Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Dược phẩm TRAPHACO

không là do họ có đáp ứng được sự thay đổi, có khả năng thấy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo - phát triển lực lượng lao động của mình nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Dược phẩm TRAPHACO" xem xét, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty và đưa ra những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển. Đề án này được chia làm 3 chương: Chương I: Những vấn đề cơ bản về đào tạo - phát triển nguồn nhân lực. Chương II: Thực trạng công tác đào tạo - phát triển tại công ty Dược phẩm TRAPHACO. Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị. Chương I: những vấn đề cơ bản về đào tạo - phát triển nguồn nhân lực I. Khái niệm, mục đích, tác dụng của đào tạo - phát triển. 1. Khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực (Theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định, nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Xét về mặt nội dung có 3 loại: - Giáo dục là hoạt động học tập giúp con người bước vào nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo là hoạt động học tập giúp con người thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ, chức năng của mình.(Đào tạo về kỹ năng). - Phát triển là hoạt động học tập nhưng vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt nhằm mở ra cho họ những công việc mới, dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của người lao động. Để có được đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hoạt động đào tạo - phát triển cần dựa trên một số nguyên tắc cơ bản sau: Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ có gắng hơn nữa để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ. Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của doanh nghiệp có thể được kết hợp với nhau. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được những mục tiêu và sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất như: -Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ. -Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo - phát triển. Về phía người lao động họ mong đợi: -Có Sự ổn định để phát triển -Có những cơ hội thăng tiến -Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có sự đóng góp, cống hiến được nhiều nhất. -Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. 2. Mục tiêu chung của đào tạo - phát triển. Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp. Thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình tự giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong công việc. 3. Tác dụng của đào tạo - phát triển. - Nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. - Giảm tai nạn lao động (do người lao động có tay nghề cao hơn, có ý thức hơn trong công việc.) - Giảm bớt sự quản lý giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. II. Các phương pháp đào tạo-phát triển nguồn nhân lực. 1. Đào tạo trong công việc.(On the job training) Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được các kiến thức kỹ năng cần thiếp thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lành nghề hơn. 1.1 . Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp phổ biến, kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước cách thực hiện các tác nghiệp. Người được đào tạo nắm được các kỹ năng thông qua quan sát, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo. 1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề. Chương trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm, được thực hiện các công việc cần học cho tới khi thành thạo các kỹ năng trong công việc. 1.3. Kèm cặp và chỉ dẫn. Cán bộ quản lý, nhân viên giám sát học được các kỹ năng công việc trước mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ dẫn của những người giỏi hơn. Thông thường người học được kèm cặp và chỉ dẫn bởi người lãnh đạo trực tiếp, một số cố vấn hoặc người có kinh nghiệm hơn. 1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Là phương pháp chuyển người quản lý hoặc công nhân từ công việc này sang công việc khác. Phương pháp này cung cấp cho họ những kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, từ đó có thể giúp họ thực hiện được công việc trong tương lai. Có 3 cách luân chuyển và thuyên chuyển công việc: - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. - Người quản lý nhận công việc mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ nghề nghiệp chuyên môn. 2. Đào tạo ngoài công việc (off the job training). Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi công việc thực tế. 2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Phương pháp này được áp dụng đối với những nghề phức tạp và tương đối đặc thù. Về mặt lý thuyết sẽ do các kỹ sư, cán bộ chuyên môn phụ trách giảng dạy tập trung. Về mặt thực hành, sẽ đưa người học về các xưởng thực hành do kỹ sư và công nhân hướng dẫn. Phương pháp này có ưu điểm là được học tập có hệ thống, kết hợp học đi đôi với hành, có thể vừa học vừa thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn kinh phí và thời gian đào tạo, đội ngũ đào tạo phải có năng lực. 2.2. Cử người đi học tại các trường lớp chính quy. Người học được trang bị tương đối kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Theo phương pháp này, người học được đào tạo có hệ thống, tuy nhiên tốn thời gian và kinh phí đào tạo. 2.3. Bài giảng, hội thảo thao diễn kỹ thuật, thi thợ giỏi. Trao đổi kinh nghiệm, thành công và thất bại. 2.4. Các chương trình đào tạo theo kiểu chương trình học có sự trợ giúp của máy tính.(Programed computered asisde introduction) 2.5. Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn. Hai phương pháp trên có ưu điểm là không cần đưa giáo viên đến tận nơi học, do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Tuy nhiên, phương pháp nay còn có hạn chế đó là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa giáo viên và người học. 2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Giúp cho người học giải quyết tình huống như trong thực tế. 2.7. Mô hình hoá hành vi. Dùng phương pháp mô phỏng theo cách diễn kịch. 2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ. Người quản lý sẽ được nhận hàng loạt các tài liệu, bản ghi nhớ tường trình và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng, đúng đắn. III. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo - phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình và phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Tính toán chi phí đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo 1. Xác định nhu cầu đào tạo. Xác định xem bao nhiêu người cần phải đào tạo, đào tạo ở trình độ nào và ở những ngành nghề chuyên môn nào. Xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào bản phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc và cơ cấu của tổ chức. Đối với cá nhân, ngoài những nhu cầu thiết yếu như ăn, mặc, ở, … con người còn có những nhu cầu về tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Chính vì thế mà mỗi cá nhân đều mong muốn mình có được năng lực và địa vị cao, được xã hội và cộng đồng tôn trọng, từ đó nhu cầu cần được đào tạo là nhu cầu thiết yếu giúp cá nhân vươn lên hoàn thiện mình và làm tốt nhiện vụ của mình. Đối với doanh nghiệp, tiến trình đào tạo và phát triển nhằm: -Chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. -Chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới khi có sự thay đổi. -Để hoàn thiện khả năng của người lao động. 2. Xác định mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào tạo. Việc phân tích nhu cầu một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêu đào tạo góp phần vào chất lượng của việc phát triển hoạt động đào tạo và thuận tiện cho việc đánh giá quá trình đào tạo. Xét cho cùng việc xác định mục tiêu đào tạo là đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ tới quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu của việc phát triển doanh nghiệp là: -Nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh là trình độ kỹ năng để thực hiện công việc hiệu quả của người lao động. -Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong doanh nghiệp, đương đầu với những khó khăn và tìm ra những giải pháp tốt nhất cho những khó khăn đó. Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ là một trong những bước đầu tiên, nhưng đồng thời nó là một trong những bước tương đối quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển. 3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cũng rất quan trọng, lựa chọn những người thực sự có nhu cầu và những người cần phải được đào tạo. 4. Lựa chọn phương pháp đào tạo. Những người có trách nhiệm với chương trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cần phải lựa chọn những phương pháp đào tạo cho phù hợp. Có hai phương pháp áp dụng cho từng đối tượng: Phương pháp phát triển cán bộ quản lý và phương pháp đào tạo phát triển công nhân viên. 5. Dự tính chi phí đào tạo. Căn cứ vào chương trình đào tạo - phát triển và điều kiện của doanh nghiệp để dự tính chi phí cho quá trình đào tạo - phát triển. 6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Tuỳ thuộc vào chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo của doanh nghiệp để từ đó có thể lựa chọn và đào tạo giáo viên một cách thích hợp. 7. Đánh giá kết quả đào tạo. Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo - phát triển nhằm rút ra những bài học lợi ích cho công tác đào tạo - phát triển, tìm ra những mặt còn tồn tại và giải quyết những vấn đề đó từ đó đưa ra mô hình đào tạo có hiệu quả và chất lượng cao hơn. Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo có thể bằng những cách sau: -Thăm dò ý kiến của tất cả những người trong doanh nghiệp. -Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết cảm tưởng, ý kiến tự đánh giá của họ về quá trình đào tạo. -Đánh giá tổng quát mọi mặt về phương pháp đào tạo. -Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý về thành tích, thái độ của nhân viên cấp dưới mới được đào tạo. -Quan sát trực tiếp những người vừa được đào tạo. -So sách những người vừa mới được đào tạo với những người chưa được đào tạo. -Phân tích lợi ích và chi phí của quá trình đào tạo. Doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo và những lợi ích mà khoá đào tạo đó đem laị cho cá nhân người được đào tạo và cho doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp đầu tư chi phí cho những khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khoá đào tạo chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ công nhân viên sau quá trình đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển là một việc làm tương đối phức tạp nhưng lại hết sức cần thiết. Qua đó phát hiện được những nhược điểm của chương trình đào tạo - phát triển để tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. IV. Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Hiện nay trong các doanh nghiệp các khoá đào tạo không được đánh giá cẩn thận. Các tiêu chuẩn để đánh giá chưa xác thực, bởi vậy chưa thấy được sự bất hựp lý giữa công việc được đào tạo và công việc doanh nghiệp đang cần. Do đó các doanh nghiệp cần khắc phục điểm yếu này và nhận thức được rằng những thông tin phản hồi từ các khóa đào tạo - phát triển trước qua đánh giá sẽ đưa ra một cách thức đào tạo và phát triển hiệu quả hơn trong tương lai, công việc người lao động được đào tạo phù hợp với công việc hiện tại của doanh nghiệp. Để khắc phục những tồn tại và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần áp dụng đồng thời nhiều biện pháp của quản trị nhân lực. 1. Kế hoạch hoá đào tạo - phát triển. Dựa trên tình hình thực tế của doanh nghiệp cũng như mục tiêu sản xuất kinh doanh để coa những kế hoạch cụ thể về việc đào tạo - phát triển nguồn nhân lực. Cần có những kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn về đào tạo để đáp ứng kịp thời những thay đổi về máy móc công nghệ và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 2. Sử dụng người lao động sau đào tạo. Doanh nghiệp cần đánh giá các đối tượng cần được đào tạo sau mỗi khoá để bố trí, xắp xếp công việc một cách hợp lý. Đây là một vấn đề hết sức quan trọng bởi vì nếu làm tốt công tác này có thể nâng cao năng suất, chất lượng, lợi nhuận cho doanh nghiệp và khích thích tinh thần người lao động. 3. Khuyến khích vật chất và tinh thần cho người được đào tạo. Khuyến khích vật chất: Đây là một biện pháp được doanh nghiệp nghiệp áp dụng đối với người lao động làm việc có năng suất chất lượng cao. Nhưng cũng có thể áp dụng để khuyến khích người lao động cần được đào tạo và phát triển. Việc khuyến khích vật chất được thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, doanh nghiệp có thể thưởng cho những người tham gia khoá đào tạo đều đặn, khuyến khích vật chất ở dạng như phụ cấp đi học, nhà ở… Khuyến khích tinh thần: Người lao động không chỉ có nhu cầu về vật chất mà họ còn có nhu cầu về tinh thần. Doanh nghiệp cần có những biện pháp khuyến khích họ hăng say, chăm chú vào việc học tập… 4. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, nhân viên phù hợp. -Đối với nhân viên có thể là trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, thái độ hợp tác trong công việc. -Đối với cán bộ quản lý có thể là khả năng quyết định công việc, khả năng lạp kế hoạch, khả năng tổ chức, khả năng giao tiếp hay trình độ nắm bắt thông tin… IV. Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài. Đào tạo - phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được trong sự phát triển của tổ chức và xã hội. Một tổ chức có thể tồn tại và phát triển được hay không, thì tổ chức đó phải có những con người thích hợp, có thể đảm trách được yêu cầu công việc mà tổ chức đó đề ra. Muốn vậy thì phải đào tạo họ, để trang bị cho họ những kiến thức, kinh nghiệm thật tốt để họ có thể đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra. Đào tạo nhằm giúp người lao động hoàn thành tốt yêu cầu công việc, từ đó giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong cạnh tranh. Đào tạo còn đáp ứng được nhu cầu học tập, nhu cầu được mở mang kiến thức của người lao động, và tạo ra nhiều cơ hội cho sự phát triển trong tương lai của người lao động. Việc đầu tư một cách thích hợp cho quá trình đào tạo - phát triển thì sẽ đem lại một hiệu quả hết sức to lớn cho doanh nghiệp, bởi vì đầu tư cho đào tạo - phát triển là đầu tư về chất xám (hay đó là vốn con người). Đối với một xã hội, đào tạo - phát triển là vấn đề sống còn, giúp cho đất nước phát triển, có thể bắt kịp sự phát triển của thời đại. Chương ii: thực trạng công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại công ty Dược phẩm TRAPHACO I. Đặc điểm chung của công ty. 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. Tiền thân của công ty dược và thiết bị vật tư y tế TRAPHACO là xưởng sản xuất thuốc đường sắt được thành lập vào năm 1972 với nhiệm vụ sản xuất thuốc cho cán bộ công nhân viên đường sắt, với hình thức tự sản xuất, tự tiêu thụ. Tháng 6 năm 1993 xưởng được mở rộng và thành lập xí nghiệp dược phẩm đường sắt, tên giao dịch là TRAPHACO, theo nghị định số 398/HĐBT của hội đồng bộ trưởng với chức năng sản xuất thuốc và thu mua dược liệu. Tháng 8 năm 1994 xí nghiệp dược TRAPHACO được bộ giao thông vận tải quyết định thành lập công ty dược TRAPHACO với chức năng nhiệm vụ là: -Thu mua dược liệu và sản xuất thuốc chữa bệnh. -Sản xuất và kinh doanh dược phẩm, thiết bị y tế. Đáp ứng thuốc cho nhu cầu phòng, chữa bệnh của cán bộ công nhân viên ngành giao thông vận tải và nhân dân, đảm bảo sản xuất kinh doanh có lãi. Từ khi đổi tên thành công ty dược và thiết bị vật tư y tế TRAPHACO, công ty phải đối mặt với nhiều thử thách trong bối cảnh nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước. Công ty bước đầu rất khó khăn về vốn và máy móc kỹ thuật cũ, lạc hậu mà phải cạnh tranh với các công ty lớn khác có uy tín từ lâu như: Xí nghiệp dược phẩm Trung Ương I, Xí nghiệp dược phẩm Trung Ương I, II… Cho đến năm 1998 ban lãnh đạo công ty nhận thức được điều kiện kinh tế thị trường, nhận thức được công việc kinh doanh, không tạo ra của cải vật chất cho xã hội mà của cải vật chất được tạo ra chính ở lĩnh vực sản xuất. Do đó ban lãnh đạo công ty đề ra phương châm sản xuất là chính, đồng thời đẩy mạnh quản lý chất lượng sản phẩm, tạo ra uy tín cho sản phẩm trên thị trường. Quy mô sản xuất được mở rộng, số lượng chủng loại sản phẩm tăng nhanh, sản phẩm của công ty đã được thị trường và xã hội chấp nhận, tạo được vị trí và chỗ đứng trên thị trường. Chính vì lý do này mà từ năm 1998 cho đến nay, doanh thu của công ty tăng rất nhanh. 