Đầu tư phát triển nguồn nhân lực ở VN

i guồng quay chung đó. Đặc biệt kể từ sau khi chúng ta gia nhập vào tổ chức thương mại thế giới WTO thì các tiến bộ khoa học công nghệ sẽ tràn vào nước ta ngày càng nhiều hơn với tốc độ nhanh chóng hơn đòi hỏi nguồn nhân lực cần phải có trình độ chuyên môn cao, đồng thời thị trường lao động của nước ta sẽ được mở rộng ra thế giới và sẽ xâm nhập vào thị trường lao động ở các nước khác. Do đó để có thể phát triển nền kinh tế trong nước và có khả năng cạnh tranh với thị trường lao động trên thế giới chúng ta cần có sự đầu tư phát triển hợp lí nguồn nhân lực trong nước Trong tình hình hiện nay thì nguồn nhân lực dồi dào và rẻ sẽ không còn là lợi thế cạnh tranh của Việt Nam, chúng ta đang phải đối mặt với chất lượng nguồn nhân lực rất hạn chế. Điều này sẽ khó cho phép chúng ta tận dụng tốt nhất cơ hội đang đến với đất nước, và chúng ta khó có thể vượt qua những thách thức mới, đi theo đó sẽ kéo dài sự tụt hậu của đất nước với nhiều vấn đề kéo theo. Do đó nguồn nhân lực ở nước ta cần được chú trọng đầu tư phát triển nhiều hơn để vừa có thể đáp ứng được với nhu cầu lao động trong nước vừa có thể cạnh tranh với nguồn nhân lực ở các nước khác trên thị trường lao động thế giới. Chính vì những lí do đó mà đề tài: “ Đầu tư phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” được chọn làm đề tài nghiên cứu bài tập nhóm của chúng em. Chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tiến sĩ Từ Quang Phương đã giúp đỡ, hướng dẫn chúng em trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài. Do còn thiếu kinh nghiệm nên bài viết của chúng em còn nhiều thiếu sót, rất mong sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài nghiên cứu của chúng em được hoàn thiện hơn. Chúng em xin chân thành cảm ơn! Chương1: Những vấn đề lý luận chung về đầu tư phát triển nguồn nhân lực. I Khái niệm nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan. 1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ…) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, chết…) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp…). Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau. Nguồn nhân lực được hiểu như là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Cách hiểu này muốn chỉ rõ nguồn gốc tạo ra nguồn lực con người nghiêng về sự biến động tự nhiên của dân số và ảnh hưởng của nó tới sự biến động về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình lao động. Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng hoá được, đó là khả năng lao động của xã hội bao gồm những người có khả năng lao động tức là bộ phận chủ yếu và quan trọng nhất trong nguồn nhân lực. Khái niệm nguồn nhân lực là một khái niệm mới được vận dụng vào Việt Nam. Trong thực tế chúng ta thường dùng một số thuật ngữ có liên quan như: - Nguồn lao động: bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. - Lực lượng lao động: là bộ phận của nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệp, song có nhu cầu tìm việc làm. Ngày nay không thể quan niệm đơn thuần nguồn nhân lực là lực lượng lao động với nghĩa đơn giản là những người làm công ăn lương, những người nông dân ít có điều kiện học hành… Cuộc sống ngày nay đòi hỏi phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lý đất nước… Tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng người phải được đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển. 1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một nguồn lực được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản sau: - Số lượng nhân lực: Là tổng số người được thuê mướn, được trả công và được ghi vào một danh sách nhân sự của một tổ chức nào đó. Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. - Cơ cấu tuổi nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. - Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguồn nhân lực: Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của mỗi con người, và được biểu hiện thông qua nhiều chuẩn mức đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa… Bên cạnh việc đánh giá trạng thái sức khoẻ của người lao động, người ta còn nêu ra các chỉ tiêu đánh giá của một quốc gia như tỷ lệ sinh, tỷ lệ tử, tăng tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính, tuổi tác, mức GDP/ đầu người… Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực. Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hoá dân cư biểu hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được lượng hoá qua các quan hệ tỷ lệ: số lượng và tỷ lệ biết chữ, số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học như tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, cao đẳng, đại học, trên đại học… Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hoá cao sẽ tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là trạng thái biểu hiện khả năng thực hành về một chuyên môn nghề nghiệp nào đó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu: số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; cơ cấu đào tạo… Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông qua chỉ tiêu này cho thấy năng lực sản xuất của con người trong ngành, trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa học hiện đại vào sản xuất. Chỉ số phát triển con người (HDI – Human development index) Chỉ số HDI là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển con người về mặt kinh tế có tính đến chất lượng cuộc sống và công bằng, tiến bộ xã hội. Chỉ số này được tính theo 3 chỉ tiêu: tuổi thọ bình quân, thu nhập bình quân/ đầu người, trình độ học vấn. Ngoài ra, người ta còn xem xét năng lực phẩm chất nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu: truyền thống lịch sử, nền văn hoá, văn minh, phong tục tập quán của dân tộc… Các chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao động. Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực được phân biệt từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, động thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay. 1.3. Phân bố nguồn nhân lực Khái niệm Phân bố nguồn nhân lực được biểu hiện là sự phân phối, bố trí, hình thành các nguồn nhân lực này theo những quy luật, những xu hướng tiến bộ và các lĩnh vực hoạt động vào các ngành kinh tế, vào các vùng lãnh thổ khác nhau với mục đích nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả cao các nguồn nhân lực cho sự phát triển và tăng trưởng kinh tế. Thực chất của quá trình phân bố các nguồn nhân lực là quá trình đổi mới tình trạng phân công lao động xã hội, chuyển sang sự phân công lao động xã hội bắt kịp trình độ cao của phân công lao động xã hội. Sự đổi mới và phát triển của phân công lao động xã hội có quan hệ chặt chẽ với tiến bộ kỹ thuật, tạo điều kiện để tiến hành phân công lại nguồn nhân lực hợp lý hơn. Các tiêu thức phân bố nguồn nhân lực Phân bố nguồn nhân lực giữa hai lĩnh vực sản xuất vật chất và không sản xuất vật chất. Nhìn tổng quát, toàn bộ các nguồn nhân lực đều được phân bố vào hai lĩnh vực: sản xuất vật chất và không sản xuất vật chất. Lao động sản xuất vật chất tạo ra của cải vật chất, mang hình thái hiện vật gồm tư liệu sản xuất và tư liệu tiêu dùng, nó sáng tạo ra sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân, tính chất của loại lao động này biểu hiện ra ở chỗ nó được vật chất hoá. Lao động không sản xuất vật chất cũng là lao động có ích, cần thiết đối với xã hội. Trong điều kiện hiện nay, vai trò của lao động hoạt động trong lĩnh vực này ngày càng trở nên quan trọng. + Lĩnh vực sản xuất vật chất gồm các ngành: công nghiệp, xây dựng, nông – lâm – ngư nghiệp, vận tải, bưu điện, thương nghiệp và các ngành khác (xuất bản, sản xuất phim…) + Lĩnh vực không sản xuất vật chất gồm các ngành: nghiên cứu khoa học, giáo dục, văn hoá nghệ thuật, y tế, thể dục thể thao, du lịch, ngân hàng tín dụng, bảo hiểm xã hội, dịch vụ công cộng và các dịch vụ sinh hoạt, đời sống, quản lý nhà nước Xu hướng có tính quy luật trong lịch sử xã hội của con người là tỷ trọng số người hoạt động trong lĩnh vực không sản xuất vật chất ngày càng tăng và vượt quá tỷ trọng của số người hoạt động trong lĩnh vực sản xuất vật chất. Phân bố nguồn nhân lực giữa các ngành chủ yếu: nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ. Phân bố nguồn nhân lực giữa các vùng lãnh thổ. 1.4. Phân loại nguồn nhân lực. Tuỳ theo giác độ nghiên cứu mà người ta chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác nhau. * Căn cứ vào nguồn gốc hình thành người ta chia làm 3 loại: Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo thống kê của liên hợp quốc nhóm này là dân số lao động (Active population). Độ tuổi lao động là giới hạn về tâm sinh lý mà theo đó con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Việc quy định giới hạn độ tuổi lao động phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ, ở nước ta quy định giới hạn độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ) và 60 tuổi (đối với nam). Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao trong dân số (thường là trên 50% ). Hai là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân. Như vậy nguồn nhân lực này không bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng hoạt động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập…) Ba là, nguồn nhân lực dự trữ. Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần có thể huy động được. Cụ thể là: Những người làm công việc nội trợ gia đình; những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp song chưa có việc làm (là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng, là nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên và có trình độ học vấn cao); những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự; những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp… * Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực người ta chia ra làm 3 loại: Nguồn lao động chính: Là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất Nguồn lao động phụ: Là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển. Ở nước ta xác định số người dưới tuổi lao động thiếu từ 1 - 3 tuổi và trên tuổi lao động vượt từ 1 – 5 tuổi thực tế có tham gia lao động được quy đổi ra lao động chính với hệ số quy đổi là 1/3 và 1/2 ứng với người dưới tuổi và trên tuổi. Nguồn lao động bổ sung: Là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi lao động thôi học ra trường, số người lao động từ nước ngoài trở về…). 