Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường Đại học tại TP.HCM

á trị tinh thần GTVC: Giá trị vật chất NNL: Nguồn nhân lực QTKD: Quản trị kinh doanh QTNL: Quản trị nhân lực QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực QTNS: Quản trị nhân sự TB: Trung bình TBC: Trung bình chung TH: Thứ hạng MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nhân sự (QTNS) là cơng tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức Doanh nghiệp (DN) với người lao động. QTNS chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào DN giúp họ thực hiện cơng việc, thù lao cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh. Mục tiêu cơ bản của QTNS trong DN là thu hút, lơi cuốn những người giỏi về với DN, sử dụng cĩ hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho DN, giúp họ gắn bĩ, tận tâm, trung thành với DN. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN và quyết định sự thành bại của DN. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực khơng thể thiếu được của DN nên QTNS là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ khơng cĩ hiệu quả nếu DN khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, QTNS giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNS thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động. Tầm quan trọng của QTNS tăng mạnh trên tồn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi cơng việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu cơng việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, đặc biệt là trong các nền kinh tế chuyển đổi. Việt Nam khơng phải là một trường hợp ngoại lệ. Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Thực tế cơng tác quản lý nguồn nhân lực ở các DN hiện nay vẫn cịn gặp rất nhiều thách thức lớn. Khĩ khăn và thách thức lớn nhất đối với các DN hiện nay khơng phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để QTNNL cĩ hiệu quả. Đội ngũ nhân sự cao cấp tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay rất đa dạng về độ tuổi, kinh nghiệm và trình độ, tuy nhiên lại thiếu chuyên mơn sâu về nhân sự. Cĩ sự khác biệt lớn về thơng lệ quản lý ở các loại hình tổ chức khác nhau. Các doanh nghiệp cĩ yếu tố nước ngồi đã xây dựng được một đội ngũ cĩ năng lực thực hiện vai trị nhân sự hiệu quả và chuyên nghiệp hơn so với các doanh nghiệp khác. Hệ thống sẵn cĩ và văn hố quản lý con người từ cơng ty mẹ ở nước ngồi đã được tiếp tục được phát huy ở Việt Nam. Những kinh nghiệm tốt về QTNS thường xuất phát từ những doanh nghiệp này. Trong khi đĩ, cán bộ ở các cơng ty nhà nước cĩ độ tuổi cao hơn, thường cĩ chuyên mơn sâu về ngành nghề chính của cơng ty chứ khơng phải là chuyên mơn về nhân sự. Thực tế cho thấy lâu nay, nghề nhân sự ở Việt Nam chưa được đào tạo chuyên sâu theo hướng chuyên nghiệp. Người làm cơng tác nhân sự ở các DN chủ yếu từ các lĩnh vực khác chuyển sang cĩ chút ít kinh nghiệm hoặc được đào tạo bằng các khĩa học ngắn hạn và cĩ nhiều ý kiến cho rằng hiện nay các chương trình Đại học chính quy mới chỉ cĩ “vỏ” được gọi là QTNS, nhưng vẫn chưa cĩ “ruột” thực chất đào tạo kiến thức và kỹ năng cho các cán bộ QTNS. Các chương trình đào tạo về QTNS chủ yếu được lồng ghép trong các chương trình về quản trị doanh nghiệp hoặc quản trị kinh doanh, chỉ cĩ một số ít trường đại học cĩ hẳn chuyên ngành về QTNS hay QTNNL. Sinh viên ngành QTNS sẽ là những chuyên viên nhân sự, những nhà QTNS trong tương lai. Những người sẽ chịu trách nhiệm tuyển dụng và sử dụng cĩ hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho DN, giúp họ gắn bĩ, tận tâm, trung thành với DN, tạo ra bộ mặt, bầu khơng khí vui tươi phấn khởi là một cơng việc rất khĩ khăn phức tạp, vừa mang tính khoa học và nghệ thuật quản lý con người, vừa mang tính kinh tế và nhân văn sâu sắc. Tuy nhiên cĩ thể nĩi QTNS là một lĩnh vực cịn khá mới ở Việt Nam, nên sinh viên chưa cĩ nhiều cơ hội tiếp cận và tìm hiểu về nĩ, Hơn nữa chỉ cĩ một số ít trường đại học tuy cĩ hẳn chuyên ngành về QTNS, nhưng theo các chuyên gia thì các chương trình này chưa cĩ được cái cốt lõi là QTNS theo đúng nghĩa của nĩ. Việc sinh viên chọn học nghề QTNS phần nhiều mang tính thụ động khi bước vào giai đoạn phân ngành học và chưa được tư vấn nghề nghiệp đúng nghĩa. Vì vậy việc tìm hiểu định hướng giá trị nghề QTNS của sinh viên ngành quản trị kinh doanh, những nhà quản trị trong tương lai sẽ phản ánh được sự định hướng và chuẩn bị của họ cho nghề nghiệp. Điều này cĩ ý nghĩa rất quan trọng trong việc tìm kiếm các phương pháp hợp lý hơn trong cơng tác giáo dục và đào tạo nên những nhà QTNS trong tương lai, những nhân tố quan trọng trong cơng cuộc phát triển kinh tế và hội nhập của đất nước. 2. Mục đích nghiên cứu Tìm hiểu thực trạng định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM, trên cơ sở đĩ đưa ra một số kiến nghị trong việc giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Nghiên cứu các vấn đề lý luận về giá trị, định hướng giá trị, định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự. 3.2. Thực trạng định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM 3.3. Kiến nghị một số vấn đề về giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự. 4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự. 4.2. Khách thể nghiên cứu: Sinh viên ngành quản trị kinh doanh. 5. Giả thuyết nghiên cứu 5.1. Phần lớn sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM cĩ nhận thức, thái độ và hành vi nghiêm túc đối với nghề quản trị nhân sự. 5.2. Cĩ sự khác biệt tương đối giữa các nhĩm khách thể trong việc định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự. 6. Giới hạn đề tài – Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự trong hệ thống giá trị nhân cách sinh viên. – Về phạm vi khảo sát: Khảo sát định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự ở một số trường đại học cĩ đào tạo ngành quản trị kinh doanh trong địa bàn TPHCM. 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu tài liệu xây dựng cơ sở lý luận của đề tài, đặc biệt là các khái niệm giá trị, định hướng giá trị, nghề nghiệp, nghề quản trị nhân sự. 7.2. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia về các vấn đề quản trị nhân sự để hồn thành phần đề cương và xây dựng phiếu khảo sát. 7.3. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn. Điều tra bằng bảng câu hỏi. 7.4. Phương pháp tốn thống kê: SPSS. Xử lý các số liệu thu được từ các phương pháp nghiên cứu trên bằng các cơng thức tính phần trăm, trung bình, tương quan, kiểm nghiệm T và Anova. 8. Đĩng gĩp của đề tài – Đề tài gĩp phần làm rõ được thực trạng định hướng gía trị nghề quản trị nhân sự và các yếu tố ảnh hưởng tới việc định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM. – Đưa ra một số kiến nghị trong việc giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Những vấn đề liên quan đến giá trị và định hướng giá tri 1.1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi Trong những năm 1977 - 1978, Trung tâm nghiên cứu khoa học về thanh niên ở Bungari nghiên cứu về vấn đề giáo dục đạo đức cho thanh niên, trong đĩ cĩ đề cập đến vấn đề giá trị, đặc biệt là sự khác biệt trong thang giá trị của thanh niên so với thế hệ cha ơng [dẫn theo 31, tr.20]. Năm 1985, Viện nghiên cứu thế giới của Nhật Bản đã chú trọng nghiên cứu thanh niên của 11 quốc gia lứa tuổi từ 18 – 24 tuổi. Tiếp theo đĩ, Viện khảo sát xã hội Châu Âu nghiên cứu trên thanh niên ở 10 nước Châu Âu. Cả hai cuộc điều tra này đều đề cập đến về vấn đề “định hướng giá trị của thanh niên nhằm giúp họ chuẩn bị bước vào cuộc sống” [dẫn theo 31, tr.20]. Năm 1986 - 1987, UNESCO đã đề nghị Câu lạc bộ Rome tiến hành điều tra quốc tế về giá trị đạo đức của con người chuẩn bị bước vào thế kỷ 21 trong tình hình cĩ nhiều biến đổi đang ảnh hưởng đến xã hội vào những năm cuối thế kỷ 20 [dẫn theo 31, tr.20]. Hơn 10 năm trở lại đây, các nước Châu Á và Đơng Nam Á đã cĩ nhiều cuộc hội thảo về vấn đề nghiên cứu giá trị và giáo dục giá trị. Các chương trình giáo dục giá trị đã được đưa vào trong trường phổ thơng và cộng đồng ở một số nước như: Indonesia, Phillipin, Singapore, Malaysia và Thái Lan [dẫn theo 31, tr.21]. Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu về giá trị và định hướng giá trị ở đây đã chỉ ra được những khác biệt trong thang giá trị của thanh niên, xây dựng được những bộ dụng cụ để đo đạc và kiểm chứng cho nghiên cứu thực tế. Ngồi ra các cơng trình nghiên cứu được ứng dụng vào trong các trường học và cộng đồng dân cư. 1.1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Từ năm 1986, sau Đại hội VI của Đảng cộng sản Việt Nam đất nước ta thực hiện chính sách mở cửa, chuyển hướng nền kinh tế từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường cĩ sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Mở cửa là chính sách đúng đắn nhằm đưa Việt Nam hội nhập với cộng đồng thế giới để phát triển. Tuy vậy, chính sách mở cửa đã và đang tác động đến tất cả các mặt của đời sống xã hội đồng thời tác động đến con người Việt Nam nhất là đời sống tinh thần trong đĩ vấn đề đạo đức, các giá trị sống của người Việt Nam nĩi chung và của thanh niên sinh viên nĩi riêng. Cũng từ đĩ mà xuất hiện nhiều cơng trình nghiên cứu của Ban Khoa Giáo Trung Ương, Ban Tư tưởng Văn hố Trung ương, các viện nghiên cứu, các tổ chức xã hội, đồn thể về giá trị, định hướng giá trị của con người Việt Nam. Năm 1991 - 1995, chương trình Khoa học cơng nghệ cấp Nhà nước mã số KX - 07: “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội”, nhiều nhánh đề tài xuất phát từ đây đã nghiên cứu lý luận và thực tiễn về định hướng giá trị của con người Việt Nam: Đề tài mã số KX - 07 - 04 do PGS.TS. Nguyễn Quang Uẩn làm chủ nhiệm, nghiên cứu: "Giá trị - Định hướng giá trị nhân cách và giáo dục giá trị" [dẫn theo 31, tr.22]. Dựa trên những giá trị được người Việt Nam quan tâm, đề tài chỉ ra xu hướng phát triển nhân cách người Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và