Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong các tổ chức

i tiết từng vấn đề tỉ mỉ lý thuyết mà chỉ nêu ra những khái niệm ,những nhận định đã được thống nhất để từ đó lầm rõ lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc . Em không có ý định áp dụng lý thuyết này vào phân tích tình hình thực trạng của các doanh nghiệp Việt Nam mà chỉ lấy lý thuyết đó làm phương hướng để đưa ra những nhận định chung đối với vấn đề đánh giá thực hiện công việc trong một vài doanh nghiệp mà em tìm hiểu. Em xin chân thành cảm ơn Giảng viên , Tiến sỹ. Vũ Thị Mai hướng dẫn giúp em hoàn thành bài viết này ! Phần 1 MỞ ĐẦU Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong tổ chức Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là cơ sở để doanh nghiệp tự hiểu biết về chính mình , là cơ sở để doanh nghiệp ra các quyết định về nhân sự như hoạch định , tuyển mộ – tuyển chọn , đào tạo phát triển nguồn nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn thực hiện chiến lược này hay chiến lược khác , thắng hay bại một phần lớn do lãnh đạo doanh nghiệp đã đánh giá đúng về doanh nghiệp của mình , đánh giá đúng năng lực của doanh nghiệp mình hay chưa sát thực . Nhân tố con người hay nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng thiết yếu để doanh nghiệp có được năng lực sản xuất . Do vậy đánh giá thực hiện công việc của nhân viên một cách có hiệu quả , một phương pháp phù hợp sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân lực của doanh nghiệp thấy được tiềm lực nhân sự trong các nhân tố sản xuất của doanh nghiệp mình . Quản trị nguồn tài nguyên nhân sự thành công hay không phần lớn là do doanh nghiệp biết đánh giá thực hiện công việc của nhân viên đúng hay không . Trong nền kinh tế thị trường hiện nay và xu hướng toàn cầu hoá đang diễn ra , các công ty , các doanh nghiệp cạnh tranh nhau rất khốc liệt . Một doanh nghiệp có thể tồn tại , phát triển bên cạnh một doanh nghiệp khác phá sản diệt vong . Phải chăng sự thành công của doanh nghiệp kia do doanh nghiệp đã “biết mình biết người , trăm trận đánh trăm trận thắng “ . Nếu một phần nguyên nhân là như vậy ta thấy được ý nghĩa quan trọng của việc nhà quản trị nhân lực đánh giá đúng năng lực của doanh nghiệp , đánh giá đúng tàI nguyên nhân sự của doanh nghiệp . Nghiên cứu vấn đề đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức giúp cho nhà quản trị nhân lực hiểu ra lý luận đánh giá thực hiện công việc từ đó thấy được những tồn tại thực tế trong doanh nghiệp từ đó có những quyết định chính xác về nhân sự . Đối với người nghiên cứu , vấn đề đánh giá thực hiện công việc là nội dung lý thuyết quan trọng cần làm rõ , hiểu rõ nhằm trang bị cho mình dụng cụ sẵn sàng phục vụ cho công việc . Chí ít ngưòi nghiên cứu vấn đề đánh giá thực hiện công việc cũng thấy được , hiểu được bức tranh thực hiện công việc của doanh nghiệp , thu được những thông tin quan trọng về nhân sự . Phần 2: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC . I . ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Khái niệm đánh giá thực hiện công việc . Đánh giá thực hiện công việc là vấn đề nhiều người đề cập đến có nhiều khái niệm đánh giá thực hiện công việc khác nhau tuy nhiên chúng đều có những điểm chung giống nhau và hiểu chung lại như sau : Đánh giá thực hiện công việc đựoc hiểu là sự đánh giá một cách có hệ thống và cách thức thực hiện công việc ở người lao động trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước và thảo luận về kết quả đó với từng người lao động trong tổ chức . Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá một cách có hệ thống . Điều đó khẳng định tính bài bản , tính trình tự theo một trình tự xác định thứ tự chính xác rõ ràng . Tiến trình đánh giá khoa học theo những phương pháp cụ thể tiến trình đánh giá được thục hiện triệt để từ chuẩn bị cho đến khi thu được những thông tin cần thiết phù hợp với yêu cầu mục tiêu của chương trình đã đạt ra . Không giống với đánh giá thành tích thực hiện công việc đánh giá kết quả thực hiện công việc , đánh giá thực hiện công việc là đánh giá cách thức thực hiện công việc . Thành tích thực hiện công việc hay kết quả thực hiện công việc chỉ là cái thu được của quá trình thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá cách thức thực hiện công việc để thu được thành tích kết quả đó . Thành tích kết quả thực hiện công việc chỉ phản ánh một khía cạnh ngưòi lao động . Còn cách thức tiến hành thực hiện công việc của quá trình làm việc của người lao động cho nhà quản trị nhân lực nhiều thông tin quan trọng về người lao động . Nhà quản trị nhân lực , ngoàI việc quan tâm đến thành tích kết quả của người lao động còn thu thập thông tin trong quá trình thực hiện công việc người lao động đã thực hiện công việc như thế nào . Từ đó nhà quản trị nhân lực thấy được những hành vi những công việc , bước công việc , thao tác lao động nào là hợp lý , thao tác hành vi nào cần hợp lý . Những thông tin đó rất quan trọng cho việc thông báo cho người lao động . Nó có ý nghĩa trong việc tăng năng suất lao động. Cơ sở để xem xét đánh giá là tiêu chuẩn đã xây dựng trước. Đánh giá thực hiện công việc là so sánh cách thức thực hiện công việc ở người lao động với những tiêu chuẩn đã xây dưng trước .Các tiêu chuẩn đã xây dựng từ trước là thước đo ,là công cụ đối chiếu , là lăng kính đẻ nhà quản trị nhân lực nhìn rõ người lao động làm việc đã hợp lý chưa . Ngược lại từ việc quan sát quá trình thực hiện công việc của người lao động qua “lăng kính tiêu chuẩn” sẽ thu được những thông tin về thực hiện công việc và hợp lý hoá các tiêu chuẩn thực hiện công việc .Điều này có ý nghĩa quan trọng trong quản lý . Mặt khác người lao động thực hiện công việc lấy tiêu chuẩn làm cơ sơ để thực hiện công việc của mình. Khi đem các tiêu chuẩn thực hiện công việc so sánh với cách thức thực hiện công việc của người lao động ,người lao động thấy được những thao tác lao động hợp lý ,thao tác chưa hợp lý và cân hợp lý .Như vậy kết quả đánh giá được người lao động chấp nhận dễ dàng hơn và có ý nghĩa thúc đẩy tăng năng suất lao động . Nếu chỉ đưng lại ở nhà quản trị nhân lực thu được những đánh giá về người lao động thì chưa phát huy được ý nghĩa tăng lăng xuất lao động cho người lao động . Sau khi có kết quả đánh giá ban đầu nhà quản trị nhân lực thao luân vơ từng người lao động .Người lao đông thấy được điểm tốt ,điểm chưa tốt trong quá trình thực hiện công việc của mình.Điều này làm cho người lao động rút ra kinh nghiệm : phát huy đIểm tốt , khắc phục điểm chưa tốt trong qúa trình thực hiện công việc tiếp theo . Đây là ý nghĩa quan trọng của đánh giá thực hiện công việc ,ý nghĩa thúc đẩy người lao động hoàn thiện hơn . Xét trên toàn bộ nguôn nhân lưc thì đây là ý nghĩa tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp , thúc đẩy tăng năng lưc sản xuất cho doanh nghiệp . 2.Mục tiêu vai trò , ý nghĩa đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc phục vụ cho các chưc năng quản trị nhân lực trong tổ chức . Vai trò trước hết của đánh giá thực hiện công việc là đinh hướng các hoạt động về nguồn nhân lực chẳng hạn tuyển dụng ,đề bạt thuyên chuyển , sa thải .Những thông tin về thực hiện công việc này là cần thiết để hợp nhất các thủ tục lựa chọn , một số hình thức của các thông tin về thực hiện công việc được đòi hỏi để đưa ra các quyết định về đề bạt hoặc kết thúc hợp đồng .Không có những thông tin này ,các hoạt động của cá nhà quản trị nhân lực sẽ được thực hiện thiếu thông tin ,mang tinh chủ quan . Một tổ chức đưa ra quyết định hợp lý dựa trên các thông tin về thực hiện công việc sẽ tự bảo vệ bản thân nó và bảo vệ nhân viên của công