Đào tạo nguồn nhân lực dưới đại học cho phát triển công nghiệp

đại, cơ cấu hợp lý, hiệu quả vấn đề đặt ra là ta phải phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp. Nước ta lực lượng lao động dồi dào chất lượng còn hạn chế, hơn nữa việc khai thác sử dụng số lao động đã qua đào tạo còn bất hợp lý và kém hiệu quả, đồng thời có sự mất cân đối lớn về cơ cấu và phân bố lao động giữa các vùng, các ngành. Như vậy, hiện tại nguồn lực con người ở nước ta chưa đáp ứng được những yêu cầu mà quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi. Chính vì vậy em đã mạnh dạn chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực dưới đại học cho phát triển công nghiệp” Nội dung của đề tài bao gồm 3 phần chính: Phần I. Một số vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực dưới đại học ở nước ta hiện nay. Phần II. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực dưới đại học ở nước ta hiện nay. Phần III. Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực dưới đại học ở nước ta. Qua đây, em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Ths. Mai Xuân Được đã giúp em hoàn thành đề án này. Tuy nhiên do những hạn chế nhất định về trình độ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn nên đề án của em không tránh khỏi thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô và các bạn để chuyên đề ngày hoàn thiện hơn. Sinh viên Nguyễn Thanh Hoa PHẦN I MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC DƯỚI ĐẠI HỌC I. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực dưới đại học cho phát triển công nghiệp 1. Khái niệm 1.1 Khái quát chung về nguồn lực con người Khi nói đến nguồn lực con người, các nhà kinh tế thường hiểu đó là nguồn nhân lực, nguồn nhân lực được xem xét dưới 2 góc độ: Năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người. Ở góc độ thứ nhất, đó là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Ở góc độ này, về cơ bản, có thể hiểu nguồn lực con người là tổng thể những tiềm năng con người của một quốc gia có trong một thời kỳ nhất định phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của con người do nền kinh tế xã hội đòi hỏi. Thực chất tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (lao động). Nguồn lực con người ở dạng tiềm năng là ở trạng thái tĩnh, nguồn lực đó phải được chuyển sang trạng thái động, tức là được phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả. Điều căn bản ở đây là phải làm thế nào để không ngừng nâng cao tính năng động xã hội của con người, thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Khai thác tối đa tiềm năng con người đặc biệt là tiềm năng trí tuệ và tay nghề là một trong những chỉ báo quan trọng phản ánh trình độ phát triển của một quốc gia. Kinh nghiệm các nước, ngay cả các nước phát triển, cho thấy việc khai thác tiềm năng con người còn rất hạn chế. Như vậy phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hôi. Quá trình đó bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, nền văn hóa, truyền thống lịch sử dân tộc hun đúc nên bản lĩnh, ý chí của người lao động. 1.2. Nguồn nhân lực dưới đại học Nguồn nhân lực dưới đại học bao gồm công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông… Lực lượng lao động này được đào tạo trong các cơ sở dạy nghề, các trường cao đẳng, trung cấp, hoặc mới tốt nghiệp phổ thông trung học, thậm chí cả những lao động chưa được đào tạo. Lực lượng trụ cột của đội ngũ lao động là đội ngũ công nhân mà trước hết là công nhân lành nghề, tức là đội ngũ những người lao động trực tiếp sản xuất hàng hoá, cung ứng các dịch vụ đạt chất lượng theo chuẩn mực quốc tế để cung cấp cho người tiêu dùng cả ở trong nước lẫn các nước khác trên thế giới. 2. Vai trò Trong giai đoạn hiện nay, khi chuyển sang nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, chúng ta ngày càng nhận thực rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn lực con người trong phát triển. Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất 3 trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, con người được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức tay nghề, kinh nghiêm, năng lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực” Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi trường, thì phát triển nguồn vốn con người, vốn nhân lực vừa là nguồn lực, vừa là mục tiêu cuối cùng, là đỉnh cao nhất của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia. Vì nó gắn liền với phát triển con người là lấy con người làm trung tâm của sự phát triển. Tuy nhiên, nguồn lực con người đó phải được phát triển và huy động tối đa vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo có đủ việc làm, tiến tới việc làm có năng suất và được tự do lựa chọn, tức là việc làm mang tính nhân văn, trên cơ sở giải phóng mọi tiềm năng lao động, thì mới trở thành nguồn lực, động lực và là yếu tố cơ bản nhất của sự phát triển bền vững. Tầm quan trọng của nguồn lực con người không chỉ dừng lại ở nhận thức lý thuyết, ở tư duy của nhà lãnh đạo, các nhà hoạch định chính sách, mà điều này luôn luôn được khẳng định trong cuộc sống sinh động. Nguồn lực con người luôn luôn là nguồn lực to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội, là yếu tố vật chất quan trọng nhất, quyết định nhất của lực lượng sản xuất, của nền kinh tế, công nghệ mới vào quá trình sản xuất, và do đó nó là một trong những yếu tố quyết định nhất của tăng trưởng. Nguồn nhân lực dưới đại học có vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Hiện nay có rất nhiều nhà đầu tư nước ngoài đầu tư vào Việt Nam, công nghiệp nước ta phát triển hơn, nhu cầu sử dụng lao động tăng lên, nhất là những công nhân có trình độ tay nghề tương đối. Chính nhờ lực lượng lao động này đã làm cho công nghiệp nước ta ngày càng phát triển hơn. II. Những yêu cầu cơ bản của nguồn nhân lực dưới đại học 1. Đội ngũ công nhân phải có trình độ tay nghề đáp ứng được yêu cầu của công việc Người lao động phải có năng lực sáng tạo, có khả năng áp dụng những thành tựu của khoa học để có thể tiếp thu các kiến thức, những công nghệ mới tiên tiến. Hơn nữa người lao động còn có khả năng biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp, nghĩa là phải có trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghiệp vụ. Lực lượng trụ cột của đội ngũ lao động là đội ngũ công nhân mà trước hết là công nhân lành nghề, tức là đội ngũ những người lao động trực tiếp sản xuất hàng hoá, cung ứng các dịch vụ đạt chất lượng theo chuẩn mực quốc tế để cung cấp cho người tiêu dùng cả ở trong nước lẫn các nước khác trên thế giới. Muốn vậy, họ phải có một trình độ trí tuệ nhất định để tiếp thu và làm chủ được công nghệ tiên tiến. Hơn thế nữa, với những tri thức khoa học và những kinh nghiệm tích luỹ được trong quá trình sản xuất trực tiếp, người công nhân lao động không những sử dụng các công cụ lao động hiện có, mà còn có thể sáng chế ra những tư liệu lao động mới, hoàn thiện kỹ thuật và phương pháp sản xuất. 2. Đội ngũ công nhân phải có tinh thần trách nhiệm với công việc, kỉ luật lao động tốt Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta được tiến hành trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới với tư cách là xu thế phát triển khách quan, do đó đòi hỏi giai cấp công nhân Việt Nam phải có ý thức trách nhiệm và ý thức tổ chức kỉ luật cao. Giai cấp công nhân phải thấy rõ được sứ mệnh cao cả của mình, là người làm chủ đất nước Việt Nam này, nên phải có nghĩa vụ và trách nhiệm với công