Đánh giá thực trạng trả lương theo sản phẩm ở Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà tây

Lời mở đầu Trả lương cho người lao động luôn là một trong những vấn đề đáng quan tâm nhất của các doanh nghiệp hiện nay. Đối với các doanh nghiệp thì tiền lương là một bộ phận chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh còn đối với người lao động thì tiền lương là một bộ phận của thu nhập từ quá trình lao động sang tạo của họ, nó ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của bản thân họ và gia đình họ. Do đó các doanh nghiệp đang có gắng trả lời cho câu hỏi làm thế nào để trả lương đầy đủ và hợp lý cho người lao động?, làm thế nào để có thể khuyến khích họ ở lại và làm việc hết mình cho doanh nghiệp? Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây là một doanh nghiệp chuyên cung cấp các dịch vụ vận tải và doanh thu của công ty phụ thuộc rất lớn vào số lượng hành khách cũng như số lượng hàng hoá vận chuyển. Vì vậy công tác trả lương theo sản phẩm là một vấn đề đã và đang được lãnh đạo công ty quan tâm nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động, đảm bảo cho họ một cuộc sống đầy đủ đồng thời tăng doanh thu cũng như lợi nhuận cho công ty. Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu về thực trạng trả lương của công ty, em đã lựa chọn đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình là : “Đánh giá thực trạng trả lương theo sản phẩm ở công ty cổ phần ô tô vận tải Hà tây.” Trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần ôtô vận tải Hà Tây, được sự chỉ bảo tận tình của cô PGS.TS Vũ Thị Mai, ban giám đốc, các phòng ban trong công ty đã giúp em hoàn thành báo cáo thực tập của mình. Em xin chân thành cảm ơn! Chuyên đề tốt nghiệp của em gồm 3 phần chính : Chương I : Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền công. Chương II : Thực trạng trả lương theo sản phẩm của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây. Chương III : Một số giải pháp và kiến nghị . Chương I : Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền công. I. Bản chất tiền lương, tiền công. 1. Khái niệm và bản chất tiền lương, tiền công. 1.1 Khái niệm. Hiện nay có rất nhiều tổ chức cũng như các cá nhân sử dụng các khái niệm về tiền lương, tiền công khác nhau : Tổ chức Lao Động Quốc Tế (ILO) cho rằng : “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Cũng có khái niệm cho rằng, tiền công theo nghĩa rộng bao hàm cả các khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động. Nó gồm tiền lương, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác. Nhưng phổ biến hơn, các khái niệm vẫn coi tiền công là tiền trả thù lao theo giờ cho những người lao động mà không có quá trình giám sát chính quy về quá trình lao động đó. Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm…). Ngày nay người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, mặc dù cách diễn đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau. Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc bằng miệng, phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao đông trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…). Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực hiện mộy khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc ( thường là giờ), trong những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định của pháp luật lao động và pháp luật dân sự về thuê mướn lao động. 1.2 Bản chất của tiền lương, tiền công. Trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương, tiền công không chỉ chịu chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngược lai. Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Mặc dù tiền lương, tiên công được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở hai phương diện : kinh tế và xã hội. Về mặt kinh tế tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao động giữa người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động. Về mặt xã hội tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liêụ sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phân để nuôi các thành viên trong gia đình cũng như tích lũy để dành cho tương lai sau này. 1.3 Vai trò của tiền lương. 1.3.1 Đối với người lao động. Tiền lương, tiền công là một phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp họ và gia đình có thể duy trì cuộc sống hàng ngày với các khoản chi tiêu ăn ở, sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết. Ngoài ra tiền lương kiếm được cũng ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình và xã hội. Những người làm những công việc mà có tiền lương, tiền công cao thường có địa vị và tiếng nói trong gia đình cũng như xã hội. Vì vậy viêc kiếm được tiền lương, tiền công cao hơn sẽ tạo động lực thức đẩy người lao động tích cực học tập, tích lũy kinh nghiệm, nâng cao năng suất. 1.3.2 Đối với doanh nghiệp, tổ chức. Như chúng ta biết tiền lương là một thành tố quan trọng của chi phí sản xuất, vì vậy khi các doanh nghiệp, tổ chức tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả, doanh thu và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường. Bên cạnh đó tiền lương, tiền công cùng với các laọi thù lao khác là công cụ để quản lý chién lược nguồn nhân lực. Ngoài ra tiền lương, tiền công còn là công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những người lao động có khả năng, trình độ, tay nghề cao cho doanh nghiệp và tổ chức. 1.3.3 Đối với xã hội. Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiêt được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. Tiền lương, tiền công có vai trò vô cùng quan trọng đối với bản thân người lao động và gia đình họ. một khi đời sống của người lao động và gia đình họ được đầy đủ và sung túc thì đương nhiên xã hội sẽ ổn định và tiến bộ. 2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế . 2.1 Tiền lương danh nghĩa. Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động . Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc … ngay trong quá trình lao động. 2.2 Tiền lương thực tế. Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện thông qua công thức sau đây : Itltt = Itldn/Igc Trong đó: Itltt : Tiền lương thực tế Itldn: Tiền lương danh nghĩa Igc: Giá cả (Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Qua đây chúng ta có thể thấy rõ quan hệ tỷ lệ nghịch giữa tiền lương thực tế và giá cả. Nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi và ngược lại xét trong điều kiện tiền lương danh nghĩa không thay đổi. Tuy nhiên điều nay cũng có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa thay đổi (do có những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương). 3. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. 3.1 Yêu cầu của tổ chức tiền lương. + Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. + Làm cho năng xuất lao động không ngừng nâng cao. + Đảm bảo tính đơn giản, dể hiểu, rõ ràng. 3.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Hiện nay những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đóng vai trò vô cùng quan trọng và là cơ sở để xây dựng được một chính sách tiền lương, cơ chế trả lương và quản lý tiền lương hợp lý và chính xác. Ở nước ta khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức tiền lương phải theo các nguyên tắc sau : - Nguyên tắc 1 : Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Tức là những người lao động có tuổi tác, giới tính, trình độ, điều kiện làm việc, thời gian làm việc v.v … khác nhau nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này dựa trên những đóng góp sức lao động của người lao động để xem xét, đánh giá và thực hiện trả lương cho người lao động. Vậy tại sao phải áp dụng nguyên tắc này ?. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau nhằm đảm bảo tính công bằng và bình đẳng trong việc trả lương cho người lao động, điều này còn khuyến khích người lao động làm việc tích cực và hiệu quả hơn. - Nguyên tắc 2 : Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Tiền lương là một trong những yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất vì vậy khi tăng tiền lương dẫn đến tăng chí phí sản xuất kinh doanh, ngược lại tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Thực tế các doanh nghiệp muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm phải giảm đi, tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Mặt khác giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối liên quan chặt chữ với nhau. Các yếu tố và các nguyên nhân làm tăng tiền lương bình quân bao gồm : tổng quỹ lương, số lượng lao động, trình độ tổ chức và quản lý sản xuất ngày càng hiệu quả hơn v.v … Còn đối với tăng năng suất lao động ngoài những yếu tố do trình độ tổ chức, quản lý và nâng cao kỹ năng làm việc còn do các yếu tố và nguyên nhân khác như : điều kiện lao động, đổi mới công nghệ, nâng cao trình độ của người lao động, trang thiết bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên. Qua đây có thể thấy được tốc độ tăng năng suất lao động có điều kiện khách quan để tăng nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương lương bình quân. - Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các ngành nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này dựa trên những cơ sở như : + Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành. + Điều kiện lao động. + Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nên kinh tế quốc dân. + Sự phân bố theo khu vực sản xuất. II. