Đào tạo và phát triển đội ngũ Công chức hành chính - Thực trạng và giải pháp

LỜI MỞ ĐẦU Hội nhập khu vực và toàn cầu hoá đem lại những sự tăng trưởng và phát triển về kinh tế, song không phải không có những nguy hại, như gây ra hiện tượng mất bản sắc dân tộc, tình trạng tội phạm và vấn đề môi trường. Điều đó nảy sinh những thách thức to lớn đối với nền hành chính của nước ta trước thềm của thiên niên kỷ mới. Toàn cầu hoá tạo ra những biến đổi sâu sắc về phương hướng tổ chức quản lý xã hội, về cải tổ cơ cấu hoạt động, nảy sinh những thách thức mớivề kinh tế, xã hội và đạo đức. Toàn cầu hoá cũng kích thích khả năng trao đổi giữa các nước có trình độ phát triển khác nhau và làm cho các nước có những giá trị , chuẩn mực định chế khác nhau phải cạnh tranh với nhau về các loại hàng hoá khác nhau hoặc có thể thay thế nhau. Trong bối cảnh ấy, việc xây dựng một nền hành chính hiện đại, có sức cạnh tranh là một yêu cầu bức thiết của công tác đào tạo phát triển công chức nói chung và Công chức hành chính nói riêng để đáp ứng những đòi hỏi trong tình hình mới này phải là công tác cần được quan tâm hơn nữa để đón trước và tạo ra những chuyển biến phù hợp với bối cảnh hội nhập khu vực và toàn cầu hoá. Bất cứ một quốc gia nào, muốn phát triển phải có một Nhà nước mạnh. Muốn có một Nhà nước mạnh thì phải có một nền hành chính vững vàng. Mà muốn có một nền hành chính vững vàng thì phải xây dựng được một đội ngũ Công chức hành chính mạnh. Đó là lôgic tất yếu của sự phát triển. Để xây dựng một đội ngũ Công chức hành chính mạnh, tận tuỵ và trung thành với sự nghiệp của đất nước, hết lòng vì dân thì phải đào tạo phát triển phát triển không ngừng nâng cao năng lực, trí tuệ và phẩm chất của họ. Ngay từ những ngày đầu tiên khi xây dựng nền cộng hoà dân chủ Việt Nam, khi chính quyền còn trứng nước, Đảng ta và chủ tịch Hồ Chí Minh đã nghĩ đến việc đào tạo và phát triển Công chức hành chính. Bước sang thế kỷ XXI, với quyết tâm đưa đất nước phát triển để theo kịp dòng chảy của thời đại, Đảng và Nhà nước ta càng chú trọng và quan tâm một cách cụ thể hơn tới việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức -yếu tố quan trọng quyết định chất lượng bộ máy nhà nước. Nhiều văn bản quan trọng của Đảng và Nhà nước đã đăc biệt lưu ý tới việc tăng cường bồi dưỡng kỹ năng quản lý hành chính. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã nêu rõ nhiệm vụ đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức trong đó nhấn mạnh: "Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối, chính sách, về kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính nhà nước". Đây chính là nhiệm vụ mà Học viện Hành chính quốc gia phải đảm nhiệm. Nhận thức được tầm quan trọng đó và với mong muốn nâng cao kiến thức về vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong hành chính công em đã chọn đề tài: "Đào tạo và phát triển đội ngũ Công chức hành chính - Thực trạng và giải pháp". Đề tài gồm có 3 chương Chương I. Lý luận chung về đội ngũ Công chức hành chính Chương II. Thực trạng hệ thống đào tạo phát triển dội ngũ Công chức hành chính nước ta hiện nay Chương III. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạovà phát triển Công chức hành chính Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo đã giảng dạy cho em kiến thức về vấn đề này, đặc biệt là cô giáo Nguyễn Thị Ngọc Huyền đã tận tình hướng dẫn để em hoàn thành đề tài này. Vấn đề đào tạo phát triển công chức nói chung và Công chức hành chính nói riêng là một vấn đề cấp thiết, phức tạp và khó khăn, không chỉ giải quyết trong ngày một ngày hai mà phải có thời gian lâu dài. Do trình độ còn hạn chế và thời gian có hạn, bài viết không thể tránh khỏi các thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô. CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH I. TỔNG QUAN VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 1. Khái niệm 1.1 Khái niệm chung về công chức Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau về khái niệm công chức giữa các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi quản lí nhà nước, thi hành pháp luật. Cũng có nước quan niệm công chức công. Song nhìn chung, các nước đều giới hạn công chức trong phạm vi bộ máy bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện dịch vụ hành chính Nhà nước, những hoạt động chính trị do bầu cử hoặc hoạt động kinh doanh không phải là công chức. Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng đoàn thể chúng ta không dùng khái niệm công chức để chỉ tất cả các nhân viên làm việc trong hệ thống chính trị mà trong đó có sự phân biệt khác nhau. Có 4 tiêu chí để xác định công chức. Trước hết phải là công dân Việt Nam. Tiếp đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử vào làm việc trong biên chế chính thức của bộ máy nhà nước, tổ chức chính trị xã hội. Sau đó phải là những người được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của công chức do nhà nước quy định. Cuối cùng là những người được hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp. Căn cứ vào những tiêu chí đó, có 6 loại sau đây được gọi là công chức : Một là: Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kì trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội. Hai là: Những người làm việc trong tổ chức chính trị- xã hội và một số tổ chức xã hội nghề nghiệp được tuyển dụng bổ nhiệm hoặc phân công làm nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Ba là: những người làm việc trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp được tuyển dụng bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn và được xếp vào một ngạch. Bốn là, các thẩm phán kiểm soát viên được bổ nhiệm theo luật tổ chức toà án nhân dân, pháp lệnh về thẩm phán và hội thẩm toà án nhân dân, luật tổ chức, viện kiểm soát nhân dân và pháp lệnh về kiểm soát viên viện kiểm soát nhân dân. Năm là, những người làm việc trong các cơ quan thuộc quân đội công an nhân dân mà không phải là sỹ quan quân nhân chuyên nghiệp, hạ sỹ quan, binh sỹ được tuyển dụng bổ nhiệm hoặc giao làm nhiện vụ thường xuyên trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Sáu là, thành viên hội đồng quản trị, tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng các doanh nghiệp Nhà nước Như vậy khái niệm công chức của ta bao hàm một phạm vi rộng hơn so với khái niệm công chức của các quốc gia khác trên thế giới. Phạm trù công chức của ta không giới hạn trong phạm vi nền hành chính nhà nước mà nó còn bao hàm cả hệ thống chính trị. Đó là đặc thù xuất phát từ hệ thống chính trị của ta. Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước, được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp. Hay công chức là những người làm việc chuyên môn có tính chất lâu dài, ổn định trong bộ máy nhà nước. Công chức làm việc có tư cách pháp lý, nhân danh nhà nước ở những nhiệm vụ mình được phân công đảm nhiệm. 