Đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực của Bộ Tài chính

. Kết quả đào tạo 2007 – 20010 theo nội dung đào tạo. 34 Bảng 1. Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá quản lý đào tạo. 11 Bảng 2. Điểm tối đa của các tiêu chí đánh giá. 12 Bảng 3. Thẩm quyền quản lý của Vụ tổ chức cán bộ. 17 Bảng 4. Tỷ lệ % đào tạo đã đạt của cán bộ, công chức. 19 Bảng 5. Mục tiêu trung hạn đào tạo cán bộ, công chức. 22 Bảng 6. Nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức. 23 Bảng 7. Mục tiêu đào tạo trong nước theo nội dung đào tạo. 27 Bảng 8. Dự toán kinh phí đào tạo. 29 Bảng 9. Kết quả đào tạo 33 Bảng 10. Kinh phí đào tạo. 35 Bảng 11. Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức giữ ngạch từ chuyên viên trở lên. 39 Bảng 12. Tỷ lệ trình độ chuyên môn. 39 Bảng 13. Đánh giá các chỉ số Sự thực hiện công tác quản lý. 40 Bảng 14. Điểm đánh giá theo tiêu chí 41 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CB : Cán bộ CNH – HĐH : Công nghiệp hóa – hiện đại hóa CC : Công chức CV : Chuyên viên CVC : Chuyên viên chính CVCC : Chuyên viên cao cấp ĐTBD : Đào tạo, bồi dưỡng KBNN : Kho bạc Nhà nước PVT : Phó Vụ trưởng QLNN : Quản lý nhà nước TĐ : Tương đương TP : Trưởng phòng XHCN : Xã hội chủ nghĩa TTCK : Thị trường chứng khoán LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài. Toàn cầu hóa đã buộc các tổ chức phải liên tục thích ứng với sự thay đổi không ngừng của các yếu tố kinh tế, văn hóa, chính trị, công nghệ thông qua sự vận động của các nhiệm vụ, của những công cụ kĩ thuật và phương pháp lao động mới. Các biện pháp trên làm biến đổi hoàn toàn dây chuyền lao động, làm nảy sinh nhiều công việc mới, và vô số những công việc tự biến đổi để phù hợp với hoàn cảnh. Vì thế, một người làm việc trong khu vực tư hay một công chức trong khu vực Nhà nước ngày càng có ít cơ hội đảm nhiệm một nội dung công việc suốt cuộc đời. Đặc điểm này cùng với quan điểm cho rằng con người là nguồn giá trị cốt yếu khiến đào tạo nhân viên đã trở thành một thực tế không thể đảo ngược trong bối cảnh hiện nay, nhằm giúp các tổ chức đạt được sự hòa hợp liên tục giữa con người và công việc. Tại Việt Nam, kể từ khi thành lập Bộ máy chính quyền đầu tiên, Đảng và Nhà nước đã luôn quan tâm đến công tác đào tạo cán bộ, công chức. Ngày nay, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức là một yếu tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp phát triển đất nước, bởi đây là lực lượng có vai trò quyết định trong công cuộc cải cách hành chính. Điều này đặt ra những thách thức mới đối với đào tạo cán bộ, công chức. Mặt khác, mặc dù đào tạo cán bộ, công chức đã đóng góp lớn vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, trong sạch, song công tác này vẫn còn nhiều thiếu sót tồn tại cần phải giải quyết. Một trong những khó khăn của công tác đào tạo là chưa đẩy mạnh phát triển lý luận, vẫn còn thiếu những nghiên cứu thực sự sâu sắc, toàn diện, hình mẫu đối với quá trình đào tạo phù hợp với tình hình đất nước. Thực tế đòi hỏi sự quan tâm hơn công tác nghiên cứu lý luận và thực tiễn về quy trình đào tạo, bồi dưỡng hiện nay trong khu vực Nhà nước. Đặc biệt khâu đánh giá đào tạo hiện nay chưa được quan tâm đúng mức, điều này sẽ gây những ảnh hưởng bất lợi đối với việc duy trì những nỗ lực đào tạo. Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực của Bộ Tài chính ” để có được cái nhìn tổng quan, trung thực về quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hiện nay, đồng thời đưa ra những nhận xét đánh giá và bước đầu đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Trong suốt quá trình nghiên cứu, tôi đã nhận được những chỉ dẫn đúng đắn, cụ thể và chính xác của người trực tiếp hướng dẫn - PGS.TS Lê Thị Anh Vân, do đó, tôi xin chân thành gửi lời cám ơn sâu sắc đến PGS.TS. Tôi cũng xin bày tỏ sự biết ơn chân thành đến những cán bộ, công chức hành chính tại phòng Đào tạo, Vụ tổ chức cán bộ, Bộ Tài chính. Các chú, các anh, chị đã tạo cho tôi môi trường nghiên cứu tốt nhất và giúp đỡ nhiệt tình trong khi tôi thực tập tại phòng. Cùng với sự giúp đỡ về mặt lý luận và thực tiễn, tôi đã hoàn thành được chuyên đề thực tập của mình. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng bản thân tôi, không sao chép của người khác; các nguồn tài liệu trích dẫn, số liệu sử dụng và nội dung chuyên đề tốt nghiệp trung thực. Đồng thời cam kết rằng kết quả quá trình nghiên cứu của chuyên đề tốt nghiệp này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Mục đích nghiên cứu của đề tài. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức, viên chức thuộc Bộ Tài chính, tiến hành đánh giá theo hệ thống tiêu chuẩn đối với công tác quản lý đào tạo sau đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Tài chính. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo cán bộ, công chức, viên chức thuộc Bộ Tài chính. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo cán bộ, công chức, viên chức của Bộ tài chính trong nước. Phương pháp nghiên cứu. Số liệu thứ cấp là: bao gồm tất cả các thông tin chính thức tại Bộ Tài chính. Phương pháp thống kê. Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thông tin, tài liệu thu được, tiến hành xử lý thông tin và phân tích. Phương pháp đánh giá : sử dụng Benchmarking và so sánh. Kết cấu của đề tài Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. Chương II: Thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực của Bộ Tài chính. Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực của Bộ Tài chính. CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG. Tổ chức công và nguồn nhân lực trong tổ chức công. Khái niệm tổ chức công. Tổ chức là một tập hợp của hai hay nhiều người cùng hoạt động trong những hình thái cơ cấu nhất định để đạt được những mục đích chung. Khái niệm tổ chức công vẫn còn đang có nhiều điểm chưa thống nhất, mà phụ thuộc nhiều vào các cách phân loại. Nhìn chung, khi nhắc đến khái niệm này, hầu hết mọi người đều có sự liên tưởng đến khu vực Nhà nước, nơi mà khái niệm “công” rõ ràng nhất. Do đó, khái niệm tổ chức công được nhiều người đồng ý và là cơ sở lý luận xuyên suốt nghiên cứu này đó là: Tổ chức công là một tổ chức chính thức thuộc sở hữu của Nhà nước. Theo khái niệm trên, các tổ chức sau được xem là tổ chức công: Hệ thống cơ quan Nhà nước; Các đơn vị sự nghiệp thuộc khối Nhà nước. Đặc điểm cơ bản của tổ chức công. Tổ chức công có 3 đặc điểm cơ bản sau đây: - Mỗi một tổ chức công đều mang tính mục đích, được giao những quyền hạn nhất định để thực hiện nhiệm vụ và chức năng của tổ chức. Mỗi tổ chức công đều có những hình thức và phương pháp hoạt động nhất định do pháp luật quy định. Hình thức hoạt động có thể là hình thức pháp lý và hình thức ít hay không mang tính pháp lý. Các phương pháp hoạt động có thể bao gồm phương pháp hành chính, phương pháp tâm lý, phương pháp kinh tế, phương pháp cưỡng chế...v…v… Mỗi tổ chức công đều phải thu hút và bố trí nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu của mình. Đặc điểm nổi bật của các tổ chức công là số lượng biên chế lớn, có tính ổn định cao; thu ngân sách chủ yếu từ thuế và chịu sự ràng buộc của nguyên tắc “ngân sách theo năm” khi thực hiện nhiệm vụ. Nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu theo nghĩa là kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức. Nguồn nhân lực trong các tổ chức công chính là các cán bộ, công chức, viên chức, những người đang làm việc thực hiện nhiệm vụ trong tổ chức công. Nguồn nhân lực trong tổ chức công được phân loại theo các cách