Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Melia

m quản trị nguồn nhân lực 13 – Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 13 – Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 14 – Chức năng quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn 15 – Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn 16 – Quy mô thứ hạng……………………………………………………… 16 - Đặc điểm thị trường khách mục tiêu của khách sạn………………16 - Đặc thù của từng bộ phận và mối quan hệ giữa chúng……………….18 – Chất lượng đội ngũ lao động…………………………………………. – Trình độ năng lực tư duy của người quản lý………………………… - Đối thủ cạnh tranh…………………………………………………… – Luật lệ của nhà nước…………………………………………………. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – Vai trò, mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – Tổ chức thực hiện và các hoạt động đào tạo và phát triển - Chiêu mộ tuyển chọn………………………………………………… CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MELIA HÀ NỘI 2.1 – Giới thiệu chung về khách sạn 2.2 – Cơ cấu tổ chức nhân sự và bộ máy lao động của khách sạn 2.2.1 – Cơ cấu tổ chức nhân sự của khách sạn 2.2.2 – Cơ cấu lao động của khách sạn 2.2.3 – Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 2.3 – Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Melia Hà Nội 2.3.1 – Chính sách của khách sạn đối với đào tạo và phát triển 2.3.2 – Các hình thức đào tạo của nhân viên trong khách sạn 2.3.3 – Hiệu quả công tác đào tạo đã đạt được 2.4 – Một số tồn tại trong vấn đề đào tạo nhân sự CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN MELIA HÀ NỘI 3.1 –Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn 3.2 – Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân Kết luận Tài liệu tham khảo LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Những năm gần đây chúng ta đã chứng kiến sự phát triển vợt bậc của hoạt động Du lịch thế giới trong đó có ngành du lịch của Việt Nam. Ngành du lịch Việt Nam đang trên đà phát triển với quy mô ngày càng to lớn hơn. Đối với một nớc đang phát triển nh Việt Nam thì sự đóng góp của ngành du lịch là rất quan trọng . Ngành du lịch là ngành công nghiệp không khói, đóng góp một phần không nhỏ vào ngân sách nhà nớc. Hàng năm, du lịch Việt Nam đón hàng triệu lợt khách du lich trong và ngoài nớc, nó cũng đã tạo ra công ăn việc làm cho rất nhiều lao động hoạt động trong ngành du lịch và các ngành khác có liên quan. . Đặc biệt năm nay là 2010 Việt Nam tổ chức kỷ niệm 1000 năm Thăng Long là điều kiện cho du lịch phát triển hơn, tạo việc làm cho nhiều ngời lao động. Do hoạt động của ngành du lịch phát triển nhanh, thị trờng đợc mở rộng, quan hệ hiểu biết lẫn nhau và trao đổi du khách của các nớc trên Thế giới không ngừng đợc tăng cờng và củng cố . Hàng loạt các dịch vụ khách sạn vận chuyển, Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hóa máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ. Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thế lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao bói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế canh tranh của tổ chức đó trên thị trường. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu hiện nay. Nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động kỹ thuật đặc biệt là lao động trình độ cao cho các khu công nghiệp và các ngành kinh tế mũi nhọn rất lớn vì vậy các tổ chức rất chú trọng đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, muốn tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp phải tìm mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh để làm được những vấn đề đó thì cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như thế nào, đề tài “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn Melia” làm khóa luận tốt nghiệp với mục đích hiểu biết rõ hơn về khách sạn và mong muốn đợc góp một phần nhỏ vào sự phát triển của khách sạn. 2. Mục đích và ý nghĩa đề tài * Mục đích : Đề tài tập trung nghiên cứu kỹ hơn đặc điểm của lao động trong khách sạn, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Melia, từ đó đa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động trong khách sạn * Ý nghĩa: 1. Nghiên cứu vấn đề lý luận về công tác quản lý và sử dụng lao động trong khách sạn 2. Phân tích vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Melia 3. Đa ra những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động trong khách sạn 3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là: vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Melia, với các đặc điểm và và giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. * Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu những vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể ở đây là khách sạn Melia. * Phương pháp nghiên cứu: + Phương pháp phân tích: Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên nghành, các báo cáo về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn, du lịch từ đó rút ra hướng đề xuất. + Phương pháp thống kê: Từ việc nghiên cứu cơ cấu số lượng lao động để so sánh về số tương đối và tuyệt đối từ đó đa ra kêt luận tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn 4. Kết cấu của chuyên đề Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, bài khóa luận gồm 3 chương Chương 1 : Cơ sở lý luận chung về công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong khách sạn. Chương 2: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn Melia. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn Melia. Do thời gian và vốn hiểu biết kiến thức của em có hạn, ví vậy khóa luận này không tránh khỏi những sai sót, em rất mong sự đóng góp nhiệt tình của các thầy cô và các bạn để đề tài này hoàn thiện hơn. Hoàn thiện khóa luận này em xin gửi lời cảm ơn tới các Thầy cô trong khoa của Trường Đại học Dân Lập Đông Đô, ban giám đốc , phòng nhân sự của khách sạn Melia và đặc biệt em xin chân thành cảm ơn thầy giáo – Tiến sỹ Phạm Trương Hoàng – Phó phòng, phụ trách phòng hợp tác quốc tế của trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân đã giúp em hoàn thiện khóa luận này. Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong khách sạn Khái niệm về khách sạn và kinh doanh khách sạn 1.1.1 Khái niệm khách sạn Khách sạn là cơ sở kinh doanh phục vụ khách du lịch lưu trú trong một khoảng thời gian nhất định nhằm đáp ứng nhu cầu của khách về các mặt ăn uống, nghỉ ngơi, giải trí và các dịch vụ cần thiết khác. Khách sạn được phân làm hai loai: Loại được xếp hạng : Theo Tổng cục du lịch Việt Nam, các khách sạn có chất lược phục vụ cao theo tiêu chuẩn quốc tế được phân thành năm hạng ( một sao, hai sao, …, năm sao) dựu trên các tiêu thức : Vị trí, kiến trúc, trang thiết bị, tiện nghi phục vụ, các dịch vụ và mức độ phục vụ, nhân viên phục vụ, an toàn vệ sinh, an ninh. Khách sạn hạng cao thì yêu cầu về chất lượng phục vụ trang thiết bị tiện nghi, số lượng các dịch vụ càng phải đầy đủ, hoàn hảo, để đáp ứng được nhu cầu đa dạng của khách hàng. Loại không được xếp hạng: là loại có chất lượng phục vụ thấp, không đạt được yêu cầu tối thiểu của hạng một sao theo tiêu chuẩn phân hạng. Loại khách sạn này thường phục vụ những đối tượng khách có khả năng chi phí thấp. Theo nhóm tác giả nghiên cứu của Mỹ trong cuốn sách “ Welcome to Hospitality” xuất bản năm 1995: “ Khách sạn là nơi mà bất kỳ ai cung có thể trả tiền để thuê buồng ngủ qua đêm ở đó. Mỗi buồng ngủ cho thuê bên trong phải có ít nhất hai phòng nhỏ( phòng ngủ và phòng tắm). Mỗi buồng khách đều phải có giường, điện thoại và vô tuyến. Ngoài ra dịch vụ buồng ngủ có thể có thêm các dịch vụ khác như: dịch vụ vận chuyển hành lý, trung tâm thương mại( với thiết bị photocopy), nhà hàng, quầy bar và một số dịch vụ giải trí. Khách sạn có thể xây dung ở gần hoặc bên trong các khu thương mại, khu du lịch nghỉ dưỡng hoặc các sân bay. Kinh doanh khách sạn Khái niệm kinh doanh khách sạn Theo nghĩa rộng: kinh doanh khách sạn là hoạt động cung cấp các dịch vụ phục vụ nhu cầu nghỉ ngơi và ăn uống cho khách. Theo nghĩa hẹp: kinh doanh khách sạn chỉ đảm bảo việc phục vụ nhu cầu ngủ, nghỉ cho khách. Nền kinh tế ngày càng phát triển, đời sống vật chất của con người ngày càng được cải thiện tốt hơn, con người có điều kiện chăm lo đến đời sống tinh thần hơn, con người đi du lịch ngày càng tăng nhanh. Cùng với sự phát triển của hoạt động du lịch, sự cạnh tranh giữa các khách sạn nhằm thu hút ngày càng nhiều khách và nhất là những khách có khả năng tài chính cao đã làm tăng tính đa dạng trong hoạt động của ngành. Ngoài hai hoạt động chính đã nêu, điều kiện cho các cuộc hội họp, cho các mối quan hệ , cho việc chữa bệnh, vui chơi giải trí,… cũng ngày càng tăng nhanh. Các điều kiện ấy đã làm cho trong nội dung của khái niệm kinh doanh khách sạn có thêm hoạt động tổ chức các dịch vụ bổ sung (giải trí, thể thao, y tế, dịch vụ chăm sóc sắc đẹp, dịch vụ giặt là…) Ngày nay người ta vẫn thừa nhận cả nghĩa hẹp và nghĩa rộng của khái niệm kinh doanh khách sạn và đều bao gồm cả hoạt động kinh doanh các dịch vụ bổ sung. Có thể đưa ra định nghĩa về kinh doanh khách sạn như sau: Kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh trên cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung cho khách nhằm đáp ứng nhu cầu ăn, nghỉ và giải trí của họ tại các điểm du lịch nhằm mục đích có lãi. 1.1.2.2 Chức năng kinh doanh khách sạn - Chức năng về kinh tế: Kinh doanh khách sạn là một trong những hoạt động chính của ngành du lịch và thực hiện những nhiệm vụ quan trọng của nghành. Mối quan hệ giữa kinh doanh khách sạn và ngành du lịch của một quốc gia không phải là mối quan hệ một chiều mà ngược lại, kinh doanh khách sạn cũng tác động đến sự phát triển của ngành du lịch và đến đời sống kinh tế- xã hội nói chung của một quốc gia. Ngoài ra, kinh doanh khách sạn phát triển góp phần tăng cường thu hút vốn đầu tư trong và ngoài nước, huy động vốn nhàn rỗi trong nhân dân. Thật vậy, đầu tư vào kinh doanh khách sạn vì đem lại hiệu quả của vốn đầu tư cho nên chỉ từ sau khi có chính sách mở cửa của Đảng và nhà nước đến nay đã thu hút được một lượng lớn vốn đầu tư của nước ngoài vào ngành này. - Chức năng về xã hội: Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tham quan, nghỉ ngơi cuối tuần một cách tích cực cho số đông người dân đã góp phần nâng cao mức sống về vật chất và tinh thần cho nhân dân. Điều đó càng làm tăng thêm nhu cầu về tìm hiểu di tích lịch sử văn hóa của đất nước và các thành tựu của công cuộc xây dựng và bảo vệ đất nước của Đảng ta, góp phần giáo dục lòng yêu nước và lòng tự hào dân tộc cho thế hệ trẻ. Ý nghĩa xã hội khác của kinh doanh khách sạn là thông qua các hoạt động này người dân các nước, các dân tộc gặp nhau và làm quen với nhau do đó tạo điều kiện thuận lợi cho sự gần gũi giữa mọi người từ khắp nơi, từ quốc gia, các châu lục trên thế giới đến Việt Nam. Điều đó làm tăng ý nghĩa mục đích vì hòa bình hữu nghị và tình đoàn kết giữa các dân tộc của kinh doanh du lịch nói chung và kinh doanh khách sạn nói riêng . Các khách sạn lớn, hiện đại là nơi diễn ra các cuộc họp, các hội nghị cấp cao hoặc các hội nghị theo các chuyên đề, các đại hội, các cuộc gặp gỡ công vụ kinh tế, chính trị văn hóa. Đó chính là nơi chứng kiến những sự kiện ký kết các văn bản chính trị, kinh tế quan trọng trong nước và thế giới.Tại các khách sạn cũng thường tổ chức nhiều hoạt động văn hóa như hòa nhạc, trưng bày nghệ thuật hoặc triển lãm … Theo cách đó , kinh doanh khách sạn đóng góp tích cực cho sự phát triển, giao lưu giữa các quốc gia và các dân tộc trên thế giới trên nhiều phương diện khác nhau. 1.1.3 Sản phẩm của khách sạn Khái niệm: Sản phẩm của khách sạn là tất cả những dịch vụ và hàng hóa mà khách sạn cung cấp nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng kể từ khi họ lien hệ với khách sạn lần đầu để đăng ký bồng cho tới khi tiêu dung xong và rời khỏi khách sạn. Đặc điểm của sản phẩm khách sạn: - Sản phẩm dịch vụ của khách sạn mang tính vô hình: Do sản phẩm của khách sạn không tồn tại dưới dạng vật chất, không