Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên cơ khí Hà Nội

LỜI NÓI ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài: Nền kinh tế thị trường mở cửa hội nhập nó mở ra cho các doanh nghiệp rất nhiều cơ hội thuận lợi để phát triển nhưng đồng thời nó cũng đặt các doanh nghiệp trước sự cạnh tranh khốc liệt không chỉ giữa các doanh nghiệp cùng ngành, cùng quốc gia mà còn đối với các doanh nghiệp thuộc ngành khác, thuộc các khu vực trên toàn thế giới, trên nhiều lĩnh vực cả nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực giữ vai trò với sự thành bại của công ty, do đó mọi doanh nghiệp phải cố gắng đầu tư đến mức có thể để thu hút được nhân tài, giữ được những người lao động giỏi có năng lực có kinh nghiệm. Nhưng để thực hiện điều đó các doanh nghiệp phải có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ tay nghề giúp họ hoàn thành tốt công việc đã được giao, đồng thời phát huy sức mạnh cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường, tăng doanh thu của công ty. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp là hoạt động vô cùng quan trọng và cần phải được tiến hành thường xuyên và hiệu quả. 2. Mục đích nghiên cứu. Đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHNN một thành viên Cơ khí Hà nội”, một mặt hệ thống hoá lại những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được học như khái niệm, nội dung, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực… Mặt khác, gắn lý luận với thực tiễn: Dựa trên những lý luận và việc đi sâu nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHNN một thành viên Cơ khí Hà nội, từ đó phân tích, tìm ra những điểm mạnh, thấy được những tồn tại, khó khăn, từ đó cải tiến và đưa ra những biện pháp phù hợp, hiệu quả nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực hiện tốt chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng và hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHHNN một thành viên Cơ khí Hà nội. Nghiên cứu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, quá trình thực hiện các chương trình đào tạo , từ đó tìm ra những tồn tại và nguyên nhân của nó , đưa ra một số kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. 4.Kết cấu của đề tài: Nội dung gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty TNHHNN một thành viên cơ khí Hà nội trong thời gian qua 2003-2005 Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHNN một thành viên cơ khí hà nội. 5. Ý nghĩa: Qua việc nghiên cứu chuyên đề này đã giúp em áp dụng lý thuyết vào với thực tế và rút ra được nhiều kinh nghiệm trong thực tiễn. Đồng thời em cũng xin đưa ra môt số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao và hoàn thiện công tác đào tao và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHHNN một thành viên cơ khí Hà nội. CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Một số khái niệm liên quan Nguồn nhân lực: Nhân lực bao gồm mọi nguồn lực của con người như: thể lực, trí lực, khả năng các giác quan, khả năng tiềm tàng về trí lực, quan điểm, nhân cách, đặc điểm tác phong do vậy nguồn lực được xem là nguồn lực vô hạn, đặc biệt là khả năng về trí lực. Chất lượng nhân lực và sự vận động của nó tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố: mức sống, thu nhập, giới tính và tuổi tác. Các đặc điểm này nhà quản lý phải cần hiểu rõ bởi vì mỗi người lao động có năng lực, trình độ, hoàn cảnh và mỗi người đều có sở trường sở đoản khác nhau do vậy phải sử dụng con người đúng khả năng phát huy các mặt mạnh, hạn chế các mặt yếu. Bản thân con người làm việc luôn có biến động về năng lực, do đó phải biết thay đổi công việc và điều kiện làm việc sao cho phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý, gắn với giới tính và tuổi tác. Cách thức sử dụng con người, cách đối nhân xử thế trong quá trình làm việc ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực. Biết dung người thì chất lượng nhân lực ngày càng tăng. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm mọi thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng có tính chất ổn định và tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên trong điều kiện thị trường sức lao động phát triển thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn bao gồm cả những con người bên ngoài tổ chức cũng tham gia giải quyết các công việc của doanh nghiệp. Nguồn lực con người được thừa nhận là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi nguồn lực. Nó quyết định sự thành bại hay phát triển của một tổ chức. Mọi nguồn lực khác chỉ được phát huy tốt thông qua yếu tố con người. Mọi đầu tư vào các nguồn lực khác sẽ trở thành vô nghĩa nếu như không có một đội ngũ nhân sự đủ năng lực, trình độ và phẩm chất. Nhân sự là cốt lõi của quản trị. Các nguồn lực khác có thể sẽ bị khai thác cạn kiệt trong khi đó tiềm năng, khả năng về trí lực của con người là vô hạn. Việc tận dụng được nhân tài, việc phát huy sáng tạo ra các phương thức lao động tiên tiến là một yếu tố cực kỳ quan trọng đóng vai trò then chốt cho sự phát triển bền vững và luôn chủ động, đủ sức giải quyết mọi khó khăn, thách thức do cuộc sống thực tế đặt ra. 1.1.2 Đào tạo và phát triển -Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau -Đào tạo: là quá trình trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện các công việc cụ thể. -Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. 1.2. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Đào tạo trong công việc: Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên làm nghề, có kỹ năng cao với các nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc. Phương pháp này bao gồm : 1.2.1.1. Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các nhà quản trị gia, học viên làm việc trực tiếp với người mà họ thay thế trong tương lai. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiều và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỷ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi cần đi công tác , hội họp, vắng mặt hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị mình. -Ưu đỉêm: Việc học đơn giản dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc. Không can thiệp tới sự thực công việc thực tế. Học viên được trang bị một lượng khá lớn kiến thức, nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo. -Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể hướng dẫn học viên sai phương pháp. Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn. 1.2.1.2.Chỉ dẫn công việc. Thường áp dụng phổ biến để dạy kinh nghiệm cho công nhân sản xuất, có thể có một số kinh nghiệm về quản lý. Đây là phương pháp dạy thực hiện công việc tỉ mỉ và chi tiết theo từng bước thực hiện công việc bởi người có trình độ tay nghề cao hơn. -Ưu điểm: Giúp cho quá trình tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn. Đồng thời không cần phương tiện và trang thiết bị cho học viên -Nhược điểm: Làm cho người học không có khả năng sáng tạo và có thể bắt chiếc thói quen xấu của người dạy, vì vậy chỉ thích hợp cho việc đào tạo số lượng ít học viên. 1.2.1.3 Đào tạo theo kiểu học nghề Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học viên học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh. -Ưu điểm: Không can thiệp tới công việc thực tế. Học viên được trang bị lượng kiến thức và kỹ năng làm việc khá hoàn chỉnh. Việc học được tiến hành dễ dàng. -Nhược điểm: Mất nhiều thời gian, chi phí tốn kém, có thể không liên quan trực tiếp tới công việc. 1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được thực hiện các công việc hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp, cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn. Có 3 cách luân chuyển và thuyên chuyển công việc Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Người quản lý được bố trí luân chuyển công tác trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. -Ưu điểm: Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, dễ dàng thích ứng các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công nhân viên linh hoạt hơn. Phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả hơn, nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn. Học viên có thể phát hiện ra các điểm mạnh hay điểm yếu của mình từ đó lựa chọn công việc thích hợp hơn. 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc. 1.2.2.1. Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. -Ưu điểm: Giúp cho học viên học được những lý thuyết tương đối có hệ thống và trực tiếp tham gia lao động sản xuất ở các phân xưởng tạo điều kiện cho họ nắm vững nghề. Hình thức này thích hợp với việc đào tạo những công nhân có trình độ lành nghề tương đối cao. -Nhược điểm: Chỉ áp dụng được ở những doanh nghiệp tương đối lớn cần có phương tiện và trang thiết bị dùng riêng cho học tập rất tốn kém. 1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Hình thức đào tạo tại trường chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lượng học viên lớn hơn, đội ngũ giáo viên chuyên trách và cơ sở vật chất cho đào tạo tốt hơn. -Ưu điểm: Học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống về lý thuyết lẫn thực hành. Nếu cử đi học với số lượng lớn thì không đắt -Nhựơc điểm: Chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao hơn chi phí tại doanh nghiệp nhiều lần. 1.2.2.3. Phương pháp thuyết trình hội nghị hội thảo: Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khẳ năng giao tiếp, khả năng thích ứng, khả năng ra quyết định…. Các cuộc hôị thảo có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở hội nghị bên ngoài. Học viên sẽ thảo luận theo từng chuyên đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó học được những kinh nghiệm cần thiết -Ưu điểm: Đơn giản dễ tổ chức không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng -Nhược điểm Tốn nhiều thời gian, phạm vi nghiên cứu hẹp 1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự giúp đỡ của máy tính. Phương pháp này áp dụng các chương trình được cài đặt sẵn trên máy tính để đào tạo và nâng cao năng lực của các học viên. Phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện các hướng dẫn của máy tính , dùng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. -Ưu điểm: Học viên có điều kiện học cách giải quyết các vấn đề, tình huống giống trong thực tế mà chi phí thấp hơn nhiều. Nội dung học tập đa dạng, học viên có thể tự do lựa chọn , đặc biệt có thể cung cấp những thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, vì sao, sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của học viên. -Nhược điểm: Rất tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho một số lượng lớn học viên. 1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa. Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD,Internet ( Video-Conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. -Ưu điểm: Học viên có thể chủ động về thời gian học cho phù hợp với kế hoạch của mình. Học viên ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia khoá học đào tạo, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn cả về mặt số lượng. -Nhược điểm: Hình thức đào tạo này đòi hỏi các trung tâm đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao. Việc chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. 