ty. Một tổ chức phải có các số liệu về thực hiện công việc để bảo vệ các quyết định của mình trong lĩnh vực thuê mướn , tuyển dụng , đề bạt tăng lương và qúa trình sử dụng người lao động . Như vậy số liệu thông tin về thực hiện công việc cần thiết đối với việc ra quyết định về nhân sự. Vai trò thứ hai của đánh giá thực hiện công việc là trả công cho nhân viên. Nguyên tắc của việc trả công cho nhân viên là dựa vào thực hiện công việc .Không có các thông tin về thực hiện công việc thì mọi người đều được trả công như nhau hoặc việc trả công sẽ được phân bổ một cách ngẫu nhiên hoặc theo những quyết định chủ quan, đó là đIều kiên để người lao động nhận thức là không công bằng , là nguyên nhân gây tâm lý căng thẳng bất bình trong trả công cho người lao động .Đánh giá thực hiện công việc còn đem lại những phần thưởng tinh thần bơỉ vì người lao động thực hiện tốt công việc được sự thừa nhận tích cực đối với cố gắng của họ.Người lao động thoả mãn hơn với sự cố gắng thực hiện công việc của họ và được kích thích tăng năng suất lao động . Vai trò thứ ba của đánh giá thực hiện công việc là cung cấp cho các cá nhân các thông tin về sự phát triển cá nhân của bản thân nhân viên Mọi người cần thông tin phản hồi về thực hiện công việc của họ để phát triển bản thân họ . Các thông tin phản hồi chính xác kịp thời về thực hiện công việc sẽ kích thích việc học tập của các nhân viên về hành vi mới . Hơn nữa , hầu như tất cả mọi người đều muốn biết họ thực hiện công việc như thế nào và họ cần hoàn thiện lĩnh vực nào . Vai trò thứ tư của đánh giá thực hiện công việc là nhận biết nhu cầu đào tạo cho một tổ chức .Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tốt sẽ cho công ty biết được cá nhân hoặc bộ phận sẽ có lợi từ các chương trình đào tạo.Tức là công ty thấy được cá nhân , những bộ phận cần phải đào tạo tăng năng lực nhân viên .Những khâu trọng yếu đó quyết định tăng năng lực sản xuất kinh doanh của công ty. Mặt khác nó còn hỗ trợ trong việc xác định các khả năng và kĩ năng cần thiết đối với mỗi công việc và xác định các mức độ tối thiểu đối với việc thực hiện công việc . Vai trò thứ năm của đánh giá thực hiện công việc là thống nhất kế hoạch hoá nguồn nhân lực và phối hợp các chức năng khác về nguồn nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc cung cấp cơ sở cho hệ thống nhân sự thống nhất . Đánh giá thực hiện công việc sẽ tạo cơ sở để phát triển hệ thống kế hoạch hoá nguồn nhân sự mà nó phối hợp và thống nhất các thông tin về các vị trí mới được tạo ra , các kỹ năng đối với các nhân viên hiện thời và khả năng tiềm tàng của họ để phát triển và các kinh nghiệm cần có để họ phát triển toàn diện. Nói tóm lại, mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là mô tả một bức tranh sát thực nhất qúa trình thực hiện công việc của người lao động . một bức tranh sinh động đầy đủ về các thông tin về qúa trình thực hiện công việc của người lao động . Từ qúa trình mô tả đó và từ bức tranh thực hiện công việc , cấp lãnh đạo công ty sẽ thu được các thông tin cụ thể rõ ràng về nguồn nhân lực của công ty . Các thông tin đó giúp các nhà quản lý ra quyết định về nhân sự một cách chính xác hợp lý dựa trên cơ sở sát đáng . Đó là ý nghĩa quan trọng của đánh giá thực hiện công việc .Mạt khác đối với người thực hiện công việc , họ thấy được qúa trình thực hiện công việc của họ còn tồn tại nào hạn chế , thiếu sót . Từ người lao động hoàn thiên hơn về chuyên môn đồng thời làm cho bầu không khí tâm lý xã hội của người lao động và của công ty văn hoá , lành mạnh hơn . Đó là ý nghĩa quan trọng của đánh giá thực hiện công việc . II.CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ . 1.1.Khái niêm phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ . Người đánh giá căn cứ dựa trên một thang đo có sẵn và dựa vào ý kiến chủ quan của mình cho những đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá . Nhà quản trị nhân lực lập ra một thang đo có mức độ từ thấp đến cao , từ yếu kém đến khá giỏi và cấp cho người đánh giá , căn cứ vào thang đo này đối chiếu với sự thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá và quyết định cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá . Một loạt các thang đo phản ánh các tiêu thức đánh giá khác nhau sẽ tạo thành một bảng thang đo.Tuỳ theo mục tiêu của chương trình đánh giá ,nhà quản trị nhân lực xây dựng bảng thang đo với những tiêu thức khác nhau phù hợp với mục tiêu của chương trinh . Một tiêu thức đánh giá đánh giá một khiá cạnh thực hiện công việc của người được đánh giá. Đối với khía cạnh đó của một người được đánh giá có thể đối với mỗi người đánh giá sẽ có những đánh giá không giống nhau ở mức độ .Tuy nhiên nhiều người đánh giá hoặc những người đánh giá mà quan hệ gần nhất với đối tượng được đánh giá sẽ có những đánh giá gần giống nhau và sát với thực tế thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá . Những đánh giá chủ quan của người đánh giá sẽ cho nhà quản trị nhân lực thấy được thông tin khách quan về thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá . 1.2.Phương pháp thực hiện phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ. Bước chuẩn bị thực hiện: Sau khi xác định mục tiêu ,nhà quản trị nhân lực lập ra một bảng thang đIểm . Tuỳ theo yêu cầu , mục đích đánh giá nhà quản trị nhân lực chọn các tiêu thức đánh giá .Các tiêu thức đánh giá được lựa chon để đánh giá gồm hai loại chung là: Một là các đặc tính liên quan đến thân nhân như đặc tính về cá tính ,tham vọng ,học vấn, sức khoẻ , sở thích… Hai là các đặc tính liên quan đến công việc như các yếu tố khối lượng công việc ,chất lượng công việc ,sáng kiến ,đIều kiện làm việc,hợp tác phối hợp trong công việc ,tinh thần tiết kiệm , ý thức bảo vệ của công … Nhà quản trị lập ra các phiếu mẫu sẵn chứa bảng thang đIểm. Bước thực hiện: nhà quản trị nhân lực lựa chọn người đánh giá và phát phiếu đánh giá . Có thể lựa chọn nhiều người đánh giá có vị trí giống ngau như những người bạn cùng làm việc , cũng có thể lựa chọn người đánh giá có địa vị cao hơn quản lý bộ phận ,hoặc những người có địa vị thấp hơn như những nhân viên của lãnh đạo bộ phận , khách hàng và ngay cả đối tượng được đánh giá … Sau khi nhà quản trị nhân lực lựa chọn được những người đánh giá thì cần đào tạo người đánh giá thấy được ý nghĩa ,tầm quan trọng của qúa trình đánh giá , họ hiểu về cách đánh giá . Nhà quan trị đào tạo cho người đánh giá biết đánh giá và đánh giá đúng suy xét của mình . Nhà quản trị nhân lực tránh cho người đánh giá những sai lầm khi đánh giá mắc phảI ,sai lầm phảI là thấp nhất. Bước thu thập kết quả và thông tin : Sau khi người đánh giá đã đánh giá đã đánh dấu vào phiếu đánh giá thì nhà quản trị thu thập các phiếu đánh giá và thống kê kết quả từ đó thông tin phản hồi , thảo luận với người được đánh giá về kết quả đánh giá . Đây là bước quan trọng có ý nghĩa quyết định chương trình đánh giá . Nó cung cấp thông tin cho nhà quản trị ,đồng thời người được đánh giá cũng hiểu hết được sự thực hiện công việc của mình ,thúc đẩy tăng năng suất lao động . Đối với mỗi công ty , mỗi người thiết kế , mỗi chương trình đánh giá với mục tiêu khác nhau mà mẫu phiếu đánh giá cuả phương pháp có thể không giống nhau tuy nhiên chúng hàm chứa những mục tiêu chung . Sau đây là một mẫu ví dụ minh hoạ phương pháp : 1.3 Ưu đIểm và nhược điểm thang đo đánh giá đồ hoạ Ưu điểm : bằng hình thức đánh giá là điền vào thang điểm ,mỗi người được đánh giá sẽ có mức điểm nhất định .