2. Cơ cấu bộ máy quản lý và tổ chức của công ty. Cho đến năm 2000, công ty đã thực hiện chủ chương của chính phủ về cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước. Công ty đã cổ phần hoá và bán 55% số cổ phần cho cán bộ công nhân viên trong nội bộ. Ngày 1-1-2000 công ty đổi tên thành Công ty cổ phần dược phẩm và thiết bị vật liệu y tế TRAPHACO, công ty có trụ sở chính tại số 75- phố Yên Ninh -Ba Đình -Hà Nội. Bảng 1: Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty. Hội đồng quản trị Ban Kiểm soát Ban Giám đốc Kiểm tra chất lượng Kế hoạch Tài chính kế toán Tổ chức hành chính Kinh Doanh Nghiên cứu & phát triển Cung ứng phối Phân Nghiên cứu thị trường Phân xưởng viên nén Kho nguyên liệu HT bán buôn Viên hoàn Kho phụ liệu HT bán lẻ Tây y Thuốc ống Kho thành phẩm Sơ chế Mỡ bột Hiện nay, tổng số cán bộ công nhân viên của công ty là 400 người, với độ tuổi trung bình là 30 tuổi. Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và trên đại học là 35%, tương ứng 140 người. Ngoài ra, đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty đều được đào tạo cơ bản. Tỷ lệ giới tính trong công ty cũng khá đồng đều. Cụ thể: + Nam chiếm 47% tương ứng 188 người. + Nữ chiếm 53% tương ứng 212 người. Bảng 2: Cơ cấu lao động của công ty Dược phẩm TRAPHACO. Cơ cấu lao động của công ty Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 TH %TH 1998 TH %TH 1999 TH %TH 2000 Tổng số CBCNV 412 98,56 407 98,78 400 98,76 1. Theo t/c lao động. -Lao động trực tiếp -Lao động gián tiếp 238 174 97,65 100 232 175 97,48 100,57 230 170 99,14 97,14 2. Theo chất lượng LĐ. -ĐH và trên ĐH -Trung cấp -CN kỹ thuật -Học việc 132 75 116 89 102,34 95,47 98,77 92,16 138 70 125 74 104,54 93,33 107,76 83,14 140 72 121 67 101,45 102,28 96,8 90,54 3. Theo ngành nghề -Lao động sản xuất -Kinh doanh, phục vụ 233 179 98,56 96,43 230 177 98,71 98,88 227 173 98,69 97,74 4.Theo giới tính -Lao động nữ -Lao động nam 231 181 97,31 103,87 224 183 96,96 101,10 212 188 94,64 102,73 Nguồn: Báo cáo tổng hợp phòng Tổ chức Hành chính. II. Tình hình công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của công ty Dược phẩm TRAPHACO. 1. Quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của mọi người trong công tác đào tạo. Mọi cán bộ công nhân viên của công ty cổ phần Dược phẩm TRAPHACO có tinh thần trách nhiệm, có chuyên môn phù hợp với nội dung các khoá đào tạo và có nhu cầu đào tạo đều có thể được cử đi đào tạo. Học tập nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ là nhiệm vụ bắt buộc đối với mỗi cán bộ công nhân viên làm việc trong công ty Dược phẩm TRAPHACO. Khi có quyết định được cử đi đào tạo, cán bộ công nhân viên phải tham gia đầy đủ vào khoá học. Khi vắng mặt với lý do không chính đáng, cán bộ công nhân viên phải chịu trách nhiệm về những thiệt hại vật chất do sự vắng mặt đó gây nên. Sau khi kết thúc khoá học, học viên phải trở về vị trí công tác ngay, không được tự ý ở lại vì mục đích cá nhân. Trong trường hợp cần thiết phải ở lại, phải có tờ trình xin phép và phải được sự đồng ý của công ty. Mỗi cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo phải có trách nhiệm về việc sử dụng chuyên môn nghiệp vụ đó phục vụ lâu dài cho các hoạt động của công ty. Đồng thời, các học viên phải nộp báo cáo kết quả học tập cho người phụ trách công tác đào tạo của công ty, nộp báo cáo tài chính cho phòng tài chính và phòng kế toán của công ty. Đối với hình thức đào tạo trên đại học, các học viên phải bảo vệ đề cương trước hội đồng khoa học của công ty. 2. Các hình thức đào tạo cán bộ công nhân viên của công ty Dược phẩm TRAPHACO. Tình hình đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên của công ty được phản ánh qua bảng sau: Bảng 3: Đào tạo cán bộ công nhân viên giai đoạn `1996-2000. Chỉ tiêu 96 97 98 99 2000 Chi phí đào tạo (triệu đồng) 198 175 230 300 250 Thời gian đào tạo (tuần) 17 19 29 34 27 Tổng số lượt người 215 264 339 437 465 Nguồn: Báo cáo tổng hợp công tác đào tạo giai đoạn 1996-2000. 