1.2 Khái niệm công chức hành chính Trong đội ngũ công chức, mỗi loại công chức có đặc thù riêng, có quy chế riêng. Công chức trong bộ máy hành chính nhà nước cũng có qui chế riêng không giống các công chức khác. Công chức hành chính là công chức làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước. 2.Vai trò vị trí Công chức nói chung và công chức hành chính nói riêng là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế đất nước. Đội ngũ công chức hành chính này được xem như một nguồn nhân lực quan trọng, là cơ sở khai thông và sử dụng mọi nguồn nhân lực khác trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Thực tế quá trình phát triển kinh tế thị trường của các quốc gia đã cho thấy, đất nước nào có đội ngũ công chức hành chính có năng lực và trong sạch thì bộ máy Nhà nước hoạt động hiệu lực và can thiệp có hiệu quả vào nền kinh tế thị trường; trở thành những lực lượng quan trọng quyết định sự thành bại của một hệ thống quản lý cũng như toàn bộ hệ thống nền kinh tế quốc dân, hiệu quả của các hoạt động kinh tế - xã hội và chính trị... Sở dĩ có vai trò quan trọng đó là vì các công chức hành chính này có những vị trí sau đây : - Công chức hành chính, đặc biệt công chức lãnh đạo và chuyên gia, là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định các đường lối chính sách kinh tế, các thể chế và cơ chế quản lý kinh tế xã hội của đất nước. Họ là những người có khả năng đưa ra những biện pháp tối ưu nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của xã hội. Công chức hành chính là người thực thi công vụ. Khác với hoạt động thông thường khác, công vụ là hoạt động dựa trên cơ sở sử dụng quyền lực Nhà nước. Nó được đảm bảo bằng quyền lực Nhà nước và nhằm sử dụng quyền lực đó để thực hiện các nhiệm vụ quản lí của Nhà nước. Hoạt động công vụ do các công chức hành chính của bộ máy Nhà nước thực hiện, cho nên khi nói đến nền công vụ, yếu tố trước tiên được đề cập đến là đội ngũ công chức. Như vậy công vụ là một loại lao động đặc thù mang tính quyền lực và pháp lý được thực thi bởi đội ngũ công chức nhằm thực hiện các chức năng của Nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt của đời sống xã hội. Công chức hành chính là người đại diện Nhà nước, là cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân và các tổ chức kinh tế. Hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức hành chính, quyết định hiệu lực và hiệu quả của bộ máy quản lý kinh tế và bộ máy Nhà nước nói chung. - Công chức hành chính là một trong những nhân tố đảm bảo sự thành công của quá trình hội nhập kinh tế khu vực thế giới. Ngày nay vai trò công chức hành chính ngày càng tăng do : - Môi trường trong nước và quốc tế có nhiều biến động, kinh tế - xã hội vẫn phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu và có sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trường, sự cạnh tranh giữa các quốc gia. Điều đó làm tăng số lượng các phương án tối ưu trở nên phức tạp hơn. - Tác động của các quyết định quản lý kinh tế đối với đời sống kinh tế xã hội là sâu rộng hoặc mang lại hiệu quả lớn hoặc để lại hậu quả nghiêm trọng, đòi hỏi trách nhiệm cao của mỗi cán bộ về chất lượng và tính khoa học của quản lý. - Sự tăng nhanh khối lượng tri thức độ phức tạp của cơ cấu trí thức, sự xuất hiện và phát triển của hệ thống thông tin đã và đang đòi hỏi các cán bộ quản lý kinh tế phải có khả năng xử lý có chọn lọc để có quyết định quản lý đúng đắn và hiệu quả. 3. Phân loại công chức hành chính và các ngạch công chức hành chính 3.1 Loại công chức hành chính Do tính đa dạng trong công việc phục vụ Nhà nước, người ta có thể có những có những cách phân loại công chức khác nhau. Mục đích của phân loại là nhằm phân loại cho việc quy hoạch công chức đáp ứng yêu cầu của các loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức. Xuất phát từ yều cầu đó người ta phân công chức hành chính nhà nước ra thành bốn loại sau đây: Công chức lãnh đạo, là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc. Tuỳ theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà ngưòi ta phân ra công chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh đạo là những người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc. Họ được giao những thẩm quyền nhất định. Thẩm quyền đó gắn với chức vụ người lãnh đạo đảm nhiệm. Công chức chuyên gia, là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có khả năng nghiên cứu đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi những công việc chuyên môn phức tạp. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việc đòi hỏi chuyên môn nhất định. Nói chung, lại công chức này phải được đào tạo theo những ngạch bậc chuyên môn nhất định. Công chức thi hành công vụ nhân danh quyền lực Nhà nước, là những người mà bản thân họ không có thẩm quyền ra những quyết định như các công chức lãnh đạo, họ là những người thừa hành công việc, thực thi công vụ. Họ được giao những thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình khi làm phận sự. Các nhân viên hành chính, là những người thừa hành phận sự do công chức lãnh đạo giao phó. Họ là những người làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước. Bản thân họ có những trình độ chuyên môn kỹ thuật ở mức thấp nên chỉ tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên. Phân loại công chức hành chính chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm xác định cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc qui hoạch, mà chưa chỉ rõ trình độ công chức trong từng loại khác nhau. Bởi vậy cách phân loại trên đây tồn tại như là một ý niệm phục vụ cho công tác chỉ đạo, mà chưa đáp ứng được yêu cầu tiêu chuẩn hoá công chức. 3.2 Hạng công chức hành chính Hạng công chức hành chínhlà một tiêu thức chỉ trình độ tổng quát của công chức hành chính. Nó chỉ rõ công chức hành chính có khả năng đảm đương những nhiệm vụ công tác gì trong bộ may hành chính nhà nước. Cơ sở để phân hạng công chức hành chính là trình độ, năng lực chuyên môn thể hiện qua các văn bằng chứng chỉ người công chức được cấp sau quá trình đào tạo. Việc phân hạng công chức hành chính phụ thuộc vào trình độ phát triển khoa học kỹ thuật và trình độ dân trí nói chung. Chẳng hạn, vài ba thập kỷ trứơc đây, người có văn bằng tốt nghiệp đại học được xếp vào công chức hạng cao nhất. Nhưng ngày nay, nền giáo dục chung đã phát triển cao hơn, thêm vào đó, những thành tựu khoa học kỹ thuật đã vượt xa ngày trước, thì đòi hỏi đối với người công chức hạng cao lại là những văn bằng trên đại học, đồng thời đòi hỏi chiều dày kinh nghiệm trong quản lý. Theo kinh nghiệm của nhiều nước, người ta chia công chức hành chính ra thành bốn hạng: Công chức hạng A: là những công chức có trình độ chuyên môn, giữ các cương vị lãnh đạo, chỉ huy, hoặc các chuyên gia có khả năng nghiên cứu, phân tích và đưa ra những quan điểm, chiến lược, các kế hoạch quan trọng. Công chức hạng Acó thể chia ra thành: Hạng A1: gồm những công chức có trình độ cao như Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố: Thứ trưởng, Cục trưởng, Vụ trưởng ở các Bộ: hoặc các chuyên viên, Cố vấn cao cấp. Đó là lực lượng chỉ đạo ở tầm rộng và lực lượng hoạch định chính sách. Công chức hạng A1 chiếm tỷ trọng rất nhỏ trong đội ngũ công chức hành chính nói chung. Hạng A2: gồm những công chức