Công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty TNHH Phúc Anh

ẩm mới. Nhưng nếu lại xét trong mỗi xã hội, mỗi chế độ thì không phải lúc nào NSLĐ cũng tăng đều đặn và NSLĐ giữa các nước cũng có sự khác nhau, thậm chí xét trong một lãnh thổ quốc gia thì cũng có sự khác nhau về NSLĐ giữa các vùng, các ngành .Vậy làm thế nào để lao động của con người có năng suất, chất lượng và đạt hiệu quả cao. Tất nhiên để làm được điều này chúng ta phải giải thích taị sao lại có sự khác nhau đó. Có rất nhiều nguyên nhân ở đây như do sự phát triển không đồng đều về Khoa học- kỹ thuật, có sự khác nhau về điều kiện tự nhiên, tài nguyên thiên nhiên... và một trong số đó là do có sự khác nhau về động lực lao động của người lao động. Nói tới cụm từ tạo động lực lao động, hẳn còn rất nhiều người còn mơ hồ nhưng đây là một trong những hoạt động quan trọng của Quản trị nhân lực trong một tổ chức, nó có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình lao động của người lao động (NLĐ), tới sự gắn bó với công việc, lòng trung thành và sự cống hiến hết mình của NLĐ với tổ chức. Qua ba tháng thực tập tại Công ty TNHH Phúc Anh , em có điều kiện làm quen với môi trường làm việc của Công ty, được tìm hiểu về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm cũng như các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty. Nhìn chung các mặt đều tốt nhưng có một vấn đề còn tồn tại, gây nhiều trăn trở đối với ban lãnh đạo công ty đó là tình trạng có một bộ phận người lao động rời bỏ công ty sau một khoảng thời gian ngắn đến làm việc.Vậy công tác quản trị nhân lực của Công ty còn tồn tại những hạn chế gì, và theo em hạn chế đó là do công tác tạo động lực lao động tại công ty chưa được chú trọng. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu : Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực lao động của người lao động trong công ty Phạm vi nghiên cứu : Đề tài được tiến hàng tậi công ty TNHH Phúc Anh và thời gian nghiên cứu từ năm 2006 trở lại đây 3. Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu + Phương pháp quan sát + Phương pháp định lượng 4. Nguồn và số liệu Số liệu được thu thập được tại phòng hành chính nhân sự và phòng kế toán tổng hợp tại công ty TNHH Phúc Anh - Kết cấu đề tài Ngoài phần mở bài và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục bảng biểu thì đề tài gồm 3 chương Chương 1 : Cơ sở khoa học của vấn đề tạo động lực cho người lao động Chương 2 :Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại công ty TNHH Phúc Anh Chương 3 : Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động tại công ty TNHH Phúc Anh Chương 1 : Cơ sở khoa học của vấn đề tạo động lực cho người lao động 1.1 Khái niệm và Đặc điểm của tạo động lực 1.1.1 Khái niệm : Lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”(Giáo trình Quản trị nhân lực_Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Qua nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động, ta có thể hiểu Động lực lao động là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong cơ thể con người mà nó có được xuất phát từ sự cảm nhận của người lao động về các yếu tố bên ngoài, xung quanh và từ chính công việc mà người lao động phải thực hiện. Mà nhờ đó người lao động làm việc một cách hăng say, thoải mái, có chất lượng và đạt năng suất cao, đem lại lợi ích không chỉ cho chính bản thân họ mà cho cả tổ chức nơi họ làm việc cũng như cho toàn xã hội. Tất nhiên cho đến nay đã có nhiều quan điểm, hay cách nhìn, hay khái niệm về động lực lao động: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”(Giáo trình Hành vi tổ chức _ Bùi Anh Tuấn, Chương IV trang 89) 1.1.2 Đặc điểm 1.1.2.1 Kích thích về tinh thần Khích