việc của mình, đơn vị mình làm việc. Nó được thể hiện ở việc tôn trọng gìn giữ kỉ cương luật pháp Nhà nước, ra sức xây dựng đơn vị lớn mạnh, thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà nước, kiên quyết đấu tranh chống những việc làm sai trái, góp phần xây dựng nhà máy, xí nghiệp nơi mình làm việc chẳng những sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao mà còn là môi trường văn hoá văn minh, đoàn kết. Đội ngũ công nhân phải tự chịu trách nhiệm với những công việc mình đã làm, phải chấp hành mọi kỉ luật mà doanh nghiệp quy đinh, Nhà nước đã đề ra. PHẦN II THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DƯỚI ĐẠI HỌC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY I. Thực trạng nguồn nhân lực dưới đại học hiện nay 1. Đặc điểm, xuất thân 1.1. Nguồn gốc xuất thân Trong các giai đoạn trước, nguồn gốc xuất thân của công nhân tương đối đồng nhất là từ giai cấp nông dân nhưng những năm gần đây công nhân có nguồn gốc xuất thân khá đa dạng. Nguyên nhân là do sự phát triển mạnh mẽ của nên kinh tế đã làm biến đổi cơ cấu dân số của các giai cấp, tầng lớp trong xã hội với sự sụt giảm về mặt số lượng của giai cấp nông dân. Ngày nay đội ngũ công nhân có nguồn gốc xuất thân chủ yếu từ giai cấp nông dân nhưng đã có sự tăng lên đáng kể từ các giai cấp, tầng lớp khác và có sự tham gia mạnh mẽ số lượng công nhân nguồn gốc nhiều đời. Đó những là những điểm đáng chú ý của công nhân khi nghiên cứu và ra Nghị quyết về giai cấp công nhân Đảng cần phải chú ý. 1.2. Đặc điểm 1.2.1. Đội ngũ công nhân Việt Nam đang có sự biến động mạnh về cơ cấu đội ngũ Trong những năm gần đây, cơ cấu đội ngũ công nhân có sự biến động. Thứ nhất, khi đất nước mở cửa, có sự kêu gọi đầu tư của nước ngoài, theo đó nhiều tập đoàn kinh tế nước ngoài đầu tư 100% vốn tại Việt Nam, tạo nên một thành phần kinh tế mà ở đó có số đông công nhân Việt Nam là thuê cho các công ty đó. Thứ hai, cũng do có sự mở cửa, gọi mời liên doanh giữa các công ty trong và ngoài nước, cho nên hình thành những công ty liên doanh. Thực chất, công nhân làm việc ở các công ty này vẫn ở vào địa vị làm thuê. Thứ ba, ở Việt Nam, kinh tế tư nhân trong những năm gần đây phát triển nhanh. Công nhân làm việc ở các công ty này đương nhiên là những người làm thuê. Thứ tư, nhiều cơ sở kinh tế thuộc doanh nghiệp nhà nước vẫn đang hoạt động trong cơ chế mới, mà ở đó đội ngũ công nhân khá đông. Số công nhân này vẫn đang ở địa vị làm chủ. Thứ năm, kể cả trong các cơ sở kinh tế tư nhân và kinh tế nhà nước, một số công nhân mua cổ phần trở thành cổ đông, những công nhân này nếu ở các cơ sở kinh tế tư nhân thì vừa là người làm thuê, có một phần làm chủ, do họ là cổ đông, nếu là ở các cơ sở kinh tế nhà nước thì vị thế làm chủ càng rõ ràng hơn. Thứ sáu, Việt Nam đã hình thành nên một số lượng không nhỏ công nhân làm thuê ỏ một số nước ngoài theo con đường xuất khẩu lao động của Chính phủ. Số lao động này, khi hết thời hạn theo hợp đồng lao động ở nước sở tại, sẽ trở về nước và phần lớn bổ sung vào đội ngũ giai cấp công nhân trong nước. Tình hình trên đây cho chúng ta thấy đội ngũ giai cấp công nhân Việt Nam hiện nay rất phong phú về thành phần, họ sống và làm việc với nhiều tâm trạng khác nhau, có quan niệm về lợi ích khác nhau. Cơ cấu đội ngũ giai cấp công nhân Việt Nam đang trên đà biến động ngày càng mạnh do kết quả biến động của các thành phần kinh tế trong công nghiệp, dịch vụ. 1.2.2. Trình độ giác ngộ chính trị của đội ngũ công nhân nói chung chưa cao Tuyệt đại bộ phận công nhân, dù xuất thân từ nhiều nguồn và nhiều môi trường khác nhau, nhưng vẫn giữ được những phẩm chất truyền thống tốt đẹp. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số bộ phận không nhỏ trong công nhân chưa nhận thức được vị trí, vai trò của giai cấp mình. Khi tiến hành tổ chức Hội thảo khoa học về đời sống công nhân ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam cuối năm 2006, trong một cuộc điều tra phối hợp tại thành phố Hồ Chí Minh của Ban Thường trú miền Nam Tạp chí Cộng sản, với câu hỏi về cảm nhận của công nhân về địa vị của mình, 25,7% rất tự hào là công nhân, 56,5% bằng lòng với vị trí hiện nay, 3.0% cảm thấy thân phận là thuê bị coi rẻ, chẳng thích thú gì là 8%. Con số trên mới chỉ mang tính bộ phận nhưng cũng phần nào cho thấy ý thức giá trị, vai trò tiền phong của giai cấp mình còn thấp. Ý thức này còn thể hiện ở hiện tượng đình công tự phát. Theo số liệu thống kê từ 1995 đến cuối năm 2007 có trên dưới 1.500 cuộc đình công tự phát với số lượng ngày càng gia tăng, từ 6 cuộc năm 1995 lên 139 cuộc năm 2003, 147 cuộc năm 2005… Đình công có rất nhiều nguyên nhân, nhưng đình công tự phát, không tuân thủ các tiêu chí (dù các tiêu chí thiếu đồng bộ và chưa rõ ràng) là biểu hiện chưa thật nghiêm túc của ý thức người lao động. Có rất nhiều cuộc đình công nổ ra mà người tham gia một cách vô ý thức bởi họ về quê ăn tết hay một lý do vô cớ nào khác. Nhiều công nhân thậm chí không biết quyền lợi và trách nhiệm của mình, có khi chỉ biết đến quyền lợi của mình mà không biết đến các nghĩa vụ phải thực hiện, nhưng có nhiều trường hợp lại không nhận thức được hết quyền lợi về chính sách xã hội của mình… 1.2.3. Số lượng công nhân phát triển vượt bậc do Việt Nam ngày càng hội nhập kinh tế quốc tế sâu và đầy đủ hơn trong xu thế toàn cầu hoá Việt Nam đã đổi mới chính sách đối ngoại đã phương hoá, đa dạng hoá các mối quan hệ. Từ Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII của Đảng, Việt Nam bắt đầu thực hiện đường lối “Việt Nam muốn làm bạn với tất cả các nước trong cộng đồng thế giới, phấn đấu vì hoà bình, độc lập và phát triển”. Trong thời kì đổi mới, Việt Nam đã từng bước tích cực, chủ động hội nhập kinh thế quốc tế trong xu thế toàn cầu hoá. Cho đến cuối năm 2006 đầu năm 2007, Việt Nam đã chính thức gia nhập tổ chức Thương mại Thế giới WTO. Với tình hình đó một mặt Việt Nam sẽ đẩy nhanh quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế và theo đó là đẩy nhanh quá trình phân công lao động xã hội, số lượng công nhân sẽ tăng gấp bội. Mặt khác, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam mạnh hơn bao giờ hết. Tình hình này càng thu hút nhiều lực lượng lao động từ khắp các địa bàn trên cả nước đến các công ty làm việc. Lực lượng lao động ở địa bàn nông thôn vẫn là nguồn lớn nhất. Việc chuyển dịch một cách tất yếu lao động nông thôn sang công nghiệp và dịch vụ là con đường hợp quy luật mà các nước công nghiệp phát triển hiện nay trải qua. Vấn đề là ở chổ tốc độ chuyển dịch ấy như thế nào, con đường chuyển dịch ra sao, sự chuẩn bị chất lượng một cách chủ động, tích cực cho sự chuyển dịch ấy có đạt đến độ cần thiết không. Lực lượng lao động vì thế đa dạng hơn nhiều, phức tạp hơn, và số lượng sẽ đông lên nhanh chóng. Tình hình đó cho chúng ta thấy một đặc điểm là trong khi số lượng tăng thêm nhanh chóng, thậm chí đột biến, thì chất lượng về mọi mặt, cả chính trị lẫn chuyên môn đều không theo kịp. Điều này nếu cơ chế chính sách không đổi mới kịp thời, rất có thể sẽ phát sinh tiêu cực trong mối quan hệ giữa đội ngũ công nhân với chủ doanh nghiệp, với địa bàn nơi có công ty… Trong quá trình đó, các quy trình, quy chuẩn của kinh tế quốc tế được áp dụng, quy luật đào thải tác động mạnh, một số công nhân bị đào thải do không thích ứng được, số còn lại là những người cơ bản đáp ứng được các quy trình sản xuất, có tác phong công nghiệp và sẽ dần nâng cao tay nghề trong cuộc mưu sinh, cuộc cạnh tranh. 