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, tiền công. 1. Các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài : - Thị trường lao động : + Cung cấp sức lao động. + Các định chế về giáo dục và đào tạo. +Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức lao động. + Điều kiện kinh tế và tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường. - Các tổ chức công đoàn. - Theo đặc điểm địa lý (đô thị, vùng sâu, vùng xa, nông thôn v.v…) - Các quy định chủ trương chính sách, luật pháp của chính phủ. - Các tập quán, phong tục và xu hướng thu nhập của xã hội. 2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp : - Ngành hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Đặc điểm về hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp. - Lợi nhuận đạt được và khả năng trả lương của doanh nghiệp. - Quy mô tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp. - Trình độ trang bị kỹ thuật, công nghệ trong sản xuất của doanh nghiệp. - Quan điểm về triết lý kinh doanh của doanh nghiệp. + Các mối quan hệ công việc có sẵn. + Các chính sách, thực tế, thủ tục trả lương. + So chiếu mức lương của doanh nghiệp với mức lương của thị trường. - Tầm quan trọng của công việc đối với công nhân. 3. Các yếu tố thuộc về công việc : - Kỹ năng : + Yêu cầu lao động trí óc. + Mức độ phúc tạp của công việc. + Các phẩm chất cá nhân cần thiết. + Khả năng ra quyết định, đánh giá. + Kỹ năng quản trị. + Các kiến thức về giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc. + Các kỹ năng xã hội. + Khả năng đồng hóa với người khác. + Khả năng thực hiện những công việc chi tiết. + Khả năng thực hiện những công việc đơn điệu. + Sự khéo léo tay chân. + Khả năng sang tạo. + Tính linh hoạt, tháo vát. + Kinh nghiệm đã có. - Trách nhiệm về các vấn đề : + Tiền bạc, khen thưởng tài chính, sự cam kết trung thành. + Ra quyết định. + Kiểm soát, lãnh đạo người khác. + Kết quả tài chính. + Quan hệ với cộng đồng, khách hàng. + Chất lượng công việc. + Vật liệu, dụng cụ, tài sản. - Điều kiện làm việc. 4. Yếu tố thuộc về cá nhân : - Thực hiện công việc, năng suất. - Kinh nghiệm. - Thâm niên. - Khả năng thăng tiến. - Sự ưa thích cá nhân. III. Chế độ tiền lương. 1. Chế độ tiền lương cấp bậc. 1.1. Khái niệm . Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các xí nghiệp, doanh nghiệp, vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào số lượng và chất lượng cũng như điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp. 1.2. Nội dung. 1.2.1. Thang lương. 1.2.1.1 Khái niệm thang lương. Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề . Một thang lương bao gồm : - Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao. - Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn công nhân bậc 1 trong nghề bao nhiêu lần. - Bội số của thang lương là hệ số của bậc lương cao nhất trong một thang lương. Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu. 1.2.1.2 Trình tự xây dựng một thang lương. Trình tự để xây dựng một thang lương gồm 5 bước : Bước 1 : Xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân. Căn cứ vào tính chất, đặc điểm, nội dung lao động của mỗi nghề để tiến hành phân nhóm nghề. Trong đó những nghề có tính chất, đặc điểm, nội dung tương tự nhau được đưa vào cùng một nhóm, từ đó xây dựng thang lương cho nhóm nghề. Bước 2 : Xác định bội số thang lương. Căn cứ vào hệ số thời gian để đạt tới bậc cao nhất với thời gian để đạt bậc thấp nhất trong nghề hoặc nhóm nghề. Bước 3 : Xác định mức lương thấp nhất trong thang lương. Bước 4 : Xác định số bậc của thang lương. Căn cứ vào bội số của thang lương, tính chất phức tạp của sản xuất, trình độ cơ khí hóa, trình độ tự động hóa…của quá trình lao động của nghề, nhóm nghề hoặc công việc, để xác định số bậc Bước 5 : Xác định hệ số lương của các bậc. Căn cứ vào bội số của thang lương, số bậc của thang lương để xác định hệ số lương của mỗi bậc Ví dụ về thang lương Bảng 1 : Thang lương công nhân đóng gói sản phẩm của công ty TNHH Hoa Mai . Nhóm mức lương  Bậc lương I II III IV V VI VII Nhóm I Hệ số lương 1,33 1,41 1,58 1,72 2,18 2,65 3,28 Nhóm II Hệ số lương 1,4 1,57 1,69 2,2 2.43 2,85 3,48 ( Nguồn : Phòng tổ chức tiền lương công ty TNHH Hoa Mai). 1.2.2 Mức tiền lương. Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian( giờ, ngày, tuần, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương. Việc trả lương theo giờ, ngày, tuần, tháng tùy thuộc vào từng điều kiện cụ thể về trình độ phát triển sản xuất, trình độ tổ chức và quản lý ở mỗi ngành, vùng, khu vực hay mỗi quốc gia khác nhau. Thực tế ở các nước có nền kinh tế phát triển, họ thường trả lương theo giờ còn ở nước ta hiện nay chủ yếu trả lương theo tháng. Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc một hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựa vào suất lương bậc một và hệ số lương tương ứng với bậc đó. Si = S1 x ki Trong đó : Si : Mức lương bậc i. S1 : Mức lương bậc 1 hay mức lương tối thiểu. Ki : Hế số lương bậc i. (Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Ví dụ : Mức tiền lương của công nhân đóng gói sản phẩm bậc II của công ty TNHH Hoa Mai. Nhóm I : S21 = 540.000 x 1,41 = 761.400 đồng. Nhóm II : S22 = 540.000 x 1,57 = 847.800 đồng Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề. Ở mỗi nghề hoặc nhóm nghề khác nhau thì mức lương này cũng khác nhau và phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ thuật, điều kiện lao động, hình thức trả lương. Trong nền kinh tế, mức lương bậc 1 của một nghề hoặc một nhóm nghề nào đó luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, chưa qua đào tạo nghề. Mức lương tối thiểu thường được xác định thông qua phân tích các chi phí về ăn, mặc, ở, chi phí về học tập, tiện nghi sinh hoạt, y tế v.v… Theo Nghị định 166/2007/NĐ – CP ngày 16-11-2007 thì tiền lương tối thiểu chung là 540.000 đồng/người/tháng. Bên cạnh đó còn 2 văn bản quy định mức tiền lương tối thiểu. + Mức tiền lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp … của Việt Nam có thuê mướn lao động là 620.000 đồng/tháng, 580.000 đồng/tháng … quy định trong nghị định 167/2007/NĐ – CP. + Mức tiền lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân nước ngoài tại Việt Nam là : 800.000 : 900.000 : 1.000.000 đồng/tháng theo nghị định số 168/2007/NĐ – CP. Hiện nay mức lương tối thiểu chung là 540.000 đồng và sẽ tăng lên thành 650.000 đồng vào 1/5/2009. 1.2.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động và trả lương. Dựa trên cơ sở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng cũng như trình độ của mình. Qua đó có thể thực hiện trả lương theo đúng năng lực của người lao động khi họ cùng làm việc trong một nghề hay giữa các nghề khác nhau. 2. Chế độ tiền lương chức vụ. 2.1 Khái niệm : Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. 2.2 Đối tượng áp dụng chế độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng đối với : - Cán bộ, công chức quy định tại Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, Công chức. - Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp trong đơn vị quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp trong các đơn vị công an nhân dân. - Thành viên hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát, tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và những cán bộ quản lý khác trong các doanh nghiệp nhà nước. - Lao động quản lý hưởng lương chức vụ ở doanh nghiệp. 2.3 Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ. Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường là trả theo thángvà dựa vào những bảng lương chức vụ.Việc phân biệt các ngạch, bậc lương, mức lương trong bảng lương chức vụ, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và các yếu tố khác nhau như : Tiêu chuẩn chính trị. Trình độ văn hóa. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ đảm nhiệm. Trách nhiệm. Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện theo các bước sau : Bước 1 : Xây dựng chức danh của người lao động quản lý. Bước 2 : Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh. Bước 3 : Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương. Bước 4 : Xác định mức lương bậc 1 và các mức lương khác trong bảng lương. Ví dụ về bảng lương : Bảng 2 : Bảng lương tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ Chức danh Hệ số lương Tổng công ty đặc biệt và tương đương Tổng công ty và tương đương Hạng công ty I II III 1. Tổng giám đốc, giám đốc 7,85 - 8,20 7,45 - 7,78 6,64 - 6,97 5,98 - 6,31 5,32 - 5,65 2. Phó tổng GĐ, phó GĐ 7,33 - 7,66 6,97 - 7,30 5,98 - 6,31 5,32 - 5,65 4,66 - 4,99 3. Kế toán trưởng 7,00 - 7,33 6,64 - 6,97 5,65 - 5,98 4,99 - 5,32 4,33 - 4,66 IV. Các hình thức trả lương. 1. hình thức trả lương theo thời gian. 1.1 Khái niệm, đối tượng và điều kiện áp dụng. Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cú vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức. Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày công(giờ công) thực tế đã làm. Công thức tính : TLTG = ML x TLVTT (Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : TLTG : Tiền lương thời gian trả cho người lao động. ML : Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương(mức lương giờ, ngày, tháng). TLVTT : Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm trong kỳ, tuần, tháng…). Ví dụ về trả lương thời gian tại công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây. Lương của bà Đỗ Thu Oanh với mức lương cấp bậc là 105.030đ và 20 ngày công.. TLTG = ML x TLVTT = 105.030 x 20 = 2.100.600đ Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu với : Công chức, viên chức. Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lượng vũ trang. Những người thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức lao động, hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng. Để áp dụng có hiệu quả hình thức trả lương theo thời gian cần đảm bảo những điều kiện sau : + Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác. + Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc. + Phải bố trí đúng người đúng việc. 1.2 Các hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo thời gian gồm : + Theo thời gian đơn giản. + Theo thời gian có thưởng. 1.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ và thời gian thực tế làm việc thực tế. Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn áp dụng chủ yếu đối với khu vực hành chính sự nghiệp hoặc đối với công việc khó xác định định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản, dễ tính nhưng lại có nhược điểm là còn mang nặng tính bình quân, chưa gắn liền tiền lương với hiệu suất công tác của mỗi người, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu. Công thức tính : LTT = LCB x T (Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận được. LCB : Tiền lương cấp bậc giờ tính theo thời gian. T : Thời gian thực tế đã làm việc của người lao động. Có 3 loại lương theo thời gian đơn giản : 1.2.1.1 Lương giờ . Hình thức trả lương giờ là hình thức trả lương tính theo mức lương cấp giờ và số giờ làm việc. Mức lương giờ để trả cho số giờ làm việc và được xác định như sau : MLgiờ = MLngày / hcđ (Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006). Giáo trình.Tiền lương- Tiền công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : MLgiờ : Mức lương giờ. hcđ : Giờ chế độ / ngày. 1.2.1.2 Lương ngày . Hình thức trả lương ngày là hình thức tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Hình thức trả lương ngày được áp dụng đối với công nhân viên chức trong cơ các quan, đơn vị mà có thể tổ chức chấm công và hạch toán ngày công cho mỗi người được cụ thể, chính xác. Mức lương ngày được xác định như sau : MLngày = (MLtháng + PC )/Ncđ (Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006). Giáo trình.Tiền lương- Tiền công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : MLngày : Mức lương ngày. Ncđ : Số ngày chế độ của tháng. PC : Các khoản phụ cấp nếu có. 1.2.1.3 Lương tháng . Hình thức trả lương tháng là hình thức trả lương tính theo mức lương cấp bậc hoặc chức vụ tháng của công nhân viên chức. Hình thức trả lương tháng được áp dụng chủ yếu đối với viên chức làm việc trong khu vực nhà nước. Công thức tính : MLtháng = MLcb,cv + PC = Hhsl x TLmin + PC (Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006). Giáo trình.Tiền lương- Tiền công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : MLtháng : Mức lương tháng. MLcb,cv : Mức lương cấp bậc, chức vụ. Hhsl : Hệ số lương. TLmin : Tiền lương tối thiểu. PC : Các khoản phụ cấp nếu có. Lương tháng trả cố định hàng tháng theo thang, bảng lương nhà nước ban hành hoặc theo mức lươngthỏa thuận được ghi trong hợp đồng lao động. 1.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp thực hiện hình thức trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định. Hình thức trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị … Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc đòi hỏi phải đảm bảo tính chính xác và chất lượng cao. Tiền lương của người lao động đứoc tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. TLTG = ML x TLVTT x Tthưởng . (Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006). Giáo trình.Tiền lương- Tiền công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : ML : Mức lương thời gian của người lao động. TLVTT : Thời gian làm việc thực tế của người lao động. Tthưởng : Tiền thưởng. Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. Nó không nhưng phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt tiền lương với thành tích công tác của từng người lao động thông qua các chỉ tiêu xét thưởng mà họ đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 2.1 Khái niệm và ý nghĩa của trả lương theo sản phẩm. 2.1.1 Khái niệm Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm, tiền lương của người lao động nhận được nhiều hay ít tùy thuộc vào đơn giá của sản phẩm, số lượng và chất lượng của sản phẩm hay khối lượng công việc đã hoàn thành. 2.1.2 Ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm. Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Đây là nhân tố quan trọng thúc đẩy tăng năng suất lao động. Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo… để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. Đóng góp vào việc không ngừng hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động và tập thể người lao động. 2.2 Đối tượng và điều kiện áp dụng. 2.2.1 Đối tượng. Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng rộng rãi cho những công việc có thể định mức lao động để giao việc cho người lao động trực tiếp sản xuất. Hình thức này dược áp dụng chủ yếu trong các doanh nghiệp. 2.2.2 Điều kiện áp dụng. Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau : - Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cú khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng để làm cơ sở tính toán đơn giá tiền lương. - Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nghờ vào giảm bớt thời gian tổ thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. - Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra đúng số lương,chất lương đã quy định. - Phải có đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lương. Tại các cơ quan, doanh nghiệp cần phải có cán bộ giỏi nghiệp vụ về tiên lương để triển khai công tác tổ chức tiền lương đạt hiệu quả; xác định đúng đắn, chính xác các yếu tố cấu thành đơn giá sản phẩm; tính toán xác định hệ thống đơn giá sản phẩm cho các công việc trên các dây truyền sản xuất. 2.2 Các hình thức trả lương theo sản phẩm. 2.2.1 Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lương, chất lương sản phẩm hay chi tiết sản phẩm mà người lao động làm ra. Hình thức này được áp dụng rộng rãi đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị kinh tê mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Tiền lương của họ do chính năng suất lao động cá nhân quyết định và tính theo công thức : TLspi = ĐG x Qi (Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : TLspi : Tiền lương sản phẩm của công nhân i. Qi : Sản lượng hoặc doanh thu của công nhân i trong một thời gian xác định(ngày, tháng…). ĐG : Đơn giá. Đơn giá sản phẩm là lượng tiền dùng để trả cho một đơn vị công việc sản xuất ra đúng quy cách. ĐG = LCBCV/Q hoặc ĐG = LCBCV x T. (Nguồn : Mai Quốc Chán._.h và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm. LCBCV : Lương cấp bậc công việc(tháng, ngày). Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Tiền lương trong kỳ mà một công nhân nhận theo hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau : L1 = ĐG x Q1 (Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : L1 : Tiền lương thực tế mà người công nhân được nhận. Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Ví dụ : Tính lương sản phẩm trực tiếp cá nhân cho lái xe tuyến buýt Xuân Mai của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây. Lái xe Nguyễn Anh Đôn trong tháng chở 6269 hành khách với đơn giá là 420 đồng/hành khách : Lsp = SK x ĐG = 6269 x 420 = 2.632.980đ. Trong đó : Lsp : Lương sản phẩm. ĐG : Đơn giá được duyệt, trong đó ĐGđd = 420đ cho một khách đi suốt cho lái xe và 249đ cho một khách đi suốt đối với phụ xe. SK : Số khách đã chở trong tháng. Ưu nhược điểm của hình thức này : - Ưu điểm : + Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. + Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp. - Nhược điểm : + Dễ làm cho công nhân chỉ quan tâm tới số lượng sản phẩm mà ít chú trọng đến chất lượng của sản phẩm. + Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý công nhân sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm nhiên liệu, coi nhẹ tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm tới việc bảo quản máy móc, thiết bị. 2.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, nhóm, đội…). 2.2.2.1 Khái niệm. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cú vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do đặc điểm về tính chất công việc(hay sản phẩm) không thể tách riêng từng chi tiết,từng phần công việc để giao cho từng người mà cần phải có sự phối hợp của một nhóm công nhân cùng thực hiện. 2.2.2.2 Cách tính. Để tính lương cho người lao động cần tiến hành 2 bước sau đây : Bước 1 : Tính đơn giá tiền lương và tiền lương thực tế của tổ. - Tính đơn giá tiền lương : + Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có : ĐG = LCBCV/ Q + Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có : ĐG = LCBCV x T (Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm cho cả tổ. LCBCV : Tiền lương cấp bậc công việc của cả tổ. Q : Mức sản lượng của cả tổ. T : Mức thời gian của tổ. - Tính tiền lương tập thể : Lsp = ĐG x Q (Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : Lsp : Tiền lương thực tế tổ nhận được. Ví dụ : Tính lương sản phẩm cho tổ có 3 công nhân bậc II có lương giờ là 6.000 đồng. Trong đó công nhân 3 và công nhân 2 làm công việc bậc III có lương ngày là 64.000 đồng và thời gian làm việc thực tế lần lượt là 6 giờ và 4 giờ, công nhân 1 làm công việc bậc với thời gian làm việc thực tế là 5 giờ. Thời gian quy định 1,5giờ/sản phẩm.Số sản phẩm làm ra là 100 sản phẩm. + ĐG = (6.000 x 1+ 6.4000 x 2/8)/3 = 7.333,33 đồng. + Lsp = 7.333,33 x 100 = 733.333 đồng. Bước 2 : Chia lương cho từng cá nhân trong tổ. Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng đối với chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Có 2 phương pháp chia lương thường được áp dụng là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ số. - Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh. + Xác định hệ số điều chỉnh (Hđc). Hđc = Lsp/L0 (Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : Hđc : Hệ số điều chỉnh. Lsp : Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được. L0 : Tiền lương cấp bậc của tổ. + Tính tiền lương cho từng công nhân. Li = Lcbi x Hđc (Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : Li : Lương thực tế công nhân i nhận được. Lcbi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i . Chia lương cho từng công nhân trong tổ theo ví dụ trên. + Tiền lương cấp bậc của cả tổ : L0 = 6000 x 5 + 64000 x 4/8 + 64000 x 6/8 = 110.000 đồng Hđc = Lsp/L0 = 733.333/110.000 = 6,66 Tiền lương cho từng người : L1 = 6,66 x 6000 x 5 = 199800. L2 = 6,66 x 64000 x 4/8 = 213.120. L3 = 6,66 x 64000 x 6/8 = 316.800. - Phương pháp dùng giờ - hệ số. + Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I. Tiqđ = Ti x Hi (Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : Tqđ : Số giờ làm quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i. Ti : Số giờ làm việc của công nhân i. Hi : Hế số lương bậc i trong thang lương. + Tính tiền lương cho 1 giờ làm việc của công nhân bậc I. Lấy tổng số tiền lương thực tế chia cho tổng số giờ đã quy đổi ra bậc I của cả tổ ta được tiền lương thực tế cho 1 giờ của công nhân bậc I. L1 = Lsp/ Tqđ (Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : L1 : Tiền lương 1 giờ của công nhân bậc I tính theo lương thực tế. Lsp : Tiền lương thực tế của cả tổ. Tqđ : Tổng số giờ đã làm việc sau khi quy đổi ra bậc I . + Tính tiền lương cho từng người. L1i = L1 x Tiqđ (Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : L1i : Tiền lương thực tế của công nhân thứ i. Tiqđ : Số giờ thực tế quy đổi của công nhân i. Ví dụ : Tính và chia lương cho từng thành viên của nhóm 3 công nhân bậc II có hệ số lương là 1,5. Trong đó, công nhân 1 và công nhân 2 làm công việc bậc 2 với thời gian tương ứng là 5 và 6 giờ, công nhân 3 làm công việc bậc 3 có hệ số lương là 2, thời gian làm việc là 7 giờ. Quy định 1,5h/sản phẩm và số sản phẩm làm ra là 100 sản phẩm biết rằng tiền lương tối thiểu là 540.000 đồng ngày làm 8h, 1 tháng làm 26 ngày. + Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I. Tqđ = Ti x Hi T1qđ = T1 x H1 = 5 x 1,5 = 7,5 T2qđ = T2 x H2 = 6 x 1,5 = 9 T3qđ = T3 x H3 = 7 x 2 = 14 + Tính tiền lương cho 1 giờ làm việc của công nhân bậc I. L1 = Lsp/ Tqđ Lsp = (540.000 x 1,5 x 2 + 540.000 x 2)x 1,5 x 100 /(26 x 8) = 1.947.115 đồng L1 = Lsp/ Tqđ = 1.947.115/(7,5 + 9 + 14) = 63.839,83 + Tính tiền lương cho từng người L1i = L1 x Tiqđ L11 = L1 x T1qđ = 63.839,83 x 7,5 = 478.798,725 đồng. L12 = L1 x T2qđ = 63.839,83 x 9 = 574.558,47 đồng. L13 = L1 x T3qđ = 63.839,83 x 14 = 893.757,62 đồng. Hai phương pháp chia lương trên đảm bảo tính chính xác trong việc trả lương cho người lao động. Tuy nhiên việc tính toán tương đối phức tạp. Do vậy trong thực tế, ngoài 2 phương pháp trên nhiều nơi đã áp dụng các phương pháp chia lương đơn giản hơn như : Chia lương theo phân loại; bình bầu A,B,C… đối với người lao động. 2.2.2.3 Ưu nhược điểm của hình thức trả lương sản phẩm tập thể . Ưu điểm : Trả lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ lao động lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. Nhược điểm : Trả lương theo sản phẩm tập thể cũng có hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của cá nhân họ. Nếu phân phối tiền lương của nhóm không chính xác có thể gây ra mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động. 2.2.