1.5 Vai trò nguồn nhân lực. Theo sự phát triển của các chế độ xã hội và các quan điểm lao động, có 4 cách nhìn nhận về vai trò người lao động trong sản xuất như sau: - Người lao động là một công cụ lao động đặc biệt biết nói (chế độ nô lệ): Đây là cách nhìn ấu trí và man rợ nhất mà cả xã hội loài người đều lên án. - Người lao động là môt yếu tố của sản xuất, cho nên phải khai thác nó một cách tối đa (chế độ Taylor với hiệu suất tối đa). - Người lao động phải được đối xử bình đẳng như một cá thể (trường phái “quan hệ lao động có tình cảm con người” của E.Mayo). - Người lao động có tiềm năng lớn mà hiện nay mới chỉ được sử dụng một phần, cần dược khai thác và làm cho phát triển. Cách nhìn thứ tư là cách nhìn tân tiến nhất, khoa học nhất, xem sức lao động của con người là một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực của sản xuất và phải biết động viên nó. Cách nhìn này thể hiện rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với xã hội. Thứ nhất, người lao động là một yếu tố cơ bản, là một đầu vào không thể thiếu được của quá trình sản xuất, không có con người thì tư liệu sản xuất và công cụ lao động chỉ là vật chết, chính yếu tố con người mói làm sống lại tư liệu sản xuất thông qua việc đưa chúng tham gia vào quá trình sản xuất. Thứ hai, con người trong quá trình lao động là yếu tố duy nhất đưa lại lợi ích kinh tế làm tăng của cải cho xã hội. Cuối cùng, con người khi tham gia vào quá trình lao động không chỉ tạo ra của cải vật chất và tinh thần nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân và xã hội mà đó còn là quá trình tự hoàn thiện mình. II Đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 2.1. Các khái niệm. Đầu tư nói chung là sự hy sinh các nguồn lực ở hiện tại để tiến hành các hoạt động nào đó nhằm thu về các kết qủa nhất định trong tương lai lớn hơn các nguồn lực bỏ ra để đạt được các kết qủa đó. Phát triển nguồn nhân lực thực chất là ngày càng phải làm tốt hơn việc giải phóng con người. Đòi hỏi này cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: Phải tập trung trí tụê và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực, mặt khác, phải đồng thời thường xuyên cải thiện cải thiện và đổi mới môi trường kinh tế, chính trị văn hoá, xã hội, giữ gìn môi trường tự nhiên của quốc gia. 2.2. Nội dung đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 2.2.1. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực tầm quốc gia. 2.2.1.1. Đầu tư cho hoạt động giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực phạm vi toàn quốc. * Khái niệm. Giáo dục là một hệ thống các hoạt động đào tạo và giảng dạy ở trường học nhằm trang bị kiến thức và phát triển kỹ năng cho con người. Đào tạo là một loạt các hoạt động được tổ chức có hệ thống để trang bị cho người lao động nhận thức, kỹ năng tay nghề và động lực thực hiện công việc. * Ý nghĩa của việc đầu tư vào giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực. Giáo dục và đào tạo là hai khái niệm có mối quan hệ gắn kết với nhau. Giáo dục có tính bao trùm hơn, chung hơn, nhưng lại ít thực tiến hơn. Còn đào tạo chỉ là một lĩnh vực của giáo dục. Đầu tư vào giáo dục sẽ hướng con người đến một cuộc sống tốt đẹp hơn, văn minh hơn, và có ích hơn; con người sẽ biết yêu lao động, làm việc chân chính, hết mình. Còn đầu tư vào hoạt động đào tạo giúp trang bị cho con người các nhận thức và kỹ năng thực tiễn, giúp con người thực hiện tốt hơn các công việc hiện tại, đồng thời phát triển họ lên một nấc cao hơn để đảm nhận trọng trách nặng nề hơn trong tương lai. Đầu tư cho giáo dục đào tạo là hoạt động đầu tư có tác động trực tiếp làm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. * Nội dung. Đối với một quốc gia hoạt động giáo dục đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung: trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục cơ bản) và trang bị kiến thức đại học và dạy nghề (giáo dục chuyên nghiệp), và trang bị kiến thưc quản lý. Từ các nội dung đào tạo đó, ta có các nội dung đầu tư tương ứng. - Đầu tư cho giáo dục phổ thông là hoạt động đầu tư nhằm trang bị kiến thức cơ bản, phổ thông để phát triển năng lực cá nhân cho mọi tầng lớp nhân dân. Trong nội dung này, có các hoạt động đầu tư cụ thể như: đầu tư vào công tác xoá mù chữ, đặc biệt ở các vùng nông thôn và miền núi; đầu tư cho hoạt động phổ cập giáo dục tiểu học; đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, trang thiết bị cho việc học tập và giảng dạy ở các trường lớp… - Đầu tư giáo dcụ đại học và dạy nghề là hoạt động đầu tư nhằm trang bị cho người học kiến thức, kỹ năng tay nghề nhằm phục vụ cho một hoạt động lao động cụ thể. Các nội dung đầu tư cụ thể là mở các trường lớp dạy nghề chất lượng cao, tổ chức hướng nghiệp cho các học viên, xây dựng các cơ sở, nhà xưởng, phòng thí nghiệm cho học viên thử việc, tổ chức tham quan thực tế… - Đầu tư trang bị kiến thức quản lý đối với cán bộ: nhằm trang bị kiến thức về việc tuyển chọn, duy trì, phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ quản lý trong một tổ chức. Việc đầu tư cho công tác quản lý là hết sức cần thiết, quản lý có tốt thì hoạt động mới hiệu quả, mới nề nếp, mới phát huy được hết khả năng làm việc của công nhân viên. Đối với hoạt động này, thì nội dung chính là mở các lớp đào tạo nâng cao khả năng giao tiếp, năng lực lãnh đạo và khả năng thuyết phục… 2.2.1.2. Đầu tư vào cơ sở hạ tầng, cải thiện môi trường làm việc cho người lao động. * Khái niệm: Điều kiện lao động là tổng hợp của các nhân tố trong môi trường có tác động lên con người trong quá trình lao động sản xuất cũng như trong quá trình sinh hoạt của họ. * Ý nghĩa: Đầu tư vào cơ sở hạ tầng và cải thiện điều kiện làm việc sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho cuộc sống và làm việc của mỗi con người. Khi cơ sở hạ tầng phát triển, cuộc sống và công việc của con người sẽ diễn ra nhịp nhàng hơn, điều độ hơn, con người tiếp cận với công việc dễ dàng hơn. Hoạt động đầu tư này gián tiếp thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực của đất nước. * Nội dung Đầu tư vào cơ sở hạ tầng và cải thiện điều kiện làm việc bao gồm những nội dung sau - Đầu tư xây dựng trường học cho các vùng nông thôn, miền núi, dân tộc ít người mua sắm trang thiết bị học tập tốt, phù hợp với điều kiện của các vùng. - Đầu tư xây dựng các khu công nghiệp an toàn, sạch sẽ, hiện đại. - Đầu tư vào hệ thống giao thông, đường sá. - Đầu tư xây dựng các khu nhà ở cho người dân, người lao động. 2.2.1.3. Đầu tư vào công tác xã hội, chăm sóc sức khoẻ y tế con người. * Đầu tư vào công tác xã hội: Để phát triển nguồn nhân lực, mỗi quốc gia cần quan tâm đầu tư tới các nội dung xã hội sau: Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội là một trong những nội dung quan trọng của chính sách xã hội mà Nhà nước đảm bảo trước pháp luật cho mỗi người dân nói chung và người lao động nói riêng. Nó là sự bảo đảm về mặt thu nhập cho người lao động thông qua các chế độ của bảo hiểm xã hội nhằm góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. Bảo hiểm xã hội là một nhu cầu của nhân dân lao động trong xã hội cần được đảm bảo an toàn trong cuộc sống và làm việc. Nhà nước với vai trò là quản lý tài chính và tổ chức thực hiện các hoạt động xã hội có trách nhiệm tổ chức hoạt động trên phạm vi toàn xã hội để thoả mãn ngày càng tốt hơn các nhu cầu bảo hiểm ngày càng đa dạng của các tầng lớp lao động trong xã hội. - Cứu trợ xã hội: Là sự giúp đỡ của Nhà nước, xã hội và cộng đồng bằng tiền, hiện vật hoặc các điều kiện sinh sống khác với các hình thức khác nhau, cho thành viên của xã hội khi họ gặp khó khăn, rủi ro hoặc bất hạnh trong cuộc sống, nhằm giúp họ tránh được những khó khăn quá mức, bảo đảm cuộc sống và sớm có cuộc sống bình thường như của cộng đồng. - Ưu đãi xã hội: Là sự đãi ngộ đặc biệt về vật chất và tinh thần của Nhà nước, xã hội nhằm đền đáp công lao đối với những người có nhiều cống hiến cho xã hội, làm lành mạnh hoá quan hệ xã hội. Điều này thể hiện trách nhiệm của Nhà nước là xây dựng những hệ thống biện pháp cụ thể về sự ưu tiên và cơ chế thực hiện sự ưu tiên đó. Mục tiêu của chính sách này là đầu tư xã hội, nhằm tái sản xuất những giá trị tinh thần cao đẹp của dân tộc, duy trì tinh thần yêu nước của con người Việt Nam, ổn định nếp sống, văn hoá và tình hình kinh tế xã hội của đất nước hiện nay và trong tương lai. - Xoá đói giảm nghèo: Đói nghèo là tình trạng một bộ phận dân cư không có đủ những nhu cầu tối thiểu của cuộc sống như ăn, mặc, ở, vệ sinh, y tế, giáo dục, đi lại, giao tiếp xã hội… Xoá đói giảm nghèo là trách nhiệm của Nhà nước, của các cấp, các ngành, các tổ chức xã hội và của mọi người dân. Nhà nước thực hiện đầu tư xoá đói giảm nghèo qua các chương trình hỗ trợ cho các đối tượng thuộc chính sách ưu đãi, những người ở vùng núi cao, đồng bào dân tộc ít người, khu căn cứ cách mạng cũ, người tàn tật… - Tạo việc làm cho người lao động: Đầu tư mở rộng sản xuất nhằm tạo mở việc làm, sử dụng tối đa và có hiệu quả các nguồn nhân lực. Đầu tư vào vùng nghèo, vùng miền núi, dân tộc. cho vay vốn từ quỹ quốc gia cho giải quyết việc làm. * Đầu tư chăm sóc sức khoẻ, y tế cho người lao động. Công tác bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ cho người lao động, bảo vệ môi trường lao động, phòng chống bệnh nghề nghiệp... không chỉ nhằm thể hiện sự quan tâm, chăm sóc sức khỏe cho người lao động mà còn đóng một vai trò rất quan trọng trong thời kỳ hội nhập kinh tế. Môi trường sạch, sức khỏe người lao động nâng cao là vấn đề then chốt để phát triển sản xuất, tái tạo sức lao động và kéo dài tuổi thọ của người lao động, góp phần phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Đầu tư chăm sóc sức khoẻ người lao động bao gồm những nội dung sau: - Xây dựng hệ thống các trung tâm y tế, bệnh viện với cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, hiện đại, đáp ứng được nhu cầu bảo vệ sức khoẻ của mọi người. - Đầu tư vào công tác phòng chống bệnh nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ thương xuyên (đặc biệt với những ngành nghề độc hại). - Đầu tư vào việc nuôi dưỡng và chăm sóc sức khoẻ rtrẻ em, giúp cho thế hệ trẻ phát triển tốt về thể lực, lành mạnh về tinh thần, và do đó cũng giúp cho trẻ có đủ năng lực để nhanh chóng tiếp thu kiến thức, kỹ năng qua giáo dục ở nhà trường. 2.2.2. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 2.2.2.1. Đầu tư cho hoạt động tuyển dụng. * Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Những ứng viên hội đủ những tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ được tuyển dụng. * Ý nghĩa của việc đầu tư cho hoạt động tuyển dụng: Đầu tư cho tuyển dụng có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp, là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tinhg trạng nhân lực của doanh nghiệp. Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên. Do vậy, người ta có thể nói rằng: “tuyển dụng nhấn viên là một sự đầu tư phi vật chất - đầu tư về con người”. Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn… chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới. Điều đó đã không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp. * Nội dung của đầu tư tuyển dụng trong doanh nghiệp: - Đầu tư cho tuyển dụng bao gồm hai nội dung cơ bản, đó là đầu tư để thu hút, tìm kiếm nhân tài vào doanh nghiệp và đầu tư để sắp xếp, phân bổ nhân lực vào các vị trí thích hợp trong doanh nghiệp. - Đầu tư để thu hút, tìm kiếm nhân tài bao gồm các hoạt động nghiên cứu thị trường lao động, nghiên cứu đặc điểm, yêu cầu công việc của các vị trí cần tuyển dụng, và các hoạt động quảng cáo nhằm thông tin rộng rãi đến người lao động để nhiều người biết đến việc tuyển dụng. - Đầu tư để sắp xếp, phân bổ nhân lực vào các vị trí thích hợp trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động như xem xét năng lực, trình độ chuyên môn và năng khiếu của nhân viên, sắp xếp vào các vị trí thích hợp, nhằm khai thác tối đa khả năng làm việc của người lao động. 2.2.2.2. Đầu tư cho hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. * Khái niệm: Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức. * Ý nghĩa của việc đầu tư vào hoạt động đào tạo nguồn nhân lực: Trong một doanh nghiệp, không phải ai cũng có điều kiện để học tập, nghiên cứu và không phải ai cũng thông thạo các kỹ năng công việc của bản thân mình. Bởi vậy, việc đầu tư cho hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Nó sẽ tạo điều kiện giúp cho mọi người lao động có cơ hội học tập, có điều kiện để bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của bản thân, từ đó nhận thức tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp, có khả năng thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của họ cũng như của doanh nghiệp. * Nội dung cụ thể của đầu tư cho hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. - Đầu tư cho đào tạo nghề cho công nhân: Đầu tư đào tạo tại chỗ: Đối với những công việc đơn giản, có thể đào tạo bằng cách thuê ngoài hoặc phân công những chuyên gia, những cán bộ, những công nhân giỏi để hướng dẫn các thợ học nghề. Tạo điều kiện về thời gian và cơ sở vật chất cho việc dạy và học. Đầu tư mở rộng các lớp cạnh doanh nghiệp: Các lớp cạnh doanh nghiệp là những lớp dạy nghề quy mô nhỏ, chỉ đào tạo các ngành nghề mang tính chất riêng biệt của doanh nghiệp và những nghề này đòi hỏi trình độ lành nghề cao, tương đối phức tạp. Cử công nhân viên đi học các trường lớp dạy nghề, đi học các trường lớp chính quy để nâng cao trình độ - Đầu tư cho đào tạo cán bộ công nhân viên chức: Vói những nội dung đào tạo cơ bản như: đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo nhiều chức năng, đào tạo hoạt động theo nhóm, và đào tạo tính sáng tạo - Đầu tư cho đào tạo cấp quản lý: Đào tạo cho các cấp quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp về các nội dung sau: đào tạo kỹ năng tư duy, kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tổ chức, lãnh đạo. Để thực hiện tốt các nội dung đào tạo này cần có sự đầu tư theo chiều sâu, như mở các lớp quy mô nhỏ nhưng chất lượng cao, đào tạo chuyên sâu… 2.2.2.3. Đầu tư cải thiện môi trường làm việc trong doanh nghiệp. * Khái niệm: Cải thiện điều kiện lao động là đưa các nhân tố đó đạt trạng thái tối ưu để một mặt chúng không ảnh hưởng xấu đến hoạt động sống của con người, và mặt kia có tác động thúc đẩy và củng cố khả năng làm việc của con người. * Nội dung: Đầu tư cải thiện môi trường làm việc của người lao động bao gồm những nội dung sau: - Đầu tư cải thiện chỗ làm việc để có được đầy đủ các điều kiện vật chất kỹ thuật an toàn, đảm bảo vệ sinh và sức khoẻ cho người lao động: Đảm bảo tốt các điều kiện về an toàn lao động và vệ sinh lao động như luật lao động đã ban hành (chương 9 và 10 từ điều 95 đến 118). Thay thế các thiết bị, các quy trình công nghệ phát sinh các yếu tố độc hại. Tách công nhân ra khỏi môi trường độc hại bằng cách cơ khí hoá, tự động hoá sản xuất. Sử dụng các phương tiện phòng hộ cá nhân để giảm bớt mức độ tác động của các nhân tố đến cơ thể con người - Đảm bảo các yêu cầu về thẩm mỹ và tâm lý lao động, - Hạn chế tác hại bằng cách tăng cường sức khoẻ cho người lao động. Cải thiện điều kiện lao động là một nhân tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động và bảo vệ sức khoẻ cho người lao động cũng như góp phần nâng cao sự hứng thú trong lao động của con người. - Đầu tư bố trí không gian sản xuất và làm việc phù hợp vói thẩm mỹ công nghiệp. Sắp xếp vị trí, lựa chọn kiểu dáng của các trang thiết bị với tính thẩm mỹ cao. - Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý: Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là sự luân phiên một cách hợp lý giữa các kỳ làm việc và điều kiện lao động của người lao động. Chế độ này phải do các nhà Tâm – Sinh lý lao động, các nhà Vệ sinh lao động và các chuyên gia về Tổ chức lao động khoa học phối hợp nghiên cứu và xây dựng - Làm hoà nhập người lao động: là quá trình được thiết kế để giúp đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ làm việc. 2.2.2.4. Trả công người lao động. * Khái niệm Trong thực tế sản xuất và xã hội, khái niệm tiền công, tiền lương và thành phần của chúng được quan niệm rất đa dạng, khác nhau. Có nhiều tên gọi và khái niệm để diễn đạt sự trả công trong lao động như: tiền công, tiền lương, thù lao lao động, thu nhập lao động… Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc băng pháp luật theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng.. Tiền công, theo nghĩa rộng, bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà doanh nghiệp trả cho người lao động. Nó gồm có tiền lương, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác. Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuật ngữ “tiền công” chỉ được xem để trả thù lao theo giờ cho những người lao động mà không có giám sát quá trình lao động đó. Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm…). Hiện nay, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 (theo nghị định 25, 26 /CP ban hành ngày 23-5-1993), khi công nhận sức lao động là một._. hàng hóa thì “tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung và cầu vè sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Ngày nay, khi xã hội càng phát triển ở trình độ cao, thì cuộc sống của con người đã và đang được cải thiện một cách rõ rệt, trình độ văn hoá chuyên môn của người lao động được nâng cao không ngừng, thì ngoài tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi, người lao động còn muốn được có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực sự kính trọng và làm chủ trong công việc… thì tiền lương còn có ý nghĩa như một khoản tiền đầu tư cho người lao động để không ngừng phát triển như một cách toàn diện. * Vai trò và ý nghĩa của việc trả công người lao động. Trả công cho người lao động cũng là một hoạt động đầu tư hết sức cần thiết để phát triển nguồn nhân lực về mọi mặt. - Trả công người lao động có vai trò thúc đẩy quá trình tái sản xuất sức lao động. Sau mỗi quá trình lao động sản xuất, sức lao động bị hoa mòn, do đó phải có sự bù đắp hao phí sức lao động đã tiêu hao. Trả công cho người lao động, họ sẽ mua sắm được một khối lượng hàng hoá sinh hoạt và dịch vụ nhất định (bao gồm các hàng hoá thiết yếu như lương thực, thực phẩm, ăn mặc, thuốc men chữa bệnh, đi lại, học hành, giải trí… và các dịch vụ cần thiết khác) bảo đảm cho sự tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động của người lao động (để nuôi con và một phần tích luỹ). - Trả công người lao động có vai trò điều tiết và kích thích. Mỗi ngành nghề, mỗi công việc có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau, do có người lao động có trình độ lành nghề cao hơn, làm việc các công việc phức tạp hơn, trong điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công cao hơn. Rồi các công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc cần động viên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương và tiền thưởng có tác dụng kích thích khá hiệu quả…Trả lương cao là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp; III. Các nhân tố ảnh hưởng đến đầu tư phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam 3.1- Xu thế phát triển chung Việt Nam vừa trải qua 20 năm đổi mới, chúng ta đã chuyển đổi thành công từ một nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường. Và chúng ta cũng đã và đang từng bước tiến hành sự nghiệp Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa đất nước. Đây là quá trình biến đổi một cách căn bản nền kinh tế cũ vốn nghèo, lạc hậu, dựa trên sản xuất thủ công, năng suất lao động thấp, tự cung tự cấp là chính sang một nền kinh tế khác hẳn về chất. Nền kinh tế đã hoàn thành Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa dựa trên cơ sở vật chất – kĩ thuật cao hơn, lực lượng sản xuất phát triển với hệ thống quan hệ sản xuất thích hợp, năng suất lao động xã hội cao, tổng sản phẩm trong nước có quy mô lớn. Các quá trình thay đổi lớn và mạnh mẽ đó sẽ tác động toàn diện đến mọi mặt sản xuất cũng như đời sống xã hội Việt Nam. Đối với nguồn nhân lực quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa sẽ dẫn tới sự chuyên môn hóa sâu sắc của ngưới lao động Việt Nam, thúc đẩy sự phát triển, sự thay đổi về nhiều mặt trong cơ cấu nguồn nhân lực, làm biến chuyển từ một cơ cấu lạc hậu sang một cơ cấu tiến bộ hơn: cơ cấu các khu vực lớn trong kinh tế, cơ cấu các ngành kinh tế - kỹ thuật, cơ cấu trong nội bộ mỗi ngành, cơ cấu nguồn nhân lực ở từng vùng từng địa phương cho đến cơ cấu nguồn nhân lực trong nội bộ từng doanh nghiệp. Công nghiệp hóa hiện đại hóa là một yếu tố tác động rất mạnh đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Đi liền với quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong nước. Việc mở cửa nền kinh tế sẽ thu hút nguồn vốn đầu tư nước ngoài và công nghệ mới vào Việt Nam kéo theo sự ra đời của nhiều công việc, các nghề, kinh nghiệm và kỹ năng quản lý mới cho nguồn lao động ở Việt Nam. Từ đó buộc các nhà kinh doanh sẽ tập trung đầu tư phát triển để người lao động có trình độ và kĩ năng làm việc cao hơn, phong cách làm việc năng động hơn để phù hợp với môi trường làm việc công nghiệp, chủ động. đồng thời quá trình hội nhập kinh tế thế giới đòi hỏi hàng hóa, dịch vụ Việt Nam phải có sức cạnh tranh trên thị trường thế giới, đòi hỏi người lao động cần phải đươc đào tạo sâu hơn về tay nghề, trình độ kĩ thuật để có thể vận hành được những máy móc thiết bị hiện đại. Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cung với hội nhập kinh tế quốc tế sẽ kéo theo quá trình đổi mới khoa học, công nghệ. Quá trình đó bao gồm nhiều mặt, nhiều hoạt động nhưng chủ yếu tập trung chú ý vào đổi mới công nghệ: nhập công nghệ mới, nắm bắt và đưa công nghệ mới vào sản xuất, cải tiến và sáng tạo công nghệ. Công nghệ mới bao gồm các thành phần chính: thiết bị, kỹ thuật, phương pháp chế tạo sản phẩm; công nhân kĩ sư am hiểu công nghệ mới; tổ chức , quản lý công nghệ mới. Quá trình đổi mới công nghệ diễn ra rộng khắp, từ doanh nghiệp, các công ty, hợp tác xã, cá nghành, các địa phương. Qúa trình này kéo theo sự đổi mới về nguồn nhân lực. Trong lịch sử phát triển của loài người, bao giờ các cuộc cách mạng khoa học , công nghệ cũng dẫn đến sự biến đổi có tính cách mạng, sự biến đổi về chất của lực lượng sản xuất xã hội; trong đó con người là một thành phần chủ chốt của lực lượng sản xuất ấy. Trường hợp của Việt Nam cũng vậy, sự đổi mới khoa học, công nghệ đang và sẽ tác động ngày càng mạnh đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực . Thị trường lao động theo đó cũng được mở rộng ra quốc tế. phát triển thị trường đồng nghĩa với phát triển, mở rộng phân công lao động, chuyên môn hóa sản xuất, chuyên môn hóa lao động. Thị trường lao động của Việt Nam đang phát triển, mở rộng cả trong và ngoài nước, nhu cầu về nguồn lao động lớn, đa dạng, có chất lượng cao của thị trường đối với các yếu tố lao động thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cũ, lạc hậu, không nắm bắt được công nghệ mới, năng suất lao động thấp, không được học tập văn hóa, không được đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật… sẽ khó gia nhập thị trường trong và ngoài nước, đặc biệt là các thị trường kén chọn chất lượng nguồn nhân lực (khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao…) Như vậy, xu thế phát triển chung đã có tác động mạnh mẽ tới việc đầu tư và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, thúc đẩy sự nâng lên ngày càng cao của chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. 