mở cửa. Đề tài KX - 07 - 10 do TS. Thái Duy Tuyên làm chủ nhiệm nghiên cứu: "Tìm hiểu định hướng giá trị của thanh niên trong cơ chế thị trường". Năm 1996, luận án phĩ tiến sỹ Triết học của Dương Tự Đam: “Định hướng giá trị của thanh niên sinh viên trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam”. Luận án đã nêu ra một số biểu hiện đặc trưng, xu hướng phát triển và sự chuyển đổi định hướng giá trị trong sinh viên. Trên cơ sở đĩ đề tài đưa ra những giải pháp nhằm giáo dục định hướng giá trị cho thanh niên sinh viên theo yêu cầu của cơng cuộc đổi mới. Cùng năm 1996, Nguyễn Thị Khoa với luận án phĩ tiến sỹ Tâm lý học: “Định hướng giá trị chất lượng cuộc sống gia đình của nữ trí thức hiện nay”. Đề tài đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận về giá trị, định hướng giá trị và nêu ra những đặc trưng và xu thế định hướng giá trị chất lượng cuộc sống gia đình của nữ trí thức, từ đĩ xây dựng những chuẩn giá trị gia đình Việt Nam hiện đại. Đầu năm 2002, Đỗ Ngọc Hà với luận án tiến sỹ “Định hướng giá trị của thanh niên, sinh viên hiện nay trước sự chuyển đổi về kinh tế, xã hội của đất nước”. Đề tài cho thấy những giá trị nào điều tiết được cuộc sống hàng ngày và hành vi xã hội của sinh viên, trên cơ sở đĩ xây dựng biểu định hướng giá trị của sinh viên Việt Nam. Nhìn chung các đề tài đã tập trung nghiên cứu vấn đề giá trị và đinh hướng giá trị đã làm sáng tỏ nhiều vấn đề cả tích cực lẫn tiêu cực của những thay đổi về định hướng giá trị của người Việt Nam nĩi chung và của thanh niên sinh viên nĩi riêng, trên cơ sở đĩ đề ra những phương hướng và biện pháp để giúp thanh niên sinh viên hồn thiện về mặt nhân cách. Ngồi những đề tài nghiên cứu, cịn cĩ một số bài viết và báo cáo về giá trị và định hướng giá trị được đăng trên các tạp chí khoa học. 1.1.2. Những vấn đề liên quan đến nghề quản trị nhân sự 1.1.2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi Vào cuối thế kỷ XIX, trên thế giới chưa áp dụng định mức lao động trên cơ sở khoa học, tất cả mọi nhân viên đều được coi là cĩ năng lực làm việc như nhau. Trong các xí nghiệp cơng nghiệp, nhân viên khơng muốn nâng cao năng suất lao động vì sợ bị chủ doanh nghiệp tiếp tục nâng cao định mức. Người chủ thuê lao động và các đốc cơng phải dùng các biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chẽ và đe dọa đuổi việc nhân viên nhằm thúc ép nhân viên làm việc tốt hơn. Lúc đĩ các biện pháp này được coi là hữu hiệu để quản trị nhân viên. Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor khởi xướng, được nhiều nhà khoa học khác nồng nhiệt hưởng ứng, tích cực phát triển như: Gilbreth, Gantt... đã mở đường cho việc nghiên cứu hợp lý hĩa phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học và cải tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp, các đốc cơng khơng cần phải giám sát cơng nhân chặt chẽ mà cơng nhân vẫn phải làm việc cực lực mới đáp ứng yêu cầu của chủ. Nghiên cứu thời gian và vận động; phân tích cơng việc; chuẩn bị các Bảng tiêu chuẩn cơng việc và thiết lập hệ thống kích thích vật chất cĩ hiệu quả thơng qua tiền lương, tiền thưởng. Một số phịng nhân sự của các doanh nghiệp cịn thực hiện chương trình phúc lợi nhằm quan tâm đến sức khỏe và an tồn lao động cho cơng nhân. Từ giữa những năm 1930, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học được thay thế bằng phong trào quản trị các mối quan hệ con người. Cơ sở nền tảng của phong trào các mối quan hệ con người là kết quả thành cơng của các thí nghiệm Hawthone và sự phát triển của phong trào cơng đồn. Nghiên cứu Hawthone khởi đầu năm 1924 và kéo dài nhiều năm nhằm nghiên cứu các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động như: Ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi; các ảnh hưởng của nhĩm lên các cá nhân, phong trào lãnh đạo và sự thoải mái của cơng nhân tại nơi làm việc đối với năng suất lao động. Kết quả cho thấy khơng chỉ cĩ các thiết kế mẫu cơng việc, cách trả lương, thưởng mà cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động. Các yếu tố của điều kiện mơi trường làm việc như: Quan hệ nhĩm, phong cách lãnh đạo... đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của người lao động và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc. Từ cuối những năm 1970, Vấn đề quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp khơng cịn đơn thuần chỉ là quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn QTNS được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, khơng cịn của riêng trưởng phịng nhân sự hay phịng tổ chức cán bộ như trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người đúng việc là vấn đề quan trọng nhằm phối hợp việc quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức và của doanh nghiệp. Con người khơng chỉ đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức và của doanh nghiệp. – Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đĩng gĩp tốt nhất cho tổ chức. – Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho cĩ thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. – Mơi trường làm việc cần được thiết lập sao cho cĩ thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. 1.1.2.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam Tại Việt Nam, trong thời kỳ kế hoạch hĩa tập trung, việc nghiên cứu, đào tạo về lĩnh vực quản lý con người trong doanh nghiệp được thực hiện thơng qua các mơn: Tổ chức lao động theo khoa học, định mức lao động và tiền lương. Mặc dù cĩ sự khác biệt lớn về lịch sử phát triển và kinh tế, thực tiễn quản trị nhân sự của Việt Nam trong thời kỳ kế hoạch hĩa tập trung cũng tương tự như thực tiễn quản trị nhân sự của các nước Đơng Âu, Liên Xơ cũ và Trung Quốc. Những thành phần cơ bản của quản trị nhân sự như: Chế độ tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng, thăng tiến, quan hệ lao động,... đều là các chính sách chung của Nhà nước và hầu như khơng liên quan gì đến thực tiễn hoạt động trong từng doanh nghiệp cụ thể. Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ. Sự can thiệp của Nhà nước vào trong hoạt động của các doanh nghiệp giảm dần, một phương thức quản lý mới và một mơi trường mới cho quản trị con người trong các doanh nghiệp được hình thành. Đã cĩ một số nghiên cứu của các nhà khoa học trong nước trong nước về lĩnh vực “quản trị nhân sự” như: TS. Trần Thị Kim Dung với cuốn “Quản trị nhân nguồn nhân lực” [3] cho rằng, trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật cịn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” do vậy việc QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Theo Hai tác giả TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths. Nguyễn Vân Điềm, Trong “Giáo trình quản trị nhân lực”[21] khi đề cập đến các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự, các tác giả thống nhất chia chúng theo ba chức năng chủ yếu là: nhĩm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhĩm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nhĩm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Tĩm lại vấn đề vấn đề về QTNS được nhiều tác giả nghiên cứu, nhìn chung các tác giả cho rằng QTNS là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp, đề bạt, đào tạo, phát triển và đánh giá nhân viên…là nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý. Mặc dù các phân tích được tiến hành từ nhiều gĩc độ khác nhau, nhưng tất cả đều cĩ chung mục đích nghiên cứu là nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của việc quản lý nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp. Mặc dù cĩ nhiều nghiên cứu về các vấn đề liên quan tới quản trị nhân sự, nhưng tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu nào nĩi về vấn đề nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự. Tuy nhiên sự tham khảo các kết quả nghiên cứu của các tác giả cĩ ý nghĩa khoa học rất quan trọng, giúp ích rất nhiều cho luận văn này trong quá trình nghiên cứu định hướng giá trị nghê quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh. 1.2. Giá trị và định hướng giá trị 1.2.1. Giá trị 1.2.1.1. Khái niệm giá trị theo từ điển Trong tiếng Anh, khái niệm giá trị thường được nhắc tới qua hai thuật ngữ cĩ ý nghĩa gần như nhau, đĩ là: "Value" - giá trị, ý nghĩa, và "Worth"[dẫn theo 31, tr.49] - vừa cĩ nghĩa là giá trị, giá cả, ý nghĩa, vừa cĩ nghĩa là phẩm giá, phẩm chất. Tuy nhiên, ngày nay, thuật ngữ "value" được dùng phổ biến hơn. Theo từ điển Bách khoa Tồn Thư Xơ Viết, “Giá trị là sự khẳng định hoặc phủ định ý nghĩa của các đối tượng thuộc thế giới xung quanh đối với con người, giai cấp, nhĩm hoặc tồn bộ xã hội nĩi chung. Giá trị được xác định khơng phải bởi bản thân các thuộc tính tự nhiên, mà là bởi tính chất cuốn hút của các thuộc tính ấy vào phạm vi hoạt động sống của con người, phạm vi hứng thú và nhu cầu, các mối quan hệ xã hội, các chuẩn mực và phương thức đánh giá ý nghĩa nĩi trên được biểu hiện trong các nguyên tắc và chuẩn mực đạo đức, trong lý tưởng, tâm thế và mục đích” [dẫn theo 31, tr.51-52]. Theo từ điển Triết học do M.Rozental (Liên Xơ) chủ biên (Nxb Tiến bộ Maxcơva, 1975), “Giá trị là những định nghĩa về mặt xã hội của các khách thể trong thế giới chung quanh nhằm nêu bật tác dụng tích cực hoặc tiêu cực của khách thể ấy đối với con người và xã hội (Cái lợi, thiện và ác, cái đẹp và cái xấu nằm trong những hiện tượng của đời sống xã hội hoặc tự nhiên). Xét bề ngồi, các giá trị là các đặc tính của sự vật hoặc hiện tượng, khơng phải đơn thuần do kết cấu bên trong của bản thân khách thể, mà do khách thể bị thu hút vào phạm vi tồn tại xã hội của con người và trở thành cái mang những quan hệ xã hội nhất định. Đối với chủ thể (Con người), các giá trị là các đối tượng lợi ích của nĩ, cịn đối với ý thức của nĩ thì thì chúng đĩng vai trị những vật định hướng hàng ngày trong thực trạng vật thể và xã hội, chúng biểu thị các quan hệ thực tiễn của con người đối với sự vật và