Điểm đó là những con số lượng hoá phản ánh sự thực hiện công việc của người được đánh giá . Những con số đó cho phép nhà quản trị có thể lượng hoá được tình hình thực hiện công việc đồng thời ra quyết định về nhân sự thuận lợi hơn sát thực hơn . Mặt khác đánh giá bằng nhiều khía cạnh khác nhau kết quả thu được thuận tiện cho việc thông tin phản hồi tới người được đánh giá và thảo luận với người đó về kết quả này. Phương pháp đơn giản dễ thực hiện , chỉ cần nhà quản trị quan tâm thực hiện là thực hiện được .Đặc biệt nhà quản trị có thể thực hiện lập và soạn phiếu đánh giá rất nhanh và rất kinh tế đảm bảo thực hiện chương trình đánh giá nhanh và kinh tế . Nó được áp dụng rộng rãi. Nhược đIểm :do người đánh giá có quan hệ với người được đánh giá và do nhận định tâm lý chủ quan mà người đánh giá dễ mắc phảI lỗi chủ quan khi đánh giá . người đánh giá nhiều khi vì tâm lý yêu ghét khác nhau cũng có thể có những đánh giá khác nhau không chính xác về thực hiện công việc của người được đánh giá .Để hạn chế nhược đIểm này, nhà quản trị nhân sự khi thực hiện chương trình đánh giá thường lựa chọn những “người ngoàI” nhóm, cấp quản trị hiểu rõ sự thực hiện công việc của nhân viên để đánh giá hoặc khách hàng là người đánh giá rất khách quan đối với nhân viên bán hàng . Mặt khác với những tính đặc thù của công việc thì phương pháp này dễ bị bỏ qua. Do vậy người thiết kế phiếu đánh giá đặc biệt chú ý đến tính đặc thù của công việc mà người được đánh giá thực hiện . 2.Danh mục kiểm tra . 2.1 .Khái niệm phương pháp danh mục kiểm tra Danh mục kiểm tra là danh mục các câu mô tả về hành vi và thái độ có thể xảy ra đối với người lao động dựa trên ý kiến của nhà quản trị nhân sự ,người đánh giá đánh dấu vào những câu phù hợp với đối tượng được đánh giá . Các câu mô tả về hành vi và các thái độ có thể xảy ra của người lao động được nhà quản trị lập ra thành một danh mục .Tuỳ vào mục đích yêu cầu đánh giá mà nhà quản trị lập các danh mục theo những mô tả khác nhau .Khác với phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ , các câu mô tả này có thể xảy ra hoặc không xảy ra đối với người lao động . Qua đánh giá nhà quản trị thu được kết quả ban đầu là những hành vi nào , thái độ nào xảy ra hoặc không xảy ra với người lao động .Các câu mô tả này sẽ phản ánh hanh vi lao động của người lao động . 2.2.Phương pháp tiến hành đánh giá bằng danh mục kiểm tra Bước chuẩn bị :Nhà quan trị sau khi xác định mục tiêu , lập ra một danh mục các câu mô tả về hanh vi , thái độ có thể xảy ra ở người lao động .Tuỳ theo mục tiêu nhà quản trị lựa chọn những câu mô tả để lập danh mục kiểm tra .Đối với mỗi mục tiêu của đánh giá nhà quản trị cần tập trung vào những câu mô tả sát với mục tiêu . Bước thực hiện :Sau khi thiết kế danh mục kiểm tra ,nhà quản trị lựa chọn người được đánh giá , đào tạo người đánh giá và phát phiếu đánh giá cho người đánh giá .Người đánh giá sẽ lần lượt kiểm tra các câu mô tả về hành vi và thái độ có thể xảy ra đối với người được đánh giá Những câu mô tả phù hợp với người được đánh giá được người đánh giá đánh dấu riêng .Những câu mô tả không phù hợp với người được đánh giá được người đánh giá đánh dấu riêng .Như vậy sẽ phân danh mục ban đầu thành hai danh mục riêng mới đó là :danh mục những câu mô tả về hành vi và thái độ xảy ra đối với người được đánh giá và danh mục những câu mô tả về hành vi và thái độ không xảy ra đối với người được đánh giá . Sau khi người đánh giá đã đánh dấu đầy đủ vào phiếu đánh giá , nhà quản trị tiến hành thu thập phiếu đánh giá .Nhà quản trị phân loại phiếu đánh giá theo từng đối tượng cụ thể để đi đến có đánh giá về hành vi thái độ của người lao động . Căn cứ vào danh mục những hành vi thái độ có xảy ra và danh mục những hành vi thái độ không xảy ra đối với người lao động , nhà quản trị đánh giá lần đầu về người lao động . Kết quả đánh giá ban đầu này được phản hồi tới người được đánh giá .Nhà quản trị và người được đánh giá thảo luận và đi đến kết luận về kết quả đánh giá . Sau đây là mẫu phiếu ví dụ minh hoạ phương pháp danh mục kiểm tra : 2.3.Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp danh mục kiểm tra Ưu điểm : Phương pháp này dễ thực hiện , thời gian thực hiện nhanh Thuận tiện cho thông tin phản hồi tới người lao động . Tính kinh tế của phương pháp cao. Phạm vi áp dụng phương pháp rộng rãi. Nhược điểm : Do quan hệ của người đánh giá với người được đánh giá nên trong nhiều trường hợp dễ mắc các lỗi chủ quan dẫn đến kết quả thiếu chính xác . 3.Phương pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng 3.1.KháI niệm phương pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng Phương pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng là phương pháp theo đó người đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc . Trong quá trình thực hiện công việc , người lao động có những hành vi bất thường xảy ra .Đó là những sự kiện quan trọng .Ví dụ một thợ tiện làm gẫy dao tiện khi vận hành máy , một nhân viên bán hàng cãI lộn với khách hàng , hay một nhân viên bán hàng không tham của khách hàng trả lại khoản tiền lớn cho khách hàng … Những sự kiện quan trọng xảy ra đối với người lao động mà người lao động có những hành vi trực tiếp tạo ra sự kiện quan trọng đó được người đánh giá ghi vào hồ sơ hoặc ghi vào phiếu đánh giá bằng hình thức mô tả hành vi .Các sự kiện quan trọng này có thể do hành vi tích cực hay một hành vi tiêu cực của người lao động tạo ra .Người đánh giá căn cứ vào sự kiện xem xét hành vi và mô tả vào phiếu đánh giá . Theo phương pháp này người đánh giá đánh giá cả quá trình thực hiện công việc của người lao động một cách thương xuyên liên tục . Các sự kiện được xem là quan trọng khi nó gây ra một cách bất thường và thương nó ít xảy ra.Như vậy phảI đánh giá thường xuyên quá trình thực hiện công việc của người lao động . 3.2.Mộu phiếu thực hiện đánh giá vsà cách thức tiến hành Mỗi ả chức thiết kế ra những mẫu phiếu khác nhau .Tuy nhiên chúng có điểm chung giống nhau là nó giống như nhật ký .Dưới đây là một mẫu phiếu đánh giá . Thực hiện phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian ghi chép .Nhà quản trị phát phát phiếu đánh giá trước cho người đánh giá , người đánh giá theo dõi quá trình thực hiện công việc của người lao động , ghi lại những sự việc xảy ra vào phiếu đánh giá . Cuối giai đoạn đánh giá ,nhà quản trị thu thập các phiếu đánh giá và sử dụng các phiếu này cùng với các thông tin khác để đánh giá thực hiện công việc của người lao động . Với phương pháp này , việc đánh giá bao quát toàn bộ giai đoạn đánh giá chứ không tâp trung vào một thời điểm hay một ngày nào chẳng hạn tuần cuối tháng , cuối giai đoan .Do đặc trưng của phương pháp nên cần nhiều thời gian và nhiều người đánh giá theo dõi ghi chép . 3.3.Ưu điểm và nhược điểm od phương pháp . Ưu điểm : giống như phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phương pháp danh mục kiểm tra , phương pháp này thuận lợi cho việc thông tin phản hồi . Người lao động rất nhớ những sự kiện quan trọng nên khi nhà quản trị đánh giá người lao động dựa trên những sự kiện quan trọng khiến cho người lao động thấy được những mặt thực hiện tốt ,những hạn chế yếu kém còn tồn tại .Người lao động dễ hiểu được kết quả đánh giá ban đầu . Mặt khác đối với người đánh giá đI giám sát và ghi chép những sự kiện quan trọng , mô tả hành vi của người lao động sẽ không mang tính chủ quan .Do vậy no giúp cho người đánh giá tránh được những nỗi lầm do chủ quan . Nhược điểm :Do đặc trưng phương pháp đòi hỏi theo dõi quá trình thực hiện công việc trong cả giai đoạn đánh giá dẫn đến có những sự kiện quan trọng người đánh giá đã bỏ sót .Mặt khác ,nó còn làm mất nhiều thời gian và tốn kém chi phí .Vì vậy phương pháp này có tính kinh tế không cao. Tâm lý của người lao động sẽ không tốt khi hành vi của họ lưu lại vào hồ sơ như một chứng tich khẳng định sự thât bại của họ trong quá trình thực hiện công việc .Tâm lý không tốt này làm ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc . Nó gây ra kết quả không tốt . 