2.2- Đặc điểm trong nước và các chính sách hỗ trợ phát triên nguồn nhân lực của chính phủ 2.2.1- Đặc điểm trong nước Việt Nam là nước nằm trong khu vực nhiệt đới gió mùa ẩm, khí hậu thường xuyên thay đổi, người dân sống chủ yếu bằng nông nghiệp do đó từ lâu đã hình thành nên tính chất đặc trưng của người lao động Việt Nam là cần cù chăm chỉ, tuy nhiên sự phụ thuộc quá nhiều vào điều kiên khí hậu đã dần hình thành tính cách thụ động trong phong cách làm việc của người dân Việt. Nguồn nhân lực chủ yếu ở trình độ thấp, tập trung đông và chiếm tỉ trọng cao trong nghành nông nghiệp. Chuyển sang nền kinh tế mới đòi hỏi có sự thay đổi mới trong cơ cấu nguồn nhân lực thì mới có thể đáp úng được nhu cầu phát triển của đất nước. Nguồn nhân lực sẽ phải thay đổi từ lao động thủ công dựa trên sức người, sức động vật và công cụ lao động thô sơ là chính chuyển sang dựa trên máy móc là chính, nguồn nhân lực điều khiển các máy cơ khí tách riêng chuyển sang máy tự động, dây chuyền tự động, phân xưởng tự động. Nguồn nhân lực cũng ngày càng phải chuyển sang các ngành công nghiệp và dịch vụ, những ngành ngày càng phát triển mạnh mẽ theo xu hướng của thế giới. Cơ cấu trong 3 khu vực lớn của nguồn nhân lực cũng thay đổi theo lịch sử phát triển của lực lượng sản xuất. Lần lượt khu vực I giảm xuống, khu vực II tăng lên. Sau đó khu vực II chiếm ưu thế. Tiếp đến khu vực III tăng lên và chiếm ưu thế. Tuy nhiên, trong điều kiện của các nước đang phát triển ngày nay, không giống như điều kiện của các nước công nghiệp phát triển trước đây, có thể cùng một lúc nguồn nhân lực cả khu vực II và khu vực III tăng lên. Bên cạnh quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa thì tỷ trọng nguồn nhân lực ở các đô thị tăng lên do các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao… được xây dựng ngày càng nhiều. Xét trong nội bộ sản xuất thì công nhân kĩ thuật được đào tạo kỹ năng mới có thể điều khiển máy móc hiện đại, kỹ sư và các nhà kinh tế, nhà quản lý doanh nghiệp phải có trình độ chuyên môn cao mới quản lý có hiệu quả các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực làm chức năng quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, quản lý văn hóa phải được đào tạo về nhiều mặt để có kiến thức vừa rộng vừa sâu nắm bắt và sử dụng thành thạo máy tính, ngoại ngữ…để hoàn thành chức trách của mình. Nguồn nhân lực trong công tác giáo dục và đào tạo được đặc biệt coi trọng… Nói chung với xu thế phát triển hiện nay của đất nước thì nguồn nhân lực cần phải được đầu tư phát triển trên mọi khía cạnh. 2.2.2. Chính sách hỗ trợ phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhâncủa chính phủ Trong các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực thì các chính sách của nhà nước thực sự rất quan trọng. Nó có thể vừa là động lực để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực, nhưng cũng có thể là nhân tố kìm hãm sự lớn mạnh của nguồn nhân lực trong nước.Vai trò của chính phủ có tầm quan trọng rất lớn đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia. Chính phủ hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều rộng và chiều sâu. Ngoài ra chính sách của chính phủ về kinh tế - xã hội hướng vào đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, chống suy dinh dưỡng, bảo vệ sức khoẻ của dân cư và người lao động, thì các chính sách khác có tác động trực tiếp nhất đến chất lượng nguồn nhân lực là: Luật giáo dục. Chính sách xã hội hoá giáo dục. Chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế. Chính sách cải cách nội dung, phương pháp (công nghệ) giáo dục, đào tạo. Chính sách phát triển (đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, sử dụng, đãi ngộ…) đội ngũ giáo viên, giảng viên. Chính sách đầu vào cho giáo dục, đào tạo (tuyển sinh, phân luồng…). Chính sách đào tạo gắn với nhu cầu của thị trường lao động. Chính sách về đầu tư tài chính cho giáo dục đào tạo. Chính sách quản lý giáo dục, đào tạo ( bộ máy, cơ chế, chức năng nhiệm vụ quản lý). Chính sách đa phương hoá và đa dạng hoá trong quan hệ quốc tế về giáo dục đào tạo Chương II: Thực trạng đầu tư phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam I. Đặc điểm và tình hình sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam. 1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực. 1.1.1. Nguồn nhân lực Việt Nam dồi dào Với số dân gần 85 triệu người và có mức tăng hàng năm khoảng 1.35% trong thời gian gần đây, có thể nói rằng Việt Nam là một quốc gia có quy mô dân số lớn và tốc độ tăng dân số nhanh (là nước đông dân đứng thứ 12 trên TG). Dân số Việt Nam chủ yếu là thế hệ sinh ra sau chiến tranh nên có đến gần 70% dân số có độ tuổi dưới 30, rất trẻ. Và số lượng người ở độ tuổi lao động trong dân số chiếm tỉ lệ lớn. Theo số liệu tổng cục dạy nghề, tỉ lệ người trong độ tuổi lao động của Việt Nam ngày càng cao. Năm 1998 số người trong độ tuổi lao động chiếm 53.9%, năm 2000 là 55%, và đến tháng 10 năm 2002, tỷ lệ này là 60.66% xấp xỉ 48.5 triệu người, trong đó, 40.7 triệu người từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế thường xuyên (khu vực thành thị 9.7 triệu người, chiếm 23.8%, khu vực nông thôn khoảng 31 triệu người, chiếm 76.13%). Lao động trẻ tuổi chiếm tỷ lệ lớn trong nguồn nhân lực, đây là bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực quốc gia, có vai trò gánh vác nhiệm vụ xung kích trong công cuộc xây dựng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Năm 2004, trong lực lượng lao động cả nước, lao động 15- 34 tuổi chiếm tỷ lệ 47.6% là thế mạnh của nguồn nhân lực nước ta. Tuy nhiên,vtừ 1996 trở lại đây, lao động trẻ tuổi trong lực lượng lao động có xu hướng giảm nhẹ, năm 1996 lao động độ tuổi 15 –34 chiếm tỷ lệ 55.7% lực lượng lao động, năm 2003 giảm xuống còn 46.7%, trong khi lao động nhóm tuổi 35 – 44 tăng từ 24.3% lên 27.7% và nhóm tuổi 45 –54 tăng từ 11.4% lên 18.7%. Nguồn lao động dồi dào, trẻ và giá nhân công rẻ là một trong những nguồn lực quan trọng nhất và đang là một lợi thế cho sự phát triển của Việt Nam. 1.1.2. Nguồn nhân lực của Việt Nam đa phần được đào tạo nhưng chất lượng lao động chưa cao, kỹ năng và tác phong thiếu chuyên nghiệp. Sau 20 năm đổi mới, nước ta đã có nền kinh tế tăng trưởng và phát triển liên tục với mức tăng trưởng trung bình là 7.5%. Năm 2007- năm đầu tiên là thành viên của WTO, chỉ số tăng tổng GDP là 8.5% của xuất khẩu là 20.5%, thu hút FDI tăng 1%. Để đạt được những thành tựu đó thì không thể không kể đến sự đóng góp quan trọng của nguồn nhân lực nước ta. Hiện nay nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực đã được nâng cao hơn trước thể hiện rõ nét nhất ở năng suất lao động của toàn xã hội đã thay đổi hẳn cục diện phát triển kinh tế của nước ta kể từ khi tiến hành đổi mới. Trình độ giáo dục phổ cập và lực lượng lao động có đào tạo, số người tốt nghiệp các bậc học tăng nhanh so với nhiều nước. Nhưng bên cạnh đó chất lượng đào tạo của nguồn nhân lực Việt Nam chưa cao. Tính đến cuối năm 2006, Việt Nam có tổng cộng 45.3 triệu lao động trong đó ¾ là lao động ở nông thôn. Theo ông Nguyễn Đại Đồng- vụ trượng vụ lao động và việc làm thuộc bộ lao động thương binh xã hội, sau nhiều năm phát triển thị trường lao động vẫn “chưa tương xứng với yêu cầu nguồn lao động cho thị trường”. Trong tổng lao động xã hội, số người được đào tạo nghề và chuyên môn vẫn chỉ chiếm một tỉ lệ nhỏ. Trong năm 2002 chỉ chiếm 17.1% số người lao động và đào tạo, tỉ lệ này vào năm 2006 là 32% và ước tính đến năm 2010 là 40%. Như vậy ở nước ta sẽ vẫn còn một bộ phận lớn lao động chưa qua đào tạo làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả thấp. Đây có thể coi là một sự lãng phí lớn trong sử dụng nguồn nhân lực hiện nay. Nguồn nhân lực nước ta trước tình hình: trẻ, đông nhưng tỉ lệ tính trên triệu dân của số người có nghề nghiệp và có trình độ chuyên môn lại rất thấp so với các nước trong nhóm ASEAN 6 và Trung Quốc. Số cán bộ kỹ thuật và cán bộ có trình độ quản lý cao rất ít so với dân số cũng như quy mô nền kinh tế. Theo điều tra của diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005 nguồn nhân lực Việt Nam về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát song mất cân đối nghiêm trọng. Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và 0,92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỉ lệ này của thế giới là 1- 4 -10. Ở Việt Nam cứ một vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100 và của Trung Quốc là 140. Đây là một sự mất cân đối lớn và là một trong những nguyên nhân làm cho chúng ta không thể sử dụng hợp lí lao động theo cơ cấu trình độ được. Tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” đang gây ra không ít lãng phí về nhân tài, vật lực cả trong đào tạo và trong sử dụng lao động. Về đào tạo công nhân kỹ thuật dù chúng ta đang có mức tăng rất nhanh về số lượng nhưng tình hình đào tạo ở một số mặt khác vẫn chưa được như mong muốn. Nhưng công nhân được đào tạo chủ yếu vẫn qua hình thức đào tạo nghề ngắn hạn, không chính quy. Năm 2004 theo tổng cục dạy nghề thì trong 1145000 chỉ tiêu đào tạo nghề thì cũng chỉ có 198000 chỉ tiêu dài hạn chính quy, xấp xỉ 17,3%. Việc không được đào tạo một cách chính quy sẽ làm cho khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai của người lao động sẽ rất hạn chế, chất lượng và kết quả làm việc của người lao động khi ra làm việc thực tế trong các cơ quan, doanh nghiệp không thể cao. Kỹ năng và tác phong làm việc thiếu chuyên nghiệp của lao động Việt Nam đặc biệt là các lao động mới ra trường là nỗi lo thường trực của doanh nghiệp. Theo ý muốn của nhiều chủ doanh nghiệp, các cán bộ phụ trách nhân sự thì nguyên nhân chính của thực trạng này nảy sinh ngay từ trong giảng đường, sinh viên chỉ được học kiến thức mà chưa được rèn luyện kỹ năng. Nhiều doanh nghiệp đã phải đào tạo lại sinh viên khi ra trường và vừa đào tạo vừa phải lo lắng vì nhân viên luôn có ý định nhảy việc tìm công việc mới để có thể “thêm kinh nghiệm”. 