Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam

cũng được xem là những thách thức không nhỏ đối với mọi quốc gia.Đặc biệt, nó sẽ gây khó khăn hơn với các nước kém phát triển và đang phát triển trong đó có Việt Nam. Tiềm năng kinh tế của nước ta hay của một quốc gia nào khác,thì phụ thuộc vào trình độ khoa học và công nghệ. Trình độ khoa học và công nghệ phụ thuộc vào các điều kiện giáo dục.Nước ta đã có một bài học thất bại, khi mà đất nước vừa được giải phóng, nhà nước có chủ trương phát triển công nghiệp nặng trong khi nước ta lại thiếu cơ sở vật chất, thiếu các chuyên gia giỏi về khoa học công nghệ và quản lý,thiếu đội ngũ kỹ thuật viên và công nhân lành nghề.Do vậy, không còn sự lựa chọn nào khác là nước ta phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quý giá cho đất nước để phát triển tránh tụt hậu so với các nước khác. Hiện nay, áp lực cạnh tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn.Mỗi doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh.Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang thiết bị và dây truyền sản xuất, các yếu tố khác, thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất, được bảo đảm việc làm ổn định. Thực tế đã chứng minh răng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư vào yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.Hơn thế nữa trong nền kinh tế tri thức mới cùng với sự bùng nổ của công nghệ, của thông tin tác động mạnh mẽ đến quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, đòi hỏi bản thân mỗi nhà quản lý, mỗi người công nhân trực tiếp sản xuất phải thay đổi phong cách làm việc, nếp suy nghĩ, không ngừng nỗ lực và học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn của mình, có thể lắm bắt tốt sự phát triển khoa học công nghệ kỹ thuật. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn lực con người trong sự phát triển của doanh nghiệp, mà các doanh nghiệp phải chú ý thường xuyên trang bị cho đội ngũ cán bộ công nhân viên chức những kỹ năng mới của thời đại.Đây là việc đầu tư có ý nghĩa và mang lại lợi ích lớn. Như khẳng định của Garry Becker, người Mỹ được giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992 “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực...” . Do vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp trở nên cấp bách và cần thiết. Từ ý nghĩa trên mà em chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam” làm để án môn học của mình. Mục đích nghiên cứu đề tài này: Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất bức thiết và quan trọng đối với các doanh nghiệp.Nó cho phép các doanh nghiệp phát triển và mở rộng sản xuất cả về chiểu sâu và chiều rộng dựa vào đội ngũ lao động của doanh nghiệp .Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế.Vì vậy, mục đích nghiên cứu của đề tài là đưa ra những đánh giá khái quát về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua.Từ đó rút ra những mặt tích cực, những mặt còn tồn tại và đề xuất một số giải pháp, phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp , cung cấp cho các doanh nghiệp đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn vững vàng. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động liên quan đến công tác này, cùng với thực tiễn quá trình sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một vài doanh nghiệp. Từ đó, nghiên cứu mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đạo tạo phù hợp. Phương pháp nghiên cứu: Trong quá trình viết đề án này, em đã vận dụng kết hợp một số phương pháp như: Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp tổng hợp,phân tích ,phương pháp so sánh.Ngoài ra trong đề án còn sử dụng có chọn lọc các số liệu, thông tin từ tài liệu, tạp chí, sách báo. Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của đề án gồm: I/ Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp . II/ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam. III/ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam. I/ Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 1.Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 1.1. Khái niệm Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng vào sự thay đổi hành vi và nghề nghiệp của người lao động. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động hợp thành: +Hoạt động đào tạo là tất cả các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động để họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại. +Hoạt động giáo dục là hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động bước vào nghề mới hoặc chuyển sang nghề phù hợp hơn. +Hoạt động phát triển là hoạt động học tập doanh nghiệp cung cấp cho người lao động nhưng hoạt động này vượt ra khỏi phạm vi trước mắt để người lao động có thể thực hiện tốt hơn trong tương lai dựa trên những định hướng phát triển của doanh nghiệp . Nhìn chung cả 3 hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển đều là quá trình học tập.Tuy nhiên, nội dung và mức độ học tập ở mỗi hoạt động khác nhau. +Hoạt động đào tạo: Nói tới đào tạo là muốn nói tới việc học tập để nâng cao kỹ năng cho người lao động, để họ thực hiện công việc hiện tại có hiệu quả hơn. +Hoạt động giáo dục:Trong doanh nghiệp, hoạt động này là việc học tập để người lao động có thể chuyển sang một nghề mới hoặc một công việc mới theo yêu cầu của công việc, của tổ chức.Thường hoạt động này gắn với một nghề có nhiều công việc và nó mang tính chất hướng nghiệp. +Hoạt động phát triển: Là việc học tập để chuẩn bị người lao động cho tương lai, khi có sự thay đổi về những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con người. Do vậy, tổng thể các hoạt động này không những chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà nó bao gồm hàng loạt hoạt động học tập được thực hiện từ bên ngoài xã hội như: học viêc,học nghề, các hoạt động dạy nghề ngoài xã hội... 1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày, từng giờ đến tiến trình phát triển của xã hội. Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của chất lượng nguồn nhân lực.Chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay phải có khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không ngừng thay đổi của kỹ thuật và khả năng chuyển đổi nghề. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là : -Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc. -Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc. -Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là lao động quản lý. -Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp . Người lao động sau các khóa đào tạo sẽ được hiểu biết hơn,thành thạo kỹ năng hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật,công nghệ, đáp ứng được sự phát triển qui mô, đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường. 1.3. ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có thay đổi lớn khi qua đào tạo. Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đúng hướng, đúng lúc là chiếc “chìa khóa vàng” quyết định sự thành công của doanh nghiệp và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường.Vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu mới của công việc, thích nghi với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường. Đầu tư vào yếu tố con người luôn khẳng định được ưu thế đối với sự phát triển của doanh nghiệp so với đầu tư vào các yếu tố khác.Đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở hiện tại sẽ thu được kết quả lớn hơn rất nhiều lần so với chi phí ban đầu bỏ ra.Điều này là do lao động được đào tạo và phát triển mới sẽ có trình độ hơn so với lao động phổ thông nên giá trị sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà họ tạo ra trong một đơn vị thời gian sẽ lớn hơn giá trị lao động không đào tạo mang lại. Đối với những nhà quản lý qua quá trình học tập này, bản thân đã tích lũy thêm những kiến thức, khả năng nhận biết được xu hướng phát triển của nền kinh tế mà có những định hướng, phát triển trong tương lai cho doanh nghiệp. 2. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Trong nền kinh tế hiện nay, tính cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, để tồn tại và phát triển trong điều kiện đó thì các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, vạch ra các đối sách cạnh tranh cho mình,tìm ra ưu thế cạnh tranh.Nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp . Bên cạnh những ưu thế cạnh tranh mà doanh nghiệp cần phải tạo ra cho mình như: ưu thế về công nghệ, kỹ thuật, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho các quá trình sản xuất kinh doanh; ưu thế về lắm bắt thông tin nhanh, chính xác,kịp thời; ưu thế giá cả chất lượng sản phẩm, mẫu mã hàng hóa....để thu hút khách hàng, thì lợi thế yếu tố con người so với các doanh nghiệp khác có vai trò quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp . Bởi vậy, mà các doanh nghiệp, các tổ chức luôn quan tâm đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì: -Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ thiếu, bị bỏ trống trong doanh nghiệp nhăm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra liên tục và bình thường. -Để hoàn thiện khả năng của người lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ trước mắt cũng như tương lai có hiệu quả. -Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những nhiệm vụ mới do sự thay đổi về mục tiêu, về cơ cấu, về khoa học kỹ thuật,công nghệ mới tạo ra. -Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lời đáng kể nhất cho doanh nghiệp, cho tổ chức vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất. Xét về lâu dài thì đào tạo và phát triển nguồn lực con người là vô cùng quan trọng. 