Công tác tính lương và tổ chức hạch toán lao động tiền lương hiện nay trong các doanh nghiệp

thực trạng chính sách, chế độ tiền lương hiện hành, các hình thức tiền lương và tổ chức hạch toán lao động - tiền lương nay trong các doanh nghiệp, từ đó đề ra phương hướng, giải pháp cải cách chính sách tiền lương Chính vì những lý do trên đề án bàn về “Công tác tính lương và tổ chức hạch toán lao động tiền lương hiện nay trong các doanh nghiệp " góp phần làm sáng tỏ mục đích trên. Đề án được chia làm hai phần chính sau. PhầnI: Những vấn đề lý luận cơ bản về hạch toán lao - động tiền lương trong các doanh nghiệp hiện nay. Phần II: Giải pháp hoàn thiện chế độ tiền lương, hình thức trả lương và quản lý lao động trong các doanh nghiệp hoạt động theo cơ chế thị trường. Đề án được hoàn thành dưới sự giúp đỡ của thầy, cô giáo đã giúp em hoàn thành đề án này. Do hạn chế vì trình độ và thời gian đề án chắc chắn sẽ không tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của cô và các bạn để những lần viết sau được tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn! PHẦN I: NHỮNG VẪN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HẠCH TOÁN LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY I. KHÁI NIỆM, Ý NGHĨA VÀ NHIỆM VỤ HẠCH TOÁN LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG 1. Khái niệm và bản chất kinh tế của tiền lương Để tiến hành sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần phải có ba yếu tố cơ bản: lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Trong đó lao động với tư cách là hoạt động chân tay và trí óc của con người nhằm tác động biến đổi các đối tượng lao động sử dụng các tư liệu lao động thành các vật phẩm có ích phục vụ cho nhu cầu mình hoạt động của mình. Để đảm bảo tiến hành liên tục quá trình tái sản xuất, trước hết phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động nghĩa là sức lao động mà con người bỏ ra phải được bồi hoàn dưới dạng thù lao lao động. Trong nền kinh tế hàng hoá thì thù lao lao động được biểu hiện bằng thước đo giá trị gọi là tiền lương. Vậy tiền lương chính là phần thù lao lao động được biểu hiện bằng tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động căn cứ vào thời gian, khối lượng và chất lượng công việc của họ. Về bản chất tiền lương còn là đòn bẩy kinh tế khuyến khích tinh thần lao động, kích thích và tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc của họ. Nói cách khác tiền lương chính là một nhân tố thúc đẩy tăng năng suất lao động. 2. Ý nghĩa của tiền lương Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động các doanh nghiệp sử dụng tiền lương làm đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần tích cực lao động, là một trong những động lực cơ bản thúc đẩy tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp tiền lương phải trả cho người lao động là một bộ phận chi phí cấu thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sáng tạo ra. Do vậy các doanh nghiệp phải sử dụng sức lao động có hiệu quả để tiết kiệm chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm. Quản lý lao động và tiền lương là một nội dung quan trọng trong công tác sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nó là nhân tố giúp doanh nghiệp hoàn thành và vượt mức kế hoạch sản xuất của mình. Tổ chức tốt hạch toán lao động và tiền lương giúp cho công tác quản lý lao động của doanh nghiệp vào nền nếp, thúc đẩy người lao động chấp hành tốt kỷ luật lao động, tăng năng suất và hiệu suất công tác. Đồng thời cũng tạo các cơ sở cho việc tính lương theo đúng nguyên tắc phân phối lao động. Tổ chức công tác hạch toán lao động và tiền lương giúp cho doanh nghiệp quản lý tốt quỹ tiền lương, đảm bảo việc trả lương và trợ cấp bảo hiểm xã hội đúng nguyên tắc, đúng chế độ, kích thích người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao đồng thời cũng tạo cơ sở cho việc phân bổ chi phí nhân công vào giá thành sản phẩm được chính xác. 3. Nhiệm vụ hạch toán Nhiệm vụ của hạch toán lao động và tiền lương trong doanh nghiệp là: - Kế toán ghi chép theo dõi tình hình biến động về số lượng lao động, thời gian lao động, kết quả lao động của từng người, từng bộ phận. - Tính toán đầy đủ chính xác kịp thời các chỉ tiêu về số lượng thời gian và kết quả lao động để làm cơ sở tính tiền lương phải thanh toán cho từng người từng bộ phận. - Trích các khoản BHXH, BHYT, KPCĐ theo đúng chế độ quy định. - Có kế hoạch trích trước tiền lương nghỉ phép và nghỉ theo thời vụ của từng người, từng bộ phận đảm bảo sự ổn định về chi phí và quỹ tiền lương, - Có kế hoạch về quỹ tiền mặt đáp ứng các nhu cầu về tiền lương, tiền thưởng và bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên. - Thường xuyên phân tích tình hình sự biến động về quỹ tiền lương của doanh nghiệp từ đó góp phần nâng cao về quỹ tiền lương để tăng năng suất lao động. - Tiến hành lập các bảng phân bổ về tiền lương, bảo hiểm theo đúng đối tượng để hạch toán đúng chi phí. II. HÌNH THỨC THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG 1. Nguyên tắc tính lương Việc thực hiện hình thức trả lương thích hợp trong các doanh nghiệp nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, kết hợp chặt chẽ giữa lợi ích chung của xã hội với lợi ích của doanh nghiệp và người lao động. Lựa chọn hình thức trả lương đúng đắn còn tác dụng đòn bẩy kinh tế, khuyến khích người lao động chấp hành tốt kỷ luât lao động, đảm bảo ngày công, giờ công và năng suất lao động. 2. Hình thức thanh toán tiền lương Trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay chủ yếu áp dụng các hình thứ trả lương sau: - Hình thức trả lương theo thời gian. - Hình thức trả lương theo sản phẩm. - Hình thức khoán thu nhập. 2.1. Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng đối với các nhân viên làm việc gián tiếp ở các phòng ban, lãnh đạo. Hình thức trả lương theo thời gian thực hiện việc tính trả lương cho người lao động theo thời gian làm việc theo ngành nghề và trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật, chuyên môn của người lao động. Tuỳ theo tính chất lao động khác nhau mà mỗi ngành nghề cụ thể có một thang lương riêng như: thang lương công nhân cơ khí, thang lương công nhân lái xe, thang lương nhân viên đánh máy... Trong mỗi thang lương lại tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn mà chia mà nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định. Đơn vị để tính tiền lương là lương tháng, lương ngày hoặc lương giờ lương tháng được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương. Lương tháng thường được áp dụng để trả lương cho nhân viên làm công tác quản lý hành chính, quản lý kinh tế và các nhân viên thuộc các ngành hoạt động có tính chất sản xuất. Lương ngày là tiền lương trả cho người lao động theo mức lương ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng.Mức lương ngày được tính bằng cách lấy mức lương tháng chia cho số ngày làm việc trong tháng theo chế độ (thường là 26 ngày) Lương tháng thường áp dụng để trả lương cho lao động trực tiếp hưởng lương thời gian, tính lương cho người lao động trong những ngày hội họp học tập hoặc làm nghĩa vụ khác và làm căn cứ để tính trợ cấp bảo hiểm xã hội. Tiền lương phải trả = mức lương x số ngày làm việc trong tháng một ngày thực tế trong tháng Mức lương ngày = Mức lương giờ = Lương giờ thường được áp dụng để trả lương cho lao động trực tiếp trong thời gian làm việc không hưởng theo sản phẩm. Tiền lương thời gian làm việc được chia thành tiền lương tính theo thời gian giản đơn và tiền lương tính theo thời gian có thưởng. - Tiền lương tính theo thời gian giản đơn căn cứ vào số thời gian làm việc thực tế nhân