sau: Cơ cấu nguồn nhân lực: trong các tổ chức công, khi nghiên cứu về cơ cấu nguồn nhân lực, người ta lựa chọn các tiêu chí như theo ngạch ( chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp); theo giới ( nam, nữ) hoặc theo độ tuổi. Trình độ : để đánh giá một trình độ của một người lao động, các tổ chức công dành nhiều sự quan tâm đến trình độ đào tạo chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý hành chính Nhà nước, ngoại ngữ và tin học. Sự mô tả về các đặc điểm khác : sự tận tâm, khả năng thích nghi, thái độ với công việc…thể hiện sự đáp ứng với yêu cầu mềm của công việc. Những nội dung trên là cơ sở cho việc tìm hiểu và đánh giá bức tranh nguồn nhân lực; qua đó, phục vụ đắc lực cho đào tạo nguồn nhân lực. Một số khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công. Cán bộ Cán bộ là một từ chung để chỉ những người có nghiệp vụ chuyên môn, giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan Nhà nước. Nhiều người cho rằng, cán bộ là từ để chỉ những người giữ chức vụ lãnh đạo trong các cơ quan Nhà nước, nhằm phân biệt với công chức công chức hoạch định chính sách, công chức thực thi chính sách và các đối tượng khác. Do đó, họ là những người được bầu cử, bổ nhiệm vào một vị trí tại cơ quan Nhà nước. Công chức Nói về khái niệm công chức, nhiều người khẳng định đây là một khái niệm có tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc vào đặc điểm mỗi quốc gia. Nhìn chung, các khái niệm công chức đều chỉ ra ba đặc điểm chính sau: Họ là những người được Nhà nước tuyển dụng. Họ làm việc thường xuyên trong các tổ chức công, được xếp vào ngạch công chức. Họ được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước còn đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định. Theo ngạch công chức bao gồm: chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự và nhân viên. Theo vị trí công tác công chức bao gồm: CC hoạch định chính sách, CC thực thi chính sách. Công chức hành chính và công chức sự nghiệp. Công chức hành chính được hiểu là công chức Nhà nước làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, trong bộ phận hành chính của các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp, các tổ chức khác, được xếp vào một ngạch công chức hành chính. Công chức sự nghiệp là các công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý tại đơn vị sự nghiệp. Công chức hành chính được giao thẩm quyền quản lý Nhà nước, thực hiện quản lý hành chính Nhà nước theo chức trách. Viên chức. Viên chức là “ công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo qui định”. Đơn vị sự nghiệp của Nhà nước bao gồm bệnh viện, trường học, viện nghiên cứu, đoàn nghệ thuật, câu lạc bộ thể dục thể thao do Nhà nước đầu tư. Giống như công chức hành chính, các viên chức có ngạch viên chức, nhưng không thực hiện nhiệm vụ quản lý hành chính Nhà nước mà thực hiện các nhiệm vụ có tính chất nghề nghiệp chuyên môn thuần tuý. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Trong phạm vi học tập của cán bộ, công chức, viên chức, M.Armstrong cho rằng có 3 lĩnh vực: Kiến thức: học tập để được biết về những gì trước đây không biết. Kỹ năng : học tập để làm được những gì trước đây không thể làm. Thái độ : học tập để rèn luyện thái độ, hành vi, ứng xử. Đào tạo là một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng hoặc thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Khi nói đến đào tạo là nói đến việc học làm một công việc như thế nào, liên quan đến việc học và dạy những kỹ năng cần thiết cho một công việc. Đây là phương tiện của quản lý nguồn nhân lực nhằm đạt được sự phù hợp giữa công việc với người lao động, qua đó đem lại giá trị gia tăng cho tổ chức. Tại các tổ chức công Việt Nam, một thuật ngữ khác hay được sử dụng là bồi dưỡng. Bồi dưỡng, được xác định là quá trình làm cho người lao động “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Một cách cụ thể hơn, người ta cho rằng, bồi dưỡng là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, quá trình tăng cường năng lực nói chung trên cơ sở kỹ năng, kiến thức đã được đào tạo. Thông thường, trong hoạt động công vụ, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho cán bộ, công chức hành chính, để thực hiện tốt hơn công việc được giao. Theo cách hiểu khái niệm đào tạo như trên thì bồi dưỡng là một hình thức của đào tạo. Mục đích và mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. Tại Việt Nam, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng là xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ, có tri thức vững vàng, có đủ năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ công vụ của Nhà nước. Bởi xét cho cùng, quyền lực, hiệu quả của Nhà nước đều phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của từng công vụ quốc gia. Một cách trực tiếp hơn, đào tạo là nhằm những mục tiêu: Giúp các cán bộ, công chức thực hiện công việc tốt hơn. Đào tạo theo tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh nhằm khắc phục tình trạng thiếu tiêu chuẩn hoặc không đủ để bổ nhiệm vào ngạch. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Thỏa mãn nhu cầu được đào tạo và phát triển cho người lao động nhằm đem lại hứng thú, sự gắn bó đối với công việc của người lao động. Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công. “Con người không phải là một khái niệm trừu tượng, con người phải là con người có tri thức khoa học, có kinh nghiệm sản xuất, kỹ năng lao động. Con người như thế không tự nhiên sinh ra, mà phải qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện lâu dài mới có được.” ( Luận án tiến sĩ_ Ngô Thành Can). Đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công phải tính đến đặc điểm của tổ chức, của tập thể, của cá nhân. Một cách chung nhất, đào tạo trong tổ chức công có ba đặc điểm sau: Là loại đào tạo cho người trưởng thành, đang làm việc, có tính kế tiếp dựa trên kết quả giáo dục đào tạo ở các cấp học trước. Họ có kinh nghiệm làm việc và mục đích học tập của họ sát với thực tế, để áp dụng những điều đã học vào giải quyết những vấn đề trong công tác của họ. Là loại hình đào tạo theo tiêu chuẩn nghiệp vụ, theo chức danh. Đây là một trong những tiêu chuẩn quan trọng, không chỉ với công tác đào tạo mà còn trong mọi công tác quản lý khác. Là loại hình đào tạo có tính đa dạng về nội dung, hình thức và địa điểm; có nội dung, phương thức, hệ thống chính sách khác với các loại hình đào tạo khác. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. Hình thức đào tạo trong các tổ chức công được chia theo cách phân loại địa điểm bao gồm : Đào tạo tại nơi làm việc. Đào tạo ngoài nơi làm việc. Việc lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp sẽ góp phần mang lại kết quả đào tạo cao nhất. Đồng thời, việc lựa chọn hình thức đào tạo là phụ thuộc vào quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và các điều kiện về nguồn lực. Với mỗi loại hình đào tạo, cần xem xét đến các phương pháp đào tạo phù hợp. Hiện nay, các phương pháp đào tạo phổ biến là : giảng bài/thuyết trình; kiểm tra, giao bài tập; phân tích tình huống; hội thảo; mô phỏng..v...v… Các phương pháp trên được phân loại theo cách thức giao tiếp với học viên. Ngoài ra, tại nơi làm việc, người ta thường sử dụng các phương pháp đào tạo chính là chỉ việc, tư vấn, huấn luyện, thực tập, luân phiên thay đổi công việc. Phương pháp luận đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực. Khái niệm về quản lý đào tạo nguồn nhân lực. Quản lý đào tạo là “quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và hoạt động đào tạo của tổ chức nhằm đạt được mục đích đào tạo của tổ chức với hiệu lực và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động”. Các hoạt động của quản lý có mối quan hệ chặt chẽ với nhau thông qua những công cụ, phương thức nhất định. Ngoài ra, tổ chức và lãnh đạo còn được gọi chung là khâu tổ chức thực hiện. Để thực hiện một nhiệm vụ quản lý tốt, các nhà quản lý tiến hành các khâu một cách đầy đủ, có chủ điểm, nhằm đạt được mục tiêu cấp cao hơn và qua đó, đảm bảo mục tiêu cao nhất của tổ chức. Để mô tả về khái niệm quản lý, người ta có thể sử dụng hình vẽ dưới đây : Nguồn lực Nhân lực Tài lực Vật lực Thông tin Kết quả Đạt mục tiêu Đạt mục đích Hiệu quả Sản phẩm Dịch vụ Quản lý (nguồn: Luận án tiến sĩ_ Ngô Thành Can) Hình 1. Khái niệm quản lý Quy trình quản lý đào tạo nguồn nhân lực. Một cách đơn giản, quản lý đào tạo bao gồm 3 giai đoạn cơ bản: Lập kế hoạch đào tạo. Lập kế hoạch đào tạo là quá trình thiết lập các mục tiêu, và những phương thức hành động thích hợp để đạt được mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng. Lập kế hoạch sẽ giúp tổ chức xác định được nhu cầu đào tạo; mục đích mục tiêu; nguồn lực; các hoạt động, các khóa học; thời gian thực hiện; kinh phí. Một cách chung nhất, quy trình của lập kế hoạch như sau: Xác định nhu cầu đào tạo. Nhu cầu chính là sự đòi hỏi thỏa mãn mong muốn, khát vọng của cá nhân, của nhóm hay của tổ chức để đạt được mục đích, nhiệm vụ của mình có hiệu quả trong những điều kiện nhất định. Nhu cầu đào tạo là nhu cầu phát triển được thỏa mãn bằng đào tạo, phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khoảng cách giữa cái hiện có với cái cần phải có. Xác định nhu cầu đào tạo đòi hỏi phải xác định được số lượng người cần đào tạo, xác định các kiến thức, kỹ năng, quan điểm chính trị cần được đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích nhu cầu của toàn bộ tổ chức, của đơn vị trong tổ chức và nhu cầu cá nhân. Theo Micheal H.B. (1987) thì có 5 phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo. Sơ đồ sau đây tóm tắt lại các nhận định trên: Tổ chức Cá nhân Nhóm Phân tích các kế hoạch chiến lược Phân tích các kế hoạch NNL Điều tra khảo sát đào tạo Phân tích công việc Xem xét thực hiện công việc (nguồn: Luận án tiến sĩ_ Ngô Thành Can) Hình 2. Yêu cầu phân tích và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo cho chúng ta biết được những nội dung nào cần tiến hành đào tạo với từng đối tượng đào tạo cụ thể. Xác định các mục tiêu. Xuất phát từ thực tế nhu cầu đào tạo của tổ chức, người ta tiến hành xây dựng các mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo phải chỉ ra được sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc. Xác định các tiền đề và phương án. Có nhiều phương án sẽ được đưa ra trong suốt quá trình lập kế hoạch. Các phương án có thể đến ở những thời điểm khác nhau, có những điểm mạnh, điểm yếu riêng. Các nhà quản lý cần giảm bớt các phương án lựa chọn, chỉ tập trung vào phương án có triển vọng nhất. Các tiền đề được đề cập đến chính là dự báo về các chính sách đào tạo; địa điểm, giáo viên, nội dung đào tạo. Lựa chọn phương án và thể chế hóa. Thực hiện lựa chọn và thể chế qua các văn bản cụ thể. Tổ chức và thực hiện đào tạo. Tổ chức và thực hiện là quá trình triển khai các kế hoạch. Tổ chức và thực hiện là thực hiện chức năng tổ chức và lãnh đạo. Tổ chức đào tạo là quá trình xây dựng và đảm bảo những hình thái cơ cấu nhất định để đạt được mục tiêu đào tạo. Lãnh đạo là chức năng thực hiện việc đề ra chủ trương, đường lối, tính chất nguyên tắc hoạt động của hệ thống trong các điều kiện môi trường nhất định. Nội dung của công tác tổ chức thực hiện bao gồm: Xác định hệ thống các công việc cần thực hiện. Phân tích kế hoạch giúp các cán bộ, công chức quản lý đào tạo biết được những việc cần phải thực hiện để có thể đạt được mục tiêu đào tạo. Các công việc tổ chức và thực hiện cần làm bao gồm: quyết định mở lớp; công văn chiêu sinh; xác định địa điểm học, kế hoạch giảng viên; tổ chức theo dõi lớp. Xác định các cơ quan, đơn vị thực hiện công việc. Các nhà quản lý đào tạo nghiên cứu đánh giá và lựa chọn những bộ phận, phân hệ để thực hiện các công việc đã được xác định ở trên. Việc xác định này phải được căn cứ vào các văn bản quy phạm pháp luật và xây dựng một cơ cấu tổ chức hệ thống các cơ quan quản lý đào tạo xây dựng nên một hệ thống cơ cấu tổ chức của cơ quan đào tạo. Tổ chức đảm bảo cho việc thực hiện kế hoạch bằng cách trao quyền lực cho các phân hệ thực hiện. Bên cạnh đó, tổ chức đảm bảo nguồn vật lực, nguồn nhân lực, nguồn tài lực cho các phân hệ thực hiện nhiệm vụ. Trên thực tế, phối hợp là một quá trình năng động và liên tục. Khi thực hiện phối hợp hoạt động, các công cụ hữu ích là: các kế hoạch; hệ thống công việc; công cụ cơ cấu tổ chức; các công cụ thông tin, truyền thông; văn hóa tổ chức. Tiến hành thực hiện đào tạo. Ở giai đoạn này, tổ chức tiến hành chức năng lãnh đạo các công việc đào tạo, phối hợp các đơn vị, giải quyết các vấn đề mới nảy sinh không có trong kế hoạch nhằm đảm bảo việc thực hiện theo đúng mục tiêu. Đánh giá đào tạo. * Quy trình và tiêu chí đánh giá. Đánh giá là quá trình thu thập và xử lý thông tin để giúp nhà quản lý xác định được mức độ đạt được mục tiêu. Các thông tin được thu thập qua các phương pháp như quan sát, trắc nghiệm, bảng hỏi, phỏng vấn, điều tra khảo sát.v…v.. Quy trình đánh giá đào tạo gồm các bước sau: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá Thu thập, đo lường các chỉ số đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Hình 3. Quy trình đánh giá đào tạo. Đánh giá kết quả thực hiện phải mô tả rõ các tiêu chí, chỉ số đánh giá. Mỗi một chỉ số về đào tạo phải được gắn với các phép đo mạnh mẽ, nhằm đảm bảo sự thành công bền vững của tổ chức. Việc xây dựng hệ thống các tiêu chí, chỉ số là dựa trên kiến thức về chỉ số KPI và thẻ điểm cân bằng, có sửa đổi phù hợp tính chất dịch vụ của tổ chức công. Theo đó, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo bao gồm các tiêu chí và các chỉ số như sau : Tiêu chí Chỉ số Sự phù hợp với mục tiêu Số lượng nội dung được đào tạo theo đúng mục tiêu. Mức độ nhất quán giữa mục tiêu của tổ chức và người được đào tạo. Số lượng nhu cầu được giải quyết Mức độ hoàn thành kế hoạch đào tạo. Sự hài lòng của người được đào tạo Tỷ lệ người được đào tạo tham gia đầy đủ thời gian các khóa đào tạo không bắt buộc. Tỷ lệ người được đào tạo cảm thấy các khóa đào tạo giúp thực hiện công việc tốt hơn. Tỷ lệ người được đào tạo cảm thấy chất lượng của khóa học về phương pháp dạy, tài liệu, cơ sở vật chất là phù hợp. Tỷ lệ người được đào tạo có kết quả học tập khá tốt. Tỷ lệ giáo viên có trình độ trên thạc sĩ Ảnh hưởng tích cực đối với tổ chức và cá nhân. Số học viên được thăng tiến trong nội bộ sau đào tạo Tỷ lệ nhân sự được đào tạo chéo Tỷ lệ nhân viên có đủ năng lực làm việc tại những vị trí đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao Mức độ tăng lượng cán bộ, công chức, viên chức có ngạch trên chuyên viên. Mức độ tăng về tỷ lệ trình độ trên đại học. Sự hài lòng của khách hàng với dịch vụ của Bộ. Sự thực hiện của công tác quản lý Số lượng những tiến triển trong công tác khắc phục những thiếu sót trong các khâu quản lý Số lượng các vấn đề nảy sinh trong đào tạo được giải quyết Số lần khen thưởng từ tổ chức Mức độ sự trao đổi thông tin hợp tác trong công việc Tỷ lệ cơ quan tham gia quá trình quản lý đào tạo. Số lượng các cán bộ quản lý đào tạo được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc có kinh nghiệm trên 5 năm ( Tổng hợp từ nhiều nguồn) Bảng 1. Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá quản lý đào tạo. * Phương pháp xử lý số liệu và đánh giá. Khi xử lý số liệu, phương pháp Benchmarking là một phương pháp xử lý số liệu có nhiều ưu điểm. Phương pháp này cho phép linh hoạt trong các phương pháp thu thập dữ liệu, cho phép lượng hóa các chỉ tiêu có hệ đo lường khác nhau về thang đo chuẩn từ 1 – 5 và trọng số thể hiện mức độ quan trọng của từng chỉ số (phụ lục 1). Khi đánh giá, phương pháp Benchmarking chủ yếu dựa trên điểm đánh giá của các tiêu chí. Một tiêu chí tốt khi điểm càng gần với điểm tối đa. Các tiêu chí tốt là cơ sở khẳng định một kết quả thực hiện quản lý đào tạo tốt. Cụ thể hơn, điểm thực tế của từng chỉ số phụ thuộc vào điểm cho và trọng số; điểm thực tế của mỗi tiêu chí là điểm cộng các chỉ số; điểm tối đa phản ánh mức độ mong muốn đạt được của từng chỉ số, tiêu chí. Ngoài ra, để xét mức độ đạt kết quả thực hiện cần xem xét tỷ số giữa điểm thực tế với điểm tối đa của tiêu chí. Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện cho rằng, một kết quả thực hiện quản lý đào tạo được đánh giá tốt khi có ít nhất 3 trong 4 tiêu chí có tỷ lệ trên đạt hơn 75 %. Từ điểm tối đa của chỉ số (phụ lục 1), ta có thể tính được điểm tối đa của từng tiêu chí : Tiêu chí Tối đa Sự phù hợp với mục tiêu 0.5 Sự hài lòng của người được đào tạo 0.725 Ảnh hưởng tích cực đối với tổ chức 1.9 Sự thực hiện của công tác quản lý 1.875 Bảng 2. Điểm tối đa của các tiêu chí đánh giá. Ưu điểm của phương pháp đánh giá này là đơn giản, kết quả thực hiện đào tạo được thể hiện một cách cụ thể qua các con số. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỘ TÀI CHÍNH. Giới thiệu về Bộ Tài chính. Chức năng nhiệm vụ của Bộ Tài chính.. * Vị trí và chức năng. Bộ Tài chính là cơ quan của chính phủ Việt Nam thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài chính, ngân sách nhà nước, thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước, dự trữ quốc gia, các quỹ tài chính nhà nước, đầu tư tài chính, tài chính doanh nghiệp và hoạt động dịch vụ tài chính (gọi chung là lĩnh vực tài chính - ngân sách), hải quan, kế toán, kiểm toán độc lập và giá cả trong phạm vi cả nước; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong lĩnh vực tài chính - ngân sách, hải quan, kế toán, kiểm toán độc lập và giá cả; thực hiện đại diện chủ sở hữu phần vốn của nhà nước tại doanh nghiệp theo quy định của pháp luật. * Nhiệm vụ cơ bản. Bộ Tài chính thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn quy định tại Nghị định số 178/2007/NĐ-CP ngày 03 tháng 12 năm 2007 của Chính phủ. Theo đó, Bộ Tài chính có các chức năng, nhiệm vụ chính như sau: Thống nhất quản lý nhà nước về tài chính các tổ chức tài chính và dịch vụ tài chính. Quản lý Ngân sách Nhà nước; quản lý thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước; quản lý quỹ ngân sách, quỹ dự trữ nhà nước; và các quỹ tài chính khác của Nhà nước; quản lý tài sản nhà nước. Tham gia quản lý dự trữ nhà nước. Quản lý vốn, giá trị tài sản và tài nguyên thuộc sở hữu Nhà nước; vốn và tài sản Nhà nước tại các doanh nghiệp; quản lý vay nợ, trả nợ trong nước, ngoài nước của Chính phủ, nợ của khu vực công, nợ quốc gia, viện trợ. Thực hiện chức năng quản lý nhà nước về bảo hiểm. Thực hiện quản lý về lĩnh vực giá theo các nội dung được quy định. Thực hiện hợp tác quốc tế trong các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ theo quy định của pháp luật. Quản lý Nhà nước về chứng khoán và TTCK; bổ sung và làm rõ hơn nhiệm vụ trong lĩnh vực quản lý nợ và lĩnh vực giám sát bảo hiểm... Cơ cấu bộ máy của Bộ tài chính. Cơ cấu bộ máy Bộ tài chính gồm :Vụ, thanh tra Bộ, văn phòng Bộ; các Cục, Tổng cục; Các tổ chức sự nghiệp. Cụ thể hơn, Bộ Tài chính bao gồm: 14 Vụ, khối Văn phòng, Thanh tra đó là : Vụ Ngân sách nhà nước; Vụ Đầu tư; Vụ I; Vụ Tài chính hành chính sự nghiệp; Vụ Chính sách thuế; Vụ Tài chính các ngân hàng và tổ chức tài chính; Vụ Chế độ kế toán và Kiểm toán; Vụ Hợp tác quốc tế; Vụ Pháp chế; Vụ Kế hoạch – Tài chính; Vụ Tổ chức cán bộ; Vụ Thi đua – Khen thưởng; Thanh tra Bộ; Văn phòng Bộ. 11 Tổng cục, Cục, kho Bạc, Ủy Ban bao gồm : Tổng cục hải quan; Tổng cục thuế; Tổng cục Dự trữ Nhà nước; Cục Quản lý công sản; Cục Tin học và thống kê tài chính; Cục Quản lý nợ và Tài chính đối ngoại; Cục Quản lý, giám sát bảo hiểm; Cục Tài chính doanh nghiệp; Cục Quản lý giá; Kho bạc Nhà nước; Ủy ban Chứng khoán Nhà nước. 10 đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Tài chính đó là: Tạp chí tài chính; Trường bồi dưỡng cán bộ tài chính Viện chiến lược và chính sách tài chính; Thời báo tài chính Việt Nam; nhà xuất bản; học viện Tài chính; trường đại học Tài chính Marketing; trường cao đẳng kinh tế Tài chính; trường cao đẳng Tài chính quản trị kinh doanh; trường cao đẳng Tài chính hải quan. Nguồn. website Bộ Tài chính. Hình 4 . Cơ cấu bộ máy của Bộ Tài chính. Theo cơ cấu bộ máy trên, có thể rút ra kết luận, Bộ Tài chính tiến hành xây dựng cơ cấu tổ chức theo mô hình chức năng. Mô hình này phù hợp với quy mô và nhiệm vụ chức năng của Bộ. Giữa các đơn vị có sự phối hợp với nhau để thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ. Mối quan hệ trực tuyến giữa các cấp là rất rõ ràng, song mối quan hệ tham mưu là khá yếu. Trong các Vụ trên, Vụ Tổ chức cán bộ là cơ quan chủ trì quản lý đào tạo cán bộ, công chức, viên chức ngành Tài chính. Giới thiệu về Vụ Tổ chức cán bộ. * Chức năng, nhiệm vụ: Vụ Tổ chức cán bộ là đơn vị thuộc Bộ Tài chính, có chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính thực hiện nhiệm vụ thống nhất quản lý về tổ chức bộ máy, biên chế, tiền lương, nhân sự, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của Bộ Tài chính. * Cơ cấu tổ chức. Vụ trưởng PVT tiền lương và tuyển dụng PVT tổ chức nhân sự PVT đào tạo TP tổ chức nhân sự 2 TP Biên chế- tiền lương TP tổ chức nhân sự 1 TP đào tạo PVT tiền lương TP Chính sách tổng hợp TP Kiểm tra Theo quy định của Pháp luật, Vụ Tổ chức cán bộ gồm có 1 Vụ trưởng, 4 phó Vụ trưởng, 6 trưởng phòng tướng ứng với 6 phòng trực thuộc. Là một đơn vị trực thuộc Bộ Tài chính, có chức năng và nhiệm vụ riêng, Vụ Tổ chức cán bộ đã xây dựng một cơ cấu tổ chức riêng thể hiện được mối quan hệ về quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm của các phân hệ, đơn vị thuộc Vụ. Cơ cấu của Vụ hiện nay như sau : Hình 5 . Cơ cấu tổ chức Vụ Tổ chức cán bộ. Theo cơ cấu trên, Vụ tổ chức cán bộ tiến hành xây dựng cơ cấu tổ chức theo mô hình chức năng. Mô hình này phù hợp với quy mô và nhiệm vụ chức năng chuyên sâu về nguồn nhân lực của Vụ. Tuy nhiên, một nhược điểm dễ thấy của mô hình tổ chức này là hạn chế sự phối hợp giữa các phòng ban chức năng. Mối quan hệ trực tuyến giữa các cấp là rất rõ ràng, song mối quan hệ tham mưu là khá yếu do chưa được quy định cụ thể trong văn bản. Cụ thể hơn, Vụ Tổ chức cán bộ làm việc theo tổ chức phòng kết hợp với chế độ chuyên viên. Đối với công việc thực hiện theo chế độ chuyên viên, Vụ trưởng phân công nhiệm vụ cho cán bộ, công chức phù hợp với chức danh, tiêu chuẩn và năng lực chuyên môn. Với bộ máy quản lý được phân bố như trên, Vụ đã phát huy được khả năng nội tại đồng thời xây dựng được mối quan hệ mật thiết, rõ ràng giữa các phòng ban và các đơn vị trực thuộc trực thuộc.._. Do tính chất vĩ mô của Vụ, mỗi phòng trong Vụ thực hiện quản lý những đơn vị khác nhau, đó là : Tên phòng Phạm vi quản lý Tổ chức nhân sự 1 Vụ, Cục, Thanh tra, Văn phòng Bộ, nhà khách Bộ tài chính, nhà nghỉ Bộ tài chính Tổ chức nhân sự 