Công ty Cổ phần Truyền thông Đông Tây

m con người sẽ có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau.Do vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy người lao động làm việc ta phải xét tới từng thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể, đối tượng lao động cụ thể. -Động cơ rất phong phú điều này có nghĩa là người lao động là do yếu tố thúc đẩy nhưng các yếu tố này có tính chất quan trọng khác nhau đối với người lao động, do tính chất này mà người quản lý thường khó nắm bắt được động cơ chính của người lao động. 1.2.Động lực: Là sự khao khát và tự nguyện của con người để tăng cường nỗ lực nhằm đạt mục đích hay kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả các loaị lý do làm cho con người hoạt động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có hai nhân tố cơ bản : Loại 1: Các nhân tố thuộc về con người là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người, thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm : -Lợi ích của con người : là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người là yếu tố quan trọng nhất của việc tạo động lực. -Mục tiêu con người : Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. -Thái độ cá nhân : Đó là cách nhìn của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. -Khả năng hay năng lực của một cá nhân : yếu tố này đè cập đến, khả năng giải quyết công việc, các kiến thức chuyên môn về công việc. Nhân tố này ảnh hưởng tới hai mặt của việc tạo động lực lao động. Loại 2: Là các nhân tố thuộc môi trường đó là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng tới người lao động, các nhân tố này bao gồm : -Văn hoá: Nó được định nghĩa như một hệ thống các giá trị, các niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong công ty. -Các chính sách về nhân sự : Đây là vấn đề bao hàm nhiều yếu tố, nó tuỳ thuộc vào việc công ty có quan tâm chú ý thực hiện không như : thuyên chuyển đề bạt, khen thưởng kỷ luật … Ngoài hai nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như : kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức công ty và các yếu tố về xã hội. Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp, vừa đa dạng, nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải kết hợp tối ưu vì nguồn lực của công ty để vừa đạt được mục tiêu cá nhân vừa đạt được mục tiêu chung của công ty. Qua việc tìm hiểu, nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao động là lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, đồng thời tạo động lực tốt cho công việc quản lý lao động bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ đó là gì và bên cạnh đó động lực còn tạo ra từ các nhân tố khác nhu : môi trường nghiên cứu, chính sách của nhà nước. 1.3.Tạo động lực Là tất cả các hoạt động có thể thực hiện đối với lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần với công việc nhằm đem lại hiệu quả trong lao động. Tạo động lực phải gắn liền với lợi ích, hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều kiện đó lại phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng, nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. II. Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. 1. Các hình thức thù lao vật chất. a.Tiền lương. -Là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động. -Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổi lấy các vật chất sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng. -Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì đó là một bộ phận của thu nhập, nó chi phối đến mức sống của người lao động. Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay tiền lương là nhân tố chính tác động đến động lực lao động. Do vậy, để đảm bảo có thể tạo động lực cho người lao động thì tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau : +Nguyên tắc cân bằng thị trường : Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau của tiền lương trả cho người lao động giữa các doanh nghiệp. Sự ngang nhau này dựa trên cơ sở giá cả thị trường nếu không có sự cân bằng nó sẽ ảnh hưởng đến cung-cầu lao động giữa các doanh nghiệp cũng như cung cầu hàng hoá trên thị trường. +Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong doanh nghiệp thì nguyên tắc này đảm bảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nó dùng thước đo hao phí lao động để trách giá so sánh và thực hiện để trả lương. +Nguyên tắc cân bằng chi trả : Nói lên sự giao động cùng chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của công ty với tiền trả lương cho người lao động. Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt, lợi nhuận tăng thì tiền lương trả cho người lao động cũng phải được tăng lên như vậy người lao động sẽ thấy được sự đóng góp cũng như thành quả lao động mà họ tạo ra và được đền đáp như thế nào, điều đó sẽ giúp họ ngày càng tin tưởng vào công ty và làm việc tốt hơn. b. Tiền thưởng Là khoản tiền dùng để thưởng cho những lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp, tiền thưởng ngoài tác dụng bổ xung thu nhập cho người lao động nó còn có là phương tiện để đánh giá công lao tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp, tiền thưởng là 1 trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thơi gian hoàn thành công việc. Mức thưởng: là số lượng tiền thưởng cho từng đối tượng lao động có những thành tích khác nhau. Mỗi doanh nghiệp đều có quy định về các mức thưởng khác nhau để phù hợp với đơn vị mình. Trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu về thưởng như sau : -Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất. -Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng. -Thưởng phát minh sáng kiến. -Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu. -Thưởng đảm bảo an toàn lao động sản xuất. -Thưởng định kỳ đánh giá và nâng lương, nâng bậc. Về hình thức thưởng: Tuỳ theo điều kiện từng doanh nghiệp, sẽ có các quy định về hình thức thưởng khác nhau, thưởng trực tiếp thưởng sau mỗi kỳ sản xuất kinh doanh. c. Các chương trình phúc lợi dịch vụ Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương ra và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thàn cho người lao động. Phúc lợi gồm 2 phần chính: Theo luật pháp quy định, theo phúc lợi do các công ty tư nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty. Phúc lợi theo pháp luật là phần BHXH mà các doanh nghiệp, công ty phải thực hiện cho nhân viên của mình. Ngoài những chương trình phúc lợi do pháp luật quy định (BHXH) thì trong các doanh nghiệp thường có một hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, yên tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn, chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm. 2. Các hình thức thù lao phi vật chất. a. Đào tạo và phát triển người lao động Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên để cho họ có tâm lý ổn định, tự tin vào tay nghề của mình khi làm việc. Mặc khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thức nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình bằng công ty và cũng cho họ thấy được mốiquan tâm của công ty đối với họ, từ đó tạo ra sự gắn bó hết sức mình và thái độ lao động tích cực của người lao động. b. Xây dựng định mức lao động Định mức là căn cứ để tính lương, xét thưởng cho công nhân và đó cũng là công cụ để đánh giá đúng khả năng của công nhân. Việc xây dựng định mức không được cao quá hoặc thấp quá. c.