với mức tiền lương của một đơn vị thời gian. Tiền lương tính theo thời gian giản đơn không phát huy được đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì nó chưa chú ý đến kết quả và chất lượng công tác thực tế của công nhân viên chức. - Tiền lương tính theo thời gian có thưởng là tiền lương tính theo thời gian giản đơn kết hợp với chế độ tiền thửơng trong sản xuất. Tiền lương theo thời gian có thưởng có tác dụng thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư và đảm bảo chất lượng sản phẩm. Nhìn chung hình thức trả lương theo thời gian có mặt hạn chế là tiền lương còn mang tính chất bình quân, nhiều khi không phù hợp với kết quả lao động thực tế của người lao động. Vì vậy chỉ những trường hợp chưa đủ điều kiện thực hiện chế độ trả lương theo sản phẩm mới phải áp dụng chế độ trả lương theo thời gian 2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành. Theo hình thức này căn cứ vào các sản phẩm, công việc đã được nghiệm thu để xác định mức tiền lương phải thanh toán cho từng người từng vụ việc, từng hợp đồng. Hình thức này thường được áp dụng với bộ phận làm việc trực tiếp. Ví dụ công nhân ở các phân xưởng bộ phận bốc vác, bộ phận làm hàng. Mức tiền lương = Tổng sản phẩm đã x Mức tiền lương Thanh toán 1 người 1 tháng Nghiệm thu 1 sản phẩm Đây là hình thức trả lương phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn chặt số lượng lao động và chất lượng lao động, khuyến khích người lao động nâng cao năng súât lao động góp phần tăng thêm sản phẩm cho xã hội một cách hợp lý. Trong việc trả lương theo sản phẩm vấn đề quan trọng là phải xây dựng các định mức kinh tế - kỹ thuật , để làm cơ sở cho việc xây dựng đơn giá tiền lương đối với từng loại sản phẩm, từng công việc một cách hợp lý. Hình thức trả lương theo sản phẩm còn tuỳ thuộc vào tình hình cụ thể ở từng doanh nghiệp mà vận dụng theo từng hình thức cụ thể dưới đây: - Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế: với hình thức này tiền lương phải trả cho người lao động được tính trực tiếp theo số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy định không chịu một sự hạn chế nào. Đây là hình thức được các doanh nghiệp sử dụng phổ biến để tính lương phải trả cho lao động trực tiếp. - Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Áp dụng để trả lương cho lao động gián tiếp ở các bộ phận sản xuất như lao động làm nhiệm vụ vận chuyển vật liệu, thành phẩm, bảo dưỡng máy móc thiết bị... Tuy lao động của họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại gián tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động của lao động trực tiếp nên có thể căn cứ vào kết quả lao động trực tiếp mà lao động gián tiếp phục vụ để tính lương cho lao động gián tiếp. - Trả lương theo sản phẩm có thưởng phạt: Theo hình thức này, ngoài lương tính theo sản phẩm trực tiếp người lao động còn được thưởng trong sản xuất như thưởng về chất lượng sản phẩm tốt, thưởng về tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư. Trong trường hợp người lao động làm ra sản phẩm hỏng, lãng phí vật tư, không đảm bảo đủ ngày công quy định... thì họ có thể phải chịu tiền phạt và thu nhập của họ bằng tiền lương theo sản phẩm trực tiếp trừ đi các khoản tiền phạt. - Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Theo hình thức này ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt định mức lao động để tính thêm một số tiền lương theo tỷ lệ luỹ tiến. Tỷ lệ hoàn thành vượt mức càng cao thì suất luỹ tiến càng nhiều. Lương trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng nhanh năng suất lao động nên được áp dụng ở những khâu quan trọng cần thiết để đẩy nhanh tốc độ sản xuất đảm bảo cho sản xuất cân đối, đồng bộ hoặc áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp phải thực hiện gấp một đơn đặt hàng nào đó. Sử dụng hình thức