có trình độ thấp hơn hạng A1 và giữ những cương vị ở cấp độ thấp hơn loại trên. Như Chủ tịch uỷ ban nhân dân các huyện, quận; Cục phó, Vụ phó ở các Bộ, Giám đốc các Sở, ban, ngành ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; các chuyên viên cao cấp có trình độ dưới hạng A1. Công chức hạng B: là loại công chức có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp hơn hạng A, có khả năng giữ cương vị lãnh đạo, chỉ huy ở cấp thấp hơn như Phó chủ tịch uỷ ban nhân dân huyện, quận: Phó giám đốc các Sở, ban, ngành của tỉnh.. và những Chuyên viên chính có khả năng nghiên cứu, tham mưu và thực thi những vấn đề mà độ phức tạp ít hơn loại trên. Công chức hạng C: là loại công chức thừa hành công việc dưới sự chỉ huy của công chức lãnh đạo. Công chức hạng C cũng có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nhưng được đào tạo ở mức thấp như trung học, được tuyển thẳng vào bộ máy nhà nước để làm việc. Công chức hạng D:là các nhân viên phục vụ trong bộ máy hành chính như tạp vụ lao công, hoặc những người làm những công việc không đòi hỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Người ta cũng đòi hỏi các hạng công chức có quá trình đào tạo và trình độ văn hoá tương đương như sau: Hạng A: có trình độ trên đại học hoặc đại học, có kinh nghiệm công tác lâu năm và làm việc có hiệu quả cao. Hạng B: có trình độ đại học. Hạng C: có tình độ trung học. Hạng D: có trình độ tiểu học. Tuy nhiên việc xếp hạng công chức cũng không hoàn toàn căn cứ vào bằng cấp, mà phải xem xét khả năng thực tế của người đó để sắp xếp, quy hoạch đội ngũ. Song cũng như phân loại công chức, việc phân hạng công chức cũng chỉ mang ý nghĩa định tính mà chưa xác định rõ thứ bậc người công chức. 3.3 Ngạch công chức hành chính Ngạch công chức là khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của công chức trong bộ máy hành chính nhà nước. Bất cứ một người công chức nào, sau khi được chính thức tuyển dụng, đều được xếp vào một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, vào khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại công chức theo những ngạch khác nhauvà có chức danh tiêu chuẩn riêng. Người công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn thì phải được xét chọn và qua thi tuyển. Căn cứ để xếp vào ngạch đối với công chức chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể hiện qua các văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ, những người không được đào tạo chính quy, được tuyển vào các công việc giản đơn thì xếp vào nhân viên hành chính; những người đào tạo ở bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự; ngạch chuyên viên đòi hỏi công chức phải đào tạo ở trình độ đại học v.v.. Người công chức thuộc một ngạch nhất định khi tuyển dụng, nếu không được đào tạo để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm trong ngạch đó. Muốn chuyển lên ngạch trên, người công chức phải có văn bằng cao hơn, hoặc qua kỳ thi tuyển ngạch mới. Theo quy chế công chức ban hành kèm theo quyết định số 76/SL tháng 5- 1950 thì công chức hành chính đựơc xếp vào 6 ngạch là tá sự, cán sự, tham sự, kiểm sự, giám sự, đốc sự ( tính từ thấp đến cao). Nhưng các ngạch đó nay không còn sử dụng nữa. Hiện nay, trong bộ máy công chức của nhà nước ta được xếp theo các ngạch nhân viên, cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cấp cao và cố vấn, theo quyết định số 414/ TCCP- VP ngày 29- 5- 1993. Thật ra, tên gọi các ngạch chỉ là qui ước. Vấn đề quan trọng là định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp công chức vào các ngạch nhất định. Ngạch công chức là một khái niệm đặc thù của công chức. Phù hợp với những chuyên môn khác nhau, Nhà nước qui định những ngạch công chức khác nhau. Một trong những ngạch đó là ngạch công chức hành chính. Ngạch công chức hành chính là ngạch dùng cho những công chức làm công việc về hành chính nhà nước. Nó được áp dụng cho tất cả các cơ quan, công sở nhà nước có loại công chức chuyên môn này. Theo quyết định 414/TCCP- VC ngày 29-5-1993 công chức hành chính có 11 ngạch 1. Chuyên viên cao cấp 2. Chuyên viên chính 3. Chuyên viên 4. Cán sự 5. Kỹ thuật viên đánh máy 6. Nhân viên đánh máy 7. Nhân viên kỹ thuật 8. Nhân viên văn thư 9. Nhân viên phục vụ 10. Lái xe cơ quan 11. Nhân viên cơ quan Mỗi ngạch qui định rõ chức trách cụ thể, những đòi hỏi về hiểu biết nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kiến thức chung, kiến thức chuyên ngành và ngoại ngữ Hãy xem xét ví dụ cụ thể như sau: Ngạch chuyên viên: Về chức trách: yêu cầu làm công việc chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản ý nhà nước và quản lý sự nghiệp. Chuyên viên là người giúp lãnh đạo các cấp tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ. Đòi hỏi về hiểu biết: là phải nắm vững đường lối chính sách, phương hướng của ngành, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và biết xây dựng các phương án, các thủ tục hành chính cần thiết v.v.. Yêu cầu về trình độ là: Tốt nghiệp Học viện hành chính quốc gia ngạch chuyên viên (nếu tốt nghiệp đại học thì phải được bồi dưỡng ở Học viện hành chính quốc gia về hành chính) Có một ngoại ngữ trình độ A. Các ngạch chuyên viên khác cũng qui định cụ thể như vậy. Trên cơ sở tiêu chuẩn nhà nước qui định, đội ngũ công chức được xếp vào các ngạch phù hợp với trình độ và yêu cầu công tác. 4. Yêu cầu, tiêu chuẩn đối với công chức hành chính: Xét từ những nét chung nhất tiêu chuẩn công chức hành chính là những qui định cụ thể do Nhà nước ban hành đối với công chức hành chính và hệ thống hành chính để đánh giá công chức hành chính, quá trình thực thi công vụ của họ. Tiêu chuẩn có thể thay đổi và cần thiết phải thay đổi khi có những cải cách kinh tế- xã hội. Cải cách hành chính làm thay đổi nội dung công vụ. Vì vậy, phân tích, đánh giá những liên quan đến tiêu chuẩn công chức hành chính và điều kiện cải cách hành chính hiện nay là nhiệm vụ quan trọngvà cần thiết. Công chức hành chính là cái gốc của mọi thành công. Tuy nhiên, không phải mọi công chức hành chính đều làm việc thành công, có hiệu quả mà không tính đến những đòi hỏi nhất định cho nhiệm vụ công vụ đặt ra. Nghĩa là, muốn hoàn thành tôt chức trách, nhiệm vụ được giao công chức hành chính phải có năng lực, phẩm chất nhất định, phù hợp với yêu cầu công việc. Vì vậy, việc xác định các tiêu chuẩn cụ thể đối với công chức hành chính cần phải tính tới yếu tố khách quan, tức là yêu cầu của nhiệm vụ trong từng giai đoạn cụ thể. Do đó tiêu chuẩn công chức hành chính trong cơ chế tập trung bao cấp không thể áp dụng cho công chức hành chính trong cơ chế thị trường, mặc dù tiêu chuẩn chung vẫn là phẩm chất và năng lực. Trước tình hình đổi mới, trong điều kiện cải cách nền kinh tế, cùng với vai trò là người giúp Đảng và Nhà nước hoạch định đường lối chính sách cho đội ngũ công chức công chức hành chính nhất thiết phải trang bị đủ lượng kiến thức về kinh tế thị trường mới có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao. Từ đó, trong hệ thống tiêu chuẩn của công chức hành chính cần đặc biệt chú ý những yêu cầu có tính nguyên tắc sau: Về phẩm chất chính trị, cần xây dựng đội ngũ Công có nhận thức đúng đắn về đường lối xây dựng đất trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội dựa trên nền tảng chủ nghĩa Mac -Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh. Từ đó, biết vận dụng và phát huy những giá trị tư tưởng trên vào hoàn cảnh cụ thể của nước ta. Về thực tiễn, khi xây dựng tiêu chuẩn công chức hành chính cần căn cứ vào thực tiễn quản lý nhà nước, quản lý xã hội ở một giai đoạn cụ thể. Yêu cầu này mang tính khách quan. Về tính phù hợp giữa những dòi hỏi của công cuộc đổi mới với trình độ, năng lực của công chức hánh chính và những điều kiện xã hội trong nước. Để tránh khuynh hướng nóng vội, đốt cháy giai đoạn, chạy theo thành tích hoặc rập khuôn máy móc dẫn đến giáo điều trong hoạch định và thực thi chính sách, cần lựa chọn các mục tiêu, phân loại theo sự cần thiết, mức độ ưu tiên… của từng giai đoạn để xác định các tiêu chí phù hợp. Vè tính kế thừa trong xây dựng định mức, tiêu chuẩn của người công chức hành chính. Cần tổng kết, đánh giá để giữ lại và phát huy những mặt đã có, những tiêu chuẩn còn tác dụng hiệu quả, đồng thời loại bỏ những nhận thức, tập quán hoặc thói quen bảo thủ lạc hậu, trì trệ trong công vụ. Trong xây dựng các tiêu chuẩn công chức hành chính cần đề cao và chú trọng tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức và lối sống. Đây là nững vấn đề nhạy ảm trong thời kỳ mở cửa nền kinh tề thị trường. Nếu phẩm chất đạo đức, lối sống của công chức hành chính suy giảm sẽ tác hại rất lớn đến thành quả của công cuộc đổi mới hiện nay. Khi xây dựng tiêu chuẩn công chức hành chính cần tuân thủ các nguyên tắc, định hướng bảo đảm tính chất dân chủ và pháp quyền như: nguyên tắc công khai, nguyên tắc bảo đảm công bằng, nguyên tắc pháp chế, nguyên tắc gắn tiêu chuẩn với chức vụ công chức hành chính. Những yếu tố liên quan đến tiêu chuẩn công chức hành chính cần phải được quy định trong hệ thống văn bản phù hợp, đặc biệt là khi bổ nhiệm công chức hành chính vào một chức vụ quản lý. Các nhà quản lý cần tuân thủ nguyên tắc háp chế, tức là phải can cứ vào tiêu chuẩn của từng ngạch công chức hành chính để sắp xếp bổ nhiệm, nếu không sẽ dẫn đến những vi phạm sau: bổ nhiệm công chức hành chính vào chức vụ không đủ tiêu chuẩn về trình độ, bổ nhiệm công chức hành chính không đúng khung về lứa tuổi phù hợp, bổ nhiệm công chức hành chính không tuân thủ quy trình, như quy trình thử thách cán bộ trước khi giao một chức vụ quan trọng trong chuyên môn hoặc vị trí quản lý. Bên cạnh những nguyên tắc trên, công chức hành chính hoặc nhà quản lý hành chính phải hội tụ thêm những tiêu chuẩn sau: - Là người công chức có trách nhiệm thực hiện một chương trình hoặc phải hoàn thành một sản phẩm hoặc công việc được giao. - Người công chức đó phải được đánh giá trên cơ sở các kết quả được quy định cụ thể theo mục tiêu công việc. - Có thể được bổ nhiệm vào một chức vụ nhưng không có nghĩa là giữ chức vụ đó suốt đời. - Trực tiếp hoặc gián tiếp chịu trách nhiệm trước một cơ quan Nhà nước hoặc người có thẩm quyền cuả cơ quan Nhà nước. - Được uỷ nhiệm một mức độ tự quản nhất định trong việc ra quyết định. - Được quyền sử dụng các nguồn lực của tổ chức: nhân lực, tài lực, vật lực… nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức thông qua việc sử dụng con người. Các tiêu chí trên xác định rằng Công chức hành chính là người quản lý trực tiếp của công sở chứ không phải là cố vấn chỉ đứng ngoài cuộc (quân sự) hoặc nhân viên chỉ biết tuân thủ (thừa hành) II. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 1. Các chức năng của quản lý nguồn nhân lực Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và phát triển trong cac tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau Nhóm thứ nhất là nhóm chứ năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác địnhđược những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tieu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: - Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách, thực hiện các chương trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có đúng người cho doang nghiệp vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước như : phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp; dự báo khối lượng công việc hoặc xác định nhu cấu nguồn nhân lực; phân tích quan hệ cung - cầu nguồn nhân lực; thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản lý nguồn nhân lực; đành giá và kiểm tra tình hình thực hiện. - Phân tích công việc: là quá trình nghiên cứu công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiệmquyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Khi phân tích công việc cần xác định được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. - Quyết định tuyển dụng. Nhóm chức năng thứ hai là nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, bảo đảm cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanhhoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm các chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Nhóm thứ ba là nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của công việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm cho làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp dồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môt trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp vưà làm cho nhân viên được toả mãn với công việc và doanh nghiệp. 2. Đào tạo và phát triển công chức hành chính - một chức năng của quản lý nguồn nhân lực 2.1 Mục đích Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của gười lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Giáo dục -đào tạo là cơ sở của thế mạnh của Anh trong cuộc cách mạng công nghiệp làn thứ nhất, là nguồn gốc thành công của Mỹ trong công cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai và là gốc rễ cuả các ưu thế của Nhật Bản trong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp trong công cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ ba. Nhu cầuđào tạo và phát triển nhân viên trong tổ chức tăng nhanh cùng với sự của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực kinh tế xã hội. Trong cá._.c tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi kỹ nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản lý giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn xung đột giưã các cá nhân, giữa các công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý NNL của doanh nghiệp có hiệu quả. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên 2.