Điều kiện lao động Bao gồm các điều kiện quy định về không khí độ ẩm, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ làm việc…những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động. Với các điều kiện về môi trường làm việc không đạt tiêu chuẩn làm việc, công tác ATLĐ, BHLĐ không đảm bảo…sẽ làm năng suất lao động. Một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường làm việc an toàn là điều kiện động viên và giúp đỡ người lao động yên tâm trong công việc. 3. Mối quan hệ trong lao động Đó là bàn không khí, tập thể trong công ty, bao gồm các mối quan hệ như: quan hệ giữa người lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữa những người công nhân với nhau…các mối quan hệ này điều đó thuận tiện sẽ tạo ra môi trường ấm cúng, bầu không khí hoà thuận mọi người có chính kiến cùng nhau góp ý xây dựng doanh nghiệp. III. Sự cần thiết phải thực hiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. 1. Vai trò Hoạt động tạo động lực được xét trên 3 khía cạnh: người lao động doanh nghiệp và xã hội. -Xét về người lao động: Việc tăng thêm thu nhập cải thiện điều kiện sống bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra phát triển toàn thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia các hoạt động xã hội (vui chơi…giải trí) trau dồi để nâng cao hiểu biết, phát huy năng lực sẵn có của mình trong công việc cho doanh nghiệp và cho xã hội. -Xét về công ty: Nó tạo điều kiện thuận lợi cho công ty trong công việc khai thác nguồn lực sẵn có của mình.. -Xét về xã hội: khi động lực người lao động được phát huy làm cho năng suất lao động xã hội được tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo…Đồng thời khi đó con người sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động, lúc đó xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn. 2. Mục đích -Xét về chức năng thì tạo động lực lao động là chức năng về quản lý con người, quản lý con người lại là một chức năng trong quản trị doanh nghiệp. Do vậy mục đích của động lực lao động cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp về quản lý lao động. Trong mỗi doanh nghiệp thì nguồn lực con người là một bộ phận quan trọng của sản xuất, nó vừa đóng vai trò là chủ thể của sản xuất nhưng đồng thời lại là khách thể chịu tác động của người quản lý nguồn lực con người vừa là tài nguyên của doanh nghiệp vừa là một khoản chi phí cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào nâng cao biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm vật chất, giảm chi phí, từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn. -Mục đích khác của tạo động lực thu hút và gắn bó người lao động với doanh nghiệp. Bởi khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công việc, nghề nghiệp làm tăng thêm những điểm tốt cho doanh nghiệp. Nhờ vậy người lao động không chỉ gắn bó với doanh nghiệp mà nhiều đối tượng khác cũng muốn làm việc cho doanh nghiệp. 3.Ý nghĩa Với vai trò và mục đích như vậy, tạo động lực còn có ý nghĩa rất quan trọng. Đối với phòng quản lý tổ chức lao động, nó là hoạt động cho công tác tuyển dụng, tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hợp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn, quản lý lao động thuận lợi. Đối với các công tác khác của doanh nghiệp như: An toàn lao động, an ninh trật tự, văn hoá, liên doanh, liên kết, quản lý vật tư, thực hiện kế hoạch sản xuất, cải tiến kỹ thuật…bởi lẽ khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo ra hưng phấn làm việc cho người lao động. Họ sẽ cố gắng quán triệt tiết kiệm nguyên vật liệu trong sản xuất, cải tiến kỹ thuật, phát huy sáng kiến…nhằm phục vụ lợi ích chung của toàn công ty. PhầnII: Đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động ở Công ty Cổ phần Truyền thông Đông Tây A, Tổng quan về Công ty I. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Truyền thông Đông Tây 1, Quá trình hình thành và phát triển Mục đích ban đầu của công ty là tiếp cận và khai thác nhu cầu in ấn, quảng cáo của thị trường , trước mắt là các lĩnh vực in ấn quảng cáo, làm bảng biển, pano aphich quảng cáo… Chỉ qua một thời gian rất ngắn công ty đã có những bươc phát triển mạnh mẽ với quy mô ngày càng rộng hơn. Lực lượng lao động phát triển từ vài chục người lên tới vài trăm người, các máy móc thiết bị phục vụ sản xuất dần được nâng cấp và mua sắm thêm Từ đầu năm 2007 sau một thời gian chuẩn bị về mọi mặt về tài chính, nhân lực, máy móc thiết bị, đối tác… công ty quyết định mở rộng hoạt động dịch vụ quảng cáo của mình. Bao gồm: -Mảng truyền thông, đăng tin quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như : đài, sách báo, truyền hình, internet… -Mảng tổ chức sự kiện: công ty xây dựng chương trình, viết kịch bản, dàn dựng… các sự kiện như hội thảo, hội nghị khách hang, trình diễn ca nhạc, thời trang, chương trình giới thiệu sản phẩm… 2. Sản phẩm dịch vụ của Công ty Cổ phần Truyền thông Đông Tây: Sản phẩm in ấn: - Sản phẩm bao gồm tất cả các sản phẩm in ấn như: lịch độc quyền, catalogue, menu nhà hang, cardvisit, bao bì hang hóa… làm theo đơn đặt hàng của đối tác. - Thiết kế maket, logo và làm các loại biển pa no aphich quảng cáo… - Quy trình: Nhận đơn đặt hàng Thiết kế Maket Nhậ đơn đặt hàng Thiết kế Maket In ấn sản phẩm Gia công sau in Giao hàng Sử dụng trong chương trình truyền thông của khách hàng Truyền thông, sự kiện: -Đăng tin quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như : đài, báo, truyền hình, internet… -Tổ chức sự kiện: công ty xây dựng chương trình, động và kêu gọi tài trợ cho các viết kịch bản, dàn dựng… các sự kiện như hội thảo, hội nghị khách hang, trình diễn ca nhạc, thời trang, chương trình giới thiệu sản phẩm… -Quytrình: Tổng duyệt Chạy chương trình Huy động tài trợ Làm theo đơn đặt hàng Đứng ra thiết kế nội dung Viết và thiết kế kịch bản Đặc điểm cuả sản phẩm dịch vụ: - Công ty Cổ phần Truyền thông Đông Tây thường đứng ra tổ chức các sự kiện truyền thông lớn được tường thuật trực tiếp trên các đài truyền hình và huy động các công ty tham gia và tài trợ cho sự kiện đó và được hưởng các quyền lợi như: đặt biển, ba nơ quảng cáo, quảng cáo trên truyền hình . Mọi thu chi tài chính do Công ty đảm nhận, các khoản phí mà các đối tác tham gia tài trợ chính là nguồn hình thành doanh thu của công ty. - Công ty còn tổ chức phát hành các cuốn sách như: “trang vàng y dược Việt Nam” , “ trang vàng nông nghiệp và thực phẩm”…là những ấn phẩm mang tính quảng bá lớn tạo cơ hội cho các doanh nghiệp liên quant ham gia quảng cáo trên những cuốn sách đó. -Ngoài ra các sản phẩm in ấn như: lịch độc quyền, catalogue, menu nhà hang, cardvisit, bao bì hang hóa, pano, aphich…được công ty thực hiện theo đơn đặt hang của đối tác hoạc để phục vụ cho chính các sự kiện do Công ty tổ chức. II. Tổ chức bộ máy của Công ty Sơ đồ tổ chức bộ máy. Hội đồng quản trị Phòng kế toán-tài chính Phòng Kỹ thuật Phòng kinh doanh, thị trường Phòng tổ chức hành chính Ban kiểm soát Ban Giám đốc Phó giám đốc tổ chức Giám đốc Phó giám đốc sản xuất Phó giám đốc kinh doanh 2, Chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức hành chính - Lập kế hoạch chung về các mặt công tác, tập hợp mọi thông tin về các mặt công tác của Công ty. Theo dõi, đôn đốc và tổng hợp tình hình thực hiện kế hoạch. - Thực hiện công tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương, công tác thanh