2. Chất lượng nguồn nhân lực dưới đại học 2.1. Những mặt tốt Sau hơn hai mươi năm đổi mới, giai cấp công nhân nước ta đã tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Về số lượng, hiện nay với đội ngũ khoảng 16 triệu người, độ tuổi tương đối trẻ, gần 40% số công nhân có tuổi đời dưới 30. Mỗi năm có hơn một triệu lao động được bổ sung vào đội ngũ công nhân. Do xu hướng công nghiệp hoá nên một bộ phận rất lớn công nhân hiện nay là người lao động đã dịch chuyển từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ và số người từ nông dân, thợ thủ công. Về chất lượng, công nhân ngày nay có trình độ văn hoá ngày càng cao, được tiếp xúc với khoa học – kỹ thuật hiện đại, được tham gia vào quá trình phân công và tổ chức lao động tiên tiến hơn hẳn những thế hệ trước. Trình độ văn hoá của công nhân trong những năm qua được nâng lên đáng kể, theo thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, hiện nay 76,2% số công nhân có trình độ văn hoá THPT, công nhân kỹ thuật và cao đẳng là 13,8%. Đó là những yếu tố hết sức thuận lợi để giai cấp công nhân có thể tiếp cận và nhanh chóng nắm bắt, làm chủ các công nghệ hiện đại. Giai cấp công nhân đã vượt qua nhiều khó khăn thử thách và có những bước trưởng thành mới cả về nhận thức, giác ngộ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, đã tỏ ra năng động sáng tạo, nhanh thích ứng với cơ chế thị trường, tiếp cận công nghệ tiên tiến, đảm đương được những công việc có trình độ kỹ thuật cao, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. 2.2 Những hạn chế Cùng với những ưu điểm của trên, lực lượng công nhân cũng đã bộc lộ những mặt hạn chế, yếu kém. Một bộ phận không nhỏ trong công nhân xuất hiện chủ nghĩa thực dụng, đó là tâm lý quá coi trọng vật chất, tiền bạc, coi nhẹ những giá trị khác. Bên cạnh đó còn xuất hiện tình trạng tranh chấp việc làm, giữa những nơi có thu nhập cao, giữa những nhóm công nhân với nhau. Nhiều trường hợp đáng tiếc xảy ra và đã phải có sự can thiệp của các cơ quan chức năng. Cùng với chủ nghĩa thực dụng là sự mất định hướng tới những giá trị cuộc sống, thể hiện trong việc lựa chọn thụ hưởng những sản phẩm văn hoá tinh thần. Trong việc lựa chọn các sản phẩm văn hoá tinh thần thì có hơn 60% là các sản phẩm ngoài luồng, mang tính độc hại khá cao như sách báo, băng đĩa đồi truỵ… Tác phong của người lao động chưa mang tính chất công nghiệp, tính chấp hành kỉ luật, ý thức trách nhiệm với công việc, với nghề nghiệp chưa cao, đặc biệt nhiều nơi có thể coi là vô kỉ luật. Tiếp đến, nhiều người lao động với tư tưởng làm việc tại các doanh nghiệp mang tính chất tạm thời, không có ý thức làm việc lâu dài nên không chịu học hỏi, nâng cao tay nghề nghiệp vụ. Tất cả những nguy cơ trện đáng lo ngại, bởi không những ảnh hưởng đến năng lực sản xuất quốc gia, đến lợi thế về môi trường đầu tư mà về lâu dài sẽ ảnh hưởng đến vai trò lãnh đạo và tiên phong của giai cấp công nhân. II. Thực trạng và năng lực dạy nghề hiện nay Những năm qua, nền kinh tế nước ta giữ được tốc độ tăng trưởng cao và bền vững. Đầu tư trong nước và thu hút đầu tư nước ngoài ngày càng tăng đã tạo ra nhiều chỗ việc làm mới, cơ cấu kinh tế cũng chuyển dần theo hướng tăng mạnh tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, giảm tỷ trọng nông nghiệp…, những yếu tố đó đã tạo ra “cầu” ngày càng cao về lao động có kĩ năng nghề, đây vừa là cơ hội thuận lợi để phát triển dạy nghề nhưng cũng vừa là thách thức đối với các cơ sở dạy nghề về số lượng, chất lượng và cơ cấu ngành nghề đào tạo sao cho đáp ứng được nhu cầu sử dụng của xa hội về lao động có kỹ năng nghề. Tuy nhiên để đạt được mục tiêu này chúng ta cần biết khả năng “cung” về lao động có nghề hiện nay ở nước ta như thế nào? 1. Mạng lưới cơ sở dạy nghề Tính đến hết năm 2006, cả