Đánh giá tình hình thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ trong các Doanh nghiệp ngoài Nhà nước

vợ, làm mẹ. Sau hơn 10 năm thực hiện Bộ Luật Lao động và Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ về những quy định riêng đối với lao động nữ cho thấy nhiều doanh nghiệp, tổ chức đã thực hiện tốt các quy định pháp luật, tạo điều kiện để lao động nữ có công việc phù hợp, thu nhập ổn định trong các điều kiện lao động đầy đủ, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để lao động nữ thực hiện chức năng làm vợ, làm mẹ. Tuy nhiên trong quá trình triển khai thực hiện, không ít các DN, mà đặc biệt là các DN NNN, không thực hiện nghiêm túc các chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ. Tình trạng vi phạm pháp luật về lao động trong các DN NNN diễn ra khá phổ biến. Nguyên nhân của những vi phạm trên trước hết là do các doanh nghiệp vì chạy theo lợi nhuận và lợi dụng sự kém hiểu biết về pháp luật của lao động nữ đã cố tình vi phạm. Vẫn có sự phân biệt đối xử với lao động nữ trong quan hệ lao động. Mặt khác, trong quá trình triển khai thực hiện có nhiều quy định pháp luật lao động và chính sách đối với lao động nữ không phù hợp với thực tế đặt ra, có quy định rất khó thực hiện, có quy định không thực hiện được, thậm chí có quy định không tạo điều kiện thuận lợi để khuyến khích người lao động nữ làm việc..Bên cạnh đó việc đôn đốc kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định riêng đối với lao động nữ còn hạn chế. Chính vì vậy, cần thiết phải có sự đánh giá về tình hình thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ trong DN NNN, để từ đó có những giải pháp cải thiện tình hình thực hiện các quy định riêng đối với lao động nữ. Ngoài ra trên cơ sở đó có những đề xuất, khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ sao cho phù hợp với thực tiễn hiện nay. Từ đó mở ra nhiều cơ hội cho lao động nữ có nhiều việc làm với mức lương cao ổn định, và trong những điều kiện lao động phù hợp với sức khoẻ, bảo vệ người lao động nữ khi thực hiện chức năng sinh đẻ, góp phần xoá bỏ khoảng cách bất bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ trong xã hội. Vì vậy, sau quá trình thực tập ở Vụ Lao động-Tiền lương, Bộ LĐTBXH, em đã chọn đề tài: “Đánh giá tình hình thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ trong các Doanh nghiệp ngoài Nhà nước” làm chuyên đề thực tập cho mình. 2. Mục đích nghiên cứu Nhằm hệ thống lại các chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ, trên cơ sở đó đánh giá tình hình thực hiện các chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước nhằm xác định nguyên nhân của những tồn tại vướng mắc, từ đó có những kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện, thực thi chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ trong các DN NNN nói riêng và trong các DN nói chung. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: + Chính sách, pháp luật lao động của Nhà nước đối với lao động nữ. + Tình hình thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước. Phạm vi nghiên cứu: Trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước. 4. Phương pháp nghiên cứu : - Phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh và hệ thống. 5. Kết cấu của đề tài: Gồm 3 phần: - Chương 1: Một số vấn đề chung về lao động nữ trong các Doanh nghiệp ngoài Nhà nước. - Chương 2: Tình hình thực hiên chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ trong các Doanh nghiệp ngoài Nhà nước. - Chương 3: Một số giải pháp nhằm cải thiện, tăng cường thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ làm việc trong các Doanh nghiệp ngoài Nhà nước. Chương 1: Một số vấn đề chung về lao động nữ trong các Doanh nghiệp ngoài Nhà nước 1.1/ Doanh nghiệp ngoài nhà nước và các loại hình doanh nghiệp ngoài nhà nước 1.1.1/ Doanh nghiệp ngoài nhà nước Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta, khu vực kinh tế ngoài nhà nước bao gồm nhiều hình thức sở hữu đan xen đang đóng vai trò rất quan trọng góp phần vào sự tăng trưởng và phát triển của đất nước, trong đó vai trò của các DN thuộc khu vực này là đặc biệt quan trọng. Doanh nghiệp trong khu vực kinh tế ngoài nhà nước (trong chuyên đề gọi tắt là các doanh nghiệp ngoài nhà nước) gồm các DN với nhiều hình thức sở hữu và hoạt động sản xuất đa dạng, bao gồm: Khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh (doanh nghiệp dân doanh): là các DN vốn trong nước, mà nguồn vốn thuộc sở hữu tập thể , tư nhân một người hoặc nhóm người hoặc có sở hữu nhà nước nhưng chiếm từ 50% vốn điều lệ trở xuống bao gồm: Hợp tác xã; DN tư nhân; Công ty hợp danh; Công ty TNHH tư nhân; Công ty cổ phần tư nhân và Công ty cổ phần có vốn nhà nước. Khu vực có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài gồm: là các DN có vốn đầu tư trực tiếp của nước ngoài bao gồm: DN 100% vốn nước ngoài và DN liên doanh giữa nước ngoài với các đối tác trong nước. Như vậy loại hình DN ngoài Nhà nước bao gồm các loại hình DN chính: DN tư nhân, công ty TNHH, công ty cổ phần (có vốn Nhà nước và tư nhân), hợp tác xã, DN có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (100% vốn đầu tư nước ngoài hoặc DN liên doanh). 1.1.2/ Các loại hình DN ngoài nhà nước Quan niệm về doanh nghiệp theo Luật doanh nghiệp năm 2005, là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp tư nhân: Điều 141, Luật DN 2005 quy định: DN tư nhân là doanh nghiệp do một cá nhân làm chủ và tự chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của DN. Công ty TNHH gồm công ty TNHH hai thành viên trở lên và công ty TNHH một thành viên.Công ty TNHH hai thành viên trở lên là loại hình DN trong đó các thành viên cùng góp vốn, cùng chia nhau lợi nhuận, cùng chịu rủi ro tương ứng với phần vốn góp.Trong đó phần góp của các thành viên phải được đóng góp đầy đủ ngay khi thành lập công ty, các phần vốn góp được ghi rõ trong điều lệ công ty. Công ty TNHH một thành viên, theo Điều 63, Luật doanh nghiệp 2005, là DN do một tổ chức hoặc một cá nhân làm chủ sở hữu, chủ sở hữu công ty phải chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của công ty trong phạm vi số vốn điều lệ của công ty. Công ty cổ phần theo Điều 77, Luật DN 2005, là DN trong đó vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần, cổ đông có thể là tổ chức, cá nhân, số lượng cổ đông tối thiểu là ba và không hạn chế số lượng tối đa, cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của DN trong phạm vi số vốn đã góp vào DN. DN tập thể (Hợp tác xã) được thành lập theo Luật Hợp tác xã, là loại hình sản xuất kinh doanh có tư cách pháp nhân, do các thành viên của hợp tác xã là cá nhân,hộ gia đình( xã viên) tự nguyện cùng góp vốn, góp sức đầu tư sản xuất kinh doanh. DN có vốn đầu tư trực tiếp của nước ngoài, theo Điều 3, Luật Đầu tư 2006, bao gồm DN do nhà đầu tư nước ngoài thành lập để thực hiện hoạt động đầu tư tại Việt Nam; DN Việt Nam do nhà đầu tư nước ngoài mua cổ phần, sát nhập, mua lại. 1.2. Vai trò của các Doanh nghiệp ngoài Nhà nước Trong nền kinh tế thị trường, các DN NNN đã ngày càng phát triển mạnh mẽ và trở thành một bộ phận cấu thành nền kinh tế quốc dân, đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế- xã hội của mỗi nước. Đối với các nước đang phát triển thì ngoài vai trò là bộ phận hợp thành của nền kinh tế quốc dân, tạo công ăn việc làm, góp phần tăng trưởng kinh tế, các DNNNN còn có vai trò quan trọng trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tiến hành công nghiệp hoá đất nước, xoá đói giảm nghèo, giải quyết những vấn đề xã hội. Ở Việt Nam từ khi đổi mới, các DN NNN ngày càng phát triển mạnh mẽ gắn với sự lớn mạnh của đất nước, đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, thể hiện qua tỷ lệ phần trăm trong cơ cấu tổng sản phẩm quốc nội (GDP), số công ăn việc làm mang lại,những đóng góp vào quá trình phân phối thu nhập, giảm bớt sự phát triển không đồng đều giữa thành thị và nông thôn…Sự phát triển của các DN NNN đã thực sự góp phần quan trong trong giải quyết các mục tiêu KT-XH. Vai trò của các DN NNN thể hiện ở những khía cạnh sau: Thu hút một lượng lớn vốn đầu tư của tư nhân và nước ngoài và sản xuất kinh doanh, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, hạn chế di dân tự do vào đô thị. Góp phần xoá đói giảm nghèo, tăng thu cho ngân sách, phảt triển các DN NNN góp phần CHH-HĐH đất nước. Thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế và đổi mới cơ chế quản lý theo hướng kinh tế thị trường, nâng cao khả năng cạnh tranh. 1.3/ Đặc điểm của lao động nữ và các yếu tố ảnh hưởng, tác động đến lao động nữ trong các DN NNN 1.3.1/ Đặc điểm của lao động nữ - Đặc điểm thiên chức làm mẹ: Do phụ nữ có thiên chức mang thai và sinh con, nuôi con bằng dòng sữa của mình. Đặc điểm này làm nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp làm cho các chủ sử dụng lao động phải cân nhắc, lựa chọn khi tuyển dụng, sử dụng lao động nữ. Vì trong suốt thời kỳ mang thai và nuôi con nhỏ, lao động nữ được được phép nghỉ đề đi khám thai và nghỉ sinh con từ 4 đến 6 tháng tuỳ theo điều kiện lao động, tính chất công việc nặng nhọc, độc hại và nơi xa xôi hẻo lánh (Điều 114, BLLĐ). Ngoài ra, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi lao động nữ được nghỉ sớm 60 phút mỗi ngày trong thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ lương (K2, Đ115, BLLĐ). Khi người lao động nghỉ thai sản, người sử dụng lao động phải bố trí người thay thế, ảnh hưởng đến tiến độ, dây chuyền sản xuất, hơn nữa vẫn phải bảo đảm việc làm cho lao động nữ, phải trả bảo hiểm xã hội đầy đủ cho lao động nữ khi họ không làm việc vì thai sản. Do đó xét về hiệu quả kinh tế, người sử dụng lao động không thích thuê lao động nữ, cơ hội việc làm của lao động nữ vì thế mà cũng thấp hơn nam giới. - Đặc điểm sức khoẻ sinh lý: Phụ nữ thường thấp bé, nhẹ cân, chân yếu tay mềm nên không thích hợp với những công việc nặng nhọc, độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ. Bên cạnh đó phụ nữ thường nhẹ nhàng, khéo tay,chịu khó thích hợp với các nghề thủ công đòi hỏi sự tỷ mỉ, công việc giản đơn, điều này cũng ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của người phụ nữ. - Đặc điểm xã hội: Do định kiến về giới còn tồn tại mà lao động nữ thường có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp hơn nam giới. Nhận thức, hiểu biết về pháp luật, chính sách của nhà nước của lao động cũng còn hạn chế. Do đó cơ hội về việc làm, thu nhập cũng như những quyền lợi chính đáng của mình vì thế mà bị hạn chế. Do nhận thức rõ những đặc điểm trên của lao động nữ, chính sách pháp luật lao động của nhà nước đối với lao động nữ đã có nhiều sự khuyến khích, ưu đãi nhằm tạo điều kiện cho lao động nữ có việc làm, được lao động, phát huy khả năng của mình. 1.3.2/ Các yếu tố ảnh hưởng và tác động đến lao động nữ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước Đối với lao động nữ, tham gia thị trường lao động, có quyền lao động cũng như được đảm bảo các lợi ích lao động là một trong những quyền cơ bản của con người, song việc thực hiện các quyền này trên thực tế ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước có những hạn chế nhất định, do ảnh hưởng của nhiều yếu tố điều kiện lịch sử, kinh tế, văn hoá, xã hội chung ( giai đoạn chuyển đổi sang