2 Tổng cục Thuế, tổng cục Hải quan, Khi bạc Nhà nước, tổng cục Dữ trữ Nhà nước, Ủy ban Chứng khoán Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc Bộ; Sở GDCK TP Hồ chí minh, Sở GDCK Hà nội; trung tâm Lưu ký chứng khoán, công ty mua bán nợ, công ty in tài chính Đào tạo Các trường đại học, học viện, cao đẳng trực thuộc Bộ; trường bồi dưỡng cán bộ tài chính, các đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ; Viện chiến lược và chính sách tài chính, Thời báo tài chính, tạp chí tài chính, Nhà xuất bản Tài chính. Biên chế - Tiền lương Tất cả các đơn vị thuộc Bộ Chính sách – Tổng hợp Tất cả các đơn vị thuộc Bộ Kiểm tra Tất cả các đơn vị thuộc Bộ (Nguồn. Vụ Tổ chức cán bộ) Bảng 3. Thẩm quyền quản lý của Vụ tổ chức cán bộ. * Vụ trưởng: Chịu trách nhiệm chung, toàn diện trước Bộ trưởng về việc tổ chức thực hiện các công việc thuộc chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Vụ tổ chức cán bộ và trực tiếp chỉ đạo các công việc. * Phó vụ trưởng : Giúp Vụ trưởng quản lý các công việc cụ thể, chịu trách nhiệm trực tiếp chỉ đạo các công việc được giao và phụ trách các phòng theo phân công. * Trưởng phòng : Phụ trách chung của các phòng; chịu trách nhiệm trước lãnh đạo Vụ về các mặt công tác của phòng; thực hiện quản lý các nhiệm vụ được giao. Về công tác đào tạo, phòng Đào tạo tại Vụ tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính là cơ quan chủ trì. Hiện nay phòng đào tạo có 1 trưởng phòng chịu trách nhiệm quản lý trực tiếp các vấn để thuộc nhiệm vụ của phòng. Các cán bộ trong phòng thực hiện những nhiệm vụ chủ yếu của phòng đào tạo gồm xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn; tham mưu về quy hoạch xây dựng các cơ sở đào tạo bồi dưỡng; xây dựng khung chương trình đào tạo và xét duyệt nội dung; phối hợp với Bộ giáo dục thực hiện lựa chọn cán bộ đào tạo; thực hiện công tác quản lý nhân sự, xây dựng chức danh lãnh đạo ở những đơn vị thuộc phạm vi quản lý; thống kê, tổng hợp báo cáo về công tác đào tạo bồi dưỡng và tổ chức bộ máy ở các đơn vị. Thực trạng lập kế hoạch đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo. Thực trạng đào tạo. Với đối tượng đào tạo được xác định là cán bộ, công chức, viên chức ngành Tài chính; thực trạng đào tạo được mô tả thông qua việc tìm hiểu tỷ lệ % đã đạt của cán bộ, công chức, viên chức ngành Tài chính. Bảng sau mô tả thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức về đào tạo: Đơn vị. % Lãnh đạo Tổng cục và Vụ TĐ thuộc Bộ Trưởng ban, TĐ và trưởng phòng thuộc Bộ Phó ban, TĐ và phó phòng thuộc Bộ Phòng và TĐ thuộc Tổng Cục CC hoạch định chính sách CC thực thi chính sách Lý luận chính trị cao cấp 95.19 80.89 64.76 16.06 6.46 QLNN ngạch CVCC 71.2 11.07 4.7 0.89 0.15 0.03 QLNN ngạch CVC 100 68.56 44.5 9.7 9.98 0 QLNN ngạch CV 100 100 5.43 68.54 70.34 34.38 Lý luận chính trị trung cấp 100 100 100 100 100 27.66 Tin học nâng cao 100 21.49 15.84 9.1 43.17 7.72 Tin học cơ bản 100 100 75.6 70.18 100 46.74 Ngoại ngữ 55.77 35.22 37.66 10.42 42.21 7.41 Nguồn.Vụ Tổ chức cán bộ Bảng 4. Tỷ lệ % đào tạo đã đạt của cán bộ, công chức. Qua kết quả điều tra, ta thấy rằng : Theo nội dung đào tạo thì tỷ lệ đạt trình độ lý luận chính trị và Quản lý Nhà nước ở các cấp là không đồng đều: số cán bộ cấp Vụ và Tổng cục; trưởng ban, tương đương và trưởng phòng thuộc Bộ đã đạt tiêu chuẩn về lý luận chính trị cao cấp là rất cao; ở các cấp thấp hơn, tỷ lệ này thấp hơn nhiều, lần lượt là 16.06 % và 6.46 %. Đối với tiêu chuẩn quản lý Nhà nước cho các ngạch thì tỷ lệ đạt quản lý Nhà nước ngạch CVCC ở các cấp là thấp nhất trong số các tiêu chuẩn cần đạt về quản lý Nhà nước. Tỷ lệ đạt tiêu chuẩn về tin học cơ bản là khá cao và đồng đều giữa các cấp trong đó đội ngũ công chức thực thi chính sách có tỷ lệ đạt tiêu chuẩn tin học thấp nhất, lần lượt là 7.72 % với tin học nâng cao và 46.74 % với tin học cơ bản. Đối với tiêu chuẩn ngoại ngữ, tỷ lệ công chức thực thi chính sách đạt tiêu chuẩn cũng rất thấp, chiếm 7.41 %. Theo đối tượng, Lãnh đạo Tổng cục và Vụ TĐ thuộc Bộ trong các nội dung đào tạo thì thấp nhất ở tỷ lệ ngoại ngữ; Trưởng ban, TĐ và trưởng phòng thuộc Bộ có tỷ lệ đạt thấp nhất ở nội dung quản lý Nhà nước ngạch công chức cao cấp; Phó ban, TĐ và phó phòng thuộc Bộ có tỷ lệ thấp nhất ở quản lý Nhà nước, Phòng và TĐ thuộc Tổng Cục thấp nhất về quản lý Nhà nước và tin học nâng cao; với đối tượng là công chức hoạch định chính sách thì lý luận chính trị cao cấp và quản lý Nhà nước là thấp, nhưng cần chú ý hơn về tỷ lệ 42.21 % công chức hoạch định chính sách đạt về nội dung ngoại ngữ; các công chức thực thi chính sách có hai nội dung thấp cần chú ý là tin học nâng cao và ngoại ngữ. Có thể nói, tỷ lệ này đã phản ánh chính xác thực trạng đào tạo của cả cán bộ, công chức, viên chức toàn ngành Tài chính, lập luận này xuất phát từ tỷ lệ của công chức trong tổng số rất cao ( năm 2006 tỷ lệ này là 97,7 % ). Thực trạng này cho thấy, mặc dù tỷ lệ đạt các nội dung đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức là khá cao ở nhiều nội dung đào tạo, song vẫn có những nội dung mà tỷ lệ đạt còn chưa cao hoặc thấp, do đó, đào tạo là cần thiết để nhằm thực hiện những mục tiêu được trình bày sau đây, đồng thời là cơ sở quan trọng khi tính toán nhu cầu đào tạo. Mục tiêu đào tạo. Trong quá trình hình thành và phát triển, Bộ Tài chính luôn theo đuổi những mục tiêu đào tạo nhất định, những mục tiêu này nhằm thực hiện nhiệm vụ của Bộ trong bối cảnh chung của các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội. Việc xây dựng các mục tiêu đào tạo xuất phát từ nghiên cứu thực trạng đào tạo, yêu cầu đào tạo của Bộ. Các mục tiêu đào tạo được chia theo theo thời gian như sau : * Mục tiêu dài hạn. Đường lối xây dựng đội ngũ cán bộ được Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ IX xác định là: "Tiếp tục đổi mới công tác cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở tất cả các cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sáng tạo và gắn bó với nhân dân, có cơ chế chính sách phát hiện, tuyển chọn, ĐTBD cán bộ, trọng dụng những người có tài, có đức". * Mục tiêu của giai đoạn 2007 – 2010. Theo định tính: Nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực công tác của cán bộ, công chức, viên chức nhằm quản lý và điều hành có hiệu quả nền tài chính quốc gia trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN theo hướng CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Tài chính đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu theo mô hình tổ chức của Bộ Tài chính. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Tài chính có trình độ văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ cao, có tri thức khoa học, có kiến thức về pháp luật, có khả năng thích ứng nhanh, biết vận dụng những kiến thức khoa học trong quản lý nhà nước về kinh tế, tài chính để vận hành nền tài chính quốc gia theo cơ chế kinh tế thị trường định hướng XHCN. Theo định lượng : Mục tiêu của đào tạo là tỷ lệ % số cán bộ, công chức cần đạt được những tiêu chuẩn và được nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, chuyên môn theo quy định về đào tạo cán bộ, công chức. Mục tiêu đào tạo cán bộ, công chức tổng hợp theo nội dung và theo đối tượng đào tạo được thể hiện trong bảng sau : Đơn vị. % Lãnh đạo Tổng cục và Vụ TĐ thuộc Bộ Trưởng ban, TĐ và trưởng phòng thuộc Bộ Phó ban, TĐ và phó phòng thuộc Bộ Phòng và TĐ thuộc Tổng Cục CC hoạch định chính sách CC thực thi chính sách LLCT cao cấp 100 100 99 33.3 32.3 0.27 QLNN ngạch CVCC 98 30 11.98 4.94 3.38 QLNN ngạch CVC _ 70 74.31 28.95 43.68 0.95 QLNN ngạch CV _ _ 100 87.17 88.78 57.59 LLCT trung cấp _ _ _ _ _ 60 Tin học nâng cao _ 44.47 77.61 30.38 94.49 20 Tin học cơ bản _ 100 84.16 86.24 74.6 Ngoại ngữ 100 100 100 29.57 94 14.36 Kỹ năng + chuyên môn 25 25 25 25 25 25 Nguồn.Vụ Tổ chức cán bộ Bảng 5. Mục tiêu trung hạn đào tạo cán bộ, công chức . Theo đó, mục tiêu của từng nhóm cán bộ, công chức là có sự khác nhau. Đối với nhóm đối tượng Lãnh đạo Tổng cục và Vụ tương đương thuộc Bộ, mục tiêu về đào tạo lý luận chính trị là cao nhất (100 %). Đối với nhóm đối tượng Trưởng ban, tương đương và trưởng phòng thuộc Bộ, mục tiêu lý luận chính trị và tin học là cao nhất (100%). Đối với các nhóm còn lại mục tiêu cao nhất cũng là tin học. Theo từng nội dung đào tạo thì cơ cấu với từng đối tượng cũng khác nhau. Về lý luận chính trị và ngoại ngữ, các cấp càng cao thì yêu cầu về lý luận chính trị cao hơn, do đó mục tiêu cũng cao hơn. Nội dung về quản lý nhà nước do được phân chia theo ngạch công chức nên cũng phụ thuộc vào đối tượng đào tạo thuộc ngạch nào. Riêng với nội dung kỹ năng chuyên môn, mục tiêu đào tạo được xây dựng dựa trên quy định mỗi năm có ít nhất 25 % số cán bộ, công chức được cử đi đào tạo. Các viên chức không có mục tiêu đào tạo cụ thể theo định lượng. Nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức toàn ngành Tài chính trong giai đoạn 2007-2010 được xác định dựa trên việc điều tra, tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực ngành Tài chính, tỷ lệ % cần đào tạo bồi dưỡng được quy định hàng năm. Mặt khác nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức, viên chức được xác định dựa trên nhu cầu của ngành, của tổ chức và nhu cầu của từng nhóm đào tạo. Cụ thể, nhu cầu dựa trên cơ sở là những định hướng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; quy định về quyền hạn, chức năng quản lý Nhà nước của Bộ; những tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng cần phải có, dự báo số lượng cán bộ, công chức, viên chức thay đổi. Nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức giai đoạn 2007 – 2010 gồm các nội dung chia theo đối tượng như sau : Đơn vị: lượt người Lý luận chính trị QLNN Kỹ năng + chuyên môn Tin học Ngoại ngữ Tổng Cán bộ 2558 3612 8766 3435 2160 20531 CC hoạch định chính sách 356 754 1362 704 737 3913 CC thực thi chính sách 17687 13083 487197 21757 3762 543486 Quy hoạch lãnh đạo 715 605 17200 896 226 19642 CC dự bị 466 395 11254 586 151 12352  Tổng 21782 18449 525779 27378 7036 600424  Tỷ lệ 3.63 3.07 87.57 4.56 1.17 100 Nguồn.Vụ Tổ chức cán bộ Bảng 6. Nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức. Theo bảng trên, ta nhận thấy : trong tổng số 600424 lượt nhu cầu đào tạo, nhu cầu của công chức thực thi chính sách là nhiều nhất trong tất cả nội dung. Điều này được lý giải bởi tỷ lệ công chức thực thi chính sách trong ngành Tài chính là rất cao ( năm 2006 chiếm 86.6 % tổng số cán bộ, công chức toàn ngành). Mặt khác, đào tạo của cán bộ, công chức tập trung chủ yếu vào 5 nội dung. Cơ cấu nhu cầu đào tạo thể hiện trong hình vẽ sau: Hình 6. Cơ cấu nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo về chuyên môn, kỹ năng kiến thức : con số 87,57 % cho thấy đây là nhu cầu lớn nhất, giúp nâng cao, cập nhật kiến thức, kỹ năng cho các cán bộ, công chức; trước hết là để hoàn thiện về tiêu chuẩn nghiệp vụ, đồng thời đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, vị trí công tác đang đảm nhận. Nhu cầu này tập trung vào các nội dung cụ thể giúp cán bộ, công chức, viên chức theo kịp với những thay đổi trong nền kinh tế thị trường và sự tiến bộ của khoa học công nghệ. Thêm nữa, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có nhu cầu đào tạo về trình độ; điều này là hoàn toàn phù hợp với nhu cầu phát triển trình độ chuyên môn của bản thân và phù hợp với yêu cầu xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành, những người được đào tạo bài bản về Tài chính, sẽ trở thành nòng cốt cho công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong bối cảnh kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Cụ thể các kiến thức nghiệp vụ đối với từng đơn vị trong Bộ Tài chính như sau: * Cơ quan Bộ: tài chính công; tài chính doanh nghiệp, ngân hàng, bảo hiểm, quản lý đầu tư xây dựng cơ bản, kế toán, kiểm toán... * Hệ thống Thuế: Tập huấn về các chính sách thuế, các biện pháp nghiệp vụ về quản lý thuế mới; Bồi dưỡng, kỹ năng quản lý thuế chuyên sâu theo từng chức năng bao gồm những nội dung sau: Kỹ năng thanh tra các tập đoàn tổng công ty, công ty đa quốc gia; Kỹ năng quản lý nợ và cưỡng chế thu nợ thuế; Kỹ năng thu thập, xử lý thông tin, kiểm tra tờ khai; Kỹ năng tuyên truyền, hỗ trợ tổ chức cá nhân nộp thuế. * Hệ thống Kho bạc: nội dung đào tạo kỹ năng nghiệp vụ gồm: Kỹ năng Quản lý quỹ Ngân sách và các quỹ Dự trữ tài chính của Nhà nước; Kỹ năng quản lý hoạt động huy động vốn cho NSNN và cho đầu tư phát triển; quản lý nợ nhà nước; Kỹ năng quản lý và điều hành tồn ngân quỹ KBNN; Kỹ năng quản lý công tác kế toán và tổng kế toán nhà nước; Kỹ năng quản lý kiểm soát, thanh toán vốn đầu tư xây dựng cơ bản. Kỹ năng điều hành, giám sát hoạt động kiểm tra, kiểm toán nội bộ; * Hệ thống Hải quan: Bồi dưỡng các kiến thức quản lý và những vấn đề nghiệp vụ chung: cần nắm vững pháp luật hải quan, kiến thức về hội nhập quốc tế như Kyoto, HS, GATT, C/O, Trips, quản lý rủi ro... Bồi dưỡng chuyên sâu theo từng lĩnh vực: Thông quan, kiểm tra sau thông quan, kiểm soát chống buôn lậu và xử lý. * Ủy ban Chứng khoán nhà nước: Bồi dưỡng nâng cao năng lực giám sát, cưỡng chế thực thi pháp luật về chứng khoán và TTCK; Cập nhật những kiến thức pháp luật quốc tế và Việt Nam về chứng khoán; Luật chứng khoán và các luật liên quan; Phân tích tài chính. Nhu cầu đào tạo về tin học và ngoại ngữ : chiếm 5.73 % tương ứng với 34414 lượt đào tạo, hai nhu cầu này giúp cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng tiêu chuẩn nghiệp vụ, cho phép cán bộ, công chức, viên chức nâng cao hiệu quả thực hiện các công việc và công vụ. Nhu cầu đào tạo lý luận chính trị : chiếm 3.63 %; để đáp ứng mục tiêu nâng cao trình độ nhận thức về chính trị, giúp các cán bộ, công chức, viên chức hiểu rõ các đường lối, tư tưởng của Đảng. Nhu cầu đào tạo về quản lý Nhà nước : với mục tiêu cải cách hành chính như hiện nay thì nhu cầu về đào tạo Quản lý Nhà nước là vô cùng quan trọng. Nhu cầu này nếu được đáp ứng sẽ giúp trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức những kiến thức, kỹ năng về quản Lý Nhà nước, là cơ sở cho việc xây dựng nền hành chính vững mạnh. Nhu cầu đào tạo của viên chức hầu hết tập trung vào các kỹ năng nghiệp vụ của từng đơn vị. Xác định các mục tiêu đào tạo. * Mục tiêu đào tạo : Nội dung đào tạo xuất phát từ nhu cầu đào tạo về 5 nội dung là : lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, kỹ năng chuyên môn; tin học; ngoại ngữ. Đối với đào tạo cán bộ, công chức, viên chức trong nước, ta có mục tiêu cụ thể theo nội dung đào tạo từng năm như sau : Đơn vị: lượt người Năm Lý luận chính trị QLNN Chuyên môn + Kỹ năng Tin học Ngoại ngữ Tổng số 2007 986 6860 74242 11998 1567 95653 2008 1361 9707 94219 13400 2804 121491 2009 2033 9849 123329 10498 2428 148137 2010 1830 9207 56205 8010 3383 78635 Tổng 6210 35623 347995 43906 10182 443916 Tỷ lệ 1.4 8.03 78.39 9.89 2.29 100 Nguồn.Vụ Tổ chức cán bộ Bảng 7. Mục tiêu đào tạo trong nước theo nội dung đào tạo. Mục tiêu đào tạo trong từng năm đều tập trung nhiều nhất vào đào tạo chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng quản lý cho cán bộ, công chức, viên chức, chiếm tỷ lệ 78.39 % trong 4 năm. Tiếp đó là đào tạo về tin học, 9.89 %; quản lý nhà nước chiếm 8.03 %; cuối cùng là ngoại ngữ và lý luận chính trị lần lượt là 2.29 % và 1.4 %. Các mục tiêu này có tính đến nhu cầu và khả năng thực tế thực hiện trong từng năm. Theo bảng trên, số lượng lượt cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo trong nước ít hơn so với nhu cầu là 154552 lượt; chiếm 74,26 % nhu cầu đào tạo. Điều này được giải thích bởi những thay đổi của tiền đề đối với đào tạo, cụ thể là : Sự thay đổi của các chương trình, chính sách đào tạo trong nước và nước ngoài hàng năm. Những khó khăn kế hoạch lớp, địa điểm, giáo viên; mặt khác, kinh phí hàng năm cho đào tạo bị ảnh hưởng bởi cuộc khung hoảng kinh tế trong giai đoạn 2007 -2010. Do chưa tính đến kế hoạch của đào tạo ở nước ngoài. Xác định phương thức đào tạo. Các công cụ được đề ra để thực hiện đào tạo hiện nay là các công cụ hành chính như hệ thống cơ quan quản lý đào tạo và cơ sở đào tạo; công cụ về kinh tế như kinh phí, nguồn hỗ trợ nước ngoài; các công cụ về giáo dục như khuyến khích, tạo động lực đào tạo..v...v..; giải pháp đề ra là tiếp tục phát huy các kết quả đạt được và khắc phục các thiếu sót của đào tạo cán bộ, công chức, viên chức ngành Tài chính. * Thời gian thực hiện: từ tháng 2/ 2007 đến hết tháng 2/2010. * Phương pháp đào tạo. Các phương pháp dự định sẽ tiến hành trong đào tạo là : Mở các lớp cạnh cơ quan: Đây là phương pháp đào tạo chủ yếu. Các cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, quản lý nhà nước và các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ tại Trường đào tạo cán bộ quản lý thuộc Bộ Tài chính dưới sự giảng dạy của các chuyên gia đầu ngành và các nhà giáo uy tín từ các trường… Cử cán bộ, công chức, viên chức đi học tại các trường chính quy và các trung tâm: đối với các khóa đào tạo đại học và sau đại học, hàng năm, Bộ Tài chính cử cán bộ, công chức, viên chức có nguyện vọng đến học tại các trường như Học Viện tài chính, Đại học Kinh tế quốc dân… Những người được cử đi học hầu hết là các cán bộ, công chức, viên chức trẻ tuổi mới được tuyển dụng vào Bộ muốn nâng cao năng lực trình độ làm việc của mình. Tham gia các hội nghị, hội thảo: chủ yếu đối tượng được cử là đội ngũ lãnh đạo Bộ, lành đạo cấp Tổng Cục, Vụ, Viện. Chỉ dẫn, kèm cặp khi làm việc : đây là hình thức đào tạo chủ yếu áp dụng với người mới. Luân chuyển công tác : giúp người học hiểu rõ hơn chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. * Dự toán kinh phí đào tạo. Nguồn kinh phí dự toán theo nội dung được thể hiện trong bảng sau : Đơn vị : triệu đồng. Nội dung Kinh phí Tỷ lệ Lý luận chính trị 5132 7.91 QLNN 7439 11.47 Kỹ năng + chuyên môn 32673 51.92 Tin học 11879 18.32 Ngoại ngữ 6734 10.38 Tổng 64857 100 Nguồn. Vụ Tổ chức cán bộ Bảng 8. Dự toán kinh phí đào tạo. Theo kế hoạch, nguồn kinh phí đào tạo cho giai đoạn từ 2007 – 2010 là 64 tỷ 857 triệu đồng, trung bình mỗi năm 16 tỷ 214 triệu 250 nghìn đồng. Nguồn kinh phí trên được phân bổ cho các chương trình đào tạo cụ thể về 5 nội dung đào tạo trên ứng với các đối tượng cụ thể. Kinh phí tính phụ thuộc vào lượt người, do đó nội dung đào tạo có mục tiêu cao sẽ có nguồn kinh phú lớn. Tuy nhiên, kinh phí còn phụ thuộc vào nội dung đào tạo, do đó, tỷ lệ kinh phí khác so với tỷ lệ nội dung đào tạo ở trên. Trong đó, kinh phí dành cho đào tạo kỹ năng và chuyên môn cao nhất 30 tỷ 673 triệu đồng cho 4 năm đào tạo, chiếm 51. 92 %; kinh phí dành cho các nội dung tiếp theo lần lượt là : tin học 18. 32 % tương ứng với 11 tỷ 879 triệu đồng; quản lý nhà nước chiếm 11. 47 %; ngoại ngữ 10.38 %; lý luận chính trị là 5 tỷ 132 triệu đồng tương ứng 7.91 %. Tóm lại, công tác lập kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức, viên chức được thực hiện khoa học, theo đúng quy trình, còn thiếu sự phân tích về nhu cầu của cá nhân. Kế hoạch hàng năm được xây dựng có tính đến mục tiêu đào tạo trong giai đoạn 2007 - 2010 và sự thay đổi các yếu tố liên quan để điều chỉnh cho phù hợp hơn. Các kế hoạch là cơ sở cho tổ chức thực hiện đào tạo. Thực trạng tổ chức thực hiện đào tạo. Hệ thống cơ quan quản lý và các cơ sở đào tạo. Tại Bộ Tài chính, Vụ Tổ chức cán bộ là cơ quan đầu mối quản lý Nhà nước về công tác đào tạo trong phạm vi toàn ngành Tài chính và phối hợp quản lý với các đơn vị trong ngành bao gồm : Các đơn vị thuộc Bộ; Tổng cục Thuế; Tổng cục hải quan; Tổng cục Dự trữ; UBCK Nhà Nước; Kho bạc Nhà nước để thực hiện quản lý đào tạo. Nhằm đẩy nhanh và nâng cao hiệu quả của công tác này, Bộ Tài chính đã phân cấp cho các đơn vị thuộc Bộ, đặc biệt đối với các Tổng cục trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong ngành. Cụ thể hơn nữa, phòng đào tạo là bộ phận giúp Vụ trực tiếp quản lý đào tạo nguồn cán bộ, công chức, viên chức ngành Tài chính. Đến nay, ngoài các Trường đào tạo thuộc Bộ, các Tổng cục cũng đã có các Trường, Trung tâm đào tạo riêng cho từng Tổng cục và hàng năm đã đào tạo, bồi dưỡng được hàng nghìn lượt cán bộ, công chức; bước đầu đã đáp ứng được yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng của ngành đề ra. Hệ thống các cơ sở đào tạo cán bộ, công chức, viên chức bao gồm : Trường Bồi dưỡng cán bộ; Học viện Tài chính; Trường Đại học Marketing; Trường Cao đẳng Tài chính Hải quan; Trường Cao đẳng Tài chính – Kế toán; Trường Cao đẳng Tài chính – Quản trị kinh doanh; Trường nghiệp vụ Thuế - Tổng cục thuế. Trung tâm ĐTBD công chức Hải quan. Trung tâm ĐTBD nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước – Kho Bạc Nhà nước. Trung tâm ĐTBD Dự trữ Nhà nước. Trung tâm NCKH và đào tạo chứng khoán. Cơ cấu tổ chức hệ thống cơ quan đào tạo. Hằng năm, Bộ trưởng Bộ Tài chính sẽ gửi công văn xuống yêu cầu các đơn vị thực hiện đào tạo cán bộ, công chức dưới sự chủ trì của Vụ Tổ chức cán bộ. Một hệ thống các cơ quan có nhiệm vụ thực hiện công tác đào tạo được thành lập. Hệ thống các cơ quan này có mối quan hệ với nhau trong công tác đào tạo cán bộ, công chức, viên chức. Cơ cấu tổ chức hệ thống các cơ quan đào tạo được thể hiện trong hình vẽ sau : Trưởng bộ phận phụ trách đào tạo. Bộ trưởng Tài chính Vụ phó Đào tạo Vụ trưởng Vụ TCCB Trưởng phòng Đào tạo Hiệu trưởng cơ sở đào tạo Vụ trưởng, TĐ tại các đơn vị thuộc quyền quản lý của Bộ Hình 7. Cơ cấu tổ chức của hệ thống cơ quan đào tạo. Theo cơ cấu trên, ta nhận thấy mối quan hệ trực tuyến giữa các cấp là rõ ràng trong khi mối quan hệ tham mưu thì không có. Việc không có một mối quan hệ tham mưu giữa các cơ sở đào tạo và các đơn vị được đào tạo thuộc Bộ là nhằm tập trung quyền hạn quản lý một cách tuyệt đối vào cơ quan quản lý khác mà ở đây là Vụ tổ chức cán bộ. Mặc dù điều này tạo nên những khó khăn trong công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện song không thể phủ nhận những ưu điểm về tính minh bạch của thông tin mà cơ cấu này đem lại. Sự phối hợp giữa các cơ quan. Theo quy định, Phòng đào tạo là cơ quan trực tiếp hướng dẫn việc thực thi kế hoạch đào tạo; tất cả các hoạt động của cơ sở đào tạo và các đơn vị đều được thông báo đến Phòng Đào tạo, sau đó Phòng Đào tạo xem xét, cân nhắc và yêu cầu các đơn vị điều chỉnh lại phù hợp và báo cáo với Bộ. Hệ thống các đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý của Bộ thực hiện xác định nhu cầu, lập kế hoạch về đào tạo và gửi lên phòng Đào tạo. Các cơ sở đào tạo lập kế hoạch về việc mở lớp, tuyển giáo viên và gửi lên phòng Đào tạo. Sau khi được Bộ duyệt, Phòng đào tạo trực tiếp quản lý công tác thực hiện đào tạo