nước có 1.915 cơ sở dạy nghề (trong đó có 1.218 cơ sở dạy nghề công lập, chiếm 64%), bao gồm 262 trường dạy nghề, 599 TTDN, 251 trường ĐH, CĐ, TCCN và 803 cơ sở khác có dạy nghề. Bảng 1. Mạng lưới cơ sở dạy nghề phân theo 8 vùng kinh tế Vùng Trường dạy nghề TTDN Tổng số TW ĐP Tổng số Trong đó cấp huyện Đông Bắc Tây Bắc ĐB sông Hồng Bắc Trung Bộ Duyên hải Nam Trug bộ Tây Nguyên Đông Nam bộ ĐB sông Cửu Long 26 6 107 25 19 8 48 23 13 2 45 5 7 1 15 2 13 4 62 20 12 7 33 21 87 13 118 68 51 23 144 94 29 6 50 32 21 8 45 67 Cộng 262 90 172 599 258 Nhìn chung, theo quy hoạch được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, việc đa dạng các loại hình cơ sở dạy nghề bước đầu đã đáp ứng được nhu cầu đào tạo nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước cũng như nhu cầu học nghề để tìm việc làm và tự tạo việc làm của người lao động. Tuy nhiên, tốc độ phát triển dạy nghề còn có sự khác biệt giữa các vùng. Các tỉnh miền núi (Tây Nguyên, Tây Bắc), đồng bằng sông Cửu Long, vùng sâu, vùng xa phát triển chậm hơn các vùng khác. Mạng lưới trung tâm dạy nghề tuy phát triển nhanh, nhưng ở tuyến quận/huyện chưa đạt tốc độ so với yêu cầu, đến nay mới chỉ có 258 trung tâm dạy nghề cấp huyện. 2. Quy mô đào tạo Giai đoạn 2001 – 2005, quy mô đào tạo nghề có tăng lên, đạt 5.304.000 người, bao gồm cả dài hạn ngắn hạn. Bảng 2. Quy mô đào tạo nghề giai đoạn 2001 – 2005 Đơn vị: 1000 người Nội dung 2001 2002 2003 2004 2005 1. Dạy nghề dài hạn - Trung ương - Địa phương 2. Dạy nghề ngắn hạn - Trung ương - Địa phương Tổng số (1+2) 126,1 79,1 47 761,2 120,2 642 887,3 146,5 93,1 53,4 858,5 140,1 718,4 1005 176,4 110 66,4 897,7 167,7 730 1074,1 202,7 122,8 79,9 950,3 218,3 732 1153 228,6 134 94,6 956 218,9 737,1 1184,6 Tốc độ thực hiện đào tạo dài hạn của các năm so với thực hiện năm 2001 tăng khá nhanh, quy mô tuyển sinh thực tế năm 2005 tăng 81.3% so với năm 2001. Trong khi đó, dạy nghề ngắn hạn, nếu tính số tuyệt đối thì tăng khá lớn (từ 761.200 lượt người năm 2001 lên 956.000 lượt người năm 2005), nhưng tốc độ tăng lại chưa cao, chỉ tăng 33,5%. Đào tạo ngắn hạn trong giai đoạn này tăng là do việc mở ra các mô hình đào tạo nghề năng động, linh hoạt ở tất cả các cơ sở dạy nghề, trong đó dạy nghề ngắn hạn cho lao động nông thôn đã thực sự phát huy tác dụng. Việc thực hiện kế hoạch đào tạo hệ dài hạn trên đây cho thấy năng lực đào tạo nghề dài hạn hiện có đã được khai thác triệt để, nhu cầu học nghề dài hạn tăng lên nhanh. Tuy vậy, nhìn chung đại bộ phận các trường có quy mô dạy nghề nhỏ, các trường dạy nghề địa phương có quy mô nhỏ hơn các trường thuộc các bộ, ngành nên khả năng tiếp nhận học viên bị giới hạn bởi cơ sở vật chất, thiết bị, giáo viên và các điều kiện khác để đảm bảo chất lượng. Điều này cũng đặt ra yêu cầu hết sức cần thiết là mở rộng và tăng cường năng lực cho các trường dạy nghề hiện có, song song với việc phát triển thêm nhiều trường dạy nghề mới để đáp ứng được nhu cầu học nghề ngày càng cao của nhân dân. 3. Đội ngũ giáo viên dạy nghề Đến nay, đội ngũ giáo viên trong các trường dạy nghề có khoảng 8000 người, trong các trung tâm dạy nghề khoảng 2.500 người, ngoài ra còn có hàng ngàn giáo viên tại các trường ĐH, CĐ, THCN và tại các cơ sở dạy nghề khác có tham gia dạy nghề. Từ năm 2004 đến nay, với sự hỗ trợ của dự án Giáo dục kỹ thuật va Dạy nghề va CTMTQG Giáo dục – Đào tạo, Tổng cục Dạy nghề đã tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng, nâng cao trình độ sư phạm, trình độ chuyên môn cho giáo viên dạy nghề, nhờ đo trình độ và năng lực chuyên môn của giáo viên dạy nghề có được nâng lên, nhiều cơ sở dạy nghề đã có đội ngũ giáo viên đáp ứng được yêu cầu đảm bảo chất lượng đào tạo. Kết quả là đã có khoảng 12.000 lượt giáo