hiện tượng xung quanh mình” [dẫn theo 31, tr.52]. Từ điển Hán - Việt của Giáo sư Nguyễn Lân, giá trị được hiểu: Là phạm trù kinh tế của sản xuất hàng hĩa, biểu hiện số lao động trừu tượng của xã hội với hao phí vào việc sản xuất ra hàng hĩa; phẩm chất tốt hay xấu, tác dụng lớn hay nhỏ của sự vật hoặc con người; thẩm chất tốt đẹp, tác dụng lớn lao. Theo từ điển Tiếng Việt (Nxb Khoa học Xã hội), giá trị là: cái mà con người dùng làm cơ cở để xem xét một vật cĩ lợi ích đến mức nào đối với con người; cái mà con người dựa vào dùng để xem xét một người đáng quý đến mức về mặt đạo đức, trí tuệ, tài năng; những quan niệm và thực tại về cái đẹp, sự thật, điều thiện của xã hội; tính chất quy ra được thành tiền của một vật trong quan hệ mua bán, đổi chác; độ lớn của một đại lượng, một lượng biến thiên. Như vậy, theo từ điển khái niệm giá trị được hiểu nhiều nghĩa khác nhau, tùy vào tình huống và trường hợp cụ thể mà khi sử dụng người ta cĩ thể sử dụng nghĩa này hay nghĩa khác của cùng một khái niệm giá trị. 1.2.1.2. Khái niệm theo quan điểm của các nhà khoa học trong và ngồi nước Tác giả J. H. Fichter, nhà Xã hội học Mỹ đã cho rằng: “Tất cả cái gì cĩ ích lợi, đáng ham chuộng, đáng kính phục đối với cá nhân hoặc xã hội đều cĩ một giá trị”. Theo tài liệu “Giáo dục Giá trị” (Bộ văn hố thể thao Philippin), khái niệm giá trị cĩ thể hiểu: “Một vật cĩ giá trị khi nĩ được thừa nhận là cĩ ích và mong muốn cĩ được những thứ đĩ đã ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của con người. Khơng chỉ cĩ hàng hố vật chất mà cả lý tưởng và những khái niệm đều cĩ giá trị như: sự thật, cơng lý, lương thiện”. Tác giả V.P. Tugarinov (Liên Xơ) lại cho giá trị là những khách thể, những hiện tượng và những thuộc tính của chúng mà tất cả đều cần thiết cho con người (ích lợi, hứng thú) của một xã hội hay một giai cấp nào đĩ cũng như một cá nhân riêng lẻ với tư cách là phương tiện thoả mãn những nhu cầu và lợi ích của họ, đồng thời cũng là những tư tưởng và ý định với tư cách là chuẩn mực, mục đích hay lý tưởng. L. Dramaliev (Bungari) coi “Giá trị là một thành tố khách quan của xã hội. Nĩ là một loại hiện tượng xã hội đặc biệt (mơt vật, một đối tượng, một liên hệ, một ý niệm), thoả mãn được những nhu cầu nhất định của con người. Giá trị là một phẩm chất khách quan, một đặc tính, một khả năng thoả mãn những nhu cầu đã trở thành rõ rệt trong quá trình quan hệ quan lại cĩ tính chất xã hội giữa người với người trong hành vi thực tế của họ. Với tính cách là một khách thể xã hội, giá trị khơng thể tách khỏi những nhu cầu, những mong muốn, thái độ, những quan điểm và những hành động của con người với tư cách là một chủ thể của các quan hệ xã hội” [28, tr.53-54]. Tác giả T. Makiguchi (nhà giáo dục Nhật bản) cho rằng "Giá trị là sự thể hiện cĩ tính định lượng mối quan hệ giữa chủ thể đánh giá và đối tượng của việc đánh giá" [13, tr.104]. Tại Việt Nam, nhiều cơng trình nghiên cứu về giá trị trong đĩ phải kể đến cơng trình nghiên cứu của Giáo sư Trần Văn Giàu, giáo sư Phạm Minh Hạc, Giáo sư Trần Trọng Thuỷ. Giáo sư Trần Văn Giàu cho rằng: “Giá trị xuất hiện từ mối quan hệ giữa chủ thể và đối tượng, nghĩa là từ thực tiễn và chiến đấu của con người trong xã hội. Giá trị vì thế được xác định bởi sự đánh giá đúng đắn của con người, xuất phát từ thực tiễn và được kiểm nghiệm qua thực tiễn” [5, tr.11]. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc: “Giá trị là tính cĩ nghĩa tích cực, đáng quý, cĩ ích của các đối tượng với các chủ thể” [ 6, tr.301]. Giáo sư Trần Trọng Thuỷ khi nghiên cứu về “Giá trị, định hướng giá trị và nhân cách” cũng xem giá trị là một hiện tượng xã hội điển hình, biểu thị các sự vật, hiện tượng, các thuộc tính và quan hệ của hiện thực, các tư tưởng, các chuẩn mực, mục đích và lý tưởng, các hiện tượng của tự nhiên và xã hội được con người tạo ra nhưng đều phục vụ cho sự tiến bộ của xã hội và sự phát triển của cá nhân con người [23, tr.11 ]. 1.2.1.3. Giá trị theo quan điểm theo các ngành khoa học Khái niệm giá trị được rất nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu như: Triết học, Xã hội học, Đạo đức học, Mỹ học, Tâm lý học, Giáo dục học, Kinh tế học. Cũng vì thế mà theo mỗi ngành khoa học, khái niệm giá trị được hiểu theo những khía cạnh và gĩc độ khác nhau: Dưới gĩc độ Kinh tế học, khái niệm giá trị luơn gắn liền với hàng hĩa, giá cả và sản xuất hàng hĩa. Phía sau nĩ là sức lao động, giá trị lao động của con người làm ra hàng hố. K.Marx đã từng viết: “Lao động cĩ một sức sản xuất đặc biệt, hoạt động của người làm ra là một lao động được nhân lên cấp số nhân, hay là trong một khoảng thời gian như nhau, nĩ tạo ra một giá trị cao hơn so với một giá trị trung bình cùng loại” [28, tr.50]. Giá trị sức mạnh của vật chất này khống chế những vật chất khác khi trao đổi. Để bộc lộ giá trị, vật phẩm phải cĩ ích lợi, nghĩa là cĩ khả năng thỏa mãn nhu cầu, lịng ham muốn của con người. Do vậy mà khi phân tích, “giá trị” là vị trí tương đối của hàng hố trong trật tự ưu tiên, vị trí của nĩ ngày càng cao thì giá trị của nĩ ngày càng lớn. Dưới gĩc độ Triết học, cĩ nhiều quan điểm khác nhau về giá trị [28, tr.51]: Chủ nghĩa duy tâm khách quan (duy tâm tiên nghiệm: thuyết của Kant mới, M.Sheler, N.Gartman) coi giá trị là tồn tại của những bản chất tiên nghiệm, những chuẩn mực lý tưởng tồn tại bên ngồi sự thật, khơng phụ thuộc vào nhu cầu và ham muốn của con người. Ngược lại, chủ nghĩa duy tâm chủ quan (chủ nghĩa chứng thực mới, cảm xúc luận) coi giá trị là hiện tượng của ý thức, là biểu tượng của thái độ chủ quan của con người đối với khách thể mà con người đang đánh giá. Học thuyết tự nhiên chủ nghĩa coi giá trị là sự biểu hiện những nhu cầu tự nhiên của con người. Đĩ là tiền thân của các quan điểm xã hội và kinh tế thực dụng. Với Chủ nghĩa Marx - Lênin, giá trị được coi là những hiện tượng xã hội đặc thù, mọi giá trị đều cĩ nguồn gốc từ lao động sáng tạo của con người. Giá trị là sự thống nhất giữa cái chủ quan và cái khách quan. Dưới gĩc độ Xã hội học, giá trị được quan quan tâm ở nội dung, nguyên nhân, điều kiện kinh tế - xã hội cụ thể trong quá trình hình thành hệ thống giá trị nhất định của một xã hội [10, tr.74]. Dưới gĩc độ Xã hội học và Tâm lý học xã hội: giá trị và định hướng giá trị được nghiên cứu trong cộng đồng để giải thích vai trị của chúng trong sự hình thành và phát triển các hiện tượng tâm lý xã hội như nhu cầu, thị hiếu, tập quán của các nhĩm xã hội. Giá trị trong Đạo đức học luơn gắn liền với những khái niệm trung tâm như: cái thiện, cái ác, cơng bằng, bình đẳng, bác ái bởi vì khái niệm giá trị thuộc phạm vi đời sống đạo đức của con người, các quan hệ xã hội và quá trình hình thành các chuẩn mực, quy tắc đạo đức của xã hội [14, tr.19]. Dưới gĩc độ Tâm lý học, khái niệm giá trị được nghiên cứu nhằm mục đích tìm hiểu hành vi, hoạt động của con người và dự báo sự phát triển của nhân cách. Nhìn chung, theo quan niệm của các nhà khoa học hay dưới gĩc độ của các ngành khoa học khác nhau cũng như trong một số từ điển đã định nghĩa khái niệm giá trị đều cĩ chung một số đặc điểm như sau: Là mức độ của một vật đáp ứng nhu cầu và thỏa mãn được khát vọng của con người, là cái được chủ thể đánh giá, thừa nhận trên cơ sở mối quan hệ với sự vật đĩ. Là mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân, xã hội với sự phí tổn cần thiết để tạo ra cái lợi đĩ. Luơn mang tính khách quan - nghĩa là sự xuất hiện, tồn tại hay mất đi của giá trị nào đĩ khơng phụ thuộc vào ý thức của con người. Được hiểu theo hai gĩc độ vật chất và tinh thần. Giá trị vật chất là giá trị đo được bằng tiền bạc dưới gĩc độ kinh tế, cịn giá trị tinh thần tạo cho con người khối cảm, hứng thú và sảng khối”. Trong mọi giá trị đều chứa đựng yếu tố nhận thức, tình cảm, hành vi của chủ thể trong mối quan hệ với sự vật mang giá trị. Giá trị là một phạm trù lịch sử vì giá trị thay đổi theo thời gian, theo sự biến động của xã hội, phụ thuộc vào tính dân tộc, tơn giáo và cộng đồng. Trân trọng và kế thừa, làm phong phú và cụ thể hố các khái niệm về giá trị của các tác giả, người nghiên cứu cĩ thể đưa ra khái niệm giá trị như sau: Giá trị là những cái cần, cái cĩ ích, cĩ ý nghĩa đối với cá nhân, tập thể và xã hội. Nĩ phản ánh mối quan hệ giữa chủ thể và khách thể, giữa chủ thể với chính mình, được đánh giá và cĩ thể bị thay đổi theo những điều kiện xã hội - lịch sử cụ thể tuỳ thuộc vào bản chất, trình độ phát triển của nhân cách. 1.2.1.4. Phân loại giá trị Tuỳ thuộc vào mục đích tiế._.p cận mà các tác giả cĩ nhiều cách phân loại giá trị khác nhau [28, tr.57].  Trong tác phẩm “Sự tận cùng của Triết học”, tác giả Mark Lilla (Mỹ) dựa theo sự tiến hố của con người, đã nêu lên những giá trị phân biệt giữa con người với dộng vật bao gồm: giá trị lý trí, tình cảm, vinh dự, phẩm giá, đạo đức.  Cách phân loại giá trị được coi là khá phổ biến là dựa vào sự thoả mãn nhu cầu vật chất hay nhu cầu tinh thần của con người mà giá trị được phân chia thành: – Giá trị vật chất: giá trị kinh tế và giá trị sử dụng. – Giá trị tinh thần: giá trị khoa học, giá trị chính trị, giá trị đạo đức, giá trị pháp luật và giá trị tơn giáo.  Theo J. H. Fichter, nhà xã hội học Mỹ, mỗi hiện tượng xã hội cĩ thể coi được dùng làm khởi điểm cho sự phân loại các giá trị. Ơng dùng các căn cứ để phân loại giá trị là nhân cách, xã hội và văn hố.  Nhà giáo dục học T. Makiguchi dựa trên hệ thống thang bậc giá trị đã sắp xếp theo thứ tự Thiện, Ích, Mỹ chia giá trị thành 3 loại: Giá trị kinh tế; giá trị đạo đức; giá trị thẩm mỹ [13, tr.112].  Dựa trên sự chi phối của giá trị trên hệ thống hành vi của con người, M.Robin và J.R. William phân loại: hành vi cơ thể, hành vi nhân cách, hành vi văn hố và các hành vi xã hội. Từ đĩ cĩ các giá trị: – Giá trị tồn tại sinh học. – Các giá trị tính cách. – Các giá trị xã hội.  