Đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ xã, thị trấn tại huyện Vũ Thư, Tỉnh Thái Bình

t quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học nào. Tơi xin cam đoan rằng các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đã được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày 14 tháng 10 năm 2011 Tác giả luận văn VŨ THỊ HẢI YẾN Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập, nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ, tơi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân. Tơi xin tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến các Thầy, Cơ giáo Khoa Kế tốn và Quản trị kinh doanh, Viện ðào tạo sau ðại học - Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội, đặc biệt là các Thầy, các Cơ giáo trong Bộ mơn Quản trị kinh doanh - đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này. Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến Thầy giáo - TS. Nguyễn Quốc Chỉnh đã dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tơi hồn thành luận văn này. Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến các Thầy, Cơ giáo trong Ban Giám hiệu, Ban ðảng uỷ và đồng nghiệp Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Thái Bình đã tạo điều kiện cho tơi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này. Tơi xin chân thành cảm ơn Huyện ủy, UBND huyện, các phịng ban chức năng huyện Vũ Thư; ðảng ủy, UBND các xã, thị trấn của huyện Vũ Thư đã cung cấp những số liệu cần thiết và giúp đỡ tơi trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tại địa bàn. Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, chia xẻ và tạo điều kiện giúp tơi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Hà Nội, ngày 14 tháng 10 năm 2011 Tác giả luận văn VŨ THỊ HẢI YẾN Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. iii MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục chữ viết tắt v Danh mục bảng biểu vi Danh mục biểu đồ viii 1 MỞ ðẦU 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2 1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 4 2.1 Cơ sở lý luận 4 2.2 Cơ sở thực tiễn 25 3 ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36 3.1 ðặc điểm địa bàn nghiên cứu 36 3.3 Các chỉ tiêu nghiên cứu 50 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 51 4.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ, cơng chức xã, thị trấn của huyện điều tra 51 4.1.1 Số lượng, cơ cấu cán bộ, cơng chức xã, thị trấn trên địa bàn huyện 51 4.1.2 Trình độ của cán bộ, cơng chức xã, thị trấn 52 4.1.3 Số lượng, cơ cấu cán bộ, cơng chức xã, thị trấn tại các xã điều tra 54 4.1.4 Trình độ chuyên mơn của cán bộ, cơng chức xã, thị trấn điều tra 54 4.2 Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ, cơng chức xã, thị trấn tại huyện Vũ Thư 55 4.2.1 Thực trạng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, cơng chức xã, thị trấn 55 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. iv 4.2.2 Thực trạng sử dụng đội ngũ cán bộ, cơng chức xã, thị trấn 58 4.2.3 ðánh giá của cán bộ và nhân dân địa phương vê cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã, thị trấn của huyện 63 4.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo, sử dụng cán bộ cấp xã 75 4.3.1 Sự thiếu hụt kiến thức 75 4.3.2 Chủ trương của ðảng, chính sách của Nhà nước 76 4.3.3 ðộ tuổi cơng tác 77 4.3.4 Về Nội dung chương trình đào tạo 78 4.3.5 Trình độ chuyên mơn được đào tạo 80 4.3.6 Nhận thức của cán bộ xã, thị trấn 81 4.4 Một số giải pháp cơ bản nhằm tăng cường cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ, cơng chức xã, thị trấn 82 4.4.1 Cơ sở khoa học của các giải pháp và quan điểm về đào tạo và sử dụng cán bộ của huyện 82 4.4.2 Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh cơng tác đào tạo và sử dụng cán bộ xã, thị trấn của huyện 88 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 114 5.1 Kết luận 114 5.2 Kiến nghị 116 TÀI LIỆU THAM KHẢO 119 PHỤ LỤC 122 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CNH, HðH Cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa KT - XH Kinh tế - Xã hội QLNN Quản lý nhà nước UBND Ủy ban nhân dân HðND Hội đồng nhân dân THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thơng MTTQ Mặt trận tổ quốc BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế GDTX Giáo dục thường xuyên KTKT Kinh tế Kỹ thuật Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. vi DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Tên bảng Trang 3.1 Tình hình sử dụng đất đai của huyện Vũ Thư qua 3 năm 2008 – 2010 39 3.2 Tình hình dân số và lao động của huyện qua 3 năm 2008 - 2010 42 3.3 Tình hình cơ sở hạ tầng của Huyện Vũ Thư năm 2010 45 3.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của huyện qua 3 năm 2008 - 2010 47 4.1 Số lượng cán bộ, cơng chức xã, thị trấn năm 2010 51 4.2 Trình độ cán bộ, cơng chức xã, thị trấn năm 2010 53 4.3 Cơ cấu cán bộ, cơng chức xã, thị trấn theo độ tuổi năm 2010 54 4.4 Trình độ chuyên mơn của cán bộ, cơng chức xã, thị trấn ở các xã điều tra năm 2010 54 4.5 Số lượng cán bộ cấp xã của huyện được đào tạo từ năm 2008 - 2010 57 4.6 Thực trạng đào tạo ở các xã điều tra 58 4.7 Tình hình sử dụng đội ngũ cán bộ cấp xã 3 năm 2008 - 2010 59 4.8 Một số tiêu chí đánh giá kết quả sử dụng đội ngũ cán bộ cấp xã 61 4.9 ðánh giá và nguyện vọng của cán bộ xã được đào tạo đối với việc đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn 66 4.10 ðánh giá của cán bộ huyện về đội ngũ cán bộ cấp xã 67 4.11 ðánh giá của cán bộ huyện về điều kiện làm việc, cơng tác cán bộ và chính sách đối với cán bộ xã 69 4.12 ðánh giá của cán bộ huyện về đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ cấp xã 70 4.13 ðánh giá của người dân về đội ngũ cán bộ cấp xã 71 4.14 ðánh giá của cán bộ xã, thị trấn về điều kiện làm việc, cơng tác cán bộ và chính sách đối với cán bộ cấp xã 72 4.15 ðánh giá của cán bộ chủ chốt xã, thị trấn về đào tạo, bồi dưỡng kiến thức ngắn hạn và dài hạn của cán bộ khác trong đơn vị 73 4.16 Nhu cầu sử dụng cán bộ chuyên trách xã đảm bảo trình độ chuẩn 86 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. vii 4.17 Nhu cầu sử dụng cơng chức xã đảm bảo trình độ đào tạo chuẩn 87 4.18 ðề xuất kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ xã, thị trấn 91 4.19 Các kiến thức, kỹ năng cán bộ chuyên trách cần bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn 96 4.20 Các kiến thức, kỹ năng cơng chức xã, thị trấn cần bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn 97 4.21 Nhu cầu đào tạo dài hạn của cán bộ chuyên trách xã, thị trấn 100 4.22 Trình độ, lĩnh vực, hình thức, địa điểm và thời gian đào tạo giai đoạn 2011 - 2012 102 4.23 Các chức danh cơng chức xã, thị trấn cần đào tạo dài hạn 103 4.24 Trình độ, hình thức, địa điểm và thời gian đào tạo giai đoạn 2012 - 2013 105 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. viii DANH MỤC BIỂU ðỒ STT Tên biểu đồ Trang 4.1 Cơ cấu cán bộ, cơng chức xã, thị trấn theo độ tuổi năm 2010 ........... 52 4.2 Trình độ chuyên mơn của cán bộ cấp xã năm 2010 .......................... 55 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 1 1. MỞ ðẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Con người vừa là động lực và là mục tiêu của sự phát triển xã hội văn minh. ðộng lực và để đạt được mục tiêu phát triển xã hội là do chính những người đứng đầu (đội ngũ cán bộ lãnh đạo) thống sối và quyết định. ðể thực hiện được mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, cơng bằng, văn minh” do ðảng đề ra, đại hội ðảng lần thứ XI của ðảng đã tổng kết, xác định phải đào tạo, xây dựng một đội ngũ cán bộ cơng chức “Vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, cĩ tri thức, kiến thức và năng lực cơng tác thực tiễn” [4]. ðội ngũ cán bộ nĩi chung, trong đĩ cĩ đội ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn cĩ vị trí đặc biệt, là cầu nối quan trọng giữa ðảng, Nhà nước với nhân dân, là người thực thi tuyên truyền, hướng dẫn mọi chủ trương, đường lối chính sách, pháp luật của ðảng và Nhà nước đến các tầng lớp nhân dân, đồng thời chính đội ngũ cán bộ này nắm được rõ nhất tình hình của địa phương, tình hình của cơ sở để phản ánh kịp thời với ðảng và Nhà nước thực trạng tâm tư, nguyện vọng của quần chúng nhân dân để ðảng và Nhà nước nắm bắt được những thơng tin chính xác, nhanh chĩng kịp thời đề ra ðường lối, Chính sách, Pháp luật, đồng thời bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với quy luật vận động của thực tiễn nhằm thúc đẩy xã hội điều hành đất nước phát triển đúng hướng [4]. Vũ Thư là một Huyện đồng bằng, cĩ vị trí địa lý ở phía Nam của Tỉnh Thái Bình; là một Huyện thuần nơng, cĩ nhiều địa thế thuận lợi cho việc phát triển sản xuất nơng nghiệp. Huyện cĩ tài nguyên đất đai màu mỡ, ngồi việc sản xuất ra lúa, gạo là chủ yếu, cịn thích hợp với việc phát triển nhiều loại cây trồng, vật nuơi theo hướng sản xuất hàng hố. Trong những năm qua, Huyện uỷ, HðND và UBND đã chú trọng đến Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 2 việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ xã, thị trấn nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn tại cơ sở. ðể gĩp phần vào cơng cuộc xây dựng nơng thơn mới tại địa phương cần phải cĩ nhiều giải pháp sáng tạo để đào tạo đạt chuẩn, đào tạo theo nhu cầu xã hội, nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ cấp xã cĩ trình độ cao đẳng, đại học Quản lý Kinh tế, Kỹ thuật, Văn hĩa nhằm mang lại lợi ích thiết thực, thay đổi tồn diện bộ mặt nơng thơn, gĩp phần đưa huyện Vũ Thư ngày càng phát triển văn minh, hiện đại. Xuất phát từ thực tiễn trên, được sự đồng ý và cho phép của Giáo viên hướng dẫn và bộ mơn Quản trị kinh doanh tơi tiến hành nghiên cứu đề tài “ðào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ xã, thị trấn tại Huyện Vũ Thư Tỉnh Thái Bình”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở đánh giá thực trạng về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ xã, thị trấn tại huyện trong những năm gần đây đề xuất định hướng và giải pháp nhằm đẩy mạnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ xã, thị trấn của huyện trong thời gian tới. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hố cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ xã, thị trấn. - ðánh giá thực trạng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ xã, thị trấn tại huyện trong những năm vừa qua. - ðề xuất định hướng và một số giải pháp nhằm thực hiện tốt cơng tác đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ cấp xã, thị trấn của huyện vũ Thư trong thời gian tới. 1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 ðối tượng nghiên cứu ðối tượng nghiên cứu của đề tài: - ðội ngũ cán bộ, cơng chức xã, thị trấn đang cơng tác và đối tượng được quy hoạch trong thời gian 5 - 10 năm tới. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 3 - Cơng tác đào tạo, sử dụng cán bộ xã, thị trấn tại huyện. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu a- Nội dung - Cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ xã, thị trấn - Thực trạng cơng tác đào tạo và sử dụng cán bộ xã, thị trấn của huyện. - Các yếu tố ảnh hưởng đến việc đào tạo và bồi dưỡng, sử dụng cán bộ; - Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ, cơng chức xã, thị trấn và các vấn đề liên quan đến đào tạo và sử dụng cán bộ xã, thị trấn. b- Khơng gian ðề tài nghiên cứu tại huyện Vũ Thư, tỉnh Thái Bình. c- Thời gian ðề tài được nghiên cứu từ tháng 5/2010 - tháng 10/2011. Số liệu sử dụng từ năm 2008 - 2010. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 4 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Một số vấn đề lý luận về cán bộ, cơng chức cấp xã, thị trấn (gọi tắt là cấp xã) 2.1.1.1 Một số khái niệm cơ bản Căn cứ nghị định số 114/2003/Nð-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về cán bộ, cơng chức xã, phường, thị trấn quy định [10]: 1) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ (sau đây gọi chung là cán bộ chuyên trách cấp xã) gồm cĩ các chức vụ sau đây: - Bí thư, phĩ Bí thư ðảng uỷ, thường trực ðảng uỷ (nơi khơng cĩ phĩ bí thư chuyên trách cơng tác ðảng). Bí thư, phĩ Bí thư chi bộ (nơi chưa thành lập ðảng uỷ cấp xã). - Chủ tịch, phĩ chủ tịch Hội đồng nhân dân. - Chủ tịch, phĩ chủ tịch Uỷ ban nhân dân. - Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc, Bí thư ðồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Chủ tịch Hội Nơng dân và Chủ tịch Hội Cựu chiến binh. 2) Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên mơn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn, gồm cĩ các chức danh: - Trưởng cơng an (nơi chưa bố trí lực lượng cơng an chính quy). - Chỉ huy trưởng quân sự. - Văn phịng - Thống kê. - ðịa chính - Xây dựng. - Tài chính - Kế tốn. - Tư pháp - Hộ tịch. - Văn hố - Xã hội. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 5 * Số lượng cán bộ chuyên trách, cơng chức cấp xã - Số lượng cán bộ chuyên trách, cơng chức cấp xã quy định tại khoản 1 và ðiều 2 Nghị định số 121/2003/Nð-CP ngày 21/10/2003 được quy định như sau [11] : ðối với xã đồng bằng, phường và thị trấn - Dưới 10.000 dân được bố trí khơng quá 19 cán bộ cơng chức. - Từ 10.000 dân trở lên, cứ thêm 3.000 dân được bố trí thêm 01 cán bộ, cơng chức nhưng đối đa khơng quá 25 cán bộ cơng chức. ðối với xã miền núi, vùng cao, vùng sâu, vùng xa, hải đảo - Dưới 1.000 dân được bố trí khơng quá 17 cán bộ, cơng chức. - Từ 1.000 dân đến đưới 5.000 dân được bố trí khơng quá 19 cán bộ, cơng chức. - Từ 5.000 dân trở lên, cứ thêm 1.500 dân được bố trí thêm 01 cán bộ, cơng chức nhưng đối đa khơng quá 25 cán bộ cơng chức. 2.1.1.2 Tiêu chuẩn cán bộ cơng chức cấp xã * Tiêu chuẩn chung 1/ Cĩ tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội; cĩ năng lực và tổ chức vận động nhân dân thực hiện cĩ kết quả đường lối của ðảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước [10]. 2/ Cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư; cơng tâm, thạo việc, tận tụy với dân; khơng tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng; cĩ ý thức tổ chức kỷ luật trong cơng tác; trung thực, khơng cơ hội, gắn bĩ mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm [10]. 3/ Cĩ trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của ðảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; cĩ trình độ văn hố, chuyên mơn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc cĩ hiệu quả, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao [10]. * Tiêu chuẩn cụ thể Cán bộ, cơng chức cấp xã phải bảo đảm tiêu chuẩn cụ thể do cơ quan, tổ Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 6 chức cĩ thẩm quyền quy định 1/ Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ chuyên trách cấp xã làm việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội do các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở cấp Trung ương quy định. 2/ Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ chuyên trách cấp xã làm việc trong Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân và tiêu chuẩn của cơng chức cấp xã do Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định. 2.1.1.3 ðặc điểm, vai trị của cán bộ, cơng chức cấp xã với nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội nơng nghiêp, nơng thơn - ðặc điểm của cán bộ cơng chức cấp xã Hiện nay, trong số những đơn vị hành chính cấp cơ sở ở nước ta thì đơn vị xã chiếm số đơng nhất và tính cộng đồng của những người dân ở đĩ cũng cao hơn, do cấp xã gắn liền với nền văn hố làng xã lâu đời của người Việt. Trong phạm vi xã, thường cĩ các cộng đồng dân cư nhỏ hơn như làng, xĩm, thơn, bản... ðây hầu hết là những cộng đồng dân cư tồn tại đã lâu đời, cĩ sự gắn bĩ chặt chẽ với nhau về nhiều phương diện như kinh tế, văn hĩa, xã hội, huyết thống, phong tục, tập quán, ngành nghề và nhiều những sinh hoạt chung khác. Trong phạm vi mỗi xã, các mối quan hệ trong cộng đồng dân cư thường được điều chỉnh bằng nhiều quy định và thiết chế khác nhau, chính thức hoặc phi chính thức. Do các mối quan hệ cộng đồng gắn bĩ chằng chịt, cuộc sống “tối lửa, tắt đèn” cĩ nhau nên những người làm việc trong các cơ quan chính quyền cấp xã được xem là ít quan liêu nhất trong đội ngũ cán bộ, cơng chức của bộ máy nhà nước ta, song lại dễ bị tác động bởi những yếu tố phi chính thức nhất. Các cơ quan chính quyền cấp xã là cầu nối giữa Nhà nước, các tổ chức và cá nhân trong xã, đại diện cho Nhà nước, nhân danh Nhà nước để thực thi quyền lực nhà nước, triển khai, tổ chức thực hiện những chủ trương, chính sách và pháp luật của ðảng và Nhà nước ở xã nên vừa phải đủ mạnh, phải thể Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 7 hiện uy quyền của mình mới cĩ thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ mà Nhà nước giao phĩ; đồng thời, cũng vừa phải mềm dẻo, linh hoạt khi tiếp xúc, làm việc với dân (những người cùng sinh sống, với những mối quan hệ cộng đồng gắn bĩ khăng khít, bền chặt chi phối), phải đáp ứng những nhu cầu, địi hỏi đa dạng của mỗi người dân sao cho vừa đúng pháp luật, vừa phù hợp với truyền thống và điều kiện của mỗi người dân, mỗi địa phương. Do vậy, việc tổ chức và hoạt động của cơ quan chính quyền cấp xã ở nước ta rất phức tạp, dễ dẫn đến tình trạng hình thức, kém hiệu lực, hiệu quả hoặc lạm quyền, tùy tiện, cát cứ. Là người sâu sát với dân, cùng chung sống hàng ngày với dân, hiểu dân, am hiểu những phong tục, tập quán, truyền thống của địa phương hơn cả, nên những người đại diện Nhà nước ở cấp xã phải giải quyết các cơng việc đa dạng, phức tạp của dân, sao cho khơng trái pháp luật, nhưng cĩ hiệu quả cao nhất. Cán bộ xã trong cơng việc, địi hỏi phải thực sự vì dân, thương dân, lấy dân làm gốc, khơng thể vì cái tồn cục mà quên đi hồn cảnh điều kiện của mỗi người dân, nhưng cũng khơng vì mỗi người dân cụ thể mà làm trái pháp luật, trái đường lối chính sách của ðảng và Nhà nước. Chính quyền cấp xã là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện các quy định, quyết định của Nhà nước, giải quyết những yêu cầu, thắc mắc, bức xúc của dân. ðồng thời cũng là những người trực tiếp thu nhận, lắng nghe, tiếp thu các ý kiến, những đề xuất, kiến nghị của nhân dân. Do vậy, họ cũng là cấp phải phản ánh một cách trung thực những nguyện vọng, mong muốn, nhu cầu của người dân lên các cơ quan cấp trên và đề xuất những giải pháp trong việc giải quyết những vướng mắc, thoả mãn những nhu cầu, mong muốn của nhân dân nĩi chung và của mỗi người dân nĩi riêng. Nếu chính quyền cấp xã làm việc cĩ hiệu quả thì đường lối, chính sách của ðảng và Nhà nước sẽ dễ dàng đi vào cuộc sống, trở thành hoạt động thực tế của nhân dân, tạo ra sự phấn khởi, sự tin tưởng của nhân dân vào ðảng và Nhà nước; đồng thời tạo ra sự hiểu biết, thơng cảm lẫn nhau giữa ðảng, Nhà Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 8 nước và nhân dân. Ngược lại, nếu chính quyền cấp xã khơng giải quyết một cách thấu đáo những thắc mắc, vướng mắc của nhân dân, các cán bộ, cơng chức xã làm việc khơng tốt cĩ thể sẽ làm bùng phát nhiều phản ứng tiêu cực của nhân dân đối với chính quyền nhà nước, với chủ trương, chính sách của ðảng và Nhà nước, thậm chí cĩ thể gây mất đồn kết giữa các dịng họ, thơn, bản... trong xã. Với đặc điểm của cán bộ cơng chức cấp xã nêu trên đã cho thấy tính chất đặc thù của chính quyền cấp xã. ðồng thời, nhiều cơng việc được giải quyết ở địa bàn xã mang tính chất tự quản. Vì vậy, địi hỏi các cơ quan chính quyền cấp xã khi giải quyết các cơng việc ở địa bàn xã phải luơn chủ động, năng động với năng lực điều hành và trách nhiệm rất cao. - Vai trị của chính quyền cấp xã với nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội Trong nền kinh tế xã hội, nguồn nhân lực được coi là nhân tố của sự phát triển, nhất là trong thời đại hiện nay, khoa học kỹ thuật đã trở thành lực lượng sản xuất, thì vai trị của nĩ sẽ khẳng định sức mạnh và vị trí của một quốc gia trên thế giới. Quá trình CNH, HðH đất nước nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm, cĩ vai trị quyết định tới sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế. Các nước trên thế giới đều coi sự phát triển con người là nhân tố quyết định cho sự phát triển của xã hội, lấy con người là trung tâm của sự phát triển KT-XH. ðối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp, thì nguồn tài nguyên con người, tài nguyên "chất xám" là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước, là động lực khơi dậy các nguồn lực [28]. ðội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã giữ vai trị hết sức quan trọng đối với sự nghiệp CNH, HðH nơng nghiệp, nơng thơn cũng như giữ vững ổn định chính trị, trật tự và an tồn xã hội của địa phương. ðội ngũ cán bộ, cơng chức Nhà nước và các tổ chức chính trị trong đĩ cĩ cán bộ, cơng chức xã là chủ thể trực tiếp chỉ đạo, dẫn dắt người dân thực hiện các nhiệm vụ phát triển KT-XH và thắt chặt quan hệ Nhà nước với đời Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 9 sống của nhân dân, đồng thời trực tiếp xây dựng Nhà nước và các tổ chức xã hội thực sự trong sạch, vững mạnh. Hội tụ sự phát triển của mỗi đơn vị hành chính trên địa bàn huyện sẽ tạo thành sức mạnh tổng thể thúc đẩy sự phát triển tồn diện. Cán bộ xã, thị trấn cĩ vai trị đặc biệt quan trọng trong việc chuyển giao tiến bộ khoa học kỹ thuật về địa phương, vận động nhân dân, hướng dẫn nhân dân cùng làm, gĩp phần tích cực trong việc chuyển dịch cơ cấu cây trồng, vật nuơi, phát triển kinh tế, xĩa đĩi, giảm nghèo cho nhân dân. Cán bộ cấp xã là những nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế của địa phương. Do đĩ, cùng với việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo chủ chốt cấp xã, cơng tác đào tạo lấy việc bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cơ sở là một mắt xích quan trọng, với nguồn cán bộ được tuyển chọn từ các địa phương, những người trưởng thành từ các phong trào quần chúng, cĩ phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng. Chủ tịch Hồ Chí Minh luơn đặt ra những yêu cầu rất cao khơng chỉ với đội ngũ cán bộ cơng chức Nhà nước mà cịn với đội ngũ cán bộ cách mạng nĩi chung. Người địi hỏi mỗi cán bộ trong bất cứ cương vị nào đều phải cĩ đức, cĩ tài, trong đĩ đức là “cái gốc”. 