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển Các khái niệm giáo dục đào tạo và phát triển đều đề cạp đến một quá trình tương tự - quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năngmới và thay đổi các quan điểm hoặc hành vi và nâng cao khả năng thực hiệncông việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đáo tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nầo, và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các "sếp". Trong thực têd có nhiều quan điểm khác nhau vêg khái niệm đáo tạo và phát triển. Theo Cherington, giáo dục mang tính chất chung cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn. Wayne không tán thành với quan điểm truyền thống, coi đào tạo được giành cho những nhân viên cấp dưới, còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển ở chỗ đào tạo chú trọng các kỹ năng tay chân còn phát triển chú trọng các kỹ năng giao tiếp, ra quyết định. Hay theo quan điểm của Cenzo và Robbins, điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việchiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó. 2.3 Đào tạo công chức hành chính Giáo dục, đào tạo con đường cơ bản để có một nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của sự phát triển KH-CN. Nhìn chung ở các nước thế giới, công tác đào tạo công chức rất được Nhà nước quan tâm. Cần nhấn mạnh rằng đây là công tác đào tạo, phát triển công chức hành chính chứ không phải là sự nghiệp giáo dục, đào tạo nói chung. Dù vậy, đào tạo ở đây cần đươc hiểu nghĩa rộng tức là không chỉ đào tạo về chuyên môn thuần tuý, mà còn đào tạo về chính trị, đạo đức, ý thức, trách nhiệm, tác phong công tác, vai trò và vị trí của công chức trong bộ máy Nhà nước. Đào tạo và phát triển công chức hành chính là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho công chức và đóng góp vào hoạt động của cơ quan Nhà nước. Mục đích của công tác đào tạo, phát triển công chức hành chính nhằm chủ yếu cung cấp cho họ kiến thức và kỹ năng cụ thể hoặc giúp họ bù đắp những thiếu hụt trong quá trình thực thiện công vụ. Trong các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính, nhóm nhân tố về đào tạo và phát triển là nhân tố cơ bản và trực tiếp. Quy mô và cơ cấu đào tạo: Quy mô đào tạo phản ánh chất lương công chức hành chính cần thiết cho hoạt động công vụ và bộ máy Nhà nước. Để có một quy mô hợp lý và đào tạo đi trước một bước, cần phải thực hiện tốt công tác quy hoạch công chức. Cơ cấu đào tạo phản ánh cơ cấu ngành nghề cần thiết theo số lượng và chất lượng. Vấn đề này cần được đặc biệt quan tâm. Có một thực tế là đội ngũ công chức hành chính thường có hiện tượng chuyển nghề, từ một nghề được đào tạo ban đầu sau một thời gian công tác được bổ nhiệm vào những chức vụ khác nhau. Những chức vụ này đòi hỏi một chuyên môn hoàn toàn khác với chuyên môn được đào tạo. Để giải quyết vấn đề này cần đào tạo lại hoặc đào tạo bổ sung cho phù hợp với công tác đang đảm trách. Đào tạo, đào tạo lại. Trong nền kinh tế tri thức đội ngũ công chức hành chính không thể chỉ đào tạo một lần là đủ để hoàn thành tốt nhiệm vụ suốt cả đời. Đào tạo lại xuất phát từ lý do chính: thứ nhất, cần cập nhật kiến thức mới, tạo khả năng tốt hơn hoàn thành nhiệm vụ; thứ hai, yêu cầu ngày càng cao từ phía công việc được giao; thứ ba, sự thuyên chuyển công chức hành chính từ vị trí này sang vị trí khác dẫn đến không phù hợp giữa ngành nghề đã được đào tạo so với yêu cầu công việc đang làm. Không phải cứ đi học, có bằng cấp là tường ứng với chất lượng cao. Chất lượng đào tạo là trình độ, khả năng thực hiện các công việc tương ứng với thời gian và bằng cấp nhận được. Chất lượng này phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác nha, từ đối tượng đi học, chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo cho đến các nguồn nhân lực dành cho đào tạo và bao trùm tất cả là công tác quản lý và đào tạo lại. Quản lý Nhà nước trên lĩnh vực đào tạo, phát triển công chức hành chính cùng là một quá trình quản lý bao gồm nhiều khâu có quan hệ chăt chẽ với nhau: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Tuy nhiên đây là một lĩnh vực công việc phức tạp và mới mẻ đối với nước ta. Công tác đào tạo công chức hàn chính cần được nhận thức một cách đúng đắn. Thứ nhất: Công tác đào tạo cần được hiểu là trách nhiệm không chỉ của cơ sở đào tạo, không chỉ của bản thân người công chức mà còn của các cơ quan đang và sẽ sử dụng công chức hành chính các nhà lãnh đạo, các cấp chính quyền. Điều quan trọng nhất là những nhà quản lý cấp cao phải tích cực hỗ trợ cho các chương trình đào tạo. Sự hỗ trợ này là hết sức cần thiết đối với mỗi chương trình phát triển đào tạo Thứ 2: Việc đào tạo và phát triển đội ngũ công chức hành chính phải lôi cuốn được chính công chức lãnh đạo của các cấp tham gia tích cực. Cái quan trọng là bản thân mỗi công chức hành chính nhận thức được nhu cầu học tập nâng câo trình độ của mình để bằng cách này hay cách khác tham gia vào các khoá học và tự xác định hình thức học tập cho công chức là trách nhiệm của các cấp lãnh đạo trong cơ quan thuộc bộ máy nhà nước. Đồng thời việc đầu tư không chỉ giành riêng cho những người ở cấp thấp. Những người công chức cấp cao có thể dễ dàng nhận ra nhu cầu cấp thiết đối với việc đầu tư người khác nhưng lại không nhận thấy cần thiết phải đầu tư mình. Thứ 3: Đào tạo và phát triển không mang tính hình thức mà phải thực sự hiệu quả. Quan điểm mới về hiệu qủa của đào tạo đòi hỏi các nhà lãnh đạo,các cơ quan sử dụng công chức và các tổ chức chuyên trách công tác đào tạo phải trả lời các câu hỏi: đào tạo, phát triển có phải là một giải pháp cấp thiết không? Các mục tiêu đặt ra cho công tác đào tạo và phát triển có rõ ràng và thực tế không? Đào tạo và phát triển có phải là phương án đầu tư có hiệu quả không? Thứ 4: Lý luận và thực tiễn phải đi đôi với nhau trong đào tạo. Tư tưởng chỉ coi trong bất kỳ một mặt nào đó đều là sai lầm. Một chương trình có nội dung được các học viên đánh giá tốt thường là kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết và thực hành, giữa kiến thức lý luận, chuyên môn với kỹ năng, kinh nghiệm thực tế. Thứ 5: Đào tạo và phát triển công chức hành chính là hoạt động thường xuyên, liên tục. Công chức hành chính phải thường xuyên được bồi dưỡng và tự bồi dưỡng kiến thức để không bị lạc hậu và đáp ứng được những đòi hỏi mới của công việc thực hiện. Đó vừa là nhu cầu của các cá nhân công chức vừa là nhu cầu của tổ chức sử dụng công chức. Quá trình đào tạo gồm 3 giai đoạn. Giai đoạn thứ nhất là phân tích nhu cầu giai đoạn này tập trung phân tích ba nhu cầu là phân tích nhu cầu cấp nền kinh tế quốc dân; phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ vào những công việc cụ thể trong một tổ chức và xác định công việc nào đòi hỏi phải đào tạo phát triển. Giai đoạn thứ hai là tiến hành đào tạo, là giai đoạn nhằm giải quyết những nhu cầu và những vấn đề phát sinh trong một tổ chức. Giai đoạn thứ ba là đánh giá quá trình đào tạo. Giai đoạn thứ ba tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo. Để đánh giá cầ phải có các tiêu chuẩn đánh giá vầ các tiêu thức đó thì có thể được định tính hoặc định lượng nhưng nó phản ánh được những nhu cầu đào tạo cơ bản. Tuy nhiên, giai đoạn đánh giá thường bị lờ đi do một số khó khăn như khó thu thập được số liệu cần thiết để đánh giá; không có thời gian phân tích kết quả đào tạo hoặc lợi ích của đào tạo, không có thể quy về tiền tệ. Nhưng dù ở giai đoạn này nếu có những khó khăn nào thì ít nhất một nhà quản lý cũng nên ước lượng những lợi ích và chi phí của một chương trình đào tạo . Không có những thông tin này