Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Công nghệ thông tin thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kimh tế thị trường với nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt đòi hỏi các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần phải đào tạo cho mình đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, chất lượng làm việc tốt. Muốn vậy, giải pháp hàng đầu đặt ra đối với các doanh nghiệp đó là đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho người lao động nâng cao trình độ tay nghề, kiến thức kĩ năng, đồng thời cập nhập những quy định mới về chế độ, chính sách liên quan đến người lao động và doanh nghiệp, đảm bảo cho công tác điều hành, tổ chức và quản lý doanh nghiệp. Trung tâm công nghệ thông tin trực thuộc sở tài nguyên và môi trường thành phố Hà Nội sớm nhận biết được điều này và đã ưu tiên đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm. Cùng với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực góp phần quan trọng tạo nên những thành tựu đáng kể và khẳng định vị thế của mình. Trong quá trình thực tập tại Trung tâm em nhân thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm có nhiều thành quả nhất định nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại nhiều hạn chế cần phải giải quyết. Vì vậy trong bài báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình em chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Công nghệ thông tin thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hà Nội”. Em hy vọng rằng những ý kiến đề của em sẽ có một số ý kiến khả thi trong việc đưa ra những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác góp phần ổn định và phát triển trong tương lại. Nội dung bài báo cáo của em gồm ba chương Chương I : cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương II : Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Chương III : Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế nên bài báo cáo của em chắc chắn sẽ không tránh khỏi thiếu sót cần bổ sung. Em rất mong nhận được sự góp ý và chỉ bảo của các thầy cô và toàn thể các anh chị làm việc tại Trung tâm nơi em đã thực tập. Em xin chân thành cảm ơn các anh chị trong Trung tâm đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập tại Trung tâm. Đặc biệt em gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo hướng dẫn: T.S Nguyễn Thị Lệ Thúy người đã quan tâm và hướng dẫn chỉ bảo tận tình giúp em hoàn thành bài báo cáo này. CHƯƠNG I CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực và yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực Theo sách quản trị nhân lực của PTS Nguyễn Thanh Hội nhà xuất bản thống kê 1999 thì : Nguồn nhân lực là nguồn lực sống đó là điều mà ai cũng biết. Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của con người. Trong khi nhân lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Trước hết, sự tồn tại của DN là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của công nhân viên và ngược lại. Nhưng khi chúng ta coi trọng năng lực chuyên môn của con người thì trước hết phải coi trọng bản thân con người. DN thông qua công tác tuyển dụng và đào tạo, khai thác thực hiện các chính sách điều chỉnh, khích lệ chính là để cổ vũ CNV không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn và tự nguyện sử dụng năng lực chuyên môn đó để làm việc cho DN, nếu không DN sẽ không thích ứng với môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Hai là, muốn có một năng lực lao động thì con người phải có một cơ thể khỏe mạnh nhiều DN và nhiều nhà quản lý chỉ quan tâm đến việc khai thác năng lực của lao động mà không quan tâm đến sức khỏe của họ. Điều đó khiến cho sức khỏe của người lao động lại giảm sút, năng lực lao động của họ sớm bị suy thoái. Có một hiện tượng phổ biến đáng được chú ý là các nhà quản lý thường thêm việc cho những nhân viên có năng lực bởi vì giao việc cho người này thì họ tương đối yên tâm nhưng họ không nghĩ rằng nếu để người đó làm việc quá sức từ năm này đến năm khác thì sức khỏe của họ bị suy giảm, khó hồi phục. Điều đó cũng như một cái móc sắt chỉ chịu trọng tải là một cân nhưng lại treo lên đó quá nhiều thì chắc chắn nó sẽ gãy. Việc dùng người cũng thế. Ba là, NNL là một nguồn lực có ý thức, có quan niệm, giá trị. Đó là sự khác nhau giữa NNL và các nguồn lực khác. Khi một người lao động tự nguyện làm việc người đó sẽ làm việc với tinh thần chủ động, người đó sẽ khắc phục khó khăn, hoàn thành một cách sang tạo và cảm thấy hạnh phúc, vui vẻ khi công việc hoàn thành. Ngược lại nếu một người nào đó làm việc một cách miễn cưỡng thì người đó sẽ tỏ vẻ uể oải ngay từ đầu (trách móc người khác thậm chí có thể phá rối kỉ luật, làm hỏng máy móc thiết bị. Từ đó có thể thấy rằng, việc làm nào để động viên tính tích cực của công nhân viên tăng cường sự đồng cảm của họ đối với doanh nghiệp khiến họ có thái độ công tác tốt là một nhiệm vụ có ý nghĩa sâu xa trong quá trình quản lý NNL. Bốn