Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VietNam-Net-TV

ượng hàng hóa, dịch vụ cung cấp gần tương tự như nhau thì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng, mang lại lợi thế cạnh tranh, quyết định tới sự thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để đáp ứng được sự thay đổi này thì đội ngũ lao động cần phải được đào tạo và phát triển một cách đúng mức. Đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VietNam_Net_TV”, xem xét, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đưa ra những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển. Đề án được thực hiện nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của cô giáo TS. Vũ Thị Mai. Nhưng do còn hạn chế về trình độ và khả năng thu thập dữ liệu thực tế nên không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp hữu ích nhằm hoàn thiện hơn đề tài nghiên cứu. Người thực hiện Trần Thanh Tùng Phần I Cơ sở lý luận về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp I. Khái niệm và các nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có liên quan đến công việc, cá nhân, con người và tổ chức. Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo và phát triển giúp người lao động có được những kỹ năng cần thiết, nhờ vậy mà phát huy được năng lực, ổn định việc làm và nâng cao địa vị kinh tế của người lao động. Hiện nay, khi nền kinh tế ngày càng phát triển, cùng với đó là sự tiến bộ về công nghệ làm biến đổi cơ cấu kinh tế. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trở nên quan trọng. Để có được đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hoạt động đào tạo và phát triển cần dựa trên một số nguyên tắc cơ bản sau: Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ. Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến của riêng mình. Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của doanh nghiệp có thể kết hợp được với nhau. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất như: - Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ. - Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Về phía người lao động họ mong đợi: - Có sự ổn định để phát triển - Có những cơ hội tiến bộ thăng chức. - Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có sự đóng góp, cống hiến được nhiều nhất. - Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một đầu tư sinh lời đáng kể. II. ý nghĩa, tiến trình và các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1. ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trước đây, các doanh nghiệp không mấy chú trọng đến chất lượng lao động mà chỉ quan tâm đổi mới trang thiết bị dẫn đến việc hoạt động không có hiệu quả. Ngày nay, họ nhận ra rằng hoạt động của doanh nghiệp sẽ không có hiệu quả nếu như người lao động không được đầu tư phát triển. Do đó, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải đầu tư vào con người. Hơn nữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện mục tiêu “đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài” của Đảng và Nhà nước ta. 2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là phải góp phần một cách có hiệu quả vào quá trình kinh doanh có hiệu quả của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này, doanh nghiệp cần xây dựng lại một chương trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động, linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất. Trước hết cần xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp và phương tiện thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và phát triển và sau cùng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển. 2.1. Nhu cầu đào tạo và phát triển. Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động cần phải xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển. Các chi phí đào tạo và phát triển tương đối lớn do đó cần tiến hành đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại lợi ích gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng, không phù hợp nhu cầu của doanh nghiệp sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động. Vì vậy trước khi đào tạo ta cần xét tới nhu cầu đào tạo của cá nhân và nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. + Đối với cá nhân: ngoài những nhu cầu thiết yếu như ăn, mặc, ở,... con người còn có những nhu cầu về tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Chính vì thế mà mỗi cá nhân đều mong muốn mình có được năng lực và địa vị cao, được xã hội và cộng đồng tôn trọng từ đó nhu cầu cần được đào tạo là nhu cầu thiết yếu không thể thiếu được giúp cá nhân vươn lên hoàn thiện mình và làm tốt nhiệm vụ của mình. + Đối với doanh nghiệp: Tiến hành đào tạo và phát triển nhằm: - Chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. - Chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới khi có sự thay đổi. - Để hoàn thiện khả năng của người lao động. Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động. Cần phải ngiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra lại chương trình đào tạo. Tiến trình đào tạo trong tổ chức Đánh giá kết quả đào tạo Thực hiện việc đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Nắm được nhu cầu đào tạo Thông tin phản hồi 2.2. Mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào tạo Việc phân tích nhu cầu một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêu đào tạo góp phần vào chất lượng của việc phát triển hoạt động đào tạo và thuận tiện cho việc đánh giá quá trình đào tạo. Xét cho cùng việc xác định mục tiêu đào tạo là đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu của việc phát triển doanh nghiệp là: - Nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh là trình độ kỹ năng để thực hiện công việc hiệu quả của người lao động. - Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong doanh nghiệp, đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra những giả pháp tốt nhất cho những khó khăn đó. Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ là một trong những bước đầu tiên, nhưng đồng thời nó là một trong những bước tương đối quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển. 2.3. Lựa chọn những phương pháp đào tạo Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, những người có trách nhiệm với chương trình đào tạo và phát triển cần phải lựa chọn những phương pháp phù hợp. Có hai loại phương pháp áp dụng cho từng đối tượng: Phương pháp phát triển cán bộ quản lý và phương pháp đào tạo phát triển công nhân viên. 2.4. Lựa chọn những phương tiện thích hợp Căn cứ vào việc lựa chọn chương trình đào tạo và điều kiện của doanh nghiệp để lựa chọ phương tiện thích hợp. 2.5. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển 2.6. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển để rút ra những bài học lợi ích cho công tác đào tạo phát triển, tìm ra những mặt còn tồn tại và tìm cách giải quyết từ đó đưa ra mô hình đào tạo có hiệu quả và chất lượng cao hơn. Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể dựa vào tiêu thức mục tiêu đào tạo; mặt mạnh, mặt yếu của chương trình; hiệu quả kinh tế của chương trình. 3. Các phương pháp đào tạo và phát triển. 3.1. Phương pháp phát triển cấp quản trị. Dù cho chúng ta có lý luận gì đi chăng nữa, tương lai của doanh nghiệp đều nằm trong tay cấp quản trị. Dĩ nhiên chúng ta không thể phủ nhận vai trò của công nhân, bởi vì không có họ, dù cho ban giám đốc có giỏi đến đâu, doanh nghiệp cũng chẳng làm gì được. Nhưng ngược lại dù công nhân có giỏi tay nghề cách mấy, có tinh thần vì sự nghiệp chung đến mấy, nếu không có ban lãnh đạo giỏi, doanh nghiệp không sớm thì muộn sẽ bị phá sản. Như vậy, phát triển cấp quản trị là một nhu cầu thiết yếu của mọi doanh nghiệp. Sau đây là một số phương pháp phát triển cấp quản trị. 3.1.1 Phương pháp dạy kèm: Đây là một phương pháp dạy kèm tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số doanh nghiệp lập ra các chức vụ trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được cử chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của mình. Ngoài cơ hội quan sát, cấp dưới này cũng được chỉ định một số việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định. Để đạt dược kết quả các cấp quản lý dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ với các mục tiêu của doanh nghiệp. Họ phải là những người mong muốn chia xẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể thực hiện công việc huốn luyện này. Mối quan hệ phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau. 3.1.2 Các trò chơi kinh doanh. Các trò chơi kinh doanh hay còn được gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống hiện hành. 3.1.3 Điển cứu quản trị Điển cứu quản trị hay ngiên cứu trường hợp điển hình hoặc điển quản trị học hay còn được gọi là trường hợp điển hình là một phương pháp đào tạo sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết. Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn và đưa ra các quyết định. 3.1.4 Phương pháp hội nghị. Phương pháp hội nghị hay còn được gọi là phương pháp thảo luận, trong đó các thành viên có chung một mục đích thoả luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Người điều khiển sẽ là một cấp quản trị nào đó. Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt động hàng ngày của họ. 3.1.5 Kỹ thuật nghe nhìn. Ngày nay nhiều doanh nghiệp đã sử dụng kỹ thuật nghe nhìn như: phim ảnh, truyền hình khép kín, băng nghe nhìn trong các chương trình đào tạo huấn luyện. 3.1.6 Phương pháp luân phiên công tác. Luân phiên công tác hay là phương pháp chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng, đầy đủ và toàn diện hơn. Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết để họ sau này đảm nhiệm những công việc cao hơn. Phương pháp này giúp cho cán bộ công nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống có thể xảy ra sau này. Ngoài ra còn một số phương pháp khác như: - Phương pháp đào tạo tại bàn giấy. - Phương pháp đào tạo ngoài công việc. - Phương pháp đóng kịch. - Phương pháp mô hình ứng xử. - Phương pháp giảng dạy nhờ máy vi tính. - Phương pháp bài giảng thuyết trình trong lớp. 3.2. Các phương pháp đào tạo công nhân. Song song với việc đào tạo cán bộ quản lý, các doanh nghiệp còn tổ chức đào tạo công nhân cho công việc theo những phương pháp riêng phù hợp với họ. Phương pháp đào tạo nhân viên tương đối đơn giản hơn. Đó là những phương pháp sau: 3.2.1 Phương pháp đào tạo tại chỗ Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc. Công nhân được phân công làm việc chung với người thợ có kinh nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. 3.2.2. Phương pháp đào tạo học nghề Đây là một phương pháp phối hợp giữa học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ. Người được đào tạo được học lý thuyết sau đó xuống cơ sở làm việc dưới sự chỉ dẫn của người có kinh nghiệm, có trình độ. Ngoài hai phương pháp trên các doanh nghiệp còn áp dụng các phương pháp đào tạo tương tự như đào tạo cấp quản lý: luân phiên công việc, đào tạo ngoài công việc. III. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh kết hợp với các hoạt động khác như hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra các sai sót cần phải khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay, trong các doanh nghiệp, các khoá đào tạo không được đánh giá một cách cẩn thận, các tiêu chuẩn để đánh giá chưa xác thực, bởi vậy chưa thấy được sự bất hợp lý giữa công việc được đào tạo và công việc mà doanh nghiệp đanh cần. Do đó, các doanh nghiệp cần khắc phục điểm yếu này và nhận thức được rằng những thông tin phản hồi từ các khoá đào tạo và phát triển trước qua đánh giá sẽ đưa ra một cách thức đào tạo và phát triển hiệu quả hơn trong tương lai, công việc người lao động được đào tạo phù hợp với công việc hiện tại của doanh nghiệp. Trong đánh giá công tác đào tạo và phát triển, doanh nghiệp cần phải hiểu được nhân tố nào là quan trọng khi đánh giá. Mục tiêu đào tạo đề ra thực hiện được đến đâu? Kỹ năng chuyên môn của người được đào tạo có thay đổi theo chiều hướng tốt hay không? Nên thu thập dữ liệu để đánh giá từ ai và thông qua tiêu chuẩn gì? Sự thành công của doanh nghiệp chủ yếu là do doanh nghiệp có sách lược kinh doanh đúng dắn, những yếu tố đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc năng động, có hiệu quả trong doanh nghiệp góp phần không nhỏ vào sự thành công đó. Do vậy, nếu đầu tư không thích đáng cho công tác đào tạo và phát triển thì sẽ ảnh hưởng vô cùng to lớn đến chiến lược đào tạo người lao động có kỹ năng, kỹ xảo và phát triển tiềm năng của người lao động trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Một số tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển: + Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo và những lợi ích mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được đào tạo tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo là một việc làm cần thiết. + Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp biết chương trình đào tạo và phát triển đã được thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là thành công. Tuy nhiên việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo. + Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ thành thạo công việc trước và sau quá trình đào tạo. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra chỉ tiêu đánh giá đó là: kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, trình độ giao tiếp, trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý. + Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua: Trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của người được đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết giúp cho doanh nghiệp xác định được kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên, phát hiện được những nhược điểm của chương trình đào tạo và phát triển tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. IV. Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Để khắc phục những tồn tại và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần áp dụng đồng thời nhiều biện pháp của quản trị nhân lực. Sau đây là một số phương pháp đưa ra nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển: 1. Kế hoạch hoá đào tạo và phát triển Dựa trên tình hình thực tế của doanh nghiệp cũng như mục tiêu sản xuất kinh doanh để có những kế hoạch cụ thể về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cần có những kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn về đào tạo để đáp ứng kịp thời những thay đổi về máy móc công nghệ và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 2. Sử dụng người lao động sau đào tạo Doanh nghiệp cần đánh giá các đối tượng cần được đào tạo sau mỗi khoá học để bố trí, sắp xếp công việc một cách hợp lý. Đây là một vấn đề hết sức quan trọng bởi vì nếu làm tốt công tác này có thể nâng cao năng xuất, chất lượng, lợi nhuận cho doanh nghiệp và kích thích tinh thần người lao động. 3. Khuyến khích vật chất và tinh thần cho người được đào tạo. Khuyến khích vật chất: Đây là một biện pháp được doanh nghiệp áp dụng đối với người lao động làm việc có năng suất, chất lượng cao. Nhưng cũng có thể áp dụng để khuyến khích người lao động cần được đào tạo và phát triển. Việc khuyến khích vật chất được thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, doanh nghiệp có thể thưởng cho những người tham gia khoá đào tạo đều đặn, khuyến khích vật chất ở dạng như phụ cấp đi học, nhà ở... Khuyến khích tinh thần: Người lao động không chỉ có nhu cầu về vật chất mà họ còn có nhu cầu về tinh thần. Doanh nghiệp cần có những biện pháp khuyến khích họ hăng say, chăm chú vào việc học tập... 4. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, nhân viên phù hợp. - Đối với nhân viên có thể là trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, thái độ hợp tác trong công việc. - Đối với cán bộ quản lý có thể là khả năng quyết định công việc, khả năng lập kế hoạch, khả năng tổ chức, khả năng giao tiếp hay trình độ nắm bắt thông tin... Phần II Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại VietNam_Net_TV I. Khái quát chung về VietNam_Net_TV 1. Quá trình hình thành và phát triển của VietNam_Net_TV VietNam_Net_TV vừa được quyết định thành lập vào tháng 09 năm 2004. Tiền thân của VietNam_Net_TV là công ty phần mềm và truyền thông VASC, một công ty con trực thuộc Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT). Công ty VASC được tách ra từ công ty VDC năm 1999. Và VietNam_Net_TV được tách ra từ VietNam_Net, tờ báo điện tử lớn thứ hai tại Việt Nam hiện nay. Hiện tại, VietNam_Net_TV đang bổ sung nhân sự cho các phòng ban cho một kênh truyền hình trên internet. Việc cần chú trọng nhất là vấn đề nhân sự cho ban thời sự. Ban thời sự có hai bộ phận nhỏ: thời sự trong nước và thời sự quốc tế. Tiếp theo đó là các bộ phận khác như: tổ chức sản xuất, sáng tác kịch bản, ban giải trí, tổ quay phim, ánh sáng…… 2. Tình hình hoạt động sản xuất của VietNam_Net_TV : VietNam_Net_TV là một kênh truyền hình trực tuyến trên internet, phục vụ đông đảo các tầng lớp xem truyền hình. Lợi thế của kênh truyền hình này là có thể xem ở bất cứ đâu trên toàn thế giới, nhất là hiện nay, xem TV trên internet không còn là một vấn đề xa lạ đối với ngay cả những người có thu nhập trung bình ở một nước có nền kinh tế chậm phát triển như Việt Nam. Kênh truyền hình này có thể phục vụ cho đồng bào xa tổ quốc, đây là mục đích sâu xa và rất quan trọng trong việc hình thành kênh truyền hình này. Chính vì có tầm quan trọng như vậy nên ngay từ những ngày đầu, ban quản trị của VietNam_Net_TV cần phải quan tâm đến vấn đề tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là