2.1.1.4 Quan điểm của ðảng và Nhà nước về xây dựng và sử dụng đội ngũ cán bộ ðại hội ðảng tồn quốc lần thứ X xác định mục tiêu và phương hướng tổng quát của 5 năm 2006 - 2010 là “Nâng cao năng lực, sức chiến đấu của ðảng, phát huy sức mạnh tồn dân tộc, đẩy mạnh tồn diện cơng cuộc đổi mới, huy động và sử dụng tốt mọi nguồn nhân lực cho CNH, HðH đất nước; phát triển văn hố thực hiện tiến bộ và cơng bằng xã hội; Tăng cường quốc phịng an ninh, mở rộng quan hệ đối ngoại, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế; giữ vững ổn định chính trị xã hội; sớm đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển; tạo nền tảng đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước cơng nghiệp theo hướng hiện đại” [30]. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 10 Những nhiệm vụ nặng nề nêu trên địi hỏi phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ tương xứng vừa phải phát huy đức tính tốt đẹp của con người Việt Nam truyền thống vừa cĩ bản lĩnh, phẩm chất, năng lực và tác phong cơng nghiệp đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập. ðảng và Nhà nước ta phải xây dựng và chuẩn bị đội ngũ cán bộ một cách chủ động, đồng bộ, cĩ tầm nhìn xa, hạn chế sự hẫng hụt, chắp vá. Từ nghị quyết trung ương 2 (khố VIII) đến nay sau khi nhận thức khuyết điểm về cơng tác cán bộ, ðảng ta đã từng bước xác định rõ quan điểm về xây dựng đội ngũ cán bộ trong tình hình mới như sau [12]. - Xây dựng đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ đường lối chính trị, đường lối đổi mới của ðảng trong thời kỳ mới, trọng tâm là bám sát yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố Từ Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ trình bày ở ðại hội VII đến Nghị quyết ðại hội VIII, ðại hội IX, ðại hội X, nhiệm vụ CNH, HðH đặt ra rất nhiều yêu cầu đổi mới cho cơng tác cán bộ. ðảng ta xác định CNH, HðH là nhiệm vụ trung tâm, nhiệm vụ đĩ và các nhiệm vụ khác là căn cứ để xây dựng đội ngũ cán bộ cả về cơ cấu, số lượng, phẩm chất và năng lực để đáp ứng yêu cầu mới, nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội cơng bằng, dân chủ, văn minh. ðội ngũ cán bộ trưởng thành, cơng tác cán bộ được đổi mới cĩ vai trị quyết định thực hiện thắng lợi mục tiêu cách mạng đã đề ra. Mặt khác, quá trình đẩy mạnh CNH, HðH đất nước, thực hiện đường lối đổi mới là quá trình rèn luyện, tuyển chọn, đào tạo nâng cao phẩm chất, kiến thức năng lực của đội ngũ cán bộ. - Xây dựng đội ngũ cán bộ phải trên cơ sở giữ vững và tăng cường bản chất giai cấp cơng nhân theo quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, phát huy tư tưởng yêu nước và đồn kết dân tộc Mọi ưu điểm và khuyết điểm của đội ngũ cán bộ xét đến cùng liên quan đến việc đứng vững hay khơng đứng vững trên lập trường của giai cấp cơng Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 11 nhân. Vì vậy, phải thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng lập trường, quan điểm, ý thức tổ chức kỷ luật của giai cấp cơng nhân, tăng cường số cán bộ xuất thân từ cơng nhân, trước hết là đối với cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị trên cơ sở đảm bảo chất lượng. - Thơng qua hoạt động thực tiễn và phong trào hành động cách mạng của quần chúng nhân dân để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ Phong trào hành động cách mạng của quần chúng là một nguồn cung cấp cán bộ đáng tin cậy; thực tiễn và phong trào cách mạng của quần chúng là nơi đánh giá, sàng lọc cán bộ một cách chính xác, khách quan. Chỉ cĩ quần chúng mới đánh giá đúng cán bộ nào tốt, cán bộ nào xấu, ai đủ năng lực, ai khơng xứng đáng. Làm cơng tác cán bộ phải dựa vào dân để phát hiện, kiểm tra và giám sát cán bộ. - Xây dựng đội ngũ cán bộ phải gắn với xây dựng các tổ chức, đổi mới cơ chế, chính sách, phương thức, lề lối làm việc Giữa cơng tác cán bộ và xây dựng tổ chức, đổi mới cơ chế chính sách, phương thức, lề lối làm việc cĩ quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại lẫn nhau. Khi cĩ đường lối và nhiệm vụ chính trị thì việc lập các tổ chức mới được đặt ra; cĩ tổ chức rồi mới bố trí cán bộ khơng vì cán bộ mà lập ra các tổ chức. Làm được như vậy chúng ta tránh được tư tưởng chủ quan trong cơng tác cán bộ và khi bố trí cán bộ sẽ xác định được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng. - ðảng thống nhất lãnh đạo cơng tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ đi đơi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị Là ðảng cầm quyền, ðảng cĩ quyền lực chính trị, quyền lực lãnh đạo Nhà nước và hoạt động của các tổ chức đồn thể xã hội. Vai trị quản lý của Nhà nước và hoạt động của các đồn thể xã hội là thước đo năng lực lãnh đạo của ðảng. Vì vậy ðảng cĩ trách nhiệm lãnh đạo, chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức cho cả hệ thống chính trị, nhằm thực hiện cĩ kết quả đường Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 12 lối chính trị của ðảng và sự nghiệp đổi mới. ðảng thực hiện đường lối chính sách cán bộ thơng qua các tổ chức của ðảng và đảng viên trong cơ quan Nhà nước và đồn thể nhân dân. ðể đạt hiệu quả, ðảng thực hiện phân cơng, phân cấp quản lý cán bộ. Phân cơng gắn với thường xuyên kiểm tra thực hiện cơng tác cán bộ của các cấp, các ngành. ðảng thống nhất lãnh đạo cơng tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ cũng nghĩa là các chủ trương, chính sách, đánh giá, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, đề bạt, khen thưởng, xử lý kỷ luật cán bộ nhất thiết phải do cấp uỷ cĩ thẩm quyền quyết định theo đa số. Cơng tác cán bộ phải được tiến hành theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Phát triển và nâng cao chất lượng đào tạo đại học, sau đại học, tập trung đầu tư xây dựng một số trường trọng điểm quốc gia, ngang tầm khu vực tiến tới đạt trình độ quốc tế [29]. * Quan điểm về xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ địa phương Thực chất là phát triển nguồn nhân lực cho địa phương, đáp ứng nhu cầu đổi mới, xây dựng thành cơng sự nghiệp CNH, HðH theo tinh thần nghị quyết của ðảng. Việc phát triển đội ngũ cán bộ địa phương cần phát triển 3 yếu tố: Quy mơ, cơ cấu và chất lượng. + Quy mơ thể hiện bằng số lượng (đào tạo đến thơn trưởng). + Cơ cấu thể hiện ở độ tuổi, giới tính, tâm lý. + Chất lượng: phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên mơn nghiệp vụ. Cơng tác quy hoạch cán bộ: Là phải gắn với đào tạo và phù hợp với quy hoạch chung của đội ngũ cán bộ và các khâu trong cơng tác cán bộ. Quy hoạch phải sát với thực tiễn, trên cơ sở nắm chắc cán bộ hiện cĩ và nguồn cán bộ dự báo được nhu cầu sắp tới, đề ra được các biện pháp tích cực, khả thi, cĩ hiệu quả. Quy hoạch cán bộ xã, thị trấn phải đảm bảo “mở” và “động”. Mở là khơng khép kín trong từng địa phương, đơn vị, khơng hạn chế trong số ít người được định sẵn một cách chủ quan. “ðộng” là quy hoạch được rà sốt Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 13 thường xuyên, được điều chỉnh theo sát sự phát triển của cán bộ xã, thị trấn, kịp thời bổ sung những nhân tố mới, đưa những người khơng đủ điều kiện ra ngồi quy hoạch, định ra những tiêu chuẩn mới đối với cán bộ xã, thị trấn. Tuyển chọn, tiếp nhận: Việc sử dụng cán bộ xã, thị trấn là phải làm tốt cơng tác tuyển chọn, tiếp nhận. Khi tuyển chọn cán bộ phải làm đúng quy trình tuyển chọn, việc tuyển chọn phải dân chủ, cơng khai, lấy tiêu chuẩn phẩm chất và năng lực cán bộ làm gốc để gắn với quy hoạch, đào tạo cán bộ KHKT. Về số lượng: Việc sử dụng cán bộ phải đảm bảo đủ về số lượng và cơ cấu nhằm đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp CNH, HðH nơng nghiệp, nơng thơn. Phải quan tâm đào tạo đủ cán bộ đương chức cĩ kiến thức KHKT, đồng thời phải đào tạo cả đội ngũ kế cận để khơng bị hẫng hụt khi sắp xếp trong từng nhiệm kỳ cơng tác. Về trình độ, chuyên mơn: Sử dụng cán bộ xã, thị trấn phải đáp ứng về trình độ, chuyên mơn được đào tạo._. phù hợp với cơng việc được giao. Ngồi chuyên mơn bắt buộc theo quy định của Bộ Nội vụ, cần phải học thêm về KHKT nơng nghiệp, phải luơn được nâng cao trình độ để tiếp cận với khoa học cơng nghệ tiên tiến ở khu vực và trên thế giới. Về độ tuổi và giới tính: Khi sử dụng phải chú ý tới ba độ tuổi là cán bộ trẻ, cán bộ trung niên và cán bộ cao tuổi. Cĩ như vậy mới đảm bảo tính kế thừa và phát triển trong cơng việc và phát huy khả năng sáng tạo để hồn thành tốt cơng việc được giao. Bố trí cán bộ cần cĩ cả nam và nữ, làm như vậy khơng những thực hiện bình đẳng giữa nam và nữ mà cịn phát huy được thế mạnh của phụ nữ vào giải quyết những cơng việc cần sự mềm dẻo như vận động, thuyết phục quần chúng thực hiện đường lối của ðảng và pháp luật của Nhà nước, đồng thời vận động nhân dân áp dụng tiến bộ KHKT, chuyển đổi cơ cấu cây trồng, vật nuơi, gĩp phần phát triển kinh tế. Sử dụng theo ngành nghề: Cán bộ phải làm đúng ngành nghề, chuyên mơn đào tạo, giúp họ phát huy hết khả năng chuyên mơn của mình. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 14 Sử dụng thời gian làm việc: Phải đảm bảo theo quy định của Nhà nước, yêu cầu từng cơng việc cụ thể mang tính đặc thù. Phải sử dụng cĩ hiệu quả thời gian làm việc, tránh tình trạng đi muộn về sớm, khơng sử dụng hết thời gian làm việc, gây lãng phí lớn, ảnh hưởng đến phát triển sản xuất và hiệu quả cơng tác. Phân cấp quản lý: Khi sử dụng cán bộ phải chủ ý tới phân cấp quản lý cán bộ, làm cho đội ngũ cán bộ luơn được quản lý và sử dụng cĩ hiệu quả theo cơ chế linh hoạt, lấy hiệu quả cơng tác làm thước đo để đánh giá năng lực cán bộ. Việc sử dụng cán bộ KHKT phải theo hướng chuyển dịch cơ cấu lao động nơng nghiệp sang cơng nghiệp và dịch vụ, đồng thời phục vụ cho các thành phần kinh tế. 2.1.2 ðào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, cơng chức 2.1.2.1 Một số khái niệm * ðào tạo - "ðào tạo là quá trình tác động lên con người làm cho con người đĩ lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách cĩ hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đĩ thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân cơng nhất định của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát triển văn minh cho lồi người" [24]. - "ðào tạo là quá trình hoạt động cĩ mục đích, cĩ tổ chức, nhằm hình thành và phát triển cĩ hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ... để hồn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, để tạo tiền đề cho họ cĩ thể vào đời hành nghề một cách cĩ năng suất và hiệu quả" [24]. - ðào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận cĩ hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học. - Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. - Bồi dưỡng theo chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch cơng chức. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 15 - ðào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý. - Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt cơng việc được giao [15]. * Nhu cầu đào tạo - Là sự mong muốn giảm sự khác biệt giữa thực tế với điều kiện nên cĩ. Sự khác biệt này cĩ thể về kiến thức và kỹ năng, quan điểm của học viên cần để làm việc một cách tốt hơn. - Nhu cầu đào tạo chính là lỗ hổng kiến thức và kỹ năng để thực hiện một cơng việc nhất định. Hay nĩi cách khác nhu cầu đào tạo chính là sự khác nhau giữa việc thực thi cơng việc như mong muốn và việc thực hiện cơng việc hiện tại của một cá nhân. - Tự đào tạo là quá trình tự thân vận động để lĩnh hội kiến thức hoặc tham gia hoạt động xã hội, lao động sản xuất rồi tự rút ra kinh nghiệm [15]. * Sử dụng cán bộ Theo từ điển tiếng Việt “sử dụng” nghĩa là dùng. Theo Nghị định số 24/2010/Nð-CP, ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, cơng chức, “sử dụng cán bộ” được hiểu: Là việc tổ chức cĩ thẩm quyền hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị tuyển chọn, bố trí phân cơng cơng tác và chuyển ngạch, nâng ngạch cán bộ, cơng chức; điều động và luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, cơng chức [17]. * Nhu cầu sử dụng cán bộ Là sự mong muốn được sử dụng đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, cơ cấu hợp lý, cĩ khả năng hồn thành tốt nhiệm vụ được giao để cơ quan, đơn vị hồn thành các chỉ tiêu, nhiệm vụ đã đề ra. - Nội dung sử dụng cán bộ Theo Nghị định số 24/2010/Nð-Nð, ngày 15/3/2010 của Chính phủ Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 16 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, cơng chức. Nội dung sử dụng cán bộ, cơng chức bao gồm: Tuyển chọn, bố trí, phân cơng cơng tác và chuyển ngạch cán bộ, cơng chức; Nâng ngạch cán bộ, cơng chức; ðiều động, luân chuyển, biệt phái cán bộ, cơng chức; Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, cơng chức; ðánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, cơng chức [17]. - Quan điểm của ðảng và Nhà nước về sử dụng cán bộ + Việc bố trí và sử dụng cán bộ phải bảo đảm đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. ðề bạt cán bộ phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Cĩ chính sách đồn kết, tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng những người cĩ đức, cĩ tài trong ðảng và ngồi ðảng. Phát hiện, lựa chọn và giới thiệu những người đủ tiêu chuẩn trong các tầng lớp nhân dân, các thành phần kịnh tế tham gia các tổ chức chính trị, xã hội, tạo điều kiên thuận lợi để họ đĩng gĩp vào các cơng việc chung của đất nước. - Cĩ chế độ quản lý chặt chẽ đội ngũ cán bộ. Các cấp ủy, thủ trưởng các cơ quan phải nắm chắc từng cán bộ, cả về đức, tài và tình trạng sức khỏe. Trên cơ sở đĩ cĩ kế hoạch sử dụng, đề bạt, giúp đỡ, khen thưởng đúng mức những cán bộ cĩ thành tích, xử lý kỷ luật kịp thời và nghiêm minh những cán bộ vi phạm ðiều lệ ðảng và pháp luật của Nhà nước. - Văn kiện Nghị quyết ðại hội ðảng tồn quốc lần thứ X đã khẳng định: “xây dựng đội ngũ cán bộ cĩ bản lĩnh chính trị vững vàng, cĩ đạo đức, lối sống lành mạnh, khơng quan liêu tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; cĩ tư duy đổi mới, sáng tạo, cĩ kiến thức chuyên mơn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HðH; cĩ tinh thần đồn kết, hợp tác, ý thức tổ chức, kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tơn trọng tập thể, gắn bĩ với nhân dân, giám nghĩ, giám làm, giám chụi trách nhiệm” [29]. - Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức cơ sở đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên cĩ một số giải pháp về xây dựng đội ngũ cán bộ trong đĩ cĩ giải pháp [14]. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 17
Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ở cơ sở: Cấp ủy cấp trên cần tăng cường cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ các mặt cho đội ngũ cán bộ, cơng chức cơ sở xã, phường, thị trấn đạt chuẩn hĩa, đồng thời cần cĩ cơ chế, chính sách phù hợp giải quyết đầu ra đối với những cán bộ mà trình độ, năng lực hạn chế, chưa đạt chuẩn hĩa nhưng chưa đủ tuổi, chưa đủ năm cơng tác để nghỉ chế độ. ðối với các tỉnh miền núi, vùng cĩ đơng đồng bào dân tộc thiểu số, cần tăng cường đầu tư, nâng cao chất lượng đào tạo của các trường phổ thơng dân tộc nội trú, trường thiếu sinh quân; phối hợp với các quân khu lựa chọn những thanh niên người dân tộc thiểu số sau khi đã hồn thành tốt nghĩa vụ quân sự, tiếp tục đưa đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ học vấn, lý luận chính trị, kiến thức chuyên mơn, nghiệp vụ để tạo nguồn cán bộ cho cơ sở. Hằng năm, cần dành một số biên chế dự phịng (từ 5% đến 8%) để các địa phương thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển và tăng cường cán bộ cho cơ sở. Mỗi năm, cán bộ chuyên trách cơng tác đảng và cấp ủy viên cơ sở cần được bồi dưỡng tập trung (từ 10 ngày đến 15 ngày) tại trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện hoặc trường chính trị tỉnh, thành phố để tập huấn nghiệp vụ, bồi dưỡng kỹ năng và cập nhật những kiến thức mới.
Về thực hiện việc trẻ hĩa và tiêu chuẩn hĩa đội ngũ cán bộ ở cơ sở ðối với tổ chức cơ sở đảng ở xã, phường, thị trấn cần thực hiên mạnh mẽ và nhất quán chủ trương đưa sinh viên đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng về cơng tác ở cơ sở xã, phường, thị trấn và các cơ sở sản xuất, trong các thành phần kinh tế. ðây là thời gian để cán bộ rèn luyện, thử thách (từ 2 đến 3 năm) trước khi được tuyển vào cơng chức nhà nước hoặc làm cán bộ quản lý của doanh nghiệp. ðể thực hiện tốt chủ trương trên, Chính phủ cần sớm ban hành chính sách thu hút đối với sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng về cơng tác ở xã, phường, thị trấn. ðại hội X của ðảng cũng chỉ rõ: Một trong những giải pháp nhằm đổi mới, chỉnh đốn ðảng, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của ðảng là phải: “Xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ cĩ cơ cấu hợp lý, chất lượng tốt, Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 18 nhất là đội ngũ lãnh đạo kế tiếp vững vàng. Cĩ cơ chế, chính sách bảo đảm phát hiện, đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng người cĩ đức, cĩ tài, dù là đảng viên hay người ngồi ðảng ”. 2.1.2.2 Mục tiêu, chương trình đào tạo cán bộ cấp xã Mục tiêu chung: Trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi cơng vụ cho đội ngũ cơng chức hành chính và cán bộ, cơng chức cấp xã nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức chuyên nghiệp, cĩ phẩm chất tốt và cĩ đủ năng lực, cĩ tư duy đổi mới, sáng tạo ngang tầm với nhu cầu của sự nghiệp CNH, HðH nơng nghiệp, nơng thơn, tận tụy phục vụ đất nước và phục vụ nhân dân. - Mục tiêu cụ thể: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trang bị trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý Nhà nước và trình độ chuyên mơn theo tiêu chuẩn quy định cho cán bộ chuyên trách; đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cho chủ tịch hội đồng nhân dân và chủ tịch ủy ban nhân dân cấp xã; phấn đấu đến năm 2012, 100% cơng chức cấp xã được đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên mơn cĩ đủ năng lực hồn thành nhiệm vụ được giao, trong đĩ số cơng chức cĩ trình độ trung cấp trở lên tại các vùng đơ thị, đồng bằng, vùng núi cĩ tỷ lệ tương ứng là 95%, 80% và 70%. - Chương trình đào tạo, bồi dưỡng ðối với chương trình đào tạo cán bộ, cơng chức cấp xã ngồi chương trình đào tạo trung cấp trở lên (kể cả chương trình đào tạo trình độ trung cấp hành chính và trung cấp lý luận chính trị) thực hiện theo quy định của Bộ Giáo dục và ðào tạo. Việc đào tạo bồi dưỡng trang bị kiến thức cho cán bộ chuyên trách tập trung đào tạo, bồi dưỡng văn hĩa phổ thơng, chương trình lý luận chính trị, pháp luật, quản lý nhà nước; chuyên mơn, nghiệp vụ cơng tác đảng, mặt trận tổ quốc, đồn thể và tin học văn phịng, đối với cơng chức cấp xã tập trung đào tạo, bồi dưỡng văn hĩa, tin học văn phịng, chuyên mơn, nghiệp vụ quản lý nhà nước theo các lĩnh vực và đúng chức danh đảm nhiệm của từng cán bộ cơng chức. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 19 2.1.2.3 Nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ cấp xã - Nội dung đào tạo, bồi dưỡng Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức quy định theo tiêu chuẩn cho cán bộ chuyên trách, bao gồm: Trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị và trình độ chuyên mơn nghiệp vụ; thực hiện đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ cho chủ tịch Hội đồng nhân dân và chủ tịch Ủy ban nhân cấp xã; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trang bị trình độ chuyên mơn sơ cấp trở lên cho cơng chức cấp xã; đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức tin học cho các cán bộ chuyên trách cấp xã, đặc biệt ưu tiên các đối tượng chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã, cơng chức cấp xã; thực hiện đào tạo tiếng dân tộc cho cán bộ chuyên trách cấp xã cơng tác tại các vùng cĩ đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống; đào tạo bồi dưỡng về đạo đức cán bộ, cơng chức cho cán bộ chuyên trách và khơng chuyên trách; xây dựng tinh thần sống và làm việc theo pháp luật, thái độ tơn trọng dân, phục vụ dân. - Hình thức đào tạo, bồi dưỡng Hình thức đào tạo cán bộ là cách thức tổ chức một khĩa học đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức dưới nhiều hình thức chủ yếu sau: - Hình thức đào tạo cán bộ phân theo cách thức triệu tập học viên gồm: + ðào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tập trung hoặc tại chức. + ðào tạo, bồi dưỡng theo hình thức kèm cặp tại chỗ (trong quá trình cơng tác do đồng nghiệp cĩ kinh nghiệm và trình độ hướng dẫn). - Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo thời gian + ðào tạo dài hạn. + ðào tạo, bồi dưỡng trung hạn và ngắn hạn. Việc phân loại hình thức đào tạo dài hạn, trung hạn và ngắn hạn, phần nhiều xuất phát từ yêu cầu và hàm lượng của khĩa học. Thơng thường những khĩa đào tạo cĩ cấp bằng được gọi là dài hạn (từ 2 năm trở lên); những khĩa đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, ngạch cơng chức thường gọi là trung hạn (trên dưới 3 tháng); các khĩa bồi dưỡng cập nhật nâng cao là các Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 20 khĩa ngắn hạn (từ 2 ngày đến 1 tuần). - Hình thức đào tạo theo mục đích + Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn ngạch + Bồi dưỡng nâng cao + Bồi dưỡng cập nhật Ngồi ra cịn nhiều hình thức khác thường gặp trong thực tế như đào tạo, bồi dưỡng thơng qua hội thảo, tham quan, tổng kết kinh nghiệm... Việc lựa chọn hình thức đào tạo bồi dưỡng cụ thể cho từng khĩa học khơng phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của người tổ chức lớp học, mà cần cân nhắc các yếu tố khác liên quan như nội dung khĩa học, đối tượng, điều kiện cơng tác của học viên, thời gian, thời điểm và kinh phí... - Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Phát huy tính chủ động, tích cực của người học thơng qua việc tăng cường trao đổi, thảo luận, làm bài tập tình huống trong quản lý, tổ chức tham quan điển hình về quản lý. 2.1.2.4 ðánh giá nhu cầu đào tạo ðể đánh giá nhu cầu đào tạo chính xác thì cần phải xây dựng được quá trình lập kế hoạch đánh giá nhu cầu đào tạo như sau: - Xác định nhu cầu đào tạo các bên liên quan Phân tích các bên liên quan, đây là vấn đề quan trọng bởi khơng cĩ sự thơng suốt và thống nhất giữa các bên liên quan thì dù cĩ điều kiện thuận lợi đến đâu, dù kế hoạch đào tạo cĩ chi tiết đến mấy và cụ thể đến mức nào cũng khĩ thực hiện được. Từ đĩ mới xác định được mục tiêu, mục đích, trách nhiệm, chiến lược của các tổ chức mà nhĩm đối tượng sẽ làm việc, cần bao nhiêu người được đào tạo cho cơng việc, nhiệm vụ, ở cấp độ nào, ở đâu, kinh phí như thế nào... - Xác định nhĩm đối tượng ưu tiên đào tạo ðối với từng tổ chức cĩ nhu cầu đào tạo phải xác định được nhĩm đối tượng