tra, công tác thi đua. - Tổ chức chỉ đạo công tác văn thư của Công ty kịp thời và không để thất lạc (công văn đến, công văn đi, phân phối, theo dõi việc thực hiện, lưu trữ công văn đầy đủ và thứ tự để việc khai thác tài liệu lưu trữ được nhanh theo yêu cầu). - Theo dõi, tổng hợp, điều phối và đôn đốc các đơn vị trong Công ty thực hiện đúng kế hoạch thời gian. - Dự thảo báo cáo, công văn, chỉ thị v.v... của Công ty theo yêu cầu của Ban lãnh đạo. - Cập nhật các số liệu thống kê trong toàn Công ty để cung cấp kịp thời theo yêu cầu của Ban lãnh đạo. - Quản lý các phương tiện nghe nhìn, các hội trường ở khu hiệu bộ để phục vụ các hội nghị của Công ty và các đơn vị. - Tổ chức hướng dẫn và kiểm tra qui cách các văn bản ở các đơn vị trong công ty. - Tổ chức sao chép, đánh máy tài liệu phục vụ cho công tác và hội nghị. - Theo dõi và cấp giấy giới thiệu, công lệnh, giao nhận bưu phẩm v.v... - Theo dõi công tác thi đua khen thưởng của công ty - Quản lý con dấu của công ty. - Phục vụ nước uống, vệ sinh thường xuyên và bảo vệ an toàn. B, Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty. 1, Vấn đề trả công khuyến khích người lao động. 1.1.Tiền lương. Căn cứ vào quy định của Nhà nước về trả lương cho công nhân viên và đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, Công ty Cổ phần Truyền thông Đông Tây đã xây dựng các hình thức trả lương khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả. Các hình thức trả lương của Công ty tuân theo hệ thống thang bảng lương thống nhất, rõ ràng, đơn giản để mọi người lao động đều dễ dàng tính được tiền lương của mình. Các hình thức trả lương được Công ty áp dụng bao gồm: a.Trả lương khoán theo doanh số: Áp dụng với nhân viên Kinh doanh của Công ty. Công ty sử dụng công thức tính lương như sau: Tiền lương trong tháng = Lương cứng + phụ cấp ăn trưa + phụ cấp xăng xe + doanh số x 10% Lương cứng và phụ cấp là không thay đổi, nhưng doanh thu của từng người là khác nhau. Công ty có quy định mức doanh số tối thiểu đối với nhân viên kinh doanh trong từng tháng. Với cách tính này, người lao động có thể đạt mức lương khá cao nếu đạt kết quả tốt về doanh số. Để có thể được làm việc đạt được doanh số cao họ sẽ phải nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định của Công ty và có thái độ và phương pháp làm việc tốt. Cách trả lương này có ưu điểm là: Số tiền mà nhân viên đạt được phụ thuộc vào doanh thu do vậy tăng thu nhập cho mình đồng nghĩa với tăng doanh thu cho Công ty. Làm cho người lao động làm việc tích cực có năng suất hiệu quả hơn để đạt được giá trị gia tăng cho tổ chức. Nhân viên chủ động tích cực hơn trong việc tìm kiếm khách hàng mà không ỷ nại vào Công ty. Để được hành khách tin tưởng gọi đến mỗi lúc cần thì các nhân viên này cũng phải có tinh thần làm việc tốt, niềm nở, tận tình chu đáo. Cách trả lương này hướng tới hiệu quả thực hiện công việc, đảm bảo tự do cá nhân. Hình thức trả lương theo doanh thu được nhân viên kinh doanh rất ưa thích, nó giúp họ có thu nhập cao. Trong tháng cao điểm về nhu cầu quảng cáo truyền thong như tháng 4( dịp lễ 30/4 và 1/5), tháng tết có nhân viên đạt mức thu nhập lên tới 15 triệu. Nhưng việc tính lương của Công ty còn có sự bất cập, mới chỉ tính đến quy định mức doanh số tối thiểu mà nhân viên phải đạt được, chứ chưa tính đến việc thực hiên các dự án tài trợ quảng cáo khác nhau thì mức độ khó khác nhau. Có những dự án tuy doanh số thấp nhưng mang lại hiệu quả rất lớn về thương hiệu và uy tín của công ty,công việc đó đòi hỏi họ phải có trình độ xử lý tốt, có sự nhạy bén và hiểu biết cao.. Nhược điểm của việc trả lương theo tỷ lệ doanh thu là nhân viên có mức thu nhập không ổn định, có những tháng khá cao nhưng có tháng lại thấp nếu họ không tìm được nhiều khách hàng. Một điều không thể tránh được của hai loại hình trả theo tỷ lệ phần trăm doanh thu là sẽ khiến người lao động chạy theo số lượng, dù họ có cố gắng nhiều thì vẫn làm giảm chất lượng phục vụ.