Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty May 10

ông thể thiếu được đối với bất kỳ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội có tồn tại được hay không là do có đáp ứng được với sự thay đổi đó không. Một doanh nghiệp có đứng vững và phát triển được hay không thì cần phải có chính sách đào tạo và phát triển cho lực lượng lao động của mình để đuổi kịp với xu hướng của xã hội…. Do đó vai trò "con người" trở nên rất quan trọng quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh. Đề tài: "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty May 10" xem xét, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty và đưa ra những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển. Bài viết được thực hiện nhờ sự giúp đỡ của cô giáo TS. Vũ Thị Mai. Nhưng còn nhiều hạn chế, thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp, giúp đỡ của cô nhằm hoàn thiện hơn đề tài nghiên cứu. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của cô. Phần I Cơ sở lý luận về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. I- Khái niệm và các nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 1. Khái niệm. Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong những khoảng thời gian, xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có liên quan đến công việc, cá nhân, con người và tổ chức. - Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ, giúp họ nâng cao tay nghề hay kỹ năng của mình. - Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lại của tổ chức hay nó giúp cho người lao động thực hiện được những công việc trong tương lai và phát triển trình độ nghề nghiệp cho người lao động nói chung để có thể theo kịp với cơ cấu tổ chức mới khi nó thay đổi và phát triển. 2. Nguyên nhân có nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày nay, ngày càng phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Đó là do sự tác động mạnh mẽ của cách mạng công nghệ, nó làm thay đổi tính chất và nội dung của lao động. Mà nội dung lao động được thể hiện về mặt số lượng và chất lượng của các thao tác lao động, nó đặc trưng bởi đối tượng lao động, công cụ lao động, quá trình công nghệ và trình độ lành nghề của người lao động. Và một trong những chỉ tiêu để đánh giá nội dung lao động của người lao động là mức độ phức tạp của công việc. Mức độ này thể hiện ở mức độ cơ giới hoá, tự động hoá và mức độ nặng về trí óc hay lao động chân tay. Cách mạng khoa học tác động đến việc sử dụng những công cụ, phương tiện hiện đại phức tạp nên đã làm tăng dần tính chất của lao động trí óc, giảm các thao tác lao động chân tay tóm lại, do sự phát triển của công nghệ sản xuất, kỹ thuật sản xuất để có thể điều hành, sử dụng được dây chuyền công nghệ máy móc hiện đại cần phải đào tạo, phát triển cho người lao động. Cách mạng công nghệ đã từng bước quốc tế hoá một số lĩnh vực của sản xuất quan trọng và sự cạnh tranh gay gắt về năng suất, chất lượng, giá thành sản phẩm giữa các quốc gia, giữa các doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn không ngừng cải tiến mẫu mã, chủng loại, sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Muốn vậy, doanh nghiệp phải có được chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với sự phát triển của qui mô sản xuất. Ngoài ra, các chương trình đào tạo và phát triển, phát triển còn đáp ứng nhu cầu học tập, tự hoàn thiện của con người. 3. Các nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để có được đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần dựa trên một số nguyên tắc sau: Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ. Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Thứ ba, lợi ích của người lao động gắn liền với lợi ích chung của doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất. Muốn vậy doanh nghiệp phải: - Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ. - Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Về phía người lao động họ mong đợi: - Có sự ổn định để phát triển - Có cơ hội để thăng tiến - Có Vị trí việc làm thuận lợi để đóng góp cống hiến được nhiều nhất. - Được cung cấp những thông tin về việc đào tạo có liên quan đến họ. Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể. II- ý nghĩa, tiến trình và các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1. ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trước đây các doanh nghiệp không mấy chú trọng đến chất lượng lao động mà chỉ quan tâm đổi mới trang thiết bị dẫn đến việc hoạt động không có hiệu quả. Ngày nay, họ nhận ra rằng hoạt động của doanh nghiệp sẽ không có hiệu quả nếu như người lao động không được đầu tư phát triển. Do đó, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải đầu tư vào con người. Với người lao động đào tạo và phát triển sẽ giúp họ nâng cao được năng suất lao động, nâng cao được hiệu quả thực hiện công việc, giảm tai nạn lao động, giảm sự giám sát không cần thiết của người quản lý. Khi người lao động được thực hiện công việc một cách độc lập sẽ tạo cho họ tâm lý thoải mái dẫn đến hiệu quả công việc tăng, đồng thời tiết kiệm được chi phí quản lý. Hơn nữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện mục tiêu "Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài" của Đảng và Nhà nước ta. 2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn chính phải thoả mãn hay phải góp phần một cách có hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách phù hợp, năng động, linh hoạt, tạo hiệu quả cao nhất. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các bước sau: Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển Lựa chọn các phương tiện thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Lựa chọn các phương pháp thích hợp Trước hết cần xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp và phương tiện thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và phát triển sau này cũng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển. 2.1. Nhu cầu đào tạo và phát triển. Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động cần phải xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển. Các chi phí đào tạo và phát triển tương đối lớn do đó cần tiến hành đào tạo một cách hợp lý đúng mực với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại hiệu quả gì. Bên cạnh đó nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng, phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp sẽ gây lên những lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động, vì vậy, trước khi đào tạo ta cần xem xét tới nhu cầu đào tạo của cá nhân và nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Đối với cá nhân: Ngoài những nhu cầu thiết yếu như ăn, mặc, ở, đi lại... còn có những nhu cầu về văn hoá, tinh thần đó là những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Chính vì thế mà mỗi cá nhân đều mong muốn mình có được năng lực và địa vị cao, được xã hội và cộng đồng tôn trọng từ đó nhu cầu đào tạo và phát triển là nhu cầu thiết yếu cho mỗi cá nhân vươn lên để hoàn thiện mình và làm tốt nhiệm vụ của mình. Đối với doanh nghiệp: Tiến hành đào tạo và phát triển nhằm - Chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu, chỗ bị bỏ trống. - Chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm vụ mới khi có sự thay đổi. - Để hoàn thiện khả năng cho người lao động khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động. Cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra lại chương trình đào tạo (theo sơ đồ). Tiến trình đào tạo trong tổ chức Nắm được nhu cầu đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Thực hiện việc đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Thông tin phản hồi 2.2. Mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào tạo Việc phân tích nhu cầu một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêu đào tạo góp phần vào chất lượng của việc phát triển hoạt động đào tạo và thuận tiện cho việc đánh giá quá trình đào tạo. Xét cho cùng việc xác định mục tiêu đào tạo là đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu của việc phát triển doanh nghiệp là: - Nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh là trình độ kỹ năng để thực hiện công việc hiệu quả của người lao động. - Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên tronh doanh nghiệp, đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra những giải pháp tốt nhất để vượt qua những khó khăn đó. Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ là một trong những bước đầu tiên nhưng đồng thời nó là một trong những bước tương đối quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển. 2.3. Lựa chọn những phương pháp đào tạo. Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chúng ta cần phải lựa chọn những phương pháp phù hợp. Có hai loại phương pháp áp dụng cho từng đối tượng + Phương pháp phát triển cán bộ quản lý. + Phương pháp đào tạo và phát triển công nhân viên. 2.4. Lựa chọn những phương tiện thích hợp. Căn cứ vào việc lựa chọn chương trình, đào tạo và điều kiện của doanh nghiệp để có được hướng lựa chọn phương tiện thích hợp. 2.5. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. Trên cơ sở của các bước chuẩn bị, trong quá trình thực hiện công tác đào tạo thì vai trò của người thầy rất quan trọng. Do đó phải lựa chọn được những người có kiến thức chuyên môn tốt, có trình độ, có kinh nghiệm lâu năm và khả năng sư phạm tốt. Người thầy được lựa chọn có thể là các giáo viên ở các trường đại học, trường dạy nghề,... hoặc những kỹ sư, thợ cả có kinh nghiệm trong doanh nghiệp. 2.6. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển để rút ra được những bài học lợi ích cho công tác đào tạo phát triển, tìm ra những mặt còn tồn tại và tìm cách giải quyết. Từ đó đưa ra được mô hình đào tạo có hiệu quả chất lượng cao hơn. Việc đánh giá chương trình đào tạo, mặt mạnh mặt yếu của chương trình và hiệu quả kinh tế của cac. 3. Các phương pháp đào tạo và phát triển. 3.1. Phương pháp phát triển cấp quản trị Trên thực tế thế giới và ở Việt Nam đã cho thấy rằng tương lai của các doanh nghiệp được quyết định bởi các nhà quản lý. Doanh nghiệp nào có được đội ngũ những nhà quản lý giỏi biết sử dụng, thu hút những người có tài về cho doanh nghiệp mình thì doanh nghiệp đó sẽ tồn tại và phát triển vững chắc. Do đó nói tới sự thành công của doanh nghiệp thì không thể không nhắc đến vai trò của các cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp. Dưới đây là một số phương pháp cấp quản trị 3.1.1. Phương pháp dạy kèm Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một trong doanh nghiệp người kèm cặp có thể là thủ trưởng trực tiếp, người cố vấn hay người quản lý khác lành nghề hơn, người học có thể là phụ tá, hay trợ lý. Để đạt được kết quả, cấp quản trị dạy kèm phải có một kiếm thức toàn diện về công việc liên hệ với mục tiêu của doanh nghiệp. Họ phải là những người có nhiệt huyết với công việc, mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau. Hai bên học hỏi lẫn nhau trên tinh thần hợp tác. Tuy nhiên, nếu cấp dưới không sàng lọc được những mặt tốt để học tập thì dễ mắc phải những sai lầm, những quan điểm còn bị hạn chế của cấp trên. Do đó việc lựa chọn những người dạy kèm có năng lực phù hợp với mục tiêu của đào tạo là rất cần thiết. 3.1.2. Phương pháp hội nghị Phương pháp hội nghị hay còn gọi là phương pháp thảo luận. Trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Người điều khiển sẽ là một cấp quản trị nào đó. Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang được huấn luyện, họ như đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt động thường ngày của họ. Các giải pháp họ đưa ra rất phong phú và đa dạng. Trong khi thảo luận họ cảm thấy tự tin hơn và họ sẽ quen dần với công việc. 3.1.3. Phương pháp luân phiên công tác. Luân phiên công tác hay là phương pháp chuyển công nhân viên hoặc quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết để họ sau này đảm nhiệm những công việc cao hơn. Phương pháp này giúp cho cán bộ công nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng có thể xử lý được mọi tình huống phức tạp xảy ra sau này. 3.1.4. Điển cứu quản trị Điển cứu quản trị hay nghiên cứu trường hợp điển hình hay còn được gọi là trường hợp điển hình là một phương pháp đào tạo tạo sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết. Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn và đưa ra quyết định. 3.1.5. Các trò chơi kinh doanh. Các trò chơi kinh doanh còn được gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống hiện hành. 3.1.6. Kỹ thuật nghe nhìn. Ngày này nhiều doanh nghiệp đã sử dụng kỹ nghe nhìn như: Phim ảnh, truyền hình khép kín, băng nghe nhìn trong các chương trình đào tạo huấn luyện. Ngoài ra còn một số phương pháp khác như: - Phương pháp đào tạo tại bàn giấy - Phương pháp đào tạo ngoài công việc - Phương pháp đóng kịch - Phương pháp mô hình ứng xử - Phương pháp giảng dạy nhờ máy vi tính - Phương pháp bài giảng thuyết trình trong lớp 3.2. Các phương pháp đào tạo công nhân. Song song với việc đào tạo cán bộ quản lý, các doanh nghiệp còn tổ chức đào tạo công nhân cho công việc theo những phương pháp riêng phù hợp với họ, bởi họ là lực lượng trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để nâng cao kinh nghiệm, kỹ năng của công nhân có thể áp dụng một số phương pháp đào tạo sau. 3.2.1. Phương pháp đào tạo tại chỗ. Đào tạo tại chỗ hay đào tạo tại nơi làm việc. Công nhân được phân công làm việc chung với một công nhân khác có kinh nghiệm và trình độ lành nghề hướng dẫn, người công nhân học, nghề vừa học vừa quan sát, nghe những chỉ dẫn và làm theo. Ưu điểm là thời gian học tập ngắn chủ yếu vừa học tập vừa sản xuất, nhược điểm nhiều hạn chế trong việc học tập do kiến thức lý luận không có trình tự, hệ thống. 