1.1.3. Nguồn nhân lực phân bổ không đều, cơ cấu chưa hợp lý và đa phần nguồn lao động làm trái ngành nghề. Hiện nay nước ta được chia ra 8 vùng lãnh thổ là: Đồng bằng sông Hồng, Đông Bắc, Tây Bắc, Bắc Trung Bộ, Duyên Hài Nam Trung Bộ, Tây Nguyên, Đông Nam Bộ và Đông Bằng sông Cửu Long. Sự phân bố nguồn nhân lực giữa các vùng không đồng đều, thể hiện: Khu vực Đồng bằng sông Hồng vầ sông Cửu Long có nguồn nhân lực lớn hơn so với các vùng khác. Năm 2004, trong tổng nguồn nhân lực hoạt động kinh tế của cả nước thì ở hai khu vực này chiếm tỷ lệ lớn nhất với 22.5% ở vùng Đồng bằng sông Hồng và 21.3% ở Đồng bằng sông Cửu Long. Do đây là châu thổ của hai con sông lớn, nơi đất đai màu mỡ, điều kiện canh tác thuận lợi mặc dù đất đai chỉ chiếm gần 17% đất đai cả nước, các điều kiện tự nhiên thuận lợi cho phát triển kinh tế và mở rộng giao lưu quốc tế; tại các vùng này có nhiều thành phố loại lớn và vừa như Hà Nội, Hải Phòng, Cần Thơ… là những nơi có ngành công nghiệp và dịch vụ khá phát triển, thu hút không những lao động trong vùng mà còn lao động từ các vùng khác đến làm việc, sinh sống. Vùng Đông Bắc, Bắc Trung Bộ, Đông Nam Bộ là những vùng có quy mô nguồn nhân lực trung bình trong các vùng của cả nước. Năm 2004, mỗi vùng chiếm tỷ lệ từ 11 – 15% nguồn nhân lực cả nước, trong đó có một số địa phương của các vùng này có chất lượng nguồn nhân lực khá cao như Thành phố Hồ Chí Minh, Bà Rịa – Vũng Tàu… Đặc biệt là vùng Đông Nam Bộ có tốc độ tăng nhanh quy mô nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động đang phát triển trong vùng, như thị trường lao động TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai…Vùng Đông Bắc có xu hướng giảm nguồn nhân lực trong những năm gần đây. Năm 1996, nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động của vùng chiếm tỷ lệ 15% cả nước, đến năm 2004 giảm xuống còn 11.9% do các hình thức di dân có tổ chức và di dân tự do. Còn ở các vùng Tây Bắc, Tây Nguyên và Duyên Hải Nam Trung Bộ có quy mô nguồn nhân lực nhỏ hơn so với các vùng khác. Năm 2004, trong tổng nguồn nhân lực của cả nước, vùng Tây Nguyên chiếm tỷ lệ 5.6%, vùng Tây Bắc 3.2%, vùng Duyên Hải Nam Trung Bộ 8.3%, trong khi diện tích đất đai hai vùng Tây Bắc và Tây Nguyên chiếm tới !/4 cả nước, do hai vùng này có nhiều nơi xa xôi hẻo lánh, điều kiện hạ tầng cơ sử không thuân lợi, môi trường sống của dân cư, người lao động gặp nhiều khó khăn, kinh tế phát triển chậm nên chất lượng nguồn nhân lực thấp… Sự phân bố nguồn nhân lực giữa khu vực thành thị và nông thôn cũng không đồng đều, người lao động đang có xu hướng đổ về các thành phố để tìm việc làm trong các ngành công nghiệp và dịch vụ. Năm 1990, lực lượng lao động thành thị của nước ta có 5.78 triệu người (chiếm tỷ trọng 18.9% so với cả nước), đến năm 2004 tăng lên đến 10.55 triệu người (chiếm tỷ trọng 24.4%). Trong khi đó, mặc dù quy mô nguồn nhân lực nông thôn có tăng lên (năm 1990, lực lượng lao động nông thôn là 30.6 triệu người và năm 2004 là 32.7 triệu người), nhưng tỷ trọng nguồn nhân lực nông thôn trong nguồn nhân lực cả nước lại vận động theo xu hướng giảm xuống: Năm 1990, lao động nông thôn chiếm tỷ trọng 81.1% trong tổng cả nước, đến năm 2004 giảm xuống còn 75.6%. Sự phân bố nguồn nhân lực giữa thành thị và nông thôn có sự khác biệt lớn không chỉ về số lượng mà còn cả về chất lượng. Trong số 40.7 triệu người trong độ tuổi lao động và tham gia hoạt động kinh tế thường xuyên thì khu vực thành thị có 9.7 triệu người, chiếm 23.6%, khu vực nông thôn khoảng 31 triệu người, chiếm 76.13%. Về trình độ giáo dục, tỷ lệ lao động chưa biết chữ ở nông thôn cao gấp 6 lần thành thị, trong khi đó, ở thành thị, tỷ lệ lao động có trình độ từ trung học phổ thông trở lên cao gấp 8 lần ở nông thôn. Trong số lao động đã qua đào tạo (chiếm 19.62% đội ngũ lao động) cũng có sự khác biệt lớn giữa thành thị với nông thôn. Ở thành thị, tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật là 44.6%, ở nông thôn là 11.89%. Như vậy, sự phân bố nguồn nhân lực giữa hai khu vực thành thị và nông thôn mất cân đối nghiêm trọng, khu vực nông thôn tập trung nhiều lao động thì trình độ quá thấp… Cơ cấu trình độ đào tạo của đội ngũ lao động tính theo tỷ lệ giữa lao động trình độ đại học, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật là 1:1,75:2,3 vẫn là một cơ cấu bất hợp lý và để kéo dài, dẫn đến tình trạng thừa thầy, thiếu thợ, kỹ sư làm công việc của cán bộ trung cấp kỹ thuật. Trong cơ cấu đội ngũ lao động ở các cơ sỏ sản xuất của nước ta, đội ngũ công nhân và lao động giản đơn chiếm hơn 80% đội ngũ lao động, đội ngũ công nhân đã qua đào tạo, nhà kỹ thuật, quản lý, phát minh, và đổi mới công nghệ chỉ chiếm 18%. Trong 50 năm qua chúng ta đã đào tạo được hơn một triệu cán bộ các ngành kỹ thuật có trình độ đại học với cơ cấu ngành như sau: sư phạm : 33.3%, khoa học kỹ thuật: 25.5%, khoa học xã hội: 17%, y dược: 9.3%, nông nghiệp: 8.1%, khoa học tự nhiên: 6.8%. Rõ ràng cơ cấu ngành đào tạo như vậy là bất hợp lý, là một nước nông nghiệp mà chỉ có 8.1% cán bộ có trình độ đại học được đào tạo thuộc ngành nông nghiệp, chưa đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hóa. Nguyên nhân của tình trạng này là do thời gian qua chúng ta đã buông lỏng quản lý cơ cấu đào tạo, để phát triển tự phát theo nhu cầu của người dân còn nặng tâm lý khoa cử, nhẹ tâm lý thực nghiệm chưa gắn đào tạo với sử dụng và chưa chú ý đúng mức công tác đào tạo nghề. Việc đào tạo nhân lực chưa bám sát cơ cấu lao động, vẫn còn nhận thức chưa đúng trong một bộ phận xã hội đối với sứ mệnh đào tạo nghề của giáo dục và đại học. Mặt khác theo số lượng điều tra của tồng liên đoàn lao động Việt Nam vừa thực hiện, thì khoảng 74% lao động có việc làm ổn định, 22% lao động không có việc làm ổn định, 4% thiếu việc làm. Trong đó chỉ có khoảng 50% lao động có đào tạo làm đúng nghề. Như vậy hiện tượng lao động làm trái ngành nghề đang là một vấn đề bức xúc của các nhà quản lý trong việc nâng cao chất lượng lao động. 1.2. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam. 1.2.1. Sự kết hợp cung cầu về số lượng và chất lượng cho thấy khả năng cung không đáp ứng được cầu. Trên các báo chí và phương tiện truyền thông liên tục đưa tin về tình trạng thiếu hụt lao động ở tất cả các trình độ, ở tất cả các bộ ngành. Câu chuyện ngành nhân lực đã trở thành tâm điểm kéo theo sự chú ý của xã hội đặc biệt với các doanh nghiệp. Nhu cầu của các ngành sử dụng nhiều lao động như: dệt may, điện tử và đặc biệt là nhân lực cao cấp cho ngành ngân hàng, bảo hiểm thiếu hụt gay gắt. Trăm thứ đổ dồn vào việc thiếu nhân lực như quản lý, vận hành, marketing, bán hàng… Nên đã xảy ra tình trạng “câu lao động”. Từ cuối năm 2006 – thời điểm Việt Nam gia nhập WTO, thị trường chứng khoán Việt Nam tạo đà cho sự bùng nổ của ngành tài chính với hàng loạt công ty, quý đầu tư, ngân hàng mới chính trong lúc này, những nhân sự trở thành mốc nhắm của các doanh nghiệp mới, sử dụng các bổng lộc, quyền lợi và lương bổng đã khiến không ít doanh nghiệp bị rút lao động cả trình độ cao và thấp, sự di chuyển đã tạo nên một làn sóng không chỉ trong một thời gian ngắn mà còn trong các năm tiếp theo. 1.2.2. Sử dụng nguồn lực không hợp lý và gây ra tình trạng lãng phí trong các doanh nghiệp. Mặc dù nhân lực thiếu nhưng việc sử dụng nhân lực tại các doanh nghiệp lại hết sức lãng phí. Doanh nghiệp nào cũng đề cao tuyển dụng đại học trong khi có những bộ phận không cần thiết đến trình độ đại học. Cũng vì “xài sang” nên đáng lẽ một bộ phận lớn sinh viên trung cấp, cao đẳng sau khi ra trường có thể tìm được công việc ở các doanh nghiệp có quy mô trung bình và một số sinh viên đại học có thể về các doanh nghiệp kiểm toán, công ty chứng khoán, bảo hiểm, ngân hàng là những nơi đòi hỏi trình độ cao thì ở đây đang diễn ra tình trạng ngược lại. Hiện nay nguồn lao động ở Việt Nam không còn là một lợi thế. Trong 9 tháng đầu năm nay đã có 1,2 triệu việc làm mới được tạo ra từ sự gia tăng của nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài và sự ra đời liên tiếp của các doanh nghiệp trong nước. Những diễn biến đó tạo ra sự chuyển dịch lao động theo hướng tích cực từ khu vực nông nghiệp sang khu vực công nghiệp và dịch vụ. Tuy nhiên, khi nguồn lao động đã qua đào tạo nghề chỉ chiếm gần 30% tổng lực lượng lao động, cùng với thể trạng nhỏ, tác phong chuyên nghiệp và ý thức kỷ luật kém, nguy cơ mất việc làm đối với lao động nước ta đang rất lớn. Với thực trạng hiện nay, xu hướng sử dụng nhiều máy móc, quy trình tự động hóa và sủ dụng nhân lực nước ngoài thay vì sử dụng lao động trong nước đang được các nhà sử dụng lao động chú trọng. Xu hướng đó sẽ khiến cơ cấu đầu tư theo ngành cũng sẽ thay đổi. 1.2.3 Các doanh nghiệp chưa tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động. Bài toán sử dụng nhân tài chính là một phần của bài toán sử dụng nguồn nhân lực. Ở Việt Nam thời gian qua, các cơ quan trung ương và địa phương dù đã thi hành chính sách "trải thảm đỏ" thu hút người tài giỏi về cơ quan, địa phương mình nhưng chính sách này vẫn còn bất cập. Bất cập ở chỗ người tài không được hưởng những đãi ngộ thỏa đáng với công sức và tài năng của họ như tiền lương, khoản tài trợ cho các dự án nghiên cứu…, sự phân công công việc còn chưa hợp lý. Họ chưa có môi trường và điều kiện tốt để phát huy khả năng và chất xám, cơ chế tuyển dụng còn mang nặng tính "quan hệ", còn bị ràng buộc bởi vấn đề hộ khẩu, bị những người "có thâm niên" nhòm ngó bởi tư tưởng mình sẽ bị mất việc vì nhân tài!... Hậu quả là một số người tài sau một thời gian công tác đã phải chuyển sang công ty nước ngoài hoặc các tổ chức phi chính phủ khác, thậm chí là ra nước ngoài, nơi mà họ có được mức lương và các khoản đãi ngộ xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra, đồng thời được làm việc trong môi trường cạnh tranh lành mạnh và năng động, được tự do bày tỏ ý tưởng sáng tạo của mình. Hơn nữa, chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam hiện vẫn dừng lại ở chỗ tự phát hiện và đưa đi bồi dưỡng, đào tạo nhân tài chứ chưa thực sự thu hút được nhân tài từ nước ngoài về do chưa có chính sách đãi ngộ đối với những đối tượng này. Nhà nước và nhân dân bỏ tiền ra để đào tạo nhân tài nhưng lại không sử dụng hợp lý họ, đó là một sự lãng phí lớn. II. Tình hình đầu tư phát triển nguôn nhân lực. 2.1.Đầu tư phát triển nguồn nhân lực tầm quốc gia. 2.1.1. Đầu tư cho hoạt động giáo dục đào tạo. Giáo dục, đào tạo, và khoa học 22 năm qua phát triển mạnh, góp phần quan trọng vào những thành tựu của đất nước đã nêu trên. Nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao hơn trước, thể hiện rõ nét nhất ở năng suất lao động của toàn xã hội đã thay đổi hẳn cục diện phát triển kinh tế nước ta kể từ khi tiến hành đổi mới, tạo ra tốc độ tăng trưỡng kinh tế đứng thứ 2 thế giới trong những năm gần đây, trình độ giáo dục phổ cập và số lượng học sinh, lực lượng lao động có đầo tạo, số người tốt nghiệp các bậc học tăng nhanh so với nhiều nước. Trên thực tế, tính theo thu nhập trên đầu người, Việt Nam có lẽ là nước có tỷ lệ chỉ cho giáo dục cao nhất thế giới: trung bình khảng 8% GDP/năm, ở Mỹ mới chỉ là 6%. Trung Quốc là 2.7%,…; nếu theo thu nhập của hộ gia đình tỷ lệ chỉ cho giáo dục ở nước ta còn cao hơn nữa. Chi ngân sách nhà nước cho giáo dục và đào tạo năm 2000 là 11.5%, năm 2005 là 13%, năm 2007 là 20% (nguồn TCTK và BKHĐT). Gần đây còn có nhiều quyết sách khác về tài chính - kể cả cho sinh viên vay tiền ngân hàng để chi cho học tập - hổ trợ việc phát triển giáo dục. Nghĩa là cả nước nỗ lực rất lớn cho phát triển giáo dục nói riêng và phát triển nguồn nhân lực nói chung. Tình hình chi ngân sách nhà nước cho giáo dục ngày càng tăng lên được thể hiện qua sơ đồ sau: nguồn: thời báo kinh tế Việt Nam.