giá trị của một chương trình đào tạo sẽ không được chứng minh và các nhà quản lý cấp cao sẽ cảm thấy không có lý do nào để tiếp tục các nỗ lực đaò tạo III. CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI 1. Chế độ công chức hành chính ở Trung Quốc hiện nay Xây dựng chế độ công chức hành chính là một trọng điểm của cải cách chế độ cán bộ nhân sự, đồng thời cũng là một trong những nội dung của cải cách thể chế chính trị. Sau 10 năm tìm tòi và thực hiện thí điểm, ngày 14/8/1993 Thủ Tướng Quốc vụ viện Trung Quốc là Lý Bằng đã ký ban hành bản "Điều lệ tạm thời công vụ viên nhà nước". Bản điều lệ công chức hiện hành của Trung Quốc có 18 chương với 88 điều, nêu lên mục đích của việc xây dựng chế độ công chức là nhằm thực hiện quản lý kế hoạch đối với công chức hành chính, đảm bảo sự trong sạch, liêm khiết của công chức, nâng cao hiệu quả nền hành chính nhà nước. Bản Điều lệ cũng đựoc xây dựng trên cơ sở quán triệt phương châm "Lấy xây dựng kinh tế làm trung tâm", kiên trì "4 nguyên tắc cơ bản" và đưỡng lối cải cách mở cửa. Đồng thời nêu rõ đối tượng áp dụng là toàn bộ nhân viên công tác trong cơ quan hành chính Nhà nước. Bản điều lệ quy định rõ những quyền lợi được hưởng và những nghĩa vụ bắt buộc phải thực hiện của công chức hành chính. Về mặt nghĩa vụ, bản Điều lệ quy định 8 nhiệm vụ mà công chức phải thực hiện như: tuân thủ Hiến pháp, pháp luật; chấp hành công vụ dựa vào pháp luật và chính sách Nhà nước; liên hệ mật thiết với quần chúng…và 8 quyền lợi mà công chức có thể được hưởng như: quyền làm việc theo chức trách; hưởng thù lao lao động, các loại bảo hiểm và phúc xã hội; tham dự các lớp bồi dưỡng về lý luận chính trị và tri thức nghiệp vụ, được nêu lên khiếu nại và tố cáo và các quyền lợi khác mà pháp luật quy định… Bản điều lệ đã nêu lên những quy định cụ thể về các mặt khác nhau đối với việc quản lý công chức như: phân loại chức vụ, tuyển dụng, sát hạch, khen thởng, kỷ luật, thăng giáng chức, bổ nhiệm, bãi miễn, bồi dưỡng, trao đổi, tiền lương, bảo hiểm và phúc lợi, từ chức từ nhiệm, về hưu… Việc thực hiện chế độ công chức đã đạt được một số thành tựu đáng kể. Triển khai toàn diện việc thi tuyển công khai, nghiêm túc, lựa chọn người tài vào các cơ quan chính quyền các cấp. Nhiều ban ngành ở Trung Ươngvà địa phương đã thực hiện "cạnh tranh công bằng" giữ các cương vị làm xuất hiện nhiều nhân tài. Thực hiện luân chuyển chức vị công chức. Kiện toàn cơ chế khuyến khích đối với công chức. Hoàn thiện thêm một bước chế độ từ chức, sa thải công chức. Tuy nhiên, chế độ công chức ở Trung Quốc có một số vấn đề cần phải khắc phục. Về nhận thức, việc thực hiện trên phạm vi cả nước không đồng đều; một số quy định trong văn bản pháp quy còn chưa thoả mãn đầy đủ sự đòi hỏi của thực tiễn. Bản thân chế độ công chức hiện hành còn rất nhiều vấn đề bất cập cần được hoàn thiện. Trung Quốc đã đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện chế độ công chức như: Tăng cường sức sống cho chế độ công chức: nâng cao trình độ mọi mặt của đội ngũ công chức hành chính, cải tiến các dịch vu công cộng và hoàn thiện các chế độ quản lý. 2. Những nét mới về đào tạo công chức hành chính ở Nga Để nền hành chính đáp ứng các tiêu chuẩn về hiệu quả, phù hợp với yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền, dân chủ và xã hội công dân, bên cạnh việc thực hiện các nguyen tắc đổi mới nền hành chính như: chuyển phần lớn các hoạt động của công vụ sang chế độ hạch toán; Nhà nước không trực tiếp quản lý sản xuất -kinh doanh; hướng đến phục vụ khách hàng; tuyển dụng công chức bằng hình thức thi tuyển công khai…thì đầu tư và phát triển một cách có hệ thống đội ngũ công chức có kiến thức huyên môn, kỹ năng hành chính thành thạo và có một phẩm chất đạo đức là một trong những nội dung quan trọng của cải cách hành chính. Hiện nay hệ thống đào tạo, phát triển công chức hành chính ở Liên bang Nga bao gồm đầu tư ở bậc đại học, sau đại học, dào tạo lại và phát triển nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ công chức từ cấp cơ sở tới các nhà lãnh đạo cấp cao. Trên cơ sở các trường mới được mở cũng như hoàn thiện, nâng cấp hệ thống trường học đã có, đã và đang hình thành một loạt các trường và trung tâm đào tạo, phát triển công chức. Cơ sở chủ yếu thực hiện nhiệm vụ này là học viện công vụ Nga trực thuộc Tổng thống Liên bang Nga. Chương trình đào tạo và dầo tạo lại được hoàn thiện. Chương trình đào tạo công chức hành chính học viện công vụ Nga thực hiện chơng trình bồi dưỡng có thời lượng từ 72 giờ đến 200 giờ. Còn chương trình đáo tạo lại từ một năm rưỡi đến 2 năm chính quy hoặc 2-3 năm tại chức và bảo vệ luận văn tốt nghiệp. chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ, và tiến sĩ khoa học được xây dựng theo hơn 30 chuyên ngành hẹp khác nhau. Từ năm 1993 đến nay, cùng với hệ thống các trường chuyên về đào tạo và phát triển công chức hành chính, công tác đào tạo sinh viên chính quy để trở thành công chức hành chính còn được xúc tiến tại các trường đại học. Có thể mô phỏng mối tương quan của các khoá học dưới dạng một hình tháp. Nền móng của hình tháp này là các nhóm học chung về tự nhiên và xã hội, đảm bảo cho công chức hành chính có trình độ văn hoá nhất định. Cấp độ thứ hai của hình tháp là các môn học chuyên ngành chung. Cấp độ cuối cùng là chuỗi các môn học chuyên sâu, đảm bảo tính nghề nghiệp cao của chuyên ngành đào tạo. Các chuyên ngành sâu được giảng dạy tại các năm học cuối cùng. Hệ thống đào tạo và phát triển Công chức hành chính ở Nga hiện đang tiếp tục được hoàn thiện theo các hướng sau: Thứ nhất, thiết lập mối liên hệ chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo, phát triển để xây dựng chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn quốc gia từ đó chia ra các chuyên ngành sâu và lập chương trình, nội dung giảng dạy các môn học chuyên sâu. Thứ hai, hình thành một hệ thống cân đối giữa đào tạo theo các "đơn đặt hàng" của Nhà nước và cạnh tranh giữa các trường. Thứ ba, có chính sách ưu tiên tuyển dụng và đưa vào ngạch công chức đối với những người có bằng cấp chuyên ngành quản lý cấp địa phương và quản lý cấp Nhà nước. Thứ tư là hệ thống thăng tiến trong công vụ phải gắn chặt với công tác bồi dưỡng và đào tạo lại công chức hành chính. 