1.2.2.6. Phương pháp nhập vai: Mục đích của phương pháp là tạo ra tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống. Việc thực hiện các bài tập nhập vai thường gây ra các cuộc tranh cãi, thảo luận giữa các thành viên tham gia. -Ưu điểm: Phương pháp này thường không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới. Để học viên không cảm thấy bị lãng phí thời gian, người hướng dẫn chuẩn bị kỹ lời giải thích về ý nghĩa của hành động và hướng dẫn đối với người thực hiện. -Nhược điểm: Xây dựng tình huống và thiết kế kịch bản là rất khó. 1.2.2.7. Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn , giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. -Ưu điểm: Học viên được làm việc thật sự, có cơ hội học hỏi, rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định -Nhược điểm: Nó có thể gây ra những thiệt hại nếu quyết định nhanh không đúng đắn. Có thể ảnh hưởng tới công việc của các bộ phận. 1.3. Các giai đoạn của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bảng: Sơ đồ trình tự xây dựng chương trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xác định đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo , đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân tích về doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp, phân tích nhân viên. Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên. Phân tích tổ chức gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như chất lượng thực hiện công việc, năng suất, kỷ luật lao động, vắng mặt… Từ đó các nhà quản trị xác định được những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và đưa ra các hình thức đào tạo cần thiết. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, tổ chức cần xác định được những vị trí còn trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ đó. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến chương trình đào tạo giúp nhân viên có được các kỹ năng cần thiết của công việc . Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển chọn được các nhân viên giỏi. Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết để người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Phân tích tác nghiệp sẽ tập trung xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên. Phân tích nhân viên sẽ xem xét đến các năng lực , đặc tính cá nhân của người nhân viên. Nó cho thấy người nhân viên nào cần phải được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển. Các chương trình đào tạo nên chú trọng vào đối tượng được đào tạo để tránh gây tốn kém về mặt chi phí lãng phí thời gian cho tổ chức và doanh nghiệp mà lại không tạo ra hiệu quả. 1.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật 1.3.2.1. Phương pháp trực tiếp Dựa vào bảng phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp mà ta có thể xác định số lượng công nhân kỹ thuật cần thiết của từng bộ phận từng dây chuyền, tưng phân xưởng… sau đó tổng hợp thành nhu cẩu của doanh nghiệp. Phương pháp này hơi phức tạp mất thời gian nhưng chính xác. 1.3.2.2.Phương pháp tính toán hao phí lao động kỹ thuật. Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động thích hợp cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại( công) nhân viên kỹ thuật tương ứng, theo công thức KTi = Ti/Qi * Hi KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề( chuyên môn) i Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề( chuyên môn) i cần thiết để sản xuất. Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề( chuyên môn) i. Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn) i. 1.3.2.3. Phương pháp tính căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. KT = (SM*Hca)/N SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng. Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị. N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính 1.3.2.4. Phương pháp chỉ số. Dự đoàn nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch. IKT = (ISP*It)/ Iw IKT : Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật. ISP: Chỉ số tăng sản phẩm. It: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số. Iw : Chỉ số tăng năng suất lao động Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở hai phương pháp trên. Thường dùng để dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật của các công ty lớn trong kế hoạch dài hạn. Căn cứ vào bản thân phân tích công việc và viếc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ xác định được số lượng , loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo. 1.3.3. Xác định mục tiêu đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nhằm mục tiêu tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt đến của đối tượng lao động. Xác định kết quả cần đạt được của công tác đào tạo, bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần đạt được của chương trình đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo Số lượng và cơ cấu học viên. Thời gian đào tạo. 1.3.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. 1.3.5. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Việc xây dựng chương trình đào tạo của một doanh nghiệp liên quan đến rất nhiều yếu tố: Phòng nhân sự Công đoàn - Các cấp và bộ phận quản lý của doanh nghiệp - Người lao động - Các cơ sở đào tạo. Việc soạn thảo một chương trình đào tạo được tiến hành từ các bộ phận quản lý thấp nhất trong tổ chức. Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đào tạo thông qua sự nắm bắt lấy nhu cầu đào tạo sau đó tổng hợp nhu cầu đào tạo của các bộ phận và gửi cho phòng nhân sự theo sự hướng dẫn của phòng. Từ đó phòng nhân sự hoàn thiện một chương trình đào tạo cho doanh nghiệp. 1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. 1.3.7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài ( giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo… ). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới , đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. 1.3.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo Hiệu quả của một chương trình đào tạo được đánh giá qua hai giai đoạn: - Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được những gì sau khoá đào tạo. - Giai đoạn 2: Học viên thể hiện được những kiến thức, các kỹ năng được học vào trong thực tế của công việc như thế nào. Việc đánh giá đựơc hiệu quả của toàn bộ khoá học là vấn đề khá phức tạp và đòi hỏi mất nhiều thời gian. Có thể học viên lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng trong khoá học rất tốt nhưng việc áp dụng những gì đã học vào trong thực tế công việc rất kém. Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau mỗi phần hay toàn bộ của chương trình đào tạo cần phải có sự đánh giá về kết quả đào tạo. Xem xét, đánh giá mức độ thoả mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho chương trình đào tạo sau. Đo lường kết quả đào tạo có thể sử dụng các phương pháp: Phỏng vấn, sử dụng bảng hỏi… Phòng nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo. 1.4. Một số nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mọi sự vật và hiện tượng đều tồn tại và phát triển gắn với môi trường, hoàn cảnh nhất định và chịu sự tác động của các yếu tố môi trường bao gồm cả các tác động tích cực và tiêu cực. Doanh nghiệp cũng thường xuyên chịu sự tác động qua lại với môi trường bên ngoài. Nó tiếp nhận các yếu tố đầu ngoài thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh đồng thời cũng cung cấp các sản phẩm dịch vụ ra bên ngoài. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng chịu sự chi phối mạnh của các yếu tố bên ngoài cũng như bên trong của doanh nghiệp. 1.4.1. Chính sách vĩ mô của nhà nước về quản lý nguồn nhân lực . Chính sách vĩ mô về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là sự điều tiết của nhà nước đối với các hoạt động của nguồn nhân lực trong tổ chức, trong phạm vi cả nước nhằm đảm bảo quyền và lợi ích của cả bên người sử dụng nguồn lao động và cả phía người lao động. Đồng thời nó đảm bảo sự phát triển toàn diện và bền vững nguồn nhân lực của quốc gia. Nhà nước đưa ra các văn bản pháp luật nhằm hướng dẫn các tổ chức và doanh nghiệp thực hiện các hoạt động quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay các doanh nghiệp có thể tự do trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn phải chịu sự giám sát và tuân theo các quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, kỷ luật, sa thải lao động, các chế độ về tiền lương , phụ cập trợ cấp, chế độ thai sản, điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động…. 1.4.2. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao thì việc sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghịêp sẽ có hiệu quả. Chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện qua khả năng, trình độ, kỹ năng lao động, phẩm chất đạo đức, thái độ lao động và ý thức kỷ luật của người lao động. Để có một nguồn nhân lực chất lượng cao có thể thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần phải xây dựng các chương trình đào tạo hợp lý. 1.4.3. Nhân tố khoa học - kỹ thuật. Khoa học - kỹ thuật luôn gắn liền với năng suất lao động. Việc phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ là điều kiện quan trọng giúp doanh nghiệp tăng năng suất lao động. Việc tham gia của khoa học công nghệ vào quy trình sản xuất làm tăng năng suất lao động nhưng nó cũng đòi hỏi phải có đội ngũ lao động trình độ cao có thể sử dụng các máy móc thiết bị hiện đại. Điều này đặt ra đối với các nhà quản lý phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và hợp lý. 1.5. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.5.1.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của các tổ chức của xã hội và thực tiễn đã chứng minh điều này. Một tổ chức muốn làm ăn phát đạt cần phải có đội ngũ lao động giỏi . Đội ngũ lao động giỏi làm cho tổ chức ngày càng phát triển, tiến bộ và một tổ chức phát triển, tiến bộ luôn xác định nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của tổ chức, là công cụ quyết định trong cuộc cạnh tranh giành thắng lợi, do vậy các tổ chức luôn làm mọi cách để có được một đội ngũ lao động giỏi. Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú ý tới tất cả các mặt tư chất lượng sản phẩm , giá thành sản phẩm, giá thành sản phẩm điều đó cho thấy rằng một đội ngũ lao động giỏi. Thêm vào đó là cùng với quá trình hội nhập ngày càng cao hơn của nền kinh tế khu vực và thế giới đang đặt các doanh nghiệp vào hoàn cảnh phải cạnh tranh sâu sắc và gay gắt. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải chủ động nhanh chóng nâng cao khả năng sản xuất và năng lực cạnh tranh của mình thì mới có thể chiến thắng được trong canh tranh. Điều này chỉ có thể thực hiện được khi nội lực của các doanh nghiệp với sự giúp đỡ của và hỗ trợ của nhà nước.Trong đó biện pháp chủ yếu là phải chủ động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình thông qua nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.5.2. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực. 1.5.2.1. Đối với người lao đông. Trong điều kiện sự phát triển của khoa học kỹ thuật , người lao động luôn phải nâng cao trinh độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu . Đào tạo và phát triển nguôn nhân lực sẽ giúp cho họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin, làm việc có hiệu quả hơn, đóng góp cho tổ chức nhiều hơn góp phần làm tăng thu nhập đảm bảo cho cuộc song của họ tốt hơn. Phát huy khả năng, khám phá từng người, người lao động trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường sản xuất kinh doanh. 1.5.2.2. Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn , nền kinh tế đòi hỏi các doanh nghiệo phải thích ứng tốt hơn, nhanh hơn với một môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được nhu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng nâng cao tay nghề , nâng cao kỹ năng , làm cho người lao động toàn diện hơn. Nó còn cải thiện được mói quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới xoá được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phát triển. 1.5.2.3. Đối với nền kinh tế. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Góp phần thúc đẩy sự phát triển về kinh tế nói chung và giải quyết những vấn đề lao động và thu nhập cho người lao động nói riêng. Đối với xã hội thì yếu tố lợi ích xã hội, lợi ích nhân văn là vô cùng to lớn. Đời sống con người lao động được cải thiện, điểu kiện sinh hoạt vui chơi giải trí được nâng cao…Qua đó giảm bớt được các tệ nạn, các tiêu cực trong xã hội và nâng cao vị thế của nước ta trên trường quốc tế. Chính vì vậy mà ngày nay các nhà quản lý không chỉ dừng lại các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ còn biết nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. Chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã chứng minh những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì sẽ thành công, đầu tư hợp lý cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nó sẽ đem lại hiệu quả to lớn trong sản xuất kinh doanh. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHHNN MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN QUA 2003 – 2005. 2.1.Một số đặc điểm chủ yếu của công ty TNHHNN một thành viên cơ khí Hà Nội. 2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển C«ng ty tr¸ch nhiÖm h÷u h¹n mét thµnh viªn c¬ khÝ Hµ néi lµ mét doanh nghiÖp ®­îc tiÕn hµnh ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh ®éc lËp tù chñ, lµ thµnh viªn cña c«ng ty m¸y thiÕt bÞ c«ng nghiÖp. Tªn c«ng ty: c«ng ty ._.tr¸ch nhiÖm h÷u h¹n mét thµnh viªn c¬ khÝ Hµ Néi Tªn th­êng gäi: C«ng ty c¬ khÝ Hµ Néi. §¨ng ký kinh doanh sè 108898 Tªn giao dÞch quèc tÕ: HAMECO (Hanoi Mechanical Company) §Þa chØ : 74 NguyÔn Tr·i - Thanh Xu©n- Hµ Néi Sè ®iÖn tho¹i: 8584475-8584416 Fax: 8583268 Tªn tµi kho¶n ViÖt Nam sè:710A00006-Ng©n hµng C«ng th­¬ng §èng §a – Hµ Néi. Tµi kho¶n tiÒn ngo¹i tÕ sè:3621113072222 – Ng©n hµng ngo¹i th­¬ng ViÖt Nam. E-mail: Hameco@hn.vnn.vn Website: www.Hameco.com.vn Trªn diÖn tÝch 127976 m2 phÝa T©y Nam thñ ®« Hµ Néi, ngµy 26/11/1955 §¶ng vµ chÝnh phñ ta quyÕt ®Þnh cho x©y dùng mét xÝ nghiÖp c¬ khÝ do Liªn X« viÖn trî, lµm nßng cèt cho ngµnh c«ng nghiÖp chÕ t¹o m¸y c«ng cô cung cÊp cho c¶ n­íc. Ngµy 12/4/1958 kh¸nh thµnh Nhµ m¸y c¬ khÝ Hµ Néi, hiÖn nay lµ c«ng ty TNHHNN 1 thµnh viªn c¬ khÝ Hµ Néi thuéc bé c«ng nghiÖp, ®¸nh dÊu sù ra ®êi ®øa con ®Çu ngµnh cña ngµnh c¬ khÝ ViÖt Nam. Ra ®êi trong bèi c¶nh ®Êt n­íc bÞ chia c¾t lµm hai miÒn, nhµ m¸y võa ph¶i s¶n xuÊt võa ph¶i chiÕn ®Êu. Nhµ m¸y cã nhiÖm vô s¶n xuÊt c¸c lo¹i m¸y c«ng cô cã ®é chÝnh x¸c cÊp II ®Ó trang bÞ cho ngµnh C¬ khÝ non trÎ cña ViÖt Nam, ®¸p øng nhu cÇu kh«i phôc vµ ph¸t triÓn kinh tÕ. Víi sù gióp ®ì cña Liªn X« cò trong thêi kú ®Çu nhµ m¸y cö nhiÒu c¸n bé, c«ng nh©n kü thuËt sang Liªn X« häc tËp kinh nghiÖm qu¶n lý kü thuËt lµm lùc l­îng chÝnh sau nµy. C¸c s¶n phÈm ®Çu tiªn cña nhµ m¸y lµ m¸y c«ng cô, tiÖn, phay, bµo, mµi do Liªn X« gióp ®ì mét phÇn. Sau 47 n¨m x©y dùng vµ tr­ëng thµnh C«ng ty TNHH 1 thµnh viªn c¬ khÝ Hµ Néi ®· tr¶i qua nhiÒu khã kh¨n vµ ®¹t ®­îc rÊt nhiÒu thµnh tÝch. KÓ tõ khi thµnh lËp ®Õn nay c«ng ty ®· tr¶i qua 6 giai ®o¹n ph¸t triÓn: + Giai ®o¹n 1: (tõ 1958 ®Õn 1965) ®©y lµ giai ®o¹n khai th¸c c«ng suÊt cña thiÕt bÞ, ®µo t¹o c¸n bé, s¶n xuÊt m¸y c«ng cô ®Ó trang bÞ cho nÒn c¬ khÝ non trÎ cña ®Êt n­íc. Giai ®o¹n nµy cã nh÷ng thµnh c«ng ban ®Çu, Nhµ m¸y c¬ khÝ Hµ Néi 3 n¨m ®Çu hoµn thµnh v­ît møc kÕ ho¹ch 1 th¸ng 3 ngµy, n¨m 1960 hoµn thµnh v­ît møc 45 ngµy tèc ®é t¨ng tr­ëng 1960 so víi 1958 vÒ gi¸ trÞ tæng s¶n l­îng lµ 4,15 lÇn, s¶n l­îng hµng ho¸ lµ 3,8 lÇn, thùc hiÖn th¾ng lîi kÕ ho¹ch 5 n¨m lÇn thø nhÊt n¨m 1960 so víi n¨m 1958 tæng s¶n l­îng t¨ng 8 lÇn, nhiÒu s¶n phÈm míi ®· ra ®êi nh­: T630, T630L… + Giai ®o¹n 2: ( Tõ 1966 ®Õn 1974 ) trong thêi gian nµy, giÆc Mü leo thang b¾n ph¸ miÒn B¾c, khÈu hiÖu nhµ m¸y ®Æt ra lµ: “ võa s¶n xuÊt, võa chiÕn ®Êu”. S¶n phÈm kú nµy võa phôc vô cho yªu cÇu ph¸t triÓn cña ®Êt n­íc võa phôc vô b¶o vÖ tæ quèc, bao gåm: m¸y ®ïn g¹ch, c¸c lo¹i b¸nh r¨ng, song cèi, th­íc ng¾m, phô tïng cho xe t¶i v­ît Tr­êng S¬n… Nh÷ng n¨m 1966-1968 nhµ m¸y kh«ng hoµn thµnh chØ tiªu do gÆp nhiÒu khã kh¨n ®¹t ®­îc 70%-80% so víi kÕ ho¹ch, nh­ng ®Õn n¨m 1972-1974 tæng s¶n l­îng ®· t¨ng v­ît møc kÕ ho¹ch la 17%-34% so víi kÕ ho¹ch. +Giai ®o¹n 3: ( tõ 1975 ®Õn 1985). Giai ®o¹n nµy nhµ m¸y æn ®Þnh s¶n xuÊt, nhµ m¸y liªn tôc ®¹t ®­îc nh÷ng th¾ng lîi kÕ ho¹ch 5 n¨m1975-1980; 1980-1985 vµ ®­îc ChÝnh phñ phong tÆng danh hiÖu anh