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp. 2.2.3.1 Khái niệm. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho các công nhân làm các công việc phục vụ, phụ trợ như : Công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tang, kiểm tra chất lượng sản phẩm… căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động của công nhân chính. Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích tính tích cực lao động và nâng cao kết quả lao động của công nhân phục vụ, phụ trợ. 2.2.3.2 Cách tính. Bước 1 : Tính đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau : ĐG = L/(M x Q) (Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ. L : Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ. M : Mức lương phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ. Q : Mức sản lượng của một công nhân chính. Bước 2 : Tính tiền lương thực tế. L1 = ĐG x Q1 (Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : L1 : Tiền lương thực tế của công nhân phụ. ĐG : Đơn giá tiền lương phục vụ. Q1 : Mức hoàn thành của công nhân chính. Ví dụ : Tính lương sản phẩm cho công nhân phụ làm công việc bậc 3, hệ số lương là 2,55. Quy định phục vụ được 3 máy cùng loại, số sản phẩm của công nhân chính 4 sản phẩm/giờ, số sản phẩm thực tế của 3 máy làm ra là 45, 48, 42. Với tiền lương tối thiểu là 540.000 đồng và ngày làm việc 8h, 1 tháng làm 26 ngày. Bước 1 : Tính đơn giá. ĐG = L/(M x Q) = 2,55 x 540.000/26x8x3x4 = 551,68 đồng/sản phẩm. Bước 2 : Tính tiền lương thực tế . L1 = ĐG x Q1 = 551,68 x ( 45 + 48 + 42 ) = 74476,8 đồng 2.2.3.3 Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Ưu điểm : Khuyến khích công nhân phụ - phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Nhược điểm : Tiền lương của công nhân phụ- phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng của công nhân phụ - phụ trợ. 2.2.4 Hình thức trả lương sản phẩm khoán. 2.2.4.1 Khái niệm. Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán. Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán được áp dụng trong trường hợp mà sản phẩm hay công việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối công việc, hay nhiều việc tổng hợp yêu cầu phải làm xong trong một thời gian xác định, với chất lượng nhất định. Bên cạnh đó hình thức trả lương này được áp dụng khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định được một định mức lao đông ổn định trong thời gian dài. Tùy thuộc vào hình thức khoán (tập thể, cá nhân) mà đơn giá, thanh toán lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hay tập thể. Lương sản phẩm khoán khác lương sản phẩm khác ở chỗ : thời gian bắt đầu và kết thức công việc, khối lượng công việc đã xác định rõ. 2.2.4.2 Cách tính. Tiền lương của sản phẩm khoán được xác định như sau : TLSPK = ĐGK x QK (Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006). Giáo trình.Tiền lương- Tiền công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : TLSPK : Tiền lương sản phẩm khoán. ĐGK : Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc hoặc cũng có thể là đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình. Qk : Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành. Ví dụ : Tiền lương sản phẩm khoán của một công nhân bộ phận đánh bóng giỏ mây xuất khẩu với đơn giá là 500đ/sản phẩm và số lượng giỏ mây trung bình một ngày một công nhân có thể đánh bóng là 150 chiếc. TLSPK = ĐGK x QK = 500 x 150 = 75.000 đồng. 2.2.4.3 Ưu nhược điểm của hình thức trả lương sản phẩm khoán. Ưu điểm : Khuyến khích người lao động phát huy sang kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động để tối ưu hóa quá trình lao động; Khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời gian và đảm bảo chất lượng như trong hợp đồng khoán. Nhược điểm : Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác. Việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chu ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. 2.2.5 Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng. 2.2.5.1 Khái niệm . Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng được áp dụng đối với công nhân hưởng lương theo sản phẩm mà công việc hoặc sản phẩm có vai trò quan trọng hoặc yêu cầu bức xúc góp phần vào việc hoàn thành toàn diện các chỉ tiêu kế hoạch của đơn vị. Bên cạnh đó hình thức này còn được áp dụng đối với công việc của những khâu chủ yếu trong dây chuyền sản xuất, để giải quyết sự đồng bộ trong dây truyền sản xuất, thức đẩy tăng năng suất lao động ở khâu khác có liên quan trong một dây chuyền sản xuất. 2.2.5.2 Cách tính . Khi áp dụng hình thức trả lương này, toàn bộ sản phẩm đều được trả một đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng. Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau : Lth = L + L(mh)/100 (Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : Lth : Tiền lương sản phẩm có thưởng. L : Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m : Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng (tính theo tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định). h : Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. Ví dụ : Tính lương sản phẩm có thưởng tháng của công nhân bậc III có hệ số lương bằng 2,57. Mức quy định 3sản phẩm/giờ, số sản phẩm làm ra 750 sản phẩm/tháng, cứ vượt mức 2% sản lượng thì mức thưởng = 0,5% của tiền lương sản phẩm cố định. Tiền lương tối thiểu là 540.000 đồng. Lth = L + L(mh)/100 + L = 540.000 x 2,57 x 750/(3 x 26 x 8) = 1.668.029 đồng Số sản phẩm vượt mức quy định = 750 – 3 x 8 x 26 = 750 – 624 = 126 sản phẩm. % mà người công nhân hoàn thành vượt mức = 126 x 100/ 624 = 20,19%. Lth = 1.668.029 + 1.668.029 x 0,5 x 20,19/(2 x 100) = 1.752.222,764 đồng. 2.2.5.3 Ưu nhược điểm của hình thức trả lương sản phẩm có thưởng . - Ưu điểm : Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, tích cực học hỏi, tích lũy kinh nghiêm để hoàn thành vượt mức sản lượng. - Nhược điểm : Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định không hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương. 2.2.6 Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến. 2.2.6.1 Khái niệm. Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm luỹ tiến(sản phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo đơn giá bình thường(đơn giá cố định), còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến. Mức khởi điểm lũy tiến là mức được quy định nếu mức sản lượng vượt mức quy định đó thì những sản phẩm vượt sẽ được trả lương theo đơn giá cao hơn so với bình thường (đơn giá cố định). Trong hình thức trả lương này có 2 loại đơn giá : Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Đơn giá lũy tiến dung để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá lũy tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá. 2.2.6.2 Cách tính. Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức sau : LLT = ĐGQ1 + ĐGk(Q1- Q0) (Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội). Trong đó : LLT : Tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến. ĐG : Đơn giá cố định tính theo sản phẩm. Q1 : Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Q0 : Sản lượng đạt mức khởi điểm. k : Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá lũy tiến. Ví dụ : + Khi người lao động đạt 100% mức quy định thì được trả theo đơn giá cố định. + Nếu vượt từ 1 – 10% mức quy định thì được trả lương theo đơn giá bằng đơn giá cố định x 1,05%. + Nếu vượt từ 11 – 20% mức quy định thì được trả lương theo đơn giá bằng đơn giá cố định x 1,15%. 2.2.6.3 Ưu nhược điểm của hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến. Ưu điểm : Khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch Nhược điểm : Việc tổ chức quản lý tương đối phức tạp, Nếu xác định biểu tỷ lệ lũy tiến không hợp lý sẽ làm tăng giá thành sản phẩm và giảm hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. V. Các khuyến khích tài chính. 1.Khái niệm và mục đích của các khuyến khích tài chính. Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động. Mục đích của các khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động của họ. 2. Các chương trình khuyến khích tài chính. - Các chương trình khuyến khích cá nhân : + Tăng tiền lương tương xứng thực hiện công việc. + Tiền thưởng. + Phần thưởng. + Các chế độ trả công khuyến khích. - Các chương trình khuyến khích tổ/nhóm : + Các chế độ trả công khuyến khích như : trả công theo sản phẩm tập thể, trả công khoán, trả công theo giờ tiêu chuẩn. + Tiền thưởng cho các thành tích xuất sắc. + Phần thưởng. - Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/bộ phận kinh doanh: + Chương trình Scanlon. + Chương trình Rucker. + Chương trình Improshare. - Các chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn công ty : + Phân chia lợi nhuận. + Chương trình cổ phần cho người lao động. Chương II : Tình hình trả lương theo sản phẩm của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây. 2.1. Tìm hiểu chung về công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây. 2.1.1 Tìm hiểu chung . 2.1.1.1 Vị trí địa lý . Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây có trụ sở đóng tại 112 đường Trần Phú - Phường Văn Mỗ - Quận Hà Đông – Thành Phố Hà Nội, nằm ngay cạnh quốc lộ 6( là con đường nối giữa thủ đô Hà Nội với các tỉnh vùng Tây Bắc của nước ta, chiều dài toàn tuyến của đường là 504 km và đi qua 4 tỉnh thành phố Hà Nội , Hòa Bình, Sơn La, Điện Biên). 