Theo cách phân loại của Rokeach cĩ hai loại giá trị: giá trị mục đích và giá trị cơng cụ: – Các giá trị mục đích: thế giới hồ bình, an ninh quốc gia, tự do, bình đẳng, cuộc sống ý nghĩa, tình bạn chân thành, tơn trọng người khác, thơng minh sáng suốt, cuộc sống sung túc. – Các giá trị cơng cụ: Trách nhiệm, danh dự, lịng tin, thanh lịch, dũng cảm, hợp tác, trong sạch, khoan dung, kỷ luật.  Theo cách tiếp cận hệ thống, hệ giá trị được cấp độ hố theo các lát cắt sau: Theo lát cắt thứ nhất, cĩ các hệ giá trị sau: – Hệ giá trị phổ quát của nhân loại. – Hệ giá trị của xã hội hiện đại. – Hệ giá trị của xã hội thời kỳ quá độ. – Hệ giá trị các thành phần cơ cấu xã hội. – Hệ giá trị của nhĩm. Theo lát cắt khác, giá trị được chia thành: – Hệ giá trị phổ quát tồn nhân loại. – Hệ giá trị khu vực (phương Đơng, phương Tây). – Hệ giá trị của hình thái kinh tế xã hội (phong kiến, tư bản, xã hội chủ nghĩa). – Hệ giá trị dân tộc. – Hệ giá trị thời đại.  Cũng theo cách tiếp cận hệ thống, tác giả Thái Duy Tuyên đã phân chia giá trị thành các loại: – Giá trị nhân văn: biểu thị sự tơn trọng và yêu thương con người, thừa nhận quyền phát triển tự do, quyền mưu cầu hạnh phúc. – Giá trị đạo đức: biểu hiện ở những chuẩn mực quy định mối quan hệ giữa con người với nhau, giữa con người với tự nhiên và với xã hội (gia đình, cộng đồng) trên tình thần ỵêu thương hay thù hận, tơn trọng hay khơng tơn trọng. – Giá trị văn hố: những giá trị luơn gắn liền với sự phát triển của khoa học kỹ thuật cơng nghệ trên cơ sở tiến bộ xã hội và biểu hiện ở đạo đức, sống cĩ văn hố và sự phát triển tồn diện của con người. – Giá trị chính trị pháp luật, biểu hiện thái độ đối với việc giành và giữ chính quyền, thể chế nhà nước, với quyền lợi dân tộc, giai cấp, cộng đồng, quyền cơng dân, mối quan hệ bình đẳng, cơng bằng, tự do và dân chủ, niềm tin và lý tưởng. – Giá trị kinh tế: hướng vào sự hoạt động của nghề nghiệp, của lao động, sản xuất, kinh doanh, các hình thức sở hữu, thu nhập và đời sống vật chất, sự giàu nghèo và hưởng thụ [26, tr.6-11]. Cĩ thể thấy, mỗi cách phân loại giá trị thể hiện mỗi khía cạnh khác nhau. Tuỳ theo gĩc độ nghiên cứu mà người ta sẽ chọn cách phân loại giá trị tương ứng và phù hợp. Dưới gĩc độ Tâm lý học, trong nghiên cứu này, người nghiên cứu phân loại các giá trị dựa trên cách tiếp cận thơng thường khá phổ biến được quy về hai nhĩm giá trị tiêu biểu như sau: – Giá trị vật chất: bao gồm giá trị kinh tế và giá trị sử dụng – Giá trị tinh thần: giá trị khoa học, giá trị chính trị, giá trị đạo đức, giá trị pháp luật và giá trị tơn giáo. 1.2.1.5. Một số khái niệm cĩ liên quan đến giá trị  Hệ thống giá trị Hệ thống các giá trị, đĩ là một tổ hợp giá trị khác nhau được sắp xếp, hệ thống lại theo những nguyên tắc nhất định tạo thành một tập hợp mang tính tồn vẹn và hệ thống, thực hiện các chức năng đặc thù trong việc đánh giá của con người theo những phương thức vận hành nhất định của giá trị [28, tr.62]. Các hệ thống giá trị cĩ vị trí độc lập tương đối và tương tác với nhau theo những thứ bậc khác nhau phù hợp với quá trình thực hiện các chức năng xã hội trong mỗi thời kỳ lịch sử cụ thể. Hệ thống giá trị luơn mang tính lịch sử, chịu sự chế ước bởi lịch sử. Vì thế, trong hệ thống giá trị luơn chứa đựng các yếu tố của quá khứ, hiện tại và tương lai, các giá trị truyền thống, các giá trị thời đại, các giá trị mang tính nhận loại, các giá trị mang tính cộng đồng, tính giai cấp, các giá trị mang tính lý tưởng và hiện thực.  Thang giá trị Thang giá trị là một tổ hợp giá trị, một hệ thống giá trị được sắp xếp theo một trật tự ưu tiên nhất định. Cĩ thể coi thang giá trị là thước đo giá trị. Thang giá trị biến đổi theo thời gian, theo sự phát triển, biến đổi của xã hội lồi người và của cộng đồng cũng như của mỗi cá nhân. Thang giá trị, thước đo giá trị đang là vấn đề cĩ tính nhân loại, tính thời đại và tính dân tộc được mọi người quan tâm. Thang giá trị của xã hội, của cộng đồng và của nhĩm chuyển thành thang và thước đo giá trị của từng người. Thang giá trị là một trong những động lực thơi thúc con người hoạt động hướng đến những giá trị phục vụ cho nhu cầu, lợi ích của mình. Khi con người hoạt động sẽ tạo ra những giá trị lại gĩp phần khẳng định, củng cố, phát huy và bổ sung để hồn thiện hoặc thay đổi thang giá trị [28, tr.63].  Chuẩn giá trị Chuẩn giá trị là những giá trị giữ vị trí cốt lõi, chiếm vị trí ở thứ bậc cao hoặc vị trí then chốt và mang tính chuẩn mực chung cho nhiều người. Khi xây dựng các giá trị theo những chuẩn mực nhất định về kinh tế, về chính trị, về đạo đức, về xã hội hay về thẩm mỹ sẽ tạo ra các chuẩn giá trị. Mọi hoạt động của xã hội, của nhĩm cũng như của từng cá nhân được thực hiện theo những chuẩn giá trị nhất định sẽ bảo đảm định hướng cho các hoạt động đĩ và hạn chế khả năng lệch chuẩn mực xã hội, đồng thời tạo ra những giá trị tương ứng đảm bảo sự tồn tại của con người [28, tr.64]. 1.2.2. Định hướng giá trị 1.2.2.1. Định hướng giá trị theo một số từ điển nước ngồi Thuật ngữ định hướng giá trị được sử dụng phổ biến trong Xã hội học, Tâm lý học và Tâm lý học xã hội. Theo từ điển Bách Khoa Tồn Thư Xơ Viết, định hướng giá trị là cơ sở tư tưởng, chính trị, đạo đức, thẩm mỹ, giúp chủ thể đánh giá thực tại xung quanh và định hướng trong thực tại đĩ. Định hướng giá trị hình thành thơng qua chiếm lĩnh kinh nghiệm xã hội và thể hiện trong các mục đích tư tưởng, chính kiến, và nhu cầu của nhân cách. Trong cấu trúc hoạt động của con người, định hướng giá trị gắn liền với các đặc điểm nhận thức và ý chí của nhân cách. Hệ thống định hướng giá trị tạo thành nội dung xu hướng của nhân cách và là cơ sở bên trong các mối quan hệ giữa cá nhân với thực tại. Sự phát triển định hướng giá trị là dấu hiệu của sự chín muồi nhân cách, là chỉ tiêu đo đạc tính xã hội của nhân cách [theo 28, tr.66]. “Từ điển Tâm lý học tĩm tắt” của Liên Xơ do A.V.Petrovski và M.G.Iarosevski chủ biên, cho rằng định hướng giá trị là phương thức chủ thể sử dụng để phân biệt các sự vật theo ý nghĩa của chúng đối với chính mình, từ đĩ hình thành nội dung cơ bản của xu hướng, động cơ hoạt động. Như vậy, định hướng giá trị cĩ liên quan đến mặt nhận thức, ý chí và tình cảm trong sự phát triển nhân cách của chủ thể. Riêng tại Việt Nam, định hướng giá trị cịn là một khái niệm mới mẻ chưa được đưa vào trong từ điển Tiếng Việt. Do đĩ, tạm thời chúng ta hiểu khái niệm định hướng giá trị theo các từ điển của nước ngồi. 1.2.2.2. Định hướng giá trị theo quan điểm của các nhà khoa học trong và ngồi nước Trong tài liệu “Những cơ sở nghiên cứu xã hội học”, các tác giả đã quan niệm: “Định hướng giá trị là khuynh hướng chung đã được quy định về mặt xã hội, được ghi lại trong tâm lý của cá nhân, nhằm vào mục đích và phương tiện hoạt động trong lĩnh vực nào đĩ” [13, tr.56]. Ở đây, định hướng giá trị đĩng vai trị là một thành tố trong cấu trúc nhân cách và là sự điều chỉnh hành vi của con người, Một số nhà Tâm lý học xã hội quan tâm đến nhiều khía cạnh của vấn đề định hướng giá trị, chẳng hạn [28, tr.68]: Theo I. T. Lêvưkin cho là: “Định hướng giá trị là việc đánh giá các khả năng và tình hình hiện cĩ để xác định các phương tiện và phương pháp nhằm đạt những mục tiêu đã đề ra”. Tác giả Ladov cho rằng: “Định hướng giá trị là những biểu tượng của con người về những mục đích chủ yếu của cuộc đời và các phương tiên cơ bản đạt những mục tiêu ấy. Định hướng giá trị đĩng vai trị chủ đạo trong việc xây dựng các chương trình hành vi lâu dài. Chúng hình thành trên cơ sở nhu cầu của chủ thể về việc nắm vững những hình thức cơ bản của hoạt động sống trong những điều kiện lịch sử cụ thể xác định và do tính chất của các quan hệ xã hội quy định. Các quan hệ xã hội này là nguồn gốc khách quan hình thành những nhu cầu ấy”. Trong cơng trình nghiên cứu khoa học “Những đặc trưng và xu thế phát triển nhân cách con người Việt Nam trong sự phát triển kinh tế, xã hội”, một số nhà Tâm lý học Việt Nam đã chỉ ra định hướng giá trị là cơ sở bên trong của hành vi và nĩ quyết định lối sống của cá nhân. Theo Giáo sư Trần Trọng Thuỷ, “Định hướng giá trị ở mỗi cá nhân chính là sự tiếp thu các giá trị với tư cách là những tiêu chuẩn hành vi của mình” [23, tr.26]. Các nhà nghiên cứu trong đề tài KX - 07 - 10 quan niệm: “Định hướng giá trị là thái độ, là sự lựa chọn các giá trị vật chất và tinh thần, là một hệ thống tâm thế, niềm tin, sở thích của con người đối với một giá trị nào đĩ” [25, tr.73]. Như vậy, cĩ nhiều quan niệm khác nhau về định hướng giá trị, song chúng ta cĩ thể nhận thấy một số điểm chung cơ bản sau: Định hướng giá trị được hình thành trong quá trình cá nhân hoặc nhĩm người gia nhập vào các quan hệ xã hội với tư cách là chủ thể của các hoạt động đĩ và hướng vào các giá trị cĩ ý nghĩa cơ bản đối với họ. Quá trình định hướng giá trị luơn chứa đượng các yếu tố nhận thức (đánh giá), ý chí và cảm xúc (thử nghiệm) và các khía cạnh đạo đức, thẩm mỹ trong sự phát triển nhân cách. Là cơ sở bên trong của hành vi, nĩ quyết định lối sống của mỗi cá nhân Trân trọng, kế thừa từ những quan điểm về định hướng giá trị đã được nêu trên, người nghiên cứu tạo lập khái niệm định hướng giá trị trong nghiên cứu này: “Định hướng giá trị là sự nhận thức, đánh giá và lựa chọn các giá trị của cá nhân trong quá trình hoạt động. Nĩ cĩ ý nghĩa thúc đẩy, điều chỉnh thái độ và hành vi của con người nhằm đạt tới những giá trị đĩ”. 1.3. Nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự 1.3.1. Nghề và nghề quản trị nhân sự 1.3.1.1. Khái niệm nghề nghiệp Cũng cĩ nhiều định nghĩa về nghề nghiệp: theo E.A.Klimov thì “nghề nghiệp là lĩnh vực sử dụng sức lao động, vật chất và tinh thần của con người một cách cĩ giới hạn cần thiết cho xã hội (do sự phân cơng lao động mà cĩ), nĩ tạo ra khả năng cho con người sử dụng lao động của mình để thu lấy những phương tiện cần thiết cho sự tồn tại và phát triển” [10, tr.16]. Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học cũng xác định: “nghề nghiệp là một lĩnh vực mà trong đĩ con người sử dụng sức lao động của mình để tạo ra những cái cần thiết cho xã hội, nhờ đĩ con người cĩ thể thoả mãn những nhu cầu cần thiết cho việc tồn tại và phát triển của mình” [11, tr.68]. Theo từ điển Tiếng Việt “nghề là nghề nghiệp, việc làm chuyên mơn để sống”[29, tr.570]. Như vậy khái niệm “nghề nghiệp” nhìn chung là thống nhất, nĩ bao hàm cả cái “nghề” và cái “nghiệp” của con người. chúng ta cĩ thể hiểu khái niệm nghề nghiệp với một số nội dung cơ bản như sau: Một là: nĩi tới nghề nghiệp trước hết phải nĩi nĩ là một nghề trong xã hội, đĩ là cơng việc chuyên mơn trong một lĩnh vực hoạt động nhất định, nĩ địi hỏi người làm nghề phải cĩ kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để lao động cĩ hiệu quả. Hai là: hoạt động nghề nghiệp cĩ mục đích rõ ràng, nĩ khơng những mang lại lợi ích cho xã hội mà nhờ đĩ con người cĩ thể thoả mãn những nhu cầu cần thiết cho việc tồn tại và phát triển của mình. Đĩ chính là cái “nghiệp” của mỗi con người, nĩ luơn gắn bĩ với cuộc sống của cả cuộc đời họ. Ba là: nghề nghiệp là một phạm trù lịch sử, nĩ ra đời và gắn liền với sự phân cơng lao động xã hội. sự phân cơng lao động xã hội nĩ phản ánh, phụ thuộc vào tính chất xã hội và sự phát triển của lực lượng sản xuất. Do đĩ cùng với sự phát triển của khoa học cơng nghệ, sự phân cơng lao động ngày càng sâu, rộng. bên cạnh những nghề truyền thống lâu đời cĩ những nghề mới phát sinh, bên cạnh những nghề đang lụi tàn, lại cĩ những nghề lại đang phát triển mạnh mẽ…theo đĩ nghề nghiệp cũng ngày càng phát triển đa dạng, phong phú và trở nên quan trọng hơn trong đời sống kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, dân tộc và cộng đồng, xã hội. 1.3.1.2. Nghề quản trị nhân sự Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này và kể tư khi con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. xã hội càng phức tạp, đa dạng và đơng đảo bao nhiêu thì vai trị của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Nhưng một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị con người (QTNS). Cùng với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội cũng địi hỏi khắt khe hơn ở người quản lý trong cơng tác quản lý con người. Địi hỏi nhà quản lý phải cĩ những năng lực nhất định và cĩ tính chuyên mơn hố cao hơn, sâu hơn. Đĩ chính là những tiền đề cho sự ra đời nghề quản trị nhân sự. Cĩ nhiều cách hiểu về quản trị nhân sự (cịn gọi là quản trị nhân lực, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nhân sự cĩ thể được trình bày dưới nhiều gĩc độ khác nhau: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNS bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm sốt các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để cĩ thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của QTNS, người ta cĩ thể hiểu QTNS là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức của nĩ. Song dù ở gĩc độ nào thì QTNS vẫn là tất cả hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu cơng việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng [21, tr.8].  Đặc điểm nghề quản trị nhân sự Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách cĩ hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đĩ. QTNS nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. QTNS giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động cĩ thể đĩng gĩp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển khơng ngừng chính bản thân người lao động. Khơng một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân sự”. QTNS là bộ phận cấu thành và khơng thể thiếu của quản trị kinh doanh. QTNS thường là nguyên nhân của thành cơng hay thất bại trong các hoạt động sản xuất hoặc kinh doanh. – Quản trị nhân sự là một khoa học. Quản trị nhân sự là một hệ là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng quản lý con người, tạo động lực và thúc đẩy hoạt động của họ, liên kết và phối hợp các hoạt động của con người. Lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động của con người để thực hiện được các chức năng quản lý con người đĩ, người quản lý phải biết vận dụng linh hoạt các kiến thức, phương pháp quản lý cho phù hợp với từng người lao động trong từng trường hợp. QTNS đã trải qua nhiều thế kỷ, được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, tìn hiểu đúc kết thành nhiều trường phái, được thực tiễn chấp nhận, áp dụng và ngày nay người ta viết thành sách giáo khoa để giảng dạy, hoặc chuyên đề đăng báo, chủ đề tuyên truyền, phổ biến và áp dụng trong thực tế sản xuất, cũng như nhiều lĩnh vực khác. Vì vậy QTNS thực sự đã trở thành một khoa học. những chức năng của nĩ liên quan tới nhiều khoa học chung, cũng như khoa học chuyên ngành. – Quản trị nhân sự là một nghệ thuật. QTNS liên quan đến con người, vì con người là đối tượng của quản lý, mà trong quá khứ, hiện tại cũng như tương lai, con người luơn thay đổi, luơn luơn phát triển, con người cĩ được kiến thức từ giáo dục, kinh nghiệm từ hoạt động thực tế, hoặc từ quan sát thực tế. Con người cĩ văn hố, cĩ kiến thức, cĩ kinh nghiệm thực tế đĩ khơng chịu đứng yên để nhìn điều kiện hoạt động, kết quả hoạt động của mình lắp đặt như củ hoặc xấu đi, mà luơn luơn phấn đấu vươn lên những điều kiện tốt đẹp hơn. Con người khơng ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật, cơng nghệ tiên tiến, đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng giữa con người để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, đời sống ngày càng được nâng cao. Người quản lý tiên tiến phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản lý, đồng thời cũng tính đến những điều kiện khách quan, bằng trí tưởng tượng sáng tạo, cĩ những dự đốn chính xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức đĩ. Mọi biến đổi của các điều kiện, yếu tố nĩi trên địi hỏi người quản lý phải cĩ thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức, phương pháp, cợ chế quản lý mới, nhằm đem lại hiệu quả cao trong QTNS. Tất cả điều đĩ khơng chỉ là một khoa học, mà cịn là một nghệ thuật.  Phẩm chất năng lực của nhà quản trị nhân sự  Năng lực QTNS là quản lý con người, làm việc với con người. Trong nội dung làm việc với con người: nhà quản trị cần phải biết rõ phương hướng hoạt động của mình trong thời gian trước mắt và thời gian lâu dài, đậy gọi là định hướng quản trị. Việc xác định mục đích, mục tiêu, kế hoạch, chỉ tiêu tức là trả lời nhanh hiệu quả quản trị. Việc định hướng quản lý cịn thể hiện ở chiến lược, sách lược quản lý con người. Nĩ được thể hiện ra ở các nguyên tắc quản lý hay cịn gọi là đường lối quản lý: – Trước hết xác định vị trí của mỗi người trong tập thể, để khai thác nguồn dự trữ tinh thần của họ. Làm cho mỗi thành viên trong tập thể nhận thức được mục đích, mục tiêu của đơn vị, cũng như nhiệm vụ, chỉ tiêu hoạt động của bản thân và cách thức hồn thành nhiệm vụ chỉ tiêu đĩ. Tạo điều kiện cho các thành viên trong tập thể làm việc để họ thực hiện vị trí xã hội của mình trong cuộc sống cũng như trong cơng việc. – Phải tìm các biện pháp làm cho nhân viên làm việc tích cực, tự giác trong tập thể. – Bồi dưỡng, đào tạo nhân viên để họ đủ sức đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tập thể. – Kiểm tra, định hướng, uốn nắn hoạt động của nhân viên. – Làm cho mỗi thành viên thấy rõ sự phát triển tương lai của tập thể và của bản thân. – Làm cho mỗi cá nhân gắn bĩ vơi tập thể, làm việc lâu dài với tập thể. Xây dựng tập thể phát triển lành mạnh. Vì vậy, nếu như năng lực quản lý được xác định là tổ hợp các thuộc tính của nhân cách, đáp ứng yêu cầu của hoạt động quản lý và đảm bảo cho hoạt động quản lý cĩ hiệu quả thì theo chúng tơi: Năng lực QTNS là tổ hợp các thuộc tính của nhân cách, đáp ứng các yêu cầu của hoạt động QTNS và đảm bảo cho hoạt động quản lý nhân sự đạt hiệu quả. Năng lực được thể hiện trong hoạt động. Hoạt động QTNS cũng được diễn ra theo một quá trình gồm các giai đoạn như: ra quyết định liên quan đến nhân sự, tổ chức thực hiện các quyết và kiểm tra, kiểm sốt… xuất phát từ những hoạt động chính của quản lý nhân sự và các nguyên tắc quản lý như đã trình bày ở trên, ta cĩ thể khái quát năng lực QTNS được thể hiện cụ thể qua các lĩnh vực sau: – Năng lực dự báo và xây dựng chương trình để đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức. – Năng lực phát huy điểm mạnh của nhân viên. – Năng lực xây dựng tinh thần cộng đồng trách nhiệm trong tập thể. – Năng lực bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc. – Năng lực đánh giá, khen, chê đúng mức, đúng lúc. – Năng lực hiểu người khác. – Năng lực tác động bằng tình cảm. – Năng lực hướng dẫn nhân viên, hướng dẫn mục tiêu chung. – Năng lực phát huy và duy trì tính tích cực, độp lập, sáng tạo của nhân viên.  