kinh tế thị trường từ xã hội nông nghiệp, trình độ nguồn nhân lực thấp) cũng như những khó khăn, chi phối bởi các quan hệ giới trong xã hội. Trong đó những vấn đề nổi cộm ảnh hưởng lớn đến lao động nữ trong doanh nghiệp ngoài nhà nước: Tính chất nguồn lao động :Khi xem xét đặc điểm, chất lượng và phân bổ lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước thì lực lượng chủ yếu gồm nữ thanh niên tốt nghiệp phổ thông( THCS, THPT) bước vào độ tuổi lao động và lao động nữ từ cơ quan, doanh nghiệp giải thể, về hưu trước tuổi, trong đó tỷ lệ lớn là lao động từ nông thôn thất nghiệp hoặc bán thất nghiệp, trình độ đào tạo thấp, không đồng đều. Chủ yếu qua đào tạo ngắn hạn, bán kỹ năng hoặc lao động giản đơn không qua đào tạo hoặc đào tạo qua công việc. Phần đông còn trẻ tuổi (dưới 30 tuổi) và giai doạn đầu cuộc đời lao động thường kèm với nhiều lo toan, thực hiện gánh nặng, trách nhiệm, bổn phận với gia đình. Về cơ chế tuyển dụng: Do đặc điểm thị trường biến động, phần lớn doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ thường áp dụng các nguyên tắc tuyển dụng, thuê mướn linh hoạt. Những vị trí có thu nhập khá, ổn định, có cơ hội thăng tiến thường có tay nghề cao được đào tạo kỹ thuật cao thường là nam giới, người trong gia đình hoặc có mối quan hệ thân quen với người sử dụng lao động. Lao động nữ nói chung thường được sắp xếp ở vị trí thấp hơn, ở các khâu lao động sản xuất trực tiếp, có trình độ kỹ năng thấp, lao động giản đơn hoặc kém ổn định. Trong nhiều trường hợp, đây được coi là nguồn lao động có tính chất dự phòng, tuyển dưới hình thức hợp đồng lao động ngắn hạn, thời vụ và linh hoạt, dễ dàng cho thôi việc khi sản xuất và thị trường biến động. Trường hợp phổ biến nhất là doanh nghiệp thường sử dụng đội ngũ lao động trẻ tự do ở nông thôn, ký kết các hợp đồng ngắn hạn, thời vụ để giảm các chi phí, trốn tránh nộp BHXH, hạn chế đầu tư, chi phí bảo hộ xã hội. Về phân bổ và sử dụng lao động: Do ảnh hưởng đặc điểm văn hoá truyền thống, phân công lao động theo giới vẫn là phổ biến. Lao động nữ thường được phân công vào các công việc ở vị trí thấp, lao động giản đơn, thiếu vắng lao động nữ ở các vị trí quản lý. Cơ hội tiếp cận vị trí việc làm của lao động nữ còn bị hạn chế do các nguyên nhân như: thiếu thông tin về tuyển dụng, khó khăn khi tham gia hoặc tham gia ở vị trí thấp, không được khuyến vào các vị trí, công việc thu nhập cao. Vị thế của lao động nữ nói chung trong doanh nghiệp là thấp, chưa tương xứng với lực lượng và đóng góp lao động trong DN. Do đó đã tạo ra sự bất bình đẳng trong vị thế và trả lương giữa hai giới. Nhận thức về các quyền và lợi ích lao động cơ bản của lao động nữ: Do trình độ học vấn, kỹ năng nghề được đào tạo thấp và không đồng bộ nên phần lớn người lao động nữ có quan niệm đơn giản về việc làm, chậm thích ứng hoặc chấp nhận với điều kiện lao động của doanh nghiệp, chấp nhận cuộc sống ly hương thiếu thốn. Nhiều công việc lại tiềm ẩn nhiều bất lợi như: kém an toàn, thu nhập thấp. Ngoài ra, lao động nữ trẻ tập trung phổ biến ở nhóm ngành bị giới hạn ở độ tuổi lao động có năng suất hoặc phải từ bỏ lao động ở doanh nghiệp sớm để lập gia đình hoặc thực hiện trách nhiệm, bổn phận với gia đình. Đối với phần đông lao động nữ, đặc biệt số lao động trẻ chuyển đổi từ môi trường nông nghiệp, nông thôn việc tiếp cận thông tin, đào tạo nâng cao nghề nghiệp, nâng cao nhận thức và hiểu biết về các quyền lao động, biết tự bảo vệ hoặc đòi được bảo vệ các quyền và lợi ích chưa thực sự trở thành thói quen thực tiễn để thích ứng với nghề nghiệp, nền kinh tế thị trường. Về phía người sử dụng lao động: Quan niệm và nhận thức của khá nhiều chủ doanh nghiệp về lực lượng lao động nữ trong khu vực ngoài nhà nước còn nhiều thiên lệch và hạn chế. Quan điểm phổ biến của nhiều doanh nghiệp là định hướng phát triển doanh nghiệp ngắn hạn, tính chất trục lợi trong sử dụng lao động, coi đây là đội ngũ dự trữ khá dồi dào,khi dư thừa lao động có thể dễ sa thải. Do đó, nhiều doanh nghiệp chỉ quan tâm sử dụng lao động nữ bố trí, sắp xếp ở những công việc giản đơn, coi nhẹ phát triển chất lượng, đào tạo nâng cao tay nghề, sử dụng nguồn lao động này dài hạn. 1.4/ Chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ ở một số nước trên thế giới Hiện nay trên thế giới, mọi chiến lược phát triển đều hướng vào con người, lấy con người làm trung tâm, làm mục đích phát triển. Phụ nữ là một trong những nguồn lực chính để phát triển con người và đã có những đóng góp rất to lớn vào sự phát triển của mỗi quốc gia.Ở các nước, chính sách đối với lao động nữ được thực hiện trong các hình thức luật và những quy chế dưới luật, trong các quy chuẩn…Phần lớn ở các nước những quy định về lao động nữ thường được xếp thành một chương riêng biệt hoặc ghép với lao động chưa thành niên thành một chương trong luật hoặc bộ luật lao động như luật lao động của Trung Quốc (1995), luật tiêu chuẩn lao động của Nhật (1976), Bộ luật lao động của BaLan (1974)…Cũng như Việt Nam, luật lao động của các nước đều có những quy định về sự bình đẳng trong lao động, về điều kiện làm việc của lao động nữ, những quy định về thai sản, nuôi con nhỏ,ngày nghỉ, giờ nghỉ… Luật bảo đảm quyền lợi phụ nữ của nước CHND Trung hoa (năm 1992) ngoài một số điều nằm trong nguyên tắc chung ở chương I như “ phụ nữ có quyền bình đẳng với nam giới về các mặt sinh hoạt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình. Nhà nước bảo hộ những quyền lợi đặc thù mà phụ nữ được hưởng theo pháp luật”, thì trong chương IV, chương “ Quyền lợi về lao động”, từ Điều 21 đến 27 và Điều 50 nói lên quyền lợi của lao động nữ. Pháp luật của nước CHND Trung hoa đã quy định: Nhà nước đảm bảo phụ nữ có quyền lao động bình đẳng với nam giới (Điều 21); Nam nữ cùng làm công việc như nhau, tiền lương như nhau (Điều 23); Khi tuyền dụng nữ công nhân viên chức, trừ những công việc không thích hợp với phụ nữ, các đơn vị không được lấy lý do giới tính để từ chối tuyển dụng phụ nữ, hoặc nâng cao tiêu chuẩn tuyển dụng đối với phụ nữ… Ở luật lao động của nước CHDC nhân dân Lào, chương VI “ Việc làm của lao động nữ và laođộng chưa thành niên’ gồm 5 điều thì có 4 điều liên quan đến lao động nữ như : Công việc cấm đối với phụ nữ (Điều 33). Ở điều này quy định người sử dụng lao động không được thuê lao động nữ làm những việc có hại cho sức khỏe, không được thuê lao động nữ làm việc cả đêm trong tất cả các ngành từ 10 giờ đêm đến 5giờ sáng hôm sau. Luật lao động của Lào còn quy định quyền lợi của lao động nữ khi sinh con, thời gian nghỉ đẻ, tuổi nghỉ hưu, lúc mang thai, nuôi con nhỏ và những trường hợp mà pháp luật cấm người sử dụng lao động thuê lao động nữ trong thời gian mang thai, nuôi con nhỏ. Bên cạnh luật Tiêu chuẩn lao động, ở Nhật bản còn có luật về Cải thiên phúc lợi cho lao động nữ. Mục đích của các quy định trong đạo luật này nhằm xúc tiến đảm bảo cơ hội đồng đều và đãi ngộ bình đẳng giữa nam và nữ trong việc làm, mà những mục tiêu cơ bản nhằm cải thiện phúc lợi cho lao động nữ để họ có thể có cuộc sống đầy đủ bằng cách sử dụng có hiệu quả năng lực của mình đồng thời coi trọng đúng mức chức năng thai sản của họ mà không phân biệt đối xử vì lí do giới và để đạt tới hài hoà giữa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình họ. Theo điều luật này, Nhà nước Nhật bản quy định Bộ trưởng Bộ Lao động phải xây dựng chính sách về các biện pháp phúc lợi cho lao động nữ . Chương IV của đạo luật này đề ra các biện pháp về việc làm cho lao động nữ bao gồm 10 điều. Tại các điều này, lao động nữ ở Nhật bản được khuyến khích, phát huy, cải thiện năng lực nghề nghiệp như cung cấp các thong tin về việc làm, kết quả ngiên cứu về các loại công việc, hướng dẫn, giới thiệu các nghề thích hợp, cung cấp các phương tiện đào tạo, tạo cơ hội cho các lao động nữ đã nghỉ việc do có thai, nghỉ thai sản, nghỉ chăm sóc con có cơ hội trở lại làm việc khi họ muốn( Điều 24) và khuyến khích chế độ nghỉ chăm sóc con “ lao động nữ có con nếu có yêu cầu được tự nghỉ trong thời gian nhất định chăm sóc con cái” (Điều 28). 1.5/ Hệ thống các văn bản và chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ: Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ bao gồm: Bộ Luật Lao động năm 1994, đã được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, trong đó dành hẳn chương X những quy định riêng đối với lao động nữ, gồm 10 Điều. Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về những quy định riêng đối với lao động nữ. Thông tư Liên bộ 03/TT-LB ngày 28/1/1994 quy định các điều kiện lao động có hại và các công việc không được sử dụng lao động nữ. Ngoài ra còn có nhiều văn bản liên quan như: Luật BHXH năm 2006; Luật Bình đẳng giới năm 2006; Nghi định 195/CP ngày 31/12/1994 về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi …Các quy định pháp luật và các chính sách cụ thể hiện hành về lao động nữ : 1.5.1. Về việc làm - K1, Đ5, BLLĐ: Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo. - Điều 109, BLLĐ: Nhà nước đảm bảo quyền làm việc cho phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới. + Nhà nước có chính sách khuyến khích người sử dụng tạo điều kiện để người lao động nữ có việc làm thường xuyên. + Nhà nước có chính sách và biện pháp từng bước mở mang việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình. - K2, Đ117, BLLĐ: Hết thời gian nghỉ thai sản theo chế độ và cả trong trường hợp được phép nghỉ them không hưởng lương, khi trở lại làm việc, người lao động nữ vẫn được bảo đảm chỗ làm việc. 1.5.2. Quy định về tuyển dụng, sử dụng lao động nữ - K1, Đ111, BLLĐ: Nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm phụ nữ. Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động. - K2, Đ111, BLLĐ: Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần. - Điều 9, NĐ 23/CP: Các quy định cấm đối với người sử dụng lao động theo Điều 111 của Bộ Luật Lao động được quy định như sau: + Cấm ban hành quy định không có lợi hơn những quy định của pháp luật cho người lao động nữ. + Cấm những hành vi làm hạn chế khả năng được tiếp nhận lao động nữ vào làm việc. + Cấm mạt sát, đánh đập…xúc phạm đến danh dự và nhân phẩm của người lao động nữ trong khi làm việc. 1.5.3. Về tiền lương, thu nhập - K1, Đ111, BLLĐ: Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về nâng bậc lương và trả công lao động - Đ18, NĐ114/2002/NĐ-CP ngay 21/12/2002: Lao động nữ nếu cùng làm công việc như nam, thì được trả công như nhau. - K2, Đ115, BLLĐ: Lao động nữ làm công việc nặng nhọc, khi có thai đến tháng thứ bảy, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt 1 giờ làm việc hang ngày vẫn hưởng đủ lương. - K3, Đ115, BLLĐ: Người lao động nữ trong thời gian nghỉ 30 phút hành kinh, thời gian nghỉ 60 phút mỗi ngày trong thời gian nuôi con nhỏ mà vẫn hưởng đủ lương. 