3.2.2. Phương pháp đào tạo học nghề. Đây là một phương pháp phối hợp giữa học lý thuyết với học nghề tại nơi làm việc, người được đào tạo, được học lý thuyết sau đó xuống cơ sở làm việc dưới sự chỉ dẫn của người công nhân có kinh nghiệm và trình độ hướng dẫn. Ngoài ra các doanh nghiệp còn áp dụng các phương pháp đào tạo tương tự như đào tạo cấp quản lý luận phiên công việc, đào tạo ngoài công việc. 4. Hoàn thiện các phương pháp đào tạo nghề cho người lao động để đáp ứng nền kinh tế. Chuyển cơ chế quản lý từ tập trung, bao cấp sang hoạch toán kinh tế đã làm xuất hiện nhiều yêu cầu mới đối với lực lượng lao động xã hội, đặc biệt là trình độ lành nghề của từng người lao động. Những yêu cầu mới này đã làm hình thành và phát triển nhiều phương thức dạy nghề khác nhau nhằm đáp ứng kịp thời về mặt số lượng và chất lượng lao động cho nền kinh tế. 4.1. Phương thức đào tạo chính quy. Đây là chương trình đào tạo dài hạn, nhằm đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề cao, kỹ năng thành thạo, có trình độ phù hợp với tiến bộ khoa học kỹ thuật để cung cấp cho các ngành trong nền kinh tế. 4.2. Phương thức dạy nghề theo các " Trung tâm dạy nghề và giới thiệu việc làm" do ngành lao động thương binh và xã hội quản lý. Trung tâm dạy nghề và giới thiệu việc làm, làm nhiều vụ phổ cập nghề, tư vấn giới thiệu và cung ứng việc làm góp phần giải quyết mối quan hệ cung cầu lao động. 4.3. Phương thức dạy nghề tư nhân. Dạy nghề tư nhân gắn liền nhu cầu xã hội với tinh thần tự chịu trách nhiệm với xã hội của người lao động nhất là người lao động có trình độ khoa học kỹ thuật, họ mở các lớp dạy nghề tư nhân để tăng cường lực lượng lao động là một hướng tích cực. II. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh kết hợp với các hoạt động khác như hoạt động tài chính,... phát hiện ra các sai sót cần phải khắc phục, cải tiến các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay, trong các doanh nghiệp các khoá đào tạo không được đánh giá một cách cẩn thận. Cacds tiêu chuẩn để đánh giá chưa xác thực, bởi vậy chưa thấy được sự bất hợp lý giữa công việc được đào tạo và công việc doanh nghiệp đang cần. Do đó các doanh nghiệp cần khắc phục các điểm yếu này và nhận thức được các tin phản hồi từ các khoá đào tạo trước để có được cách thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hơn trong tương lai. Trong đánh giá công tác đào tạo và phát triển, doanh nghiệp cần phải hiểu được nhân tố nào là quan trọng khi đánh giá. Mục tiêu đào tạo đề ra thực hiện được đến đâu? kỹ năng chuyên môn của người lao động được đào tạo có thay đổi theo chiều hướng tốt hay không? Nếu thu thập dữ liệu để đánh giá từ ai và thông qua tiêu chuẩn gì? Sự thành công của doanh nghiệp chủ yếu là do doanh nghiệp có sách lược kinh doanh đúng đắn, những yếu tố đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng động góp phần không nhỏ vào sự thành công đó. Do vậy nếu đầu tư không thích đáng cho công tác đào tạo và phát triển thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược đào tạo người lao động có kỹ năng, kỹ xảo và phát triển tiềm năng của người lao động trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. * Một số tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển. - Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo và lợi ích mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi hoá đào tạo kết thúc, người được đào tạo tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo là một việc làm cần thiết. - Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp biết chương trình đào tạo và phát triển đã được thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển doanh nghiệp vừa đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã thành công. Tuy nhiên việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo. - Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ thành thạo công việc trước và sau quá trình đào tạo. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra chỉ tiêu đánh giá đó là: kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, trình độ giao tiếp, trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý. - Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi ứng xử của người đào tạo. Việc đánh gái hiệu quả công tác đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối phức tạp nhưng là một việc làm tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết giúp cho doanh nghiệp xác định được kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên, phát hiện được những nhược điểm của chương trình đào tạo và phát triển tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. III- Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Để khắc phục những tồn tại và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần áp dụng đồng thời nhiều biện pháp của quản trị nhân lực. Sau đây là một số phương pháp đưa ra nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển. 1. Kế hoạch hoá đào toạ và phát triển Dựa trên tình hình thực tế của doanh nghiệp cũng như mục tiêu sản xuất kinh doanh để có những kế hoạch cụ thể về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cần có nhnữg kế hoạch ngắn hàng, trung hạn và dài hạn về đào tạo, để đáp ứng kịp thời những thay đổi về máy móc công nghệ và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 2. Sử dụng người lao động sau đào tạo. Doanh nghiệp cần đánh giá các đối tượng cần được đào tạo sau mỗi khoá học để bố trí, sắp xếp công việc một cách hợp lý. Đây là một vấn đề hết sức quan trọng bởi vì nếu làm tốt công tác này có thể nâng cao năng suất chất lượng lợi nhuận cho doanh nghiệp và kích thích tinh thần người lao động. 3. Khuyến khích vật chất và tinh thần cho người được đào tạo. Khuyến khích vật chất, đây là một biện pháp được doanh nghiệp áp dụng đối với người lao động làm việc có năng suất, chất lượng cao. Nhưng cũng có thể áp dụng để khuyến khích người lao động cần được đào tạo và phát triển. Việc khuyến khích người lao động bằng vật chất được thực hiện dưới hình thức khách nhau, doanh nghiệp có thể thường cho những người tham gia khoá đào tạo đều đặn, khuyến khích vật chất ở dạng như phụ cấp đi học…. Khuyến khích tinh thần người lao động không chỉ có nhu cầu về mặt vật chất mà họ còn những nhu cầu về tinh thần cũng rất quan trọng. Trong doanh nghiệp cần có những biện pháp khuyến khích họ hăng say, chăm chú vào việc học tập…. 4. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, nhân viên phù hợp. - Đối với nhân viên có thể là trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, thái độ hợp tác trong công việc. - Đối với cán bộ quản lý có thể là khả năng quyết định công việc, khả năng lập kế hoạch, khả nanưg tổ chức, khả năng giao tiếp hay trình độ nắm bắt thông tin…. Phần II Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại công ty may 10 I- Khái quát chung về công ty may 10 1. Quá trình hình thành và phát triển công ty. Công ty May 10 hiện nay, tiền thân là các công xưởng và bán công xưởng quân nhu được tổ chức từ năm 1946, hoạt động phân tán phục vụ bộ đội chống Pháp tại các chiến trường Việt Bắc, khu 3, khu 4 và Nam bộ. Sau ngày miền Bắc giải phóng, năm 1956 được tập kết lại, hình thành xưởng may X10, xây dựng tại huyện Gia Lâm - Hà Nội với 546 cán bộ công nhân viên chuyên may quân phục, phục vụ quân đội từng bước tiến lên chính qui, hiện đại. Đến năm 1975 khi đất nước thống nhất, xí nghiệp may 10 đã được chuyển hẳn sang sản xuất kinh doanh hàng xuất khẩu sang thị trường các nowcs xã hội chủ nghĩa. Khi thị trường Đông Âu và Liên Xô co hẹp lại, xí nghiệp may 10 thực hiện, chuyển hướng sản xuất và bước vào thời kỳ đổi mới với bao khó khăn lớn do trình độ tay nghề của người lao động chưa cao, thiết bị và công nghệ lạc hậu, trình độ quản lý còn non yếu, công ăn việc làm thiếu, đời sống người lao động gặp nhiều khó khăn. Để khắc phục khó khăn, tập thể lãnh đạo xí nghiệp đã bàn bạc, định hướng hoạt động của xí nghiệp và cũng một lúc tiến hành các hoạt động về tiếp cậntt về may mặc thị trường thế giới để tìm bạn hàng mới, tận dụng vốn tự có và vốn vay ngân hàng, tranh thủ sự giúp đỡ của khách hàng để thay đổi thiết bị, bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân và nghiệp vụ quản lý cho cán bộ, xí nghiệp đã xác định được chiến lược, sản phẩm là sơ mi nam, để từ đó có chính sách đầu tư đúng, năm 1992 Bộ Công nghiệp nhẹ ra quyết định chuyển đổi tổ chức và hoạt động của xí nghiệp may 10 thành công ty may 10 - thuộc Tổng Công ty Dệt May Việt Nam. Hiện nay công ty May 10 là một trong những công ty hàng đầu trong ngành may mặc Việt Nam. Ngoài