2.1. Cử người đi học tại các trường lớp chính quy. Hình thức đào tạo này được công ty rất chú trọng để đào tạo - phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty. Đối với cán bộ quản lý, trong năm 2000 đã tổ chức đào tạo bồi dưỡng lãnh đạo, cụ thể đào tạo 03 cán bộ chính trị cao cấp, 04 dược sỹ cao học. Đào tạo cán bộ quản lý- điều hành sản xuất kinh doanh, cán bộ kinh tế- thương mại- hợp đồng, cán bộ tài chính- kế toán- kiểm toán, và đào tạo ngoại ngữ. Đào tạo về kỹ năng bán hàng, quản lý phân phối và marketing hiện đại. Đối với công nhân viên và cán bộ kỹ thuật, trong năm vừa qua đã đào tạo nâng cao được 15 dược tá thành dược sỹ, 23 công nhân được cử đi học tại trường trung cấp. 2.2. Đào tạo dưới hình thức hội thảo, hội nghị, tham quan công tác. Đây là hình thức đào tạo không bài bản nhưng tác dụng của nó được đánh giá rất cao, bởi vì kết quả của từng cuộc hội thảo, hội nghị, chuyến tham quan công tác đều nhằm giải quyết một vấn đề nào đó, nhất là đối với lĩnh vực sản xuất dược phẩm và thiết bị y tế của công ty Dược phẩm TRAPHACO thì việc tham quan công tác, học hỏi kinh nghiệm của các công ty khác có truyền thống ở trong nước cũng như trên thế giới lại càng có ý nghĩa quan trọng. 2.3. Đào tạo trong công việc. Thực tế ở công ty Dược phẩm TRAPHACO trong thời gian qua cho thấy, đào tạo trong công việc rất có hiệu quả, có chi phí thấp và đào tạo được nhiều người. Chính vì vậy, trong những năm gần đây công ty Dược phẩm TRAPHACO đã chủ động thực hiện hình thức đào tạo này như: giai nhiệm vụ cho các cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề kèm cặp những công nhân mới vào nghề, thuyên chuyển cán bộ công nhân viên giữa các phòng ban và phân xưởng sản xuất. Gửi cán bộ và công nhân viên đi làm việc và tích luỹ kinh nghiệm ở một số đơn vị bạn… III. Đánh giá chung về hiệu quả công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của công ty Dược phẩm TRAPHACO. Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực, lãnh đạo công ty Dược phẩm TRAPHACO đã luôn luôn quan tâm và chỉ đạo chặt chẽ công tác đào tạo. Chính vì vậy công tác đào tạo của công ty Dược phẩm TRAPHACO luôn có sự trưởng thành về mặt tổ chức, quản lý và triển khai thực hiện các chương trình, kế hoạch đào tạo của công ty. Công ty cũng đã ban hành những quy định liên quan đến việc quản lý công tác đào tạo, quản lý và sử dụng quỹ đào tạo, quy trình triển khai các chương trình đào tạo. 1. Những kết quả đạt được. Qua thời gian đào tạo và nâng cao kiến thức, nhìn chung chất lượng chuyên môn và tay nghề của cán bộ công nhân viên đã được nâng cao rõ rệt. Điều này được thể hiện qua thái độ làm việc của công nhân, chất lượng của sản phẩm sản xuất và doanh số sản phẩm tiêu thụ trong năm. Về mặt chất lượng, tất cả các chủng loại sản phẩm đã đạt được tiêu chuẩn quy định. Về mặt số lượng, doanh số tiêu thụ trong năm đã tăng hơn hẳn so với các năm trước. a. Về mặt tổ chức: Việc tổ chức và triển khai các chương trình và kế hoạch đào tạo - phát triển nguồn nhân lực được sự quan tâm của cấp lãnh đạo và thực hiện một cách chặt chẽ. b. Về ngân sách đào tạo. Kinh phí đào tạo được trích từ quỹ đào tạo cổ phần hoá. c. Quan hệ với các tổ chức đào tạo. Công ty đã có mối quan hệ rộng rãi và thường xuyên với các tổ chức đào tạo và với các đơn vị bạn. d. Sử dụng lao động. Tình hình sử dụng lao động ở công ty có ảnh hưởng thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển. Hầu hết cán bộ công nhân viên đều thoả mãn khi làm việc trong công ty. e. Hiệu quả công tác đào tạo theo vốn đầu tư. Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển theo doanh thu và lợi nhuận vẫn tiếp tục tăng theo vốn đầu tư vào đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của công ty. f. ý thức về công tác đào tạo - phát triển của cán bộ công nhân viên. Trình độ hiểu biết, chuyên môn nghiệp vụ của người lao động trong công ty tương đối cao, hơn nữa quyền lợi của người lao động luôn gắn liền với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và sự đóng góp cuả họ cho công ty, vì vậy cán bộ công nhân viên trong công ty đều rất quan tâm và có nguyên nhân được đào tạo - phát triển. 