khâu quan trọng nhất quyết định tới sự thành bại của VietNam_Net_TV trong tương lai. Hiện nay, VietNam_Net_TV đang xúc tiến tổ chức, sản xuất một số chương trình thử nghiệm, chưa phát sóng chính thức. Đó là các chương trình: thời trang, làm đẹp, sân chơi, thể thao, thời sự….. Quy trình sản xuất của VietNam_Net_TV khá phức tạp, không thể đưa ra một khuôn mẫu chung cho tất cả các chương trình. Do vậy, ở đây chỉ có thể đưa ra một cách thức làm phổ biến nhất mà thôi. Trước tiên, bộ phận sáng tác ý tưởng phải hình thành được kịch bản, đưa ban biên tập duyệt, nếu được đồng ý sẽ triển khai tiếp sang công đoạn chi tiết kịch bản và phối hợp với bộ phận tổ chức sản xuất. Bộ phận tổ chức sản xuất sau khi nhận được lệnh thực hiện một chương trình sẽ phải làm việc và thống nhất với các đối tác bên ngoài, đồng thời làm việc cùng các bộ phận khác trong VietNam_Net_TV như: công tác vận chuyển, quay phim (máy quay, người quay, phụ quay), ánh sáng (các loại đèn, nhân viên kĩ thuật), hậu kì, các phụ kiện khác… Mục tiêu của VietNam_Net_TV là sẽ phát triển kênh truyền hình này thành một kênh truyền hình mạnh, được đánh giá cao ở nhiều quốc gia trên thế giới trong vòng 05 năm tới. Đây là một mục tiêu có thể nói là rất táo bạo của ban quản trị VietNam_Net_TV. Để hoàn thành được mục tiêu này, ngay từ bay giờ, ban quản trị của VietNam_Net_TV cần phải quan tâm đúng mức tới vấn đề đào tạo và phát triến nguồn nhân lực của VietNam_Net_TV. II. Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của VietNam_Net_TV Vấn đề đào tạo lao động là một chính sách cần thiết của bất kỳ một công ty nào. Đối với công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển thì cũng trở nên vô ích. Đối với một công ty mới thành lập như VietNam_Net_TV thì nhu cầu đào tạo, huấn luyện chỉ được nắm bắt khi đã tuyển nhân viên vào một thời gian, qua quá trình làm việc họ mới biết được nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng nào, cần bổ sung thêm những kĩ năng nào. hiếm khi một công ty có thể tuyển được người mới có đầy đủ trình độ phù hợp với điều kiện làm việc của công ty. Dù nhanh hay chậm những người mới được tuyển vào đều phải trải qua một chương trình đào tạo dưới các hình thức khác nhau. Mặt khác, dưới tác động của cuộc cách mạng khoa học công nghệ toàn cầu đến tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội thì những máy móc, trang thiết bị và các quy trình, phương thức sản xuất ngày càng trở nên tinh vi, hiện đại hơn. Do đó đòi hỏi phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng với sự thay đổi đó. VietNam_Net_TV luôn hiểu rõ tầm quan trọng của nhân tố lao động và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực luôn được đầu tư thoả đáng. Lãnh đạo VietNam_Net_TV có quan điểm rất rõ về vấn đề này: “Chúng ta không chỉ lo giải quyết việc làm cho người lao động mà tiến tới không ngừng nâng cao chất lượng lao động, phải có việc làm với năng suất, chất lượng và hiệu quả chương trình; trong cơ chế mới, sức lao động là hàng hoá, nhưng là hàng hoá đặc biệt, có khả năng sản sinh ra lợi nhuận vì vậy không phải có thế nào ta dùng thế ấy mà phải bồi dưỡng, đào tạo để nâng cao chất lượng”. 1. Lập kế hoạch đào tạo VietNam_Net_TV nhận thức được đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên là một sự đầu tư đem lại lợi ích đáng kể. Vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện hữu hiệu để đạt được sự phát triển của công ty có hiệu quả nhất bên cạnh các yếu tố khác. Từ nhận thức đúng đắn đó VietNam_Net_TV đã lập ra kế hoạch đào tạo và phát triển, nâng cao nghiệp vụ, trình độ tay nghề của nhân viên. Tuỳ theo từng đối tượng cụ thể mà áp dụng hình thức gửi đi học tại các trường trong hệ thống giáo dục đào tạo của Nhà nước, hoặc mời giáo viên về giảng dạy tại doanh nghiệp, chương trình đào tạo do cơ quan chuyên môn thực hiện, trên cơ sở yêu cầu của Doanh nghiệp. Đối với đào tạo chuyển đổi công việc: tuỳ theo từng trường hợp cụ thể mà có thể tổ chức lớp học ngoài giờ, cử đi học nâng cao nghiệp vụ, đi tập huấn tại nước ngoài hoặc giao cho những người có tay nghề cao, có kinh nghiệm nghề kèm cặp. 2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở VietNam_Net_TV. a. Đối với cán bộ quản lý: Trong sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế, xã hội toàn cầu hiện nay, nhu cầu của con người không ngừng lên cao. Để đáp ứng các mục tiêu đề ra thì việc đòi hỏi một đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ và chuyên môn cao là rất cần thiết. VietNam_Net_TV đã lựa chọn nhiều hình thức đào tạo tiên tiến và mang lại hiệu quả cao. VietNam_Net_TV phối hợp với các trường đại học trong và ngoài nước để đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý. Các cán bộ quản lý được tạo điều kiện để theo học các lớp nâng cao nhằm tiếp thu những kiến thức về công nghệ và quản lý tiên tiến để có thể thực hiện tốt phần công việc của mình . b. Đối với người sản xuất trực tiếp : Người sản xuất trực tiếp là lực lượng chính để tạo ra chương trình cho VietNam_Net_TV. Do đó, người sản xuất trực tiếp có trình độ tay nghề cao sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động mang lại hiệu quả, chất lượng cho các chương trình. Truyền hình có đặc thù riêng của ngành, nó yêu cầu cả về tính thẩm mỹ lẫn nội dung, vì vậy, đây là một ngành nghệ thuật. Yêu cầu của ngành này rất cao, người sản xuất không chỉ phải hoàn thành khối lượng công việc mà còn phải thực hiện các khâu đó sao cho nó phải có tính thẩm mỹ cao. Đây là một trong những khó khăn nhất trong việc đánh giá khả năng của từng nhân viên. Đồng thời, mỗi một nhân viên lại có thế mạnh riêng nên không thể nói rằng làm tốt chương trình này là có thể làm tốt một chương trình khác mặc dù nội dung chương trình tương đối giống nhau. Phần III Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VietNam_Net_TV I. Định hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong VietNam_Net_TV Để khắc phục những tồn tại và nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất chương trình cũng như công tác đào tạo cán bộ công nhân viên, VietNam_Net_TV sẽ thực hiện mục tiêu chiến lược cụ thể về sản xuất chương trình cho thời gian tới. Song song với kế hoạch đó là kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực mà toàn thể nhân viên của VietNam_Net_TV phải phấn đấu thực hiện. Hiện nay đang tồn tại rất nhiều kênh truyền hình với nội dung phong phú và đa dạng trên khắp cả nước cũng như trên thế giới. Hơn nữa, khi đời sống con người được nâng cao thì nhu cầu, yêu cầu về chất lượng, loại hình giải trí của họ cũng cao lên rất nhiều. VietNam_Net_TV đã nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề này và có kế hoạch sản xuất phù hợp. Do vậy, VietNam_Net_TV có kế hoạch chú trọng cho việc đào tạo và phát triển những nhân viên chuyên đảm nhiệm việc sáng tạo ý tưởng. II. Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển tại VietNam_Net_TV. Với yêu cầu ngày càng cao của người xem truyền hình, VietNam_Net_TV đòi hỏi trình độ tổ chức quản lý, trình độ tay nghề của những người sản xuất chương trình ngày càng phải nâng cao. Như vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết nhằm góp phần nâng cao hiệu quả quá trình sử dụng lao động. Có như vậy thì VietNam_Net_TV mới có thể trở thành một kênh truyền hình hấp dẫn với những chương trình chất lượng cao. Nhìn chung, để công tác đào tạo lao động có hiệu quả cần: 1. Đổi mới về nội dung và phương pháp đào tạo Thứ nhất là đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo, tránh lãng phí về chi phí và thời gian. VietNam_Net_TV nên tổ chức các hình thức kiểm tra như trắc nghiệm hoặc trực tiếp phỏng vấn cán bộ công nhân viên trong công ty để đánh giá được năng lực thực tại cuả họ. Việc tổ chức đánh giá phải khách quan, chính xác và công bằng. Thứ hai là tiếp tục đổi mới phương thức đào tạo. VietNam_Net_TV có thể áp dụng một số phương pháp đào tạo khác như: phương pháp luân phiên công tác, phương pháp điển cứu quản trị và các phương pháp tiên tiến của nước ngoài phù hợp với công ty. 2. Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo: Việc tạo động lực cho cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo là một việc làm thiết thực gắn liền với hiệu quả đào tạo và phát triển. Chính vì vậy, VietNam_Net_TV nên áp dụng việc tạo động lực cho người đi đào tạo theo các hình thức sau: tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương nếu họ thực hiện tốt quá trình đào tạo với kết quả cao hoặc có thể bằng hình thức khuyến khích vật chất . 3. Các biện pháp sau đào tạo: Sau mỗi khóa học cơ quan nên tạo điều kiện để có thể họ tiếp cận, trau dồi kiến thức của mình. Sắp xếp công việc cho phù hợp với nội dung đào tạo và phát triển. VietNam_Net_TV nên tạo cơ hội cho họ được thăng tiến. Ngoài những phương pháp mà cơ quan đã áp dụng, VietNam_Net_._.