1.5.4.Quy định về hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể: - K1, Đ37, BLLĐ: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đông lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau: e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc. - Đ112, BLLĐ: Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. - K3, Đ39 và K3, Đ111, BLLĐ: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là nữ vì lý do kết hôn,có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. - K3, Đ111, BLLĐ: Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. - Điều 8, NĐ 23/CP quy định doanh nghiệp không đủ điều kiện là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, căn cứ vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của mình phải nghiên cứu các chính sách của Nhà nước đã ban hành đối với lao động nữ để bàn với công đoàn tìm biện pháp thực hiện. Những điểm thoả thuận được phải ghi vào thoả ước lao động tập thể. Theo mục II và III của TT 03/LĐTBXH-TT quy định về chế độ làm việc linh hoạt và nghề dự phòng, DN chủ động bàn với Công đoàn, những điều nhất trí thì ghi vào thoả ước lao động tập thể. 1.5.5. Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: - K3, Đ3, NĐ 195/CP ngày 31/12/1994: Thời giờ được tính vào thời giờ làm việc có hưởng lương bao gồm: + Thời giờ nghỉ mỗi ngày 60 phút đối với người lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. + Thời giờ nghỉ mỗi ngày 30 phút đối với người lao động nữ trong thời gian hành kinh. - Đ13, NĐ 195/CP: Không được sử dụng lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con theo quy định tại Khoản 1, Điều 113 của Bộ Luật Lao động. Trong trường hợp đang sử dụng mà chưa chuyển được họ sang làm công việc khác thì người lao động nữ được giảm bớt ít nhất 2 giờ làm việc hàng ngày so với số giờ làm việc đã được quy định mà vẫn được trả đủ lương. 1.5.6. Quy định về chế độ thai sản và bảo hiểm xã hội: 1.5.6.1. Chế độ thai sản của lao động nữ: - Điều 115, BLLĐ: + Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ có thai từ tháng thứ bảy hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm them giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa. + Người lao động nữ làm công việc nặng nhọc, khi có thai đến tháng thứ bảy, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt một giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương. -Điều 10, 11, 12, Điều lệ Bảo hiểm xã hội; Người lao động nữ có thai được nghỉ việc đi khám thai 3lần, mỗi lần một ngày. Lao động nữ sảy thai được nghỉ 20- 30 ngày. - Điều 114, BLLĐ: + Người lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con, cộng lại từ bốn đến sáu tháng. Nếu sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi,cứ mỗi người con, người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày. + Hết thời hạn nghỉ thai sản, nếu có nhu cầu, người lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động. Hoặc có thể đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ thai sản, nếu đã nghỉ ít nhất được hai tháng sau khi sinh và có giấy của thầy thuốc chứng nhận việc trở lại làm việc sớm không có hại cho sức khoẻ và phải báo cho người sử dụng lao động biết trước. Trường hợp này người lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản, ngoài tiền lương của những ngày làm việc. - K1, Đ37, Luật Bảo hiểm xã hội: Quy định lao động nữ sauthời gian hưởng chế độ thai sản tại Điều 30, 31 của Luật BHXH mà sức khoẻ còn yếu thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ từ 5- 10 ngày trong một năm. 1.5.6.2.Chế độ bảo hiểm xã hội: - K1, Đ144, BLLĐ: Trong thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại Điều 114 của Bộ Luật này, người lao động nữ đã đóng bảo hiểm xã hội được trợ cấp bảo hiểm xã hội bằng 100% tiền lương và được trợ cấp them một tháng lương. - K1, Đ35, LBHXH: Người lao động hưởng chế độ thai sản theo quy định tại các điều 29, 30, 31, 32 và 33 của Luật này thì mức hưởng bằng 100% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH của sáu tháng liền kề trước khi nghỉ việc. Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã hội. Thời gian này người lao động và người sử dụng lao động không phải đóng BHXH. - K1, Đ117, BLLĐ: Trong thời gian nghỉ việc để đi khám thai, để thực hiện biện pháp kế hoạch hoá gia đình hoặc do sảy thai; nghỉ việc để chăm sóc con dưới bảy tuổi ốm đau, nhận trẻ sơ sinh làm con nuôi, người lao động nữ được hưởng trợ cấp BHXH hoặc được người sử dụng lao động trả một khoản tiền bằng mức trợ cấp BHXH. 1.5.7. Quy định về an toàn, vệ sinh lao động: - K2, Đ113, BLLĐ: Không được sử dụng lao động nữ bất kỳ độ tuổi nào làm việc thường xuyên dưới hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước. K2, Đ115, BLLĐ: Người lao động nữ có thai tháng thứ bảy làm công việc nặng nhọc được chuyển làm công việc nhẹ hơn. - K1,Đ116,BLLĐ: Nơi sử dụng lao động nữ phải có chỗ thay quần áo, buồng tắm và buồng vệ sinh nữ. - Quy định công việc nặng nhọc, nguy hiểm: + K1, Đ113, BLLĐ: Không được sử dụng người lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ LĐTBXH và Bộ Y tế ban hành. DN nào đang sử dụng lao động nữ làm các công việc nói trên phải có kế hoạch đào tạo nghề, chuyển dần người lao động nữ sang công việc khác phù hợp, tăng cường các biện pháp bảo vệ sức khoẻ, cải thiện lao động hoặc giảm bớt thời giờ làm việc. + Thông tư liên bộ số 03/TT-LB ngày 28/1/1994 của Liên Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội – Y tế quy định các điều kiện lao động có hại và các công việc không được sử dụng lao động nữ, bao gồm 5 diều kiện có hại không được sử dụng lao động nữ có thai, đang cho con bú( 12 tháng) và lao động nữ vị thành niên và 83 công việc, bao gồm: 49 công việc áp dụng chung cho tất cả lao động nữ không phân biệt độ tuổi và 44 công việc chỉ áp dụng cho lao động nữ có thai hoặc cho con bú và lao động nữ vị thành niên. + Điểm 1, Mục E, Thông tư liên bộ số 03/TT- LB: Đối với lao động nữ do làm việc trong các điều kiện lao động hoặc công việc thuộc danh mục cấm theo quy định của Thông tư mà bị ốm đau hoặc bệnh nghề nghiệp thì phải bồi dưỡng vật chất, chăm sóc y tế, khám và chữa bệnh kịp thời theo quy định của Nhà nước. 1.5.8. Chính sách đặc thù đối với lao động nữ: Chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt: - K1, Đ109, BLLĐ: Nhà nước có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không chọn ngày, không chọn tuần, giao việc làm tại nhà. - Đ3, NĐ 23/CP: Căn cứ vào đặc điểm, điều kiện làm việc, tính chất công việc của doanh nghiệp, người sử dụng lao động nữ chủ động bàn với công đoàn lập kế hoạch bố trí lao động nữ theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần, giao việc làm tại nhà, toạ điều kiện cho người lao động nữ có việc làm thường xuyên, phù hợp với nguyện vọng chính đáng của lao động nữ. - Mục II, TT 03/LĐTBXH-TT quy định chế độ làm việc cho người lao động nữ như sau: + Khái niệm: Làm việc theo thời gian biểu linh hoạt là việc bố trí, sử dụng lao động nữ làm công việc với thời gian làm việc (thời gian bắt đầu và kết thuc._.) khác với thời gian làm việc theo quy định cung của cơ quan, đơn vị. Làm việc không trọn ngày là việc bố trí, sử dụng lao động nữ làm việc với thời gian ít hơn số giờ làm việc trong một ngày theo quy định chung của cơ quan đơn vị. Làm việc không trọn tuần là việc bố trí, sử dụng lao động nữ làm việc với số ngày ít hơn số ngày làm việc chung của cơ quan, đơn vị trong một tuần lễ. Giao việc làm tại nhà là hình thức giao việc cho người lao động nữ làm việc tại nhà (gia đình), vừa không ảnh hưởng đến yêu cầu của sản xuất và kinh doanh, vừa mang lại lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động. + Nguyên tắc áp dụng: Việc xác định công việc nào là thích hợp đối với mỗi hình thức trên là do doanh nghiệp chủ động tính toán, áp dụng trong quá trình sản xuất, kinh doanh theo nguyên tắc thoả thuận và cùng có lợi, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và nguyện vọng chính đáng của người lao động nữ, bảo đảm không vượt quá 8 giờ trong một ngày, 48 giờ trong một tuần. Không được dung chế độ này để thực hiện việc xử lý kỷ luật đối với trường hợp người lao động nữ vi phạm kỷ luật lao động. Không được lợi dụng chế độ làm việc linh hoạt để bố trí, sử dụng lao động nữ làm việc ca đêm trái pháp luật lao động hiện hành. Thu nhập của người lao động nữ khi bố trí làm việc theo các hình thức nêu trên phải theo sự thoả thuận giữa người lao động nữ và người sử dụng lao động bằng văn bản. + Bước tiến hành: Doanh nghiệp chủ động bàn với công đoàn để xác định những công việc và những hình thức làm việc, tổ chức cho người lao động thảo luận; những công việc và những hình thức làm việc đã nhất trí thì ghi vào thoả ước lao động tập thể. Tổ chức cho người lao động nữ đăng ký để làm những công việc đã ghi trong thoả ước lao động tập thể, phù hợp với hình thức làm việc và nguyện vọng của họ. Doanh nghiệp cùng công đoàn xem xét và sắp xếp thời gian làm việc phù hợp với từng người có nguyện vọng theo thứ tự ưu tiên: người lao động nữ có thai từ tháng thứ ba trở đi; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; sức khoẻ yếu theo kết luận của bác sĩ đa khoa; hoàn cảnh gia đình có khó khăn… Chế độ đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ: - K1, Đ110, BLLĐ: Các cơ quan Nhà nước có trách nhiệm mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho người lao động nữ để ngoài nghề đang làm người lao động nữ còn có thêm nghề dự phòng và để việc sử dụng lao động nữ được dễ dàng, phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ. - Đ4, NĐ 23/CP: Doanh nghiệp sử dụng lao động nữ phải chủ động nghiên cứu những nghề mà người lao động nữ không thể làm việc liên tục cho đến tuổi về hưư, lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ theo quy định tại Điều 11, Nghị định số 90/CP ngày 15/12/1995 của Chính phủ. - Mục III, Thông tư 03/LĐTBXH-TT ngày 13/1/1997: Quy định rõ thêm: + Định nghĩa: Nghề dự phòng là nghề khác với nghề đang làm và được sử dụng khi người lao động nữ không thể tiếp tục làm nghề này cho đến tuổi được nghỉ theo chế độ của Nhà nước. + Xác định nghề dự phòng: Căn cứ vào lĩnh vực hoạt động, điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đặc điểm riêng của lao động nữ, doanh nghiệp thảo luận với Công đoàn để xác định loại nghề cần phải có thêm nghề dự phòng cho lao động nữ và ghi vào thoả ước lao động tập thể. + Tổ chức đào tạo nghề dự phòng: Doanh nghiệp căn cứ vào số người lao động nữ cần dầo tạo nghề dự phòng và quan tâm đầy đủ đến nguyện vọng học nghề của họ để lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng. Tuỳ theo điều kiện cụ thể doanh nghiệp tự tổ chức đào tạo hoặc ký hợp đồng đào tạo với các cơ sở dạy nghề khác nhằm thực hiện được kế hoạch đào tạo nghề dự phòng của doanh nghiệp. 