trả lương này sẽ làm tăng khoản mục chi phí nhân công trong giá thành sản phẩm của doanh nghiệp vì vậy trường hợp không cần thiết thì không nên sử dụng hình thức trả lương này. 2.3. Trả lương theo hình thức khoán công việc: Hình thức này áp dụng cho những công việc lao động giản đơn, có tính chất đột xuất như bốc dỡ nguyên vật liệu, thành phẩm, sửa chữa nhà cửa..... Trong trường hợp này, doanh nghiệp xác định mức tiền lương trả theo từng công việc mà người lao động phải hoàn thành. - Hình thức khoán quỹ lương: là một dạng đặc biệt của tiền lương trả theo sản phẩm được sử dụng để trả lương cho những người làm việc tại các phòng ban của doanh nghiệp. Theo hình thức này, căn cứ vào khối lượng công việc của từng phòng ban doanh nghiệp tiến hành khoán quỹ lương. Quỹ lương thực tế phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc được giao cho từng phòng ban. Tiền lương thực tế của từng nhân viên ngoài việc phụ thuộc vào quỹ lương thực tế của từng phòng ban mình còn phụ thuộc vào số lượng nhân viên của phòng ban đó. Tóm lại hình thức trả công theo sản phẩm có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả công theo thời gian vì nó quán triệt được nguyệt tắc phân phối theo lao động: trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Nó gắn thu nhập với kết quả sản xuất của mỗi người. Do đó kích thích nâng cao năng súât lao động. - Trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động. - Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác quản lý lao động. Tuy nhiên muốn cho hình thức này phát huy được tác dụng, doanh nghiệp phải có định mức lao động cụ thể cho từng công việc, từng cấp, bậc thợ, vừa có căn cứ kỹ thuật vừa phù hợp với điều kiện lao động cụ thể của doanh nghiệp có như vậy tiền lương trả theo sản phẩm mới đảm bảo được tính chính xác công bằng, hợp lý. 2.4. Cơ cấu quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Về mặt hạch toán, quỹ lương của doanh nghiệp được chia thành hai loại: - Tiền lương chính là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm nhiệm vụ chính đã quy định cho họ bao gồm tiền lương cấp bậc, các khoản phụ cấp thường xuyên và tiền thưởng trong sản xuất. - Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong những thời gian không làm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng lương theo chế độ quy định như tiền lương trong thời gian nghỉ phép, thời gian đi làm nghĩa vụ xã hội, hội họp học tập tiền lương trong thời gian ngừng sản xuất. Việc phân chia quỹ lương của doanh nghiệp thành tiền lương chính và tiền lương phụ có ý nghĩa nhất định trong công tác hạch toán, phân bổ tiền lương theo đúng đối tượng và trong công tác phân tích chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm. III. CÔNG TÁC TỔ CHỨC HẠCH TOÁN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Hạch toán số lượng lao động Số lượng lao động của doanh nghiệp được phản ánh trên sổ danh sách lao động của doanh nghiệp do phòng lao động - tiền lương lập căn cứ vào số lao động hiện có của doanh nghiệp bao gồm cả lao động dài hạn và lao động tạm thời, cả lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp. Sổ danh sách lao động không chỉ lập chung cho toàn doanh nghiệp mà còn được lập riêng cho từng bộ phận sản xuất trong doanh nghiệp nhằm thường xuyên nắm chắc được số lượng lao động hiện có của từng đơn vị. Cơ sở để ghi sổ danh sách lao động là chứng từ ban đầu về tuyển dụng, thuyên chuyển công tác, thôi việc, nâng bậc.... Mọi biến động đều được ghi chép kịp thời vào sổ danh sách lao động để trên cơ sở đó làm căn cứ cho việc tính lương phải trả và chế độ khác cho người lao động được kịp thời. 2. Hạch toán sử dụng thời gian lao động Hạch toán sử dụng lao động phải đảm bảo ghi chép, phản ánh kịp thời, chính xác số ngày công, giờ công làm việc thực tế hoặc ngừng