lệ bằng sự khen gợi là biện pháp hiệu quả nhất để cổ vũ người lao động làm việc bằng những việc như sự quan tâm giữa cấp trên với cấp dưới, trao đổi thông tin giúp cho khoảng cách ngày được rút ngắn lại từ đó người lao động làm việc thoải mái không bị gò bó bằng sự giám sát của người quản lý và cũng giúp người quản lý hiểu được kích thích lao động về mặt tinh thần cho người lao động là rất quan trọng trong quản trị nhân lực Bên cạnh đó cũng cần phải quan tâm đến người lao động bằng xây dựng danh hiệu thi đua khiến cho người lao động cảm thấy phấn khởi và từ đó làm việc tích cực hơn nữa tạo ra bầu không khí làm việc sôi nổi và nuôi dưỡng lòng tin. Khi xây dựng danh hiệu thi đua ai cũng muốn mình phải đạt danh hiệu đó và tích cực làm việc, Người lao động thi đua làm việc cũng cho thấy rằng ở đó có bầu không khí làm việc có động lực ( tập bài giảng chuyên đề PGS TS Trần Thị Thu) 1.1.2.2 Kích thích về vật chất - Sử dụng tiền lương tiền công như đòn bẩy kinh tế: Tiền lương là một khoản thu nhập từ quá trình lao động, đồng thời tiền lương cũng là một khoản thu nhập chủ yếu đối với đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Chính vì vậy doanh nghiệp cần phải phấn đấu nâng cao tiền lương cho người lao động tạo ra động lực lao động cho người lao động - Sử dụng các hình thức tiền thưởng để khuyến khích thành tích lao động: Bên cạnh vấn đề tiền lương thì tiền thưởng cùng là một yếu tố rất quan trọng mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm như thưởng có thành tích xuất sắc, thưởng hoàn thành nhiệm vụ, thưởng có sáng kiến khoa học... - Khen thưởng phải công bằng hợp lý: Doanh nghiệp phải khen thưởng công bằng hợp lý để khuyến khích người lao động làm việc tạo ra năng suất lao động cao hơn, tránh tình trạng khen thưởng bất hợp lý không công bằng làm cho người lao động cảm thấy chán nản mà dời bỏ doạnh nghiệp (tập bài giảng chuyên đề _ PGS.TS Trần Thị Thu) 1.2 Học Thuyết tạo động lực của Maslow Qua nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động ta thấy mặc dù không phải học thuyết nào cũng đúng hoàn toàn, mỗi học thuyết đều có ưu, nhược điểm riêng của nó nhưng tất cả cũng cho thấy một cái nhìn tổng quát, toàn diện về tất cả các yếu tố tác động tới động lực của người lao động nhưng tựu chung lại có một số yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng quyết định đến động lực của người lao động. 1.2.1 Nội dung của học thuyết Maslow A.Maslow cho rằng có 5 loại nhu cầu tồn tại trong mỗi con người và được sắp xếp theo hệ thống từ thấp đến cao theo hình tháp: 1.2.1.1 Nhu cầu sinh lý : Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người mà không có nó thì con người sẽ không tồn tại được như : nhu cầu ăn, uống, ở và ngủ cũng như là nhu cầu thể xác... 1.2.1.2Nhu cầu an toàn: Tức là con người muốn được bảo vệ, được ổn định và tránh hay không muốn gặp những điều bất trắc mà ảnh hưởng tới cuộc sống cũng như là công việc của mình. 1.2.1.3 Nhu cầu xã hội: Tức là nhu cầu muốn được giao tiếp, quan hệ với mọi người qua đó thể hiện tình cảm, sự hợp tác của mình, và chiếm được tình cảm của mọi người trong xã hội 1.2.1.4 Nhu cầu được tôn trọng: Tức là con người mong muốn có điạ vị, có quyền lực và muốn được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. 