Đánh giá thực trạng quy chế trả lương cho người lao động trong Công ty nhà nước. Lấy ví dụ ở khối cơ quan Tổng Công ty đường sắt Việt Nam

quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Theo đó, cơ cấu lao động gồm 3 thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. 1.1.1. Thù lao cơ bản. Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một các thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. 1.1.2. Các khuyến khích. Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. 1.1.3. Các phúc lợi. Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các khoản phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Ngoài ba thành phần nói trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc. 1.2. Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động. Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm và đặc biệt là hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Khi đưa ra quyết định thù lao cho tổ chức mình, có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời. Các mục tiêu đó là: Hệ thống thù lao phải hợp pháp: thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, các quy định mới của Chính phủ và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Ví dụ: Điều 56 quy định về tiền lương tối thiểu, Điều 59, Điều 61… và các Nghị dịnh của Chính phủ như Nghị định 114/2002/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương… Hệ thống thù lao phải thỏa đáng: Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức. Vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp tổ chức đạt được mục tiêu đã để ra và phát triển tổ chức. Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích: Hệ thống thù lao phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu chương trình thù lao không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong nội bộ tổ chức. Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác trên cùng địa bàn. Công bằng bên trong: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao như nhau. Công bằng ở đây còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương, điều kiện tăng lương. Hệ thống thù lao phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được đảm bảo và có thể ước lượng được trước thu nhập của họ. Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục lâu dài. Mỗi mục tiêu trong các mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống thù lao hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợp với nhau và những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối, lựa chọn. 1.3. Ảnh hưởng của thù lao lao động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức: Tiền lương đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và sẽ ảnh hưởng đến lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng công việc, vắng mặt, thuyên chuyển. Sự ảnh hưởng này không giống nhau giữa những người lao động vì phụ thuộc vào: tuổi, giới tính, mức thu nhập, tình trạng gia đình, trình độ giáo dục và các yếu tố kinh tế, văn hóa, xã hội khác. Hơn thế nữa, thù lao lao động có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tiền lương càng cao, sự hài lòng về công việc của người lao động càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công, người lao động gắn bó với tổ chức, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Một khi mục tiêu của tổ chức đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo động lực kích thích người lao động. Để tăng cường mối quan hệ của thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức khi xây dựng hệ thống thù lao lao động cần quán triệt các yêu cầu sau: Các chương trình thù lao phải nhằm tăng cường gắn bó nhu cầu của các cá nhân lao động, đồng thời phải linh hoạt và mềm dẻo nhằm thích ứng với đa dạng hóa lực lượng lao động. Tập trung trả thù lao cao hơn cho người lao động hoàn thành công việc xuất sắc, có kiến thức, kỹ năng cao. Các chính sách, sự thực hiện và các quyết định thù lao phải được bảo vệ và quản trị bằng các chương trình quản lý nguồn nhân lực 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động. Vì tiền lương, tiền công là phần thù lao cơ bản, nó là thành phần chính, chiếm tỷ trọng lớn trong thù lao lao động của mỗi người lao động. Do vậy, các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động cũng chính là các yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương, tiền công của người lao động. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, nhưng có thể chia làm bốn nhóm sau đây: Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài; những yếu tố thuộc về tổ chức; những yếu tố thuộc về công việc; những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. 1.4.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài. - Thị trường lao động - Vùng địa lý - Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán - Các tổ chức công đoàn - Luật pháp và các Quy định của Chính phủ - Tình trạng của nền kinh tế 1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức. - Tổ chức/doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào? - Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không? - Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức. - Quy mô của doanh nghiệp. - Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu. - Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương: Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo các mức lương trên thị trường. 1.4.3. Yếu tố thuộc về công việc. Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động, mức tiền lương của người lao lao động trong tổ chức. Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụ thể. Tuy vậy, những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: Kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc. Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức tiền lương, tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng. 2. Tiền lương. 2.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương. Cùng với sự phát triển của sản xuất và trao đổi hàng hóa thì các loại thị trường cũng được hình thành và ngày càng phát triển. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động, là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, C.Mác viết: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động” Tiền lương, trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (người mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Đây là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội – thể hiện quan hệ xã hội… Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành sản xuất – kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẻ. Còn đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, là phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội và có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ. Do đó phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần như nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định. Trong các thành phần về khu vực ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp luật và theo chính sách của Chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi… và do vậy chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. 