là, mỗi người đều trưởng thành trong một môi trường nhất định nên trong họ đều mang theo một tập quán sinh hoạt, tâm lý, phẩm chất riêng hình thành trong quá trình trưởng thành của mỗi người. DN là một tổ chức có mục đích nhất định và do nhiều cá nhân hợp thành. Để thực hiện mục đích của tổ chức doanh nghiệp cần xây dựng một quan niệm giá trị thống nhất, xây dựng những tập quán riêng có của DN. Quan niệm giá trị và những giá trị tập quán riêng có của DN được gọi là văn hóa của DN. Bất kì DN nào cũng có văn hóa của riêng mình, nhưng nền văn hóa đó không được xây dựng một cách có ý thức và phù hợp với nhu cầu cạnh tranh của xã hội thì nó không những không thúc đẩy được sự phát triển của xã hội mà sẽ trở thành ung nhọt gây tổn hại cho DN. Những người làm việc với nhau tất nhiên sẽ có nhiều quan niệm giá trị khác nhau. Những quan niệm giá trị đó sẽ xung khác với nhau. Nếu DN không có chính sách để dẫn dắt mọi người bằng những biện pháp thích hợp thì khó có thể xây dựng được một nền văn hóa của DN có lợi cho thành công trong kinh doanh. - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận - Nguồn nhân lực là lực lượng mang tính chiến lược - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận 1.1.3 Yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của NNL trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng NNL được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như Trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của NNL 1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được thực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Sau khi được học tập, người lao động có nhiều kiến thức hơn, có thái độ lao động tốt hơn, người lao động trung thành, tự tin hơn và gắn bó với công việc hơn. Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này đó là: đào tạo, giáo dục và phát triển có liên quan đến công việc, cá nhân, con người và tổ chức. 1.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của xã hội Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhân một công việc nhất định Hay đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Theo sách Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội 2004 và Quản trị nhân sự PTS Nguyễn Thanh Hội Nhà xuất bản thống kê -1999 thì: * Đào tạo nguồn nhân lực: Là quá trình trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo liên quan tới việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những nhiệm vụ cụ thể. Đào tạo được hiểu là bao gồm các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn lành nghề của người lao động giúp họ thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ hiện tại của mình. Một người được đào tạo được coi là có tính chuyên nghiệp (người chuyên nghiệp) phải đảm bảo ba yếu tố: - Thứ nhất: người đó phải được trang bị kiến thức tốt, tức đó là những vấn đề mà người lao động cần biết về công việc của mình. - Thứ hai: phải có kỹ năng tốt. Kỹ năng ở đây được hiểu là khả năng thực tế của người lao động để thực thi những nhiệm vụ khác nhau trong công việc. - Thứ ba: thái độ tích cực của người lao động trong công việc của mình. Đào tạo nguồn nhân lực gồm hai nội dung sau: + Đào tạo kiến thức phổ thông + Đào tạo kiến thức chuyên ngành Quá trình đào tạo bồi dưỡng Phân tích nhu cầu Nhu cầu cấp tổ chức Nhu cầu cấp nhiệm vụ Nhu cầu cấp cá nhân Tiến hành đào tạo Phương pháp đào tạo Kỹ năng đào tạo Nội dung đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Sơ đồ : quá trình đào tạo bồi dưỡng Theo giáo trình khoa học quản lý tập II trường ĐH Kinh tế quốc dân khoa khoa học quản lý nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật -2008 thì: Phát triển là một khái niệm hoàn toàn khác với đào tạo. Khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn. Mục tiêu cuỷa đào tọ là cải thiện hoạt động nhân lực. Còn mục tiêu của phát triển là tạo ra một động ngũ nhân lực có năng lực và giá trị hơn. Theo sách PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn ở nước ta, NXB chính trị quốc gia thì: Phát triển: theo nghĩa hẹp là tổng thể các hoạt động học tập, vượt ra ngoài phạm vi công việc trước mắt nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện được những công việc trong tương lai hoặc để phát triển trình độ nghề nghiệp nói chung của họ Phát triển nghề nghiệp là một nỗ lực được chính thức hóa và được thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đượn tiên hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo sự thay đổi hành vi ngành nghề của người lao động. * Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Phát triển nguồn nhân lực còn được hiểu là thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các chức vụ công tác cao hơn, giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và công việc mà họ đang đảm nhận. Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được một số lượng nhân sự đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng mà đây cũng chính là một hình thức tạo động lực cho người lao động trong bất cứ doanh nghiệp nào. Như vậy Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập mà tổ chức cung cấp cho người lao động. Các hoạt động này có thể diễn ra trong giờ hành chính, vào ban ngày, buổi tối hay vào các ngày nghỉ tuỳ theo. Nó có thể chỉ diễn ra trong vài giờ, vài ngày thậm chí là vài năm… Những hoạt động này nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng để thay đổi hành vi nghề nghiệp của họ theo chiều hướng đi lên. Sự khác biệt giữa Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực đó là: Đào tạo nguồn nhân lực nhằm khắc phục những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại, giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại tốt hơn (mang tính ngắn hạn). Còn Phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị cho người lao động những kỹ năng, kiến thức chuẩn bị cho những sự thay đổi của doanh nghiệp trong tương lai (mang tính dài hạn). Chúng ta phát hiện ra rằng một số DN khi cố gắng tiết kiệm chi tiêu thì hạng mục thường dễ bị cắt giảm nhất là dự toán cho việc đào tạo. Bởi vì một số nhà quản lý ch rằng, đào tạo không thể đem lại hiệu quả trong thời gian ngắn, trong khi đó nếu nhân viên sau khi được đào tạo lại bỏ đi nơi khác thì việc đầu tư cho công tác đào tạo trở nên lãng phí. Tuy nhiên với tư cách là một nhà quản lý, để duy trì được sự phát triển của doanh nghiệp, bạn phải chú ý đầy đủ một điều là DN trong hiện tại hoạch tương lai đều cần đến nhân viên có đầy đủ kỉ năng cần thiết. Do đó phải coi trọng công tác đào tạo nhân viên. Như vậy có thể thấy đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực chỉ nhằm giúp cho người lao động nâng cao trình độ và kĩ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. CÒn phát triển có phạm vi rộng lớn hơn, nó không chỉ bó hẹp việc phục vụ cho công việc hiện tại mà còn nhằm mở ra cho họ những bước phát triển mới trong tương lai, giúp họ hoàn thiện hơn trên mọi phương diện. Phân tích Định hướng Phát triển Sơ đồ : Quá trình phát triển 1.2.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính tất yếu khách quan đối với bất cứ quốc gia, tổ chức hay cá nhân người lao động nào: * Đối với Xã hội Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế. Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà. So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các DN Việt nam chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính sách và biện pháp điều tiết của nhà nước. Các DN Việt nam, nhất là các DN nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động. Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của các DN nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các DN nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài nước. Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO. Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này.Ở các DN nhà nước, nhận định chung nhất là mặc dù tất cả các DN đó đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này mới chỉ dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mô hình của Ashridge, trong đó cấp độ 1 là tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có tổ chức chính thức, nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp độ 3 là tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết định nhưng chưa đóng vai trò chiến lược, và cấp độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược. Trong khi ở nhiều nước phát triển, có nhiều công ty và tổ chức đã ở cấp độ 3 hoặc 4. So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đúc kết trong lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo và phát triển NNL trong các DN nhà nước còn có nhiều bất cập. Nhu cầu đào tạo phát triển nhằm đáp ứng sự thay đổi. Nhờ có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về quy định, pháp luật… Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể, góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn. Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công, đầu tư hợp lý cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại hiệu quả to lớn trong sản xuất kinh doanh và góp phần tạo nên sức mạnh của nền kinh tế. * Đối với doanh nghiệp Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của DN. Nói khác đi mục tiên của đào tạo là nhằm mục tiêu của DN Khi một doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao sẽ mang lại cho doanh nghiệp đó những lợi ích sau: - Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng quản lý lỗi thời, lạc hậu, kém hiệu quả. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức đó. - Hướng dẫn công việc cho các nhân viên mới, giúp họ làm quen với công viêc nhanh chóng hơn… - Chuẩn bị đội ngũ cho cán bộ quản lý cũng như chuyên môn kế cận. - Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc, tăng năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Như vậy, Đào tạo và phát triến nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của Khoa học - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn. * Đối với người lao động Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bồi dắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệp thực hiện trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hóa kiên thức và mở rộng tầm hiểu biế để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh có ảnh hưởng đến cuộc sống làm ăn của mình. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện: - Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn. - Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn. - Cập nhật cũng như trang bị thêm các kỹ năng và kiến thức mới cho người lao động để họ không bị tụt hậu. - Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó chính là cơ sở để chúng ta phát huy tinh thần sáng tạo của người lao động trong công việc. - Giúp phát huy khả năng của từng người, người lao động trở lên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Với những lợi ích to lớn mà đào tạo và phát triển nhân lực đem lại như vậy, có thể nói công tác này được coi như là một cuộc đầu tư sinh lời đáng kể tới nguồn vốn con người trong mỗi doanh nghiệp. Hoạt động này sẽ mang lại cho doanh nghiệp nhiều lợi ích không chỉ trong hiện tại mà còn lâu dài trong tương lai. Kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của DN với mục tiêu đào tạo huấn luyện nhân viên Mục tiêu dào tạo huân luyện nhân viên Mục tiêu của DN Bởi vì việc đào tạo NV có thể đem lại cho DN những lợi ích sau: Việc đào tạo có thể giúp cho NV hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và về văn hóa của DN, giáo dục cho NV có được sự đồng lòng với DN. Việc đào tạo có thể giúp cho NV hiểu được yêu cầu của DN. DN thông qua việc nâng cao khả năng phân tích, giải quyết vấn đề và trình độ kĩ thuật chuyên ngành của NV giúp cho họ giảm bớt được những sai lầm và sự cố trong công việc, chú trọng vệ sinh an toàn nghề nghiệp, từ đó cả hai bên DN và NV cùng có lợi. Kết quả đào tạo giúp cho khả năng hoàn thành nhiệm vụ của NV cấp dưới phần nào được nâng cao thì cán bộ quản lý phần nào cũng được giải tỏa ra khỏi những công việc vụn vặt như sửa chữa sai lầm, bổ sung thiếu sót v.v… Khi DN đang thực hiện công cuộc đổi mới quản lý thì đào tạo là một phương pháp rất hiệu quả để thúc đẩy cho việc thay đổi quan niệm, đào tạo cho NV nắm được những kỹ năng cần thiết để tham gia vào công cuộc cải cách này. Việc đào tạo có tác dụng động viên, khích lệ. Khi một NV được đào tạo, họ sẽ có cảm giác được coi trọng; sau khi được đào tạo họ sẽ chủ động nắm bắt và ứng dụng những kỹ năng mới mà họ đã được học. 1.2.3 Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a) Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Các bước tiến hành thông thường là: Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể Lựa chọn các phương pháp thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp Theo sách phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự của Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội 2004 thì Quá trình đào tạo và khai thác NNL thường được chia làm 5 giai đoạn Giai đoan 1 - phân tích nhu cầu đào tạo Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo là để xác định xem những NV nào cần được đào taojvaf trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Việc đào tạo NV có thể chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Một khóa đào tạo thành công được phụ thuộc vào việc nó có được thể hiện dưới điều kiện hợp lý, nhằm đúng vào đối tượng cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác hay không. Vì vậy quy hoạch đào tạo là một công tác cơ bản. Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo Trạng thái lý tưởng Kỹ thuật kiên thức và năng lực hiện có của NV Hiệu quả thành tích công tác thực tế của NV Kỹ thuật, kiến thức và năng lực cần có của NV Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của NV Phân tích nhu cầu đào tạo Trong giai đoạn này chủ yếu xem xét những vấn đề sau: Để nâng cao hiệu quả thành tích và năng suất lao động sản xuất của NV trong các DN, phải xác định kỹ năng cần có ở các đơn vị. Tiến hành phân tích trình độ kiến thức, kinh nghiệm công tác, kĩ năng công tác cũng như thái độ và động cơ làm việc của NV để đảm bảo nội dung đào tạo đáp ứng được nhu cầu của họ. Quá trình nghiên cứu tìm ra một loạt các tiêu chuẩn Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở các cấp quản lý hay trong cơ cấu tổ chức mà cònđối với từng người do kiến thức cơ bản và nhu cầu hoài bão và tiêm năng của họ không giống nhau ở mỗi người. Do vậy các hoạt động và phát triển nhân sự cần được thiết kế phù hợp với những yêu cầu của từng đối tượng Giai đoạn 2 - soạn thảo nội dung đào tạo Giai đoạn này chủ yếu là tiến hành soạn giáo trình, bao gồm mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo, phương tiện truyền thong đào tạo, giới thiệu sơ lược về nội dung giáo trình đưa ra ví dụ , luyện tập và các hoạt động khác… Giai đoạn 3 - giai đoạn giảng dạy thử Trước tiên nên