1.2.1.5 Nhu cầu tự hoàn thiện : Tức là con người muốn được trưởng thành và phát triển, muốn sáng tạo đạt thành tích cao trên cơ sở năng lực tự có của bản thân. Maslow cho rằng sự thoả mãn nhu cầu của con người sẽ đi theo thứ bậc:  Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Và khi con người đã thoả mãn được một nhu cầu nào đó thì sẽ không còn động lực nữa, ắt họ sẽ mong muốn được thoả mãn nhu cầu tiếp theo và khi đó nhu cầu tiếp theo sẽ trở lên quan trọng . Để tạo động lực cho nhân viên thì người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này, lúc đó sẽ đề ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó cho nhân viên của mình.Tất nhiên nhà quản lý phải biết rằng mỗi nhân viên của mình không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau. Do vậy cần phải có hệ thống các biện pháp khác nhau để thoả mãn hết các nhu cầu của các nhân viên của mình. 1.2.2 Đánh giá ưu nhược điểm của học thuyết 1.2.2.1 Ưu điểm Maslow chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân, không phải mọi người đều có và mong muốn thoả mãn nhu cầu giống nhau. Điều này rất quan trọng trong quá trình tạo động lực lao động cũng như trong hoạt động quản trị nhân lực. Một ưu điểm quan trọng của học thuyết là đã tìm ra mối liên hệ giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động. Nhìn vào hệ thống thứ bậc nhu cầu mà Maslow đưa ra ta thấy chúng được sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần. Điều này phù hợp với xu hướng khi mà xã hội càng phát triển thì con người ta ngày càng quan tâm và muốn thoả mãn các nhu cầu tinh thần 1.2.2.2 Nhược điểm Bên cạnh ưu điểm, thì học thuyết vẫn tồn tại một số nhược điểm -Việc sắp xếp các nhu cầu theo hệ thống thứ bậc như vậy là cứng nhắc, mỗi cá nhân không phải ai cũng sẽ thoả mãn theo thứ tự các nhu cầu đó mà tuỳ vào hoàn cảnh và điều kiện của mình người ta sẽ mong muốn và khao khát thoả mãn nhu cầu đó. Nói chung đó là nhu cầu quan trọng, thiết yếu với họ thì họ sẽ tìm cách thoả mãn nó. - Việc nhà quản lý phải phát hiện ra tất cả các nhu cầu của nhân viên của mình và đề ra hệ thống các giải pháp tạo động lực là khó khăn và không khả thi vì nhu cầu của mỗi cá nhân không hiện hữu ai cũng nhìn thấy 1.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích và động lực lao động Nhu cầu Lợi ích Động lực lao động Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định. Lợi ích, trước hết là lợi ích kinh tế thể hiện rõ mối quan hệ giữa những người lao động với nhau, giữa những người sử dụng lao động với người lao động trong quá trình lao động sản xuất. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có nẩy sinh lợi ích hay có thể hiểu lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người, do đó lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, hiệu quả lao động cao hơn. Mức độ thỏa mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng mạnh và ngược lại. Như vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ ham muốn tham gia lao động. Song, chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý cần phải quan tâm sát thực đến lợi ích của người lao động trong mối quan hệ lợi ích của cả tập thể.( Tập bài giảng chuyên đề_ PGS TS Trần thị Thu) * Lợi ích và tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động. Lợi ích sẽ tạo động lực trong lao động, lợi ích tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động. Song trong thực tế động lực tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác, muốn lợi ích tạo ra động lực cần phải tác động vào nó, kích thích nó, làm tăng hiệu quả trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Để kích thích lợi ích cho người lao động, nhà quản lý dùng những hình thức và phương pháp khác nhau, trong đó đặc biệt kích thích về kinh tế và tâm lý lao động. Hai loại kích thích này gắn chặt với lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao động, nó được coi như là một công cụ, một phương tiện, một cơ chế để có thể thực hiện những lợi ích của người lao động trong thực tiễn. Nhận xét: Tóm lại, bản chất của tạo động lực là hệ thống các biện pháp mang tính chất đòn bẩy về