4.Phương pháp đánh giá dựa trên hành vi . 4.1.KháI niệm phương pháp đánh giá dựa trên hành vi . Phương pháp đánh giá dựa trên hành vi là một phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phương pháp đánh giá dựa vào sự kiện quan trọng . Theo phương pháp này các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan hơn .Chúng được trích ra từ bản ghi chép các sự kiện quan trọng Nhũng bản mô tả các hành vi có hiệu quả hay không có hiệu quả . Sau đó nhà quản trị sắp hạng và phê chuẩn các hành vi đối với từng yếu tố một . 4.2.phương pháp tiến hành đánh giá . Do đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phương pháp dựa vào sự kiện quan trọng ,nên sử dụng phương pháp này yêu cầu nhà quản trị phảI thu được kết quả ban đầu từ sổ ghi chép (phiếu ghi chép ) sự kiện quan trọng .Như vậy nhà quản trị đồng thời sử dụng phương pháp này cùng phương pháp đánh giá dựa trên sự kiện quan trọng . Nhà quản trị lập phiếu ghi chép sự kiện quan trọng sau đó cấp cho người đánh giá .Theo cùng người lao động , người đánh giá ghi chép các sự kiện quan trọng liên quan đên thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá .Cuối giai đoan đánh giá , nhà quản trị thu thập các hồ sơ ghi chép các sự kiện quan trọng của người đánh giá ,tiến hành lựa chọn và rút ra các yếu tố ,lập ra bản mô tả các hành vi có hiệu quả hay không có hiệu quả .Cuối cùng nhà quản trị sắp xếp và cho điểm từng yếu tố .Đây là giai đoạn sử dụng đánh giá thang đo đánh giá đồ hoạ . Theo phương pháp này ,các mức độ hoàn thanh công việc khác nhau được biểu diễn theo thang điểm và được mô tả dựa theo hành vi thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá . Dưới đây là ví dụ cách xếp hạng và cho điểm : Ở cột điểm và xếp hạng , người đánh giá ghi điểm đánh giá :cao nhất là 10 điểm ứng với hạng xuất sắc hành vi thực hiện công việc ,thấp nhất là 1 điểm ứng với xếp hạng không chấp nhận được của hành vi thực hiện công việc .Bên cột hành vi thực hiện công việc ,người đánh giá mô tả vắn tắt hành vi thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá trong suốt giai đoạn đánh giá . 4.3.Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đánh giá dựa trên hành vi . Phương pháp này có ưu điểm là khắc phục nhược điểm của phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phương pháp đánh giá dưạ vào sự kiện quan trọng .Nó tránh được lỗi chủ quan của người đánh giá khi tiến hành đánh giá .Nhà quản trị chỉ dựa vào đánh giá ,ghi chép của người đánh giá từ đó săp xêp đánh giá nên phần nào tránh được lỗi chủ quan của người đánh giá . Mặt khác đây là phương pháp hướng về thực hiện công việc nên có ý nghĩa thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao động .Người lao động hướng vào hành vi lao động và không chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm , quan tâm đến kết quả .Vì vậy nó ảnh hưởng tích cực đến hành vi thực hiện công việc . Tuy nhiên phương pháp bộc lộ những hạn chế thời gian đánh giá dài , chi phí nhân viên đánh giá tốn kém, nhân viên đánh giá nhiều ,tính kinh tế không cao . Một hạn chế khác là:nếu người lao động quá trú trọng tới hành vi thực hiện công việc để được đánh giá tốt dẫn đến không đạt chỉ tiêu kế hoạch về sản phẩm sản xuất. 5.phương pháp đánh giá dùng bản tường thuật . 5.1. KháI niệm phương pháp dùng bản tường thuật . Phương pháp đánh giá dùng bản tường thuật là phương pháp mà nhà quản trị căn cứ vào bản tường thuật của người đánh giá để đánh giá người lao động . Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá mô tả bằng văn bản các điểm mạnh , điểm yếu và các tiêm năng của nhân viên đồng thời gợi ý biện pháp hoàn thành công việc . 