trong suốt một năm đào tạo. Các công cụ phối hợp của Phòng với các cơ sở đào tạo và các đơn vị bao gồm các công cụ như kế hoạch đào tạo; các văn bản quy định về quyền hạn, chức năng; các phương tiện truyền thông liên lạc như công văn, fax, điện thoại, các cuộc họp…v..v.. Nhờ các công cụ này, bất cứ vấn đề nào của đào tạo cán bộ, công chức đều được báo cáo trực tiếp và giải quyết theo thẩm quyền quản lý một cách kịp thời, góp phần không nhỏ trong việc hoàn thành kế hoạch đào tạo. Đối với các kiến thức chuyên ngành, các cơ sở đào tạo thuộc Tổng cục, Cục và các đơn vị tương đương sẽ trực tiếp tổ chức thực hiện, dưới sự hướng dẫn, quản lý của Bộ Tài chính, cụ thể là Phòng Đào tạo. Mặt khác, phương pháp lãnh đạo được sử dụng trong công tác đào tạo cán bộ, công chức ngoài phương pháp hành chính thường thấy; trong các trường hợp cho phép, các cán bộ quản lý còn sử dụng các phương pháp lãnh đạo mang tính kinh tế, cho phép các đơn vị tự cân nhắc các phương án và chọn phương án tối ưu nhất. * Kết quả đào tạo. Thực hiện công tác đào tạo cán bộ, công chức, viên chức từ 2007 – 2010, Vụ Tổ chức cán bộ đã tiến hành thu thập dữ liệu phục vụ cho công tác đánh giá đào tạo cán bộ, công chức, viên chức. Các kết quả này được thống kê vào mỗi cuối năm, dựa trên số liệu tổng hợp của đừng đơn vị về tình hình công chức, cán bộ, viên chức đi đào tạo : Đơn vị : lượt người Kết quả đào tạo theo đối tượng Đối tượng 2007 2008 2009 Tổng Tỷ lệ Cán bộ lãnh đạo quản lý 37083 16288 10691 64062 19.62 Các ngạch công chức hành chính 87825 94525 61034 243384 74.54 Cán bộ nguồn 2661 12179 722 15562 4.77 Viên chức sự nghiệp 655 206 2647 3508 1.07 Tổng 128224 123198 75094 326516 100% Kết quả đào tạo theo nội dung đào tạo. Nội dung 2007 2008 2009 Tổng Tỷ lệ Lý luận chính trị 1436 1583 1279 4298 1.32 QLNN 5159 4222 5879 15260 4.67 Chuyên môn trình độ + Kỹ năng 106365 101173 58205 265743 81.39 Tin học 12733 14691 8009 35433 10.85 Ngoại ngữ 2531 1529 1722 5782 1.77 Tổng 128224 123198 75094 326516 100% Nguồn. Vụ Tổ chức cán bộ. Bảng 9. Kết quả đào tạo. Số liệu trên cho ta những nhận xét sau: Trong suốt 3 năm từ 2007 đến 2009, Bộ tài chính đã tiến hành đào tạo cho 326516 lượt cán bộ, công chức. Số lượng lượt đào tạo mỗi năm xét theo đối tượng đào tạo hay theo nội dung đào tạo là không giống nhau, được thể hiện qua hai hình vẽ sau: Đơn vị : lượt người Hình 8. Kết quả đào tạo trong nước theo đối tượng đào tạo. Đơn vị : lượt người Hình 9 . Kết quả đào tạo 2007 – 20010 theo nội dung đào tạo. Như vậy, nội dung đào tạo tập trung vào 5 nội dung chính là: Lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, chuyên môn trình độ và kỹ năng; tin học và ngoại ngữ. Kết quả tuyệt đối và tương đối về đào tạo của các năm là không giống nhau nhưng nhìn chung trong 3 năm thì có thể nói, nội dung đào tạo tập trung vào đào tạo kỹ năng và chuyên môn cho cán bộ, công chức viên chức, với mức kết quả là 265743 lượt người, chiếm tỷ lệ 81.39 %; còn lý luận chính trị, bao gồm cả cao cấp và trung cấp là nội dung ít được đào tạo nhất, chiếm tỷ lệ 1.32 % tổng số lượt đào tạo, tương ứng với 4298 lượt người. Các nội dung đào tạo khác lần lượt là: tin học ( 10.85 %); quản lý Nhà nước ( 4.67 %) và ngoại ngữ ( 1.77 % ). Mặt khác, xét theo đối tượng, thì số lượng các công chức trong ngạch công chức đã được đào tạo là nhiều nhất với 243384 lượt người, tương ứng với tỷ lệ cao nhất là 74.54 %; trong khi tỷ lệ viên chức sự nghiệp được đào tạo lại rất thấp, chỉ chiếm 1.07 %, tức là 3508 lượt người. Các đối tượng khác lần lượt là: cán bộ lãnh đạo quản lý (19.62 % ); cán bộ nguồn với 15562 lượt người ( 4.77 % ). * Về đảm bảo kinh phí thực hiện : Nguồn kinh phí đào tạo đã sử dụng trong từ 2007 đến 2009 như sau : Đơn vị. triệu đồng. Năm Kinh phí 2007 15854 2008 16721 2009 16862 Tổng 49437 Nguồn. Vụ tổ chức cán bộ. Bảng 10. Kinh phí đào tạo. Theo đó, sau 3 năm, tổng kinh phí đào tạo chiếm 76.22% tổng kinh phí đào tạo, do đó, ta có thể nói, quản lý đào tạo có tính đến sự đảm bảo kinh phí. Tóm lại, công tác tổ chức thực hiện đào tạo cán bộ, công chức được thực hiện đúng quy trình, có sự phối hợp giữa các cấp quản lý và thực thi liên quan theo sự phân công nhiệm vụ của Bộ. Sau khi lập kế hoạch, việc tổ chức thực hiện đào tạo đã đạt kết quả đào tạo sau : Đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo. Thực trạng đánh giá hiện nay. * Nội dung đánh giá đào tạo tại Bộ.. Nhìn chung, năm nào Vụ Tổ chức cán bộ sau khi tiến hành thu thập kết quả đào tạo đều tiến hành đánh giá việc thực hiện công tác đào tạo công chức, cán bộ, viên chức ngành Tài chính trong từng năm. Việc đánh giá được thực hiện bởi những cán bộ, công chức của Vụ tổ chức cán bộ, những người trực tiếp quản lý đào tạo. Nhìn chung công tác đánh giá của Bộ tập trung vào các nội dung sau : những thay đổi của năm đào tạo so với năm trước; sự phù hợp của nội dung và phương pháp đào tạo; mức độ đáp ứng nhu cầu về giáo viên, cơ sở vật chất; sự phối hợp của các cơ quan; sự tham gia của học viên. Những nội dung trên được phân tích trên hai mặt là những ưu điểm và hạn chế. Những đánh giá này thực sự có ý nghĩa quan trọng, giúp các cán bộ, công chức quản lý đào tạo hiểu rõ tình hình công tác đào tạo và là cơ sở thực hiện những thay đổi cần thiết cho năm tiếp theo. * Phương pháp đánh giá đào tạo tại Bộ. Trước hết, cần khẳng định, bộ phận thực hiện đánh giá là Vụ Tổ chức cán bộ. Khi tiến hành công tác đánh giá, các cán bộ, công chức đào tạo trước hết dựa vào số liệu thống kê về kết quả đào tạo, dựa vào kế hoạch, và dựa vào những ký ức về các tình huống đào tạo xảy ra trong suốt một năm đào tạo - những tình huống không được thống kê một cách cụ thể. Mặc dù vậy, những kết luận có được từ việc đánh giá vẫn hoàn toàn đúng với thực tế đào tạo đang diễn ra, bởi nó được xây dựng dựa trên ký ức của những người trực tiếp quản lý công việc đào tạo, những người thực sự hiểu rõ công tác của mình. Đồng thời việc đánh giá theo phương pháp định tính cũng cho phép tiết kiệm thời gian và chi phí đánh giá, giảm bớt khó khăn trong việc thu thập dữ liệu trong khi vẫn đảm bảo tính chính xác. Nhược điểm của cách đánh giá này là không cho phép tổ chức nhận thấy những thay đổi cụ thể, thường phải được thể hiện qua các con số, do đó sẽ làm giảm bớt những nỗ lực phát triển đối với công tác đào tạo. Các công cụ đánh giá được sử dụng bao gồm bản kế hoạch, chiến lược mục tiêu đào tạo, hệ thống kỹ thuật và các phương pháp thống kê, phân tích số liệu, trao đổi, thảo luận cho phép công tác đánh giá vừa được tiến hành, vừa đảm bảo tính chính xác của các đánh giá. Như vậy, công tác đánh giá quản lý đào tạo của Bộ Tài chính hiện nay đã được thực hiện. Những kết quả của công tác đánh giá đều trung thực với thực tiễn đào tạo của Bộ, góp phần vào việc định hướng phát triển đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bộ. Mặc dù vậy, công tác này hiện nay vẫn chưa được thực hiện một cách cụ thể, tỉ mỉ tại tất cả các đơn vị. Đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo theo hệ thống tiêu chuẩn. Thu thập dữ liệu. a) Với tiêu chí Sự phù hợp với mục tiêu. * Số lượng nội dung được đào tạo theo đúng mục tiêu : 5/ 5 nội dung được đào tạo hằng năm đúng với 5 nội dung của mục tiêu. * Mức độ nhất quán giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân : mục tiêu đào tạo của Bộ có tính đến mục tiêu phát triển đối với cá nhân, do đó, mức độ nhất quán giữa hai hệ mục tiêu này là rất cao. * Tỷ lệ hoàn thành mục tiêu: sau 3 năm thực hiện đề án 2007 -2010, tổng số lượt cán bộ, công chức đ._.