cơ sở chính là Sài Đồng - Gia Lâm Hà Nội, công ty còn có 6 nhà may trực thuộc trên 400 lao động (trong đó có 187 người có trình độ đại học và trên đại học), liên doanh may Phù Đổng ở Gia Lâm có 250 lao động, liên doanh may Vị Hoàng - Nam Định có trên 300 lao động, liên doanh may với tỉnh uỷ Thái Bình có 250 lao động, và 3 liên doanh khác (100% vốn của May 10), gồm xuất khẩu Hưng Hà - Thái bình, may Đông Hưng - Thái Bình và may Hoa Phượng - Hải Phòng với khoảng 600 lao động. 2. Tình hình hoạt động sản xuất của công ty may 10. Công ty may 10 với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hàng may mặc phục vụ tiêu dùng trong nước và xuất khẩu mà sản phẩm chủ yếu là áo sơ mi nam cao cấp, áo Jacket, quần Jcan, bộthể thao và hàng nữ. Tiếp tục phát huy thành quả của những năm chuyển sang cơ chế thị trường, cán bộ công nhân viên may 10 đã tạo ra bước phát triển mạnh mẽ trên cả hai lĩnh vực: sản xuất và kinh doanh, tiến hành đồng bộ các mặt công tác lớn và đem lạ hiệu quả cả cả về kinh tế và xã hội. Mỗi năm công ty sản xuất khoảng 7 triệu sản phẩm các loại, đạt mức tăng trưởng bình quân trên 30% một năm. Hàng năm, công ty xuất khẩu trên 80% sản lượng có chất lượng cao sang Đức, Nhật, Hồng Kông, Hungari, Canada, Mỹ, Pháp và Italia… và 20% bán ở thị trường nội địa. Trong những năm qua doanh thu bình quân tăng 30%, ngân sách tăng từ 10-15%, thu nhập bình quân đầu người tăng 15-20%. Bảng: Tình hình phát triển sản xuất và thực hiện các chỉ tiêu Đơn vị tính: Triệu đồng. Chỉ tiêu 1995 1996 1997 1998 1999 Doanh thu 47.610 68.822 95.822 110.103 141.280 Nộp ngân sách 2.135 1.791 2.140 2.811 3.123 Thu nhập bình quân 0.796 0.953 1.172 1.250 1.327 Công ty dự kiến doanh thu năm 2000 đạt 180 tỷ đồng và năm 2010 sẽ đạt 470 tỷ động. Để đạt được những thành tích trên và thực hiện được các mục tiêu đề ra, công ty may 10 đã không ngừng đầu tư, đổi mới trang thiết bị và công nghệ hiện đại cùng với những phương thức sản xuất tiên tiến. Đặc biệt công ty không ngừng đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển đội ngũ người lao động của mình và coi đây là một việc làm hết sức quan trọng. II- Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty May 10 Vấn đề đào tạo lao động là một chính sách cần thiết của bất kỳ một công ty nào. Đối với công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc thiết bị hiện đại mà không có người biết điêù khiển thì cũng trở nên vô ích. Đối với một công ty lâu đời như Công ty May 10 thì nhu cầu đào tạo, huấn luyện lại nắm bắt được được ngày từ khi mới tuyển nhân viên vào họ biết rõ được nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng nào. Bởi vì ít khi một công ty nào tuyển được người mới có đầy đủ trình độ phù hợp với điều kiện của công ty, dù nhanh hay chậm những người mới được tuyển vào đều phải trải qua một chương trình đào tạo dưới các hình thức khác nhau. Mặt khác, dưới tác động của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, toàn cầu đến tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội thì những máy móc, trang thiết bị và các qui trình phương thức sản xuất ngày càng trở nên tinh vi hiện đại hơn. Do đó đòi hỏi phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng với sự thay đổi đó. Công ty May 10 luôn hiểu rõ tầm quan trọng của nhân tố lao động và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực được đầu tư thoả đangs. Lãnh đạo Công ty May 10 có quan điểm rất rõ về vấn đề này "Chúng ta không chỉ lo giải quyết việc làm cho người lao động mà tiến tới không ngừng nâng cao chất lượng lao động, phải có việc làm với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Trong cơ chế mới, sức lao động là hàng hoá nhưng là hàng hoá đặc biệt có khả năng sinh ra lợi nhuận vì vậy không phải có thế nào ta dùng thế ấy mà phải bồi dưỡng, đào tạo để nâng cao chất lượng. 1. Lập kế hoạch đào đạo. Công ty May 10 nhận thức được đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên là một sự đầu tư đem lại lợi ích lớn. Vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện hữu hiệu để đạt được sự phát triển của công ty có hiệu quả nhất, bên cạnh các yếu tố khác từ nhận thức đúng đắn đó Công ty May 10 đã lập ra kế hoạch đào tạo và phát triển, nâng cao nghiệp vụ, trình độ tay nghề của nhân viên, việc đào tạo lao động của Công ty May 10 luôn có sự phối hợp chặt chẽ với trưởng công nhân kỹ thuật may và thời trang, cụ thể. Sau khi nhận được hợp đồng nhu cầu đào tạo do văn phòng công ._.