5.2 .Thực chất phương pháp đánh gía dùng bản tường thuật . Để đánh giá người lao động Nguyễn Văn A, nhà quản trị đề nghị những người đánh giá cùng mô tả , cùng nhận xét về A .Những người đánh giá sẽ quan sát mô tả quá trình thực hiện công việc của A . Họ thấy được ở A những hành vi tốt , hành vi cần thay đổi . Họ cũng thấy được ở A cách thực hiện công việc tốt hay chưa hợp lý . Nhiều người đánh giá về A sẽ cung cấp thông tin đầy đủ về thực hiện công việc của A . Họ đưa ra những giảI pháp hợp lý hoá hành vi , hợp lý hoá phương pháp thực hiện công việc cho A . Cũng dùng bản tường thuật , nhà quản trị có thể đề nghị chính đối tượng được đánh giá mô tả về quá trình thực hiện công việc của mình trong giai đoạn đánh giá .Người lao động cũng sẽ cung cấp thông tin đầy đủ về hành vi tháI độ của A trong thực hiện công việc . Hơn ai hết A hiểu rõ về công việc mình làm . A thấy được mình thực hiện tốt mặt nào , cần hoàn thiện những hạn chế nào . A đưa ra những giảI pháp ban đầu để phát huy mặt tốt thay đổi mặt chưa tốt . Từ các nguồn thông tin trên , nhà quản trị tiến hành đánh giá người lao động A . Như vậy trước khi đánh giá , nhà quản trị “ lắng tai nghe “ mọi người đánh giá trước về thực hiện công việc của A . Nhà quản trị tổng hợp các ý kiến đánh giá kể cả phần tự mô tả của người lao động A để đI đến kết quả đánh giá . Dưới đây là mẫu bản tường thuật: 5.3.Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đánh giá dùng bản tường thuật Ưu điểm : Đây là phương pháp đánh giá người lao động thông qua mô tả người lao động nên nó rất thuận tiện cho thông tin phản hồi .Sở dĩ nó thuận tiện cho thông tin phản hồi vì theo phương pháp này nhà quản trị đánh giá trú trọng tới hành vi của đối tượng được đánh giá . Đồng thời người đánh giá mô tả về hành vi thực hiện công việc của người lao động theo cách nghĩ của họ . Nó mang tính khách quan .Hơn nữa chính đối tượng được đánh giá mô tả về mình nên khi thảo luận về kết quả đánh giá họ dễ chấp nhận kết quả đánh giá . Họ dễ thấy được những điểm họ thực hiện tốt cũng như những mặt họ chưa thực hiện tốt . Mặt khác nhà quản trị đánh giá người lao động bằng phương pháp này sẽ thu được nhiều thông tin khác nhau , phục vụ nhiều mục đích khác nhau trong quá trình quản trị nhân lực .Nhà quản trị thông qua phương pháp đánh giá này có thể phục vụ cho quá trình tính và trả lương cho người lao động . Cũng có thể nhà quản trị phục vụ cho quá trình xét khen thưởng cho người lao động . Cũng có thể nhà quản trị căn cứ để xét nâng bậc thợ cho người lao động . Nhược điểm : Vì đây là phương pháp đánh giá thông qua mô tả nên không thể lượng hoá bằng con số nguồn tàI nguyên nhân sự của tổ chức . ĐIểm này là điểm rất hạn chế của quá trình đánh giá . Nó không ch o phép nhà quản trị ra các quyết định chính xác về nhân sự. Hoặc rất khó ra quyết định về nhân sự .NgoàI ra phương pháp này bị ảnh hưởng rất nhiều bởi việc mô tả hành vi thực hiện công việc của người đánh giá .Khi xét duyệt thì việc đánh giá tích cực có thể trở thành tiêu cực nếu người đánh giá sử dụng từ ngữ sai hoặc không thể viết thành một đoạn văn chính xác được .Nói cách khác , kết quả của quá trình đánh giá phụ thuộc rất nhiều ở khả năng diễn đạt mô tả của người đánh giá . 6. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu . 6.1.Khái niệm phương pháp quản lý bằng mục tiêu . Phương pháp đánh giá thực hiện công việc bằng mục tiêu là phương pháp mà nhà quản trị cùng với người lao động xây dựng các mục tiêu công việc trong thời kỳ tương lai và trên cơ sở các mục tiêu đó nhà quản trị sẽ đánh giá sự nỗ lực của nhân viên theo từng thời kỳ . Thực chất phương pháp này là nhà quản trị cùng thảo luận với người lao động hay nhân viên về mục tiêu mà người lao động hay nhân viên sẽ phảI thực hiện trong tư._.