2. Những hạn chế. Mặc dù những kết quả đạt được trong quá trình đào tạo là rất tích cực, tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề chưa đáp ứng được yêu cầu của công ty. a. Việc xác định chi phí đào tạo. Trong khi tính toán chi phí cho đào tạo - phát triển nguồn nhân lực hàng năm, công ty chưa tính chi phí tiền lương phải trả cho những cán bộ được cử đi đào tạo khi họ tham gia vào các khoá học. Việc phân bổ chi phí trong quá trình đào tạo chưa thực sự hợp lý, dẫn đến lãng phí và hiệu quả đạt được chưa cao. b. Công ty Dược phẩm TRAPHACO chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo - phát triển nguồn nhân lực với các mục tiêu cụ thể về số lượng và chất lượng cán bộ, chức danh, chỉ tập trung đào tạo ngắn hạn, nâng cao trình độ và đào tạo phổ cập, chưa chú trọng đến đào tạo dài hạn, đào tạo chuyên sâu và đào tạo đội ngũ kế cận. c. Công ty đầu tư cho đào tạo - phát triển rất tốn kém về thời gian và tiền bạc nhưng lại không quản lý theo giõi một cách chặt chẽ, kể cả việc đề bạt, bổ nhiệm sau quá trình đào tạo. d. Mặc dù trong quy chế về đào tạo của công ty cà quyết định cử đi đào tạo đã quy định bắt buộc đối với mọi đối tượng phải có báo cáo về đào tạo sau khi kết thúc khoá đào tạo, nhưng trên thực tế một số cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo không nộp báo cáo hoặc nộp báo cáo một cách hình thức, sơ sài. Việc thanh toán, quyết toán đối với cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo gặp nhỉều khó khăn do không thu đủ chứng từ chi phí liên quan. Chương iii: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của công ty Dược phẩm TRAPHACO I. Nhận định. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Dược phẩm TRAPHACO là một trong số ít những nhân tố quyết định sự phát triển không ngừng trong thời gian qua của công ty Dược phẩm TRAPHACO. Trong những năm vừa qua, công ty Dược phẩm TRAPHACO đã bỏ ra hàng tỷ đồng để đào tạo và nâng cao tay nghề cho đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình. Nhờ có đào tạo - phát triển nguồn nhân lực mà công ty Dược phẩm TRAPHACO đã lớn mạnh không ngừng. Từ một xưởng sản xuất thuốc với hình thức tự sản xuất tự tiêu thụ, công ty đã dần lớn mạnh có cơ sở ổn định và đội ngũ cán bộ có tay nghề cao, có uy tín và chỗ đứng trên thị trường. Từ chỗ chỉ có một vài sản phẩm mà nay công ty đã có số lượng chủng loại sản phẩm đa dạng với quy mô sản xuất được mở rộng. II. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực ở công ty Dược phẩm TRAPHACO. Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty Dược phẩm TRAPHACO trong thời gian tới và để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo - phát triển, công ty Dược phẩm TRAPHACO cần đẩy mạnh công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực theo hướng sau đây: 1. Do tính chất đặc thù của công ty là sản xuất sản phẩm về dược và thiết bị y tế, vì vậy việc đào tạo chuyên sâu là rất quan trọng. Cho nên, quá trình đào tạo và phát triển cần được sự quan tâm và đầu tư thích đáng của ban lãnh đạo của công ty. Từ đó giáo dục cho cán bộ công nhân viên ý thức tự giác học tập, đóng góp hết mình cho sự phát triển của công ty. Việc xem xét lại quy chế tổ chức của hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực cần phải được soạn thảo một cách kỹ càng và có sự đóng góp ý kiến của thành viên các cấp trong công ty. Phải có cán bộ có năng lực chuyên trách làm công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo_phát triển cán bộ quản lý và điều hành theo đúng chức danh và tiêu chuẩn quy định, để có được một cơ cấu tổ chức hoạt động có hiệu quả. Tuy nhiên, chất lượng của công tác này còn nhiều vấn đề. Nhiều ý kiến cho rằng việc tổ chức các lớp bồi dưỡng như hiện nay chỉ mới đáp ứng yêu cầu về mặt bằng cấp, còn trình độ thực chất chưa đáp ứng được đòi hỏi của công tác quản lý kinh tế hiện nay.Vì vậy để nâng cao chất lượng công tác đào tạo - phát triển cán bộ quản lý là tạo động cơ cho người học, cụ thể như áp dụng chế độ thi tuyển định kỳ 3-5 năm hoặc chế đọ bình chọn vào các chức danh quản lý. Đối với cán bộ kỹ thuật và công nhân sản xuất, phải đào tạo một cách chính quy, có hệ thống để nâng cao chất lượng sản phẩm và hiệu quả công việc. 2. Chú trọng tới công tác đào tạo - phát triển đội ngũ c._.