Phẩm chất Để làm việc cĩ kết quả bên cạnh những năng lực cần thiết cho cơng việc, nhà quản lý cần cĩ những phẩm chất cá nhân nhất định. Phẩm chất cá nhân là cơ sở, nền tảng để cán bộ quản lý phát huy tài năng của mình, đĩng gĩp vào sự phát triển của tổ chức và của xã hội. Theo Henre ford, cựu chủ tịch ford motor company những phẩm chất khơng thể thiếu của nhà quản lý như: “trung thực, bộc trực, cởi mở, rõ ràng trong quan hệ”[17, trg.188]. Theo Donal M. Kendall, chủ tịch cơng ty Pepsico, Inc, lại cho rằng “tinh tế” và “chính trực” trong cơng việc là những phẩm chất quan trọng nhất của nhà quản lý. Theo ơng, nhà quản lý chính trực là người trung thực trong các vấn đề tiền bạc và vật chất, trung thành với sự thật, cố gắng cung cấp đầy đủ thơng tin cho cấp trên, mạnh mẽ về cá tính, hành động phù hợp với chuẩn mực đạo đức. chính trực là phẩm chất quan trọng của một nhân cách lớn đồng thời cũng là của một nhà quản lý lớn” [17, trg.188]. Cĩ thể khái quát những yêu cầu về phẩm chất cá nhân đối với các nhà quản lý bao gồm: – Cĩ ước muốn làm cơng việc quản lý: Người quản lý thành đạt cĩ ước muốn mãnh liệt được làm cơng việc quản lý, cĩ được ảnh hưởng đối với những người khác và thu được kết quả thơng qua những cố gắng tập thể của cấp dưới. Trong thực tế, nhiều người muốn được ở các cương vị quản lý để cĩ địa vị và lương bổng cao, nhưng họ lại thiếu mất động lực cơ bản là tạo ra mơi trường thuận lợi trong đĩ mọi người cĩ thể hợp tác với nhau vì mục đích chung. Lịng mong muốn đối với cơng việc quản lý địi hỏi sự nỗ lực, thời gian, sức lực và sự kiên nhẫn. – Cá tính nguyên tắc trong cơng việc: Biết đặt lợi ích của xã hội, lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích cá nhân. – Nhà quản lý phải là người cĩ văn hố: Cĩ kiến thức, cĩ thái độ đúng mực đối với những người xung quanh, tạo được ấn tượng tốt, gây được sự chú ý và kính trọng, tỏ ra tự tin trong hành động và lời nĩi; hành động một cách đúng đắn và cĩ sáng tạo theo pháp luật và chuẩn mực đạo đức của xã hội. – Cĩ ý chí: Chấp nhận rủi ro, cĩ khả năng duy trì cơng việc trong những điều kiện bất định hoặc khơng chắc chắn. – Cĩ tư duy phục thiện: Nhà quản lý phải biết tiếp thu phê bình và tự phê bình, giám thừa nhận cái sai của mình và cái đúng của người khác. Những phẩm chất trên là những yêu cầu chung đối với cán bộ quãn lý Từ đặc điểm và yêu cầu của quản trị nhân sự địi hỏi nhà QTNS cần cĩ những phẩm chất sau: Tính năng động, khả năng thích nghi cao, nghị lực cao, nhạy cảm, linh hoạt, cơng bằng, sáng tạo, ước muốn làm cơng việc nhân sự, ý chí, cĩ tư duy phục thiện, cĩ văn hố, trung thực, bộc trực, cởi mở, rõ ràng, tinh tế. 1.3.2. Giá trị và Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự 1.3.2.1. Giá trị nghề quản trị nhân sự Giá trị nghề chính là sự đánh giá của xã hội đối với nghề, khi nĩ đáp ứng được cầu và ý nghĩa của nĩ đối với xã hội. sự ra đời và phát triển cho thấy nghề quản trị nhân sự cĩ ý nghĩa rất lớn đối với các tổ chức nĩi riêng và nền kinh tế - xã hội nĩi chung. Theo Dareek Cherringtong “trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành cơng của quản trị con người” [dẫn theo 3, tr.1] Thực tế cho thấy khơng một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân sự. QTNS là một bộ phận cấu thành và khơng thể thiếu trong QTKD, QTNS thường là nguyên nhân của thành cơng hay là thất bại trong các hoạt động sản xuất và kinh doanh. 1.3.2.2. Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự là cả một quá trình diễn ra lâu dài, phức tạp, nĩ huy động tồn bộ trình độ nhận thức, thái độ và khả năng hoạt động của mỗi con người trong thực tiễn. Ở đề tài này việc tìm hiểu định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự căn cứ trên 3 nhĩm yếu tố: nhận thức về nghề quản trị nhân sự, thái độ và hành vi đối với nghề. Nhận thức: Là quá trình phản ánh các thuộc tính cơ bản của nghề quản trị nhân sự, những yêu cầu của xã hội đối với nghề, phản ánh quá trình lao động QTNS. Thái độ: Phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân đối với nghề, nĩ thể hiện sự đánh giá, tính cảm, hứng thú, niềm tin đối với nghề của cá nhân. Hành vi đối với nghề: Khi nĩi tới hành vi đĩ chính là những hành động, việc làm cụ thể cĩ thể nhìn thấy và đánh giá được. Ở đây sinh viên ngành QTKD sẽ là những chuyên viên nhân sự và cũng là những nhà quản trị tương lai, nên thực chất hành động cụ thể hay nĩi chính xác hơn là hành vi của họ đối với nghề, chỉ cĩ thể nhìn thấy thơng qua quá trình học tập và rèn luyện của họ trong hiện tại cho nghề nghiệp tương lai như thế nào mà thơi. Và tất yếu hành vi đối với nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành QTKD cĩ liên quan mật thiết đến nhận thức, thái độ của họ đối với nghề quản trị nhân sự. Tĩm lại định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự bao gồm các yếu tố nhận thức, thái độ và hành vi đối với nghề. Các yếu tố đĩ quan hệ và bổ sung cho nhau, khơng tách rời nhau. Việc định hướng giá trị nghề sẽ chi phối đời sống tâm hồn và điều chỉnh hành vi, hướng hoạt động tới những mục tiêu cơ bản của cá nhân. 1.4. Yếu tố ảnh hưởng đến định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự 1.4.1. Yếu tố bên trong 1.4.1.1. Tuổi thanh niên – sinh viên Thuật ngữ “thanh niên sinh viên” được Vũ Thị Nho sử dụng với cách hiểu là thanh niên đang ngồi trên ghế nhà trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…và tác giả đã thống nhất lứa tuổi của thanh niên sinh viên kéo dài từ 19 đến 25 tuổi [18, tr.137]. Do những nghiên cứu về lứa tuổi này cịn ít nên thuật ngữ cũng như giới hạn độ tuổi ở đối tượng này cịn chưa được thống nhất. Theo tâm lý học phương tây, lứa tuổi này là trung gian giữa trẻ vị thành niên (adolessence) và người trưởng thành (adulthood), cho nên gọi giai đoạn này là giai đoạn đầu của người trưởng tành trẻ tuổi. Cịn ở Việt Nam, một số nhà tâm lý học gọi đây là giai đoạn dậy thì chính thức trở đi hay cịn gọi là giai đoạn 2 của tuổi thanh niên [9, tr. 56], tức từ sau dậy thì (17,18 tuổi – tốt nghiệp trung học phổ thơng) đến tốt nghiệp đại học, cao đẳng, dạy nghề (25 tuổi). Nhìn chung, mỗi tác giả đều theo những quan điểm khác nhau khi nhìn nhận về thanh niên sinh viên. Nhưng ta cĩ thể nhận thấy sinh viên, trước hết vẫn là thanh niên với tính độc lập, tự chủ, sáng tạo. nhạy bén với mọi vấn đề, thích khẳng định cái “tơi” của mình, thích khám phá và cĩ pha chút bồng bột, sốc nổi. mặt khác đã là những cơng dân thực thụ với đầy đủ quyền hạn và nghĩa vụ trước pháp luật, một số gần như độc lập với gia đình, khả năng tự ý thức cao, thể hiện sự mẫu mực của người trưởng thành trẻ tuổi. Do đĩ, lứa tuổi thanh niên sinh viên cĩ những đặc trưng riêng thể hiện ở các hoạt động cơ bản khác của mình. 1.4.1.2. Hoạt động học tập và nhận thức Về hoạt động trí tuệ, tư duy lý luận các năng lực sáng tạo ở sinh viên phát triển hơn. Hoạt động tư duy của họ tích cực và độc lập hơn; biểu hiện ở thái độ khơng rập khuơn với các vấn đề đã biết, mà theo hướng chứng minh các định đề khoa học. Động cơ học tập của sinh viên được hình thành phụ thuộc vào một số yếu tố như ý thức về mục đích gần xa của việc học tập, nắm vững ý nghĩa lý luận và thực tiễn của trí thức sinh viên lĩnh hội, tính mới lạ, hấp dẫn, tính nghề nghiệp thể hiện rõ trong tài liệu trình bày, gây được hồn cảnh cĩ vấn đề…động cơ học tập bị chi phối khá mạnh bởi chính vai trị của giảng viên trong việc tổ chức hoạt động dạy học. Hoạt động học tập của sinh viên mang những nét đặc thù khác xa với các bậc học khác - mang tính độc lập cùng với sự tự ý thức và nỗ lực của bản thân để tiếp thu tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp dưới sự hướng dẫn của giáo viên. Bên cạnh đĩ, họ phải tự hồn thiện nhân cách để trở thành người cán bộ trí thức trong tương lai. Do tính chất của đào tạo đại học mà cịn cĩ thêm hoạt động nghiên cứu khoa học. Nghiên cứu khoa học là một hoạt động song song với hoạt động học tập của sinh viên và ngày càng chiếm một vị trí cao. Cĩ thể dựa trên hoạt động nghiên cứu khoa học để phân biệt sự khác nhau giữa phương pháp học đại học so với cách học của học sinh phổ thơng. Chính qua nghiên cứu khoa học mà chúng ta nhận thấy sự chủ động, tích cực say mê tìm tịi và muốn khám phá những điều mới lạ của sinh viên. Nĩi chung về nhận thức, với sự phát triển mạnh mẽ của tư duy lý luận cùng khối lượng tri thức lớn đã được tiếp thu trong nhà trường, gia đình và xã hội, sinh viên bắt đầu liên kết các tri thức riêng lẻ lại với nhau để tạo nên một biểu tượng chung về thế giới riêng cho mình, từ đĩ mà những giá trị chuẩn mực được xác định. 1.4.1.3. Xu hướng nhân cách của cá nhân Lứa tuổi sinh viên là thời kỳ phát triển tích cực nhất về tình cảm đạo đức, trí tuệ và thẩm mỹ, là giai đoạn hình thành và ổn định tính cách. Trong giai đoan này sinh viên cĩ sự biến đổi mạnh mẽ về động cơ, về thang và định hướng giá trị xã hội cĩ liên quan đến nghề nghiệp và kế hoạch đường đời của cá nhân, đồng thời thể hiện mình trong các lĩnh vực hoạt động khác nhau. Mặc dù nhân cách được hình thành và phát triển trong suốt cả đời người, nhưng trong giai đoạn học nghề là giai đoạn hình thành nhân cách mạnh mẽ nhấtt về xu hướng nhân cách người lao động. Sự hình thành nhân cách sinh viên được diễn ra theo các hướng cơ bản sau: xu hướng nghề và các năng lực cần thiết của ng._.âm lý học đại cương, Nxb Giáo dục, Hà Nội. 6. Nguyễn Hồng Hà (2005), Mơi trường văn hố với việc xây dựng lối sống con người Việt Nam, Nxb Văn hố – Thơng tin 7. Dương Thị Diệu Hoa, Nguyễn Ánh Tuyết, Nguyễn Kế Hào, Phan Trọng Ngọ, Đỗ Thị Hạnh Phúc (2008), Giáo trình Tâm lý học phát triển, Nxb ĐHSPHN. 8. Học viện Hành chính Quốc gia (2006), Tập bài giảng Tâm lý học Quản lý, Nxb Giáo dục. 9. Lê Văn Hồng (1995), Tâm lý học lứa tuổi và Tâm lý học sư phạm, Nxb GDHN 10. Lê Hương (2003), “Định hướng giá trị con người”, Tạp chí Tâm lý học, (7), tr. 1-3. 11. Viện CNXHKH (1992), Dân số - lao động-việc làm-giải pháp, Nxb thơng tin lý luận, Hà nội 12. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi Tổ chức, Nxb Thống kê. 13. Thanh Lê (2001), Lối sống xã hội chủ nghĩa và xu thế tồn cầu hố, Nxb Khoa học – Xã hội 14. X.M. Lêpêkhin 1978, Những nguyên lý Lêninnit về giáo dục thanh niên, Nxb thanh niên. 15. Nguyễn Thị Mỹ Linh (2007), “Nghiên cứu tự đánh giá của sinh viên trường ĐHKT TPHCM”, Luận văn Thạc sĩ Tâm lý học”, ĐHSP TPHCM. 16. Đỗ Long (2007), Những nghiên cứu Tâm lý học, Nxb Chính trị Quốc gia. 17. Nguyễn Đức Lợi (2008), Giáo trình khoa học quản lý, Nxb tài chính, Hà Nơi. 18. Vũ Thị Nho (1999), Tâm lý học phát triển, NxbĐHQGHN 19. Hồng Thị Phê (1997), “Mối quan hệ giữa nguyện vọng chọn nghề và học nghề của sinh viên Trường Cao đẳng Sư phạm Hà tây”, Luận văn thạc sĩ tâm lý học, ĐHSPHN. 20. Đồng Thị Thạnh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nxb Thống kê. 21. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb ĐHKTQD, Hà Nội. 22. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị Nhân sự, Nxb Thống kê. 23. Nxb Sự thật (1982), Lối sống XHCN, Hà Nội. 24. Nxb Tri thức (1997), Lối sống XHCN và sự phát triển về mặt tinh thần của con người, Matxcova. 