vật chất và tinh thần nhằm kích thích thúc đẩy người lao động làm việc đạt năng suất chất lượng cao. Như vậy, về bản chất tạo động lực trong lao động chính là tạo sự quan tâm của người lao động đối với kết quả lao động cuối cùng trong Công ty. Mối quan tâm đó càng cao thì động lực lao động cũng càng lớn cho nên bất kỳ biện pháp nào chúng tôi cũng quan tâm đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao lợi nhuận. Để đạt được điều đó họ phải thực hiện các biện pháp nhằm khuyến khích trong lao động và từng tập thể lao động đều phải quan tâm đến việc đạt được các mục tiêu đề ra của Công ty. Có nghĩa là họ phải tạo động lực cho người lao động. Khi những nhu cầu được thoả mãn tức là lợi ích của con người được tăng lên và từ đó con người tiếp tục làm việc hăng say để thoả mãn những nhu cầu tiếp theo và lúc đó việc tạo động lực phát huy tác dụng Nhu cầu và lợi có quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, lợi ích kích thích hoặc thúc đẩy động lực của lao động 1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động Mỗi nhân viên khi đặt chân vào làm việc cho một doanh nghiệp đều có một hay nhiều nhu cầu riêng của mình. Ngặt một nỗi, những nhu cầu này không dừng lại, mà có khuynh hướng ngày càng thay đổi theo thời gian. Nếu nhà quản lý vì quá bận rộn với công việc quản lý mục tiêu của bộ phận hay của doanh nghiệp, mà không quan tâm đến những nhu cầu này của nhân viên, thì đến một lúc nào đó nhân viên cũng đành nói lời chia tay với doanh nghiệp. Nghề nhân sự có lẽ là nghề đụng chạm đến nhiều bộ phận, nhiều người trong doanh nghiệp nên điều quan trọng là bạn phải biết họ muốn gì, sau đó xem mình có thể đáp ứng họ ở những vấn đề gì và ở mức độ nào, rồi từ đó chọn lựa và đưa ra các phương án phù hợp nhằm "lèo lái" nhu cầu cá nhân đi cùng với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Một thực tế trong các doanh nghiệp này là có doanh nghiệp trả lương rất cao so với thị trường nhưng số công nhân viên xin nghỉ việc vẫn ngày càng gia tăng. Điều mà chuyên viên nhân sự cần biết, là nếu thu nhập của nhân viên thấp hơn mức chuẩn thì nhân viên không thoả mãn, nhưng thu nhập cao hơn mức chuẩn cũng không hẳn là tạo được động lực bền vững cho nhân viên. Nếu doanh nghiệp coi tiền là cứu cánh duy nhất, thì e rằng doanh nghiệp rồi cũng sẽ hụt hơi vì cuộc đua tài chính này mà kết giữ người vẫn không theo ý muốn. Do đó, nhà quản trị cần phải có các chính sách tạo động lực cho người lao động để : - Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Như ta biết quản trị nhân lực là một hoạt động rất quan trọng trong doanh nghiệp cụ thể là sắp xếp bố trí lao động đúng người đúng việc đúng chuyên môn, nhưng quan trọng hơn đó là việc tạo động lực cho người lao động là một công việc càng khó hơn. Để đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được duy trì thì việc tạo động lực cho người lao động cần được chú trọng rất nhiều.Và muốn nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì công tác tạo động lực cho người lao động lại càng quan trọng hơn - Nâng cao và cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Khi có tạo động lực người lao động làm việc có hiệu quả hơn cùng với việc năng suất lao động được nâng lên làm cho hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cũng được nâng lên, điều này cũng có nghĩa làm cho đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động cũng được nâng lên cải thiện đời sống cho người lao động góp phần vào tái sản xuất sức lao động. Như vậy, việc sử dụng các hình thức và phương pháp kích thích nhằm tạo ra động lực vật chất, tinh thần trong lao động cho người lao động hết sức cần thiết đối với Công ty, bởi điều đó không những ảnh