thể nhìn thấy hay sờ thấy cho nên cả người cung cấp và ngời tiêu dùng không thể kiểm tra được chất lượng của nó trước khi bán và khi mua, sản phẩm của khách sạn không thể vận chuyển mà khách phải đến khách sạn để tiêu dùng. - Sản phẩm của khách sạn là dịch vụ không thể lu kho cất trữ được: quá trình “ sản xuất” và tiêu dùng các dịch vụ của khách sạn gần nh trùng nhau về không gian và thời gian. Đặc điểm này của khách sạn giống như sản phẩm của ngành hàng không, một máy bay có 100 chỗ ngồi, nếu chỉ bán đợc 60 chỗ thì 40 chỗ còn lại bị ế, như thế hãng hàng không đã không bù đắp được các chi phí cố định cho 40 chỗ ngồi cũng tương tự nh khách sạn nếu mỗi đêm mà khách sạn có những buồng không có khách thuê thì khách sạn đã bị ế số buồng đó, số buồng bị ế đó thì không thể bán bù vào ngày hôm sau do đó các khách sạn phải luôn tìm các biện pháp để làm tăng tối đa số lượng buồng bán ra mỗi ngày. - Sản phẩm của khách sạn có tính cao cấp: khách của khách sạn chủ yếu là khách du lịch, họ là những người có khả năng thanh toán và khả năng chi trả cao hơn mức tiêu dùng thông thường cho nên yêu cầu về chất lượng của sản phẩm mà họ bỏ tiền ra trong thời gian đi du lịch là rất cao vì vậy khách sạn không còn sự lựa chọn nào khác là phải cung cấp những dịch vụ có chất lượng cao nếu muốn bán sản phẩm của mình cho đối tượng khách hàng rất khó tính, hay nói cách khác thì khách sạn muốn tồn tại và phát triển thì có thể dựa trên việc luôn luôn đảm bảo cung cấp những sản phẩm có chất lượng cao. - Sản phẩm của khách sạn có tính tổng hợp cao: đặc điểm này xuất phát từ các nhu cầu của khách du lịch. Vì vậy trong cơ cấu của sản phẩm khách sạn thì có nhiều chủng loại sản phẩm đặc biệt là các dịch vụ bổ xung và các dịch vụ bổ xung giải trí ngày càng tăng lên. Các khách sạn muốn tăng tính hấp dẫn đối với các khách hàng mục tiêu và tăng tính cạch tranh của mình đối với các đối thủ cạnh tranh thì phải tạo ra tính khác biệt của sản phẩm. - Sản phẩm của khách sạn chỉ được thực hiện với sự tham gia trực tiếp của khách hàng: sự hiện diện trực tiếp của khách hàng trong thời gian cung cấp dịch vụ đã buộc các khách sạn tìm mọi cách để kéo khách từ rất nhiều nơi khác nhau đến với khách sạn để đạt được mục tiêu kinh doanh. Ngoài ra các nhà quản lý còn phải đứng trên lập trường của khách hàng sử dụng dịch vụ từ khi thiết kế, xây dựng bố trí cũng như mua sắm các trang thiết bị và lựa chọn cách thức trang trí nội thất bên trong và bên ngoài của 1 khách sạn. - Sản phẩm khách sạn chỉ được thực hiện trong những điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật nhất định: một khách sạn phải đảm bảo các điều kiện về cơ sở vật chất kỹ thuật, các điều kiện này còn tùy thuộc vào các quy định của mỗi quốc gia cho tong loại, hạng và còn tùy thuộc vào mức độ hoạt động, phát triển kinh doanh du lịch ở đó 1.1.4 Đặc điểm lao động trong khách sạn - Sản phẩm là dịch vụ chiếm tỷ trọng lớn, ví vậy lao động trong khách sạn chủ yếu là lao động dịch vụ - Tính chuyên môn hóa cao dẫn đến khó thay thế lao động - Khó có khả năng cơ khí hóa, tự động hóa dẫn đến số lượng lao dộng nhiều trong cùng một thời gian và không gian( chưa kể có mặt của người tiêu dùng) nhiều loại chuyên môn nghề nghiệp dẫn đến việc khó khăn trong tổ chức quản lý điều hành. - Thời gian làm việc của hầu hết các bộ phận trong khách sạn kinh doanh lưu trú và ăn uống phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách. - Cường độ lao động không đồng đều, mang tính thời điểm cao, đa dạng và phức tạp. - Các đặc điểm về độ tuổi, giới tính, hình thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ - Các đặc điểm của quy trình tổ chức lao động( giờ trong ngày, ngày trong tuần, tuần trong tháng, tháng trong năm) Tất cả các đặc điểm trên đã đặt ra cho công tác quản lý nguồn nhân lực của khách sạn phả đáp ứng được các yêu cầu sau: Thứ nhất vừa tiết kiệm lao động vừa đảm bảo chất lượng lao động trong khi lao động trong khách sạn có hệ số luân chuyển cao, có xu hướng tăng và lớn hơn so với các lĩnh vực khác. Thứ hai, định mức lao động, xác định nhiệm vụ cụ thể chính xác cho từng chức danh bảo đảm tính hợp lý công bằng trong phân phối lợi ích cả về vật chất và tinh thần. 1.1.5 Tổ chức lao động trong khách sạn Việc thiết lập tổ chức bộ máy của khách sạn một mặt phải phân tích các đặc điểm của lao động trong khách sạn, mặt khác phải dựa vào các khả năng tổ chức lao động có thể trong khách sạn: khả năng chuyên môn hóa, khả năng bộ phận hóa , khả năng sử dụng quyền lực, khả năng kiểm soát, khả năng điều phối. Khả năng chuyên môn hóa: là theo nguyên lý thâm canh bảo đảm chất lượng và năng suất cao hơn quảng canh hoặc trăm hay không bằng tay quen. Khả năng bộ phân hóa là phân chia theo chưc năng và tính chất các công việc mà mỗi nhân viên đảm nhận có liên hệ với nhau. Mỗi bộ phân có thể gọi là phòng ban, tổ tùy theo điều lệ của doanh nghiệp hoặc theo quy định của các văn bản quy phạm pháp luật khác. Khả năng sử dụng quyền lực: là tập trung thống nhất hay giao và chia sẻ quyền lực cho từng chức danh tương ứng. Khả năng kiểm soát là định lượng phạm vi kiểm soát cho giám sát viên. Phạm vi giám sát nhỏ hay lớn ( hẹp hay rộng) phải căn cứ vào sô lượng cụ thể. Khi lựa chọn phạm vi kiểm soát cần căn cứ vào các yếu tố: tính tương tự của công việc, đào tạo và chuyên môn hóa, sự ổn định của công việc, sự thường xuyên tác động qua lại, sự hợp nhất công việc, sự phân tán nhân viên Khả năng điều phối các hoạt động : là sự điều khiển các hoạt động khác nhau tạo ra sự nhịp nhàng liên kết với nhau tạo ra hành động thống nhất để thực thi nhiệm vụ. Ba hình thức có thể áp dụng trong khách sạn là: liên hợp góp phần, liên hợp liên tục và liên hợp tương hỗ xoay chiều + Liên hợp góp phần là các hoạt động được thực hiện bởi các cá nhân khác hoặc các nhóm chức năng nhưng ít bị ảnh hưởn của tác động qua lại. Do đó càn phải tiêu chuẩn hóa các chức năng nhiệm vụ của từng nhân viên. Ví dụ: nhân viên điện thoại, nhân viên phục vụ buồng và nhân viên thu tiền