1.5.9. Chính sách khuyến khích sử dụng nhiều lao động nữ: 1.5.9.1. Định nghĩa và xác nhận doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ: - Đ5, NĐ 23/CP: Doanh nghiệp có đủ một trong hai điều kiện sau đây là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ: + Doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 đến 100 lao động nữ và có số lao động nữ từ 50% trở lên so với tổng số lao động có mặt thường xuyên của doanh nghiệp. + Doanh nghiệp sử dụng thường xuyên trên 100 lao động nữ và có số lao động nữ từ 30% trở lên so với tổng số lao động có mặt thường xuyên của doanh nghiệp. - Mục IV, Thông tư 03/LĐTBXH-TT ngày 13/1/1997 của Bộ Lao động- Thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện một số Điều của NGhị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ về những quy định riêng đối với lao động nữ để xác định doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ có các căn cứ sau: + Xác định số lao động trong danh sách hưởng lương của doanh nghiệp từng tháng, để tính bình quân cho cả năm tại thời điểm lập kế hoạch hằng năm. + Căn cứ vào số lao động trong danh sách hưởng lương bình quân cả năm cảu doanh nghiệp để tính số lao động nữ theo số tuyệt đối và số tương đối và xác định doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. - Mục IV, Thông tư 03/LĐTBXH, lập hồ sơ và thủ tục xác nhận doanh nghiệp đủ điều kiện là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ: + Hồ sơ xin xác nhận doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ gồm: Công văn đề nghị của doanh nghiệp; Danh sách người lao động hưởng lương hàng tháng của doanh nghiệp ( bảng trả lương hàng tháng) và số lao động trong danh sách hưởng lương bình quân cả năm của doanh nghiệp. + Doanh nghiệp có đủ các yếu tố lập hồ sơ (2 bộ) gửi cho Sở Lao động-Thương binh và Xã hội vào tháng 11 hàng năm. + Sở Lao động-Thương binh và Xã hội căn cứ vào hồ sơ xác nhận doanh nghiệp đủ điều kiện là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ và gửi lại cho doanh nghiệp 1 bộ. 1.5.9.2.Chính sách ưu đãi với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ: Chính sách giảm thuế: - K2, Đ110, BLLĐ: Nhà nước có chính sách ưu đãi, xét giảm thuế đối với những DN sử dụng nhiều lao động nữ. -Điều 7, NĐ 23/CP quy định việc giảm thuế: + Được giảm thuế lợi tức, mức giảm không thấp hơn các khoản chi phí thêm do sử dụng nhiều lao động nữ mà DN tính đc. + Khoản tiền được miễn giảm thuế do DN quản lý và sử dụng để chi thêm cho lao động nữ. + Đối với các DN sử dụng nhiều lao động nữ nhưng sản xuất không có lãi thì các khoản chi phí tăng thêm do sử dụng nhiều lao động nữ được coi là khoản chi hợp lệ. Chính sách vay vốn với lãi suất thấp: - K1, Đ6, NĐ 23/CP ngày 18/4/1996: Trường hợp gặp khó khăn đặc biệt, có quyết định của Thủ tướng Chính phủ thì được vay vốn với lãi suất thấp từ Quỹ quốc gia về việc làm quy định tại mục d, khoản 2, Điều 6 của Nghị định số 72/CP ngày 31/10/1995 của Chính phủ về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ Luật Lao động về việc làm. - K1, Mục V, Thông tư 03/LĐTBXH-TT ngày 13/1/1997, quy định cụ thể điều kiện để được vay vốn với lãi suất thấp như sau: + Doanh nghiệp gặp khó khăn được giúp đỡ đặc cách theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ, do các Bộ chủ quản, Tổng công ty Nhà nước, UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương đề nghị. + Doanh nghiệp phải có dự án chứng minh được hiệu quả sử dụng vốn vay, khả năng trả nợ và giải quyết việc làm cho lao động nữ của doanh nghiệp. - Ngoài ra, DN sử dụng nhiều lao động nữ được ‘ưu tiên’ sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của DN để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ. 1.5.10. Các quy định về quản lý, vai trò công đoàn và thanh tra: a) Quản lý lao động nữ tại doanh nghiệp: - K1, Đ118, BLLĐ: Doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ phải phân công người trong bộ máy quản lý điều hành doanh nghiệp làm nhiệm vụ theo dõi vấn đề lao động nữ; khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ và trẻ em phải tham khảo ý kiến của đại diện những người lao động nữ. - Đ12, NĐ 23/CP; Tổng hợp và đề xuất với cơ quan quản lý nhà nước để sửa đổi hoặc bổ sung các chế độ, chính sách đối với lao động nữ. Doanh nghiệp sử dụng lao động nữ phải thực hiện chế độ báo cáo về tình hình thực hiện chế độ, chính sách đối với lao động nữ theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. b) Quản lý Nhà nước và vai trò công đoàn: - K2, Đ118, BLLĐ: Trong số Thanh tra viên lao động phải có tỷ lệ thích đáng nữ Thanh tra viên. - K3, Đ12, NĐ 23/CP: Doanh nghiệp đã có tổ chức công đoàn hoặc tổ chức công đoàn lâm thời thì người đại diện cho lao động nữ là Ban Nữ công. 1.5.11. Quy định về xử phạt các hành vi vi phạm: - Đ15, NĐ 113/2004 ngày 16/4/2004: Quy định xử phạt hành chính các hành vi vi phạm pháp luật về lao động nữ từ 1 triệu đến 10 triệu đồng. Chương 2: Tình hình thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ làm việc trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước. 2.1/ Khái quát tình hình phát triển của các doanh nghiệp ngoài Nhà nước 2.1.1/ Khái quát tình hình phát triển của các DN NNN hiện nay Trong hơn hai thập kỷ qua, với chính sách của Đảng và Nhà nước khuyến khích và đẩy mạnh đổi mới cơ cấu, tổ chức lại sản xuất, đa dạng hoá các thành phần kinh tế và tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể sản xuất kinh doanh, khu vực ngoài nhà nước đã có những bước phát triển rõ rệt. Hiệu quả kinh tế - xã hội của khu vực này ngày càng được khẳng định. Theo Tổng cục thống kê, năm 2007, khu vực này đã đóng góp 63,57% vào GDP (trong đó khu vực ngoài quốc doanh là 45,91%; khu vực có vốn đầu tư nước ngoài là 17,66%); năm 2006 đóng góp vào ngân sách nhà nước 119713,54 tỷ đồng; giá trị sản xuất công nghiệp năm 2006 của khu vực này chiếm đến 77,5% tổng giá trị công nghiệp của cả nước. Các DN NNN đang giải quyết việc làm cho 4815230 lao động, tăng 14,65% so với cuối năm 2005. Theo điều tra doanh nghiệp năm 2007, thì đến 31/12/2006, có 127612 doanh nghiệp ngoài nhà nước (chiếm 97,17% số DN đang hoạt động), tăng 17,22% so với thời điểm đầu năm. Trong đó: - Khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh là 123392 doanh nghiệp, tăng 17,33% so với đầu năm 2006, bình quân từ 2004-2006 tăng 21,2%/năm( mỗi năm tăng thêm 19695 doanh nghiệp). - Khu vực có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài là 4220 doanh nghiệp, tăng 14,2% so với đầu năm, bình quân từ2004-2006 tăng15,7%/năm (mỗi năm tăng 532 doanh nghiệp). Bảng 2.1: Số doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh theo khu vực doanh nghiệp Số doanh nghiệp (Doanh nghiệp) Tốc độ phát triển (%) 31/12/ 2004 31/12/ 2005 31/12/ 2006 2005/ 2004 2006/ 2005 Tổng số 91756 112950 131332 123,1 116,27 1.Khu vực Doanh nghiệp Nhà nước 4597 4086 3720 88,88 91,04 2.Khu vực DN ngoài Quốc doanh 84003 105167 123392 152,19 117,33 DN Tập thể (Hợp tác xã) 5349 6334 6219 118,41 98,18 DN Tư nhân 29980 34646 37323 115,56 107,73 Công ty hợp danh 21 37 31 176,19 83,78 Công ty TNHH 40918 52505 63658 128,32 121,24 CT cổ phần có vốn Nhà nước 815 1096 1360 134,48 124,09 CT cổ phần không có vốn Nhà nước 6920 10549 14801 152,44 140,31 3.Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 3156 3697 4220 117,14 114,15 DN 100% vốn nước ngoài 2335 2852 3342 122,14 117,18 DN liên doanh 821 845 878 102,92 103,91 (Nguồn: Điều tra doanh nghiệp năm2005,2006,2007; Tổng cục thống kê) Bảng 2.2: Lao động trong các doanh nghiệp (đơn vị tính:người) 31/12/2004 31/12/2005 31/12/2006 Tổng số lao động Lao động nữ Tỷ lệ lao động nữ(%) Tổng số lao động Lao động nữ Tỷ lệ lao động nữ(%) Tổng số lao động Lao động nữ Tỷ lệ lao động nữ(%) Tổng số 5770671 2494644 43,23 6237396 2681432 42,99 6722224 2940269 43,74 1.Doanh nghiệp Nhà nước 2250372 835034 37,11 2037660 731253 35,89 1906994 657011 34,45 2.DN ngoài quốc doanh 2475448 964699 38,97 2979120 1145776 38,46 3369856 1308621 38,83 DN Tập thể 157831 46775 29,64 160064 48398 30,24 149236 44845 30,05 DN Tư nhân 431912 148627 34,41 481392 166302 34,55 499176 170948 34,25 Công ty Hợp danh 445 89 20,00 490 203 41,43 489 181 37,01 Công ty TNHH tư nhân 1393713 573160 41,12 1594785 643698 40,36 1739767 702643 40,39 CT Cổ phần có vốn Nhà nước 184050 79738 43,32 280776 113134 40,29 367498 150308 40,90 CT Cổ phần không có vốn Nhà nước 307497 116310 37,82 461613 174041 37,70 613690 239696 39,06 3. DN có vốn đầu tư nước ngoài 1044851 694911 66,51 1220616 804403 65,90 1445374 974637 67,43 DN 100% vốn nước ngoài 865175 611904 70,73 1028466 718361 69,85 1237049 880829 71,20 DN liên doanh 179676 83007 46,2 192150 86042 44,78 208325 93808 45,03 Nguồn: Tổng cục Thống kê 2.1.2/ Lao động nữ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước Trong những năm qua, cùng với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế nước ta, các DN NNN đã tăng nhanh cả về số lượng DN và vốn đầu tư, góp phần giải quyết việc làm cho lao động nói chung và lao động nữ nói riêng. Theo Tổng cục thống kê đến 31/12/2006, cả nước có hơn 4,815 triệu lao động khu vực DN NNN, trong đó có hơn 2,283 triệu lao động nữ, chiếm 47,42% tổng số lao động trong các DN NNN. Trong đó, các DN ngoài Quốc doanh tạo việc làm cho 3.369.856 lao động, lao động nữ chiếm 38,83%; các DN có vốn đầu tư nước ngoài đang có 1.445.374 lao động, trong đó lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn 67,43%. Trong giai đoạn 2004-2006, số lượng lao động làm việc trong các DN NNN liên tục tăng, năm 2006 tăng 36,78% so với năm 2004, cùng với đó số lượng lao động nữ cũng tăng lên, và chiếm tỷ lệ ngày càng cao (năm 2006 tăng 37,58% so với số lượng LĐ nữ năm 2004, tỷ lệ cũng tăng từ 47,14% lên 47,42%). Nếu xét theo loại hình doanh nghiệp thì lao động nữ làm việc đông nhất trong các DN 100% vốn nước ngoài với hơn 0,88 triệu lao động nữ, chiếm 38,5% tổng số lao động nữ trong các DN NNN. Tiếp đến là các công ty TNHH tư nhân, với 0,702 triệu lao động nữ, chiếm 30,77% tổng số lao động nữ trong DN NNN; các DN tư nhân đang có 170948 lao động nữ làm việc, chiếm 7,45% tổng số lao động nữ làm việc trong các DN NNN. Xét cơ cấu phân bổ lao động thì lao động nữ tập trung đông ở các ngành nghề, lĩnh vực như: SX thực phẩm, đồ uống (chiếm 56,04% tổng số lao động); dệt (chiếm 69,29%); May mặc (83,13%); giày da (chiếm 83,08%); khách sạn nhà hàng (53,31%)… Thực trạng DN qua kết quả điều tra năm 2007, Tổng cục thống kê,2008. Nhìn chung, trên thị trường lao động việc làm ở khu vực DN NNN, sự tham gia của lao động nữ tuy tăng lên song không ổn đinh. Lao động nữ có xu thế tham gia vào các nhóm ngành, lĩnh vực việc làm có mức độ kém ổn định. Nguyên nhân là do quan niệm xã hội về việc làm của phụ nữ là lực lượng lao động dự trữ, dễ huy động, dễ sa thải; do đặc điểm sản xuất kinh doanh của một số ngành phụ thuộc nhiều vào đơn đặt hàng của nước ngoài, mang tính mùa vụ rõ rệt ảnh hưởng đến lao động nữ; chất lượng nguồn lao động thấp, khả năng cạnh tranh tìm kiếm việc làm thu nhập cao bị hạn chế; sự phân biệt đối xử của người sử dụng lao động; mức độ hiểu biết còn hạn chế về các quyền và lợi ích, chậm thích ứng với môi trường lao động… 2.2/ Đặc điểm của lao động nữ làm việc trong các DN NNN 2.2.1. Tuổi đời của lao động nữ Biểu 2.3 : Cơ cấu tuổi đời lao động nữ ( Nguồn: Điều tra của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam,2006) Phần lớn lao động nữ trong doanh nghiệp ngoài nhà nước có tuổi đời khá trẻ, 82,8% ở độ tuổi dưới 40, trong đó 50,5% lao động nữ dưới 30 tuổi. Đây là độ tuổi sung sức, năng động. là một trong những điều kiện thuận lợi để lao động nữ phát huy được năng lực của mình trong lao động sản xuất, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp và nâng cao thu nhập cho bản thân. Tuy nhiên ở lứa tuổi này cũng là lứa tuổi sinh đẻ của chị em lao động nữ, nên cũng ít nhiều ảnh hưởng đến sức khoẻ, năng suất lao động và thu nhập. Do vậy để một mặt đảm bảo việc làm, thu nhập của lao động nữ, mặt khác để họ thực hiện tốt chức năng làm vợ, làm mẹ cần quan tâm đến các chính sách đối với lao động nữ. 2.2.2.Trình độ học vấn, chuyên môn của lao động nữ làm việc trong các DN NNN 2.2.2.1. Trình độ học vấn Trình độ học vấn của lao động nữ trong các DN NNN nhìn chung còn thấp,có 49,9% tổng số lao động nữ có trình độ trung học phổ thông; 37,9% có trình độ trung học cơ sở; 9,2% trình độ tiểu học. Bảng 2.4: Trình độ học vấn của lao động nữ phân theo loại hình DN Đơn vị tính: % DN tư nhân Hợp tác xã Công ty TNHH DN cổ phần hoá Dn có vốn ĐTNN Tiểu học 22,1 17,7 7,8 2,9 5,6 THCS 41,8 35,4 52,8 28,8 26,2 THPT 31,2 42,2 37,2 66,7 64,5 Không trả lời 4,9 4,7 2,2 1,6 3,7 Nguồn: Điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 Xét theo loại hình doanh nghiệp thì lao động nữ trong các DN cổ phần hoá và DN có vốn đầu tư nước ngoài có trình độ học vấn cao nhất ( Lao động nữ có trình độ THPT lần lượt là 66,7% và 64,5%). Trong khi đó lao động nữ trong các DN tư nhân và hợp tác xã có 31,1% và 42,2% có trình độ học vấn THPT, đặc biệt là tỷ lệ lao động nữ có trình độ học vấn ở bậc tiểu học khá cao là 22,1% và 17,7%. 