3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nền kinh tế nước ta trải qua những thay đổi to lớn do tác động về sự tiến bộ công nghệ –kỹ thuật. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trở lên ngày càng quan trong, nhằm từng bước nâng cao và phát triển chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động một cách hệ thống thông qua quá trình làm việc, qua đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việcvà có đội ngũ nhân viên giỏi có đủ trình độ năng lực phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Ngày nay,với sự sôi động của công nghệ thông tin và những yêu cầu khác nhau về đội ngũ lao động ở từng thời điểm mà các doanh nghiệp sẽ chọn các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp mình. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : 3.1 Đào tạo trong công việc Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó học viên được học các kiến thức, kỹ năng ngay trong quá trình thực hiện công việc. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn Đây là hình thức đào tạo mà học viên quan sát và ghi nhớ cách thức thực hiện công việc của người hướng dẫn sau đó làm việc dưới sự hướng dẫn của họ. Hình thức này áp dụng với những công nhân trực tiếp sản xuất những công việc mang tính phổ thông hoặc áp dụng những công việc lao động gián tiếp, đơn giản. Quy trình đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Trước tiên người được giao công việc chỉ dẫn sẽ giới thiệu cho học viên vê toàn bộ công việc sau đó sẽ thao tác thử để học viên quan sát và ghi nhớ cách làm và học viên phải thực hiện lại các thao tác đó dưới sự giám sát của người hướng dẫn. Phương pháp này dễ học,học viên có thể lắm bắt ngay cách thức thực hiện công việc.Tuy nhiên. học viên không được trang bị lý thuyết một cách hệ thống sẽ có thể không hiểu được bản chất cũng như phương pháp thực hiện công việc.Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ thuộc rất nhiều vào trình độ học vấn, trình độ sư phạm của người hướng dẫn. Do học viên có thể học được cả cái hay và điều chưa được của người hướng dẫn. Đặc biệt sự nhiệt tình của người hướng dẫn cũng ảnh hưởng đến sự hiểu biết nông hay sâu của học viên về công việc. 3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề. Là hình thức đào tạo kết hợp việc học lý thuyết và học thực hành trên máy móc. Hình thức này thường áp dụng đối với nghề cơ khí, xây dựng. 3.1.3 Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo. Hình thức này áp dụng đối với người lao động quản lý và trong qúa trình học việc học viên được giao một số nhiệm vụ cụ thể, tự chịu trách nhiệm về công việc đó. Những người đảm nhận vai trò hướng dẫn là lãnh đạo trực tiếp hay đồng nghiệp am hiểu kèm cặp. Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ thuộc nhiều vào trách nhiệm và sự am hiểu công việc thực tế của người hướng dẫn. Vì vậy để hình thức này hiệu quả phải có hợp đồng chặt chẽ quy định rõ trách nhiệm người học và người dậy. 3.1.4 Luân phiên thay đổi công việc. Hình thức đào tạo này cho người lao động chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, phân xưởng này sang phân xưởng khác để thực hiện những công việc hoàn toàn khác nhau về nội dung cũng như phương pháp thực hiện.Hình thức này áp dụng cả cho người lao động quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất. Vì luân phiên thay đổi công việc nên bị hạn chế về mức độ chuyên sâu của ngưỏi lao động và sẽ tạo ra những khó khăn nhất định trong công tác quản lý.Tuy nhiên, hình thức này cung cấp đội ngũ lao động đào tạo đa kỹ năng là điều kiện cho công ty bố trí sử dụng lao động thuận lợi. Qua việc luân phiên này,ở từng bộ phận công việc, người lao động sẽ có cơ hội nhận ra khả năng thực tế của mình nhằm phát huy tốt nhất khả năng sở trường của mình. 3.2 Đào tạo ngoài công việc. Là hình thức người lao động được tách ra khởi công việc và môi trường làm việcđể đưa đến môi trường học tập. 3.2.1Mở lớp tạI doanh nghiệp. Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dựa trên cở sở vật chất kỹ thuật sẵn có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dậy.Thường thì những lớp này không thường xuyên, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu với công việc đặc thù hoặc với những công việc mà đào tạo trong công việc không đáp ứng được nhu câu đặt ra. Chương trình đào tạo của phương pháp này chia làm 2 phần: -Học lý thuyết : Thường được tiến hành một cách tập chung trên lớp do giáo viên giảng dậy (giáo viên có thể là người trong doanh nghiệp, người quản lý, cán bộ lãnh đạo hoặc giáo viên mời từ bên ngoài). -Phần thực hành: Học viên được đưa đến cơ sở được trang bị bố trí những thiết bị cần thiết và chuyên dùng cho công việc của họ sau này dưới sự hướng dẫn của giáo viên. Qua công việc học tập này, học viên được trang bị lý luận một cách hệ thống. Vì vừa được học lý thuyết, vừa được học thực hành học viên sẽ nhanh chóng lắm bắt được kỹ năng công việc. Hình thức này tiết kiệm được chi phí cho quá trình đào tạo và trong một lần có thể đào tạo được nhiều học viên. 3.2.2 Cử đi học tại các lớp, trường chính quy. Người lao động được tạm ngừng công việc để đến trường, lớp chuyên ngành để học tập. Thời gian dành cho hình thức này dài và rất tốn kém chi phí. Học viên được cử đi học, được đào tạo một cách có hệ thống, bài bản và tính chuyên nghiệp trong quá trình đào tạo được đảm bảo. 3.3 Một số hình thức đào tạo khác. 3.3.1 Người lao động tự đào tạo . Người lao động chủ động học tập qua sách báo,qua các nguồn thông tin đại chúng, qua kinh nghiêm thực tế .... để lắm vững chuyên môn, công việc của mình. Đây là hình thức đào tạo đơn giản nhất, đỡ tốn kém cả về chi phí vật chất lẫn thời gian. Song đòi hỏi người lao động phải có nghị lực, có lòng kiên nhẫn để hoàn thành kế hoạch học tập của mình. 3.3.2 Đào tạo thông qua hình thức tổ chức các cuộc thi thợ giỏi, các cuộc hội thảo.... Qua các hình thức này, người lao động có thể nghe các giảng viên, báo cáo viên báo cáo về một số vấn đề chuyên sâu hoặc tổng hợp phục vụ cho chuyên nghành hay cho công việc của họ.Qua các cuộc hội thảo người lao động trực tiếp trao đổi bàn bạc tranh luận về vấn đề họ quan tâm, cùng nhau xây dựng những giải pháp cho một vấn đề nào đó và trao đổi những kinh nghiệm trong quản lý, trong công việc. Các doanh nghiệp nên chú ý tới hình thức tổ chức này. 3.3.3 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính. Người lao động tự học theo sự chỉ dẫn trong máy tính theo chưong trình học tập được viết sẵn trong phần mềm máy tính. Khi doanh nghiệp cần đào tạo một nghề nào đó chỉ cần mua phần mềm về cho học viên, họ tự học và không cần tới giáo viên. Và hình thức này cũng cho phép đào tạo cùng một lúc rất nhiều kỹ năng mà không cần có giáo viên hướng dẫn thường xuyên. Tuy nhiên, do hình thức này không có giáo viên hướng dẫn nên khi học viên gặp vướng mắc trong vấn đề nào đó sẽ không được giải đáp kịp thời. Nó chỉ áp dụng đối với một số đối tượng nhất định. 3.3.4 Đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn. Mọi người được học qua các bộ phim tư liệu, truyền hình... 4.Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. Để thực hiện một chương trình đào tạo và phát triển cho người lao động phải qua 7 bước sau: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Xuất phát từ việc chi phí cho đào tạo lớn, thời gian đào tạo lâu, để chương trình đào tạo có hiệu quả thì các doanh nghiệp cần phải xác định nhu cầu đào tạo chính xác như: số lượng lao động cần đào tạo, đào tạo cho những kỹ năng nào, thời gian là bao lâu? Khi xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào những kết quả phân tích sau: + Phân tích về nhu cầu về lao động của doanh nghiệp + Nhu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có trong công việc + Phân tích khả năng trình độ hiện có của người lao động. Từng phân xưởng, từng bộ phận phải xem xét bố trí lao động có phù hợp với công việc không? cần đào tạo cái gì, cho công việc nào? Chú ý khi xác định nhu cầu đào tạo cần chú ý đến chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp để có kế hoạch đào tạo,phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho những chương trình phát triển mới của doanh nghiệp. Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo . Đây là bước đi xác định mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo, xác định kết quả mà chương trình đào tạo cần đạt được. Bước 3: Xác định đối tượng đào tạo. Việc xác định đúng đối tượng đi đào tạo rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo.Khi xác định đối tượng đào tạo bên cạnh nhu cầu của doanh nghiệp thì phải chú ý đến nguyện vọng người lao động, nghiên cứu khả năng tiếp thu và về triển vọng phát triển nghề nghiệp của người lao động. Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo . Xây dựng chương trình đào tạo chính là việc lập kế hoạch đào tạo. Muốn vậy phải xuất phát từ mục tiêu, từ nhu cầu đối tượng đào tạo ... để xác định những kiến thức, những kỹ năng, những môn học cần đưa vào chương trình đào tạo. Và lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp để đem lại hiệu quả tốt nhất. Bước 5: Dự trù kinh phí đào tạo - Xác định nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ là bao nhiêu và nguồn kinh phí lấy từ đâu. - Dự trù kinh phí cho đào tạo như : chi phí cho người đi học, cho giáo viên giảng dậy, cơ sở vật chất trang thiết bị cho học viên học tập... Doanh nghiệp phải lên kế hoạch chi phí và theo dõi quản lý sao cho chi phí thực tế không vượt quá dự trù. Bước 6:Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Doanh nghiệp phải chú trọng đến bước này vì giáo viên ảnh hưởng lớn đến chất lượng công tác đào tạo.Giáo viên được lựa chọn phải đủ trình độ, năng lực đáp ứng nhu cầu đào tạo.Tùy từng nhu cầu và điều kiện cụ thể doanh nghiệp chọn giáo viên trực tiếp trong doanh nghiệp hoặc mời giáo viên chính thức ở các trường có chuyên môn liên quan về giảng dậy. Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo. Hiệu quả chương trình đào tạo được đánh giá thông qua kết quả học tập của học viên, mục tiêu mà chương trình đào tạo đặt ra có đạt được không? điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo và cuối cùng đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình mang lại trên cơ sở so sánh chi phí bỏ ra với lợi ích sau khi đào tạo đem lại. 5.Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, không thể thiếu cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho công tác đó,cần có những quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển người lao động với doanh nghiệp.Doanh nghiệp cần có chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý để người lao động yên tâm học tập và có trách nhiệm cao với học tập để có kết quả tôt hơn. 5.1 Vấn đề tổ chức và quản lý doanh nghiệp. Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp từ bên trong doanh nghiệp.Bên cạnh những phòng ban, bộ phận đảm nhiệm những chức năng riêng của mình theo từng lĩnh vực thì doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ làm công tác giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong doanh nghiệp. Bộ phận này thường xuyên giám sát các khóa đào tạo, kịp thời xử lý những điểm chưa hợp lý, đồng thời ghi nhận những mặt đã làm được và làm tốt báo cáo lên lãnh đạo, có những quyết định nhằm phát huy trong các khóa đào tạo sau. Về quản lý thì các công cụ, quy chế liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng đúng mục đích nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra còn có các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo. 5.2 Vấn đề cơ sở vật chất và cơ sở con người. Trước tiên là cơ sở vật chất phục vụ cho việc học tập những kiến thức lý luận, công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp và phân tích,tính toán các số liệu, xử lý thông tin vì vậy các trang thiết bị như máy tính, máy vi tính, máy in...là cần thiết. Đồng thời, môi trường để học lý thuyết như phòng học, bàn ghế ... phải đảm bảo yêu cầu để người học có cảm giác thoải mái. Ngày nay, công nghệ thông tin rất sôi động thay đổi từng ngày từng giờ nên việc cập nhật thông tin mới, trao đổi với các tổ chức cá nhân trong và ngoài nước là rất cần thiết nên cần trang bị máy điện thoại, máy fax, giàn thu vệ tinh, nối mạng, internet.... Cơ sở vật chất về các thiết bị máy móc liên quan đến việc đào tạo các kỹ năng thực hành của học viên phải tốt, hiện đại. Để công tác này có hiệu quả, thì việc bố trí nơi học lý thuyết và thực hành phải phù hợp giúp học viên dễ dàng hiểu rõ lý thuyết được học áp dụng vào thực tiễn. Về cơ sở con người, đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nếu là cán bộ kinh nghiệm của doanh nghiệp tham gia vào giảng dậy đòi hỏi phải có kiến thức tổng hợp về xã hội như: tâm lý học, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và cập nhật các thông tin về khoa học kỹ thuật... phục vụ cho công tác giảng dậy. 5.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hóa nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời, đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động hiện tại cũng như thời gian sắp tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt lao động về cả số lượng và chất lượng, kế hoạch hóa nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp: - Loại lao động nào cần từ thị trường lao động - Bố trí, sắp xếp lại lực lượng lao động - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Sơ đồ : Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển Chiến lược sản xuất kinh doanh Các mục tiêu cần đạt tới Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Tuyển dụng từ thị trường Đào tạo và phát triển Bố trí sắp xếp lại lao động Xác định những thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động Khả năng sẵn có về nhân lực Dự báo nhu cầu về nhân lực Đề ra các giải pháp So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có 5.4 Các chức năng khắc trong quản trị nhân lực Sơ đồ :ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân lực khác. Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng lao động có chất lượng cao Bố trí sắp xếp cán bộ Đào Tạo Và Phát Triển Quan hệ lao động Sự đền đáp cho công ty và người lao động Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, ngược lại làm tăng nhu cầu đào tạo Đánh giá sự thực hiện công việc Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn Đánh giá sự thực hiện công việc cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo nâng cao sự thực hiện công việcvà đóng góp của mỗi người lao động, tăng thu nhập Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi hơn, nhiệt tình với công việc hơn Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện việc tốt hơn và giảm sự bất bình và vi phạm kỷ luật Công đoàn là người có thể tham gia vào việc thiết kế và đề xuất chương trình đào tạo 5.5 ảnh hưởng của vấn đề sử dụng lao động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sau các khóa đào tạo, người lao động được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và những kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để khai thác những khả năng mới của người lao động và chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo rất quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo v à phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp. Rất khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động vì nó liên quan đến rất nhiều vấn đề khác như: tiền lương, tiền thưởng,phúc lợi và dịch vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, những ưu thế địa lý thương mại... Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sau đào tạo. Người ta thường sử dụng chỉ tiêu tiền lương bình quân một đầu người để đánh giá, đây là chỉ tiêu có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước. Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm. Đây là chỉ tiêu phản ánh năng xuất lao động cá nhân chịu ảnh hưởng của: - Các yếu tố gắn liền với bản thân người lao động như kỹ năng, kỹ sảo, cường độ làm việc,tình trạng sức khỏe, tinh thần trách nhiệm... của người lao động. - Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công, hiệp tác lao động, tạo động lực trong lao động. - Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, ánh sáng, tiếng ồn,độ rung, thẩm mỹ... Như vậy cả ba yếu tố trên đều gắn liền với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Tiền lương một mặt thể hiện một phần chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, một mặt thể hiện tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp. Doanh nghiệp làm ăn hiệu quả, có lãi thì có điều kiện tăng lương, tăng thưởng và các khoản phúc lợi khác. Ngược lại, thì không có khả năng tăng các khoản trên mà có khi còn bị cắt giảm. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong đó quan trọng nhất vẫn là năng suất lao động của công nhân hay hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Do đó , những kỹ năng, kiến thức của người lao động sau khi học xong các chương trình đào tạo và phát triển có đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay không đòi hỏi các nhà quản lý có kế hoạch sử dụng hợp lý nguồn nhân lực này.Các chính sách tiền lương tiền thưởng hợp lý sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động hăng say học hỏi hơn, có hứng thú tham gia các khóa đào tạo của doanh nghiệp. Như vậy, ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và thể hiện mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy, tiền lương là yếu tố chính phản ánh sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp . 6.1 Yêu cầu khi đánh giá. Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau khi đào tạo.Đồng thời có thể đánh giá hiệu quả kinh tế với hoạt động tài chính của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là việc làm cần thiết và quan trọng. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được cụ thể và chính xác thì phải xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác này. 6.2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp . Xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế chung các nhà quản lý đã đưa ra công thức tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và p._.