Để khắc phục hiện trạng này Công ty đã tổ chức đường dây nóng để các khách hàng có thể đưa ra ý kiến góp ý song không phải lúc nào khách hàng cũng thích làm việc này. c.Trả lương theo thời gian: Áp dụng đối với những nhân viên quản lý, làm việc văn phòng những người mà không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ, chính xác công việc của họ. Công thức được Công ty C áp dụng để tính lương cho khối lao động này là: LCbi = TLtti* Hi * NCi/ NCQĐ Trong đó: LCbi là lương cơ bản của người thứ i. TLtti là mức lương tối thiểu của người thứ i. Hi là hệ số bậc lương. NCi là ngày công thực tế của người thứ i. NCQĐ là ngày công theo quy định cuả Công ty. Công ty cho nhân viên hành chính nghỉ chiều thứ 7 và ngày chủ nhật nên số ngày trong một tháng là 24 hoặc 25 ngày. Mức lương tối thiểu của Công ty hiện nay là 1,5 triệu lớn hơn 2,7 lần mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định là 540.000đ. Đây là một lợi thế rất lớn của Công ty khi thu hút nhân lực đầu vào. Mức này là không cao nếu nó chưa đảm bảo được những nhu cầu thiết yếu của người lao động trong điều kiện giá cả sinh hoạt tại Hà Nội ngày càng đắt đỏ. Hình thức trả lương theo thời gian là xu hướng chung của các công ty nhỏ vì hệ thống đánh giá dựa vào yếu tố thời gian khá đơn giản, phương thức điều hành dễ dàng vì thế chi phí sẽ rẻ hơn rất nhiều. Tuy Công ty đã căn cứ vào mức sống chung của người dân trong và đối thủ cạnh tranh nhưng việc xác định tiền lương thời gian có chính xác, tương xứng với những gì người lao động bỏ ra hay không cả người lao động và Công ty đều thiếu thông tin. Về phía Công ty do hạn chế trong khâu tuyển dụng, đưa ra mức lương mà chưa biết rõ khả năng, năng lực của người lao động. Còn về phía người lao động, họ thực sự chưa biết cụ thể mình phải làm những công việc gì, tiền lương như vậy có hợp lý và công bằng không? Môi trường làm việc có đảm bảo không? Trong quá trình làm việc, chưa có sự đánh giá chi tiết chất lượng làm việc để kịp thời khắc phục sự thiếu thông tin ở khâu đầu tiên nên tiền lương mang tính bình quân cao. Thông thường các bộ phận này chỉ cần đi đủ thời gian, không vi phạm kỷ luật lao động là sẽ được trả lương đầy đủ. Bảng Tiền lương bình quân của Công ty cổ phần Cổ phần Truyền thông Đông Tây. ( Đơn vị: 1000đ) Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Tổng số lao động 176 220 312 Tổng quỹ tiền lương 255.200 389.400 795.600 Tiền lương bình quân 1450 1770 2550 (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Nhận xét: Tiền lương bình quân của Công ty Cổ phần Truyền thông Đông Tây qua các năm đều tăng . Tốc độ tăng: Năm 2007 so với năm 2006 tăng 22%, năm 2008 so với 2007 tăng 44%. Tiền lương tăng cùng với việc doanh thu của Công ty liên tục tăng là lực hút đối với nguời lao động và là điều kiện để Công ty gìn giữ những lao động giỏi. Thu nhập bình quân của người lao động ở các công ty cổ truyền thông khác trên địa bàn Hà Nội đối thủ cạnh tranh chính của công ty Cổ phần Truyền thông Đông Tây năm vừa qua là 2- 2,3 triệu. Như vậy tiền lương của Cổ phần Truyền thông Đông Tây đưa ra là khá cạnh tranh và đảm bảo được cuộc sống của người lao động. *Đánh giá về khoảng cách thu nhập trong Công ty. Bảng Mức lương tối thiểu và tối đa đối với các chức danh công việc. Vị trí Thu nhập nhỏ nhất Thu nhập lớn nhất Nhân viên kinh doanh 4,5 triệu 6 triệu Nhân viên thiết kế 3 triệu 4 triệu Nhân viên hành chính 1,5 triệu 2 triệu (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự- Bảng quyết toán lương của nhân viên Công ty tháng 3/2009) Mức lương của các nhân viên trong cùng một vị trí không có sự chênh lệch lớn. Khoảng cách về lương không cao sẽ ít tạo ra khoảng cách tâm lý giữa các nhân viên, sự ganh tỵ vì thế giảm, làm cho họ hòa đồng hơn trong công việc. Nhưng ở một công ty có nguồn nhân lực trẻ như Công ty Cổ phần Truyền thông Đông Tây thì sự cạnh tranh lành mạnh, cơ hội có được mức lương cao lại kích thích sự cố gắng, nỗ lực làm việc không biết mệt mỏi của nhân viên. Bảng Tiền lương trung bình của các chức danh công việc trong Công ty Cổ phần Truyền thông Đông Tây. Vị trí Tiền lương bình quân 1 lao động Nhân viên kinh doanh 5 triệu Nhân viên thiết kế 3,2 triệu Nhân viên hành chính 1,7 triệu (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự- Bảng quyết toán lương của nhân viên Công ty tháng 3/2009) Căn cứ vào bản số liệu trên ta thấy có sự chênh lệch lớn về tiền lương giữa nhân viên kinh doanh với nhân viên thiết kế và nhân viên hành chính. Như vậy chưa được công bằng vì công việc của nhân viên thiết kế và nhân viên hành chính cũng tương đối vất vả, họ phải đầu tư nhiều công sức và tâm trí cho công việc. Bảng Kết quả điều tra mức độ thoả mãn đối với tiền lương. Mức độ Tỷ lệ trả lời Hài lòng 50% Bình thường 40% Không hài lòng 10% ( Nguồn: Kết quả tự điều tra tháng 3/2009) Với 50% nguời lao động hài lòng với tiền lương, 40% bình thường và 10% không hài lòng thì thấy phần lớn người lao động hài lòng với tiền lương mà mình nhận được, đó là thành công rất lớn của Công ty. Bên cạnh đó hầu hết những người không hài lòng với tiền lương hiện tại nằm ở bộ phận nhân viên thiết kế và nhân viên hành chính có trình độ. Công ty cần có sự tìm hiểu nguyên nhân điều chỉnh để giảm con số này. 1.2.Tiền thưởng. a. Thưởng Tết. Để ghi nhận những đóng góp của người lao động với sự phát triển của Công ty, vào Tết dương lịch hay âm lịch hàng năm Công ty thưởng tiền và tặng quà Tết cho những tập thể và cá nhân có thành tích tiêu biểu. Công ty đã chú trọng đến tiền thưởng Tết cho tập thể, số tiền thưởng này tăng lên theo các năm ( Năm 2006 là 60 triệu, năm 2007 là 80 triệu và năm 2008 vừa qua là 110 triệu) để nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp hiệu quả giữa các nhân viên trong cùng bộ phận do đó nâng cao hiệu quả làm việc của cả tập thể. Tiền thưởng cho các phòng ban dù được phân phối đến từng nhân viên hoặc có thể chỉ đủ để các phòng ban liên hoan thì ai nấy đều vui vẻ, cảm nhận được sự đoàn kết trong tập thể và quan tâm của Công ty. Hình thức thưởng này mang yếu tố tài chính mà con khuyến khích tinh thần của người lao động.. Năm 2008, Công ty thưởng Tết cho nhiều cá nhân hơn so với năm 2007 ( hơn 20 người) nhưng mức thưởng mà mỗi người nhận được nhìn chung không thay đổi. Giá cả Tết năm 2008 tăng hơn năm 2007 nhiều khiến tiền thưởng thực tế mà người lao động nhận được giảm. Khi xem xét kết quả hoạt động kinh doanh ta thấy năm 2008 là một năm doanh thu của công ty tương đối cao, cần điều chỉnh tiền thưởng cho nhân viên gắn với doanh thu để nhân viên thấy được vai trò, sự đóng góp của mình vào những kết quả chung. Một điều dễ dàng nhận thấy là số tiền thưởng Tết mang tính bình quân cao, được chia đều cho các nhân viên. Những lý do khen thưởng còn chung chung, giống nhau và không có tính định lượng - với hình thức thưởng tập thể còn với hình thức thưởng cá nhân không có lý do đi kèm. Ưu điểm của cách đánh giá này là làm vừa lòng về mặt hình thức đối với tất cả mọi người, tạo không khí làm việc thoải mái cho tất cả nhân viên nhất là những người có động lực thấp. Nhưng cách đánh giá chung chung này đánh đồng tất