2.2.2.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lao động nữ trong DN NNN Theo kết quả điều tra của Tổng Liên đoàn cho thấy lao động nữ chưa qua đào tạo nghề chiếm tỷ lệ khá lớn, trình độ chuyên môn tay nghề của lao động nữ còn nhiều hạn chế, có tới 49,9% lao động nữ trong DN NNN là lao động giản đơn; 29,9% là lao động kỹ thuật; 12,9 có trình độ chung học chuyên nghiệp, điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng việc làm cũng như thu nhập của lao động nữ. Số lao động nữ trong DN NNN có trình độ Cao đẳng, ĐH chiếm tỷ lệ thấp, chỉ có 7,3% trong tổng số lao động nữ được điều tra. Biểu đồ 2.5: Trình độ chuyên môn của lao động nữ trong DN NNN Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn của lao động nữ phân theo loại hình DN Đơn vị tính: % DN tư nhân Hợp tác xã Công ty TNHH DN cổ phần hoá DN có vốn ĐTNN Lao động giản đơn 56,8 60,7 57,9 24,7 44,7 TH chuyên nghiệp 12,7 10,2 10,9 14,3 14,8 Lao động kỹ thuật 24,6 26,3 26,9 52,9 24,1 Cao đẳng,ĐH 5,9 2,8 4,3 8,1 16,4 Nguồn: Điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 Nếu xét trình độ chuyên môn của lao động nữ theo loại hình doanh nghiệp thì ở các doanh nghiệp tư nhân, hợp tác xã và công ty TNHH có tới hơn một nửa lao động nữ chưa qua đào tạo (56,8%; 60,7%; 67,9%) đang đảm nhận những công việc lao động giản đơn. Trong doanh nghiệp nhà nước cổ phần hoá, lao động nữ đã qua đào tạo chiếm tỷ lệ cao nhất: 52,9% lao động kỹ thuật; 14,3% có trình độ trung học chuyên nghiệp; 8,1% lao động nữ có trình độ cao đẳng, ĐH. Số liệu này hoàn toàn phù hợp với thực tế, vì phần lớn người lao động làm việc trong các doanh nghiệp Nhà nước trước đây đều đã qua đào tạo. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có tỷ lệ lao động nữ có trình độ Cao đẳng, ĐH cao nhất (16,4%), vì đây là khu vực kinh tế có trình độ công nghệ khá tiên tiến, hiện đại nên đòi hỏi nguồn lao động có trình độ cao. 2.3/ Tình hình thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước 2.3.1/ Tình hình việc làm của lao động nữ trong các DN NNN Lao động nữ với những đặc thù về tâm sinh lý, sức khoẻ, trách nhiệm gia đình..,đồng thời trong điều kiện kinh tế thị trường với những quy luật khắc nghiệt, làm cho vấn đề việc làm luôn là thách thức và mối lo thường trực với họ. Tình hình việc làm của lao động nữ trong DN NNN đã có những chuyển biến tốt, có 89,3% lao động nữ trong các DN NNN trả lời rằng họ có đủ việc làm thường xuyên; chỉ có 5,4% có việc làm nhưng thất thường và 5,3% không có ý kiến. Bảng 2.7 : Việc làm của lao động nữ DN NNN phân theo loại hình DN Đơn vị tính:% DN đảm bảo việc làm thường xuyên Không đảm bảo việc làm thường xuyên DN tư nhân 93,4 4,9 Hợp tác xã 78,6 7,3 DN TNHH 90,6 3,9 DN Cổ phần hoá 91,0 5,8 DN ĐTNN 92,1 6,1 Nguồn: Điều tra đời sống, việc làm lao động nữ DN NQD, Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam, 2006. Xem xét tình hình việc làm của lao động nữ theo loại hình doanh nghiệp thì: tỷ lệ lao động nữ có việc làm ổn định thường xuyên cao nhất là ở các DN tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (93,4%; 92,1%). Trong các hợp tác xã tỷ lệ lao động nữ có việc làm ổn định thường xuyên thấp nhất (78,6%). Sở dĩ việc làm của lao động nữ tại các hợp tác xã không đảm bảo thường xuyên là do hợp tác xã chủ yếu sản xuất hàng thủ công mỹ nghệ xuất khẩu, nên công việc chủ yếu phụ thuộc vào các đơn đặt hàng của nước ngoài, mang tính mùa vụ, vì vậy công việc thất thường, không ổn định.Về sự phù hợp giữa ngành nghề được đào tạo với công việc đang làm, thì có 91,2% lao động nữ cho rằng công việc đang làm phù hợp với nghề được đào tạo, trong đó DN cổ phần hoá và DN tư nhân có tỷ lệ phù hợp cao nhất, 94,9% và 93,4%. Như vậy là đa số lao động nữ đã tìm được việc làm phù hợp với chuyên môn được đào tạo, đây là điều kiện thuận lợi để họ phát huy được khả năng của mình trong công việc.Tuy nhiên có sự ngịch lý, những người lao động nữ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ càng cao thì tỷ lệ phù hợp giữa công việc đang làm và ngành nghề được đào tạo càng thấp. như những người lao động nữ có trình độ cao đẳng, ĐH thì tỷ lệ phù hợp chỉ có 80,2%. Điều này cũng đúng với thực tế, do sự bất cập trong cơ cấu đào tạo hiện nay ở nước ta. Đi sâu hơn vào những công việc mà lao động nữ đang đảm nhận, thì có tới 52,8% những người lao động nữ đang làm những công việc mang tính chất thủ công; 22,3% làm những công việc có tính chất kỹ thuật và có 15,8% là lao động gián tiếp. Bảng 2.8: Công việc của lao động nữ phân theo loại hình doanh nghiêp Đơn vị tính:% DN tư nhân Hợp tác xã Công ty TNHH DN cổ phần hoá DN có vốn ĐTNN Thủ công 50,8 57,8 64,2 45,8 40,2 Kỹ thuật 33,6 13,0 16,4 26,3 29,5 Gián tiếp 10,7 15,1 12,8 18,3 21,4 Không trả lời 4,9 14,1 6,6 9,6 8,9 Nguồn: Điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 Nếu xét theo loại hình doanh nghiệp thì trong các công ty TNHH và các hợp tác xã có tỷ lệ lao động nữ làm các công việc có tính chất thủ công cao nhất (64,2% và 57,8%), trong các DN cổ phần hoá và DN có vốn đầu tư nước ngoài tỷ lệ lao động nữ làm những công việc mang tính chất thủ công thấp nhất (45,8% và 40,2%). Thực trạng này phản ánh trình độ công nghệ tại các DN NNN còn hạn chế, và cũng do công việc như vậy nên số đông lao động nữ trong DN NNN phải làm việc với cường độ lao động cao nhưng thu nhập lại thấp. Về sự ổn định nơi làm việc, có 23,5% lao động nữ đã một lần đổi nơi làm việc; 7,6% đã thay đổi 2 lần và 0,7% thay đổi ba lần nơi làm việc trở lên, chỉ có 14,1% lao động nữ chưa hề thay đổi chỗ làm việc trong 5 năm gần đây. Điều này có ý nghĩa rất quan trong vì sự ổn định nơi làm việc có ảnh hưởng lớn đến thu nhập, đời sống của người lao động nữ. Lao động nữ có trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ càng cao thì tỷ lệ thay đổi nơi làm việc càng lớn. Cụ thể trong số những người lao động nữ đã một lần thay đổi nơi làm việc thì lao động có trình độ tiểu học chiếm 19%; trình độ THCS là 29% còn lại là THPT. Những lao động nữ có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất về số lần thay đổi nơi làm việc (34,9%); lao động kỹ thuật là 28,4%, còn TH chuyên nghiệp là 20,9%. Tỷ lệ lao động nữ thay đổi nơi làm việc trong DN NNN cao hơn hẳn so với lao động nữ trong các DN Nhà nước, do nhiều lý do như áp lực công việc qua lớn, thu nhập thấp…Như vậy ta thấy, mặc dù tỷ lệ lao động nữ có việc làm thường xuyên cao nhưng tỷ lệ di chuyển thay đổi công việc diễn ra khá phổ biến,điều này xét về lâu về dài là bất lợi cho lao động nữ. Về phương diện pháp lý, pháp luật nghiêm cấm mọi hành vi phân biệt đối xử về giới tính trong vấn đề việc làm, nói cách khác lao động nữ hoàn toàn có quyền bình đẳng với lao động nam trong việc làm. Theo điều tra thì chỉ có 3% lao động nữ khẳng định nam giới có việc làm đều đặn hơn nữ; 75,1% lao động nữ cho rằng lao động nữ và nam có việc làm đều đặn như nhau; 8,6% cho rằng chỉ đúng một phần; còn lại không có ý kiến , như vậy thì nhìn chung là không có sự phân biệt về giới lĩnh vực việc làm. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng, thực tế các cuộc điều tra về thực hiện chính sách đối với lao động nữ thường điều tra trong các DN , ngành nghề cần sử dụng nhiều lao động nữ, công việc của người lao động trong các DN này thường không đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, lao động nam ít tham gia ( ngành may mặc, dệt, giày da, chế biến..). Chính vì vậy, trong thực tế những công việc có trình độ chuyên môn cao, công việc không phân biệt nam nữ thường khả năng cạnh tranh của lao động nữ thấp hơn nam giới. Mặc dù pháp luật đã có những chính sách ưu đãi để tuyển dụng lao động nữ vào làm việc, nhưng do nhiều hạn chế về sức khoẻ, trình độ văn hoá, nhận thức, tay nghề…đồng thời với vai trò vừa lao động vừa làm mẹ dẫn đến chi phí cho các chế độ ưu đãi đối với lao động cũng rất lớn, do đó, nếu được lựa chọn thì người sử dụng lao động thường không nhận lao động nữ. Do đó nguy cơ không có việc làm của lao động nữ càng tăng lên, tỷ lệ mất việc làm cũng cao hơn nhiều so với lao động nam. Để tạo điều kiện và gia tăng sức cạnh tranh việc làm cho lao động nữ, theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động căn cứ vào điều kiện, đặc điểm làm việc, tính chất công việc của DN, chủ động bàn với công đoàn lập kế hoạch bố trí lao động nữ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, trọn tuần, giao việc tại nhà. Tuy nhiên trong thực tế quy định này hầu như không được áp dụng. Theo báo cáo của các Sở LĐTBXH các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì hầu như không có DN nào thực hiện chế độ thời gian biểu linh hoạt không trọn ngày, trọn tuần. Chỉ có một số DN nhỏ nhận gia công thì mới có chế độ này, tuy nhiên việc này là do xuất phát từ yêu cầu công việc chứ không căn cứ vào việc thực hiện các quy định của pháp luật. Thực tế cho thấy quy định này rất khó áp dụng do điều kiện sản xuất, công nghệ ngày càng hiện đại, lao động có tính chất liên kết hợp tác chặt chẽ với nhau. Có chăng chỉ có thể vận dụng với các DN quy mô nhỏ, sử dụng ít lao động, công việc có tính độc lập. 2.3.2/ Vấn đề tuyển dụng lao động Về nguyên tắc, người lao động đều bình đẳng với nhau khi tham gia quan hệ lao động. Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1960 của ILO: mọi người không phân biệt chủng tộc màu da, giới tính… đều bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp. Hệ thống pháp luật lao động của nước ta cũng có quan niệm như vậy. Tuy nhiên, trong thị trường lao động, do những nguyên nhân khách quan và chủ quan nhất định mà khả năng cạnh tranh, tìm kiếm việc làm của lao động nữ thường khó hơn nam giới. Để khắc phục, hạn chế tình trạng này,pháp luật lao động đã có nhiều quy định ưu đãi đối với lao động nữ khi tham gia quan hệ tuyển dụng lao động. Tuy nhiên trong thực tế vẫn còn khá nhiều bất cập. Theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động phải ưu tiên tuyển lao động nữ trong trường hợp lao động nam và lao động nữ có cùng trình độ ngang nhau. Việc quy định này hiện nay chỉ mang tính hình thức, vì tâm lý của chủ DN vẫn không muốn tuyển lao động nữ vì lý do sức khoẻ và thai sản. Một số DN chưa có sự đối xử công bằng trong tuyển dụng, chưa tạo điều kiện cho lao động nữ có việc làm như: đặt điều kiện vào DN sau 2 năm mới được kết hôn hoặc nếu đã kết hôn thì sau 2 năm mới được sinh con (Báo cáo của Sở LĐTNXH Lạng sơn). Tuy nhiên, trong thực tế việc ưu tiên tuyển dụng lao động nữ phụ thuộc nhiều vào đặc thù công việc, tương quan cung cầu lao động. Theo báo cáo của các Sở LĐTBXH thì các DN ngành dệt may, thuỷ sản…tuyển lao động nữ nhiều hơn lao động nam. Đây không phải do ưu tiên tuyển dụng mà là do nhu cầu công việc và ở những ngành này yêu cầu về trình độ tay nghề không cao, hơn nữa phát huy được thế mạnh của lao động nữ như: cần cù, khéo tay…Cũng do đặc thù công việc và tương quan cung cầu trên thị trường lao động mà hiện nay nhiều DN trong các khu công nghiệp, khu chế xuất ở thành phố HCM đang còn thiếu hàng chục nghìn lao động nữ. Đối với những công việc gián tiếp, văn phòng phải giao tiếp nhiều hay những công việc cần sức khoẻ, sự linh hoạt dẻo dai, thì người sử dụng lao động có xu hướng lựa chọn lao động nam, mặc dù lao động nữ có những điều kiện, năng lực tương tự. Ngoài ra, hệ thống cung cấp thông tin của thị trường lao động với tư cách là một công cụ hỗ trợ cho người lao động, nhất là lao động nữ (nhóm lao động yếu thế) còn rất yếu, ít tác dụng trong việc tuyển dụng. 2.3.3/ Về ký kết hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể: Tỷ lệ lao động nữ được ký kết HĐLĐ là 85,5%, trong đó có tới 10% là hình thức hợp đồng thoả thuận miệng, đặc biệt có tới 11,5% lao động nữ khẳng định họ không được giao kết hợp đồng lao động hay bất cứ một hình thức thoả thuận nào về công việc họ đang làm. Bảng 2.9 : Tỷ lệ lao động nữ được ký kết HĐLĐ Hình thức hợp đồng Tỷ lệ % Không được ký HĐ 11,5 Thoả thuận miệng 10,0 Ký kết bằng văn bản 78,5 Nguồn: Số liệu điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 Xét theo loại hình doanh nghiệp thì trong các DN cổ phần hoá và DN có vốn đầu tư nước ngoài, lao động nữ đều được người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động với tỷ lệ cao(95,5% và 94,9%).Trong khi đó ở các DN tư nhân và hợp tác xã có tỷ lệ khá lớn lao động nữ không được ký kết HĐLĐ(18,9% và 19,8%), số lao động nữ giao kết hợp đồng bằng hình thức thoả thuận miệng với chủ doanh nghiệp cũng chiếm tỷ lệ rất cao (27% và 30,7%). Bảng 2.10: Tình hình ký kết hợp đồng lao động đối với lao động nữ xét theo loại hình doanh nghiệp Đơn vị tính:% DN tư nhân Hợp tác xã Công ty TNHH DN cổ phần hoá DN có vốn ĐTNN Không được ký HĐLĐ 18,9 19,8 15,3 3,5 5,1 Thoả thuận miệng 27,0 30,7 6,9 1,0 0 Ký kết bằng văn bản 54,1 49,5 77,8 95,5 94,9 Nguồn: Số liệu điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 Xét theo trình độ chuyên môn thì trình độ chuyên môn càng cao thì tỷ lệ được ký kết HĐLĐ càng cao. Những lao động nữ có trình độ cao đẳng, ĐH hầu như đều được ký kết hợp đồng bằng văn bản (96,5%), lao động nữ có trình độ trung cấp là 87,8%, nhóm lao động kỹ thuật và lao động giản đơn được người sử dụng lao động ký kết HĐLĐ bằng văn bản thấp hơn nhiều(77,2% và 75,8%). Về thời hạn hợp đồng, có 51,8% lao động nữ trong DN NNN được người sử dụng lao động ký hợp đồng dài hạn( trên 3 năm), tỷ lệ lao động nữ ký hợp đồng với thời hạn dưới 1 năm chỉ còn 10,4% tổng số lao động nữ có HĐLĐ. Những lao động có trình độ chuyên môn càng cao thì tỷ lệ được ký kết HĐLĐ dài hạn càng lớn, cụ thể: lao động nữ có trình độ cao ._.. Có 74,2% lao động nữ trong hợp tác xã thường xuyên tham gia sinh hoạt công đoàn, trong khi ở các DN khác chỉ trên 40%, đặc biệt tổ chức hoạt động của công đoàn cơ sở trong các DN tư nhân, chỉ có 23% lao động nữ thường xuyên sinh hoạt công đoàn. Đánh giá hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở thì chỉ có 38% lao động nữ cho biết công đoàn cơ sở thường xuyên tổ chức tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật cho người lao động. Và mới chỉ có 68,2% lao động nữ ghi nhận công đoàn đã tham gia hoạt động kiểm tra giám sát việc thực hiện chế độ, chính sách đối với lao động nữ. Như vậy là hoạt động kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động đã được công đoàn quan tâm nhưng hiệu quả còn hạn chế, nhiều bất cập. Nguyên nhân là do việc thiếu kinh nghiệm, năng lực tổ chức vận động, tham gia hạn chế của công đoàn, ban nữ công; do cán bộ công đoàn phần lớn là kiêm nhiệm, năng lực trình độ, hiểu biết về pháp luật còn hạn chế. 2.4/ Nguyên nhân của những tồn tại vướng mắc trong việc thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ trong các DN NNN Tóm lại có thể chia nguyên nhân dẫn đến những vi phạm các quy định của Bộ Luật Lao động và quy định về lao động nữ, cũng như những tồn tại vướng mắc trong quá trình thực hiện gồm các nguyên nhân chủ yếu sau: - Các nguyên nhân khách quan : Số lượng lao động nữ làm việc trong các ngành chế biến phục vụ xuất khẩu tương đối lớn, với các ngành này thì phụ thuộc nhiều vào đơn đặt hàng của nước ngoài, do đó có sự vi phạm về thời gian lao động, hơn nữa các DN phần lớn SX thao dây chuyền, các công đoạn có liên hệ chặt chẽ với nhau dễ dẫn đến sự vi phạm thời gian nghỉ ngơi đối với lao động nữ. Mặt khác do công nghệ, phương tiện, máy móc của các DN NNN còn lạc hậu, phần lớn là DN vừa và nhỏ nguồn tài chính eo hep, điều này ảnh hưỏng lớn đến việc cải thiện môi trường, điều kiện làm việc của lao động nữ. - Về phía người lao động nữ: Do trình độ văn hoá và chuyên môn kỹ thuật của lao động nữ còn thấp nên lao động nữ dễ chấp nhận các công việc với mức lương thấp và công việc không phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng. Hơn nữa nhận thức về kinh tế-xã hội, về pháp luật còn hạn chế, do đó dễ bị chủ sử dụng lao động lợi dụng và vi phạm pháp luật lao động. Mặt khác, do lao động nữ phần đông xuất thân từ nông thôn do vậy kỹ năng sống, tác phong công nghiệp còn kém, chưa có những động thái tích cực trong việc bảo vệ sức khoẻ, tính mạng của mình, do vậy gây thiệt hại cho chính mình. - Về phía người sử dụng lao động: Lợi dụng sự kém hiểu biết của lao động nữ, chạy theo lợi nhuận, chủ sử dụng lao động thường cố tình bỏ qua hay cố tình vi phạm các quy định riêng đối với lao động nữ. - Về phía nhà nước: Có rất nhiều chính sách ưu đãi với lao động nữ trực tiếp và gián tiếp ( như chính sách khuyến khích sử dụng nhiều lao động nữ, đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ) quy định trách nhiệm trực tiếp của nhà nước nhưng chưa được các cơ quan chức năng triển khai thực hiện, các văn bản hướng dẫn thực hiện thiếu cụ thể, không thực tế . Do vậy các DN vẫn chưa được hưởng các chính sách này mà vẫn phải chịu chi phí đối với lao động nữ, vì vậy hiệu quả khuyến khích các DN là rất thấp, ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động nữ. - Về bản thân các quy định của pháp luật đối với lao động nữ: Đây là một trong những nguyên nhân nổi cộm, vẫn còn có những điều bất hợp lý trong các quy định của nhà nước, nội dung nhiều văn bản quy phạm pháp luật còn bất cập, chưa đồng bộ, không phù hợp với thực tế; các văn bản hướng dẫn thực hiện ban hành chậm, không cụ thể. Các cơ chế khuyến khích, chế tài xử lý, thực thi pháp luật còn thiếu, chưa đủ mạnh làm hạn chế quá trình thực hiện các quy định đối với lao động nữ. Vì vậy cần có sự rà soát, đánh giá từng chính sách cho phù hợp với thực tiễn. Chương 3: Một số giải pháp nhằm cải thiện, tăng cường thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ làm việc trong các Doanh nghiệp ngoài Nhà nước 3.1./ Tăng cường rà soát, xây dựng, hoàn thiện cơ chế chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ Trong tình hình hiện nay, nước ta đang đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế , do đó cần phải thường xuyên rà soát, xây dựng, hoàn thiện chính sách pháp luật cho phù hợp. Thực tế cho thấy, các chính sách đối với lao động nữ và DN sử dụng nhiều lao động nữ chưa được xây dựng, hoàn thiện một cách đồng bộ, nhiều chính sách áp dụng vào thực tế rất khó thực hiện hoặc không thực hiện được, nên chưa động viên khuyến khích các DN tuyển dụng, sử dụng nhiều lao động nữ. Việc nghiên cứu, xây dựng, hoàn thiện các văn bản chính sách pháp luật liên quan đến lao động nữ là trách nhiệm của Đảng, Nhà nước, các Bộ, Ban ngành liên quan, các đoàn thể chính trị xã hội. Việc này cần sự phối hợp chặt chẽ của các cơ quan Nhà nước, vai trò của Công đoàn và đại diện các DN. Việc sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện chính sách , pháp luật đối với lao động nữ cần tuân theo tuần tự: Rà soát các văn bản liên quan để đối chiếu so sánh tìm ra các điểm bất hợp lý trong các văn bản; Tập hợp các ý kiến phản ánh của lao động nữ, mà đại diện là Công đoàn, DN, và các cấp ban ngành ; Phân loại ý kiến để xem các ý kiến phản ánh đó là do văn bản quy định hay do tổ chức thực hiện, do nhận thức của lao động nữ và DN chưa đầy đủ; Đề ra các biện pháp khắc phục hoặc kiến nghị bổ sung, sửa đổi các văn bản cho phù hợp. Một số đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ: - Vấn đề việc làm và đảm bảo việc làm cho người lao động nữ cần được đặt trong tổng thể các biện pháp, chính sách kinh tế, xã hội, pháp luật. Nhà nước cần ưu tiên, phân phối dự án đầu tư vào các ngành, lĩnh vực sử dụng nhiều lao động nữ. Với các dự án đầu tư nước ngoài sử dụng nhiều lao động nữ cần có sự ưu tiên nhất định, vì ngoài vấn đề giải quyết việc làm thì với yêu cầu của công nghệ, trình độ chuyên môn, ý thức kỷ luật..các DN đầu tư nước ngoài sẽ góp phần trong việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nhận thức nghề nghiệp cho lao động nữ. - Về tuyển dụng lao động: Quy định về ưu tiên tuyển dụng lao động nữ trong thực tế thường có ý nghĩa trang trí nhiều hơn ý nghĩa thực tế. DN có ưu tiên tuyển dụng LĐ nữ thì chủ yếu do đặc thù công việc hoặc nhu cầu của chính DN, hơn nữa vi phạm này rất khó chứng minh, người lao động nữ dù biết DN vi phạm quy định tuyển dụng LĐ nữ nhưng cũng không biết khiếu nại đến cơ quan tổ chức nào giải quyết. Vấn đề này ở nước ta vẫn chưa có quy định cụ thể. - Về đào tạo học nghề: + Nhà nước cần có các chính sách đào tạo, nâng cao tay nghề cho LĐ nữ, việc đào tạo phải nhằm đáp ứng yêu cầu của thị trường, gắn đào tạo với thực hành nhằm chấm dứt tình trạng DN tuyển dụng vẫn phải bỏ thời gian, kinh phí nhất định để đào tạo thì người lao động mới làm việc được. + Cần bãi bỏ quy định đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ theo nghĩa là trách nhiệm của DN . Nhà nước nên chịu trách nhiệm tổ chức đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ. Trường hợp DN nhận trách nhiệm đào tạo thì Nhà nước phải thanh toán các chi phí. Do đó, danh mục các nghề, các công việc mà người lao động nữ không thể làm liên tục đến khi nghỉ hưu cần được đào tạo nghề dự phòng phải do Nhà nước quy định chứ không phải để các DN tự xác định. Khu vực DN NNN chủ yếu là quy mô nhỏ, tiềm lực tài chính hạn chế, vì vậy quy định trách nhiệm của DN về đào tạo, dạy nghề cho LĐ nữ chỉ nên tập trung đào tạo, đào tạo lại, bổ túc, nâng cao tay nghề cho lao động nữ, nhất là trong trường hợp DN thay đổi công nghệ, dây chuyền sản xuất, sắp xếp cơ cấu lại tổ chức. - Về khuyến khích DN sử dụng nhiều lao động nữ: + Cần xem xét lại quy định về số lượng và tỷ lệ sử dụng lao động nữ, thống nhất nguyên tắc xác định điều kiện DN hưởng chế độ ưu đãi. Đảm bảo công bằng giữa các DN sử dụng lao động nữ (không nên tính DN sử dụng 10 công nhân cũng có cơ chế như DN sử dụng hàng nghìn công nhân nữ). + Nhà nước cần quy định rõ những khoản chi tiêu thêm cho lao động nữ và Nhà nước phải cấp bù, không nên quy định việc xét miễn giảm thuế. + Cần tạo điều kiện để DN được vay vốn một cách đơn giản hoá, nhanh chóng như đơn giản hóa thủ tục, điều kiện xin cấp vốn, vay vốn các khoản chi hợp lý cho DN sử dụng nhiều lao động nữ. - Về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi cần có cách tiếp cận thông thoáng hơn, đặc biệt với những ngành nghề , công việc chịu nhiều tác động của yếu tố thị trường. Có thể xác định tổng số giờ làm việc(kể cả làm thêm), thời gian nghỉ ngơi cảu người lao động trong một ngày, tuần ,tháng, năm và có sự cân đối bù trừ thích hợp. + Quy định về thời gian nghỉ hành kinh, thời gian nghỉ cho con bú , đây là chức năng có tính đặc thù của LĐ nữ, nên quy định những trường hợp này thuộc nội dung của chế dộ BHXH và các chi phí liên quan do BHXH chi trả, không nên để DN chi trả và tính vào chi phí SX như hiện nay, điều này vừa đảm bảo cho LĐ nữ có khả năng được hưởng quyền lợi thực tế và cũng không ảnh hưởng quyền lợi của DN. - Để đảm bảo quyền lợi của người lao động nữ trong việc trả lương cần kiểm soát chặt chẽ việc buộc DN phải có hệ thống thang, bảng lương rõ ràng, minh bạch công khai theo quy định của pháp luật - Cần có quy chế khen thưởng, kỷ luật đối với DN sử dụng lao động nữ nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với lao động nữ. Các chế tài xử phạt cần nghiêm khắc hơn, đặc biệt là những trường hợp có hành vi phân biệt đối xử giữa LĐ nam và nữ, tăng cường các hình thức và mức độ xử phạt với các vi phạm. - Thiết lập mạng lưới hỗ trợ pháp lý cho lao động nữ, phối hợp giữa các cơ quan có thẩm quyền. 