hưởng đến chất lượng của người lao động mà còn ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Mặt khác, nếu công tác tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động được thực hiện tốt, tức là người lao động thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của mình, từ đó nâng cao chất lượng hiệu quả công việc, nâng cao năng suất lao động, giúp công ty mở rộng sản xuất kinh doanh. Vì thế Công ty sẽ được khẳng định trên thị trường. Do đó, việc nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng của Công ty là cần thiết, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Phúc Anh là hết sức cần thiết và đó là sự đòi hỏi khách quan của thực tiễn. Chương 2 :Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại công ty TNHH Phúc Anh 2.1 Các đặc điểm của công ty TNHH Phúc Anh ảnh hưởng đến tạo động lực 2.1.1 Sự hình thành và phát triển Công ty TNHH phúc Anh được thành lập theo giấy phép đăng ký kinh doanh s ố 073795 do sở kế hoạch đầu tư thành phố hà nội cấp lần đầu ngày 124/02/1999 và đăng ký thay đổi lần thứ 11 ngày 23/10/2008 với mô hình công ty TNHH , vốn điều lệ của công ty là : 6.500.000.000 đồng (sáu tỷ năm trăm triệu đồng). Công ty TNHH Phúc Anh được thành lập dựa trên đội ngũ cán bộ có trình độ đại học và trên đại học và công nhân có nhiều năm kinh nghiệm Từ năm 1999 đến năm 2000 ,nhờ có đội ngũ công nhân giầu kinh nghiệm . Công ty TNHH Phúc Anh đã lựa chọn mô hình đầu tiên là về vấn đề xây dựng chủ yếu san lấp mặt bằng cho các công trình lớn,các khu đô thị mới. Bên cạnh đó công ty còn chuyên cho thuê xe du lịch và vận tải hàng hóa Từ năm 2001 đến năm 2002, lĩnh vực cho thuê xe vận tải đem lại lợi nhuận cao cho công ty, nhờ đó công ty TNHH Phúc Anh tiếp tục mở rộng thêm quy mô từ lĩnh vực kinh doanh sang dịch vụ du lịch , cho thuê xe du lịch, dịch vụ tour du lịch trong nước và nước ngoài. Bắt kịp với xu thế , Công ty TNHH Phúc Anh tiếp tục đầu tư sang lĩnh vực xuất nhập khẩu ôtô, xe máy từ các nước Nhật Bản, Hàn Quốc… Công ty TNHH Phúc Anh có thể tự hào là Công ty TNHH đầu tiên về lĩnh vực kinh doanh xuất nhập khẩu ôtô, xe máy trong giai đoạn này. Từ năm 2002 đến năm 2005 công ty vẫn tiếp tục duy trì các lĩnh vực kinh doanh của mình. Cũng trong thời gian này Công ty TNHH Phúc Anh đã đầu tư thêm lĩnh vực xuất nhập khẩu và thu được những thành công bước đầu tạo được uy tín với những bạn hàng đáng tin cậy như Trung Quốc, Úc, Đức, Thái lan… đây cũng là một cơ hội lớn để khẳng định hơn nữa vị thế của công ty không những có vị thế trong nước mà có được những uy tín với các ban hàng nước ngoài và có sự đánh giá rất cao về công ty. Từ năm 2005 đến nay Công ty TNHH Phúc Anh đầu tư nhiều về bất động sản, vì vậy công ty hiện tại sở hữu tương đối nhiều diện tích đất lớn ở Hà Nội và một số tỉnh lân cận. Với đội ngũ cán bộ, điều hành năng động công ty mở rộng thêm dịch vụ trông giữ ôtô, xe máy bị vi phạm giao thông cho các phường, quận, huyện và công an thành phố Hà Nội. Ngoài ra công ty đã và đang xây dựng nhiều trung tâm sửa chữa và bảo dưỡng ôtô và xe máy trên địa bàn thành phố Hà Nội. Một số trung tâm sửa chữa đã chính thức đi vào hoạt động và thu hút được rất nhiều cá nhân và tổ chức đến sửa chữa và bảo dưỡng. Có thể nói công ty TNHH Phúc Anh là một công ty hoạt động kinh doanh đa ngành đa nghề. Không chỉ quan tâm tạo việc làm cho cán bộ công nhân viên chức trong công ty ổn định lao động mà ban lãnh đạo còn luôn quan tâm đến đời sống tinh thần của tất cả cá nhân trong công ty như: - Tạo chỗ ăn ở cho công nhân - Thành lập đội bóng đá đội cầu lông cho công ty thi đấu và giao lưu với các tổ chức trên địa bàn thành phố Bên cạnh công việc kinh doanh công ty còn thực hiện