sản xuất, nghỉ việc của từng người lao động, từng đơn vị sản xuất, từng phòng ban trong doanh nghiệp.Hạch toán sử dụng thời gian lao động có ý nghĩa rất lớn trong việc quản lý lao động, kiểm tra việc chấp hành kỷ luật lao động, làm căn cứ tính lương, tính thưởng chính xác cho ngườ lao động. Chứng từ ban đầu quan trọng nhất để hạch toán thời gian lao động trong các doanh nghiệp là bảng chấm công (mẫu 02- LĐTL chế độ chứng từ kế toán). mọi thời gian thực tế làm việc, nghỉ việc, vắng mặt của người lao động đều phải được ghi chép hàng ngày vào bảng chấm công. Bảng chấm công phải lập riêng cho từng bộ phận (tổ sản xuất phòng ban....) và dùng trong một tháng. Tổ trưởng sản xuất hoặc trưởng các phòng ban là người trực tiếp ghi bảng chấm công căn cứ vào số lao động có mặt, vắng mặt. Bảng chấm công là căn cứ để tính lương thưởng và tổng hợp thời gian lao động sử dụng trong doanh nghiệp ở mỗi bộ phận. Đối với trường hợp ngừng việc xảy ra do bất cứ nguyên nhân gì đều phải được phản ánh vào biên bản ngừng việc, trong đó ghi rõ thời gian ngừng việc thực tế của mỗi người có mặt, nguyên nhân xảy ra ngừng việc và người chịu trách nhiệm để làm căn cứ tính lương và xử lý thiệt hại xảy ra. Đối với các trường hợp nghỉ việc do ốm đau, tai nạn lao động, thai sản.. đều phải có các chứng từ nghỉ việc do các cơ quan có thẩm quyền cấp và được ghi vào bảng chấm công theo những ký hiệu quy định. 3. Hạch toán kết quả lao động Đi đôi với việc hạch toán số lượng và thời gian lao động, việc hạch toán kết quả lao động là một nội dung quan trọng trong toàn bộ công tác quản lý và hạch toán lao động ở các doanh nghiệp sản xuất. Hạch toán kết quả lao động phải đảm bảo phản ánh chính xác số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành của từng người, từng bộ phận làm căn cứ tính lương, tính thưởng và kiểm tra sự phù hợp của tiền lương phải trả với kết quả lao động thực tế, tính toán chính xác xác định năng xuất lao động, kiểm tra tình hình thực hiện định mức lao động của từng người, từng bộ phận và cả doanh nghiệp. Để hạch toán kết quả lao động trong các doanh nghiệp, người ta sử dụng các chứng từ ban đầu khác nhau tuỳ thuộc vào loại hình và đặc điểm sản xuất của từng doanh nghiệp. Các chứng từ ban đầu được sử dụng phổ biến để hạch toán kết quả lao động là "phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành"(Mẫu số 06 - LĐTL chế độ chứng từ kế toán), "hợp đồng giao khoán" (Mẫu số 08 - LĐTL chế độ chứng từ kế toán), "phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành" được chuyển giao cho kế toán tiền lương để tính lương (hình thức trả lương theo sản phẩm ). Trường hợp giao khoán công việc thì chứng từ ban đầu là "hợp đồng giao khoán", là cơ sở để thanh toán tiền công lao động cho người giao khoán. IV. HẠCH TOÁN TỔNG HỢP TIỀN LƯƠNG 1. Thủ tục chứng từ hạch toán Để thanh toán tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp, trợ cấp cho người lao động hàng tháng kế toán doanh nghiệp phải lập "Bảng thanh toán tiền lương" cho từng tổ đội, phân xưởng sản xuất và các phòng ban căn cứ vào kết quả tính lương cho từng người. Trên bảng tính lương cần ghi rõ từng khoản tiền lương (lương sản phẩm, lương thời gian. ), các khoản phụ cấp, trợ cấp, các khoản khấu trừ và số tiền người lao động còn được lĩnh. Sau khi kế toán trưởng kiểm tra xác nhận và ký, giám đốc phê duyệt "Bảng thanh toán tiền lương và BHXH" sẽ được làm căn cứ để thanh toán lương BHXH cho người lao động. 2. Tài khoản hạch toán a, Tài khoản sử dụng 334 "Phải trả công nhân viên". Bên nợ: - Các khoản đã thanh toán cho cán bộ công nhân viên. - Khấu trừ các khoản của cán bộ công nhân viên. - Tiền lương của một số cá nhân chưa nhận kế toán kết chuyển TK 3388 để thanh toán sau. Bên có: Tiền lương tiền công và các khoản khác còn phải trả công nhân viên chức. Dư có: Tiền lương và các khoản khác còn phải trả công nhân viên chức. TK 334 được chi tiết thành hai TK: 334.1: Tiền lương chính. 