tiến hành huấn luyện cho giảng viên đào tạo, nội dung đào tạo không chỉ bao gồm nội dung giáo trình mà còn cả những kiến thức về văn hóa doanh nghiệp, phương pháp kỹ năng dạy học và những kiến thức lien quan khác. Tiếp đó là xác định đối tượng đào tạo, giảng viên đào tạo, thời gian và địa điểm đào tạo, đồng thời tổ chức tiến hành đào tạo. Giai đoạn 5 – Giai đoạn đánh giá và theo dõi đào tạo Muốn đánh giá xem nội dung đào tạo có phù hợp hay không có thể tiến hành đánh giá những phương diện dưới đây: Phản ứng của học viên: nghĩa là sau khi khóa đào tạo kết thúc đề nghị học viên điền ngay vào bảng đánh giá hiệu quả đào tạo, ghi lại mức độ hài lòng và ý kiến của học viên về hiệu quả đào tạo Tổ chức thi sau đào tạo: có thể tổ chức cho học viên thi hai lần: trước và sau khi đào tạo, qua kiểm nghiệm sẽ biết được những thu hoạch trong đào tạo của học viên Quan sát sự thay đổi hành vi của nhân viên trước và sau khi đào tạo: mời cán bộ chủ quản trực tiếp của mỗi học viên quan sát sự thay đổi hành vi của học viên trước và sau khi đào tạo để giám định xem học viên có thể đem những kiến thức và kỹ thuật mới đã được học và ứng dụng trong công việc thực tế hay không. Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo: tiến hành điều tra nghiên cứu đối với hiệu quả thành tích công tác của toàn DN đưa ra phân tích về tỷ lệ hiệu quả của nội dung đào tạo. Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở các cấp quản lý hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người do kiến thức cơ bản và nhu cầu hoài bão và tiêm năng của họ không giống nhau ở mỗi người. Do vậy các hoạt động và phát triển nhân sự cần được thiết kế phù hợp với những yêu cầu của từng đối tượng Phát triển NNL : bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho NNL Theo sách phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự của Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội 2004 thì phát triển NNL thường được chia làm 3 giai đoạn: Giai đoạn 1 - giai đoạn phân tích Nội dung của giai đoạn này là phân tích trình độ, năng lực, kỹ năng, kiến thức của nhân viên trong tổ chức nhằm xác định những điểm mạnh và điểm yếu của bản than nhân lực. Giai đoạn này lien quan đến các hoạt động từ việc tự phân tích cảu cá nhân cho đến việc phân tích của tổ chức. Việc phân tích này giúp nhân lực lựa chọn được nghề nghiệp phù hợp và có thể đạt được, đồng thời xác định những điểm yếu mà nhân lực phải vượt qua để đạt được mục tiêu của họ. Giai đoan 2 – giai đoạn định hướng Giai đoạn này tập trung vào việc giúp nhân lực xác định kiểu nghề nghiệp mà nhân lực trong tổ chức mong muốn và các bước mà họ cần phải thực hiện để thực hiện mục tiêu của nghề nghiệp. Sự định hướng đúng đắn đòi hỏi sự hiểu biết chính xác vị trí nghề nghiệp hiện tại của nhân lực. Sự định hướng không đúng đắn thì các mục tiêu và bước cần tiến hành để đạt mục tiêu nghề nghiệp sẽ không xác định hợp lý. Sự định hướng nghề nghiệp có thể được xác định dựa trên ba công cụ: (1) Tư vấn nghề nghiệp cá nhân: là sử dụng những buổi thảo luận nhằm mục đích xác định nguyện vọng nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức (2) Dịch vụ thong tin về nghề nghiệp cho nhân lực trong tổ chức (3) Tổ chức trung tâm thong tin về nghề nghiệp trong tổ chức tạo điều kiện cho nhân lực đễ dàng truy cập. Giai đoạn 3 – giai đoạn phát triển Giai đoạn này tập trung vào các thực hiện các hoạt động nhằm tọa ra và tăng cường cá kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị cho những cơ hội nghề nghiệp trong tương lai. Các hoạt động tăng cường và trang bị kyc năng này thường được thể hiện dưới các dạng chương trình phát triển nghề nghiệp như: chương trình cố vấn, chương trình huấn luyện( kèm cặp), chương trình luân phiên công việc, chương trình giúp đỡ về tài chính. Có thể thấy răng trong quá trình phát triển nghề nghiệp hiện nay, bản thân nhân lực là người đóng vau trò quan trọng trong việc lập kế hoạch và tiến hành phát triển nghề nghiệp của họ. b) Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. +). Đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề hơn. Nhóm này gồm các hình thức như: * Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là hình thức phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. * Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp. Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp. Hình thức đào tạo này là hình thức rất thông dụng ở Việt Nam dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. * Kèm cặp chỉ bảo: Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. - Kèm cặp bởi một cố vấn. - Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm. * Luân chuyển công việc: Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển công việc theo ba cách: - Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc. - Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác. - Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnhvực chuyên môn. Hình thức luân chuy._.