nghĩa vụ đóng thuế đầy đủ vào ngân sách nhà nước hàng tỷ đồng, tham gia đóng BHXH cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Nói tóm lai công ty TNHH Phúc Anh là công ty kinh doanh có hiệu quả, có đội ngũ cán bộ quản lý nhiệt tình năng động và sáng tạo, tâm huyết yêu nghề có tinh thần nâng cao đoàn kết cần cù xây dựng công ty ngày càng phát triển trên trị trường 2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Ngành nghề kinh doanh - Buôn bán thiết bị phụ tùng ôtô chính hãng - Sửa chữa và bảo dưỡng ôtô và xe máy - Cho thuê xe và bãi đỗ xe Quy trình công nghệ - Quy trình sửa chữa và bảo dưỡng xe máy NỘI QUY: A/Đối với nhân viên Phải lễ phép,lịch sự, trung thực với khách hàng Có ý thức giữ gìn tài sản của khách hàng Tuân thủ đầy đủ nghiêm chỉnh quy trình kỹ thuật Không uống rượu, uống bia Trang phục,giờ giấc đúng quy định B/Đối với khách hàng Cất giữ tiền bạc, tư trang trong xe trước khi bảo dưỡng Để đảm bảo n toàn quy khách không tự ý vào xưởng Thanh toán đầy đủ nhận phiếu bảo hành sau khi nhân xe QUY TRÌNH BẢO DƯỠNG GỒM 27 HẠNG MỤC A/Phần đầu xe Cân vành Sơn chống gỉ 2 vành Sơn chống gỉ gầm xe Bảo dưỡng cổ phốt Kiểm tra đầu xe Tra dầu dây phanh trước Tra dầu dây ga, tay ga Bảo dưỡng má phanh trước Bảo dưỡng má phanh sau B/Phần động cơ Cân chỉnh súp áp Chỉnh côn Bảo dưỡng đế Bảo dưỡng bộ che hòa khí Bảo dưỡng bầu lọc khí Hiệu chỉnh chế độ nhiên liệu kiểm tra dầu máy Vệ sinh bugi Vệ sinh bộ nước bình ac quy C/Hệ thống truyền lực Kiểm tra dầu nhông xích Tra mỡ trục càng sau Bảo dưỡng và thay dầu giảm sóc trước Bảo dưỡng và thay dầu giảm sóc sau Kiểm tra IC bộ điện Kiểm tra hệ thống đèn, còi, xi nhan Tán rút ri ve lại biển số Kiểm tra siết lại toàn bộ ốc Rửa xe - Quy trình bảo dưỡng và sửa chữa ôtô NỘI QUY XƯỞNG ÔTÔ Không hút thuốc,ăn uống nơi làm việc Nghiêm chỉnh chấp hành quy trình vận hành máy móc Làm vệ sinh thiết bị,dụng cụ sản xuất QUY TRINH BẢO DƯỠNG VÀ SỬA CHỮA ÔTÔ Rửa xe Tư vấn cho khách hàng Kiểm tra kỹ thuật của xe Đánh giá mức độ hỏng hóc của xe (kiểm tu nếu hỏng thì thay thế, nếu có thể khắc phục được thì sửa chữa) Làm bảng báo giá chi tiết bao gồm giá tiền của linh kiện và tiền công Nếu khách hàng đồng y bản báo giá thì tiến hành sửa chữa Kiểm tra kỹ thuật lần cuối cùng Rửa xe và giao xe - Vốn góp Bảng 1 : Vốn góp và giá trị vốn góp của mỗi thành viên STT Tên thành viên Giá trị vốn góp(đồng) Tỷ lệ vốn góp(%) 1 Ngưyễn Mạnh Hùng 3.100.000.000 47,7 2 Nguyễn Ánh Nguyệt 1.400.000.000 21,5 3 Lê Thị Thanh Bình 1.250.000.000 19,2 4 Nguyễn Hải Quang 750.000.000 11,5 Nguồn : Phòng tổ chức hành chính Vốn điều lệ của công ty là 6.500.000.000 đồng được góp từ 4 thành viên. Người có vốn góp cao nhất là Giám đốc của công ty, số vốn chiếm 47,7% gần một nửa so với tổng số vốn. Điều này có nghĩa rằng ông Nguyễn Mạnh Hùng là người có quyền cao nhất đưa ra mọi quyết định cho công ty. Mặc dù tổng số vốn ban đầu của công ty chưa phải là lớn nhưng một phần nào đó cũng đủ mua trang thiết bị nơi làm việc phục vụ cho việc sản xuất, thuê mua nhà xưởng, và một phần trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Chứng tỏ với số vốn mà công ty hiện có đã tạo ra công ăn việc làm cho gần 100 cán bộ công nhân viên trong công ty và giảm đỡ một phần gánh nặng cho xã hội. 