3.2/ Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ trong DN NNN Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, các loại hình DN trở lên đa dạng, các DN NNN tăng nhanh, một số ngành nghề đặc thù thu hút ngày càng nhiều lao động nữ như ngành dệt may, giày da, chế biến thuỷ sản…Do sức ép về việc làm nên lao động nữ phải chấp nhận làm việc với thu nhập thấp và không được đảm bảo đầy đủ chế độ, chính sách, các điều kiện an toàn vệ sinh lao động. Hơn nữa, phần lớn các DN NNN trang thiết bị còn lạc hậu, cơ sở hạ tầng yếu kém, điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động không đủ tiêu chuẩn đã ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ người lao động. Bên cạnh đó, để giảm chi phí sản xuất, tăng khả năng cạnh tranh, chạy theo lợi nhuận, nhiều DN đã cố tình bỏ qua không thực hiện các chế độ chính sách đối với lao động nữ. Trên thực tế Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách liên quan đến lao động nữ, nhưng việc thực hiện các chính sách, chế độ đối với lao động nữ còn nhiều bất cập. Nhiều DN chưa thực hiện tốt các quyền và lợi ích chính đáng của lao động nữ theo quy định của pháp luật, điển hình như không thực hiện đúng chế độ chính sách HĐLĐ, tiền công, tiền lương, chế độ thai sản, vẫn có tình trạng sử dụng lao động nữ vào các công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với hoá chất độc hại, một bộ phận lao động nữ không được đóng BHXH và bảo hiểm y tế, thiếu trang bị bảo hộ lao động…Đa số các DN áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, nhưng do định mức cao nên để thực hiện được định mức nhiều lao động nữ phải làm thêm giờ, mỗi ngày làm từ 10-12 giờ. Tuy vậy tiền lương làm thêm giờ không được trả theo quy định của Bộ Luật Lao động mà chỉ được hưởng theo đơn giá sản phẩm hoặc bồi dưỡng thêm.Vẫn còn tình trạng DN chưa tổ chức khám sức khoẻ định kỳ, khám phụ khoa cho lao động nữ. Như vậy tình trạng thực hiện chính sách, pháp luật LĐ đối với lao động nữ còn nhiều sai phạm. Tuy vậy việc kiểm tra xử lý các vi phạm chưa được quan tâm, điều đó gây nhiều bức xúc cho người lao động, dẫn đến tranh chấp lao động, đình công ngày càng có xu hướng gia tăng, gây ảnh hưởng không nhỏ đến việc làm, thu nhập của DN và người lao động nữ. Từ những căn cứ trên đã khẳng định sự cần thiết phải tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với lao động nữ trong các DN NNN nhằm một mặt chăm lo bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của lao động nữ, góp phần đảm bảo thực thi nghiêm pháp luật, mặt khác nhằm xây dựng quan hệ lao động ngày càng bình đẳng, thân thiện, mang lại lợi ích cho cả người lao động và DN. Nội dung và biện pháp thực hiện: - Kiện toàn , củng cố và phát huy vai trò của bộ máy kiểm tra giám sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với LĐ nữ trong các DN NNN. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa công đoàn các cấp, công đoàn cơ sở với các cơ quan chủ quản ngành, sở lao động thương binh và xã hội, các cấp lãnh đạo địa phương thường xuyên phối hợp kiểm tra, giám sát theo định kỳ, nắm bắt và phát hiện kịp thời những vi phạm trong thực hiện chế độ chính sách, pháp luật LĐ đối với lao động nữ để có biện pháp khắc phục, nhằm đảm bảo cho lao động nữ được hưởng quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng theo pháp luật hiện hành. Đối với những DN chưa có tổ chức công đoàn thì cơ quan nhà nước có trách nhiệm cùng với công đoàn cấp trên khẩn trương hoàn tất thủ tục thành lập công đoàn cơ sở, để phát huy vai trò của tổ chức đại diện cho người lao động trong kiểm tra, giám sát thực hiện chế độ chính sách. - Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác thanh tra. - Cần tăng cường tuyên truyền nâng cao nhận thức của người lao động nữ và người sử dụng lao động trong việc thực hiện các chế độ chính sách đối với lao động nữ. - Tăng cường hình thức, mức độ và chế tài xử phạt với các doanh nghiệp vi phạm. 3.3/ Nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở trong việc chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của lao động nữ trong các DN NNN Điều lệ Công đoàn Việt Nam đã xác định: “ Công đoàn cơ sở là nền tảng, nơi tiếp xúc trực tiếp với người lao động, nơi quyết định hiệu quả hoạt động của cả hệ thống công đoàn”. Công đoàn cơ sở là người đại diện cho quyền, lợi ích của người lao động trong các DN, giám sát việc thi hành pháp luật và các chính sách đối với người lao động, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động nói chung và LĐ nữ nói riêng. Thực tế ở nhiều DN NNN đã có tổ chức công đoàn, nhưng phần lớn chưa khẳng định được vai trò, vị trí của mình, chưa thực sự là người đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động. Tình trạng vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động vẫn xảy ra, nhất là đối với lao động nữ trong các DN NNN. Tình trạng vi phạm cam kết trong lĩnh vực tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động, vi phạm về điều kiện và thời gian làm việc, không đóng BHXH đã gây thiệt thòi lớn cho người lao động nữ nhưng chưa được công đoàn đứng ra bảo vệ hoặc công đoàn có bảo vệ nhưng chưa hiệu quả. DO vậy cần phải nâng cao hiệu quả hoạt động của CĐCS trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích của lao động nữ trong các DN NNN. Công đoàn cần tuyên truyền vận động nâng cao nhận thức của chủ DN và người lao động nói chung, lao động nữ nói riêng về sự cần thiết của việc ký kết HĐLĐ, thấy được trách nhiệm của DN khi chấp nhận người lao động tham gia vào quan hệ lao động. Làm cho cả hai bên hiểu HĐLĐ là cơ sở pháp lý để người lao động và người sử dụng lao động xác lập rõ quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Hướng dẫn, giúp lao động nữ ký kết HĐLĐ với người sử dụng lao động theo đúng quy định của pháp luật và điều kiện của DN. Công đoàn thay mặt người lao động thương lượng ký kết thoả ước lao động tập thể, vận động người lao động và người sử dụng lao động thực hiện thoả ước lao động tập thể, giám sát việc thực hiện thoả ước. Trong nội dung thoả ước Công đoàn cần chú trọng thương lượng với người sử dụng lao động về các chế độ riêng đối với lao động nữ và tiến hành giám sát việc thực hiện các chế độ này để phát hiện xử lý kịp thời những vi phạm và đề xuất, bổ sung những quy định chưa hợp lý. Đối với các DN sử dụng nhiều lao động nữ, CĐCS cần chủ động cùng với chủ DN đề nghị Sở LĐTBXH cấp giấy chứng nhận DN sử dụng nhiều lao động nữ và đề nghị thực hiện đầy đủ các chính sách ưu tiên đối với DN sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật. Tổ chức các cuộc đối thoại giữa người sử dụng lao động với người lao động, trong đó có đại biểu lao động nữ, để phản ánh những tâm tư nguyện vọng và bức xúc của lao động nữ trong DN. Giúp đỡ tạo điều kiện để lao động nữ học tập nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn nghề nghiệp. Thoả thuận với người sử dụng lao động tổ chức các hoạt động văn hoá, thể thao, tham quan nghỉ mát cho lao động nữ nhân dịp các ngày lễ, ngày quốc tế phụ nữ..nhằm nâng cao đời sống tinh thần cho lao động nữ, tạo mối quan hệ lao động lành mạnh, gắn bó với DN. Đồng thời tổ chức, phát động phong trào thi đua lao động sản xuất đạt năng suất cao trong những người lao động nữ, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất của DN và nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống của lao động nữ. Cần phải kiện toàn, nâng cao chất lượng hoạt động của Ban nữ công CĐCS. Công đoàn cơ sở cần chú trọng lựa chọn những cán bộ nữ công có trình độ chuyên mộ, am hiểu chính sách pháp luật lao động, có nhiệt tình, đặc biệt cần quan tâm đào tạo bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ nữ công. Cán bộ nữ công cần nắm vững tâm tư nguyện vọng, những bức xúc của lao động nữ, thường xuyên kiểm tra, phát hiện kịp thời những sai phạm. Đối với các DN chưa thành lập công đoàn cơ sở, Công đoàn cấp trên cần tổ chức gặp mặt các chủ DN, nhất là các DN sử dụng nhiều lao động nữ để tuyên truyền vận động DN thực hiện chế độ, chính sách, pháp luật quy định đối với lao động nữ, phối hợp với cơ quan chủ quản ngành, địa phương nhanh chóng hoàn tất thủ tục thành lập CĐCS, nhằm phát huy vai trò của tổ chức đại diện cho người lao động trong kiểm tra giám sát thực hiện chế độ chính sách. CĐCS cần tăng cường tuyên truyền, phổ biến đến người lao động nữ đường lối chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, đặc biệt các chính sách liên quan đến nghĩa vụ và quyền lợi của lao động nữ như chính sách về lao động, tiền lương, chính sách về chế độ thai sản, các quy định về điều kiện lao động của lao động nữ. Giáo dục lao động nữ nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ. Đề xuất với chủ DN tạo điều kiện cho lao động nữ được học tập nâng cao trình độ. Bên cạnh đó giáo dục người lao động nữ có ý thức tôn trong pháp luật chấp hành kỷ luật lao động, ủng hộ những chủ trương, biện pháp đúng của DN, đồng thời đấu tranh với những vi phạm pháp luật của DN. 3.4/ Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho lao động nữ đáp ứng yêu cầu CHN-HĐH và hội nhập kinh tế Yêu cầu của CNH-HĐH đất nước và hội nhập đòi hỏi người lao động nhất là lao động nữ cần nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn tay nghề, điều này góp phần nâng cao giá trị sức lao động, đảm bảo việc làm ổn định, thu nhập cao. Hiện nay, thực trạng trình độ chuyên môn tay nghề của lao động nói chung và lao động nữ nói riêng nhất là trong khu vực ngoài nhà nước vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu cảu sự nghiệp CNH-HĐH đất nước. Trong khi đó vẫn còn một bộ phận lao động nữ trong các DN NNN chưa thấy được sự