25. Khúc Năng Tồn (1999), Nếp sống văn hố của sinh viên Sư phạm, Hà Nội. 26. Dương Thiệu Tống (2005), Phương pháp nghiên cứu khoa học Giáo dục và tâm lý, Nxb khoa học xã hội. 27. Tổng cục thống kê Việt Nam, Trung tâm tư liệu thống kê, Ba Đình, Hà Nội. 28. Mạc Văn Trang (1995), “Đặc điểm lối sống sinh viên hiện nay và những phương hướng, biện pháp giáo dục lối sống cho sinh viên”, báo cáo khái quát đề tài B94 – 38 – 32, Hà Nội. 29. Viện ngơn ngữ (2008), Từ điển tiếng Việt, Nxb từ điển bách khoa. 30. Nguyễn Quang Uẩn (1999), Tâm lý học Đại cương, Nxb ĐHQGHN. 31. Nguyễn Quang Uẩn, Nguyễn Thạc, Mạc Văn Trang (1995), “Giá trị - định hướng giá trị nhân cách và giáo dục giá trị”, Hà Nội. PHỤ LỤC Phụ lục 1a TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Phiếu xin ý kiến Kính gửi anh / chị! Để cĩ thêm cơ sở lý luận và thực tiễn về cơng tác quản trị nhân sự cho đề tài “Định hướng giá trị của sinh viên đối với nghề quản trị nhân sự”. Chúng tơi kính mong được sự giúp đỡ của anh / chị bằng cách cho ý kiến mình về các vấn đề sau đây. Xin chân thành cảm ơn. Xin anh/ chị hãy xem kỹ và cho biết một số thơng tin. - Họ và tên: ..................................................................................................... - Trình độ được đào tạo: .. .............................................................................. - Chức vụ: ....................................................................................................... - Cơng tác tại: ................................................................................................. 1. Anh / chị vui lịng cho biết một số đặc điểm của việc quản trị nhân sự? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... 2. Anh / chị vui lịng cho biết ý kiến của mình và sự đánh giá của xã hội về vai trị và ý nghĩa của cơng tác quản trị nhân sự đối với sự phát triển của doanh nghiệp? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... 3. Theo anh /chị để trở thành một nhà quản trị nhân sự cần cĩ những năng lực, phẩm chất nào? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... 4. Theo anh / chị để nghề nghiệp trong tương lai, sinh viên ngành quản trị nguồn nhân lực cần chuẩn bị cho mình những vấn đề gì? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... Người cho ý kiến: TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Phiếu xin ý kiến Kính gửi anh / chị! Để cĩ thêm cơ sở lý luận và thực tiễn về cơng tác quản trị nhân sự cho đề tài “Định hướng giá trị của sinh viên đối với nghề quản trị nhân sự”. Chúng tơi kính mong được sự giúp đỡ của anh / chị bằng cách cho ý kiến mình về các vấn đề sau đây. Xin chân thành cảm ơn. Xin anh/ chị hãy xem kỹ và cho biết một số thơng tin. - Họ và tên: Nguyễn Thị Phương Oanh - Trình độ được đào tạo: Đại học - Chức vụ: Trưởng BP. HCQT - Cơng tác tại: Ngân hàng TMCP Phương Đơng – CN Phú Nhuận 1. Anh / chị vui lịng cho biết một số đặc điểm của việc quản trị nhân sự? Đối tượng quản trị là con người và các cơng việc liên quan đến con người trong tổ chức do đĩ cơng tác quản trị nhân sự cĩ một số đặc điểm: - Linh hoạt (chính sách nhân sự, các chế độ lương thưởng, đãi ngộ phải tương xứng với năng lực người lao động, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và theo kịp các biến động của nền kinh tế) - Nhạy cảm (Một số doanh nghiệp giữ bí mật lương thưởng của từng nhân viên vì lý do này; Ngồi ra, việc sắp xếp cơ cấu tổ chức, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật… CBNV địi hỏi sự cơng bằng, đánh giá đúng năng lực, như vậy mới tạo động lực, khuyến khích được nhân viên. Ngược lại, doanh nghiệp sẽ khĩ giữ chân được nhân viên giỏi). - Kinh nghiệm sống, vận dụng các kỹ năng mềm của nhà quản trị nhân sự quan trọng như kiến thức chuyên mơn của họ vậy. Đa số các ngành nghề khác xem các kỹ năng mềm chỉ là yếu tố bổ sung cho cơng tác chuyên mơn mà thơi. Thực tế, ngành này địi hỏi các nhà quản trị sâu sắc và am hiểu tâm lý con người hơn một số ngành nghề khác. 2. Anh / chị vui lịng cho biết ý kiến của mình và sự đánh giá của xã hội về vai trị và ý nghĩa của cơng tác quản trị nhân sự đối với sự phát triển của doanh nghiệp? Sẽ cĩ nhiều ý kiến đồng tình với tơi rằng cơng tác quản trị nhân sự là một trong những nhân tố hàng đầu ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Cơ cấu tổ chức phù hợp, chính sách nhân sự, chế độ khen thưởng, đãi ngộ tương xứng luơn là điều cần thiết để giữ chân người tài. Tuy nhiên, trong thực tế, ở một số doanh nghiệp, nếu cơng tác nhân sự thiếu chuyên nghiệp, Phịng Nhân sự của doanh nghiệp đĩ chỉ được các Phịng ban khác nhìn nhận như “kẻ dịm ngĩ” hơn là cánh tay đắc lực cho Ban lãnh đạo trong tổ chức và hoạch định nhân sự phục vụ hoạt động kinh doanh. 3. Theo anh chị để trở thành một nhà quản trị nhân sự cần cĩ những năng lực, phẩm chất nào? Ngồi việc nắm vững kiến thức chuyên mơn, am hiểu các chính sách, quy định của Nhà nước liến quan đến cơng tác nhân sự, các nhà quản trị nhân sự cần phải cĩ các kỹ năng mềm; cĩ thể nĩi đây mới là điều kiện đủ vì cơng tác nhân sự làm việc trực tiếp với con người, một chủ thể phức tạp của xã hội. Một số năng lực và phẩm chất cần cĩ: - tổ chức và hoạch định nhân sự - thiết lập các mục tiêu nhân sự, phát triển chia sẻ mục tiêu với nhân viên - xây dựng các chính sách nhân sự, chế độ đãi ngộ, khen thưởng phù hợp, linh động, theo kịp sự biến động của lạm phát và mặt bằng lương của xã hội. - đánh giá đúng năng lực nhân viên, vận dụng tốt nghệ thuật “dùng người”. - Giao tiếp tốt, xử lý tình huống nhân sự khéo léo - am hiểu tâm lý con người, sâu sắc, biết lắng nghe và chia sẻ 4. Theo anh / chị để làm tốt cơng tác nhân sự trong tương lai, sinh viên cần chuẩn bị cho mình những gì? - được đào tạo bài bản về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, nắm vững Luật Lao động, Luật BHXH, BHYT và các văn bản liên quan khác. - Học tập, tích lũy kinh nghiệm sống, kinh nghiệm trong giao tiếp, xử lý tình huống nhân sự trong mơi trường doanh nghiệp. - Vận dụng tốt các kỹ năng mềm đặc biệt là kỹ năng giao tiếp - Luơn cập nhật các kiến thức về quản trị nhân sự hiện đại. TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Phiếu xin ý kiến Kính gửi anh / chị! Để cĩ thêm cơ sở lý luận và thực tiễn về cơng tác quản trị nhân sự cho đề tài “Định hướng giá trị của sinh viên đối với nghề quản trị nhân sự”. Chúng tơi kính mong được sự giúp đỡ của anh / chị bằng cách cho ý kiến mình về các vấn đề sau đây. Xin chân thành cảm ơn. Xin anh/ chị hãy xem kỹ và cho biết một số thơng tin. - Họ và tên: Hồ Xuân Đào .............................................................................. - Trình độ được đào tạo: Quản trị nhân sự cao cấp - Chức vụ: Phĩ Giám Đốc Phịng nhân sự đào tạo - Cơng tác tại: Ngân hàng TMCP Đơng Á 1. Anh / chị vui lịng cho biết một số đặc điểm của việc quản trị nhân sự? Khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả 2. Anh / chị vui lịng cho biết ý kiến của mình và sự đánh giá của xã hội về vai trị và ý nghĩa của cơng tác quản trị nhân sự đối với sự phát triển của doanh nghiệp? Con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển nên việc quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là yếu tố sống cịn. 3. Theo anh /chị để trở thành một nhà quản trị nhân sự cần cĩ những năng lực, phẩm chất nào? 3.1 Năng lực: - Năng lực quản lý - Hồn thiện những kỹ năng cơ bản - Kỹ năng làm việc với con người - Kỹ năng định hưĩng - Kỹ năng gây ảnh hưởng 3.2 Phẩm chất - Sáng suốt, bình tĩnh - Linh hoạt, chủ động - Kiến thức sâu rộng - Tầm nhìn mang tính chiến lược - Thửơng phạt phân minh - Thu phục nhân tâm 4. Theo anh / chị để nghề nghiệp trong tương lai, sinh viên ngành quản trị nguồn nhân lực cần chuẩn bị cho mình những vấn đề gì? 4.1 Sự đam mê 4.2 Kiến thức chặt chẽ 4.3 Tâm lý vững vàng Phụ lục 1b Phiếu xin ý kiến Các bạn sinh viên thân mến! Chúng tơi đang thực hiện đề tài “Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên”, Xin các bạn cho biết ý kiến của minh về những vấn đề được dưới đây. Rất mong được sự hổ trơ của các bạn để đề tài được thành cơng tốt đẹp. Xin chân thành cảm ơn. Các bạn hãy cho biết đôi điều về bản thân: Bạn là sinh viên Trường: ................................................................................ Bạn đang học Khoa: ........................................................................................ Năm thứ: 3  4  Giới tính: Nam  Nữ  Câu 1: Xin các bạn vui lịng cho biết ý kiến của mình về cơng việc và chức năng của cơng tác Quản trị nhân sự. Bằng cách đánh dấu “X” vào các giá trị mà bạn lựa chọn. Rất quan trọng (RQT), Quan trọng (QT), Bình thường (BT), Khơng quan trọng (KQT), Hồn tồn khơng quan trọng (HTKQT) Stt Nội dung HTKQT KQT BT QT RQT 1.1 Đánh giá nguồn nhân lực hiện cĩ 1.2 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực cho hiện tại và tương lai 13 Lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực 1.4 Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực 1.5 Duy trì, quản lý và sử dụng người lao động 1.6 Tạo ra các cơ hội và mơi trường bình đẳng đề người lao động phấn đấu và phát triển 1.7 Bố trí, xắp xếp nhân sự. 1.8 Quản trị các mối quan hệ trong lao động 1.9 Tạo bầu khơng khí trong lành trong doanh nghiệp 1.10 Theo dõi, sắp xêp mức lương cho nhân viên 1.11 Đánh giá, thưởng, phạt nhân viên 1.12 Quản lý các chương trình phúc lợi khác của doanh nghiệp Câu 2: Các bạn vui lịng cho biết ý kiến của mình với các giá trị nghề sau đây. Đánh dấu “X” vào các giá trị mà bạn lưa chọn. Rất quan trọng (RQT), Quan trọng (QT), Bình thường (BT), Khơng quan trọng (KQT), Hồn tồn khơng quan trọng (HTKQT) Stt Nội dung HTKQT KQT BT QT RQT 2.1 Nghề đĩng gĩp cho sự thành cơng hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh 2.2 Nghề khơng thể thiếu của quản trị kinh doanh 2.3 Nghề Đĩng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức 2.4 Nghề giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. 