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Bảng 2 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Phúc Anh GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC TRỢ LÝ GIÁM ĐỐC Phòng tổ chức hành chính Phòng tài chính kế toán Phòng kinh doanh Phân xưởng sản xuất Ta thấy công ty TNHH Phúc Anh tổ chức theo sơ đồ trực tuyến_chức năng do đó với đặc điểm trực tuyến cho phép truyền thông tin đi nhanh chóng tới các phòng ban, trình độ chuyên môn hóa nâng cao tăng hiệu quả hoạt động thông qua phối hợp giữa các bộ phận từ đố cho phép chia sẻ kinh nghiệm kiến thức giữa cấp dưới và cấp trên, các vấn đề giải quyết phù hợp hơn, quyết định mang tính tập trung.Những quyết định là sản phẩm nghiên cứu của các phòng ban và đề xuất khi đượ thủ trưởng thông qua, mệnh lệnh sẽ được truyền đạt từ trên xuống theo tuyến quy định của công ty TNHH Phúc Anh. Với sơ đồ như trên ta thấy bộ máy quản lý của công ty không cồng kềnh, vì là một công ty nhỏ cho nên việc xây dựng bộ máy quản lý như trên là quá tốt. Doanh nghiệp cần phải có chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh tốt có lợi nhuận cao để tiến hành xây dựng bộ máy quản lý tốt hơn nữa. 2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2.1.4.1 Bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Phúc Anh Bảng 3 : Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ĐVT: triệu đồng Chỉ tiêu 2006 2007 2008 1.Doanh thu Thuần 1.890.971.428 2.540.675.581 1.568.235.573 2.Giá vốn hàng bán 1.335.165.571 1.814.008.852 2.589.430.235 3.Lãi gộp 645.805.857 726.666.729 978.805.338 4.Lợi nhuận 367.978.848 521.676.732 658.156.357 5.Thuế thu nhập 105.554.077 146.069.485 184.283.780 6.Lợi nhuận sau thuế 271.424.771 375.607.247 473.872.577 Nhìn vào bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Phúc Anh ta thấy trong 3 năm 2006, 2007, 2008 công ty làm ăn có lãi Năm 2006 lợi nhuận đạt hơn 200 triệu đồng và năm 2007 lợi nhuận tăng lên 104.182.476 triệu đồng tương ứng với 38% .Nguyên nhân của sự tăng lợi nhuận là công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên làm việc có tinh thần, trách nhiệm cao và cũng trong năm 2006 – 2007 này công ty đầu tư kinh doanh một số mặt hàng khác như : mở rộng sản xuất, đầu tư thêm nhà xưởng… Năm 2008 so với năm 2007 lợi nhuận tăng thêm là 98.265.330 triệu đồng.Nhìn vào bảng phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ta thấy lợi nhuận của năm 2008 có phần giảm sút so với năm 2007. Điều này cũng dễ nhận thấy trong năm 2008 do chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới làm cho công ty phải ngừng kinh doanh 1 số mặt hàng là làm giảm lợi nhuận xuống. Tóm lại đứng trước sự khủng hoảng kinh tế thế giới và Việt Nam cũng là nước ảnh hưởng không nhỏ mà công ty TNHH Phúc Anh vẫn đúng vững trên thị trường. Đây là một điều đáng mừng và công ty cần phát huy hơn nữa trong những năm tiếp theo. 2.1.4.2 Phân tích công tác quản lý tài sản cố định và nguồn vốn của công ty TNHH Phúc Anh Bảng 4 : Cơ cấu và tình hình tài sản ĐVT : triệu đồng STT Chỉ tiêu Năm Chênh lệch 2006 2007 tuyệt đối Tương đối 1 Tài sản vô hình 644.598.167 942.805.123 298.206.956 31% 2 Tài sản hữu hình 4.356.290.881 4.216.352.547 -139.938.334 -3% - Nguyên giá 4.531.895.881 4.567.562.547 215.666.666 4% - Khấu hao 175.605.000 351.210.000 175.605.000 50% 3 Tổng 5.000.889.048 5.159.157.670 158.268.622 28% nguồn : Phòng tài chính kế toán Dựa vào bảng tài sản ta thấy tình hình tài sản của công ty TNHH Phúc Anh năm 2007 đã tăng hơn so với năm 2006 là 158.268.622 triệu đồng tương ứng với 28% . Cụ thể là : - Tài sản vô hình tăng 298.206.956 triệu đồng tương ứng với 31% - Tài sản Hữu hình giảm 139.938.332 triệu đồng tương ưng giảm 3% với đặc thù kinh doanh đa ngành đa nghể cho nên việc tăng tài sản vô hình và giảm tài sản hữu hình là 1 điều đáng mừng Bảng 5 : Cơ cấu và tình hình nguồn vốn ĐVT : triệu đồng STT Chỉ tiêu Năm Chênh lệch 2007 2008 Tuyệt đối Tương đối 1 vốn CSH 5.306.909.677 6.160.553.966 853.644.289 13% 2 Vốn vay 58.087.946 937.629.247 879.541.301 93% 3 Tổng 5.364.997.623 7.098.183.213 1.733.185.590 106% Nguồn: Phòng tài chính kế toán Dựa và