viên dạy nghề được tham gia các lớp bồi dưỡng sư phạm bậc 1, bậc 2, các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ để cập nhật kỹ thuật, công nghệ mới, nâng cao kỹ năng nghề và phương pháp dạy học tiên tiến. Bồi dưỡng về chuyên môn và kỹ năng nghề chiếm khoảng 38%, bồi dưỡng về năng lực sư phạm chiếm khoảng 35%, bồi dưỡng về các chuyên đề khác khoảng 27%. Tuy nhiên, trên thực tế đội ngũ giáo viên dạy nghề hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập. Về số lượng, tỷ lệ học sinh/giáo viên con cao, nếu để đảm bảo 20 học sinh/giáo viên thì với quy mô hiện tại, số giáo viên chỉ mới đảm bảo được khoảng 80%. Nếu so với yêu cầu tăng quy mô học sinh học nghề dài hạn vào năm 2010 thì số lượng giáo viên dạy nghề còn phải tăng lên nhiều cả về số lượng lẫn chất lượng. Kỹ năng dạy học của một số giáo viên còn hạn chế, đặc biệt là các trường thuộc địa phương do mới thành lập nên đội ngũ còn mỏng và chưa có kinh nghiệm. Một bộ phận giáo viên dạy thực hành nghề nhưng chưa qua thực tế sản xuất nên còn thiếu kinh nghiệm và năng lực thực hành nghề. Một bộ phận không nhỏ giáo viên dạy nghề chưa được cập nhật kiến thức, kỹ năng kỹ thuật và công nghệ tiên tiến. 4. Tiêu chuẩn nghề, chương trình, giáo trình và tài liệu giảng dạy. Về tiêu chuẩn nghề, chương trình, giáo trình và tài liệu giảng dạy đều có những hạn chế. Thứ nhất, do không có cơ sở để xác định mục tiêu đào tạo và thiết kế nội dung các chương trình đào tạo hợp lý dẫn đến việc thiết kế mục tiêu và chương trình đào tạo tuỳ tiện. Thứ hai, không có cơ sở để xây dựng chương trình liên thông giữa các cấp đào tạo. Thứ ba, không có cơ sở đánh gía chất lượng đào tạo dẫn đến tình trạng chất lượng bị thả nổi như hiện nay. Thứ tư, không có cơ sở pháp lý và khoa học để kiểm định chất lượng đào tạo. Thứ năm, đào tạo không gắn được với nhu cầu của thị trường lao động. Hiện tượng thiếu chuẩn trong đào tạo đang làm hệ thống dạy nghề thiếu cơ sở để xác định mục tiêu đào tạo và thiết kế nội dung chương trình phù hợp với sự phát triển của sản xuất và sự thay đổi của công nghệ. Lẽ ra nó là cơ sở quan trọng để xây dựng các chương trình đào tạo và đánh gía chấ lượng quản lý, đào tạo nhưng lại chưa bắt kịp thời đại. Thời gian gần đây xuất hiện một số nghề mới, một số nghề cũ mất đi, nhiều trường đang dạy những nghề chưa có trong danh mục nghề và cũng có nhiều trường tiếp tục đào tạo ra cái mà mình có thể chứ chưa hẳn đúng với cái mà thị trường cần. Hiện tượng thiếu chuẩn này xét về phương diện vĩ mô là kết quả của sự lúng túng trong việc giải quyết mối quan hệ giữa vai trò quản lý của nhà nước và vai trò điều tiết của thị trường trong lĩnh vực đào tạo nghề. Do đó, việc đánh gía chất lượng đào tạo cũng tuỳ tiện, thậm chí có biểu hiện chất lượng bị thả nổi. Trong giai đoạn 2001 – 2005, một trong những nhiệm vụ trọng tâm của ngành dạy nghề là tập trung cải cách chương trình và tài liệu đào tạo nghề theo hướng chuẩn hoá và hiện đại hoá nhằm từng bước tiếp cận với chuẩn nghề của khu vực và thế giới. Để thực hiện nhiệm vụ này, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã ban hành Quyết định số 212/2003/QĐ-BLĐTBXH về nguyên tắc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình dạy nghề. Trên cơ sở văn bản này, nhiều chương trình và tài liệu giảng dạy đã được xây dựng theo hướng tiếp cận phương pháp tiên tiến trên thế giới. PHẦN 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DƯỚI ĐẠI HỌC Ở NƯỚC TA I. Đổi mới cơ chế quản lý nguồn nhân lực ● Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của cả nước 5 năm và hàng năm, chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm trong từng thời kỳ 5 năm, hàng năm ở trung ương, các ngành, vùng, địa phương. ● Điều chỉnh cơ cấu và bố trí