2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. 2.2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương - Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương. - Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác, đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương. 2.2.2. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương phải theo nguyên tắc sau đây: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau Trả công ngang nhau cho lao động như nhau, xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá,so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau.. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích lớn đối với người lao động. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều yếu tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét trong các doanh nghiệp, ta thấy tăng tiền lương dẫn tới tăng chi phí sản xuất, kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Nó được dựa trên cơ sở các yếu tố. Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành. Điều kiện lao động Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân Sự phân bố theo khu vực sản xuất. 2.3. Quỹ tiền lương. 2.3.1. Khái niệm. Tổng quỹ tiền lương hay còn gọi là quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động, do cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp quản lý. Trong doanh nghiệp quỹ lương dùng để trả lương, các khoản như lương và một phần tiền thưởng cho người lao động làm việc, phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ của doanh nghiệp. 2.3.2. Phân loại. Có nhiều tiêu thức để xem xét quỹ tiền lương (QTL), tùy theo cách thức xây dựng, mục đích sử dụng và nghiên cứu, người ta có thể chia ra các quỹ tiền lương như sau: Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận tiền lương, gồm có: + Quỹ tiền lương cố định (hay còn gọi là quỹ tiền lương cơ bản, QTL cấp bậc, QTL cứng) dựa vào hệ thống thang bảng lương của Nhà nước quy định và số lượng lao động trong doanh nghiệp. Quỹ tiền lương này ít biến đổi. + Quỹ tiền lương biến đổi, gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng dựa vào kết quả thực hiện công việc cuối cùng của người lao động và điều kiện làm việc của họ. Quỹ tiền lương này thường biến động nhiều qua các năm, nó còn phu thuộc vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và các điều kiện khác. - Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương, gồm có: + Quỹ tiền lương kế hoạch: là tổng số tiền lương dự tính trong kế hoạch của một năm nào đó, thường được xác định vào đầu năm. + Quỹ tiền lương thực hiện: tổng số tiền thực tế đã chi, bao gồm cả các khoản tiền lương phát sinh trong thời gian nào đó. - Căn cứ vào đơn vị thời gian, gồm: + Quỹ tiền lương giờ + Quỹ tiền lương ngày + Quỹ tiền lương tháng + Quỹ tiền lương năm Ngoài ra quỹ tiền lương còn có QTL bổ sung, QTL làm thêm giờ… 2.4. Các chế độ tiền lương và các hình thức trả lương. 2.4.1. Các chế độ tiền lương. a. Chế độ tiền lương cấp bậc. - Khái niệm: Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước và các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp, và trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng. Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiết nhằm quán triệt các nguyên tắc trong trả lương cho người lao động. Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt: số lượng và chất lượng của lao động. b. Chế độ tiền lương chức vụ. - Khái niệm: Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Khác với công nhân và những người lao động trực tiếp, lao động quản lý tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong việc lập kế hoạch, tổ chức, điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. Sản xuất ngày càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng và càng phức tạp. Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp, tổ chức hay cơ quan, trong nhiều trường hợp mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức năng chủ yếu sau: 1. Lãnh đạo sản xuất kinh doanh 2. Thiết kế sản phẩm công việc. 3. Chuẩn bị công nghệ sản xuất. 4. Trang bị và bảo đảm cho sản xuất, kinh doanh. 5. Định mức lao động và vật tư. 6. Tổ chức và điều hành quản lý. 7. Tổ chức lao động tiền lương. 8. Phục vụ năng lượng, sửa chữa… 9. Kiểm tra chất lượng sản phẩm. 10. Điều độ và tác nghiệp sản xuất. 11. Lập kế hoạch và kiểm soát. 12. Maketting - Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ: Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường trả theo tháng và dựa vào bảng lương chức vụ. Việc phân biệt tình trạng trong bảng lương chức vụ, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác nhau. Chẳng hạn: + Tiêu chuẩn chính trị + Trình độ văn hóa +Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm. +Trách nhiệm. Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện theo trình tự sau: Xây dựng chức danh lao động quản lý. Thông thường trong quản lý có 3 nhóm chức danh sau: Chức danh lãnh đạo quản lý Chức danh chuyên môn, kỹ thuật. Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ Đánh giá mức độ phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương pháp cho điểm. Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định các yếu tố của lao động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách nhiệm. Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm khoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm chiếm khoảng 30%. Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương 2.4.2. Các hình thức trả lương. a. Hình thức trả lương theo sản phẩm. * Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. * Các chế độ trả lương theo sản phẩm. - Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tính đơn giá tiền lương sản phẩm: ĐG = hoặc ĐG = L0. T Trong đó: ĐG – đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm L0 – lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày) Q – mức lương sản phẩm của công nhân trong kỳ T – Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm (tháng, ngày) Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau: L1 = ĐG.Q1 Trong đó: L1: tiền lương thực tế mà công nhân nhận Q1: số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành - Chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất…) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. - Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động công nhân chính. - Chế độ trả lương sản phẩm khoán. Chế độ lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định được một định mức lao động ổn định trong thời gian dài được… Tiền lương khoán được tính như sau: LI = ĐGK QI Trong đó: LI: tiền lương thực tế công nhân nhận được ĐGK: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc QI: số lượng sản phẩm được hoàn thành. II. QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC. 1.Khái niệm và nội dung của quy chế trả lương. 