334.2: Tiền lương phụ. b, Nghiệp vụ hạch toán. - Hàng tháng tính ra tổng số tiền lương và các khoản phụ cấp phải trả cho từng người , từng bộ phận: Nợ TK 622,627, 641, 642, 2412. Có TK 334.1. - Xác định số BHXH phải thanh toán cho từng người, từng bộ phận. Nợ TK 3383 Có TK 334.2 - Tính các khoản tiền thưởng được trích từ quỹ khen thưởng quỹ phúc lợi để thưởng cho cán bộ công nhân viên. Nợ TK 431.1, 431.2 Có TK 334.2 - Xác định số tiền lương của các đối tượng nghỉ phép, nghỉ thời vụ phải thanh toán. Nợ TK 335 Có TK 334.1 Phản ánh số tiền đã thanh toán cho cán bộ công nhân viên về các khoản đã tính: Nợ TK 334 Có TK 111, 112. - Phản ánh các khoản khấu trừ của công nhân viên. Khấu trừ BHXH, BHYT theo quy định. Khấu trừ thuế TNCN nếu có. Khấu trừ các khoản phải bồi thường thiệt hại vật chất. Khấu trừ về các khoản tiền về Đoàn phí, Đảng phí, ủng hộ các phong trào từ thiện. Nợ TK 334 Có TK 3383, 3384: BHXH, BHYT. Có TK 3337: Thuế TNCN (nếu TN > 3 tr) Có TK 141: Tiền tạm ứng thừa. Có TK 1388: Tiền phạt tiền bồi thường phải thu - Tiền lương của một số cá nhân chưa nhận kế toán kết chuyển về TK 3388 để thanh toán sau: Nợ TK 334 Có TK 3388 Khi về trả cho họ: Nợ TK 3388 Có TK 111, 112 - Đối với các doanh nghiệp thực hiện trả lương cho người lao động theo hình thức khoán thu nhập thì khi tạm trích thu nhập của doanh nghiệp để trả lương cho người lao động kế toán ghi: Nợ TK 4212 - Lợi nhuận năm nay. Có TK 334 Khi báo cáo quyết toán tài chính được người có thẩm quyền phê duyệt, kết toán xác định tiền lương thực tế phải trả cho người lao động và so sánh với số tiền lương đã trả theo kế hoạch của năm trước để xác định số tiền lương phải trả thêm cho người lao động hoặc số đã trả thừa. Nếu phải trả thêm cho người lao động, kế toán ghi: Nợ TK 4211 - Lợi nhuận năm trước Có TK 334 Nếu đã trả thừa cho người lao động kế toán ghi: Nợ TK 334 Có TK 4211 Khái quát nội dung hạch toán tiền lương bằng sơ đồ sau: TK 622 TK 627 TK 641,642 TK 335 TK 3383 TK 421 TK 111 TK 141, 3384 TK 138, 3337 TK 334 Trả lương, BHXH và khác cho công nhân viên Thanh toán tạm ứng và các khoản khác Các khoản khấu trừ vào lương của CNV Tiền lương phải trả cho CNV sản xuất Tiền lươngtrả cho CNV phân xưởng Tiền lương trả cho NVBH, NVQLDN Tiền lương nghỉ phép phải trả cho CNV BHXH phải trả cho CNV Tiền lương phải trả NLĐ (khoán thu nhập ) Tóm lại tiền lương là hình thức thù lao cho lao động nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động. Trong cơ cấu tiền lương có các yếu tố: tiền ăn ở, sinh hoạt cho cá nhân người lao động và gia đình, chi phí cho học tập, nâng cao trình độ, cho nghỉ ngơi ốm đau... tiền lương phải là sự đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực của xã hội. Trả lương như thế nào để tiền lương thực hiện được chức năng khuyến khích lao động với năng suất, chất lượng hiệu quả cao, đảm bảo công bằng xã hội là một vấn đề phức tạp và khó khăn: Trong các doanh nghiệp không phải là doanh nghiệp Nhà nước vấn đề trả lương ít có điều phải bàn vì thu nhập của họ phụ thuộc vào chính bản thân doanh nghiệp nếu doanh nghiệp làm ăn tốt, lợi nhuận nhiều thì thu nhập của người lao động càng nhiều tức là đã gắn thu nhập với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi người và của cả doanh nghiệp. Do đó đã có tác dụng khuyến khích người lao động. Trong bài viết này chỉ xin để cập tới lương của cán bộ, công nhân viên chức nhà nước bởi vì tiền lương đối với họ là nguồn thu nhập chủ yếu đảm bảo cho cuộc sống của họ và gia đình đảm bảo tái sản xuất sức lao động, điều kiện để cán bộ công chức toàn tâm toàn ý phục vụ nhân dân. Nếu tiền lương quá thấp so với mức cần thiết để tái sản xuất sức lao động sẽ làm cho sức lao