đào tạo cấp thiết và lâu dài, nội dung đào tạo, hình thức đào tạo... là phù Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 21 hợp nhất. Tác động của các loại hình đào tạo cĩ ảnh hưởng gì đến vị trí, vai trị và nhiệm vụ cơng tác, thực hiện cơng việc. - Phân tích đặc điểm học viên ðối với nhĩm đối tượng phải xác định được đặc điểm của từng đối tượng (học viên). Vì đặc điểm của học viên là một trong những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến nhu cầu đào tạo như độ tuổi, phạm vi độ tuổi như thế nào, giới tính cĩ ảnh hưởng như thế nào với yêu cầu của nhiệm vụ cơng tác, tổ chức, cũng như ảnh hưởng tới việc đào tạo. - Phân tích vị trí cơng tác và nhiệm vụ được giao ðối tượng đào tạo đang thực hiện cơng việc gì là chính, đã cĩ những kiến thức, kỹ năng gì để thực hiện cơng việc, những khĩ khăn mà họ gặp phải trong cơng việc về chính sách, phương tiện, đặc thù của tổ chức cơng việc, điều kiện nơi họ cơng tác... ðể đáp ứng được tốt, hồn thành cơng việc họ cần những kiến thức, kỹ năng gì, các vấn đề bổ trợ ra sao...? - Phân tích sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng ðể phân tích được bước này ta phải đánh giá được cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ cơng tác, sự địi hỏi của cơng việc được giao cũng như sự kỳ vọng của tổ chức giao cho. Bên cạnh đĩ phải xác định chính xác được điểm xuất phát của cơng việc, trình độ học vấn, trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, kỹ năng gì đã cĩ để so sánh với thực tế cơng việc địi hỏi và đáp ứng được cơng việc sau này, với chiến lược phát triển của ngành... của xã hội và những khĩ khăn gặp phải trong thực thi cơng việc cũng như khĩ khăn do quy định của Nhà nước, của ngành, của địa phương. Từ đĩ mới xác định được sự thiếu hụt kiến thức hiện tại và sau này của từng đối tượng học viên, từng cơng việc cụ thể. Từ các bước đánh giá nhu cầu đào tạo trên chúng ta mới xác định được nhu cầu đào tạo của từng tổ chức, từng cá nhân, từng vị trí cơng việc. Từ đĩ mới xác định được cụ thể, nội dung và mức độ nơng sâu của nội dung đào tạo, đề xuất được các khố đào tạo với mục đích đào tạo cụ thể. Xác định được kế hoạch hành động với nội dung gì, phương pháp đào tạo ra sao, hình thức đào Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 22 tạo như thế nào, địa điểm tổ chức ở đâu, tài liệu như thế nào, tổ chức, cá nhân nào viết, kinh phí lấy ở đâu, thời gian kéo dài bao lâu và tổ chức vào lúc nào, bao lâu thì tổ chức một lần? 2.1.2.5 Vai trị của đào tạo và việc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ * Vai trị của đào tạo cán bộ Trong suốt cuộc đời và sự nghiệp của mình, Chủ tịch Hồ Chí Minh luơn chăm lo xây dựng lực lượng cách mạng. ðĩ khơng chỉ là lực lượng trực tiếp gánh vác và giải quyết những nhiệm vụ hiện tại, mà cịn là đội ngũ kế cận, nguồn bổ sung cĩ đủ năng lực để kế thừa và tiếp tục phát triển sự nghiệp của những thế hệ đi trước. Trong “Di chúc”, Người nhắc nhở tồn ðảng, tồn dân phải luơn ghi nhớ rằng “Bồi dưỡng thế hệ cách mạng cho đời sau là một việc rất quan trọng và rất cần thiết” [5]. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhận thức rõ rằng: “một dân tộc dốt là một dân tộc yếu”. Do vậy, ngay từ những ngày đầu mới thành lập chính quyền cách mạng. Người đã coi việc xố mù chữ, tiêu diệt giặc dốt và nâng cao dân trí là nhiệm vụ thứ hai trong số sáu nhiệm vụ cấp bách của đất nước lúc bấy giờ. ðặc biệt, người đưa ra một quan điểm vừa mang tính chiến lược, vừa mang tính giá trị nhân văn sâu sắc mà đến nay đã trở thành phương châm hành động của tồn xã hội nĩi chung, của tồn ngành giáo dục Việt Nam nĩi riêng: “Vì lợi ích mười năm trồng cây, vì lợi ích trăm năm trồng người” [5]. Thực hiện đường lối đổi mới CNH, HðH và chuyển dịch cơ cấu kinh tế nơng nghiệp, nơng thơn; hơn hai mươi năm qua nơng nghiệp, nơng thơn đã cĩ bước phát triển đạt được những thành tựu to lớn. Nền nơng nghiệp nước ta về cơ cấu đã chuyển sang sản xuất hàng hố phát triển tương đối tồn diện tăng trưởng khá. Cĩ những thành tựu đĩ là do cĩ vai trị của cơng tác đào tạo đội ngũ cán bộ. ðặc biệt là cơng tác đào tạo đội ngũ cán bộ nơng nghiệp, đưa nước ta từ một nước nơng nghiệp lạc hậu trở thành nước an ninh lương thực và xuất khẩu gạo đứng thứ hai trên thế giới. Cơ cấu kinh tế nơng nghiệp đã cĩ sự chuyển đổi theo hướng tích cực. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 23 Nhưng trong nền kinh tế hàng hố, với xu thế hợp tác, hội nhập, cĩ những thời cơ và thách thức mới địi hỏi trong sản xuất nơng nghiệp các tiến bộ khoa học phải được áp dụng một cách rộng rãi thì việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nơng nghiệp được coi là khâu đột phá trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế nơng nghiệp, nơng thơn. Khi đánh giá về vai trị của giáo dục trong CNH, HðH nơng nghiệp, nơng thơn, Hội nghị TW 5 (khố IX) đã phân tích “cái thiếu lớn nhất của nước ta kể từ thời kỳ quá độ lên Chủ nghĩa xã hội đến nay vẫn là thiếu lực lượng sản xuất phát triển, hiện đại, đủ sức đưa nền kinh tế phát triển mạnh và bền vững” vì vậy, “ưu tiên phát triển lực lượng sản xuất, chú trọng phát triển nguồn lực con người, ứng dụng rộng rãi khoa học cơng nghệ, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng sản xuất hàng hố quy mơ lớn” trở thành một yêu cầu khách quan, một nhiệm vụ trọng tâm của CNH, HðH nơng nghiệp, nơng thơn [4]. * Vai trị của các trường trong việc đào tạo cán bộ cho tỉnh Các cơ sở đào tạo cĩ vai trị lớn trong việc đào tạo đội ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn như cố thủ tướng Phạm Văn ðồng nĩi: ”vào đây là cất giấu kho báu của trí tuệ dân tộc và trí tuệ lồi người; ra khỏi đây là đi tới những nơi mình cĩ thể đĩng gĩp phần quan trọng nhất của mình vào sự nghiệp xây dựng đất nước, đào tạo con người và chuẩn bị cho tương lai”. Thực hiện NQ TW 2 khĩa VIII: Tập trung “nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài đáp ứng yêu cầu xây dựng thành cơng sự nghiệp CNH, HðH đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội cơng bằng dân chủ, văn minh” [12]. Mục tiêu của các trường là: ðào tạo người lao động cĩ kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp ở các trình độ khác nhau, cĩ đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong cơng nghiệp, cĩ sức khỏe nhằm tạo điều kiện cho người lao động cĩ khả năng tìm việc làm đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 24 Trong nhiều năm qua, các trường trong tỉnh đã đào tạo cho cấp xã nhiều cán bộ cĩ trình độ trung cấp chính trị, quản lý nhà nước và pháp luật, cao đẳng văn hĩa, kinh tế... Trường Cao đẳng KTKT Thái Bình ðào tạo theo ðề án 26 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy, mỗi năm đã đào tạo hàng trăm cán bộ cĩ trình độ cao đẳng, đại học về kinh tế, quản lý kinh tế cho các địa phương trong tỉnh trong đĩ cĩ các xã, thị trấn trong huyện Vũ Thư. * Vai trị của việc đánh giá nhu cầu đào tạo ðể phát huy được vai trị của đào tạo với mục tiêu, mục đích đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp, hình thức thì ta phải tiến hành đánh giá được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, cụ thể. Vậy đánh giá nhu cầu đào tạo là khâu hết sức quan trọng để từ đĩ xây dựng kế hoạch hành động cụ thể quyết định sự thành cơng của khố học. Vậy đánh giá nhu cầu đào tạo cĩ vai trị: - ðảm bảo cho nội dung, phương pháp, hình thức và trình độ chúng ta đào tạo là phù hợp nhất. - ðảm bảo cho sự thành cơng của đào tạo vì nĩ đảm bảo, đáp ứng đúng nhu cầu của tổ chức, cơ quan về phát triển nguồn lực (các tổ chức, cơ quan cĩ nhu cầu đào tạo, thực hiện đào tạo). - ðảm bảo đúng đối tượng cần đào tạo. - ðào tạo đúng cơng việc, đúng chuyên mơn, kỹ năng, người đào tạo cần. - ðảm bảo nguồn kinh phí đào tạo đúng mục đích, khơng lãng phí - Giúp phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức và làm cho tổ chức phát triển, cũng như tổ chức thực hiện đào tạo cĩ nhiều hình thức, nội dung và phương pháp đào tạo phong phú và đa dạng hơn. 2.1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ cấp xã Cĩ rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ cơng chức nĩi chung và cán bộ, cơng chức cấp xã nĩi riêng như các yếu tố ảnh hưởng đến số lượng, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng... Nhưng nhìn chung cĩ một số yếu tố chủ yếu sau: - Chủ trương chính sách của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ cấp xã Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 25 - Nhận thức của các cấp ủy đảng và chính quyền - Nhận thức của cán bộ xã phường - Việc bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo - Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo - Nguồn vốn - Trình độ chuyên mơn được đào tạo - Bản thân cán bộ được đào tạo (tuổi, giới tính, hồn cảnh gia đình, vị trí cơng tác, yêu cầu cơng việc,...) 2.2 Cơ sở thực tiễn 2.2.1 Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ ở một số nước Giáo dục đào tạo luơn là thước đo trình độ văn minh nhân loại, là cơ sở đào tạo các thế hệ hiền tài - nguyên khí của mỗi quốc gia. Ngày nay, khơng cĩ siêu cường quốc nào, khơng cĩ quốc gia nào mạnh về kinh tế, giỏi về khoa học mà khơng quan tâm đến giáo dục đào tạo. Phát triển giáo dục đào tạo khơng cịn trong phạm vi mỗi nước mà đã vượt ra ngồi biên giới mỗi quốc gia, nĩ trở thành mục tiêu chung của nhân loại, trong đĩ đào tạo bồi dưỡng cán bộ là tất yếu trong mục tiêu và chiến lược đào tạo. ðây chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự thành cơng trong quản lý và phát triển nền kinh tế của các nước phát triển trên thế giới. Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ ở mỗi nước cĩ những đặc điểm riêng, song cũng cĩ những đặc điểm chung. Sau đây chúng tơi xin đề cập một số đặc điểm về đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ ở một số nước. * Ở Trung Quốc Sau hơn hai mươi năm cải cách mở cửa, nền kinh tế Trung Quốc đã cĩ những bước tiến vượt bậc. Chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ khá linh hoạt theo nguyên tắc “thiếu gì bồi dưỡng nấy, khơng bồi dưỡng khơng đề bạt” của ðảng và Nhà nước Trung Quốc đã gĩp phần đáng kể vào thành tựu chung đĩ: - Những người mới tuyển dụng vào cơ quan, trước khi nhận cơng tác phải qua một lớp học bắt buộc và phải đạt kết quả tốt trong kỳ thi cuối khĩa học. - Mỗi chức danh trước khi bổ nhiệm vào một cương vị mới phải qua một Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 26 lớp bồi dưỡng ít nhất là 3 tháng (tối đa là 1 năm) tại các Học viện theo hướng dẫn của Ban tổ chức Trung ương và phải cĩ chứng chỉ về kết quả học tập. - Cán bộ đương nhiệm, mỗi năm phải dành thời gian ít nhất là 120 tiết để bồi dưỡng cập nhật kiến thức. Về nội dung đào tạo: Việc đào tạo cán bộ, viên chức của Trung Quốc luơn được kết hợp đồng thời cả về kinh tế học, chính trị học, luật và chuyên ngành. Ngồi ra tin học, ngoại ngữ cũng là những mơn học được coi trọng trong các khĩa đào tạo. Việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ, viên chức ở Trung Quốc được tiến hành trên cơ sở cĩ quy hoạch phân cơng, phân cấp nghiêm ngặt. - Cán bộ lãnh đạo, quản lý cao cấp do trường ðảng ở Trung ương đảm nhiệm. - Cán bộ khoa học do Viện hành chính và các Học viện khác đảm nhiệm. - Hệ thống Học viện của các ngành chuyên đào tạo cán bộ chuyên mơn của ngành mình. ðể đẩy nhanh tiến trình hội nhập, nhanh chĩng tiếp thu và vận dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật của nhân loại, Trung Quốc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ viên chức đi tham quan, học tập ở nước ngồi với hình thức dài hạn và ngắn hạn [5]. * Ở Singapo Singapo là một đất nước hẹp, ít tài nguyên, dân số chỉ cĩ khoảng 3 triệu người, nhưng kinh tế - xã hội phát triển tương đối cao, thu nhập bình quân đầu người đạt hơn 24.000 USD/1 năm. Cĩ nhiều nguyên nhân cắt nghĩa sự thành cơng của Singapo nhưng cĩ một nguyên nhân cơ bản và quan trọng là tại đất nước này cơng tác đào tạo bồi dưỡng và tuyển chọn cơng chức được coi là một trong những quốc sách hàng đầu. Thực hiện ý tưởng coi con người là yếu tố then chốt để phát triển quốc gia, Singapo đưa ra những nguyên tắc và chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cơng chức sau: - Chính sách đào tạo bồi dưỡng, sử dụng cơng chức Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 27 + Một cơng chức mỗi năm phải được đào tạo bồi dưỡng tối thiểu 100 giờ. + Thực hiện đào tạo bồi dưỡng liên tục, phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích đưa nền hành chính dịch vụ cơng của Singapo đứng vào hàng đầu thế giới. + Các cơng chức Nhà nước đều phải được bình đẳng trong đào tạo bồi dưỡng để nhằm mục đích: Tất cả cơng chức Nhà nước đều đĩng gĩp cho sự phát triển của nền hành chính Singapo. - Quy trình học tập của cơng chức Trách nhiệm của cơ quan cũng như người đứng đầu cơ quan là phải đảm bảo cho cơng chức được đào tạo bồi dưỡng những vấn đề cĩ liên quan đến cơng việc của họ theo định kỳ hàng năm. Do đĩ cơng chức phải liệt kê lộ trình học tập của mình trong một năm về các vấn đề: Học khĩa nào, kỹ năng gì, kiến thức gì...? - Cách thức xác định lộ trình được tiến hành xác định như sau: Thủ trưởng trực tiếp của cơng chức xem bảng đánh giá một năm cơng tác của cơng chức, qua đĩ hướng cho cơng chức những nội dung cần học. Việc làm này cũng cĩ thể được tiến hành bằng cách thủ trưởng phối hợp với cơng chức cùng xác định lộ trình trên cơ sở kiểm điểm cơng việc 6 tháng đầu năm, hoạch định cơng việc 6 tháng cơng việc cịn lại để khẳng định những kỹ năng, kiến thức cần học hỏi. Mặt khác, thủ trưởng cơ quan xem xét hoạt động quá khứ và những cơng việc cần thực hiện trong tương lai để xác định lộ trình học của cơng chức trong cơ quan cho phù hợp với hoạt động của cơ quan. Trong quá trình đào tạo bồi dưỡng phải luơn luơn quan tâm đến 2 yếu tố: Mục tiêu của cơ quan và ý định tương lai của cơng chức. Quy trình đào tạo bồi dưỡng cơng chức được tiến hành theo 5 cấp độ khác nhau: Thứ nhất: ðào tạo dẫn nhập giống như đào tạo về văn hĩa cho cơng chức mới vào làm việc ở cơ quan nhằm giúp họ nắm được tổ chức của cơ quan và những cơng việc cụ thể, thời gian đào tạo được bắt đầu từ tháng đầu Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 28 cơng chức đến làm việc ở cơ quan. Thứ hai: ðào tạo cơ bản nhằm giúp cơng chức Nhà nước làm tốt cơng tác chuyên mơn của mình. Chương trình này được thực hiện trong năm đầu khi cơng chức vào làm việc ở cơ quan. Chương trình này đào tạo 2 kỹ năng: + Kỹ năng chung của cơng chức như viết, trình bày vấn đề, cách quản lý, cách giải quyết cơng việc nhằm hỗ trợ quá trình làm việc. + Kỹ năng riêng phụ thuộc vào tính chất cơng việc của cơng chức và cơng việc của cơ quan. Thứ ba: ðào tạo nâng cao nhằm bổ sung kiến thức để giúp cơng chức làm việc tốt hơn cơng việc chuyên mơn của mình. ðào tạo nâng cao được tiến hành sau khi cơng chức đã làm việc từ 2- 3 năm ở một cơng sở. Nội dung chương trình là học hỏi kinh nghiệm của những cơng chức trong cùng cơ quan cũng như kinh nghiệm của cơ quan khác cĩ lợi ._. 2015 với mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thơng nghiệp vụ cĩ đủ năng lực xây dựng hệ thống chính trị, nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa tiên tiến, hiện đại. Kế hoạch nêu rõ, cĩ 6 nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức ở trong nước gồm: 1- Lý luận chính trị; 2- Kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước; 3- Kiến thức hội nhập; 4- Tin học, ngoại ngữ chuyên ngành; tiếng dân tộc cho cán bộ, cơng chức cơng tác tại các vùng cĩ tiếng dân tộc thiểu số sinh sống; 5- ðào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học cho cán bộ, cơng chức; 6- Bồi dưỡng trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động cho đại biểu Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 107 Hội đồng nhân dân các cấp theo chương trình quy định. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức ở nước ngồi gồm: Quản lý, điều hành chương trình kinh tế - xã hội; quản lý hành chính cơng; quản lý nhà nước chuyên ngành, lĩnh vực; xây dựng tổ chức và phát triển nguồn nhân lực; chính sách cơng, dịch vụ cơng; kiến thức hội nhập quốc tế. Hiện nay, theo đánh giá của một số cán bộ xã, thị trấn nội dung chất lượng bồi dưỡng cĩ một số lớp hiệu quả chưa cao, chưa kịp thời và chưa sát với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ ở cơ sở. ðào tạo về lý luận chính trị được quan tâm, song chưa đáp ứng được yêu cầu. - Nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ Trước địi hỏi ngày càng cao của cơng việc phải giải quyết ở cấp cơ sở, trong những năm gần đây, vấn đề chuẩn hố chất lượng cán bộ chủ chốt ở cấp xã đã được chú trọng. Trên thực tế, trong điều kiện cơ chế hiện nay, cán bộ cấp xã đang phải tiếp nhận, xử lý một khối lượng cơng việc ngày càng nặng nề thuộc nhiều mảng khác nhau. Trong khi nhiều cán bộ ở cấp xã lại khơng được đào tạo bài bản, nhiều chế độ chính sách liên tục được thay đổi nhưng ít được bồi dưỡng nghiệp vụ. Việc nắm bắt thơng tin chậm dẫn tới thiếu tính nhạy bén, linh hoạt trong xử lý cơng việc. Trình độ của đội ngũ cán bộ cịn hạn chế, bị “ngợp” truớc khối lượng và áp lực cơng việc. Tất yếu, cĩ lúc, cĩ nơi hiệu quả thực thi cơng vụ cịn thấp, gây những bức xúc trong nhân dân, ảnh hưởng tới sự phát triển về kinh tế, xã hội của địa phương. Một trong những vấn đề cấp thiết đặt ra để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ xã, thị trấn là cần phải cĩ chế độ đãi ngộ thích hợp nhằm thu hút một lượng lớn sinh viên được đào tạo bài bản ở các truờng đại học, cao đẳng về cơng tác ở cấp xã. Giải pháp này cũng mang tính khả thi cao trong thời điểm hiện nay bởi hằng năm cĩ một lượng lớn sinh viên tốt nghiệp ra trường nhưng vì nhiều lý Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 108 do khác nhau khơng phải ai cũng cĩ thể xin được việc làm trong các doanh nghiệp lớn hoặc cơ quan nhà nước ở thành phố, thị xã. Trong khi cĩ khơng ít sinh viên sau khi ra trường cĩ nguyện vọng muốn cống hiến sức lực, trí tuệ làm giàu cho quê hương. ðối với những xã vùng nơng thơn, vùng sâu vùng xa thì vấn đề thu hút đội ngũ trí thức trẻ là các sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng về cơng tác lại càng cần thiết. Chế độ lương bổng của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã đã được khắc phục, đã được hưởng lương theo trình độ đào tạo. Một cơng chức chuyên mơn nếu được hưởng lương cơng chức xã nhưng được bầu vào ban thường vụ, cấp uỷ sẽ hưởng chế độ lương chuyên trách hoặc khơng chuyên trách, lương hoặc phụ cấp sẽ thấp hơn lương cơng chức. Trong khi đĩ, để trở thành cán bộ chủ chốt, người cán bộ khơng chỉ cần cĩ trình độ chuyên mơn, chính trị nhất định mà cịn địi hỏi kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý và tín nhiệm của cán bộ, nhân dân địa phương. Mặt khác, chức trách, nhiệm vụ của cán bộ chủ chốt cơ sở thường nặng nề hơn so với cán bộ chuyên mơn khác. Nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ cấp xã trong hệ thống hành chính các cấp, Thủ tướng Chính phủ đã ra quyết định số 34/2006/Qð – TTg ngày 27/2/2006, phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, xã, phường, thị trấn giai đoạn 2006 – 2010. ðề án đã được thực thi trong thời gian qua, song vì những lý do khách quan và chủ quan, hiệu quả mang lại chưa được như mong muốn. Thiết nghĩ, để tạo bước đột phá trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã cần phải thay đổi quan niệm cũ về sử dụng cán bộ theo kiểu “sống lâu lên lão làng”. Theo đĩ, cần mạnh dạn cĩ cơ chế chính sách để giải quyết chế độ cho cán bộ chủ chốt cấp xã chưa đạt chuẩn về trình độ đào tạo hoặc yếu kém về năng lực cơng tác. Kiên quyết khơng tuyển dụng, quy hoạch, phân cơng, bố trí những cán bộ non kém về năng lực lãnh đạo hoặc “cĩ vấn đề” trong việc sử dụng bằng cấp giả vào những vị trí chủ chốt. Song song cần Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 109 cĩ chế độ đãi ngộ thoả đáng, khen thưởng hợp lý hơn đối với cán bộ lãnh đạo và quản lý cơ sở. đồng thời, cĩ các chính sách đồng bộ nhằm thu hút trí thức trẻ về cơng tác tại các xã, thị trấn. Khắc phục tình trạng này, cần xác định đúng tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ ở cơ sở để cĩ chính sách đào tạo và đãi ngộ đúng, nhằm thu hút những người vừa cĩ năng lực, vừa cĩ đạo đức tốt và cĩ tác phong hịa nhã, biết lắng nghe ý kiến người dân. Cĩ như vậy mới giải quyết cơng việc sát tình hình thực tế ở cơ sở, đáp ứng đúng nguyện vọng của người dân. Thường xuyên tăng cường đơn đốc, giám sát, kiểm tra việc thực hiện các quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng chức ban hành kèm theo Quyết định số 161/2003/Qð-TTg ngày 4/8/2003 của Thủ tướng Chính phủ. Thực hiện triệt để việc phân cấp đào tạo, bồi dưỡng cơng chức theo quy định. Cấp ủy đảng xây dựng hướng dẫn cụ thể việc đánh giá, sử dụng cán bộ theo tiêu chí từng chức danh. Nhà nước cần xây dựng và ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức tạo cơ chế hợp lý, tạo sự chủ động cho ngành, địa phương tổ chức tốt hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Xây dựng tiêu chí đảm bảo chất lượng, đánh giá chất lượng sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng. ðánh giá kết quả khĩa đào tạo, bồi dưỡng: Phải thường xuyên chú trọng đến việc đánh giá kết quả đào tạo, thơng thường cĩ hai cách đánh giá kết quả đào tạo là đánh giá song song với quá trình thực hiện với quá trình đào tạo và đánh giá sau khi kết thúc khĩa học, thơng qua các đối tượng đánh giá như: ðánh giá người dạy: Gắn liền với nội dung mà họ sẽ cung cấp cho học viên cũng như cách thức, phương pháp mà họ cung cấp nội dung đĩ cho học viên một cách hiệu quả nhất. ðánh giá người học: Gắn liền với nhu cầu kiến thức, kỹ năng để hồn thành tốt, hồn thành cao nhất nhiệm vụ đang đảm nhận. Học viên phải chuẩn bị những điều kiện, phương tiện cần thiết để nhận được lượng thơng tin nhiều nhất. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 110 Nhà tổ chức khĩa học đĩng vai trị xúc tác để nhà cung cấp và người học cĩ những điều kiện thuận lợi để thực hiện nhiệm vụ dạy học, cách thức tổ chức cũng như việc cung cấp những điều kiện, mơi trường cần thiết cho việc dạy, nĩ sẽ tác động lớn đến kết quả của khĩa học. ðơn vị sử dụng thấy được những tác động tích cực của người được đào tạo, hiệu quả làm việc của họ cao hơn. Từ đĩ đơn vị thực sự thấy rõ "tính hiệu quả" của đào tạo. 4.4.2.5 ðổi mới cơng tác đánh giá và sử dụng cán bộ, cơng chức xã, thị trấn ðánh giá và sử dụng cán bộ là hai khâu quan trọng của cơng tác cán bộ. ðánh giá chính xác cán bộ là cơ sở vững chắc để đào tạo và sử dụng hợp lý cán bộ, tạo ra động lực mạnh mẽ, động viên cán bộ cống hiến sức lực, tài trí, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. ðánh giá cán bộ khơng đúng, khơng chính xác dẫn đến sử dụng cán bộ một cách tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm chí cịn làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trầm lắng, trì trệ trong cơng việc. Bởi vậy: ðánh giá cán bộ phải trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, mối quan hệ với quần chúng và ý thức tổ chức kỷ luật. Lấy hiệu quả cơng việc làm thước đo đánh giá năng lực, phẩm chất của cán bộ. Hình thành được những quan điểm vững vàng, rõ ràng, nhất quán và phương pháp sáng tạo, cụ thể trong đánh giá và sử dụng cán bộ. ðánh giá cán bộ phải thật sự khoa học, khách quan, cơng tâm và phải tuân theo nguyên tắc tập thể, dân chủ, cơng khai, kiên quyết khắc phục tư tưởng chủ quan, gia trưởng, hẹp hịi, định kiến, áp đặt, cảm tính, cục bộ địa phương, thiếu dân chủ. Hiện nay đánh giá cán bộ theo kết quả điều tra cán bộ huyện và cán bộ xã được điều tra đánh giá tốt và khá lần lượt chiếm tỷ lệ 65% và 67,78%, rõ ràng tỷ lệ đánh giá là bình thường và dưới bình thường cịn cao, đang cịn nhiều hạn chế, chưa đánh giá chính xác cán bộ, đã ảnh hưởng đến việc sử dụng, đề bạt cán bộ. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 111 Cũng theo kết quả điều tra, cán bộ huyện và người dân đánh giá sử dụng cán bộ là tốt và khá lần lượt chiếm tỷ lệ 60% và 76,67%, như vậy so với yêu cầu việc sử dụng cán bộ cịn nhiều băn khoăn. Vì vậy, sử dụng cán bộ phải kịp thời, đúng việc, đúng người, đúng chuyên mơn đào tạo; mạnh dạn giao nhiệm vụ cho cán bộ trẻ cĩ triển vọng; xây dựng ở từng địa phương cĩ cán bộ cĩ trình độ lý luận, cĩ cán bộ giàu kinh nghiệm thực tiễn, cán bộ tuổi cao, kết hợp với cán bộ trẻ để đảm bảo tính kế thừa và phát triển. Sử dụng cán bộ phải gắn với quản lý cán bộ và trong quản lý cán bộ phải luơn luơn đặt ra yêu cầu cao, làm tốt việc phân cấp quản lý cán bộ, quy định rõ thẩm quyền, đối tượng, nội dung quản lý cán bộ. Sử dụng cán bộ cịn phải gắn liền với bồi dưỡng tồn diện cán bộ. ðể cĩ đội ngũ cán bộ, cần thực hiện tốt phương pháp thi tuyển và thử việc. Cần làm tốt cơng tác khen thưởng, kỷ luật, mạnh dạn thực hiện tốt việc luân chuyển cán bộ từ huyện về xã, từ xã lên huyện, từ xã này sang xã khác, nhất là đối với cán bộ trẻ cĩ triển vọng; miễn nhiệm, bãi nhiệm cán bộ khơng hồn thành nhiệm vụ, cần xây dựng tư tưởng “vào, ra, lên, xuống” là chuyện thường tình của cơng tác cán bộ. Cần xác định thật rõ tiêu chuẩn chung nhất của người cán bộ. Trên cơ sở đĩ xác định tiêu chuẩn cụ thể đối với từng chức danh. Trong tiêu chuẩn phải coi trọng cả đức và tài; lấy đức là gốc; Cơng tác cán bộ nĩi chung và việc đánh giá, sử dụng cán bộ nĩi riêng phải luơn luơn nắm vững những quan điểm, nguyên tắc của ðảng; phải gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi mới cơ chế, chính sách cán bộ. Phải thơng qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân, nâng cao trình độ dân trí, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ. Phải dựa vào dân để phát hiện, kiểm tra và giám sát cán bộ. ðảng thống nhất lãnh đạo cơng tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ đi đơi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 112 ðể đánh giá và sử dụng đúng cán bộ, phải đặt cán bộ trong các mối quan hệ cụ thể của nĩ. ðĩ là những mối quan hệ với đường lối, chủ trương, tổ chức, cơ chế, chính sách, nhiệm vụ, hồn cảnh, điều kiện sống và làm việc của cán bộ. ðể sử dụng, khai thác hết tiềm năng của từng cán bộ, thực hiện việc giao khốn cơng việc, dự án, đề tài cho cán bộ, yêu cầu cán bộ thường xuyên tổng kết kinh nghiệm, báo cáo kinh nghiệm trước lãnh đạo và tập thể. Bên cạnh đĩ cần thường xuyên thực hiện tốt chế độ tự phê bình và phê bình, giúp cán bộ cĩ điều kiện thấy rõ quá trình phấn đấu, rèn luyện của mình. Phải giám sát, kiểm tra thường xuyên cán bộ theo các nội dung như: tư tưởng, cơng tác, quan hệ và sinh hoạt. Kịp thời phát hiện, ngăn chặn ngay từ khi cán bộ cĩ dấu hiệu sai lầm. Làm tốt việc bảo vệ cán bộ và phải thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ. 4.4.2.6 ðiều chỉnh và thực hiện kịp thời, nghiêm túc các chế độ, chính sách về cơng tác cán bộ Theo kết quả điều tra, cán bộ huyện và cán bộ xã nhận xét chính sách thu hút nhân tài, tuyển dụng cán bộ là tốt và khá lần lượt là 35%; 36,67%; chính sách tiền lương tốt và khá lần lượt là 30%; 46,67%. ðiều này đã phần nào ảnh hưởng đến việc sử dụng cán bộ, động viên, khuyến khích cán bộ làm việc tích cực. Vì vậy, trên cơ sở đánh giá cán bộ và tình hình cơng tác cán bộ, các cấp uỷ tuân thủ chế độ, chính sách chung đồng thời sáng tạo, năng động điều chỉnh, bổ sung và thực hiện kịp thời, đầy đủ các chế độ, chính sách cán bộ một cách phù hợp và cụ thể. Chính sách cán bộ phù hợp, ban hành kịp thời, thực hiện đầy đủ là động lực thúc đẩy cán bộ làm việc gĩp phần tích cực vào hiệu quả hoạt động của cán bộ và mang lại hiệu quả cao trong sử dụng cán bộ. Các chính sách cán bộ cần được quan tâm đối với cán bộ cơ sở là chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; chính sách về chế độ lương, phụ cấp; chính sách tuyển dụng cán bộ, thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng hệ chính quy về cơng tác tại địa phương; chính sách luân chuyển cán bộ; Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 113 chính sách cho cán bộ tuổi cao, trình độ, năng lực, sức khoẻ hạn chế nghỉ việc trước tuổi; chính sách khuyến khích, động viên người tài... Hiện nay các chính sách này vừa thiếu, vừa cịn nhiều bất cập nhất là chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; chính sách thu hút nhân tài; chính sách luân chuyển cán bộ; chế độ lương, phụ cấp cán bộ. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 114 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận - ðào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ là các khâu quan trọng khơng thể thiếu trong cơng tác cán bộ. ðào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc, nâng cao năng lực cho cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao trước yêu cầu nhiệm vụ mới. Sử dụng cán bộ phải trên cơ sở trình độ cán bộ được đào tạo và trong quá trình sử dụng cán bộ phải thường xuyên quan tâm tới cơng tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng theo định kỳ chuyên mơn, nghiệp vụ. Vai trị và tầm quan trọng của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ, cơng chức nĩi chung và cán bộ, cơng chức cấp xã nĩi riêng là rất lớn. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên mơn của đội ngũ cán bộ cơ sở và việc sử dụng cĩ hiệu quả cán bộ sẽ gĩp phần thúc đẩy quá trình phát triển KT-XH, giữ gìn an ninh chính trị và trật tự xã hội tại địa phương ngày càng tốt hơn. ðồng thời cịn giúp cho việc sử dụng các nguồn lực khác cĩ hiệu quả hơn. - Trong những năm qua cơng tác cán bộ nĩi chung, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ nhất là cán bộ cơ sở được Huyện uỷ - UBND huyện quan tâm, chỉ đạo và thực hiện khá tốt nên trình độ chuyên mơn cán bộ, cơng chức xã, thị trấn tại huyện ngày càng được nâng cao hơn. Trình độ trung cấp đã chiếm tỷ lệ 50,98%, số cán bộ chưa được đào tạo về trình độ chuyên mơn cịn tỷ lệ 29,59 %, độ tuổi cơng tác của cán bộ xã (trên 50 tuổi) cịn tỷ lệ 16,67%, cơng tác quy hoạch cán bộ nữ, cán bộ trẻ bước đầu cĩ tiến bộ, ở một số đơn vị đã chú trọng, xây dựng được nguồn cán bộ nữ, cán bộ trẻ để đưa vào quy hoạch các chức danh lãnh đạo quản lý. Tuy nhiên từ thực tế xuất phát điểm cán bộ cơ sở nhìn chung trình độ thấp; cơng tác phát hiện nguồn cán bộ cịn hạn chế; việc quy hoạch cán bộ cịn hình thức, việc đánh giá cán bộ cĩ nơi cịn tư tưởng chủ quan, biểu hiện dân chủ hình thức; bố trí, sử dụng cán bộ chưa bám sát quy hoạch cán bộ, chưa thực sự coi trọng tiêu chuẩn cán bộ, chưa gắn với cơng tác đánh giá cán bộ; cơng tác đào tạo, bồi dưỡng chưa Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 115 được thường xuyên, liên tục, việc đào tạo chưa gắn với nhu cầu, tiêu chuẩn và quy hoạch, sử dụng cán bộ; việc luân chuyển cán bộ từ huyện về xã, từ xã lên huyện, từ xã này sang xã khác cịn yếu; các chế độ chính sách về cơng tác cán bộ nhất là cơng tác tuyển dụng cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, chế độ lương phụ cấp cán bộ, chính sách khuyến khích người tài… v. v cịn cần phải tiếp tục nghiên cứu để giải quyết tich cực và triệt để hơn. Nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ xã về trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ, lý luận, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế là rất lớn vì vậy cần phải làm tốt cơng tác quy hoạch cán bộ. Cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ nhu cầu cơng việc, phải gắn liền với nhu cầu sử dụng. Cán bộ chuyên trách xã, thị trấn cĩ nhu cầu về bồi dưỡng, tập huấn các kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước và quản lý kinh tế chiếm tỷ lệ cao trên (62,5%) và đào tạo dài hạn chiếm tỷ lệ 32,5%; Cơng chức cấp xã cĩ nhu cầu về bồi dưỡng, tập huấn chiếm tỷ lệ trên 55,56% và đào tạo dài hạn chiếm tỷ lệ 42,86% Việc đào tạo, bồi dưỡng các chức danh chuyên mơn ở cấp xã cần tập trung trước hết vào những người chưa được đào tạo, bồi dưỡng theo phương châm cán bộ thiếu kiến thức nào thì đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức đĩ để đạt trình độ chuẩn hố. ðồng thời chú trọng đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức về kỹ năng quản lý, điều hành, xử lý các tình huống ở cơ sở. Xuất phát từ yêu cầu chuẩn hố đội ngũ cán bộ để đáp ứng nhiệm vụ trong tình hình mới và số lượng biên chế theo quy định mới của Chính phủ đối với các xã, thị trấn. Về số lượng tồn huyện đến tháng 1/2012 cần cĩ 667 cán bộ, cơng chức; hiện nay đang sử dụng 561 cán bộ, cơng chức nên cịn phải tuyển thêm 106 cán bộ, cơng chức. Về chất lượng, hiện nay đang thiếu cán bộ, cơng chức cĩ trình độ, năng lực, tâm huyết, say sưa, trăn trở cơng việc; thiếu các cán bộ khoa học- kỹ thuật giỏi. Qua kết quả điều tra về trình độ năng lực cán bộ xã và khả năng đáp ứng yêu cầu cơng việc, cán bộ huyện đánh giá bình thường và chưa tốt lần lượt chiếm tỷ lệ 40,00% và 35,00%; người dân đánh giá lần lượt chiếm tỷ lệ 40,00% và 30,00%. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 116 - ðể nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ, cơng chức xã, thị trấn trong những năm tới cần thực hiện tốt các giải pháp sau: Xây dựng quy hoạch cơng tác cán bộ; lập kế hoạch cụ thể, chi tiết từ cơ sở về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Nghiên cứu cải cách chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã, thị trấn. ðồng thời nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. ðổi mới cơng tác đánh giá và sử dụng cán bộ. Nghiên cứu điều chỉnh, bổ sung thực hiện kịp thời, đầy đủ các chế độ, chính sách cán bộ. 5.2 Kiến nghị 5.2.1 ðối với Bộ Nội vụ Nghiên cứu, điều chỉnh, bổ sung quyết định số 04/2004/Qð-BNV của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về điều kiện, tiêu chuẩn các chức danh cán bộ cơng chức xã, thị trấn nhất là điều chỉnh quy định tuổi giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm lần đầu với các chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã; với chức danh bí thư đồn cơ sở vì hiện nay khơng phù hợp trong thực tế. 5.2.2 Với Tỉnh uỷ, UBND tỉnh Thái Bình Chỉ đạo các huyện, thành phố khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng chức xã. Trên cơ sở danh sách đăng ký, hàng năm cĩ kế hoạch phối hợp với các trường đại học, cao đẳng trong nước, Học viện Chính trị - hành chính quốc gia Hồ Chí Minh và chỉ đạo các trường trong tỉnh tổ chức các lớp đào tạo cho cán bộ. Chỉ đạo các ngành chức năng như Ban Tuyên giáo, Ban Tổ chức, Sở Nội vụ, trường Chính trị tỉnh xây dựng kế hoạch, nội dung, chương trình giảng dạy các kiến thức, kỹ năng, phương pháp lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống cho cán bộ chủ chốt cơ sở và cán bộ cơng chức xã. HðND - UBND tỉnh xem xét quyết định tăng phụ cấp đối với những người hoạt động khơng chuyên trách xã, thị trấn. Hiện nay chế độ phụ cấp cịn quá thấp, khơng khuyến khích được cán bộ tham gia hoạt động. Tỉnh uỷ - UBND tỉnh quan tâm đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất cho Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 117 Trường Chính trị tỉnh và các trung tâm bồi dưỡng chính trị các huyện và Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Thái Bình, Trường Cao đẳng Văn hĩa. ðồng thời tăng thêm nguồn kinh phí đầu tư cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. 5.2.3 Với Huyện ủy, UBND huyện Vũ Thư Cần quan tâm, chỉ đạo làm tốt cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Phối hợp với trường Chính trị tỉnh, Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Thái Bình, Trường Cao đẳng Văn hĩa và các ngành chức năng tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cơ sở các kiến thức nâng cao trình độ đặc biệt tăng cường bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ nhằm nâng cao khả năng thực hành, xử lý tình huống đối với từng chức danh, loại hình cơng việc cụ thể. Cần cĩ các chính sách về cơng tác cán bộ như chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhất là cán bộ cơ sở; chính sách tuyển dụng, thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng chính quy về làm việc tại địa phương; chính sách động viên, khuyến khích cán bộ tuổi cao, năng lực, trình độ, sức khoẻ hạn chế khơng cĩ khả năng hồn thành nhiệm vụ nghỉ cơng tác trước tuổi; chủ trương, chính sách luân chuyển cán bộ. Thường xuyên làm tốt cơng tác giáo dục chính trị tư tưởng trong đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã nhằm nâng cao nhận thức chính trị, ý thức tổ chức kỷ luật, rèn luyện đạo đức, tác phong, tinh thần thái độ và kỹ năng giao tiếp phục vụ nhân dân. Tăng cường kiểm tra, giám sát cơng tác quản lý và sử dụng cán bộ ở cấp cơ sở. Hàng năm, dành một nguồn kinh phí phù hợp trong ngân sách để đầu tư, hỗ trợ cho các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. 5.2.4 Với ðảng uỷ, UBND các xã, thị trấn tại huyện Vũ Thư Cần làm tốt cơng tác quy hoạch cán bộ; chủ động phát hiện nguồn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ gĩp phần chủ động trong việc bố trí, thay thế Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 118 đội ngũ cán bộ khi nghỉ việc, nghỉ hưu; gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng. Hàng năm rà sốt, tổng hợp danh sách cán bộ cần phải đào tạo để đạt trình độ chuẩn và cán bộ cĩ nhu cầu đào tạo, đào tạo lại. Tạo điều kiện thuận lợi cho những cán bộ cơng tác chưa đạt trình độ chuẩn về bằng cấp vừa học vừa làm. Quan tâm, tạo điều kiện, động viên cán bộ trẻ, cán bộ nữ cĩ triển vọng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng về chuyên mơn, lý luận chính trị để từng bước khắc phục tỷ lệ cơ cấu tuổi trẻ, cơ cấu nữ thấp. ðổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những hạn chế, yếu kém trong các khâu của cơng tác cán bộ; làm tốt cơng tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ; động viên, giải quyết chế độ, thay thế những cán bộ, cơng chức khơng đủ tiêu chuẩn, năng lực cơng tác hạn chế. 5.2.5 Kiến nghị với nhà trường ðối với Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Thái Bình xác định đào tạo đội ngũ cán bộ xã phường cĩ trình độ cao đẳng, đại học về chuyên mơn mục tiêu trước mắt và lâu dài tất cả phấn đấu vì sự nghiệp giáo dục, vì sự phát triển của xã hội nĩi chung và cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cĩ đủ năng lực để điều hành cơng việc cho sự nghiệp CNH, HðH nơng nghiệp nơng thơn của Tỉnh và gĩp phần vào việc xây dựng nơng thơn mới tại huyện Vũ Thư nĩi riêng. Nhà trường nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo kết hợp hợp lý giữa lý luận và chuyên mơn để giúp sinh viên cĩ thời gian thích hợp để học tập tập trung tại lớp, tự nghiên cứu cá nhân và cĩ điều kiện học tập để tham gia cơng tác ở địa phương được nhiều hơn. Tăng cường lồng ghép đào tạo theo 5 kỹ năng: (kỹ năng chuyên mơn nghiệp vụ, kỹ năng diễn đạt, kỹ năng viết, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống) vào quá trình đào tạo và tăng cường đưa sinh viên xuống cơ sở thực tế. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 119 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Báo cáo chính trị của BCH ðảng bộ huyện Vũ Thư lần thứ XIV, nhiệm kỳ 2010-2015. 2. Báo cáo tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khố VIII) về cơng tác cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH - HðH của ban Thường vụ Huyện uỷ Vũ Thư. 3. Bùi Thị Thơm (2011), Nghiên cứu nhu cầu đào tạo và sử dụng cán bộ cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Xuân Trường, tỉnh Nam ðịnh., Luận văn thạc sĩ kinh tế Trường đại học nơng nghiệp Hà Nội...vv.. 4. ðại hội ðảng lần thứ XI của ðảng 5. Hồ Chí minh tồn tập, 1995 6. Kế hoạch số 13- KH/HU ngày 01/11/2006 của Ban Thường vụ Huyện uỷ về cơng tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý nhiệm kỳ 2005 - 2010 và nhiệm kỳ 2010- 2015. 7. Kinh nghiệm đào tạo ngồi nước và trong nước 8. Mai Thanh Cúc, Nguyễn Thị Minh Thu (2009), phương pháp đánh giá nhu cầu xã hội về đào tạo nguồn nhân lực kinh tế phát triển ở Việt Nam, Tạp chí khoa học và phát triển. 9. Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 18/3/2002 về đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động hệ thống chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn. 10. Nghị định số 114/2003/Nð-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về cán bộ, cơng chức xã, phường, thị trấn 11. Nghị định số 121/2003/Nð-CP ngày 21/10/2003 Nghị định số 12. NQTW 2 khĩa VIII: Tập trung “nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài đáp ứng yêu cầu xây dựng thành cơng sự nghiệp CNH, HðH đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội cơng bằng dân chủ, văn minh”. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 120 13. Nghị quyết số 02 của Ban cháp hành ðảng bộ huyện về “Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức sơ sở đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên”. 14. Nghị quyết số 22- NQ/TW, ngày 2/2/2008, về “nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của TCCSð và chất lượng đội ngũ cán bộ đảng viên”. 15. Nghị định số 92/2009/NðCP ngày 22/10/2009 thì đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho đất nước. 16. Nghị định số 92/2009/NðCP về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, cơng chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động khơng chuyên trách ở cấp xã. 17. Nghị định số 24/2010/Nð-Nð, ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, cơng chức. 18. Nghị định số 24/2010/Nð-CP, ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, cơng chức, “sử dụng cán bộ”. 19. Ngày 12/8/2011 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1374/Qð-TTg phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức giai đoạn 2011- 2015. 20. Quy định số 94,95-Qð/TW ngày 3/3/2004 về chức năng, nhiệm vụ của đảng bộ, chi bộ cơ sở xã phường, thị trấn. 21. Quyết định số 04/2004/Qð-BNV quy định tiêu chuẩn các chức danh cán bộ, cơng chức xã, phường, thị trấn. 22. Quyết định số 40/2006/Qð-TTg ngày 15/2/2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức giai đoạn 2006-2010. 23. Quyết định số 40/2006/Qð-TTg ngày 15/2/2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức giai đoạn 2006-2010. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 121 23.1 Quyết định số 1374/Qð-TTg phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức giai đoạn 2011 - 2015 24. Từ điển Việt Nam 25. Tạp chí cơng sản số 6/6/2007 26. Tạp chí khoa học và phát triển- Trường ðại học nơng nghiệp Hà Nội; Phương pháp đánh giá nhu cầu xã hội về đào tạo nguồn nhân lực kinh tế phát triển ở Việt Nam. 27. Trần Hồng Nhuận (2006), ðánh giá nhu cầu đào tạo cán bộ cấp xã ở huyện Quỳnh Phụ – Tỉnh Thái Bình. 28. Trung tâm thơng tin khoa học – Focotech, 2004 29. Văn kiện đại hội đảng tồn quốc lần thứ X 30. Văn kiện đại hội ðảng tồn quốc lần thứ X, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 31. Văn kiện đại hội ðảng tồn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 32. Thơng tư số 03/2004/TT-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ Nội Vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 114/2003/Nð-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về cán bộ, cơng chức xã, phường, thị trấn. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 122 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Các thơng tin chung về cán bộ, cơng chức xã, thị trấn được điều tra Cán bộ chuyên trách Cơng chức xã, thị trấn Tiêu chí Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1. Giới tính 55 100,00 40 100,00 - Nam 47 85,45 29 72,50 - Nữ 8 14,55 11 27,50 2. Chức vụ 2.1 ðiều tra cán bộ chuyên trách 55 100 - Bí thư đảng ủy 5 9,09 - Phĩ Bí thư đảng ủy 5 9,09 - Phĩ Chủ tịch HðND 5 9,09 - Chủ tịch UBND 5 9,09 - Phĩ Chủ tịch UBND 5 9,09 - Phĩ Chủ tịch UBND 5 9,09 - Chủ tịch mặt trận tổ quốc 5 9,09 - Bí thư ðồn thanh niên CSHCM 5 9,09 - Chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ 5 9,09 - Chủ tịch Hội Nơng dân 5 9,09 - Chủ tịch Hội Cựu chiến binh 5 9,09 2.2 ðiều tra cơng chức xã, thị trấn (cán bộ chuyên mơn) 40 100,00 - Trưởng cơng an xã 5 12,50 - Chỉ huy trưởng quân sự 5 12,50 - Văn phịng - Thống kê 5 12,50 - ðịa chính - Xây dựng 5 12,50 - Tài chính - Kế tốn 5 12,50 - Tư pháp - Hộ tịch 5 12,50 - Văn hĩa - Xã hội 5 12,50 - Trưởng Ban TBXH 5 12,50 Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra năm 2011 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………. 123 Phụ lục 2: Các thơng tin chung về cán bộ huyện và người dân được điều tra Cán bộ huyện Người dân Tiêu chí Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1. Giới tính 20 100,0 100 100,0 - Nam 17 85,0 60 60,0 - Nữ 3 15,0 40 40,0 2. Chức vụ - Trưởng, phĩ phịng 5 25,0 - Chuyên viên 15 75,0 3. Trình độ văn hĩa - THCS - - 25 25,0 - THPT 20 100,0 75 75,0 4. Trình độ chuyên mơn - Trung cấp - 0,0 - Cao đẳng 2,0 10,0 - ðại học 18,0 90,0 Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra năm 2011 ._.