cả mọi người do đó không tạo động lực làm việc cho những cá nhân thực sự có năng lực giỏi, những người tích cực làm việc. Cấp trên của Công ty thực sự không biết khả năng cũng như tiềm năng của nhân viên. Sự không rõ ràng còn dẫn đến sự hoài nghi trong Công ty mặc dù kết quả này là do nội bộ các phòng bình bầu nhưng không phải ai trong Công ty cũng biết. b. Các hình thức thưởng khác. Ngoài thưởng Tết, Công ty còn một hình thức thưởng khác đó là thưởng nhân viên khi có những thành tích đột xuất. Ví dụ như: Nhân viên kinh doanh được thưởng nóng 1 triệu khi ký được hợp đồng lớn(trên 30 triệu). Các hình thức thưởng trên tác động mạnh mẽ, điều chỉnh hành vi của người lao động, nâng cao trách nhiệm của bản thân họ. Nó có tác dụng lớn hơn những hình thức thưởng Tết do không mang tính bình quân, không rơi vào cao điểm tiêu dùng nên nhân viên có cảm giác số tiền này có giá trị lớn hơn. Ngoài chức năng nâng cao thu nhập của người lao động nó còn khơi dậy lòng tự hào của nhân viên trước bạn bè, gia đình vì không phải ai cũng được thưởng. Nhưng số lần thưởng đột xuất ở Công ty còn ít. Bảng Tiền thưởng bình quân của Công ty qua các năm. (ĐVT:1000 đồng) Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Tổng quỹ tiền thưởng 75000 15000 171600 Tiền thưởng bình quân 1 lao động 380 430 550 ( Nguồn: Phòng hành chính - tổ chức ) Tiền thưởng bình quân của Công ty sau mỗi năm đều có sự điều chỉnh tăng lên. Tiền thưởng bình quân năm 2007 so với năm 2006 tăng 50 000đ/ người, năm 2008 so với năm 2007 tăng 120 000đ/ người. Tốc độ tăng của tiền lương lần lượt là 13,16% và 22,22%. Như vậy cả về mức tăng tuyệt đối và tốc độ tăng đều tăng điều này dễ hiểu khi nguồn lực tài chính của Công ty càng ngày càng mạnh do kinh doanh thành công liên tục qua các năm. Bảng Đánh giá của người lao động đối với công cụ tiền thưởng của Công ty. Mức độ Tỷ lệ trả lời Hợp lý 30% Bình thường 52% Không hợp lý 18% Nguồn: Kết quả điều tra tháng 3 năm 2009 2,Điều kiện và môi trường làm việc của cán bộ công nhân viên 2.1.Phong cách lãnh đạo. Công ty sử dụng phong cách lãnh đạo được nhiều người lao động ủng hộ: Phong cách lãnh đạo dân chủ. Cách quản lý và lãnh đạo của Công ty lại không mang tính chuyên chế, độc đoán…Lãnh đạo Công ty rất biết lắng nghe ý kiến của người lao động. Phong cách lãnh đạo của Công ty được người lao động cho là khá dân chủ. Mỗi khi có một quyết định liên quan trực tiếp tới lợi ích của mình mà chưa cảm thấy thỏa đáng, người lao động có thể đến gặp trực tiếp cấp trên để đề đạt nguyện vọng. Tuy nhiên cách quản lý của Công ty vẫn còn có hạn chế: Tầng quản lý dưới không có những người giỏi nắm bắt tâm lý nhân viên nên cấp trên phải giải quyết rất nhiều việc. Việc giải quyết này còn gặp rắc rối vì nó tốn nhiều thời gian, cấp trên có thể sa lầy trong việc giải quyết những công việc sự vụ, tiểu tiết… Bảng Nhận xét về mối quan hệ của cấp trên với nhân viên. Mức độ Tỷ lệ trả lời Rất quan tâm 30% Quan tâm 66% Không quan tâm 4% Tại nơi làm việc, chỉ có sự cân bằng giữa công việc và con người mới tạo ra hiệu quả làm việc tốt nhất. Muốn làm được điều này đòi hỏi lãnh đạo phải biết khích lệ và động viên nhân viên của mình một cách hợp lý bằng những lời khen ngợi, hoan nghênh trung thực và lịch sự chứ không chỉ trích, phàn nàn. Nói chung để giữ chân nhân tài thì điều quan trọng hay tính quyết định với họ là môi trường làm việc hấp dẫn. Môi trường làm việc chính là đặc trưng văn hóa doanh nghiệp. Xây dựng đội ngũ làm việc hiệu quả, gắn bó lâu dài với công ty phải bắt đầu từ xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tích cực và hợp lý. 2.2 Môi trường làm việc Bảng Kết quả điều tra đánh giá về môi trường làm việc nhân vi._.