hïng. Trong giai ®o¹n nµy, nhµ m¸y tÝch cùc më réng s¶n xuÊt diÖn tÝch mÆt b»ng t¨ng lªn 2,7 lÇn, ®éi ngò lao ®éng lµ 3000 ng­êi vµ ®Õn n¨m 1980 ®­îc ®æi tªn thµnh Nhµ m¸y chÕ t¹o c«ng cô sè 1. N¨m 1984, nhµ m¸y ®­îc nhµ n­íc ®Çu t­ x©y dùng c¬ së c¬ khÝ lín. + Giai ®o¹n 4 ( tõ 1986 ®Õn 1993) Thêi kú nµy nhµ m¸y gÆp nhiÒu khã kh¨n do qu¸ tr×nh chuyÓn ®æi c¬ chÕ tËp trung bao cÊp sang nÒn kinh tÕ thÞ tr­êng cã sù qu¶n lý cña nhµ n­íc theo ®Þnh h­íng x· héi chñ nghÜa. Nhµ m¸y ph¶i tù c©n ®èi ®Çu vµo vµ t×m thÞ tr­êng tiªu thô, c«ng t¸c tiªu thô s¶n phÈm tr× trÖ do ch­a quen víi cung c¸ch lµm ¨n míi, n¨m 1988 tiªu thô ®­îc 498 m¸y, n¨m 1989: 253, n¨m 1990: 90 m¸y. +Giai ®o¹n 5 ( tõ 1994 ®Õn 2002) Nhµ m¸y ®· cã nhiÒu c¶i tæ vÒ mÆt tæ chøc qu¶n lý, tõng b­íc chuyÓn ®æi c¬ cÊu s¶n xuÊt, ®a d¹ng ho¸ s¶n phÈm ®Ó phï hîp víi yªu cÇu cña nÒn kinh tÕ thÞ tr­êng. Nhµ m¸y chó träng s¶n xuÊt thiÕt bÞ c¬ khÝ lín, s¶n phÈm trong giai ®o¹n nµy lµ thiÕt bÞ Xi m¨ng lß ®øng, thiÕt bÞ cho c¸c nhµ m¸y ®­êng, c¸c lo¹i tr¹m trén bª t«ng tù ®éng, s¶n phÈm thÐp c¸n vµ mét sè m¸y c«ng cô lµm theo ®¬n ®Æt hµng ®­îc xuÊt sang thÞ tr­êng Mü… Ngµy 30/6/1995 nhµ m¸y ®æi tªn thµnh c«ng ty c¬ khÝ Hµ Néi do Bé tr­ëng bé c«ng nghiÖp nÆng ký quyÕt ®Þnh, c«ng ty c¬ khÝ Hµ Néi ®· tæ chøc liªn doanh víi c«ng ty SHIROKI ( NhËt B¶n) thµnh lËp c«ng ty liªn doanh VINA-SHIROKI chuyªn chÕ t¹o khu«n mÉu, liªn doanh nµy b¾t ®Çu ®i vµo ho¹t ®éng tõ n¨m 1996. Theo ®¨ng ký kinh doanh sè 109873 ®­îc Uû ban kÕ ho¹ch thµnh phè Hµ Néi cÊp ngµy 11/11/1995, c«ng ty c¬ khÝ Hµ Néi ®­îc phÐp s¶n xuÊt nh÷ng s¶n phÈm sau ®©y: thiÖt bÞ c«ng nghiÖp, s¶n xuÊt c¾t gät kim lo¹i, xuÊt nhËp khÈu vµ kinh doanh vËt t­ thiÕt bÞ, rÌn thÐp c¸n, s¶n phÈm ®óc, phô tïng thay thÕ. Giai ®o¹n nµy c«ng ty còng thùc hiÖn tèt kÕ ho¹ch 5 n¨m (1996-2000), n¨m 1998 c«ng ty vay 159 tû ®ång ®Ó ®Çu t­ ph¸t triÓn s¶n xuÊt, hiÖn nay ®ang triÓn khai. C«ng ty cßn ®¨ng ký ¸p dông hÖ thèng qu¶n lý chÊt l­îng s¶n phÈm ISO 9002 vµ ®­îc tæ chøc Quacert vµ BVQI c«ng nhËn. §Ó më réng thÞ tr­êng vµ t¨ng kh¶ n¨ng c¹nh tranh c«ng ty ®· cö nhiÒu ®oµn ®I th¨m quan thùc tËp ë n­íc ngoµi, ®ång thêi ®æi míi thiÕt bÞ, c«ng nghÖ s¶n xuÊt s¶n phÈm theo kÞp sù ph¸t triÓn cña khoa häc kü thuËt hiÖn nay. + Giai ®o¹n 6 (tõ 2003 ®Õn nay) Trong nÒn kinh tÕ thÞ tr­êng hiÖn nay, hÇu hÕt c¸c doanh nghiÖp Nhµ n­íc cña ViÖt Nam ®Òu lµm ¨n kh«ng hiÖu qu¶, thÓ hiÖn râ nhÊt ë kh©u qu¶n lý cßn tån t¹i nh÷ng h¹n chÕ do c¬ chÕ quan liªu bao cÊp. N¹n tham nhòng x¶y ra ë c¸c c«ng ty Nhµ n­íc lµm thÊt tho¸t cña nhµ n­íc hµng ngµn tû ®ång, nh÷ng c¸n bé quyÒn to th× “¨n” to, quyÒn nhá th× “¨n” nhá , do vËy hµng n¨m nhµ n­íc ph¶i bï lç cho c¸c doanh nghiÖp nµy. Do vËy trong 1 vµi n¨m gÇn ®©y nhiÒu c«ng ty Nhµ n­íc cæ phÇn hãa rÊt nhiÒu, c«ng ty c¬ khÝ Hµ Néi ®Ó c¹nh tranh ®­îc trªn thÞ tr­êng ph¶i t¹o ®­îc uy tÝn cña m×nh trªn thÞ tr­êng vµ t¹o nªn thÕ m¹nh riªng cho m×nh. Theo quyÕt ®Þnh 89 cña bé tr­ëng bé c«ng nghiÖp vÒ viÖc thuyªn chuyÓn C«ng ty c¬ khÝ Hµ Néi thµnh c«ng ty tr¸ch nhiÖm h÷u h¹n Nhµ n­íc mét thµnh viªn c¬ khÝ Hµ Néi, Theo N§ sè 55/2003/N§-CP ngµy 28/5/2003 vµ N§ sè 63/2001/N§_CP ngµy 14/09/2001. Víi truyÒn thèng tèt ®Ñp cña m×nh 9 lÇn c«ng ty ®· ®­îc vinh dù ®ãn B¸c Hå vÒ th¨m, c«ng ty ®· cã mét b¶n cam kÕt néi bé trong viÖc kh«ng ngõng v­¬n lªn ®¹t nhiÒu thµnh tÝch míi, ®­a c«ng ty ®øng v÷ng trong c¬ chÕ míi. 2.1.2.§Æc ®iÓm tæ chøc bé m¸y. 1.Chøc n¨ng ban l·nh ®¹o * Chñ tÞch c«ng ty kiªm tæng gi¸m ®èc: Lµ ®¹i diÖn ph¸p luËt cña c«ng ty. Lµ ng­êi chÞu tr¸ch nhiÖm tr­íc Nhµ n­íc mäi ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh cña c«ng ty, phô tr¸ch chung c¸c ho¹t ®éng qu¶n lý kinh doanh. *2 phã tæng gi¸m ®èc: + Phã tæng gi¸m ®èc phô tr¸ch chÊt l­îng vµ s¶n phÈm m¸y c«ng cô vµ phô tïng :gióp tæng gi¸m ®èc qu¶n lÝ c¸c linh vùc thuéc vÒ ch©t l­îng cña c¸c s¶n phÈm cña c«ng ty m×nh s¶n xuÊt ra .§Ò ra c¸c biªn ph¸p xö lÝ c¸c ph¸t sinh thuéc vÒ thÈm quyÒn cña m×nh. Vµ cã tr¸ch nhiÖm b¸o c¸o víi tæng gi¸m ®èc. +Phã tæng gi¸m ®èc phô tr¸ch chÊt l­îng vµ tiÕn ®é s¶n phÈm ®óc:Cã ch­c n¨ng 2. Chøc n¨ng cña mét sè phßng ban bé phËn chÝnh cña c«ng ty +Phßng tæ chøc nh©n sù: Gióp gi¸m ®èc ra c¸c quyÕt ®Þnh, néi quy, quy chÕ vÒ lao ®éng, tiÒn l­¬ng, tæ chøc nh©n sù vµ gi¶i quyÕt nh÷ng vÊn ®Ò chÝnh s¸ch x· héi theo quy ®Þnh cña c«ng ty. Cã nhiÖm vô: Dù th¶o c¸c v¨n b¶n vÒ tæ chøc nh©n sù, bæ nhiÖm, miÔn nhiÖm, ®iÒu ®éng ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc, x©y dùng c¸c v¨n b¶n néi quy vÒ tæ chøc nh©n sù vµ gi¶i quyÕt chÕ ®é chÝnh s¸ch sau khi ®­îc gi¸m ®èc ký quyÕt ®Þnh. Nghiªn cøu ®Ò xuÊt c¸c chñ tr­¬ng, biÖn ph¸p c¶i tiÕn bé m¸y qu¶n lý, tham gia c«ng t¸c thi ®ua khen th­ëng cña c«ng ty. + Phßng kÕ to¸n thèng kª tµi chÝnh: Gióp tæng gi¸m ®èc tæ chøc, chØ ®¹o thùc hiÖn c¸c c«ng t¸c thèng kª, kÕ to¸n, th«ng tin kinh tÕ vµ ho¹ch to¸n kinh tÕ trong c«ng ty theo quy chÕ cña nhµ n­íc ban hµnh. NhiÖm vô: tæ chøc c«ng t¸c kÕ to¸n, thèng kª vµ bé m¸y kÕ to¸n thèng kª phï hîp víi tæ chøc s¶n xuÊt kinh doanh cña c«ng ty theo yªu cÇu ®æi míi cña c¬ chª qu¶n lý. Tæ chøc ghi chÐp, tÝnh to¸n chÝnh x¸c, kÞp thêi, ®Çy ®ñ toµn bé tµi s¶n vµ ph©n tÝch kÕt qu¶ s¶n xuÊt kinh doanh cña c«ng ty. TÝnh vµ trÝch nép ®Çy ®ñ c¸c kho¶n nép ng©n s¸ch vµ kho¶n nép cÊp trªn, thanh to¸n c¸c kho¶n tiÒn vay, c«ng nî, kho¶n ph¶i tr¶. Tæ chøc b¶o qu¶n l­u gi÷ tµi liÖu, sæ liÖu kÕ to¸n cña c«ng ty. +V¨n phßng c«ng ty: lµ bé phËn tham m­u gióp viÖc cho gi¸m ®èc tæ chøc ®iÒu hµnh héi nghÞ do gi¸m ®èc triÖu tËp vµ c¸c c«ng viÖc