thúc bách của việc nâng cao trình độ, mặt khác do cường độ lao động cao, thời gian lao động kéo dài làm cho lao động nữ mệt mỏi về sức lực , trí tuệ nên rất khó khăn trong việc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn. Thiên chức mang thai, sinh con, nuôi con cũng ảnh hưởng đến việc học tập nâng cao trình độ của lao động nữ. Chính sự hạn chế về trình độ chuyên môn đã ảnh hưởng đến việc làm, khả năng cạnh tranh, thu nhập của họ. Do vậy nâng cao trình độ chuyên môn là yêu cầu cấp bách nhằm đảm bảo việc làm, nâng cao thu nhập cho lao động nữ, đồng thời góp phần thúc đẩy kinh tế-xã hội phát triển. Nhà nước cần hỗ trợ, khuyến khích tạo cơ chế thoáng phù hợp hơn cho DN trong việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề đáp ứng nguyện vọng của LĐ nữ và khuyến khích công tác xã hội hoá đào tạo nghề. Bên cạnh đó, Nhà nước cũng cần tăng cường đầu tư cho giáo dục đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng nhiều nguồn vốn huy động khác nhau để xây dựng cơ sở vật chất: trường, lớp, trang thiết bị dạy học đầy đủ. Việc đào tạo, bồi dưỡng cần được tổ chức bằng nhiều nội dung, hình thức phong phú, không chỉ đào tạo các ngành nghề mới mà cả bồi dưỡng, đào tạo lại, lấy đào tạo nâng cao tay nghề làm trọng tâm nhằm tăng khả năng thích ứng với thị trường LĐ. Có chiến lược tăng cường, hợp tác quốc tế, xã hội hoá trong hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề cho lao động nói chung, lao động nữ nói riêng. Cần nâng cao hơn nữa nhận thức về giới trong đào tạo, nâng cao trình độ cho lao động nữ, cần phải có một giải pháp tổng thể, có sự tham gia của các cấp, các ngành và toàn xã hội. Ngoài ra, trong DN, công đoàn cần phối hợp với người sử dụng lao động đẩy mạnh phong trào thi đua nâng cao tay nghề, thi thợ giỏi. Đổi mới về nội dung, hình thức thi đua, duy trì thường xuyên và mở rộng thi đua trên tất cả các mặt hoạt động của DN, chú ý sơ kết, tổng kết thi đua, có các hình thức khen thưởng những người có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN để cổ vũ, lôi kéo người lao động nói chung, lao động nữ nói riêng hăng hái tham gia. DN cần tạo điều kiện thuận lợi để người lao động tự học tập, nâng cao trình độ như mở các lớp phổ biến kiến thức, chuyển giao tiến bộ khoa học, kỹ thuật cho lao động nữ. Xây dựng thang,bảng lương theo nguyên tắc phân phối theo lao động, theo chất lượng sản phẩm, công việc nhằm khuyến khích nâng cao trình độ tay nghề đối với người lao động nói chung và LĐ nữ nói riêng. Kết luận Cùng với quá trình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đội ngũ lao động nữ làm việc trong các DN NNN ngày càng tăng lên nhanh chóng, đang góp phần đáng kể vào tăng trưởng kinh tế của đất nước. Nhà nước đã có nhiều chính sách thể hiện sự quan tâm, ưu đãi với người lao động nữ trên tất cả phương diện của quan hệ lao động: việc làm, tuyển dụng, tiền lương, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội…Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về lao động, việc làm thì những quy định, chính sách của Nhà nước đã có nhưng tác dụng đáng kể bảo vệ người lao động nữ, tạo điều kiện để người lao động nữ có thể phát huy năng lực, khẳng định giá trị của mình. Tuy nhiên, mặc dù các DN đã quan tâm đến việc thực hiện các chính sách của người lao động nói chung và những quy định đối với lao động nữ nói riêng, nhưng trong quá trình thực hiện còn nhiều hạn chế, chưa phát huy được hiệu quả như mong muốn, tình hình đó càng trầm trọng hơn trong các DN NNN. Bên cạnh việc hệ thống lại các chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ, từ đó đánh giá tình hình thực hiện trong các DNNNN, chuyên đề cũng đã chỉ ra một số nguyên nhân như: nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động, những bất cập trong chính sách đối với lao động nữ. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường thực hiện những quy định riêng với lao động nữ như : tiếp tục xây dựng hoàn thiện các quy định, chính sách đối với lao động nữ, tăng cường kiểm tra giám sát, nâng cao nhận thức của các chủ thể trong quan hệ lao động….Do thời gian, nguồn lực còn hạn chế nên đề tài còn nhiều hạn chế, mong có sự đóng góp của các thầy, cô trong khoa, các độc giả. Cuối cùng, em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới giáo viên hướng dẫn thầy Vũ Xuân Đốc; các cán bộ, chuyên viên Vụ Lao động-Tiền lương, Bộ Lao động Thương Binh-Xã hội; Cô Phạm Thị Thanh Hồng, phó trưởng ban Nữ công đã chỉ bảo, giúp đỡ tận tình để em hoàn thành được chuyên đề này. Xin chân thành cảm ơn ! Mục lục Trang Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng, biểu Lời mở đầu 1 Chương 1: Một số vấn đề chung về lao động nữ trong các DN NNN………………………………………………………………… 4 1.1/ Doanh nghiệp NNN và các loại hình doanh nghiệp NNN……... 4 1.1.1/ Doanh nghiệp ngoài Nhà nước………………………………. 4 1.1.2/ Các loại hình doanh nghiệp NNN……………………………. 5 1.2/ Vai trò của các DN NNN………………………………………. 6 1.3/ Đặc điểm của LĐ nữ và các yếu tố ảnh hưởng, tác động đến LĐ nữ trong các DN NNN………………………………………….. 7 1.3.1/ Đặc điểm của LĐ nữ…………………………………………. 7 1.3.2/ Các yếu tố ảnh hưởng và tác động đến LĐ nữ trong các DN NNN………………………………………………………………… 8 1.4/ Chính sách, pháp luật lao động đối với LĐ nữ ở một số nước trên thế giới…………………………………………………………. 10 1.5/ Hệ thống các văn bản và chính sách, pháp luật LĐ đối với lao động nữ……………………………………………………………... 12 1.5.1. Về việc làm…………………………………………………... 13 1.5.2. Quy định về tuyển dụng, sử dụng LĐ nữ…………………….. 13 1.5.3. Về tiền lương, thu nhâp………………………………………. 14 1.5.4. Quy định về HĐLĐ, TƯLĐ tập thể ......................................... 15 1.5.5. Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…………… 15 1.5.6. Quy định về chế độ thai sản và BHXH………………………. 16 1.5.7. Quy định về an toàn, vệ sinh lao động……………………….. 18 1.5.8. Chính sách đặc thù với LĐ nữ……………………………….. 19 1.5.9. Chính sách khuyến khích sử dụng nhiều lao động nữ……… 21 1.5.10. Các quy định về quản lý, vai trò của công đoàn và thanh tra. 24 1.5.11. Quy định về xử phạt các hành vi vi phạm………………….. 24 Chương 2: Tình hình thực hiện chính sách, pháp luật LĐ đối với LĐ nữ làm việc trong các DN NNN……………………........... 25 2.1/ Khái quát tình hình phát triển của các DN NNN………………. 25 2.1.1/ Khái quát tình hình phát triển của các DN NNN hiện nay…... 25 2.1.2/ Lao động nữ trong các DN NNN…………………………….. 28 2.2/ Đặc điểm của LĐ nữ làm việc trong các DN NNN……………. 29 2.2.1/ Tuổi đời của LĐ nữ…………………………………………... 29 2.2.2/ Trình độ học vấn, chuyên môn của LĐ nữ làm việc trong các DN NNN……………………………………………………………. 30 2.3/ Tình hình thực hiện chính sách, pháp luật LĐ đối với LĐ nữ trong các DN NNN…………………………………………………. 32 2.3.1/ Tình hình việc làm của LĐ nữ trong các DN NNN………….. 32 2.3.2/ Vấn đề tuyển dụng LĐ……………………………………….. 36 2.3.3/ Về ký kết HĐLĐ và TƯLĐ tập thể………………………….. 38 2.3.4/ Tiền lương và thu nhập của LĐ nữ trong các DN NNN……... 40 2.3.5/ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của LĐ nữ trong các DN NNN……………………………………………………………. 44 2.3.6/ Về đào tạo, học nghề của LĐ nữ trong các DN NNN……….. 46 2.3.7/ Điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động………………... 49 2.3.8/ Tình hình thực hiện chính sách BHXH và chế độ thai sản với lao động nữ trong các DN NNN…………………………………... 54 2.3.9/ Thực hiện chính sách khuyến khích DN sử dụng nhiều lao động nữ……………………………………………………………... 58 2.3.10/ Hoạt động quản lý, giám sát và can thiệp của các cơ quan có thẩm quyền…………………………………………………………. 59 2.4/ Nguyên nhân của những tồn tại, vướng mắc…………………... 61 Chương 3: Một số giải pháp nhằm cải thiện, tăng cường thực hiện chính sách, pháp luật LĐ đối với LĐ nữ làm việc trong các DN NNN…………………………………………………………… 63 3.1/ Tăng cường rà soát, xây dựng, hoàn thiện cơ chế chính sách, pháp luật LĐ đối với LĐ nữ………………………………………… 63 3.2/ Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiên chính sách, pháp luật LĐ đối với LĐ nữ trong các DN NNN………………………… 66 3.3/ Nâng cao hiệu quả hoạt động của CĐCS trong việc chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của LĐ nữ trong các DN NNN…. 68 3.4/ Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho LĐ nữ đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập kinh tế……………………………. 71 Kết luận 73 Tài liệu tham khảo Danh mục các bảng, biểu Bảng, biểu Nội dung Trang 2.1 Số DN hoạt động SXKD phân theo khu vực DN 26 2.2 Lao động trong các DN 27 2.3 Cơ cấu tuổi đời của lao động nữ 29 2.4 Trình độ học vấn của LĐ nữ theo loại hình DN 30 2.5 Trình độ chuyên môn của LĐ nữ trong DN NNN 31 2.6 Trình độ chuyên môn của LĐ nữ theo loại hình DN 31 2.7 Việc làm của LĐ nữ DN NNN phân theo loại hình DN 33 2.8 Công việc của LĐ nữ theo loại hình DN 34 2.9 Tỷ lệ lao động nữ được ký kết HĐLĐ 38 2.10 Tình hình ký kết HĐLĐ với LĐ nữ xét theo loại hình DN 38 2.11 Thu nhập của LĐ nữ làm việc trong các DN NNN 41 2.12 Thu nhập của LĐ nữ xét theo loại hình DN 42 2.13 Thu nhập của LĐ nữ xét theo trình đọ chuyên môn 42 2.14 Tình hình nâng lương, nâng bậc của LĐ nữ theo trình độ chuyên môn 43 2.15 Thời giờ làm việc của LĐ nữ trong các DN NNN 44 2.16 Thời gian làm việc của LĐ nữ theo loại hình DN 45 2.17 DN đào tạo, nâng cao trình độ cho LĐ nữ 47 2.18 Môi trường làm việc của LĐ nữ trong các DN NNN 49 2.19 Môi trường làm việc của LĐ nữ phân theo loại hình DN 50 2.20 Tỷ lệ LĐ nữ bị mắc bệnh nghề nghiệp theo loại hình DN 51 2.21 Tình hình sử dụng trang bị bảo hộ lao động cá nhân của LĐ nữ trong các DN NNN 52 2.22 Điều kiện vệ sinh nơi làm việc của LĐ nữ trong các DN NNN 53 2.23 Điều kiện vệ sinh nơi làm việc của LĐ nữ xét theo loại hình DN 54 2.24 Tình hình thực hiện chế độ BHXH với LĐ nữ theo loại hình DN 55 2.25 DN thực hiện chế độ bảo hiểm y tế với LĐ nữ 56 2.26 DN thực hiện chế độ bảo hiểm với LĐ nữ theo trình độ chuyên môn 57 2.27 DN thực hiện chế độ thai sản với lao động nữ 57 2.28 Thực hiện chế độ thai sản với lao động nữ theo loại hình DN 58 Danh mục các chữ viết tắt LĐ Lao động DN Doanh nghiệp NNN Ngoài Nhà nước HĐLĐ Hợp đồng lao động TƯLĐ Thoả ước lao động LĐTBXH Lao động Thương binh và Xã hội ĐVCĐ Đoàn viên Công đoàn BHXH Bảo hiểm xã hội CĐCS Công đoàn cơ sở CNH-HĐH Công nghiệp hoá-Hiện đại hoá TNHH Trách nhiệm hữu hạn THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông ĐH Đại học Tài liệu tham khảo 1. Trần Thị Thu (2003), Tạo việc làm cho lao động nữ trong thời kỳ Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội. 2. Nguyễn Hữu Chí, Ngô Tuấn Dung, Phạm Thanh Vân (2005), Hoàn thiện, thực thi pháp luật về lao động nữ trong doanh nghiệp ngoài nhà nước, Nxb Tư pháp, Hà Nội. 3. Tổng cục Thống kê (2008), Thực trạng doanh nghiệp qua kết quả điều tra năm 2005, 2006, 2007, Nxb Thống kê, Hà Nội. 4. Nguyễn Nam Phương (2006), Bình đẳng giới trong lao động và việc làm với tiến trình hội nhập ở Việt Nam: Cơ hội và thách thức, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội. 5. Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2006), Báo cáo Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ doanh nghiệp ngoài quốc doanh, Hà Nội. 6. Bộ Luật Lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (sửa đổi, bổ sung năm 2002,2006), Nxb Chính trị Quốc gia,Hà Nội-2007. 7.Luật Doanh nghiệp, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội-2007. ._.