2.1.1.2 Cơ sở pháp lý thành lập công ty . - Công ty ô tô vận tải Hà Tây được thành lập theo quyết định số 307/QĐ – UB ngày 12/09/1992 của ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tây. - Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây được thành lập theo quyết định số 437/199/QĐ – UB ngày 19/05/1999 của ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tây. 2.1.1.3 Mô hình công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây và hình thức sở hữu vốn . - Mô hình công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây : Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây là một doanh nghiệp vừa, trực thuộc sở giao thông vận tải Hà Nội, là đơn vị kinh doanh hạch toán kinh tế độc lập, tự chịu trách nhiệm trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình theo đúng pháp luật, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và được phép mở tài khoản ở ngân hàng để giao dịch. - Hình thức sở hữu vốn của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây : Hình thức sở hữu vốn của công ty được thể hiện dưới dạng công ty cổ phần.Vốn huy động để sản xuất kinh doanh bao gồm : vốn của ngân sách nhà nước cấp và vốn tự bổ sung do sự đóng góp của các cổ đông. - Lĩnh vực kinh doanh và mặt hành kinh doanh chủ yếu : Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây là cung cấp các dịch vụ vận tải. Mặt hàng kinh doanh chủ yếu : Dịch vụ vận tải hành khách và hàng hóa, bán xăng dầu, bán phụ tùng thay thế, dịch vụ đóng mới , bảo dưỡng, sửa chữa ô tô. 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển . Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây trước đây là đơn vị chuyên kinh doanh vận tải bằng ô tô đầu tiên của tỉnh Hà Tây và trực thuộc sở giao thông vận tải Hà Tây. Trong quá trình xây dựng và trưởng thành công ty đã trải qua 4 thời kỳ: - Thời kỳ xí nghiệp ô tô số I Hà Tây từ năm 1959 – 12/09/1992 : Xí nghiệp ô tô số I ra đời năm 1959 với nhiệm vụ lúc đó là vận tải hợp doanh và sau theo định hướng của nhà nước là vận tải theo kế hoạch được nhà nước giao. Trong thời gian đó xí nghiệp ô tô số I đã làm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của Đảng và nhà nước giao phó, góp phần tích cực xây dựng CNXH ở miền Bắc và kháng chiến chống Mỹ giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước. - Thời kỳ xí nghiệp ô tô số III Hà Tây từ 20/01/1977 – 12/09/1992 : Sau chiến tranh công việc quan trọng hàng đầu là khôi phục nền kinh tế, cải thiện và nâng cao đời sống của nhân dân. Cùng với cả nước công ty cũng đã ra sức sản xuất kinh doanh, vận chuyển hành khách và hàng hóa phục vụ nhu cầu vận tải của nhân dân trong tỉnh nói riêng và miền Bắc nói chung, góp phần tích cực vào công cuộc khôi phục, xây dựng đất nước. - Thời kỳ hợp nhất hai xí nghiệp 12/09/1992 – 19/05/1999 : Trong công cuộc đổi mới giai đoạn 1991- 1995 thể hiện những bước chuyển đầu tiên của nền kinh tế sang kinh tế thị trường. Khu vực kinh tế ngoài nhà nước phát triển mạnh mẽ, đưa nền kinh tế tăng trưởng nhanh chóng, đạt đỉnh điểm vào năm 1995. Cũng trong thời gian này, trước thách thức và cơ hội, công ty ô tô vận tải Hà Tây đã ra đời trên cơ sở hợp nhất hai xí nghiệp ô tô số I và số III. Lúc này quá trình chuyển biến vận tải hàng hóa không còn mà chuyển tư nhân hóa, nhiều xe được thanh lý và nhiệm vụ chủ yếu của công ty chỉ còn vận tải hành khách. - Thời kỳ chuyển doanh nghiệp thành công ty cổ phần ô tô vân tải Hà Tây từ 19/05/1999 đến nay : Trong thời kì đổi mới của nền kinh tế thị trường, nhiều thành phần có sự quản lý vĩ mô của nhà nước theo định hướng XHCN, để nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh đòi hỏi tổ chức bộ máy của công ty phải được củng cố và kiện toàn với cơ cấu đơn giản, hiệu quả cao nhất. Mặt khác để mở rộng sản xuất kinh doanh dựa trên nhu cầu thị trường với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty buộc công ty phải có một bộ máy quản lý hợp lý thể hiện sự nhạy bén, năng động trong hoạt động vì vậy ngày 19/05/1999 công ty chính thức trở thành công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây. 2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của công ty. Mục tiêu của công ty là không ngừng phát triển SXKD thu lợi nhuận tối đa có thể có được của công ty, tạo việc làm, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao thu nhập cho người lao động trong công ty, tăng lợi tức cho các cổ đông, làm tròn nghĩa vụ đóng NS nhà nước và phát triển lớn mạnh công ty. 2.1.3.1 Chức năng của công ty : - Cung cấp dịch vụ vận tải hành khách và hàng hoá đi các tuyến nội tỉnh và ngoại tỉnh( Hà Tây trước đây) - Đại tu đóng mới sửa chữa ô tô. - Dịch vụ bán lẻ xăng dầu. - Cung ứng và bán lẻ vật tư kỹ thuật ô tô. - Nội dung hoạt động kinh doanh của công ty : + Kinh doanh vận tải hành khách, làm nhiệm vụ sửa chữa phương tiện vận tải đường bộ đáp ứng nhu cầu của nội bộ công ty và phục vụ các thành phần kinh tế khác + Đại lý xăng dầu, kinh doanh phụ tùng ô tô, xăm lốp, dịch vụ sửa xe thay dầu mỡ các loại xe cơ giới đường bộ. 2.1.3.2 Nhiệm vụ của công ty : - Sử dụng có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn góp của các cổ đông. - Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch kinh doanh phù hợp với nhu cầu, tình hình thị trường, khả năng phát triển của công ty và tổ chức thực hiện chiến lược, kế hoạch đã đề ra. - Sử dụng hợp lý lao động, tài sản, tiền vốn, đảm bảo hiệu quả kinh tế, chấp hành các quy định của luật kế toán và luật thống kê, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước. - Công bố, công khai và chịu trách nhiệm về tính xác thực của báo cáo tài chính hàng năm và các thông tin về hoạt động của công ty cho các cổ đông theo quy định của pháp luật. - Thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động, đảm bảo cho người lao động tham gia quản lý công ty theo quy định của Bộ Luật Lao Động. - Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật và điều lệ của công ty. 2.1.3.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty. Hiện nay sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty đang áp dụng theo sơ đồ cơ cấu chức năng. Nhìn chung cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty tương đối đơn giản và hợp lý. Theo kiểu cơ cấu này thì nhiệm vụ quản lý được phân chia cho các bộ phận riêng biệt theo các chức năng quản lý và hình thành nên những người lãnh đạo được chuyên môn hoá chỉ đảm nhận thực hiện một hoặc một số chức năng nhất định. Mối liên hệ giữa các nhân viên trong công ty tương đối phức tạp và phải chịu sự lãnh đạo của thủ trưởng. Bên cạnh đó việc áp dụng mô hình theo sơ đồ của cơ cấu chức năng sẽ giảm bớt gánh nặng quản lý cho người lãnh đạo, tuy nhiên các bộ phận nhỏ sẽ phải chịu sự lãnh đạo của nhiều thủ trưởng khác nhau do đó sẽ làm suy yếu chế độ thủ trưởng. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây. ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ KIÊM GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH PHÓ GIÁM ĐỐC PHÒNG KINH DOANH PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH PHÒNG KẾ TOÁN TÀI VỤ XƯỞNG SỬA CHỮA CHI NHÁNH XĂNG DẦU PHÒNG KỸ THUẬT ĐỘI XE (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) 2.1.3.3.1 Đại hội đồng cổ đông. Đại hôi đồng cổ đông gồm tất cả những cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan cao nhất của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây. Đại hội đồng cổ đông có các quyền và nhiệm vụ sau: - Thông qua định hướng phát triển của công ty. - Quyết định loại cổ phần và tổng số cổ phần của từng loại được quyền giao bán; Quyết định mức cổ tức của từng loại cổ phần, trừ trường hợp điều lệ của công ty có quy định khác. - Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát. - Quyết định đầu tư hoặc bán số tài sản có giá trị bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của công ty nếu điều lệ của công ty không quy định một tỷ lệ khác. - Quyết định sửa đổi, bổ sung điều lệ của công ty. - Thông qua báo cáo tài chính hàng năm. - Quyết định mua lại 10% tổng số cổ phần đã bán của mỗi loại. - Xem xét và xử lý các vi phạm của hội đồng quản trị, ban kiểm soát gây thiệt hại cho công ty và cổ đông công ty. - Quyết định tổ chức lại, giải thể công ty. 2.1.3.3.2 Hội đồng quản trị. Hội đồng quản trị là cơ quan đại diện cho các cổ đông để quản trị công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây. Hội đồng quản trị có toàn quyền nhân danh các cổ đông của công ty để quyết định, thực hiện quyền và nghĩa vụ của đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị là bộ phận có vị thế cao nhất trong công ty, quyết định mọi vấn đề quan trọng nhất của ban giám đốc công ty và bản thân công ty. Hội đồng quản trị công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây gồm có 5 thành viên, được đại hội cổ đông bầu chọn theo thể thức bỏ phiếu kín, trong đó có một thành viên đại diện cho chủ sở hữu phần vốn của nhà nước. Hội đồng đã phân chức năng và nhiệm vụ cho từng thành viên Hội đồng quản trị có quyền hạn và nhiệm vụ sau : - Chức năng đại diện cho cổ đông ( các chủ sở hữu công ty): Quyết định đầu tư và các dự án đầu tư; Cử người đại diện theo ủy quyền thực hiện quyền sở hữu cổ phần hoặc phần vốn góp ở công ty khác; Triệu tập họp đại hội đồng cổ đông hoặc lấy ý kiến để đại hội đồng cổ đông thông qua quyết định; Trình báo cáo quyết toán tài chính hang năm lên đại hội đồng cổ đông; Kiến nghị việc tổ chức lại, giải thể hoặc yêu cầu phá sản công ty. - Quyết định liên quan đến việc sở hữu công ty : Kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán của từng loại; Quyết định chào bán cổ phần mới trong phạm vi số cổ phần được quyền chào bán của từng loại; Quyết định huy động thêm vốn theo hình thức khác; Quyết định giá chào bán cổ phần và trái phiếu của công ty; Quyết định mua lại cổ phần; Kiến nghị mức cổ tức được trả, thời hạn và thủ tục tră cổ tức hoặc sử lý các khoản lỗ phát sinh trong quá trình kinh doanh. - Liên quan đến các nhân sự chủ chốt của công ty : Bổ nhiệm , miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng,với giám đốc và các chức danh quản lý khác của công ty; Quyết định mức lương và các quyền lợi khác của những người quản lý trong công ty; Quyết định mức thù lao và lợi ích khác của người quản lý công ty; Giám sát chỉ đạo giám đốc, tổng giám đốc và người quản lý khác trong điều hành công việc kinh doanh hang ngày của công ty. - Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty; quyết định lương và phụ cấp đối với người lao động trong công ty. - Hội đồng quản trị thường không can thiệp vào hoạt động hàng ngày của công ty mà chỉ quyết sách các vấn đề lớn như hoạch định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh hành năm của công ty; Quyết định giải pháp phát triển thị trường. 