liªn quan ®Õn v¨n phßng. NhiÖm vô: tËp hîp th«ng tin, c¸c v¨n b¶n ph¸p lý hµnh chÝnh trong vµ ngoµi c«ng ty. Ph©n lo¹i b¸o c¸o cña c¸c phã gi¸m ®èc ®· ®­îc gi¸m ®èc uû quyÒn gi¶i quyÕt. TruyÒn ®¹t nh÷ng ý kiÕn cña gi¸m ®èc vµ c¸c phã gi¸m ®èc vÒ viÖc xö lý c¸c v¨n b¶n ph¸p lý hµnh chÝnh ®Õn c¸c ®¬n vÞ hoÆc c¸ nh©n chÞu tr¸ch nhiÖm thùc hiÖn. Tæ chøc qu¶n lý, l­u tr÷, chu chuyÓn c¸c lo¹i th«ng tin vµ c¸c v¨n b¶n ph¸p lý, thiÕt lËp ch­¬ng tr×nh lµm viÖc cña ban gi¸m ®èc trong tuÇn. +Bé phËn kinh doanh: Bao gåm phßng b¸n hµng vµ phßng kinh doanh XNK cã chøc n¨ng gióp ®ì gi¸m ®èc c«ng ty tæ chøc giao dÞch, nghiªn cøu thÞ tr­êng, t×m kiÕm vµ ký kÕt c¸c hîp ®ång b¸n hµng vµ XNK. NhiÖm vô: Giao dÞch víi kh¸ch hµng vµ nghiªn cøu thÞ tr­êng. Giao dÞch víi c¸c ®èi t¸c trong vµ ngoµi n­íc ®Ó t¹o dùng nh÷ng mèi quan hÖ s¶n xuÊt kinh doanh cho c«ng ty trong hiÖn t¹i vµ t­¬ng lai. TiÕn hµnh c¸c ho¹t ®éng Marketing g¾n liÒn víi kÕ ho¹ch ph¸t triÓn s¶n xuÊt kinh doanh cña c«ng ty. ThiÕt lËp vµ theo dâi viÖc thùc hiÖn c¸c hîp ®ång kinh tÕ cña c«ng ty ký kÕt víi kh¸ch hµng, nhµ thÇu chÝnh, nhµ thÇu phô liªn quan ®Õn s¶n xuÊt kinh doanh cung øng vËt t­, thiÕt bÞ vËn t¶i. Theo dâi vµ ®«n ®èc c¸c phßng ban hoÆc c¸ nh©n trong vµ ngoµi c«ng ty cïng kh¸ch hµng nghiªm tóc thùc hiÖn ®óng c¸c ®iÒu kho¶n cña hîp ®ång kinh tÕ. +Phßng Qu¶n lý s¶n xuÊt: tham m­u cho gi¸m ®èc vÒ c¸c mÆt qu¶n lý khoa häc , kü thuËt , c«ng nghÖ s¶n xuÊt , nghiªn cøu ¸p dông c¸c tiÕn bé khoa häc kü thuËt , gióp gi¸m ®èc ®iÒu hµnh c¸c ho¹t ®éng s¶n xuÊt ,c©n ®èi kh¶ n¨ng vËt t­, thiÕt bÞ , lËp kÕ ho¹ch cho c¸c hîp ®ång kinh tÕ theo yªu cÇu cña c«ng ty . NhiÖm vô: nghiªn cøu c¸c s¶n phÈm míi vµ c¶i tiÕn mÉu m· c¸c s¶n phÈm ®· ®­îc s¶n xuÊt theo yªu cÇu cña kÕ ho¹ch vµ c¸c hîp ®ång . X©y dùng ph­¬ng h­íng néi dung vµ môc tiªu cô thÓ cña c¸c vÊn ®Ò kü thuËt , khoa häc c«ng nghÖ . X©y dùng c¸c chØ tiªu kinh tÕ kü thuËt chñ yÕu cña s¶n phÈm , ®Þnh møc lao ®éng . B¸o c¸o ®Þnh kú víi c¸c ®¬n vÞ qu¶n lý trùc tiÕp vµ víi gi¸m ®èc vÒ t×nh h×nh tµi chÝnh. +Phßng qu¶n lý chÊt l­îng s¶n phÈm: Cã chøc n¨ng kiÓm tra , gi¸m s¸t, theo dâi toµn bé chÊt l­îng hµng ho¸ dÞch vô . NhiÖm vô: N¾m v÷ng kÕ ho¹ch, tiÕn ®é thêi gian. Ph©n c«ng lao ®éng trong ®¬n vÞ hîp lý theo chøc n¨ng nhiÖm vô quyÒn h¹n cña tõng ng­êi vµ chÞu tr¸ch nhiÖm vÒ kÕt qu¶ kiÓm tra chÊt l­îng s¶n phÈm.B¶o qu¶n ,sñ dông c¸c thiÕt bÞ , lËp quy tr×nh c«ng nghÖ kiÓm ®Þnh s¶n phÈm ®¸nh gi¸ chÝnh x¸c chÊt l­îng s¶n phÈm. X©y dùng c¸c ph­¬ng ¸n qu¶n lý chÆt chÏ chÊt l­îng s¶n phÈm , m«i tr­êng trong c«ng ty. + Bé m¸y ®iÒu hµnh t¹i c¸c ph©n x­ëng : HiÖn nay C«ng ty cã 9 ph©n x­ëng s¶n xuÊt vµ t­¬ng øng lµ 9 bé m¸y chØ huy riªng biÖt. C¸c ph©n x­ëng cã chøc n¨ng x©y dùng kÕ ho¹ch s¶n xuÊt vµ tæ chøc s¶n xuÊt , thùc hiÖn c«ng nghÖ gia c«ng , chÕ t¹o c¸c lo¹i m¸y c«ng cô va phô tïng thay thÕ m¸y c«ng cô, m¸y c«ng nhiÖp. NhiÖm vô: Tæ chøc lao ®éng, ph©n c«ng lao ®éng hîp lý .NhËn kÕ ho¹ch s¶n xuÊt m¸y c«ng cô , phô tïng thay thÕ c¸c lo¹i m¸y ,thiÕt bÞ kh¸c. Tæ chøc tèt an toµn vÖ sinh lao ®éng , kh¾c phôc kÞp thêi nh÷ng hiÖn t­îng thiÕu an toµn cña m¸y mãc thiÕt bÞ t¹i n¬i lµm viÖc. Víi c¸c ph©n x­ëng s¶n xuÊt vµ c¸c phßng cã liªn quan, c«ng ty TNHHNN 1 thµnh viªn c¬ khÝ Hµ néi ®· cã nhiÒu thay ®æi qua c¸c thêi kú ®Ó b¾t kÞp víi quy m« s¶n xuÊt vµ qu¶n lý míi ®em l¹i hiÖu qu¶ kinh tÕ cao trong thêi kú ®æi míi , thêi kú cña kinh tÕ thÞ tr­êng .C«ng ty ®· ®­a ra m« h×nh tæ chøc theo c¬ cÊu trùc tuyÕn chøc n¨ng nh­ s¬ ®å trªn .Qua ®ã ta thÊy râ sù liªn quan chÆt chÏ vµ lu«n cã sù ®¶m b¶o th«ng tin chÝnh x¸c vµ cËp nhËt tõ d­íi lªn trªn . 2.1.3.§Æc ®iÓm s¶n xuÊt kinh doanh. 2.1.3.1.B¸o c¸o kÕt qu¶ s¶n xuÊt kinh doanh. Dùa vµo b¶ng tæng kÕt nh÷ng ho¹t ®éng cña c«ng ty trong c¸c n¨m ta cã thÓ thÊy ®­îc kÕt qu¶ kinh doanh cña c«ng ty.Ho¹t ®éng tµi chÝnh cã mèi quan hÖ trùc tiÕp víi ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh cña doanh nghiÖp, ®ång thêi ho¹t ®éng tµi chÝnh cã t¸c ®éng thóc ®Èy hay k×m h·m ®èi víi qu¸ tr×nh s¶n xuÊt kinh doanh cña doanh nghiÖp. Th«ng qua c¸c b¸o c¸o tµi chÝnh sÏ cho ng­êi ®äc thÊy ®­îc t×nh h×nh tµi chÝnh cña doanh nghiÖp,gióp cho ng­êi ®äc thÊy ®­îc t×nh h×nh tµi chÝnh cã kh¶ quan hay kh«ng. Trong nÒn kinh tÕ thÞ tr­êng nhiÖm vô cña mçi doanh nghiÖp lµ kh«ng ngõng më réng s¶n xuÊt n©ng cao chÊt l­îng s¶n phÈm cung cÊp nhiÒu hµng ho¸ cho x· héi.Muèn lµm ®­îc nh­ vËy th× ph¶i ®Çu t­ m¸y mãc thiÕt bÞ ¸p dông tiÕn bé khoa häc kü thuËt vµ quy tr×nh c«ng nghÖ míi,c¶i thiÖn n©ng cao ®êi sèng cña c¸n bé c«ng nh©n viªn trong doanh nghiÖp.Trong giai ®o¹n hiÖn nay c«ng ty TNHHNN mét thµnh viªn c¬ khÝ Hµ Néi ®· tõng b­íc kh¼ng ®Þnh m×nh cïng víi nh÷ng chuyÓn biÕn cña ngµnh c¬ khÝ nãi chung, c«ng ty ®· thu ®ù¬c nh÷ng kÕt qu¶ ban ®Çu.ViÖc tæ chøc l¹i s¶n xuÊt nh»m dÇn ®­a c¸c ®¬n vÞ chñ chèt vao h¹ch to¸n ®éc lËp t¹o ®µ sù chuyÓn biÕn toµn diÖn cho viÖc ®­a c«ng ty ®i lªn,®ãng vai trß tÝch cùc cho sù nghiÖp CNH-H§H ®Êt n­íc. Ta cã b¸o c¸o kÕt qu¶ s¶n xuÊt kinh doanh qua c¸c n¨m cña c«ng ty nh­ sau: B¶ng 6: B¸o c¸o kÕt qu¶ ho¹t ®éng kinh doanh §¬n vÞ tÝnh: tr® TT ChØ tiªu KH 2005 TH 2005 TH 2004 % so s¸nh 1 2 3 4 5=3/2 6=3/4 1 Gi¸ trÞ TSL 125.000 130.000 107.506 104 121 2 Tængdoanh thu Trong ®ã: 206.653 250.000 168.046 121 149 2.1 Doanhthu SXCN 106.653 117.650 77.506 110 151 Trong ®ã:Hµng XK, XK t¹i chç 23.826 21.061 2.2 Kinh doanh TM 100.000 132.350 90.540 132 146 3 Thu nhËp BQ (tr.®/ng/th¸ng) 1.375 1.560 1.282 113 121 4 C¸c kho¶n trÝch nép Ng©n s¸ch 12.500 8.600 145 5 Gi¸ trÞ H§ kÝ trong n¨m 74.196 51.784 143 6 Tr.