( số 30-36 ngày 04/02- 11/02/2008) * Đầu tư cho giáo dục phổ thông: Giáo dục phổ thông là nền tảng bên dưới và đào tạo chuyên nghiệp là công trình bên trên của nhân cách con người. Xã hội loài người càng phát triển theo thời gian, kiến thức con người càng được mở rộng và nâng tầm. Nhưng dù phát triển đến mức nào chăng nữa thì đối với bậc học này, những hiểu biết có tính phổ thông cần trang bị cho mỗi con người về mặt xã hội học thuộc các phạm trù cội nguồn dân tộc, ngôn ngữ, tính nhân bản, văn - thể - mỹ, về khoa học tự nhiên cũng vẫn không cần vượt khỏi ranh giới “kiến thức phổ thông”. Đầu tư vào giáo dục phổ thông ở Việt Nam đến nay mới có 3 cuộc cải cách giáo dục. Nghị quyết 40/2000/QH10 của QH đề ra mục tiêu đổi mới chương trình giáo dục phổ thông là xây dựng nội dung chương trình, phương pháp giáo dục, sách giáo khoa phổ thông mới nhằm nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện thế hệ trẻ... Thực hiện Nghị quyết, chương trình và sách giáo khoa giáo dục phổ thông đã được tập trung đổi mới với những nét cơ bản như: bổ sung những thành tựu khoa học và công nghệ hiện đại phù hợp với năng lực tiếp thu của học sinh. Giảm bớt những nội dung mang tính hàn lâm, tăng những nội dung thiết thực có ý nghĩa đối với cuộc sống của học sinh; giảm hợp lý những kiến thức mang tính lý thuyết, tăng những kiến thức thực hành và vận dụng được vào cuộc sống.... Bộ đã có những giải pháp cụ thể như đề ra quy định về công tác thiết bị dạy học phổ thông, ban hành Danh mục thiết bị dạy học theo từng lớp học, ban hành mẫu thiết bị dạy học, ban hành các văn bản hướng dẫn... Bên cạnh đó, việc đầu tư vào giáo dục phổ thông còn có nhiều hạn chế, đầu tư lớn, nhưng đạt được không nhiều, thất thoát lớn. Điển hình trong công tác đầu tư cho thiết bị dạy học phục vụ đổi mới chương trình giáo dục phổ thông do Bộ Giáo dục và Đào tạo chủ trì và việc mua sắm, sử dụng thiết bị tại một số địa phương trong thời gian qua. Kết quả chỉ đạo điều hành và quản lý Nhà nước của Bộ Giáo dục và Đào tạo chưa làm tốt, công tác chuẩn bị dự án, điều hành và hướng dẫn các địa phương không thống nhất trong cả quy trình thực hiện. Nhiều địa phương sử dụng không hết kinh phí được cấp, sai phạm không được phát hiện và xử lý kịp thời… Công tác đầu tư bảo quản và sử dụng thiết bị dạy học còn có nhiều thiếu sót. Đầu tư không tập trung, không phù hợp về số lượng và nhu cầu của địa phương, hiệu quả dự án không._.ng/tháng; từ 1-10-2005 trở đi không thấp hơn 350.000 đồng/tháng).   - Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, không được trả thấp hơn từ 487.000 đồng đến 626.000 đồng/tháng tùy theo khu vực (mức này đã không thay đổi kể từ năm 1999-PV)  (Nguồn: Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội) Đối với các doanh nghiệp nhà nước. Theo kết quả nghiên cứu khảo sát của Bộ LĐ-TB&XH mới đây thì chính sách tiền lương áp dụng trong khu vực sản xuất kinh doanh chưa được xác định theo nguyên tắc thị trường, chưa tách được với chính sách tiền lương tối thiểu của khu vực hành chính, dẫn đến cơ chế điều chỉnh lương tối thiểu không linh hoạt, mà vẫn bị chi phối chủ yếu bởi khả năng của ngân sách Nhà nước. Trong khu vực Nhà nước, tiền lương phân phối còn bình quân, chưa thực sự gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tiền lương chưa thể hiện đúng giá trị trên thị trường lao động, bởi vì tiền lương chưa thực sự hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Thang bảng lương vẫn do Nhà nước quy định. Do đó chưa có nguồn thu nhập chính của người lao động, chưa tạo điều kiện để phát triển nguồn nhân lực nhất là nhân lực có chất lượng. Theo ông Nguyễn Quang Huề, Trưởng phòng Nghiên cứu quan hệ lao động (Viện Khoa học lao động và xã hội - Bộ LĐ-TB&XH), mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hiện nay thấp hơn mức lương thực chi trả trên thị trường khoảng 20%, mới chỉ đáp ứng được 60 - 65% so với nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ. Nếu so với các nước trong khu vực có cùng điều kiện làm việc thì thấp hơn tới 40%. Đặc biệt, việc phân biệt theo loại hình doanh nghiệp và việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu chưa thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động... Có thể nói, thang lương, bảng lương của đoanh nghiệp nhà nước chưa thực sự trở thành thước đo giá trị sức lao động, chưa tính đến một cách đầy đủ các loại lao động trong các ngành nghề mới, ngành nghề có hàm lượng chất xám cao. “Trong khu vực doanh nghiệp nhà nước, có những lao động trình độ thấp nhưng lại được trả lương cao hơn giá thị trường; và ngược lại, có những lao động trình độ cao bị trả lương thấp hơn giá thị trường.” (Ông Phạm Minh Huân, Vụ trưởng Vụ Tiền lương, Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội). Do vậy, hệ thống thang bảng lương ở những doanh nghiệp này chưa phù hợp với cơ chế thị trường. Mặt khác, hệ thống thang bảng lương của công ty nhà nước tuy bảo đảm được tính thống nhất tương đối của các ngành nghề nhưng đang làm giảm tính linh hoạt trong cách xác định tiền lương, trả lương của doanh nghiệp phù hợp với tổ chức lao động, năng suất lao động và hiệu quả hoạt động. Theo đánh giá của Bộ LĐ-TB&XH, mức lương theo thang lương, bảng lương của Nhà nước ban hành không phản ánh hết mức thu nhập thực tế của người lao động. Nó không chỉ là cơ sở để phân phối tiền lương và đóng, hưởng bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, đối với mỗi điều kiện lao động cụ thể của các chức danh công việc trong doanh nghiệp, người lao động phải được hưởng những mức thu nhập khác nhau. Thế nhưng, nhiều doanh nghiệp đã “dựa quá nhiều vào mức quy định chung của Nhà nước, vì vậy chưa thực sự khuyến khích được lao động giỏi, lao động có kỹ thuật, tay nghề cao. Mặt khác, cơ chế trả lương hiện chưa thực sự gắn với thị trường lao động. Điều này dẫn đến năng suất lao động và hiệu quả công việc chưa cao. Thậm chí, việc trả lương không tương xứng đã dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực doanh nghiệp nhà nước sang các doanh nghiệp ngoài nhà nước. Ngược lại, đối với những lao động có tay nghề, trình độ trung bình và thấp lại cố gắng “bám trụ trong khu vực nhà nước. Điều này cũng lý giải vì sao, trong một cuộc điều tra gần đây cho thấy, số công nhân có bằng cấp, được đào tạo dài hạn tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thấp hơn rất nhiều các doanh nghiệp trong nước nhưng tỷ lệ sinh lời lại cao hơn so với các doanh nghiệp trong nước. Cũng theo số liệu điều tra này, trung bình một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chỉ sử dụng chừng 41,7% nhân lực có trình độ nhưng mỗi năm, mỗi người làm lợi cho công ty đến hơn 25 triệu đồng. Ngược lại, các doanh nghiệp trong nước sử dụng tới 66,2% và 46,9% lực lượng nhân công có trình độ cao nhưng cũng chỉ sinh lợi tương ứng chừng 8 triệu và 5 triệu đồng mỗi người mỗi năm. b.Các doanh nghiệp ngoài nhà nước Đối với nhiều doanh nghiệp ngoài nhà nước, người lao động vẫn bị ép tiền công thông qua việc không xây dựng thang bảng lương, mà chỉ có gần 25% số doanh nghiệp đăng ký thang bảng lương theo quy định, hoặc xây dựng thang lương, bảng lương không đúng quy định. Đặc biệt là xây dựng quá nhiều mức lương, khoảng cách bậc rất thấp, thậm chí có doanh nghiệp khoảng cách giữa các bậc chỉ bằng 1 - 2% với con số lên tới 50 bậc lương! Điều này gây thiệt thòi cho người lao động, dẫn đến quan hệ người sử dụng và người lao động căng thẳng. Thậm chí đây cũng là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động và đình công. Điều tra 1.810 doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, công ty nhà nước năm 2004 và báo cáo của tám tỉnh, thành phố đầu năm 2005 cho thấy, người lao động đã hưởng lương tối thiểu từ 430.000 đến 650.000 đồng mỗi tháng. Như vậy tốc độ tăng tiền lương ở khu vực doanh nghiệp đã cao hơn ở khu vực hưởng lương ngân sách. Đây là một trong những nguyên nhân khiến cho dòng dịch chuyển "chất xám" từ khu vực kinh tế nhà nước sang khu vực kinh tế tư nhân và kinh tế FDI trở nên mạnh mẽ trong khoảng hai năm lại đây. III. Đánh giá chung về tình hình đầu tư phát triển nguôn nhân lực. Thấy rõ được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, trong thời gian qua không chỉ chính phủ có những quan tâm đặc biệt đối với việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực mà ngay cả trong từng doanh nghiệp các nhà lãnh đạo cũng đã không ngừng tập trung vào việc để làm sao có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Và việc này đã mang lại những thành tựu đáng kể cho nguồn nhân lực Việt Nam, nhưng bên cạnh đó cũng còn tồn tại những hạn chế nhất định. Cụ thể: 3.1- Những thành tựu đạt được: Xuất phát điểm từ một nước nông nghiệp, nguồn nhân lực Việt Nam có lợi thế hơn so với các quốc gia khác đó là nước ta có một nguồn nhân lực trẻ dồi dào và giá nhân công thì lại rất rẻ, cùng với đó người lao động Việt Nam có phẩm chất siêng năng cần cù, chịu khó, đây chính là những thế mạnh của nhân lực Việt Nam. Đồng thời trong tình hình tập trung rất nhiều ngân sách nhà nước cho giáo dục đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta đã được nâng lên đáng kể. Số lượng lao động qua đào tạo phổ thông đã gia tăng lên rất nhiều, trình độ của ngươì lao động được nâng cao, đáp ứng được phân nào đó yeu cầu về nguồn nhân lực trong nước. Mặt khác công tác chăm sóc sức khoẻ, y tế cho người lao động đã đạt được những thành tựu đáng kể, mạng lưới y tế đã dần dần được củng cố, các căn bệnh nghề nghiệp mà người lao đông dễ mắc phái khi tham gia lao động cũng đã được phát hiện và có biện pháp phòng ngừa hữu hiệu. Ngoài ra, điều kiện làm việc của người lao động cũng đã được cải thiện hơn so với trước khi các dự án mà có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ của người lao động bị hạn chế. Những chính sách xã hội cũng dần được thông qua, tạo mọi điều kiện đẻ người lao động có thể yên tâm làm việc, đạt đươc năng suất lao động cao. Cơ chế tiền công, tiền lương cho người lao động cũng đa được thay đổi để có thể đảm bảo được sinh hoạt cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì cũng đã xây dựng được hệ thống y tế cơ sở, và đã đóng góp rât nhiều trong việc chăm sóc sức khoẻ cho công nhân. Công tác tuyển dụng diễn ra ngày càng chi tiết hơn, cụ thể hơn để đảm bảo cho chất lượng nhân lưc tuyển chọn vào các công ty, các doanh nghiệp đươc chinh xác hơn, chất lượng hơn. Các lao động được tuyển dụng vào các công ty lớn ngày càng đúng với năng lực của mỗi người hơn, đảm bảo được tinhh công bằng trong quá trình xin việc của mỗi ngưòi, đặc biệt ở các ngân hàng, các công ty chứng khoán thi việc này được tiến hành tốt hơn. 3.2- Hạn chế Bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì việc đàu tư phát triển nguồn nhân lực ở nước ta vẫn còn một số hạn chế. Mặc dù về quy mô giáo dục đào tạo đã tăng lên rất nhiều song tay nghề chuyên môn của lao động Việt Nam vẫn chưa cao, vẫn còn nhiều hạn chế cả về thể lực và trí lực, người lao động vẫn còn mang thói quen, tập quán sản xuất nhỏ, ý thức tổ chức kỉ luật chưa cao, tác phong công nghiệp còn kém... thực sự chưa đáp ứng được những yêu cầu phát triển của doanh nghiệp cũng nhưphát triển kinh tế xã hội.. Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi ngay càng có nhiều công ty nước ngoài, công ty liên doanh vào Việt Nam cang nhiều yêu cầu nguồn nhân lực càng phải cao hơn nhất là trình độ ngoại ngư, trong khi đây lại là vấn đè rất nóng bong ở Việt Nam hiện nay. Mặt khác cách giáo dục ở Việt Nam cũng có nhiều hạn chế, cách dạy còn mang nặng tính lý thuyêt, học viên học xong nhiều khi không biết ra làm thì sẽ phải làm thế nào, các doanh nghiệp vẫn phải tự tổ chức đào tạo lại cho các nhân viên mới vào nghề. Ở trong nước, tình trạng thừa thầy thiếu thợ vẫn còn phổ biến. Công tac tuyển dụng chỉ thực sự có tác dụng ở các doanh nghiệp ngoai nhà nước, còn các cơ quan nhà nước thi xin việc vẫn cần phải có “quan hệ”. Có thể nói, đầu tư phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam cần phải chú trọng vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hơn. Chương 3: Các giải pháp để tăng cường và nâng cao hiệu quả đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 3.1. Các giải pháp để tăng cường thu hút đầu tư vào nguồn nhân lực: Tăng cường thu hút và sử dụng có hiệu quả hơn nữa các nguồn vốn đầu tư đã và đang là một trong những vấn đề bức thiết ở nước ta hiện nay. Nhằm giúp giải quyết tốt mục tiêu này, chúng tôi xin đưa ra một số giải pháp sau: Đầu tiên việc cần làm là tiếp tục cải thiện môi trường đầu tư, làm cho môi trường đầu tư thực sự hấp dẫn, đứng đầu trong khu vực Đông Nam Á. Muốn làm được điều này, Việt Nam cần phải sớm hoàn thiện môi trường pháp lý, khẩn trương soạn thảo, ban hành các văn bản hướng dẫn Luật Đầu Tư, luật doanh nghiệp để các nhà đầu tư có thời gian tìm hiểu, áp dụng. Mặt khác VN cần phải tập trung hoàn thiện tốt cơ chế 1 cửa ở các cơ quan cấp phép và quản lý đầu tư nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà đầu tư thực hiện các hoạt động đầu tư 1 cách nhanh chóng và hiệu quả. Bên cạnh đó, Việt Nam cần đầu tư phát triển các hệ thống cơ sở hạ tầng phục vụ phát triển kinh tế - xã hội. Ngay ở 3 vùng kinh tế trọng điểm đang thu hút phần lớn các nhà đầu tư hiện nay, cơ sở hạ tầng cũng chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế, thu hút đầu tư nước ngoài. Kể cả tại Hà Nội và TP HCM, vấn đề đang tắc nghẽn giao thông, chất lượng dịch vụ của cơ sở hạ tầng vẫn yếu kém. Cơ sở hạ tầng là vấn đề hàng đầu hiện nay thu hút đầu tư cả trong và ngoài nước mà nếu không có biện pháp khắc phục sẽ dẫn đến tình trạng hạn chế sự huy động các nguồn lực cho phát triển KT – XH nói chung và cho phát triển nguồn nhân lực nói riêng, làm giảm tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế. Hệ thống kết cấu hạ tầng còn yếu, không đồng bộ gây ảnh hưởng, tăng chi phí, đội giá thành vận chuyển sản phẩm cũng là nguyên nhân ảnh hưởng tới quyết tâm của nhà đầu tư. Do vậy cần có các phương án đầu tư vào cơ sở hạ tầng, Trong số các phương án đầu tư vào công nghiệp - xây dựng, chưa kể các dự án phát triển đường sắt, đã có những dự án với quy mô rất lớn về giao thông vận tải để giải quyết những yếu kém về cơ sở hạ tầng, trong đó có những tuyến đường, sân bay lên tới hàng tỉ USD, xây dựng nhiều nhà máy xí nghiệp có quy mô lớn, chất lượng tốt, đáp ứng được nhu cầu sản xuất, đầu tư vào các khu vui chơi giải trí và các cơ sở y tế để không ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống cho nguời lao động… Ngoài ra, VN là một nước đông dân, dân số trẻ nhưng chất lượng, trình độ tay nghề của đội ngũ lao động còn yếu và không đồng đều khiến cho thị trường lao động phải tiếp nhận một nguồn lực không đạt yêu cầu và điều này cũng làm nhiều nhà đầu tư e ngại. Vì vậy, để phát huy lợi thế về nguồn nhân lực, chúng ta cần tăng cường mạnh mẽ công tác đào tạo, nhất là đào tạo nghề với sự tham gia của các tổ chức trong và ngoài nước, nhắm đáp ứng nhu cầu lao động kỹ thuật cao của nhà đầu tư Đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngoài các trường công lập phải phát triển nhiều loại hình, mô hình đào tạo khác như các trường đào tạo nghề của tư nhân, nước ngoài. Cần có những giải pháp đồng bộ và quyết liệt: - Đổi mới, bổ sung cơ chế, chính sách khuyến khích các thành phần kinh tế phát triển, thu hút nhiều lao động. - Kiên quyết rà soát lại việc phân bổ các nguồn vốn đầu tư, khắc phục tình trạng dàn trải, triệt phá những cơ chế “ngầm” vì mục đích tư lợi, trục lợi bất chấp dự yếu kém của nền kinh tế nói chung và của nguồn nhân lực nói riêng, xá định rõ nguồn và số lượng cần thiết từ ngân sách Trung Ương và vống đối ứng của các tỉnh, Thành phố để đầu tư có trọng điểm cho các dự án của chương trình Quốc gia về việc làm. - Xây dựng đề án dạy nghề và tạo việc làm cho thanh niên thông qua các chính sách ưu đãi đối với các cơ sở sản xuất kinh doanh, hộ gia đình -Mở rộng và phát trỉên thị trường lao động ra nước ngoài, tăng số lượng và nâng cao chất lượng lao động xuất khẩu. - Các cơ quan quyền lực, quản lí nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực vào các ràng buộc pháp lí minh bạch, rõ ràng, thuận lợi để giải quyết, khắc phục những vần đề bức xúc. - Nâng cao năng lực các trung tâm giới thiệu việc làm, xây dựng các cơ sở dữ liệu quốc gia về thị trường lao động. - Tăng đầu tư phát triển dạy nghề hướng vào mục tiêu nâng cao chất lượng, kĩ năng làm việc, thích ứng với công việc, với công nghệ mới, bảo đảm đồng bộ giữa các yếu tố lao động-vốn-công nghệ. - Hoàn thiện thể chế thị trường lao động, tạo hành lang pháp lí phù hợp, bảo đảm đối xử công bằng giữa các thành phần kinh tế, người lao động và người sủ dụng lao động. - Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực, với các kế hoạch bảo đảm tính hiệu quả, có mục tiêu rõ ràng, thiết thực, có đối tác phù hợp, lộ trình hợp lí… Mặt khác,người dân Việt Kiều là cũng là một nguồn lực quan trọng của chúng ta hiện nay.Thông qua lực lượng Việt Kiều, chúng ta có thể tìm kiếm các cơ sở đào tạo, nghiên cứu, tài chính hỗ trợ đào tạo chuyên gia tại Việt Nam, giúp các sinh viên, nghiên cứu sinh, nhà khoa học sang học tập nghiên cứu tại các nước. Chính vì vậy, Việt Nam cần hình thành các phòng thương mại song phương giữa Việt Nam với các nước, trong đó có sự tham gia của các doanh nghiệp Việt Kiều. Đồng thời thành lập các trung tâm môi giới, chuyển giao công nghệ và các dự án sang tạo có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của các doanh nghiệp tri thức Việt Kiều để thu hút đầu tư hay xuất khẩu sản phẩm trí tuệ. 3.2. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 3.2.1.Các giải pháp ở tầm vĩ mô ( tầm quốc gia). a, Làm tốt công tác hướng nghiệp: Làm tốt công tác tư vấn hướng nghiệp, định hướng nghề đúng đắn phù hợp với chuyển dịch chuyển dịch cơ cấu kinh tế của cả nước. b, Đầu tư nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực: Nâng cao trí tuệ nguồn nhân lực trên cơ sở nâng cao trình đọ học vấn của mọi thành viên trong cộng đồng là nhiệm vụ chiến lược phát triển kinh tế về chất của nguồn nhân lực. Quan tâm đến tỉ lệ trẻ em đến trường và chú trọng đến giáo dục phổ cập trong toàn xã hội. Mở rông quy mô giáo dục ở các cấp phổ thông và nâng cao giáo dục đại học. Đa dạng hoá hệ thống các loại hình giáo dục, phát triển mô hình giáo dục mở với những hình thức học tập, thực hành linh hoạt, đáp ứng nhu cầu học tập thường xuyên; Xây dựng đội ngũ giáo viên đảm bảo chất lượng và tiêu chuẩn, cải tiến phương pháp sư phạm để người học thực sự là trung tâm của giáo dục; tạo động lực về kinh tế tinh thần cho người dạy, người học. Có chính sách sử dụng và đãi ngộ đúng giá trị nguồn nhân lực đào tạo, trọng dụng nhân tài; Đổi mới nội dung, phương pháp giáo dục-đào tạo và tăng cường cơ sở vật chất các trường học,tiêu chuẩn hoá các cơ sở đào tạo, gắn kết đào tạo với nghiên cứu thực tiễn,nhất là ở bậc cao đẳng, đại học; các cơ sở giáo dục đào tạo phải quan tâm đến rèn luyện đạo đức, phẩm chất chính trị, ý thức công dân, tôn trọng và am hiểu pháp luật, có kĩ năng và đạo đức nghề nghiệp; Đổi mới công tác quản lí giáo dục, quản lí Nhà Nước về giáo dục đào tạo phải hướng đến việc xác định rõ nghành nghề hiện thiếu nhân công, thiếu lao động có trình độ cao trong xã hội; chú trọng đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị quản lí nhà nước; có chính sách hỗ trợ lao động trẻ bồi dưỡng nâng cao kĩ năng nghề nghiệp, chuyên môn hoá lành nghề; Thúc đầy quá trình đào tạo ngoài nước, đưa các sinh viên xuất sắc, giáo viên, cán bộ quản lí học tập, tu nghiệp ở các trường đại học, viện nghiên cứu quốc tế có uy tín; lien kết đào tạo giữa các cở sở đào tạo, dạy nghề trong nước và quốc tế; Có chính sách phát hiện, đào tạo và bồi dưỡng nhân tài, đi đôi với chính sách bố trí, sử dụng, đãi ngộ đối tượng này hợp lí. c,. Chính sách điều tiết, bố trí, sử dụng lao động trẻ theo cơ cấu nghành nghề: Bố trí sử dụng cán bộ theo nhu cầu, và đáp ứng được yêu cầu, hạ thấp tỉ lệ lao đông trẻ làm việc không đúng nghành nghề. Công khai, minh bạch, hiện đại hoá, tiêu chuẩn hoá việc tuyển chọn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước; việc tuyển chọn phải thông qua thi tuyển công khai. Thiết lập và phát triển được thị trường lao động chất lượng cao, ổn định. Điều tiết hợp lí nguồn nhân lực, kiểm soát được luồng di chuyển nhân công thông qua các công cụ như điều tra lao động,việc làm, , điều tra nhân khẩu, hợpp đồng lao động… d.Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực. Nâng cao trí tuệ nguồn nhân lực trên cơ sở nâng cao trình độ học vấn của mọi thành viên trong cộng đồng là nhiệm vụ chiến lược phát triển kinh tế về chất của nguồn nhân lực. Ngành giáo dục đã đưa ra 4 giải pháp - sáng kiến của VN để phát triển nhanh đào tạo nhân lực có kỹ năng: Thứ nhất là xác lập các yêu cầu mới về chuẩn tri thức, kỹ năng và hành vi của giáo dục phổ thông và đào tạo nghề. Trong đó, công bố chương trình chuẩn giáo dục phổ thông cho giáo dục hiện nay; nhấn mạnh các yêu cầu hành vi như chủ động, hoạt động tập thể, vận dụng sáng tạo, biết tự học, biết khai thác thông tin qua mạng, trung thực; nhấn mạnh các giá trị văn hóa dân tộc làm nền tảng cho phát triển bền vững quốc gia và cá nhân; chú trọng đào tạo và ứng dụng ngoại ngữ, tin học trong học tập, làm việc. Thứ hai là phát triển nhanh đội ngũ giáo viên và các nhà quản lý giáo dục theo yêu cầu của thời kỳ sau 2010. Cụ thể như: Triển khai chương trình đào tạo đổi mới phương pháp giảng dạy cho gần 1 triệu giáo viên phổ thông từ 2007 - 2010; Triển khai chương trình đào tạo 20.000 tiến sĩ làm giảng viên cho ĐH, CĐ từ 2007 - 2020, trong đó 10.000 tiến sĩ được đào tạo ở nước ngoài; Bồi dưỡng tất cả các hiệu trưởng các trường phổ thông và ĐH - CĐ theo chương trình chuẩn về quản lý giáo dục từ 2007 - 2010; Tăng lương cho tất cả các nhà giáo, cải thiện điều kiện làm việc của nhà giáo. Thứ ba là triển khai mạnh mẽ đào tạo theo nhu cầu xã hội. Tập trung triển khai 10 năm (2008 - 2018) nâng cao chất lượng đào tạo và khả năng sử dụng tiếng Anh của người Việt; thành lập trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực; triển khai đào tạo theo đặt hàng của các ngành, Cty lớn quan sự liên kết giữa 3 bên như cơ sở đào tạo - DN - cơ quan Nhà nước; tại các tỉnh thành có KCN lớn, Bộ GDĐT, Bộ LĐTBXH và BQL các KCN phối hợp hình thành các trung tâm cung ứng nhân lực, phục vụ nhanh, hiệu quả nhu cầu của các nhà đầu tư; xây dựng chợ kỹ thuật trên mạng; liên kế tới các ĐH nước ngoài để phát triển các ngành đào tạo có trình độ quốc tế; khuyến khích ĐH tư thục, trường dạy nghề tư thục phát triển, thu hút các ĐH, trường nghề nước ngoài mở cơ sở tại VN; thực hiện kiểm định chất lượng ĐH (từ 2006) và công bố xếp hạng các ĐH từ 2007. Thứ tư là đổi mới cơ chế tài chính như nâng cao học phí các trường ĐH; phát triển các chính sách hỗ trợ học sinh, sinh viên nghèo, khuyến khích sinh viên học giỏi; khuyến khích các trường phổ thông tư, các trường dạy nghề tư và các trường ĐH, CĐ tư ra đời và hoạt động hiệu quả; khuyến khích đầu tư nước ngoài vào GDĐT. e. Các giải pháp nhằm tạo môi trường và điều kiện làm việc tốt cho người lao động. - Nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động: Phát triển nguồn nhân lực trước hết cần phát triển thể lực người lao động thông qua những chương trình dinh dưỡng. Chú trọng dinh dưỡng trẻ em,coi trẻ em hôm nay là thế giới ngày mai; quan tâm đến sức khoẻ của cộng đồng, đặc biệt là đồng bào dân tộc thiểu số. Đảm bảo an ninh lương thực theo nghĩa toàn diện là được cung cấp không chỉ đủ về số lượng thức ăn mà còn đủ năng lượng cần thiết cho hoạt động hàng ngày của con người như prôtit, lipit, gluxit và các nguyên tố muối khoáng, vi lượng khác. Nâng cao chất lượng cuộc sống như công tác chăm sóc sức khoẻ ban đầu, phòng và chữa bệnh cho nhân dân, cải thiện môi trường sống trên cơ sở bảo vệ và phát triển mội trường sinh thái, môi trường lao động. Cần xây dựng các cơ chế chính sách bảo vệ và phát triển nguồn tài nguyên thiên nhiên, nhằm giữ vững môi trường sinh thái, chống ô nhiễm môi trường, đặc biệt là các khu công nghiệp mới xây dựng. Cần quan tâm đến điều kiện vui chơi giải trí, nghỉ ngơi và thể dục thể thao quần chúng cho mọi tầng lớp dân cư trong cộng đồng thông qua đầu tư xây dựng các khu vui chơi giải trí, phát huy những lễ hội văn hoá truyền thống của dân tộc nhằm duy trì và nâng cao hoạt động văn hoá của con người trong cộng đồng, trên cơ sở đó không ngừng nâng cao điều kiện để tái sản xuất sức lao động xã hội ngày càng cao . Công tác phòng chống bệnh nghề nghiệp và chăm sóc sức khoẻ người lao động là công việc chung của toàn xã hội mà đặc biệt là người sử dụng lao động và người lao động Để thực hiện tốt các định hướng về Y tế lao động nêu trên cần phải có sự phối hợp chặt chẽ trong việc nghiên cứ bổ sung các văn bản pháp quy và các chế độ chính sách đối với người lao động bị bênh nghề nghiệp, quản lí chăm sóc sức khoẻ cho người lao động thuộc mọi thành phần kinh tế và chú trọng hơn đến mạng lưới y tế tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa , các vùng nông thôn, các khu công nghiệp mới và nghành nghề có chuyển giao công nghệ mới. Huy động nguồn lực tại các cơ sở sản xuất, phát huy sự hỗ trợ của các nghành, đoàn thể, tranh thủ sự hợp tác quốc tế trong lĩnh vực y tế lao động và sự tham gia hưởng ứng của chính người lao động trong thông tin , tuyên tryền nâng cao nhận thức và áp dụng tốt các biện pháp an toàn vệ sinh lao động phòng chống bệnh nghề nghiệp đóng vai trò chính trong việc thực hiện có hiệu quả công tác bảo vệ sứ khoẻ người lao động. Nhiệm vụ đầu tư trang trải nhằm thực hiện tốt các công tác y tế lao động phải được các Bộ, Ngành, địa phương quan tâm chú trọng .Phát triển công tác đào tạo, giaó dục, thông tin tuyên truyền nâng cao kiến thức về tác hại và cách phòng chống các yếu tố nguy cơ của môi trường sản xuất ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động cũng là một việc mang lại hiệu quả lâi dài trong phòng chống bệnh nghề nghiệp. - Giải quyết việc làm hợp lí cho người lao động: Vấn đề trọng tâm của chính sách việc làm là mở rộng những ngành công nghiệp thu hút nhiều việc làm tại các đô thị, các khu công nghiệp; phân bố lại lao động giữa nông nghiệp và phi nông nghiệp, giữa thành thị và nông thôn. Xây dựng các chương trình sắp xếp, bố trí sử dụng lao động có hiệu quả cho từng thời kì. Chương trình xúc tiến việc làm trên cơ sở phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh ở khu vực thành thị và nông thôn để giải quyết việc làm, giảm tỉ lệ thất nghiệp ở đô thị và thiếu việc làm ở nông thôn là một giải pháp chiến lược trong phát triển nguồn nhân lực. Đẩy mạnh phát triển các trung tâm tư vấn tìm kiếm việc làm đồng thời mở rộng phạm vi hợp tác giữa các trung tâm này vơí các trung tâm huấn luyện kĩ năng, nghề nghiệp, các trường đào tạo, đại học và doanh nghiêp trong các tỉnh, thành phố , liên doanh liên kết với các trường, các trung tâm đào tạo khác. Tổ chức thi, tuyển chọn công chúc theo luật công chức, bố trí đánh giá, sang lọc, bồi dưỡng, tăng cường, thay thế theo tiêu chuẩn quốc gia, bảo đảm đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm thừa hành chức trách của mình trong bộ máy quản lí Nhà nước cấp địa phuơng… 3.2.2.Các giải pháp ở tầm vi mô( tầm doanh nghiệp): a , Các giải pháp nhằm ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có: - Hoàn thiện các quy chế, chính sách hiện đang áp dụng tại doanh nghiệp - Đảm bảo công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động, tạo tính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên trong của doanh nghiệp với phương pháp trả lương mới nhất mà các doanh nghiệp quốc gia khác đang áp dụng. - Cải thiện môi trường làm việc. - Sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc. - Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp cao trong môi trường làm việc. - Tiến hành tin học hóa các quy trình làm việc, áp dụng các phần mềm hiện đại để nâng cao hiệu quả công việc. b. Giải pháp nhằm phát triển Nguồn nhân lực, tạo môi truờng và các điều kiện làm việc tốt nhất cho nguồn nhân lực. - Thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp - Tạo môi trường làm việc năng động, thân thiện với một nét văn hoá riêng biệt của doanh nghiệp. - Xây dựng và phát triển các các chính sách đề bạt - thăng tiến cho nhân viên tạo động lực phấn đấu và phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân. - Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực thường xuyên để đánh giá và cơ cấu lại sơ đồ tổ chức - hoạt động trong từng giai đoạn nhằm đảm bảo hệ thống luôn trong trạng thái hoạt động hiệu quả nhất. - Luôn nâng cao cơ cấu tổ chức và hoạt động, tạo tính năng động trong sự phát triển của doanh nghiệp nhằm tạo sự hứng khởi trong công việc của từng nhân viên, tạo tính cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí công việc để mọi nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân. - Tổ chức các chuyến tham quan du lịch, các phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất cả nhân viên có cơ hội giao lưu học hỏi, cũng như vui chơi giả trí để tái tạo lại sức lao động. c, Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân tài từ các nơi về làm việc tại doanh nghiệp: - Tạo môi trường làm việc năng động, các chính sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút các nguồn lực từ bên ngoài về làm việc cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, còn có các chính sách ưu đãi cổ phiếu cho các nhân viên trong hệ thống của công ty. - Phối hợp cùng các công ty tuyển dụng, các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm các ứng viên có năng lực. Đặt biệt có các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm các ứng viên là những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi còn trên ghế nhà trường. - Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài. d, Các giải pháp về vấn đề đào tạo: - Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên. - Quy hoạch các nguồn lãnh đạo kế cận trong tương lai để có chiến lược đào tạo hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp trong tương lai. - Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nhằm phổ biến các kiến thức mới, các kiến thức về quản trị doanh nghiệp, cũng như phương thức làm việc hiện đại cho nhân viên. - Có định hướng trong sự phát triển của công ty trong tương lai để tiến hành đào tạo các kiến thức đón đầu. KẾT LUẬN Có thể nói, trong bất kì sự nghiệp nào thì con người vẫn là yếu tố quan trọng, có vai trò quyết định nhất, tác động trực tiếp nhất đến kết quả cuối cùng của sự nghiệp. Vì vậy cần phải có chiến lược đầu tư phát triển đúng đắn phù hợp để phát huy tối đa nguồn lực con người. Đối với nước ta trong giai đoạn hiện nay, thì đầu tư phát triển nguồn nhân lực để thực hiện Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước, tham gia tích cực vào phân công lao động quốc tế, gia nhập các tổ chức kinh tế khu vực và thế giới, thực hiện các hiệp định hợp tác kinh tế song phương và đa phương đang là nhu cầu hết sức cấp bách, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực phải có những thay đổi mang tính đột phá, tăng tốc. Chính vì vậy chúng ta cần phải đầu tư phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lí, tạo ra và cải thiện tất cả các điều kiện cần thiết để phát triển nguồn nhân lực nhanh, có chất lượng tốt, đáp ứng nhu cầu cấp bách của tình hình đất nước. Mặt khác, xét trong từng doanh nghiệp cụ thể thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc quyết định sự tồn bại của doanh nghiệp, việc có được đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo sẽ là nguồn tài sản quý giá của quốc gia, của doang nghiệp và chính đội ngũ này sẽ góp phần giúp các nhà lãnh đạo thực hiện được chiến lược kinh doanh của mình. Trong bài nghiên cứu này chúng em đã đi sâu nghiên cứu tìm hiểu thực trạng đầu tư và sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam để trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp phù hợp đối với nguồn nhân lực ở Việt Nam, hy vọng sẽ đóng góp đựơc phần nhỏ bé nào đó vào sự nghiệp xây dựng đất nước ta ngày một giàu đẹp hơn. Rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy giáo và các bạn để bài nghiên cứu được hoàn chỉnh hơn. Một lần nữa chúng em xin cảm ơn sự quan tâm của thầy giáo và các bạn! Danh mục tài liệu tham khảo 1. PGS. TS. Nguyễn Bạch Nguyệt – TS. Từ Quang Phương, giáo trình kinh tế đầu tư, NXB Thống kê, Hà Nội, 2004 2. GS. TS. Vũ Thị Ngọc Phùng, Giáo trình kinh tế phát triển, NXB lao động- xã hội, 2005 3. Đánh giá tình hình thực hiện phát triển kinh tế xã hộI 5 năm 2001- 2005- Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân. Định hướng chuyển dịch cơ cấu đầu tư theo ngành kinh tế ở nước ta giai đoạn 1996- 2010. Tác giả: Lê Huy Đức, 1996. Niên giám thống kê 2006. Thời báo Kinh tế Việt Nam. Báo Đầu tư. www.neu.edu.vn www.doanhnghiep24g.com.vn ._.