bảng cơ cấu nguồn vốn ta thấy tình hình nguồn vốn của công ty TNHH Phúc Anh năm 2008 so với năm 2007 tăng lên 2.733.185.590 triệu đồng tương ứng với 106%. Điều này phản ánh rằng khi công ty mở rộng quy mô sản xuât cần rất nhiều nguồn vốn từ bên ngoài để thuê mua nhà xưởng, trang thiết bị lao động để phục vụ cho sản xuất. Nhờ có công tác tạo động lực cho người lao động mà công ty TNHH Phúc Anh từ số vốn hơn 5 tỷ vào năm 2007 đã tăng lên hơn 7 tỷ tạo điều kiện cho công ty mở rộng quy mô sản xuất và tạo điều kiện vật chất và tinh thần cho người lao động được nâng lên. 2.1.5 Cơ cấu lao động Bảng 6 : Cơ cấu lao động tại công ty TNHH Phúc Anh ĐVT : Người Chỉ tiêu 2007/2006 2008/2007 2006 2007 2008 Tuyệt đối Tương đối Tuyệt đối Tương đối Tổng số lao đông 37 60 90 23 62% 30 50% 1.Phân theo tính chất lao động Gián tiếp 12 18 22 6 50% 4 22% trực tiêp 25 42 68 17 68% 26 52% 2.Phân theo giới tính Nam 30 40 70 10 33% 30 75% nữ 7 20 20 13 185% 0 0% 3. phân theo trình độ Đại học 8 15 22 7 87% 7 47% Cao đẳng 4 5 13 1 25% 8 160% PTTH và trung cấp 25 38 55 10 40% 20 53% Nguồn :Phòng tổ chức hành chính Cơ cấu lao động của công ty TNHH Phúc Anh nhìn chung tương đối ổn định trong những năm qua. Tổng số lao động tính từ năm 2006 trở lại đây tăng mạnh biểu hiện : Từ năm 2006 đến 2007 tăng 23 người tương ứng với 62% và năm 2007 so với năm 2008 tăng 50% điều này cũng thấy rất rõ trong giai đoạn năm 2006 – 2007 công ty mở rộng quy mô sản xuất cần rất nhiều nguồn lao động và đến năm 2008 công ty vẫn tiếp tục tuyển nhân lực nhưng ít hơn so với năm 2007. Số lượng nam và nữ của công ty có sự chênh lệch do nghành nghề kinh doanh có tính chất đặc thù vì công việc sủa chữa và bảo dưỡng cần nhiều nhân lực Nam hơn còn nhân lực Nữ giới chủ yếu phân bố ở vị trí văn phòng. Do tính chất của ngành rất đặc thù nên chỉ cần đến nhiều nhân lực có trình độ từ cao đẳng và trung cấp nghề. Đây là sự phân bố hợp lý với mô hình kinh doanh của công ty, đặc biệt với nhân lực ở khối văn phòng như quản lý, kế toán cần có trình độ chuyên môn cao hơn. Nhờ có công tác tạo động lực cho người lao động mà công ty có 37 lao động từ năm 2006 đã tăng lên 90 lao động vào năm 2008 điều này là một biểu hiện rất tốt so với công ty nhưng đối với các công ty khác thì công ty cần phải phát huy nhiều hơn nữa. 2.1.6 Phương hướng phát triển của công ty trong những năm tới Với việc đầu tư xây dựng thêm nhà xưởng thì quy mô sản xuất của Công ty ngày càng tăng, Công ty có đầy đủ các trang thiết bị phục vụ và bảo dưỡng các sản phẩm chất lượng cao phục vụ cho việc đi lại của người dân thành phố Hà Nội và các khu vực lân cận thành phố …Bên cạnh đó thì các xưởng bảo dưỡng sửa chữa xe máy, ôtô và các khu vực bến bãi đều được đầu tư nâng cao chất lượng máy móc thiết bị, cơ sở hạ tầng, đồng thời cũng cần phải nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên và tích cực nghiên cứu tìm và mở rộng thị trường trong và ngoài nước.Công ty phấn đấu trong giai đoạn tới đạt một số chỉ tiêu dưới đây : Bảng 7 : Phương hướng sửa chữa và bảo dưỡng ôtô và xe máy của Công ty giai đoạn 2007-2010. Chỉ tiêu Đơn vị tính 2007 2008 2009 2010 Sản lượng xe máy Nghìn cái/năm 7.200 10.800 16.200 18.000 Sản lượng ô tô Nghìn cái/năm 1.440 2.160 2.520 3.600 Tổng doanh thu Tỷ đồng 2.5 1.5 4 6 Lợi nhuận Tỷ đồng 522 700 650 800 Vốn điều lệ Tỷ đồng 10 10 12 15 Tổng số CBCNV Người 60 90 150 150 TNBQLĐ Triệu đồng 1,3 1,4 1,5 1,7 Nguồn : Phòng tổ chức hành chính 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty TNHH Phúc Anh 2.2.1 Về vấn đề tiền lương và thu nhập của người lao động với tạo động lực lao động Như đã trình bày ở phần cơ sở lý luận, tiền lương và thu nhập mà người lao động nhận đ._.