2.5 Giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động 2.6 Nghề phát huy lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. 2.7 Nghề dễ tìm được việc làm cĩ lương cao 82. Nghề mang lại sự hài hồ trong mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động 2.9 Nghề dễ dàng thăng tiến trong xã hội, 2.10 Nghề địi hỏi sự khéo léo và sáng tạo 2.11 Nghề mang tính kỷ luật cao, 2.12 Nghề tiếp cận với tri thức quản lý hiện đại 2.13 Nghề được đào tạo bài bản 2.14 Nghề địi hỏi sự nhạy cảm 2.15 Nghề địi hỏi khả năng quan sát cao 2.16 Nghề địi hỏi kinh nghiệm, sự từng trãi 2.17 Nghề mang tính nghệ thuật cao 2.18 Nghề cĩ quan hệ rộng Câu 3: mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sau đến quyết đinh chọn nghề QTNS. Đánh dấu “X” vào các giá trị mà bạn lưa chọn. Rất quan trọng (RQT), Quan trọng (QT), Bình thường (BT), Khơng quan trọng (KQT), Hồn tồn khơng quan trọng (HTKQT) Stt Nội dung HTKQT KQT BT QT RQT 3.1 Truyền thống gia đình 3.2 Ảnh hưởng từ thầy cơ giáo 3.3 Nghề được xã hội đánh giá cao. 3.4 Nghề ổn định ít biến động. 3.5 Do sự tác động của bạn bè. 3.6 Tác động của thơng tin, truyền thơng. 3.7 Nghề cĩ thu nhập cao 3.8 Nghề đang phát triển mạnh 3.9 Muốn được hổ trợ và chia sẻ với ngưới mọi người 3.10 Muốn cĩ cơ hội được làm việc với doanh nghiệp quốc tế 3.11 Muốn được tiếp xúc nhiều người 3.12 Nghề giúp bản thân hồn thiện hơn 3.13 Hợp với khả năng, sở thích 3.14 Phù hợp với sức khoẻ bản thân 3.15 Cĩ điều kiện phát triển năng lực sở trường 3.16 Muốn được hổ trợ và chia sẻ với ngưới mọi người Câu 4: vui lịng cho biết những chuẩn bị cho nghề nghiệp trong tương lai của bạn. Đánh dấu “X” vào các giá trị mà bạn lưa chọn. Chưa quan tâm (CQT), Hiếm khi quan tâm (HKQT), Thỉnh thoảng quan tâm (TTQT), Thường xuyên quan tâm (TXQT), Rất thường xuyên quan tâm (RTXQT) Stt Nội dung CQT HKQT TTQT TXQT RTXQT 4.1 Chuẩn bị kỹ về chuyên ngành 4.2 Đọc sách và tài liệu liên quan đến mơn học 4.3 Cập nhật thơng tin về chuyên mơn 4.4 Học thêm các lớp nghiệp vụ 4.5 Nghiên cứu về khoa học quản lý 4.6 Tìm hiểu luật lao động, BHXH, BHYT 4.7 Đọc báo, tạp chí kinh tế. 4.8 Sư tầm các điển tích và các tình huống quản trị 4.9 Học hỏi kinh nghiệm người đi trước 4.10 Tham gia vào các CLB, nhĩm chuyên ngành 4.11 Rèn kỹ năng thuyết phục 4.12 Rèn Kỹ năng làm việc nhĩm 4.13 Rèn Kỹ năng động viên, chia sẻ 4.14 Rèn luyện kỹ năng lắng nghe 4.15 Rèn luyện kỹ năng giao tiếp 4.16 Tập nĩi chuyện trước đám đơng Câu 5: Theo anh/chị nhà quản trị nhân sự cần cĩ những năng lực nào? Đánh dấu “X” vào các giá trị mà bạn lưa chọn. Rất quan trọng (RQT), Quan trọng (QT), Bình thường (BT), khơng quan trọng (KQT), Hồn tồn khơng quan trọng (HTKQT) Stt Nội dung HTKQT KQT BT QT RQT 5.1 Năng lực bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc 5.2 Khả năng mơ hình hĩa 5.3 Tốc độ tiếp nhận và xử lý thơng tin mau lẹ 5.4 Khả năng mềm dẻo, uyển chuyển trong suy nghĩ 5.5 Năng lực khai thác trí lực của người khác, của tập thể 5.6 Khả năng vận dụng kiến thức mau lẹ vào cơng việc của mình 5.7 Làm việc cĩ kế hoạch, cĩ nề nếp khoa học 5.8 Khả năng làm việc cùng và thơng qua người khác 5.9 Khả năng nắm bắt tâm lý con người 5.10 Năng lực thuyết phục, cảm hĩa mọi người 5.11 Năng lực dự báo và xây dựng chương trình để đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức 5.12 Năng lực phát huy điểm mạnh của nhân viên. 5.13 Năng lực xây dựng tinh thần cộng đồng trách nhiệm trong tập thể. 5.14 Năng lực đánh giá, khen, chê đúng mức, đúng lúc. 5.15 Năng lực hướng dẫn nhân viên, hướng dẫn mục tiêu chung. 5.16 Năng lực phát huy và duy trì tính tích cực, độp lập, sáng tạo của nhân viên. Câu 6: Theo anh/chị nhà quản trị nhân sự cần cĩ những năng lực nào? Đánh dấu “X” vào các giá trị mà bạn lưa chọn. Rất quan trọng (RQT), Quan trọng (QT), Bình thường (BT), Khơng quan trọng (KQT), Hồn tồn khơng quan trọng (HTKQT) Stt Nội dung HTKQT KQT BT QT RQT 6.1 Sự nhanh trí 6.2 Tính kiên quyết 6.3 Tính tự kềm chế 6.4 Tính độc lập 6.5 Tính cân bằng 6.6 Tính cởi mở 6.7 Ĩc suy xét sâu sắc 6.8 Ĩc quan sát 6.9 Tầm nhìn chiến lược 6.10 Tinh thần trách nhiệm 6.11 Ham học hỏi 6.12 Linh hoạt, Nhanh nhẹn 6.13 Nhiệt tình 6.14 Lạc quan 6.15 Cơng bằng 6.16 Trung thực 6.17 Tính quả quyết, táo bạo 6.18 Nhạy cảm 6.19 Bình tĩnh 6.20 Bền bỉ, tích cực Phụ lục 2 Bảng 2.6: Nhận thức giữa sinh viên năm 3 và năm 4 về các chức năng của nghề quản trị nhân sự Stt Nội dung Năm 3 Năm 4 p TB TB 1.1 Đánh giá nguồn nhân lực hiện cĩ 3.93 4.15 0.039 1.2 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực cho hiện tại và tương lai 4.07 4.42 0.001 13 Lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực 4.01 4.10 0.398 1.4 Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực 4.39 4.54 0.070 1.5 Duy trì, quản lý và sử dụng người lao động 3.84 3.99 0.184 1.6 Tạo ra các cơ hội và mơi trường bình đẳng đề người lao động phấn đấu và phát triển 3.98 4.04 0.566 1.7 Bố trí, xắp xếp nhân sự. 3.75 3.94 0.050 1.8 Quản trị các mối quan hệ trong lao động 3.53 3.70 0.139 1.9 Tạo bầu khơng khí trong lành trong doanh nghiệp 3.73 3.99 0.024 1.10 Theo dõi, sắp xêp mức lương cho nhân viên 3.87 4.06 0.094 1.11 Đánh giá, thưởng, phạt nhân viên 3.79 4.09 0.012 1.12 Quản lý các chương trình phúc lợi khác của doanh nghiệp 3.30 3.58 0.020 Phụ lục 2 Bảng 2.11: Thái độ của sinh viên năm 3 và năm 4 về từng giá trị của nghề quản trị nhân sự Nhĩm giá trị Stt Nội dung Năm 3 Năm 4 p TB TB Vật chất 2.1 Nghề đĩng gĩp cho sự thành cơng hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh 3.74 3.90 0.140 2.2 Nghề khơng thể thiếu của quản trị kinh doanh 3.75 3.86 0.353 2.3 Nghề Đĩng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức 3.70 3.92 0.044 2.4 Nghề giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. 3.80 4.02 0.058 2.5 Giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động 3.75 4.03 0.008 2.6 Nghề phát huy lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. 3.80 4.10 0.008 2.7 Nghề dễ tìm được việc làm cĩ lương cao 3.41 3.69 0.028 82. Nghề mang lại sự hài hồ trong mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động 3.48 3.73 0.033 2.9 Nghề dễ dàng thăng tiến trong xã hội, 3.39 3.61 0.061 Tinh thần 2.10 Nghề địi hỏi sự khéo léo và sáng tạo 3.72 3.75 0.785 2.11 Nghề mang tính kỷ luật cao, 3.66 3.74 0.467 2.12 Nghề tiếp cận với tri thức quản lý hiện đại 3.82 4.02 0.077 2.13 Nghề được đào tạo bài bản 3.75 3.82 0.505 2.14 Nghề địi hỏi sự nhạy cảm 3.53 3.73 0.105 2.15 Nghề địi hỏi khả năng quan sát cao 3.90 4.01 0.308 2.16 Nghề địi hỏi kinh nghiệm, sự từng trãi 3.85 3.85 0.969 2.17 Nghề mang tính nghệ thuật cao 3.45 3.72 0.022 2.18 Nghề cĩ quan hệ rộng 3.93 3.85 0.484 Phụ lục 2 Bảng 2.20: Ảnh hưởng của từng yếu tố đến việc chọn nghề của nam và nữ sinh viên Nhĩm lý do Stt Nội dung Nam Nữ p TB TB Bên ngồi 3.1 Truyền thống gia đình 2.95 2.61 0.017 3.2 Ảnh hưởng từ thầy cơ giáo 3.15 2.70 0.002 3.3 Nghề được xã hội đánh giá cao. 3.54 3.40 0.270 3.4 Nghề ổn định ít biến động. 3.27 3.25 0.896 3.5 Do sự tác động của bạn bè. 2.89 2.63 0.070 3.6 Tác động của thơng tin, truyền thơng. 3.55 3.35 0.101 3.7 Nghề cĩ thu nhập cao 3.91 3.98 0.463 3.8 Nghề đang phát triển mạnh 3.91 4.02 0.322 Bên trong 3.9 Muốn được hổ trợ và chia sẻ với ngưới mọi người 3.48 3.42 0.620 3.10 Muốn cĩ cơ hội được làm việc với doanh nghiệp quốc tế 3.94 3.97 0.780 3.11 Muốn được tiếp xúc nhiều người 3.85 3.82 0.806 3.12 Nghề giúp bản thân hồn thiện hơn 4.05 3.95 0.403 3.13 Hợp với khả năng, sở thích 3.98 4.02 0.712 3.14 Phù hợp với sức khoẻ bản thân 3.82 3.72 0.369 3.15 Cĩ điều kiện phát triển năng lực sở trường 3.98 4.07 0.473 Phụ lục 2 Bảng 2.22: Ảnh hưởng của từng yếu tố đến việc chọn nghề của sinh viên năm 3 và sinh viên năm 4 Nhĩm lý do Stt Nội dung Năm 3 Năm 4 p TB TB Bên ngồi 3.1 Truyền thống gia đình 2.66 2.87 0.134 3.2 Ảnh hưởng từ thầy cơ giáo 2.75 3.05 0.037 3.3 Nghề được xã hội đánh giá cao. 3.35 3.59 0.052 3.4 Nghề ổn định ít biến động. 3.21 3.31 0.373 3.5 Do sự tác động của bạn bè. 2.53 2.98 0.001 3.6 Tác động của thơng tin, truyền thơng. 3.35 3.53 0.136 3.7 Nghề cĩ thu nhập cao 3.91 4.00 0.395 3.8 Nghề đang phát triển mạnh 3.97 3.97 0.969 Bên trong 3.9 Muốn được hổ trợ và chia sẻ với ngưới mọi người 3.30 3.61 0.009 3.10 Muốn cĩ cơ hội được làm việc với doanh nghiệp quốc tế 3.94 3.97 0.797 3.11 Muốn được tiếp xúc nhiều người 3.84 3.83 0.896 3.12 Nghề giúp bản thân hồn thiện hơn 3.94 4.06 0.324 3.13 Hợp với khả năng, sở thích 4.05 3.95 0.410 3.14 Phù hợp với sức khoẻ bản thân 3.70 3.84 0.223 3.15 Cĩ điều kiện phát triển năng lực sở trường 3.97 4.10 0.249 Phụ lục 2 Bảng 2.27: Yêu cầu về từng năng lực nghề nghiệp cần cĩ của nhà quả trị giữa sinh viên năm 3 và năm 4 Nhĩm năng lực Stt Nội dung Năm 3 Năm 4 p TB TB Tổ chức 5.1 Năng lực bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc 4.15 4.30 0.175 5.2 Khả năng mơ hình hĩa 3.66 3.86 0.087 5.3 Tốc độ tiếp nhận và xử lý thơng tin mau lẹ 4.05 4.10 0.665 5.4 Khả năng mềm dẻo, uyển chuyển trong suy nghĩ 4.14 4.26 0.257 5.5 Năng lực khai thác trí lực của người khác, của tập thể 4.32 4.32 0.967 5.6 Khả năng vận dụng kiến thức mau lẹ vào cơng việc của mình 3.93 4.04 0.323 5.7 Làm việc cĩ kế hoạch, cĩ nề nếp khoa học 4.07 4.16 0.367 5.8 Khả năng làm việc cùng và thơng qua người khác 3.88 4.10 0.047 Chuyên mơn 5.9 Khả năng nắm bắt tâm lý con người 4.27 4.39 0.263 5.10 Năng lực thuyết phục, cảm hĩa mọi người 4.17 4.40 0.031 5.11 Năng lực dự báo và xây dựng chương trình để đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức 3.93 4.11 0.108 5.12 Năng lực phát huy điểm mạnh của nhân viên. 4.16 4.32 0.126 5.13 Năng lực xây dựng tinh thần cộng đồng trách nhiệm trong tập thể. 3.93 3.98 0.659 5.14 Năng lực đánh giá, khen, chê đúng mức, đúng lúc. 3.95 3.99 0.701 5.15 Năng lực hướng dẫn nhân viên, hướng dẫn mục tiêu chung. 3.82 3.97 0.160 5.16 Năng lực phát huy và duy trì tính tích cực, độp lập, sáng tạo của nhân viên. 4.07 4.10 0.768 ._.