3. Đào tạo công chức hành chính ở Singapo Singapo đợc đánh giá là một nước hẹp, thiếu tài nguyên. Vì vậy, con người được coi là yếu tố then chốt để phát triển quốc gia. Singapo xác định hoạt động của cơ quan, công chức phải theo định hướng đối tượng phục vụ là khách hàng với mục tiêu làm vừa lòng khách hàng. Để thực hiện được ý tưởng này phải dựa trên những nguyên tắc và chính sách trong đào tạo cũng như quản lý nguồn nhân lực. Từ đó định ra quy trình, nội dung đào tạo một cách có hiệu quả. Các nguyên tắc đào tạo công chức hành chính ở Singapo gồm các nguyên tắc như: sử dụng nhân tài; làm việc theo tinh thần đồng đội; chế độ lương thưởng tích đáng, kịp thời chính xác và phù hợp. Chính sách đào tạo phải rõ ràng. Mỗi công chức mỗi năm phải được đào tạo tối thiểu 100 giờ. Thực hiện đào tạo liên tục, phát triển nguồn nhân lực nhằm đưa nền hành chính dịch vụ công của Singapo đứng vào loại hàng đầu trên thế giới. Các công chức hành chính đều phải được bình đẳng trong đào tạo, bình đẳng trong thăng tiến. Mục đích đào tạo sao cho tất cả công chức hành chính đều có đóng góp cho sự phát triển của nền hành chính Singapo. Quy trình học tập của công chức hành chính phải cụ thể, chính xác và được tiến hành theo 5 cấp độ khác nhau đó là: Đào tạo dẫn nhập, giống như đào tạo về văn hóa cho công chức mới vào làm việc ở cơ quan nhằm giúp họ nắm được tổ chức của cơ quan và những công việc cụ thể. Đào tạo cơ bản nhằm giúp công chức hành chính làm tốt công tác chuyên môn của mình. Đào tạo nâng cao nhằm bổ sung kiến thức để giúp công chức hành chính làm tốt hơn công việc chuyên môn của mình, đào tạo nâng cao được tiến hành sau khi công chức đã làm việc từ 2-3 năm ở một công sở. Nội dung chương trình là học hỏi kinh nghiệm của những công chức trong cùng cơ quan cũng như kinh ghiệm của cơ quan khác có lợi cho cơ quan của mình. Hình thức học hỏi theo kiểu bán chính thức, như học qua hội thảo, qua làmm việc với khu vực tư nhân hay qua việc đi tham quan thực tế. Đào tạo mở rộng nhằm giúp công chức hành chính có thể làm những việc có liên quan đến công việc của mình cũng như làm các công việc khác của công sở mình, đào tạo mở rộng dành cho công chức sau khi đã làm việc ở công sở từ 4-6 năm. Mục tiêu của đào tạo mở rộng là khả năng "đa năng" cho công chức, giúp công chức hiểu và thông cảm với công việc của các công chức khác. Khi công chức đã học mở rộng, xét cơ cấu tổ chức, cơ quan có thể bổ nhiệm họ vào công vệc khác. Cuối cùng là bước đào tạo tiếp tục, quy trình này được tiến hành sau khi công chức hành chính đã có thời gian làm việc ít nhất là 6 năm, chương trình đào tạo nhằm giúp họ cập nhật những kiến thức mới, nâng cao khả năng làm việc lâu dài của công chức hành chính. Trọng tâm đào tạo 60% nội dung đào tạo gắn với công việc trực tiếp của công chức (4 mức độ đầu) 40% là mức độ đào tạo tiếp tục nhằm tạo khả năng bổ trợ cho công chức. Công tác đào tạo phát triển này không chỉ giúp họ ngày càng nhạy bén nhanh chóng thích nghi với mọi hoàn cảnh, mọin sự thay đổi. Về lĩnh vực đào tạo, thường đào tạo những mảng chức năng như đào tạo về tài chính, về nhân sự. Đào tạo mảng tổng quát như quản lý nguồn nhân lực, quản lý con người…Ngoài ra còn có chương trình đào tạo quản lý cấp cao dành cho nhữnh người lãnh đạo như quản lý nhân viên, quản lý việc điều hành cơ quan…và một số chương trình học tập khác giành cho công chức.Ví dụ: chương trình đào tạo tự thân, khi cư quan xét thấy công chức tự học có lợi cho cơ quan, cơ quan sẽ cho phép công chức được dùng 21 ngày phép/năm và có thể được thêm một số ngày nghỉ để ôn thi nhưng không quá 32 ngày/năm. Học phí công chức tự trả, Khi kết thúc khoá học, công chức phải đạt mộtchuẩn nào đó. Chương trình nhà nước trả 50% học phí : người đăng ký học thêm phải có giấy chứng nhận, văn bằng, chứng chỉ để Nhà nước thanh toán 50% học phí. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NƯỚC TA HIỆN NAY I. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NƯỚC TA HIỆN NAY 1. Sự phát triẻn của đội ngũ công chức hành chính hiện nay 1.1 Số lượng công chức hành chính hiện nay Tính đến năm 1996, đội ngũ công chức Nhà nước (gồm khối quản lý hành chính Nhà nước và khối các cơ quan sự nghiệp) có tổng số gồm 1.236.373 người, trong đó khối công chức hành chính Nhà nước là 189.263 người với 99.841 công chức hành chính cấp Trung Ương và 92.442 người công chức hành chính cấp địa phương. Nhìn chung từ năm 1954 dến nay đội ngũ công chức hành chính Việt Nam nói riêng và đội ngũ công chức nói chung đã trưởng thành cả về số lượng và chất lượng. Số lượng công chức hành chính tăng theo sự phát triển của bộ máy quản lý và sự phát triển kinh tế -văn hoá -xã hội. Đến năm 2001, đội ngũ công chức đã lên đến 1.431.827 người, riêng khối công chức hành chính là 207.301 người. Trong đó, công chức chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp Trung Ương có 97.963 người chiếm 47,3 %, gồm chuyên viên cao cấp và tương đương chiếm 0,2 %, chuyên viên chính và tương đương chiếm 14,08%, chuyên viên và tương đương chiếm 40,48%, cán sợ và tương đương chiếm 24,24%, nhân viên 19,64%; công chức nghiệp vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp địa phương có 109.338 người, trong đó, chuyên chuyên viên chính và tương đương chiếm 2,63%, chuyên viên và tương đương chiếm 44,39%, cán sự và tương đương 36,35%, nhân viên: 19,33%. 1.2 Cơ cấu đội ngũ công chức hành chính Trong những năm qua vấn đề xác định cơ cấu công chức phù hơp đối với cơ quan hành chính nhà nước vẫn chưa được triển khai thực hiện, do vậy, công tác quản lý công chức hành chính hiện nay vẫn còn rất nhiều tồn tại: việc bố trí công chức chưa có một quy định chung về số lượngvà tỷ lệ công chức giữa các ngạch chuyên môn, nghiệp vụ trong các cơ quan hành chính Nhà nước; số đơn vị có xu hướng bố trí sử dụng công chức hành chính theo hướng cần đâu dùng đó, lấy số lượng thay thế cho chức danh nên chưa xây dựng được một hình mẫu cụ thể. Việc bố trí đó sẽ dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu do đó, gây khó khăn cho công tác quản lý và đánh giá công chức. Mặt khác, hiện tại những tiêu chí để đánh giá và phân loại công chức còn chung chung, chưa cụ thể nên khi vận dụng, xem xét, đánh giá để bố trí sử dụng và đãi ngộ đối với công chức còn nhiều lúng túng. Từ thực tế của công tác quản lý công chức hiện nay hấy việc xây dựng cơ cấu công chức phù hợp với từng loại đơn vị hành chính là công việc vô cùng cần thiết. Cơ cấu đội ngũ công chức hành chính chưa thực sự hợp lý. Khoảng cách về cơ cấu công chức giữa công chức hành chình cấp Trung Ương và cấp địa phương quá lớn; cơ cấu về ngạch bậc chưa đồng bộ và phân bổ bất hợp lý: chuyên viên cao cấp chiếm 0,2%; chuyên viên chính và tương đương chiếm 13%, chuyên viên và tương đương chiếm 27%, cán sự và tương đương chiếm 40%; Cơ cấu về tuổi: số công chức hành chính trên 50 tuổi chiếm 10%; sự phân bố đội ngũ công chức hành chính có trình độ ở các vùng, miền có sự chênh lệch lớn, công chcs có trình độ tập trung đông ở đô thị, trong khi đó ở nông thôn , nhất là vùng sâu, vùng xa lại thiếu nghiêm trọng; Cơ cấu công chức trong hệ thống chính trị còn nhiều điểm bất hợp lý, đặc biệt là ở cấp xã, số công chức chuyên môn ít trong khi công chức thuộc các chức danh khác thì nhiều. 