động suy giảm hoặc tìm cách bảo đảm tái sản xuất sức lao động sẽ làm cho mức lao động suy giảm hoặc tìm cách làm thêm để bảo đảm tái sản xuất sức lao động của chính họ. Hiện nay trong các doanh nghiệp hành chính sự nghiệp (HCSN) chúng ta đang áp dụng hình thức trả lương căn cứ vào hệ thống ngạch, bậc, xây dựng trên cơ sở trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thâm niên công tác của cán bộ công nhân với mức lương tối thiểu được Nhà nước quy định và điều chỉnh. Vấn đề đặt ra là mức trả lương như hiện nay của chúng ta cao hay thấp và cách trả lương đã hợp lý chưa? so với mức đóng vào thu nhập của người dân trong cơ chế thị trường và so với chế độ tiền lương của một số nước trong khu vực thì chế độ tiền lương đã phù hợp chưa cần phải được cải cách như thế nào? đó là những vấn đề cấp bách cần được giải quyết và một số giải pháp nhằm hòan thiện hơn nữa trong chính sách tiền lương sẽ được trình bày trong phần tiếp theo của bài viết này. PHẦN II: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG, HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HOẠT ĐỘNG THEO CƠ CHẾ THỊ TRƯỜNG I. THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG VÀ THU NHẬP Ở NƯỚC TA HIỆN NAY 1. Những ưu điểm cần kế thừa của chính sách tiền lương Chính sách tiền lương hiện hành đối với công chức hành chính, sự nghiệp được thực hiện theo nghị định 25/CP từ năm 1993 đến nay có những ưu điểm cơ bản cần kế thừa như: Đã hình thành hệ thống quan điểm, nguyên tắc làm cơ sở cho việc hoạch định chính sách tiền lương. Việc tiền tệ hoá và thay đổi cơ cấu tiền lương đã cơ bản xoá bỏ chế độ bao cấp, bảo đảm sự công bằng hơn trong phân phối. Quan hệ tiền lương được mở rộng 1 - 3,5 lên 1 - 10 đã khắc phục một bước tính bình quân trong chế độ tiền lương. Cơ chế quản lý tiền lương đã có bước thay đổi phù hợp hơn. Bước đầu gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất, kinh doanh và tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ. Mối quan hệ giữa tiền lương với năng suất lao động, lợi nhuận được giải quyết hợp lý hơn. Yếu tố BHXH và ưu đãi đã được tách khỏi chính sách tiền lương, hình thành hệ thống chính sách BHXH và chính sách đối với người có công. 2. Những bất hợp lý trong chính sách tiền lương Sau 7 năm cải cách tiền lương đã xuất hện nhiều bất hợp lý trong chính sách lương. Những bất hợp lý này đã gây cản trở không ít tới việc phát huy năng lực của con người, làm ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế xã hội. Trong khuôn khổ bài viết này chỉ xin nêu một số vấn đề sau. a. Mức lương tối thiểu: Trong tất cả các văn bản tài liệu liên quan đến chính sách tiền lương của chính phủ và của Bộ lao động - thương binh và xã hội đều thừa nhận khái niệm mức lương tối thiểu là số lượng tiền dùng tiền lương để trả cho người lao động làm công việc giảm đơn nhất trong xã hội ở điều kiện lao động bình thường, không qua đào tạo nghề. Đó là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được các tư liệu sinh hoạt và tiêu dùng thiết yếu để tái sản xuất sức lao động cá nhân, dành một phần để bảo hiểm tuổi già và một phần nuôi con. Nhưng thực tế ở Việt Nam sau khi chuyển sang kinh tế thị trường chưa khi nào mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước thoả mãn được những yêu cầu đó. Từ nghị định 235/HĐPT về công tác lao động tiền lương (1.9.1985) với mức lương tối thiểu là 220đ/tháng đến Nghị định 25/CP (ngày 23.5.1995) quy định mức lương tối thiểu là 120.000đ/tháng hay Nghị định 28/CP (23.8.1997) nâng lên 144.000đ/tháng rồi lên 180.000đ/tháng theo Nghị định 10/CP (23.3.1999), từ 1.1.2001 lương tối thiểu quy định là 210.000đ/tháng đều quá thấp không đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động của người lao động chứ chưa nói tới tái sản xuất mở rộng, không đủ chi cho nhu cầu thiết yếu của