mỗi người có thể thực hiện nhiệm vụ của họ một cách độc lập, các nỗ lực cố gắng của họ đều hướng tới một kết quả cụ thể như các cuộc điện thoại được xử lý đúng cách, nhanh, kịp thời chính xác; buồng ngủ và khu vực hành lang được vệ sinh sạch sẽ, sắp xếp một cách gọn gàng, ngăn nắp, có tính thẩm mỹ cao; thu đúng thu đủ và chính xác các khoản tiêu dùng của khách tại khách sạn. Đòi hỏi sự tăng cường và hoạt động có hiệu quả của công tác giám sát. + Liên hợp liên tục là đầu ra của công việc này trở thành đầu vào của công việc kia ( tính dây chuyền trong sản xuất dịch vụ). Vì vậy cần có sự liên kết chặt chẽ để hoạt động liên tục bảo đảm cho sản xuât dây chuyền của khách sạn tạo ra sản phẩm cuối cùng đạt năng suất và chất lượng cao. Trong kinh doanh khách sạn, hình thức liên hợp liên tục là khá phổ biến. Điển hình là quy trình làm thủ tục đăng ký buồng cho khách cần co sự liên hợp giữa bộ phận đón tiếp, bộ phận buồng và bộ phận kế toán hoặc hoạt động giữa bộ phận phục vụ bàn với bếp hay bar. Sản phẩm đầu ra của bộ phận này trở thành nguyên liệu đầu vào của bộ phận kia. Hình thức liên hợp liên tục này sẽ đạt được kết quả tốt, khi mà hệ thống phân phối và phục vụ được tổ chức một cách hợp lý, được tiêu chuẩn hóa, các mắt xích giữa các công việc phải được quan tâm đúng mức vì ở ngay mỗi mắt xích thường có nhiếu vấn đề phát sinh + Liên hợp tương hỗ xoay chiều là sự điều phôi mang tính quy mô lớn. Trong đó, các bộ phận hoặc cá nhân cung cấp cho nhau đầu vào và cả đầu ra. Đầu ra của bộ phận( cá nhân) này là đầu vào dưới dạng thông tin cho các bộ phân( cá nhân) khác. Do đó kết quả hoạt động của bộ phận này có ảnh hưởng trực tiếp tức thời tới kết quả và chất lượng hoạt động của bộ phận khác trong toàn khách sạn. Hình thức liên hợp tương hỗ xoay chiều là đặc trưng điển hình của tổ chức lao động trong khách sạn. Ví dụ bộ phận đón tiếp của khách sạn và bộ phận phục vụ buồng là một hình thức liên hợp tương hỗ xoay chiều đặc trưng. Khi có khách trả buồng, bộ phận đón tiếp phải thông báo cho bộ phận buồng có buồng trống chưa làm vệ sinh. Đến lượt mình bộ phận buồng đã làm vệ sinh các buồng mà khách vừa trả đã được chuẩn bị chu đáo, sẵn sàng đón tiếp khách mới. Như vậy , cả bộ phận đón tiếp và phục vụ buồng đều cung cấp đầu vào đầu ra cho nhau, phối hợp nhịp nhàng trong quá trình sản xuất và tiêu thụ dịch vụ buồng ngủ. 1.1.6 Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn 1.1.6.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó, nên có thể nói nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể 1.1.6.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn là một trong những hoạt động quản trị quan trọng bậc nhất của khách sạn, có thể xem là một công việc khó khăn và gai góc vì tỷ lệ thay đổi nhân công ở các vị trí là rất lớn( hệ số luân chuyển lao động cao) so với các hoạt động kinh doanh khác vì sản phẩm của khách sạn chủ yếu là dịch vụ. 1.1.6.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực: Ngành khách sạn được tạo thành bởi các đơn vị kinh doanh khác nhau rất lớn về quy mô và loại hình. Các khách sạn nhỏ có thể cho rằng không cần đến một giám đốc hay một chuyên gia quản trị nhân lực riêng biệt. Dù khách sạn có quy mô lớn hay nhỏ đều phải coi trọng chức năng quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn. Sự khác biệt ở chỗ trong bộ máy tổ chức của khách sạn có bộ phận chuyên môn riêng với các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực hay chức năng này là kiêm nhiệm của chủ khách sạn, giám đốc hay trưởng các bộ phận . Yếu tố quan trọng bậc nhất tao ra dịch vụ khách sạn là con người. Chất lượng người lao động trong khách sạn quyết định chất lượng dịch vụ mà khách sạn cung cấp cho khách hàng và quyết định sự thành công của khách sạn trên thị trường . Quản lý ở mỗi cấp trong khách sạn suy cho cùng đều hướng về khách của khách sạn. Đây là một yếu tố quan trọng bậc nhất tạo ra sức cạnh tranh và lợi thế cạnh tranh. Khách sạn chỉ có thể tiếp tục tồn tại và phát triển bằng cách thu hút, đào tạo và khích lệ những con người giỏi thông qua việc thực hiện tốt chức năng quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của hoạt động quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề có liên quan tới con người gắn với công việc vủa họ trong bất cứ tổ chức nào. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu“ quản trị nguồn nhân lực”. Quản trị nguồn nhân lực là nguyên nhân của thành công hay thất bại đối với bất cứ tổ chức nào. Có thể khẳng định quản trị nguồn nhân lực là một bộ phạn không thể thiếu của quản trị kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực của khách sạn là hệ thống các triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng để thu hút đào tạo và duy trì phát triển sức lao động con người của khách sạn nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả khách sạn lẫn thành viên. Quản trị nguồn nhân lực là một phần của qunr trị kinh doanh , nó liên quan tới con người trong công việc và các quan hệ của họ trong khách sạn, làm cho họ có thể đóng góp tốt nhất vào sự thành công của khách sạn. Quản trị nguồn nhân lực của khách sạn liên quan tới công tác tổ chức thu hút các ứng cử viên cho công việc, tuyển chọn, giới thiệu, sắp đặt nhân viên thực thi nhiệm vụ cụ thể, trả công xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra, xác định tiềm năng của họ cho sự phát triển trong tương lai, lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực khách sạn. 1.1.6.