nguồn lực đầu tư tương xứng trong kế hoạch 5 năm, hàng năm về phát triển kinh tế - xã hội, đầu tư cho chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đúng với yêu cầu của chương trình. ● Đổi mới và tiến hành cải cách hành chính trong quản lý nhà nước về nguồn nhân lực, việc làm ở mọi cấp, nhất là ở địa phương cơ sở, thường xuyên nghiên cứu kế hoạch, nắm bắt thực tiễn để bổ sung sửa đôi cải tiến cơ chế chính sách. ● Tập trung chỉ đạo phát triển hệ thống sự nghiệp về việc phát triển nguồn nhân lực, việc làm để ngày càng hoạt động có hiệu quả. ● Tổ chức tốt chủ trương xã hội hóa giải quyết việc làm, huy động tổng hợp các nguồn lực trong nước và sự hỗ trợ quốc tế để tạo mở việc làm. ● Phải kết hợp hài hoà giữa phát triển và tăng trưởng kinh tế với giải quyết các vấn đề xã hội bức xúc(việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị, thiếu việc làm ở nông thôn, và bảo vệ môi trường); phải gắn phân bố, sử dụng với phát triển nguồn lực con người trong từng bước phát triển. Sự gắn kết giữa phân bố sử dụng với phát triển nguồn lực con người phải được thực hiện trong việc xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch dài hạn ● Đảm bảo sử dụng lao động qua đào tạo đúng ngành nghề được đào tạo. Chính sách tiền lương, phụ cấp bồi dưỡng vất chất phải phản ánh đúng giá trị và tính đến quan hệ cung cầu lao động. ● Tăng cường quản lý nhà nước về lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là quản lý nhà nước về chất lượng đào tạo; xây dựng hện thống trường đào tạo trọng điểm; đào tạo và bồi dưỡng giáo viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, hoàn thiện chương trình đào tạo, nâng cấp trang thiết bị và cơ sở vật chất…; nâng cao năng lực của các cơ quan quản lý đào tạo quy hoạch, hoạch định chính sách, tổ chức triển khai thực hiện mạng lưới các trường đào tạo trọng điểm, kế hoạch đào tạo, quản lý tài chính đầu tư cho đào tạo… ● Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực. II. Mở rộng và nâng cao chất lượng các cơ sở dạy nghề 1. Phát triển dạy nghề, đào tạo công nhân theo hướng đa dạng, linh hoạt ● Đầu tư phát triển hệ thống cơ sở dạy nghề, đào tạo công nhân theo quy hoạch, gắn quy hoạch dạy nghề với quy hoạch của các ngành, vùng kinh tế, địa phương, khu công nghiệp, khu chế xuất. ● Chuyển hoạt động dạy nghề, đào tạo công nhân theo hướng cầu của thị trường lao động, kết hợp giữa dạy nghề chính quy và dạy nghề thường xuyên; có chính sách cơ chế khuyến khích doanh nghiệp, hợp tác xã, cơ sở sản xuất, kinh doanh dịch vụ… tham gia các hoạt động dạy nghề, đào tạo công nhân; đổi mới cơ chế giao chỉ tiêu dạy nghề bằng cơ chế đặt hàng; thực hiện cổ phần hoá một số cơ sở dạy nghề công lập… ● Xây dựng Đề án hỗ trợ học nghề, tạo việc làm cho thanh niên nhằm tăng nhanh số lượng và chất lượng dạy nghề, tạo cơ hội cho thanh niên học nghề trở thành công nhân. ● Đổi mới cơ chế và phương thức quản lý theo hướng phân cấp triệt để, hợp lý nhằm phát huy tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các cấp và các cơ sở dạy nghề, đào tạo công nhân; thực hiện xã hội hoá huy động mọi nguồn lực và cộng đồng trách nhiệm phát triển dạy nghề; khuyến khích mở các cơ sở dạy nghề ngoài công lập với các thủ tục đơn giản, gọn nhẹ. 2. Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý ● Xây dựng và ban hành chuẩn nghề nghiệp giáo viên, cán bộ quản lý dạy nghề, làm cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý dạy nghề. ● Tập trung đầu tư, nâng cấp các trường sư phạm kỹ thuật hiện có để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề đáp ứng yêu cầu của dạy nghề theo 3 cấp trình độ ● Xây dựng khoa Sư phạm, kỹ thuật trong một số trừơng cao đẳng dạy nghề ở các vùng Tây Bắc, Tây Nguyên, Tây Nam Bộ ._.