1.1. Khái niệm. Quy chế trả lương của một công ty (doanh nghiệp) hay tổ chức nào đó là toàn bộ những quy định về nguồn hình thành quỹ tiền lương và cách thức phân phối tiền lương của đơn vị doanh nghiệp đó. Nó được xây dựng dựa trên cơ sở những quy định của Nhà nước, của các Bộ ngành có liên quan tới vấn đề tiền lương và được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền. Vì vậy những quy định trong quy chế trả lương của mỗi công ty có hiệu lực pháp lý trong nội bộ doanh nghiệp, cơ quan hay tổ chức xây dựng nó. Việc xây dựng quy chế trả lương là một trong những quy định nhằm tăng cường vai trò quản lý của Nhà nước đối với các doanh nghiệp. Theo Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước, Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp nhà nước (đối với doanh nghiệp không có Hội đồng Quản trị) phải phối hợp với Ban Chấp hành Công đoàn xây dựng và ban hành quy chế trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp. Quy chế này phải bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người, khuyến khích được người có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Quy chế trả lương, trả thưởng phải được phổ biến đến từng người lao động trong doanh nghiệp và phải cùng đăng ký cùng với nội quy lao động tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội theo quy định của Bộ Luật lao động. Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/01/2001 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 nói trên nhưng về cơ bản những quy định về việc tổ chức xây dựng quy chế trả lương vẫn như cũ. Sau hơn 7 năm thực hiện Nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997 và Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước, nhìn chung các quy định tại hai Nghị định này tương đối phù hợp với thực tế sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, đã tạo hành lang pháp lý để doanh nghiệp thực hiện quyền chủ động trả lương gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên nó cũng thể hiện nhiều bất cập và một số tồn tại nhất định. Do đó để cơ chế tiền lương thật sự gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh, tăng tính chủ động, linh hoạt, khai thác tiềm năng phát triển của doanh nghiệp phù hợp với tinh thần, nội dung Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ ba, khóa IX, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 thay thế Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 và Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001. Theo Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước và Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP thì quỹ tiền lương thực hiện được xác định theo mức độ hoàn thành chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động, lợi nhuận thực hiện và trả lương cho người lao động theoi quy chế trả lương của công ty, và quy chế trả lương của công ty nhà nước được quy định: Công ty có trách nhiệm xây dựng quy chế trả lương theo quy định của pháp luật, bảo đảm dân chủm công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho công ty. Khi xây dựng quy chế trả lương phải có sự tham gia của Ban Chấp hành công đoàn công ty, đồng thời phổ biến cho từng người lao động và đăng ký với đại diện chủ sở hữu trước khi thực hiện. Công ty được trích lập quỹ dự phòng để bổ sung vào quỹ tiền lương của năm sau liền kề nhằm bảo đảm việc trả lương không bị gián đoạn và không được sử dụng vào mục đích khác. Mức dự phòng hàng năm do Tổng giám đốc, Giám đốc quyết định sau khi có ý kiến của Ban Chấp hành công đoàn công ty, nhưng không quá 17% quỹ tiền lương thực hiện. Căn cứ vào quỹ tiền lương thực hiện và quy chế trả lương, công ty trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho từng đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động. Trường hợp chi vượt quỹ lương thực hiện thì công ty phải hoàn trả phần tiền lương đã chi vượt từ quỹ tiền lương thực hiện của năm sau liền kề. 1.2. Nội dung của quy chế trả lương trong các Công ty Nhà nước (hay còn gọi là doanh nghiệp Nhà nước) do Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng Hiện nay, phần lớn các công ty Nhà nước về cơ bản vẫn xây dựng quy chế trả lương cho người lao động theo hướng dẫn của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội kèm theo công văn 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước nhưng có thay đổi hệ số lương. Các nội dung chủ yếu như sau ¨ NHỮNG NGUYÊN TẮC CHUNG Trong phần này quy định những nội dung chung nhất, có tính nguyên tắc, cụ thể: 1.Thực hiện phân phối theo lao động. Tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận. 2. Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định, nhưng tối đa không quá 2 lần so với mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước và thấp nhất bằng hệ số mức lương quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP nói trên. 3. Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác. 4. Quỹ tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương của doanh nghiệp quy định tại Thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. 5. Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương. ¨ NGUỒN HÌNH THÀNH QUỸ TIỀN LƯƠNG VÀ SỬ DỤNG QUỸ TIỀN LƯƠNG 1.Nguồn hình thành quỹ tiền lương. Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước - Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương. 2. Sử dụng tổng quỹ tiền lương. Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ sau: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương). Quỹ khen thưởng từ quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương). Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ, chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương). Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương) ¨ QUY ĐỊNH TRẢ LƯƠNG GẮN VỚI KẾT QUẢ LAO ĐỘNG Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, doanh nghiệp quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng người lao động, từng bộ phận như sau. 1. Đối với người lao động trả lương theo thời gian (viên chức quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán). Doanh nghiệp có thể lựa chọn 1 trong 2 cách trả lương sau: Cách 1: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Công thức tính như sau: Ti = (1) (i thuộc j) Trong đó: - Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận - ni: là ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i - m: số người của bộ phận làm lương thời gian - Vt: là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian và được tính theo công thức: Vt = Vc – (Vsp + Vk) (2) trong đó: + Vc: quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động + Vsp: quỹ tiền l._.