2.1.3.3.3 Ban kiểm soát . - Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài chính. thẩm định báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính theo các định kỳ của công ty, báo cáo công tác đánh giá quản lý cảu hội đồng quản trị lên đại hội đồng cổ đôngtại cuộc họp thường niên. Xem xét sổ kế toán và các tài liệu khác của công ty, các công việc quản lý, điều hành hoạt động của công ty bất cứ khi nào nếu xét thấy cần thiết hoặc theo quyết định của đại hội đồng cổ đông, theo yêu cầu của cổ đông hoặc nhóm cổ đông. - Kiểm tra bất thường : khi có yêu cầu của cổ đông hoặc nhóm cổ đông, ban kiểm soát thực hiện kiểm tra trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày kết thức kiểm tra. Ban kiểm soát phải báo cáo giải trình về những vấn đề được yêu cầu kiểm tra đến hội đồng quản trị và cổ đông, nhóm cổ đông có yêu cầu. - Can thiệp vào hoạt động của công ty khi cần : kiến nghi hội đồng quản trị hoặc đại hội đồng cổ đôngcác biện pháp sửa đổi, bổ sung, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. - Khi phát hiện có thành viên hội đồng quản trị hoặc đại hội đồng cổ đông, giám đốc vi phạm nghĩa vụ của người quản lý công ty, phải thôn._. 391000 2102400 3 Phạm Như Thạch 1610 1932000 146400 23 391000 2176600 4 Nguyễn Quốc Cần 1010 715100 98600 13 221000 837500 5 Nguyễn Công Định 1422 1006800 81400 21 357000 1282400 6 Nguyễn Hữu Kỷ 1443 1021600 86000 20 340000 1275600 7 Cấn Văn Quyết 1565 1108000 86900 23 391000 1412100 8 Trần Đăng Ninh 1256 889200 84700 21 357000 1161500 9 Nguyễn Xuân Hiển 1731 1225500 88100 23 391000 1528400 10 Phùng Anh Tuấn 1495 1058500 86400 21 357000 1329100 11 Đỗ Thành Trung 245 173500 77500 3 51000 147000 12 Nguyễn Tiến Dũng 1751 1239700 103800 25 425000 1560900 13 Nguyễn Tuấn Phương 1590 1125700 102700 23 391000 1414000 (Nguồn : Phòng kế toán – tài vụ). Ví dụ : + Lái xe Phan Văn Cường : - Lsp = Số khách x ĐGđd = 1456 x 1200 = 1.747.200đ - TLđl = Lsp + Ăn ca - KT = 1.747.200 + 374.000 – 166.200 = 1.955.000đ + Phụ xe Nguyễn Tuấn Phương : - Lsp = Số khách x ĐGđd = 1590 x 708 = 1.125.700đ - TLđl = Lsp + Ăn ca - KT = 1.125.700 + 391.000 – 102.700 = 1.414.000 đ. Như vậy cuối tháng lái xe Phan Văn Cương sẽ nhận được 1.955.000đ; phụ xe Nguyễn Tuấn Phương sẽ nhận được 1.414.000đ. Tiền lương trung bình của lái xe buýt tuyến Tản Lĩnh chỉ khoảng 2,1 tiệu đồng/tháng và của phụ xe khoảng 1,3 triệu đồng/ tháng. Tiền lương trung bình của bộ phận xe buýt tuyến Tản Lĩnh thấp hơn nhiều so với tuyến Xuân Mai, nguyên nhân chính là do số lượng khách của tuyến Xuân Mai lớn hơn rất nhiều so với tuyến buýt Tản Lĩnh . Ưu điểm : Cánh tính lương sản phẩm trực tiếp cá nhân của công ty khá đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu, dễ tính, các lái xe và phụ xe có thể tự tính được lương của mình do đó khi nhận được tiền lương nếu có gì không hợp lý thì họ có thể kiến nghị ngay với bộ phận làm lương, ngoài ra họ có thể thấy ngay được hiệu quả và kết quả làm việc của mình để qua đó kịp thời điều chỉnh. Hiện tại hình thức trả lương theo sản phẩm của công ty có vai trò quan trọng trong việc không ngừng hoàn thiện công tác quản lý tổ chức của công ty, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động và tập thể người lao động trong công ty. Tiền lương sản phẩm trả cho người lao động trong công ty đã đáp ứng được nhu cầu tái sản xuất sức lao động giản đơn cho người lao động cũng như đáp ứng được phần nào nhu cấu sinh hoạt của họ và gia đình. Đồng thời tiền lương của công ty trả cho người lao động tuân thủ theo đúng quy định của bộ luật Lao Động Hình thức trả lương theo sản phẩm tại công ty đã gắn tiền lương mà người lao động nhận được với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập, nâng cao kỹ năng, trình độ, ý thức trách nhiệm … để nâng cao khả năng làm việc của bản thân cũng như của cả tập thể. Nhược điểm. Hiện tại công ty mới chỉ áp dụng hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân mà lại không áp dụng các hình thức trả lương khác như trả lương sản phẩm có thưởng và trả lương sản phẩm lũy tiến điều này phần nào hạn chế các lái xe và phụ xe tích cực làm việc và nâng cao năng suất lao động . Do tiền lương sản phẩm của lái xe và phụ xe gắn liền với số lượng khách lên đã có tình trạng họ ít quan tâm tới việc tiết kiệm nhiên liệu, bảo quản máy móc thiết bị vận tải của công ty, coi nhẹ việc phục vụ chu đáo đối với khách hàng. Bên cạnh đó có một tình trạng vẫn xảy ra thường xuyên đó là hiện tượng các phụ xe cho khách lên xe nhưng không xé vé cho khách, để ăn cắp tiền của công ty. Ngoài tiền lương trả theo sản phẩm thì công ty có rất ít các chế độ đãi ngộ cũng như các hình thức khen thưởng kịp thời để khuyến khích người lao động. 2.2.1.3.4 Cách tính lương của bộ phận thanh tra xe buýt. TLđl = Lsp + Ăn ca – KT. Với Lsp = SC x ĐGđd. Trong đó : SC : Số công. ĐGđd : Đơn giá được duyệt cho bộ phận thanh tra xe buýt là 36.345đ. KT : Các khoản phải khấu trừ. Bảng 15 : Bảng thanh toán tiền lương tháng 2 năm 2009 của bộ phận thanh tra xe buýt. STT Họ và Tên Lương sản phẩm Các khoản khấu trừ Ăn ca Được lĩnh Số công Số tiền Số công Số tiền 1 Ngô Quyết Chí 31,5 1144900 87400 20 340000 1397500 2 Lê Quang Hòa 26,5 963200 88000 17 289000 1164200 3 Lê Thị Hiền 21,5 781400 83400 14 238000 936000 4 Nguyễn Sơn Thủy 11 399800 85300 7 119000 433500 5 Nguyễn Văn Lương 31 1126700 91200 20 340000 1375500 6 Nguyễn Hà Xuyên 19 690600 85400 12 204000 809200 7 Nguyễn Quý Cường 33 1199400 89200 21 357000 1467200 8 Đỗ Thu Oanh 6 102000 102000 9 Lê Xuân Tươi 2 34000 34000 (Nguồn : Phòng kế toán – tài vụ). Ví dụ : Lương của thanh tra Ngô Quyết Chí với 31,5 công và 20 công ăn ca : TLđl = Lsp + Ăn ca – KT. = 31,5 x 36.346 + 340.000 – 87.400 = 1.397.500đ Qua bảng trên có thể thấy được tiền lương của các thanh tra xe buýt là tương đối thấp, người nhận lương cao nhất cũng chỉ có 1.467.200 đồng. Việc trả lương như vậy đối với các thanh tra xe buýt chưa thể đáp ứng được so với nguyện vọng của họ, chưa khuyễn khích họ làm việc hết mình, thậm chí họ còn có thể phối hợp với các phụ xe để gian lận gây thiệt hại cho công ty. Chương III : Một số giải pháp và kiến nghị. 3.1 Phương hướng phát triển của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây trong thời gian tới. 3.1.1 Mở rộng quy mô hoạt động, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng và sức cạnh tranh trên thị trường. Mục tiêu của công ty trong những năm gần đây là không ngừng phát triển và mở rộng sản xuất kinh doanh thu lợi nhuận tối đa, tạo việc làm, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao thu nhập cho người lao động trong công ty, tăng lợi tức cho các cổ đông, làm tròn nghĩa vụ đóng góp vào ngân sách nhà nước và phát triển lớn mạnh công ty. Để đạt được các mục tiêu trên công ty đã và đang mở rộng quy mô hoạt động và lĩnh vực kinh doanh, cụ thể : - Cung cấp dịch vụ vận tải hành khách và hàng hoá đi các tuyến nội tỉnh và các vùng lân cận. - Đại tu đóng mới sửa chữa ô tô. - Dịch vụ bán lẻ xăng dầu. - Cung ứng và bán lẻ vật tư kỹ thuật ô tô. - Cho thuê bến bãi. - Các hoạt động đầu tư tài chính. Cuối năm 2008 và đầu năm 2009 công ty đã đưa ra các chỉ tiêu kế hoạch của năm 2009. Bảng 16 : Các chỉ tiêu kế hoạch năm 2009. Các chỉ tiêu ĐV tính Năm 2008 Năm 2009 Tốc độ tăng(%) I.Sản lượng vận tải 1.Khối lượng vận chuyển HK 2.232.010 2.735.325 22,5 Tuyến cố định … 683.381 832.142 21,7 Tuyến buýt Xuân Mai … 1.478.400 1.625.756 9,96 Tuyến buýt Tản Lĩnh … 259.868 277.427 6,75 2.Khối lượng luân chuyển HK.Km 97.615.361 113.543.241 16,31 Tuyến cố định … 65.399.597 71.358.457 9,11 Tuyến buýt Xuân Mai … 25.999.837 31.784.562 22,24 Tuyến buýt Tản Lĩnh … 6.215.926 10.400.222 67,31 II.Tổng doanh thu Đồng 23.806.942.174 25.237.215.600 6,00 1.Sản xuất vận tải … 21.547.094.878 22.145.874.952 2,77 Tuyến cố định … 11.222.570.878 12.132.456.528 8,10 Tuyến buýt Xuân Mai … 8.304.348.000 9.021.248.361 8,63 Tuyến buýt Tản Lĩnh … 2.020.176.000 2.492.170.063 23,36 2.Dịch vụ xăng dầu … 719.659.500 987.823.386 37,26 3.Hoạt động khác … 1.540.187.796 2.103.517.264 36,57 III.Tổng chi phí … 22.830.297.308 23.953.142.653 4,91 1.Sản xuất vận tải … 21.046.829.237 22.876.953.214 8,69 Tuyến cố định … 10.594.824.683 11.874.963.254 12,08 Tuyến buýt Xuân Mai … 7.196.230.026 7.654.241.356 6,36 Tuyến buýt Tản Lĩnh … 3.255.774.528 3.347.748.604 2,82 2.Dịch vụ xăng dầu … 614.235.912 695.421.563 13,21 3.Hoạt động khác … 1.169.232.159 1.180.767.876 0,98 IV. Thuế giá trị gia tăng  … 651.262.608 771.659.325 18,48 V. Lãi(+), Lỗ(-) … 325.382.258 512.413.625 57,48 (Nguồn : Phòng tổ chức- hành chính). Nhìn chung các chỉ tiêu kế hoạch năm 2009 của công ty đều tăng so với năm 2008 : + Khối lượng vận chuyển dự kiến tăng 22,5% so với năm 2008, trong đó tuyến cố định vẫn tăng lớn nhất với 21,7%. Trong vài năm tới công ty tập trung phát triển 2 tuyến xe buýt là Xuân Mai và Tản Lĩnh. + Khối lượng luân chuyển dự kiến tăng 16,31% so với năm 2008, trong đó 2 tuyến xe buýt Xuân Mai và Tản Lĩnh dự kiến tăng nhanh với 22,24% và 67,31% so với năm 2008. + Tổng doanh thu dự kiến năm 2009 là 25.237.215.600 đồng, tăng khoảng 6% so với năm 2008. + Tổng chi phí dự kiến năm 2009 là 23.953.142.653 đồng, tăng khoảng 4,91% so với năm 2008. + Lợi nhuận trước thuế dự kiến là 512.413.625 đồng, tăng khoảng 57,48% so với năm 2008. Ngoài mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, công ty luôn luôn chú trọng đến việc nâng cao chất lương phục vụ khách hàng và sức cạnh tranh trên thị trường. Bằng cách thường xuyên đôn đốc, kiểm tra, động viên người lao động, lấy mực tiêu làm hài lòng khách hàng là kim chỉ nam để làm việc. Bên cạnh đó công ty thường xuyên bảo dưỡng,cải tiến và thay mới các phương tiện vận tải, ngoài ra hàng quý công ty còn tổ chức cho các lái xe và phụ xe tham ra học các lớp về phục vụ khách hàng. 3.1.2 Đổi mới cơ cấu tổ chức và phong cách làm việc. Bên cạnh việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng ban giám đốc công ty còn tập trung đổi mới cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý và phong cách làm việc của người lao động trong công ty công ty. Hiện nay bộ máy quản lý còn cồng kềnh và chồng chéo chưa phát huy hết khả năng quản lý của mình, bên cạnh đó việc phân bổ và bố trí cán bộ ở các phòng ban cũng chưa thật sự hợp lý, ví dụ như phòng tổ chức của công ty có 8 người trong khi đó phòng kỹ thuật lại chỉ có 2 người. Ngoài ra phong cách làm việc cũng là một vấn đề rất đáng quan tâm. Tình trạng đi làm muộn và nghỉ làm còn phổ biến. Trong giờ làm việc không tập trung hay làm việc riêng và năng suất cũng như hiệu quả làm việc còn thấp. Hiện công ty đang lên kế hoạch trong thời gian tới cần cải tổ lại cơ cấu tổ chức cho hợp lý cũng như phong cách và hiệu quả làm việc, bên cạnh đó tăng cường công tác kiểm tra, giám sát nhằm nâng cao chất lượng cũng như hiệu quả trong công việc để công ty ngày càng hoạt động tốt hơn. 3.2 Quan điểm mới của công ty về hình thức trả lương theo sản phẩm trong thời gian tới. Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính với muôn vàn khó khăn, đặt công ty trước hai sự lựa chọn : một là hoàn thiện để tồn tại và phát triển, hai là bị loại bỏ khỏi thị trường. Một trong những vấn đề sống còn với công ty là làm thế nào để giữ chân và tạo động lực cho người lao động, để làm được điều đó công ty cần hoàn thiện các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, các chế độ đãi ngộ đối với người lao động trong công ty nói chung và về hình thức trả lương sản phẩm cho bộ phận xe buýt nói riêng. Công ty luôn luôn cố gắng đảm bảo trả lương sản phẩm công bằng và bình đẳng cho người lao động dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động và hiệu quả lao động. Công ty sẽ có thêm những chế độ đãi ngộ hợp lý đối với những cá nhân hoàn thành và vượt mức đề ra, đồng thời cũng sẽ có những biện pháp sử lý cứng rắn đối với những lao động vi phạm kỷ luật. Tăng tiền lương và thu nhập một cách hợp lý cho người lao động là một trong những nhiệm vụ hàng đầu nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc và cống hiến hết mình cho công ty. Bên cạnh đó công ty có sự điều chỉnh trong hình thức trả lương sản phẩm theo từng thời kỳ cụ thể để phản ánh tính xã hội của tiền lương, đồng thời đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động, đảm bảo được tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng. 3.3 Một số giải pháp và kiến nghị. Để hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm nói riêng và hệ thống trả lương của công ty nói chung em xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp và kiến nghị. 3.3.1 Chú trọng hơn công tác định mức lao động. Công tác định mức lao động của công ty chưa được chú trọng đúng mức. Trong nhiều năm qua công ty đã không tiến hành xây dựng lại hệ thống định mức lao động mà vẫn sử dụng các định mức cũ, trong khi đó việc làm tốt công tác định mức lao động của công ty tạo khả năng kế hoạch hóa tốt hơn,bảo đảm thực hiện có hiệu quả nhất việc việc tính toán, xác định số lượng máy, móc thiết bị, phương tiện vận tải và số lượng lao động cần thiết do đó việc xây dựng lại hệ thống định mức của công ty là một việc cần làm ngay. Hiện nay công tác định mức lao động trong công ty được xây dựng dựa vào kinh nghiệm là chủ yếu, tức là dựa vào kinh nghiệm của người làm công tác định mức và những số liệu thu thập được.Có thể thấy phương pháp này đã lỗi thời và hiệu quả đạt được là không cao. Do vậy công ty cần có các phương pháp định mức lao động khác khoa học, tiên tiến và phù hợp với công ty hơn, cụ thể là công ty có thể áp dụng : phương pháp định mức lao động theo thống kê kinh nghiệp và nhóm các phương pháp phân tích. 3.3.1.1 Phương pháp định mức lao động theo thống kê kinh nghiệm. Thực chất phương pháp này là sự kết hợp của 2 phương pháp thống kê và kinh nghiệm.Định mức lao động theo thống kê kinh nghiệm là phương phấp định mức cho một bước công việc nào đó dựa trên cơ sở các số liệu thống kê về năng suất lao động của người lao động làm bước công việc âý kết hợp với kinh nghiệm bản than của cán bộ định mức. Trình tự xây dựng mức bằng phương pháp này như sau : + Thống kê năng suất lao động của người lao động làm công việc cần định mức. + Tính năng suất lao động trung bình. + Tính năng suất lao động trung bình tiên tiến. + Kết hợp năng suất lao động trung bình tiên tiến với kinh nghiệm sản xuất của bản thân cán bộ định mức để quyết định. Ưu điểm của định mức lao động theo phương pháp này tương đối đơn giản, tốn ít công sức. Tuy nhiên phương pháp này còn khá nhiều nhược điểm như không phân tích được tỷ mỷ năng lực sản xuất, các điều kiện tổ chức kỹ thuật cụ thể, không nghiên cứu và sử dụng được tốt những phương pháp sản xuất tiên tiến của công nhân, không xây dựng được các hình thức lao động, tổ chức sản xuất hợp lý trong doanh nghiệp nên không động viên sự nỗ lực của người lao động ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật để đạt và vượt mức. 3.3.1.2 Nhóm các phương pháp phân tích. Đây là nhóm các phương pháp định mức lao động có căn cứ khoa học kỹ thuật gọi tắt là các phương pháp định mức kỹ thuật lao động. Định mức lao động có căn cứ kỹ thuật áp dụng đối với công ty là phương pháp định mức dựa trên cơ sở phân tích đầy đủ năng lực sản xuất ở nơi làm việc của công ty, các nhân tố ảnh hưởng đến hao phí thời gian, nghiên cứu vận dụng các kinh nghiệm sản xuất tiên tiến của người lao động trong công ty để đề ra chế độ làm việc khoa học, tổ chức lao động hợp lý và sử dụng triệt để những khả năng lao động của người lao động trong công ty. Vì phương pháp này có tính đến tất cả những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định của công ty nên mức có căn cứ kỹ thuật là mức trung bình tiên tiến, nó có tác dụng thức đẩy người lao động sử dụng hợp lý thời gian làm việc, cải tiến phương pháp làm việc và áp dụng các kỹ thuật mới để không ngừng nâng cao năng suất lao động. Định mức lao động có căn cứ kỹ thuật bao gồm các phương pháp như : + Phương pháp phân tích tính toán. + Phương pháp phân tích khảo sát. + Phương pháp so sánh điển hình. Thực tế tình hình hiện nay của công ty thích hợp với hai phương pháp phân tích tính toán và phân tích khảo sát. 3.3.1.2.1 Phương pháp phân tích tính toán. Phương pháp này còn được gọi là phương pháp tính mức kỹ thuật thời gian theo tiêu chuẩn. Phân tích tính toán là phương pháp định mức kỹ thuật lao động dựa trên cơ sở phân tích kết cấu bước công việc, các nhân tố ảnh hưởng đến hao phí thời gian, các chứng từ kỹ thuật và tiêu chuẩn các loại thời gian để tính mức thời gian cho bước công việc. Mức xây dựng bằng phương pháp này được tiến hành như sau : - Phân tích bước công việc cần định mức ra các bộ phận hợp thành về lao động cũng như về mặt công nghệ, loại bỏ những bộ phận thừa và thay thế những bộ phận lạc hậu bằng nhữnh bộ phận tiên tiến để có được kết cấu bước công việc hợp lý. - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hao phí thời gian hoàn thành từng bộ phận của bước công việc để trên cơ sở đó xác định trình độ lành nghề công nhân cần có máy móc dụng cụ cần dung, chế độ làm việc tối ưu và tổ chức phục vụ nơi làm việc hợp lý. - Dựa vào quy trình công nghệ và tiêu chuẩn các loại thời gian, tính hao phí thời gian cho từng bộ phận của bước công việc.Tổng cộng các hao phí thời gian này ta được mức kỹ thuật thời gian cho cả bước công việc. Phương phấp phân tích tính toán có ưu điểm là mức xây dựng nhanh và chính xác song cần phải có đầy đủ tài liệu tiêu chuẩn các loại thời gian và cán bộ định mức lao động phải nắm vững nghiệp vụ. 3.3.1.2.2 Phương pháp phân tích khảo sát. Phương pháp phân tích khảo sát còn được gọi là phương pháp điều tra phân tích. Phương pháp phân tích khảo sát là phương pháp định mức kỹ thuật lao động dựa trên cơ sở phân tích kết cấu bước công việc, các nhân tố ảnh hưởng đến hao phí thời gian, các chứng từ kỹ thuật và tài liệu khảo sát việc sử dụng thời gian của người lao động ở ngay tại nơi làm việc để tính mức lao động cho bước công việc. Mức xây dựng bằng phương pháp này chủ yếu được tiến hành ở nơi làm việc của người lao động và theo trình tự sau : - Phân tích bước công việc cần định mức ra các bộ phận hợp thành về lao động cũng như về mặt công nghệ, loại bỏ những bộ phận thừa và thay thế những bộ phận lạc hậu bằng nhữnh bộ phận tiên tiến để có được kết cấu bước công việc hợp lý. - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hao phí thời gian hoàn thành từng bộ phận của bước công việc để trên cơ sở đó xác định trình độ lành nghề công nhân cần có máy móc dụng cụ cần dung, chế độ làm việc tối ưu và tổ chức phục vụ nơi làm việc hợp lý. - Tạo điều kiện tổ chức kỹ thuật đúng như đã quy định ở nơi làm việc và chọn những người lao động đã nắm vững kỹ thuật sản xuất, có thái độ lao động đúng đắn, cho làm thử, khi đã quen tay, năng suất lao động ổn định thì cán bộ định mức khảo sát hao phí thời gian của người lao động ở ngay tại nơi làm việc bằng cách chụp ảnh và bấm giờ. Căn cứ vào các tài liệu khảo sát sẽ tính được thời gian tác nghiệp toàn ca. Phương pháp phân tích khảo sát nhờ nghiên cứu trực tiếp hoạt động của người lao động tại nơi làm việc nên mức lao động vừa được xây dựng chính xác lại vừa tổng kết được những kinh nghiệm sản xuất tiên tiến của người lao động, cung cấp được tài liệu để cải tiến tổ chức lao động và xây dựng xây dựng các loại tiêu chuẩn định mức kỹ thuật lao động đúng đắn. Cả 2 phương pháp trên đòi hỏi nhiều thời gian, cán bộ định mức phải thành thạo nghiệp vụ, am hiểu kỹ thuật nên công ty chỉ có thể áp dụng trong một vài năm tới còn trước mắt công ty nên áp dụng phương pháp định mức lao động theo thống kê kinh nghiệm. 