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực: Đối với các khách sạn nói riêng, các tổ chức kinh tế xã hội nói chung, công tác quản trị nguồn nhân lực đều có ba mục tiêu cơ bản sau: + Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh. + Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực. Cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với khách sạn. + Xây dựng đội ngũ người lao động có chất lượng cao đáp ứng được tư tưởng quản lý và phát triển của khách sạn. 1.1.6.5 Chức năng quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn + Thu hút nguồn nhân lực : chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của khách sạn. Chức năng này boa gồm những hoạt động chủ yếu như : dự báo và hoạch định nhân lực; phân tích công việc; tuyển chọn nhân lực, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nhân lực của khách sạn. + Đào tạo, phát triển: chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong khách sạn có kỹ năng trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cần thiết cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân, các khách sạn thờng áp dụng các chương trình đinh hướng và đào tạo cho nhân viên mới xác định đợc thực tế, giúp nhân viên làm quen với công việc của khách sạn. Đồng thời các khách sạn thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoăc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý. + Duy trì nguồn nhân lực : chức năng này chú trọng tới duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong khách sạn. Chức năng này có 2 nhóm chức năng nhỏ đó là kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong khách sạn. Chức năng kích thích động viên liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong khách sạn làm việc hăng say nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động . Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động vừa giúp cho các khách sạn tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và với khách sạn. 1.1.6.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực trong khách sạn: Công tác quản trị nhân lực là hoạt động không thể thiếu được trong quản trị kinh doanh. Tất cả các doanh nghiệp khách sạn đều ý thức được điều đó và họ đã và đang nỗ lực phấn đấu để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong khách sạn. Song không phải bất cứ khách sạn nào cũng thu được sự hiệu quả trong công tác này. Bởi một nguyên nhân quan trọng là công tác quản trị nhân lực không chỉ bị chi phối bởi trình độ và năng lực của người quản lý mà nó còn bị tác động lớn của rất nhiều các nhân tố chủ quan. Sau đây là một số nhân tố tiêu biểu : 1.1.6.6.1. Quy mô thứ hạng khách sạn Ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nhân lực. Quy mô của khách sạn quyết định số lợng người lao động đồng thời với phơng thức quản trị nhân lực. Đối với khách sạn có quy mô lớn thì số lượng lao động cần thiết trong khách sạn phải lớn, và phơng thức quản lý của khách sạn phải được hoạch định rõ ràng, sẽ có nhiều bộ phận chuyên môn hoá. Song ngược lại một khách sạn nhỏ, nếu duy trì nguồn lao động lớn thì sẽ tạo ra sự lãng phí nhân lực và nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hạng của khách sạn sẽ tác động đến số lượng và chất lợng các dịch vụ trong khách sạn từ đó nó quyết định đến công tác quản trị nhân lực. Cụ thể là nó ảnh hưởng đến tổ chức tuyển chọn, với việc đào tạo và phát triển nguồn lực... 1.1.6.6.2. Đặc điểm thị trường khách mục tiêu của khách sạn Mỗi khách sạn đều định hướng cho mình một thị trường mục tiêu và chính thị trường mục tiêu này đã tác động đến hướng quản trị nhân lực của khách sạn *Đối tượng khách: Trong thị trường mục tiêu, đối tượng khách mà khách sạn hướng tới là ai?, và đối tượng khách đó có những đặc điểm gì trên các phương diện nh nhân chủng học (độ tuổi, giới tính, thu nhập, trình độ văn hoá, nhận thức... ); tâm lý (mức độ yêu thích mạo hiểm, đặc điểm mua bán, tiêu dùng...); văn hoá (truyền thống văn hoá, phong tụ._.c tập quán, tín ngưỡng...). Chính những đặc điểm này có ảnh hưởng quyết định tới phương thức và cấp độ chất lượng phục vụ và có nghĩa là nó tác động đến công tác quản trị lao động tại khách sạn. *Nhu cầu tiêu dùng các sản phẩm trong khách sạn: Từ đặc điểm khách của thị trường mục tiêu dẫn tới nhu cầu tiêu dùng các sản phẩm của khách sạn và trên cơ sở đó khách sạn sẽ quyết định cung cấp sản phẩm vơí chất lượng, số lượng và chủng loại ra sao? Và để cung ứng sản phẩm có khả năng thoả mãn nhu cầu của khách tiêu dùng, người quản lý phải có các biện pháp hữu hiệu trong quản lý. Ngày nay, yếu tố cốt lõi để phân thắng bại thuộc về chất lượng sản phẩm. Do vậy mà công tác quản trị nhân lực đã được các nhà quản lý sử dụng triệt để nhằm đa ra sản phẩm cao và có tính cạnh tranh. *Tính biến động của số lượng khách. Đặc điểm này đã gây khó khăn không nhỏ trong công tác quản trị nhân lực. Sự biến động của số lượng khách đã tác động đến số lượng lao động trong khách sạn thường xuyên và liên tục. Vào thời điểm chính vụ lượng khách đông nguồn lao động không đủ để phục vụ, khách sạn buộc phải tuyển thêm nhân lực và sự quản lý phải có sự điều chỉnh. Song khi ngoài thời vụ thì lại dẫn đến sự lãng phí nguồn lực nếu vẫn duy trì phương thức quản trị nhân lực như vậy. Do đó nhà quản lý phải có sự thay đổi chẳng hạn cho một nguồn lao động đi đào tạo. Có thể nói để khắc phục tình trạng này đòi hỏi công tác quản lý nhân sự phải phù hợp trong mỗi thời điểm. 1.1.6.6.3.Tính đặc thù của từng bộ phận và mối quan hệ giữa chúng Mỗi bộ phận trong khách sạn có các chức năng chuyên biệt do vậy mà nhiều khi sự quản lý áp đặt lên chúng cũng rất khác nhau. Có bộ phận áp dụng phạm vi kiểm soát rộng, những cũng có bộ phận áp dụng phạm vi kiểm soát hẹp. Bên cạnh đó công tác quản trị nhân lực phải làm sao để có thể thiết lập được hệ thống quản lý nối liền các bộ phận chức năng, các phòng ban nhằm đảm bảo sự hoạt động thống nhất có hiệu quả và thông tin chính xác và thông suốt. 1.1.6.6.4.Chất lượng của đội ngũ lao động Công tác quản trị nhân lực chịu ảnh hưởng bởi nguồn nhân lực có những đặc điểm gì ? Mỗi khách sạn có những đặc trưng về nhân lực hoàn toàn khác nhau, do dố mà các chính sách quản lý về lao động cũng khác nhau. Đối với những khách sạn nguồn nhân lực có trình độ cao cũng như có kinh ngiệm. Điều này là xu thế lớn của khách sạn như vậy công tác quản trị nhân lực phải chú trọng đến các chế độ lương, thưởng xứng đáng cho trình độ lao động của họ, khuyến khích họ tiếp tục phát huy và trong quản lý nhân sự có thể áp dụng phạm