người lao động chưa kể còn phải nuôi thêm con, Bảo hiểm cho tuổi già. Tiền lương tối thiểu quá thấp, tiền lương thực tế ngày càng giảm sút, vừa không đủ để tái sản xuất sức lao động, vừa không đủ đáp ứng nhu cầu trong điều kiện mở rộng xã hội hoá, người hưởng lương phải trang trải nhiều nhu cầu về học phí cho con đi học, chữa bệnh, dịch vụ. Hiện nay lương của cán bộ công chức đang ở dưới mức tái sản xuất sức lao động. Tái sản xuất sức lao động của cán bộ công chức đòi hỏi không chỉ tái sản xuất thể lực mà còn tái sản xuất trí lực. Để tái sản xuất trí lực đòi hỏi đầu tư và chi phí cao hơn nhiều so với tái sản xuất cơ bắp. Hiện nay có một thực tế thật phi lý khi chi phí cho một sinh viên ăn học trung bình với mức giá hiện nay là 400-500 ngàn đồng/ tháng nhưng khi ra trường sau một năm tập sự trở thành cán bộ công chức hưởng lương chuyên viên bậc 1 là 390 ngàn đồng (1,86x210.000) và 374 ngàn đồng nếu làm việc ở khu vực sản xuất kinh doanh (1,74x210.000). Lương không đủ tái sản xuất sức lao động đã buộc cán bộ công chức tìm mọi cách tăng thu nhập ngoài lương. Phần thu nhập này nhiều khi quan trọng hơn phần lương cơ bản vì nó đảm bảo cho cuộc sống của cán bộ công chức vì vậy không ít cán bộ công chức đã dành nhiều thời gian và tâm trí để tăng thu nhập ngoài lương. Khoản thu nhập ngoài lương lại không được kiểm soát. Đây cũng chính là nguyên nhân của tệ nạn tham nhũng cửa quyền và sách nhiễu mà chúng ta đang cố gắng đấu tranh bài trừ nó. b, Thứ hai: Thang bảng lương công chức còn bất hợp lý. Trong thang bảng lương hiện nay không có quy định về lương và hệ số lương cho các học vị sau đại học như thạc sỹ, phó giáo sư, giáo sư. Hiện nay những người có học vị sau đại học đều hưởng lương theo ngạch bậc dành cho kỹ sư nếu làm việc trong khu vực HCSN, hưởng lương nghiên cứu viên nếu làm việc trong các viện nghiên cứu. Thật phi lý khi cùng là sinh viên tốt nghiệp ĐH ra trường, những người học xuất sắc nhất được đề nghị chuyển tiếp học các học vị cao hơn như thạc sỹ, tiến sĩ sau 3-5 năm học tập và nghiên cứu khi ra làm việc thạc sỹ và tiến sĩ cũng được hưởng lương như sinh viên mới ra trường. Như vậy nếu lấy mốc thời gian tốt nghiệp đại học để tính thì những người học xuất sắc học càng nhiều, học vị càng cao thì lương càng thấp so với các đồng nghiệp khác tốt nghiệp cùng khoá vì việc tăng lương chỉ dựa trên yếu tố thời gian. Rõ ràng chính sách lương hiện nay đã không khuyến khích nhân tài, người tài, học giỏi được đào tạo cơ bản đầu tư nhiều cho phát triển trí tuệ và chất xám lại hưởng lương thấp hơn những người không có tài và ít đầu tư. Đó chính là nguyên nhân tại sao những người có tài, có khả năng, trình độ không muốn vào làm việc ở các cơ quan HCSN. Một số làm việc ở cơ quan này thì họ cũng không toàn tâm toàn ý cho công việc, cơ quan với họ chỉ là chỗ dựa để họ có điều kiện đi làm ngoài có thu nhập cao hơn. c, Thứ ba: Tiền lương của công chức trong khu vực HCSN lại thấp hơn nhiều so với khu vực sản xuất kinh doanh, điều này dẫn đến chảy máu chất xám. Tiền lương khu vực HCSN và khu vực SXKD đang có sự chênh lệch lớn tới mức bất hợp lý. Nếu so sánh với khu vực các DN có vốn đầu tư nước ngoài thì sự chênh lệch còn lớn hơn rất nhiều. Có những trường hợp thu nhập của người bố là giáo sư, với bằng cấp cao sau bao năm học tập, phấn đấu và công tác không bằng thu nhập của người con vừa mới ra trường làm trong một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Đây là sự không công bằng xã hội. d. Trên thực tế thu nhập của công chức lớn hơn nhiều lần so với tiền lương. Số liệu điều tra ở 100 đơn vị thuộc các ngành giáo dục, y tế, khoa học kỹ thuật, phát thanh truyền hình, kho bạc, hải quan cho thấy mức thu nhập từ lương và ngoài lương như sau: Công chức khối Tổng số Từ tiền lương Ngoài lương 1. Đại học 100 37,8 62,2 ._.