3.3.2 Làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty đã có nhưng chưa đánh giá chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao động gây nhiều khó khăn trong việc cải tiến sự thực hiện công việc và công tác quản lý trong bộ phận xe buýt nói riêng và của toàn công ty nói chung. Do vậy cần phải xây dựng mới hệ thống đánh giá thực hiện công việc và phương pháp đánh giá thực hiện công việc hợp lý và phù hợp với tình hình của công ty nói chung và của bộ phận xe buýt nói riêng 3.3.2.1 Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc vận tải hành khách của bộ phận xe buýt. Thiết lập 3 yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá : - Các tiêu chuẩn thực hiện công việc vận tải hành khách. - Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn. - Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Trình tự xây dựng đánh giá thực hiện công việc vận tải hành khách . - Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường sự thực hiện công việc của người lao động thông qua so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn. - Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động để nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Đồng thời các kết quả đánh giá được cung cấp tới phòng tổ chức hành chính và được lưu giữ trong hố sơ nhân viên, để làm cơ sở ra các quyết định về tiền lương, tiền thưởng, chế độ nghỉ ngơi, bảo hiểm… 3.3.2.2 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc. Để đánh giá thực hiện công việc vận tải hành khách của bộ phận xe buýt công ty có thể sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Đối với phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về thực hiện công việc vận tải hành khách của bộ phận xe buýt dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc. Để xây dựng phương pháp này cần lựa chọn các tiêu thức và đo lường các tiêu thức đó. Việc lựa chọn cần phải dược tiến hành chủ yếu trên cơ sở các tiêu thức có liên quan tới hiệu quả của bộ phận xe buýt cũng như của công ty. Các thang đo đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hoặc một thang đo rời rạc. Ví dụ : Mẫu phiếu đánh giá . Tên nhân viên : Chức danh công việc : Tên người đánh giá : Bộ phận : Ngày đánh giá : Xuất sắc Khá Đạt yêu cầu Dưới mức yêu cầu Mức độ tối thiểu Khối lượng công việc 100 80 60 40 20 Chất lượng công việc 100 80 60 40 20 Tính tin cậy 100 80 60 40 20 Khả năng xét đoán 100 80 60 40 20 Khả năng hiểu biết 100 80 60 40 20 Thái độ 100 80 60 40 20 Tinh thần hợp tác 100 80 60 40 20 Khả năng và triển vọng hợp tác 100 80 60 40 20 (Nguồn : Phòng tổ chức hành chính). Để đánh giá cán bộ đánh giá phải xác định xem đối tượng cần đánh giá thực hiện công việc ở thứ hạng nào xuất sắc, khá … Việc kết hợp các điểm số có thể theo cáh tính bình quân hoặc tổng cộng các điểm ở từng tiêu thức. Ưu điểm của việc sử dụng một thang đo đánh giá đồ họa là ở chỗ chúng dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện. Chúng có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm. Qua đó chúng cho phép so sánh về điểm số mà các đối tượng đạt được và giúp cho việc ra các quyết định quản lý có liên quan đến các quyền lợi và đánh giá năng lực của các nhân viên thuận lợi hơn. Tuy nhiên, bên cạnh đó các đặc trưng riêng biệt của từng công việc có thể bị bỏ qua và việc sử dụng chúng cũng dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan của người đánh giá như thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng bình quân. 3.3.3 Thực hiện tốt công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm việc là cung cấp một cách đầy đủ, đồng bộ, kịp thời các phương tiện vật chất kỹ thuật và các đối tượng cần thiết để quá trình sản xuất diễn ra liên tục và đạt hiệu quả cao. Hiện nay công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc của công ty nói chung và của bộ phận xe buýt nói riêng chưa được quan tâm đúng mức, chưa có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận. Xưởng sửa chữa, nhà kho, nhà nghỉ của công nhân đã xuống cấp, các phương tiện vận tải ít được quan tâm vệ sinh sạch sẽ điều này ảnh hưởng tới tâm lý làm việc của người lao động và cũng ảnh hưởng tới lượng hành khách lên xe. Vậy để người lao động có thể làm việc một cách hiệu quả, đạt năng suất cao thì ban lãnh đạo công ty cần có những hành động cũng như biện pháp cụ thể để công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc đạt hiệu quả cao.Nhiệm vụ trước mắt là nâng cấp nhà xưởng, nhà kho, nhà nghỉ, phòng y tế của công ty. Bên cạnh đó cần tăng cường sửa chữa, nâng cấp hoặc mua mới các phương tiện vận tải hành hành khách, đảm bảo cung cấp đầy đủ lượng xăng dầu cần thiết. 3.3.4 Làm tốt công tác thống kê, tổ chức kiểm tra, nghiệm thu số lượng vận chuyển hành khách. Tổ chức kiểm tra nghiệm thu số lượng vận chuyển hành khách là một khâu quan trọng trong trả lương sản phẩm của công ty vì số lượng hành khách vận chuyển đóng vai trò quyết định đối với tiền lương sản phẩm của các lái xe và phụ xe bộ phận xe buýt. Thực tê hiện nay công tác thống kê, tổ chức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm của công ty còn lỏng lẻo chưa thực sự chặt chẽ, cách bố trí các chốt kiểm tra, cán bộ kiểm tra, chế độ đãi ngộ đối với họ chưa thật sự hợp lý, đôi khi còn có hiện tượng cán kiểm tra phối hợp với các phụ xe để đánh lừa công ty. Công ty cần có những biện pháp mạnh hơn nữa như nếu phát hiện có hiện tượng gian lận sẽ lập tức xử lý, nếu vi phạm lần đầu sẽ cảnh cáo và trừ lương còn đến lần thứ 2 sẽ buộc thôi việc. Ngoài ra công ty cần tăng cường nhiều hơn các chốt kiểm tra cũng như số lượng và cách thức kiểm tra, ví dụ như ngoài việc sử dụng các thanh tra xe buýt công ty có thể thuê những thanh tra ở bên ngoài để đảm bảo bí mật và bất ngờ. Bên cạnh những biện pháp xử lý mạnh công ty cần tuyên dương và có những phần thưởng xứng đáng cho những cá nhân trung thực và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tạo cho người lao động tâm lý hăng say làm việc, tích cực sáng tạo, nâng cao năng suất lao động và họ sẽ không còn nghĩ đến việc gian lận nữa. 3.3.5 Tăng cường công tác đào tạo nâng cao tay nghề, phong cách làm việc và thái độ phục vụ khách hàng cho lái xe và phụ xe. Hiện nay công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho các lái xe và phụ xe chưa được quan tâm đúng mức, phần lớn các khóa học chỉ là hình thức mà chưa chú trọng đi sâu vào nội dung, chưa tạo được hứng thứ học tập cho họ. Việc nâng cao tay nghề, phong cách làm việc và thái độ phục vụ khách hàng cho các lái xe và phụ xe là một trong những yếu tố quan trọng nhất tạo cho hành khách sự an tâm cũng ngày càng nâng cao uy tín của công ty đối với hành khách. Do đó công ty cần chú trọng hơn nữa đến việc đào tạo nâng cao tay nghề, phong cách làm việc và thái độ phục vụ khách hàng cho lái xe và phụ xe, bằng cách thường xuyên tổ chức mở các khóa học, lớp học về nghiệp vụ vận tải hành khách và đặc biệt cần quan tâm đến nội dung và chất lượng của các khóa học. Ngoài ra hàng tháng, quý công ty nên có những buổi đúc rút kinh nghiệm cho họ đồng thời kết hợp giao lưu, học hỏi với những công ty vận tải khác.Đồng thời có thể mở thêm các cuộc thi lái xe và phụ xe giỏi giữa các công ty để nâng cao tay nghề cho lái xe và phụ xe. 3.3.6 Phải có đội ngũ cán bộ chuyên sâu về tiền lương. Hiện nay công ty chỉ có một cán bộ chuyên phụ trách về tiền lương, vì vậy công ty đang thiếu những cán bộ giỏi nghiệp vụ về tiền lương để triển khai công tác tổ chức tiền lương đạt hiệu quả, xác định đúng đắn, chính xác các yếu tố cấu thành đơn giá sản phẩm; tính toán xác định hệ thống đơn giá sản phẩm cho các công việc. Do đó công ty cần tuyển thêm một vài cán bộ có trình độ chuyên môn về nghiệp vụ tiền lương, quản trị nhân lực, kinh tế lao động. Phỏng vấn về hình thức trả lương theo sản phẩm của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây. Đối tượng phỏng vấn là các cán bộ phòng tổ chức hành chính, 15 lái xe và phụ xe tuyến Xuân Mai, 10 lái xe và phụ xe tuyến Tản lĩnh.Phương pháp phỏng vấn là trực tiếp phỏng vấn tại công ty trong thời gian nghỉ trưa. Các câu hỏi dùng trong phỏng vấn : 1. Anh chị có cảm thấy hài lòng về tiền lương sản phẩm của mình hay chưa? Anh chị nhận thấy tiền lương của người lao động trong công ty nói chung và tiền lương sản phẩm nói riêng đã đáp ứng được với nhu cầu sinh hoạt của mình và gia đình hay chưa? 2.Hình thức trả lương sản phẩm ở công ty đã hợp lý chưa? 3.Hãy so sánh tiền lương sản phẩm mà anh chị nhận được so với các lái xe và phụ xe ở các doanh nghiệp vận tải khác? Câu trả lời : 1.Phần lớn mọi người đều cảm thấy hài lòng về tiền lương của mình, tuy nhiên vẫn còn số lái xe và phụ cho rằng tiền lương sản phẩm mà họ nhận được vẫn còn thấp và cần phải tăng tiền lương trong thời gian tới. Nhìn chung tiền lương họ nhận được phần nào đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt cảu bản thân và gia đình nhưng họ vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn. 2.Hình thức trả lương theo sản phẩm của công ty nhìn chung là hợp lý, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế như ngoài hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp công ty đã không áp dụng những hình thức trả lương có thưởng và trả lương sản phẩm lũy tiến. Bên cạnh đó các chế độ đãi ngộ còn ít chưa kích thích được người lao động. 3.Đa số trả lời rằng tiền lương họ nhận được thấp hơn hoặc bằng với các lái xe và phụ xe của các công ty khác. Kết Luận Tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất của công ty và cũng là một phần thu nhập của người lao động để nuôi sống họ và gia đình họ. Hình thức trả lương theo sản phẩm tại công ty là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà họ đã hoàn thành, tiền lương của người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào đơn giá của sản phẩm, số lượng và chất lượng sản phẩm nghiệm thu.Vì vậy công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây luôn luôn coi việc trả lương cho người lao động là một trong những yếu tố hàng đầu để duy trì và phát triển công ty. Trong quá trình thực tập và nghiên cứu em nhận thấy rằng hình thức trả lương theo sản phẩm của công ty đã khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, không ngừng nâng cao học hỏi, phát huy sáng kiến kinh nghiệm trong công việc. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đã đạt được vẫn còn những tồn tại cần phải khắc phục, do vậy em xin đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao cũng như hoàn thiện hơn hình thức trả lương theo sản phẩm tại công ty. Mặc dù đã có nhiều cố gắng song do thời gian và kinh nghiệm có hạn nên chuyên đề vẫn còn nhiều sai sót, em rất mong được sự chỉ bảo và đóng góp ý kiến của cô để chuyên đề được hoàn thiện hơn. Danh mục tài liệu tham khảo. Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội. Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006). Giáo trình.Tiền lương- Tiền công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân.(2007). Giáo trình quản trị nhân lực. NXB ĐH Kinh Tế Quốc Dân. Trần Xuân Cầu. (2002). Giáo trình phân tích lao động xã hội. NXB Lao động – Xã hội. Bộ Lao Động - Thương Binh và Xã Hội.(2005). Chính sách tiền lương – Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới. ._.