2. Thực trạng đội ngũ công chức hành chính nước ta hiện nay Nhìn vào thực trạng đội ngũ công chức hành chính các cấp Đảng, Nhà nước ta hiện nay, cần thấy rằng phần lớn công chức hành chính được rèn luyện, thử thách có phẩm chất đạo đức cách mạng, sống trung thực, khiêm tốn, giản dị, lành mạnh và gắn bó với quần chúng lao động. Họ chủ động sáng tạo cùng toàn dân thực hiện đường lối, chủ trươngchính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ của đơn vị. Trình độ văn hóa, khoa học kỹ thuật cũng như năng lực quản lý kinh tế, quản lý xã hộicủa đa số công chức hành chính ngày càng được nâng cao. Chính vì vậy, họ càng hoàn thành tốt các nhiệm vụ được Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó, củng cố niềm tin của quần chúng lao động đối với Đảng Cộng Sản Việt Nam và chế độ xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Trong những năm đổi mới vừa qua, cùng với sự phát triển về kinh tế văn hóa xã hội, đội ngũ công chức hành chính nước ta đã có những bước chuyển biến rõ rệt. Đội ngũ công chức hành chính đã đạt được khá nhiều thành tựu đáng kể trong suốt thời gian qua. Triển khai toàn diện việc thi tuyển công khai, nghiêm túc, lựa chọn người tài vào các cơ quan chính quyền các cấp. Cho đến nay, 61 tỉnh thành phố ở Việt Nam đều đã thực hiện thông báo công khai việc tuyển chọn người mới vào bộ máy chính quyền. Một số địa phương còn có sự "đột phá" trong việc xem xét thân phận, hạn chế khu vực để tuyển chọn người tài. Tính đến đầu năm 1999 cả nước có 1,5 triệu người xin đăng ký dự thi để tuyển chọn 15 vạn công chức hành chính. Nhờ thông báo thi tuyển công khai, tính đến đầu năm 2000 đã có hơn 2000 người xuất thân từ nông dân và hơn 1 vạn người xuất thân từ công nhân được tuyển dụng vào làm công chức hành chiính Nhà nước. Nhiều ban ngành ở Trung Ương và địa phương đã thực hiện "cạnh tranh công bằng"giữ các cương vị làm xuất hiện nhiều nhân tài. Một phương pháp quan trọng trong việc tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan Đảng và chính quyền các cấp là đề xuất ý kiến về việc thực hiện cạnh tranh giữ cương vị trong các cơ quan Đảng và Nhà nước. Theo thống kê đén nay trên 61 tỉnh thành cả nước có hơn 20 vạn công chức hành chính làm việc trong cơ quan các cấp đã đăng ký tham gia đua tài vào giữ gần 10 vạn chức danh khác nhau. Việc thực hiện chủ trương trên đã góp phần làm cho nhiều nhân tàiưu tú được tuyển chọn vào giữ các cương vị khác nhau trong cơ quan Đảng và chính quyền các cấp, khắc phục được tình trạng "tuyển người trong số ít người" trước đây, đồng thời làm tăng thêm độ trong sáng, minh bạch trong công tác cán bộ nhân sự. Cạnh tranh ở đây là sự cạnh tranh dựa vào thực lực, vào năng lực, vào hiệu quả làm việc chứ không phải dựa vào quan hệ, chạy "cửa sau", tặng lễ vật… Thực hiện luân chuyển chức vị công chức hành chính, kiện toàn cơ chế khuyến khích đối với công chức hành chính. Việc thực hiện chế độ thi tuyển đánh giá công chức trong đó có sự kết hợp giữa sát hạch thường ngày và sát hạch cuối năm, thăng lương, giáng chức…đã góp phần làm thay đổi tình trạng"làm nhiều, làm ít như nhau, làm tố , làm xấu như nhau" trước đây. Từ năm 1996 đến nay, 96% công chức làm việc trong cơ quan hành chính các cấp đã tham gia sát hạch, đánh giá hàng năm. Bên cạnh đó, nước ta đã hoàn thiện thêm một bước chế độ từ chức, sa thải công chức hành chính. Quy định tạm thời về việc từ chức, sa thải công chức hành chính cho phép những người không thích công tác trong bộ mýa Nhà nước có thể từ chức đi làm việc khác, thuyên chuyển những người có năng lực chuyên môn không phù hợp sang nơi phù hợp, còn những người không chịu làm việc hoặc không tận tuỵ với công việc, mắc sai lầm khuyết điểm nặng sẽ bị sa thải. Bên cạnh một số thành tựu đạt được thì đội ngũ công chức hành chính nước ta còn có rất nhiều vấn đề tồn tại. Đầu vào của đội ngũ công chức hành chính trong các cơ quan là hết sức đa dạng và phong phú: cử nhân, kỹ sư và những người tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng dạy nghểtong và ngoài nước…Trình độ của đội ngũ công chức hành chính theo văn bằng chứng chỉhiện nay ở các cơ quan hành chinhs về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ trình độ trên đại học chiếm 1,7%, đại học và cao đẳng 31,8%; trung học chuyên nghiệp 43,5%; sơ cấp 23%; về ngoại ngữ trình độ cử nhânlà 2,2%; trình độ ngoại ngữ cơ sở 15,9%: trình độ trung -cao cấp chính trị 6,6%. Tuy nhiên hiện nay đội ngũ công chức hành chính còn hẫng hụt lớn về các mảng kiến thức quản lý nhà nước, pháp luật, tin học, kinh tế thị trường. Công chức thuộc uỷ ban nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2000 -2005 còn hẫng hụt về kiến thức văn hóa. Bên cạnh đó, một vấn đề cũng rất đáng quan tâm là nhiều công chức ở các cơ quan Trung Ương và cả địa phương khi làm việc tiếp xúc với người dân thuộc các dân tộc thiểu số lại không biết tiếng của họ. Ở một số địa phương trình độ năng lực thực tế của công chức hành chính chưa tương xứng với văn bằng, thậm chí có tình trạng sử dụng văn bằng giả. Qua kiểm tra ở 61 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung Ương thì có tới gần 10% số công chức được kiểm tra sử dụng văn bằng gỉa. Về năng lực chuyên môn và tinh thần trách nhiệm của một số công chức hành chính chưa cao, chưa ngang tầm yêu cầu của sự nghiệp Công nghiệp hoá -Hiện đại hoá đất nước, do đó chất lượng, hiệu quả lao động, học tập công tác của họ không cao ảnh hưởng tới việc hoàn thành nhiệm vụ chung của đơn vị. Ví dụ, trong hoạt động xét xử số án sơ thẩm bị huỷ hoặc sửa chữa chiếm tỷ lệ lớn (40%), số người bị bắt và xử sai chiếm hơn 28% trong tổng số người bị bắt. Bên cạnh đó, nhiều thẩm phán khi xét xử đã không nghiên cứu kỹ văn bản pháp luật, một số thẩm phán chưa được đào tạo qua các trường lớp chuyên ngành về luật mà từ hoạt động đoàn, phụ nữ, thanh niên…chuyển sang. Về nhận thức chính trị, tư tưởng còn có một số công chức hành chính thiếu antâm, học tập, rèn luyện và công tác . Một số công chức hành chính chưa thực sự trau dồi lý luận Mác -Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh cũng như chưa nắm thật chắc quan điểm, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Về phẩm chất đạo đức và lối sống, có công chức hành chính thoái hoá biến chất lợi dụng chức quyền để tham nhũng, buôn lậu, làm giàu phi pháp, cửa quyền, sách nhiếu nhân dân, ảnh hưởng tới uy tín của người cán bộ, đảng viên làm suy giảm niềm tin của người dân đối với Đảng và Nhà nước. Một số không ít công chức hành chính có hành vi vi phạm pháp luật, trở thành các bị cáo trong các vụ án lớn như: vụ án buôn lậu Tân Trường Sanh, vụ án lừa đảo chiếm đoạt tài sản xã hội chủ nghĩa Minh Phụng -EPCO ở thành phố Hồ Chí Minh, vụ án phá rừng ở huyện Tánh Linh -Bình Thuận, vụ àn "mại dâm kế" ở tỉnh Hải Dương và vụ án Thuỷ Cung Thăng Long ở Hà Nội…Đây là những hồi chuông báo động về sợ tha hoá, biến chất của một số bộ phận công chức hành chính, đòi hỏi chúng ta phải chỉnh đốn kịp thời và nghiêm túc. Hiện trạng tổ chức bộ máy hành chính nhà nước và đội ngũ công chức hành chính nước ta đã được Nghị quyết Hội nghị lần thứ VII Ban chấp hành Trung Ương Đảng khoá VIII nêu rõ "nhìn chung tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, nhất là bộ máy hành chính nhà nước còn cồng kềnh, nhiều đầu mối tầng lớp trung gian, chất lượng hoạt động và hiệu quả thấp." Bộ máy cồng kềnh kéo theo biên chế đông và không ngừng tăng thêm. Từ năm 1994 đến năm 1999 tăng bình quân hàng năm là 4,83% (trong đó biên chế hành chính tăng 2,66%) nếu tính một cách khái quát tỷ lệ công chức hành chính trên 1 vạn dân năm 1994 là 23 người thì đến năm 1999 đã lên đến 31 người. Nhìn chung tỷ lệ công chức hành chính trên đầu người dân ở nước ta ._.