vi kiểm soát rộng. Ngược lại nếu nguồn lực là hoàn toàn mới trình độ chưa cao thì công tác quản trị phải đi sâu vào vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phạm vi kiểm soát có thể là hẹp nhằm quan tâm sát sao đến người lao động cho họ làm quen với nghề... Nói tóm lại đặc điểm nguồn nhân lực đã chi phối trên diện rộng công tác quản trị và sử dụng lao động. Điều kiện kinh tế chính trị xã hội tại quốc gia ở những nước có nền kinh tế phát triển cao và chính trị xã hội ổn định đó là yếu tố quan trọng thúc đẩy du lịch phát triển. Một nền kinh tế mạnh kết hợp với sự bình ổn của xã hội thì sẽ khiến trình độ nhận thức của con người phát triển ở mức cao và như vậy trình độ của nguồn nhân lực là cao. Sự phát triển sẽ khiến cho các nhà quản lý có nhiều kinh ngiệm trong quản trị nhân lực. Kinh ngiệm đi đôi với đặc điểm nguồn nhân lực sẽ đưa đến công tác quản trị nhân lực dễ dàng và có hiệu quả hơn. 1.1.6.6.5. Trình độ năng lực tư duy của người quản lý Nó là nhân tố chủ quan tác động đến cơ cấu tổ chức và quản lý lao động. Một người cán bộ có trình độ họ sẽ biết mình phải làm gì để tạo cơ cấu lao động hợp lý. Sự phân công lao động có hiệu quả cao nhất nhằm phát huy khả năng trí tuệ của người lao động. Tư duy phẩm chất của người lãnh đạo sẽ tác động đến tâm lý lao động của người nhân viên. Phẩm chất của người lãnh đạo là tốt phấn đấu vì lợi ích tập thể thì sẽ tạo ra ê kíp quản lý vững chắc thúc đẩy công tác quản trị nhân lực. 1.1.6.6.6. Đối thủ cạnh tranh Trong thời kỳ cạnh tranh ban đầu, mức giá đóng vai trò quyết định những cùng với phát triển của hoạt động kinh doanh, yếu tố cốt lõi để phân thắng bại thuộc về chất lượng. Và các doanh nghiệp khách sạn không nằm ngoài phạm vi nói trên. Các đặc trưng trong kinh doanh khách sạn là nó cung cấp chủ yếu là dịch vụ. Do vậy sự tham gia của nhân tố con người với tư cách là người phục vụ là không thể thiếu được. Và chính vì vậy mà sự cạnh tranh về nhân lực khách sạn ngày một gay gắt. Nhân lực khách sạn là nguồn tài nguyên quí giá của khách sạn nó góp phần quan trọng quyết định chất lượng sản phẩm. Hiện nay để nâng cao tính cạnh tranh, các khách sạn phải duy trì cho mình một nguồn nhân lực với người lao động có khả năng và trí tuệ cao, điều này không phải có được một cách dễ dàng. Do vậy mà các khách sạn phải tìm mọi cách để lôi kéo những người tài giỏi vận t điều tất yếu là hình thành môi trường cạnh tranh về nhân lực không kém phần gay gắt. Để có đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề cao thì không còn con đường nào khác là con đường quản trị nhân lực có hiệu quả. Nó được thể hiện thông qua chính sách nhân sự hợp lý, chính sách đào tạo, lương thưởng tạo bầu không khí lành mạnh gắn bó. Bên cạnh đó khách sạn phải chú trọng đến quyền lợi mà người lao động được hưởng để động viên khuyến khích người lao động. Đã có rất nhiều khách sạn đã vô tình coi nhẹ sự quản lý và sử dụng nhân lực, và kết quả là sự ra đi của hàng loạt những người lao động có năng lực. Điều này đồng nghĩa với việc giảm sút chất lượng sản phẩm và có nguy cơ đóng cửa. Do đó để duy trì và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có chính sách quản trị nhân lực hợp lý. 1.1.6.1.7. Luật lệ của nhà nước Luật lao động nước ta đã được ban hành việc sử dụng lao động và ngăn cấm bất cứ việc sử dụng lao động vào các hoạt động phi đạo đức, bất hợp pháp. Do vậy mà các chính sách quản trị nhân lực của các khách sạn dựa trên cơ sở luật lao động. 1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn . 1.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực + Khái niệm đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. + Khái niệm phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 1.2.2.2 Vai trò, mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vai trò: - Đáp ứng yêu cầu của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. - Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Tạo điều kiện cho áp dụng kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực - Tạo ra sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp - Tạo ra tính chuyên nghiệp củ người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc. Mục tiêu: Mục tiêu nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghề nghiệp của mình thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 1.2.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọ cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Sau đây , chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp như + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuât và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ việc giới thiệu, giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc , người dạy còn chỉ dẫn một cách tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chỉ dẫn của người dạy + Đào tạo theo kiểu học nghề; phương pháp này được bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, các học viên được thực hiện các công việc đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề . Phương pháp này dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân, đây là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. + Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý các nhân viên giám sát có thể học được các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm căp chỉ bảo: - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi cố vấn - Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn + Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: đây là phương pháp chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác nhằm giúp cho họ có nhiều kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau, những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù. Đào tạo trong công việc co ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học . Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng và kỹ năng thực hành. Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình kết thúc Đàotạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt chước những hành vi lao động của đồng nghiệp . Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống . Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm , thao tác không tiên tiến của người dạy Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả khi + Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ cẩn thành thạo trong công việc và khả năng truyền thụ. + Quá trinh( chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. + Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp : đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù , thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư các cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư, các cán bộ có tay nghề bậc cao. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hên thống hơn. + Cử người đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các cán bộ, nghành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. + Bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc 1 hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được cá kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. + Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện thoe các hướng dẫn của máy tính phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. + Đào tạo từ xa: Đây là phương thức đào tạo mà giữa người học và người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, CD, VCD, Internet. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân người học ở xa trung tâm vẫn có thể tham gia, tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. + Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuât như bài tạp tình huống, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. + Mô hình hóa hành vi: là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. + Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhân được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách giải quyết . Những ưu điểm của việc đào tạo ngoài công việc: - Học viên sẽ được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành, không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác , bộ phận, không đắt khi cử nhiều - Đơn giản dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng , có thể sử dụng và đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dậy - Học viên có điều kiện hoc hỏi cách giải quyết tình huống giống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều - Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân, và đặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn - Việc học tập diễn ra nhanh hơn, phản ánh nhanh nhậy hơn và tiến độ học và trả bìa là do học viên quyết định, cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau. - Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng, người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập, đáp ứng được nhu cầu của các học viên ở xa trung tâm đào tạo. - Học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành - Nâng cao khả năng , kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định, được làm việc thật sự để học hỏi Những nhược điểm của việc đào tạo ngoài công việc - Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập, tốn kém - Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lương lớn học viên, yêu cầu nhân viên đa năng để thực hành - Chi phí cao, đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn, thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên, tốn nhiều công sức tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu. - Đòi hỏi người xây dựng tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi thực hành, có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận, có thể gây ra những thiệt hại 1.2.2.3 Tổ chức thực hiện và các hoạt động đào tạo và phát triển Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan đến nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động . Chính vì vậy các hoạt động đào tạo và phát triển phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu cầu tổng thể của tổ chức. Sự phân tích việc đào tạo và tìm hiểu xem nó phản ứng như thế nào với các hoạt động của tổ chức là hết sức cần thiết. - Các vấn đề về mặt chiến lược + Tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển tập trung cho các loại đào tạo nào? Tổ chức lựa chọn hướng đầu tư như thế nào là tùy thuộc vào chính sách sử dụng nhân lực của tổ chức, phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của thị trường lao động và của tổ chức, tùy thuộc vào đặc trưng của hoạt động + Phải tiến hành các loại chương trình đào tạo và phát triển nào? Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết. Có các loại hình đào tạo sau: - Định hướng lao động; Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những người mới. - Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc công nghệ. - Đào tạo an toàn: loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên. - Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù. - Đào tạo người giám sát và quản lý: những người giám sát và các nhà quản lý cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực : ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tọa động lực. + Ai cần được đào tạo? Trả lời câu hỏi này chính là xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo do đó các tổ chức cần phải cân nhắc để xác định cho phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng của các đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Tùy thuộc vào yêu cầu công việc, từ vấn đề của tổ chức, những vấn đề đó có giải quyết được bằng cách đào tạo? Những kiến thức kỹ năng nào cần được đào tạo để từ đó tổ chức có thể xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo chính xác. Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doing, nguồn lực có sẵn( thời gian, tài chính chuyên gia ) của tổ chức cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ vào các kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo. Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Phân tích công việc và nhiệm vụ : phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn. Phân tích cá nhân người lao động: phân tích con người là việc xem xét: liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý…; ai là đối tượng cần phải được đào tạo; sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo. Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đòa tọa, doanh nghiệp cần xác định trên cơ sở mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên. + Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển? Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian bà nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng để cũng cấp các chương trình đào tạo có chất lương tốt. Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên ngoài thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện. + Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Hầu hết các chương trình đào tạo trong các tổ chức chỉ được đánh giá một cách hết sức hình thức, những người được đào tạo sẽ được hỏi họ cảm thấy thế nào về chương trình đó. Những ấn tượng chủ quan đã làm giảm đi tác dụng cơ bản của chương trình đào tạo. Một sự đánh giá cẩn then phải được dựa trên các mục tiêu của chương trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức. Quy trình đào tạo và phát triển + Xác định nhu cầu đào tạo Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đòa tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và là bao nhiêu người. Nhu cầu đào tọa được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động trong tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện có của người lao động. Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao dộng với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thưc hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiên công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã dự trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đên những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để học nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo. Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi , thảo luận nhóm, quan sát phân tích thông tin sẵn có… Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đòa tạo của họ( kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp..) Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc , khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo .. được chuẩn bị sẵn bảng câu hỏi. Bảng hỏi có thể được vhia thành nhiều phần: ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo. Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giát thực hiện công việc, báo cáo về năng suất hiệu quả làm việc…) Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác định được số lượng, loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo. + Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm ; những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo ; số lượng cơ cấu học viên ; thời gian đào tạo + Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. + Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp + Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. + Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm dào tạo…) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệp lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hơp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp . Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. + Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu thức như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không ? Những điểm yếu mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh gia chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo , sự thay đổi của hành vi theo hướng tích cực … Chiêu mộ tuyển chọn Chiêu mộ, thực chất của công việc này là quảng cáo để thu hút người lao động đến với khách sạn. Để hoạt động này thành công và có hiệu quả cần có : + Kế hoạch cụ thể, rõ ràng. + Dự kiến các nguồn cung cấp lao động. + Lựa chọn hình thức phương tiện, tần suất, nội dung quảng cáo + Thời gian, hình thức, thủ tục tiếp nhận hồ sơ Quá trình chiêu mộ được thực hiện theo các bước + Xác định chỉ tiêu và chất lượng chiêu mộ dựa vào nhu cầu lao động của khách sạn và bảng mô tả công việc để đưa ra các tiêu chuẩn cho các ứng viên (thể chất, giáo dục, kinh nghiệm, kiến thức,kỹ năng, kỹ thuật, các phẩm chất cá nhân, yêu cầu điều kiện ăn ở đi lại, thời gian làm việc) + Chiêu mộ tại chỗ(bên trong khách sạn) + Chiêu mộ từ bên ngoài khách sạn + Chi phí cho hoạt động chiêu mộ + Quảng cáo Các công việc tiến hành trong quá trình tuyển chọn + Công tác chuẩn bị + Tuyển chọn chính thức( phỏng vấn sơ bộ, xét đơn xin việc, trắc nghiệm ứng cử viên, kiểm tra lý lịch, khám sức khỏe, quyết định tuyển dụng) Ngày nay người ta thường dùng mô hình 3 “ C” để tuyển chọn + Tiếp xúc( Contact) + Nội dung( Content) + Kiểm soát( Control) CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN MELIA. 2.1 Giới thiệu chung về khách sạn Khách sạn Melia Hà nội tự hào là một trong những khách sạn lớn nhất và có uy tín nhất ở Hà Nội cũng như ở Việt Nam . Khách sạn chính thức mở cửa đón khách tại thủ đô Hà Nội từ tháng 1 năm 1999.Thực hiện dự án này là công ty liên doanh có tên là SAS- CTAMAD thuộc tập đoàn Sol Melia do ông Gabriel Escarrer thành lập tại Tây Ban Nha vào năm 1956. Ngày nay, Sol Melia có mặt ở 33 nứơc với hơn 400 khách sạn. Khách sạn Melia Hà nội nhanh chóng trở thành nơi lu tới của những khách thượng đến từ nhiều quốc gia khác nhau.  Melia Hà Nội là khách sạn 5 sao sang trọng nằm ngay trung tâm thành phố Hà Nội, bên trong khu trung tâm hành chính và gần các điểm tham quan du lịch chính, giải trí và khu vực mua sắm: Hầu hết các Bộ và các đại sứ quán được đặt trong vòng 1km.       Melia Hà Nội có 306 phòng cũng như các khách sạn lớn tại Việt Nam.Từ khách sạn quý khách có thể thưởng thức tham quan các điểm của thành phố với nhiều câu truyện về sự tích và truyền thuyết, nơi mà niềm tự hào của người dân Hà Nội nói riêng. Melia Hà Nội cung cấp dịch ._.