®ã gèi ®Çu cho n¨m sau 23.187 41.076 56 (Nguån:B¸o c¸o tæng kÕt ho¹t ®éng cña c«ng ty n¨m 2005 vµ ph­¬ng h­íng nhiÖm vô n¨m 2005 do phßng tæ chøc cung cÊp) B¶ng tæng hîp trªn cho thÊy, hÇu hÕt c¸c chØ tiªu thùc hiÖn ®Òu v­ît møc kÕ ho¹ch ®Ò ra vµ t¨ng tr­ëng cao so víi n¨m 2004 .Tæng doanh thu ®¹t 250 tû ®ång, v­ît 21% so víi kÕ ho¹ch vµ t¨ng 49% so víi n¨m 2004.Trong ®ã ®Æc biÖt lµ doanh thu s¶n xuÊt c«ng nghiÖp,v­ît 10% so víi kÕ ho¹ch vµ t¨ng 51% so víi n¨m 2004; Doanh thu th­¬ng m¹i v­ît 32% so víi kÕ ho¹ch vµ 46% so víi n¨m 2004. ®¸ng l­u ý lµ trong 2005,c¸c ®¬n hµng n­íc ngoµi cã trÞ gi¸ gÇn 1.7 triÖu USD nh­ JTT (NhËt) pilous ( sÐc)... §· vµ ®ang dÇn kh¼ng ®Þnh vai trß xuÊt khÈu trong môc tiªu ph¸t triÓn c«ng ty,C«ng ty thùc hiÖn ®Çy ®ñ nghÜa vô ®èi víi nhµ n­íc,c¸c kho¶n trÝch,nép ng©n s¸ch t¨ng 45% so víi n¨m 2004 Thu nhËp b×nh qu©n cña CNV t¨ng 21% so víi n¨m 2004 ®¶m b¶o cuéc sèng cña CBCNV . 2.1.3.2.T×nh h×nh thùc hiÖn c¸c môc tiªu tæng qu¸t. Trong n¨m 2005 C«ng ty ®· tÝch cùc vµ chñ ®éng tham gia vµo c¸c thi tr­êng thiÕt bÞ ®ång bé nh­ thiÕt bÞ cho c¸c nhµ m¸y thuû ®iÖn, xi m¨ng, c¸n thÐp, mÝa ®­êng vµ m¸y c«ng cô CNC.Víi sù chØ ®¹o trùc tiÕp cña «ng chñ tÞch kiªm tæng gi¸m ®èc c«ng ty ,C«ng ty ®· thùc hiÖn môc tiªu ®Ò ra mét c¸ch khoa häc : X©y dùng c¸c ®Ò ¸n chÕ t¹o s¶n phÈm, tr×nh duyÖt c¸c cÊp cã thÈm quyÒn ,chuÈn bÞ tiÒn ®Ò , ®èi t¸c hîp t¸c chuyÓn giao c«ng nghÖ , tõng b­íc lµm chñ c«ng nghÖ vµ thÞ tr­êng ,cô thÓ nh­ sau : +ThiÕt bÞ thuû ®iÖn va c¸c s¶n phÈm cho ngµnh ®iÖn: N¨m 2005, song song víi c¸c thiÕt bÞ vµ söa ch÷a phôc håi cho tr¹m thuû ®iÖn An §iÒm ;cÊp míi trän bé cho tr¹m thuû ®iÖn IaMeur vµ Ia§r¨ng, c«ng ty tiÕp tôc cung cÊp vµ l¾p ®¹t c¸c thiªt bÞ thuû c«ng cho c¸c c«ng tr×nh thuû ®iÖn A V­¬ng , Pleikr«ng , Bu«n Kuèp …Trong ®ã , hai nhµ m¸y ®iÖn Iameur vµ Iadrang ®· hoµn thµnh vµ v­ît c«ng suÊt thiÕt kÕ, chÊt l­îng vµ tiÕn ®é. §¸p øng yªu cÇu cña chñ ®Çu t­.C«ng ty ®· chñ ®éng liªn doanh hîp t¸c chuyÓn giao c«ng nghÖ víi c¸c tËp ®oµn thuû ®iÖn lín,trong ®ã cã kÓ ®Õn tho¶ thuËn hîp t¸c vµ liªn doanh víi tËp ®oµn thuû ®iÖn hµng ®Çu Trung Quèc-TËp ®oµn ®iÖn c¬ Harbin cïng tham gia ®Êu thÇu cung cÊp thiÕt bÞ cho c¸c dù ¸n thuû ®iÖn t¹i ViÖt Nam. + ThiÕt bÞ xi m¨ng: Cïng víi viÖc hoµn thµnh H§ S«ng Gianh víi tæng khèi l­îng kho¶ng 2000 tÊn; C«ng ty tiÕp tôc cung cÊp thiÕt bÞ cho c¸c nhµ m¸y xi m¨ng Tam §iÖp, xi m¨ng Bót s¬n. C«ng ty ®anh xóc tiÕn ký hîp ®ång cung cÊp c¸c m¸y nghiÒn cho dù ¸n xi m¨ng S«ng Thao, c«ng suÊt 2500 tÊn clinker/ngµy vµ c¸c dù ¸n kh¸c nh­ xi m¨ng B×nh Ph­íc, xi m¨ng CÈm Ph¶. + ThiÕt bÞ cho ngµnh mÝa d­êng: C«ng ty ®· hoµn thµnh viÖc cung cÊp vµ l¾p ®Æt thiÕt bÞ cho nhµ m¸y ®­êng NghÖ An víi tæng gi¸ trÞ kho¶ng 25 tû ®ång, nhµ m¸y ®­êng Lam S¬n cã trÞ gi¸ kho¶ng 445 triÖu ®ång vµ ®ang tiÕp tôc hoµn thµnh viÖc cung cÊp thiÕt bÞ cho nhµ m¸y ®­êng Qu¶ng Ng·i. + M¸y c«ng cô: trong n¨m qua nhê ®æi míi chiÕn l­îc kinh doanh vµ c«ng t¸c ch¨m sãc kh¸ch hµng, mÆt hµng m¸y c«ng cô ®· ®ù¬c s¶n xuÊt vµ tiªu thô tèt, dÇn dÇn kh«i phôc l¹i thÞ tr­êng TruyÒn thèng.Song song víi viÖc t¨ng c­êng hîp t¸c quèc tÕ ®Ó s¶n xuÊt m¸y c«ng cô CNC chÊt l­îng cao, c«ng ty ®· thµnh lËp 3 ®¹i lý m¸y c«ng cô t¹i Hµ Néi, §µ n½ng, Tp HCM.Nh­ vËy hiÖn chóng ta ®· cã 4 ®¹i lý m¸y c«ng cô.Tæng sè m¸y c«ng cô s¶n xuÊt vµ tiªu thô kho¶ng 160 c¸i. Con sè nµy sÏ cßn t¨ng lªn trong nh÷ng n¨m tiÕp theo. + TÝch cùc më réng thÞ tr­êng xuÊt khÈu: Cã thÓ nãi xuÊt khÈu lµ xu thÕ tÊt yÕu vµ lµ ®­êng lèi chiÕn l­îc cña c«ng ty. N¨m võa qua,Chñ tÞch kiªm Tæng gi¸m ®èc ®· cã nhiÒu biÖn ph¸p chØ ®¹o kiªn quyÕt, kÞp thêi ®Ó æn ®Þnh chÊt l­îng ®óc, më réng thÞ tr­êng xuÊt khÈu nh­: Mêi chuyªn gia h­íng dÉn c«ng nghÖ. T¨ng l­¬ng cho CBCNV xÝ nghiÖp ®óc, thùc hiÖn c­¬ng quyÕt c«ng t¸c lËp vµ gi¸m s¸t thùc hiÖn quy tr×nh c«ng nghÖ cho c¸c ®¬n hµng xuÊt khÈu, thµnh lËp nhãm qu¶n lý cho tõng dù ¸n…Trong n¨m qua c«ng ty ®· tiÕp tôc duy tr× vµ khai th¸c thªm nhiÒu hîp ®ång xuÊt khÈu cã gi¸ trÞ cao víi c¸c tËp ®oµn lín trªn ThÕ Giíi nh­ : H§ víi Céng Hoµ SÐc: 115.073,89 USD, Canada 500.000 USD; NhËt b¶n 188.140,64 USD: Hµn quèc 15.487,50 USD. Võa qua c«ng ty ®· ký H§ xuÊt khÈu thiÕt bÞ c¸n thÐp víi SMS Meer, trÞ gi¸ kho¶ng 2 triÖu USD víi khèi l­îng thiÕt bÞ lµ h¬n 1000 tÊn.Chñ yÕu trong sè ®ã lµ nh÷ng H§ xuÊt khÈu c¸c s¶n phÈm ®óc vµ gia c«ng c¬ khÝ.§©y lµ mét trong nh÷ng thÕ m¹nh mµ c«ng ty ®ang tiÕp tôc ph¸t huy. + Tæ chøc khoa häc-§ång bé c«ng t¸c ®iÒu hµnh s¶n xuÊt- Kinh doanh-Tµi chÝnh: Nh×n chung c«ng t¸c ®iÒu hµnh s¶n xuÊt kinh doanh-tµi chÝnh ®· cã nhiÒu tiÕn bé trong viÖc phèi hîp chuÈn bÞ s¶n xuÊt,triÓn khai s¶n xuÊt ,giao hµng vµ thu håi c«ng nî. C«ng t¸c kinh doanh tÝch cùc, ký ®­îc nhiÒu hîp ®ång cã gi¸ trÞ lín, cã ®iÒu kiÖn thanh to¸n hîp lý,t¹o ®iÒu kiÖn cho c¸c x­ëng cã c«ng viÖc ®Çy ®ñ tõ ®Çu n¨m.T×nh h×nh tµi chÝnh lµnh m¹nh, nhiÒu ng©n hµng cam kÕt cho vay vèn, chuÈn bÞ tèt ®iÒu kiÖn tµi chÝnh ®Ó thùc hiÖn c¸c hîp ®ång lín. + S¶n xuÊt kinh doanh cã l·I, Thu nhËp cña ng­êi lao ®éng ®ùoc n©ng cao: N¨m 2005, c«ng ty ®¹t ®­îc tÊt c¶ c¸c chi tiªu s¶n xuÊt-kinh doanh, kh«ng ngõng c¶i tiÕn c¬ chÕ tr¶ l­¬ng ®Ó n©ng cao thu nhËp cña ng­êi lao ®éng.thu nhËp b×nh qu©n cña CBCNV ®¹t kho¶ng 1.560.000®/th¸ng t¨ng 21% so víi n¨m 2004 vµ v­ît møc kÕ ho¹ch ®Ì ra (kÕ ho¹ch: 1.375.000®/th¸ng) D­íi sù chØ ®¹o trùc tiÕp s¸t sao cña «ng chñ tÞch kiªm tæng gi¸m ®èc vµ sù nç lùc cè g¾ng cña toµn thÓ CBCNV c¸c môc tiªu vÒ s¶n phÈm vµ thÞ tr­êng ®· ®­îc thùc hiÖn thµnh c«ng.Më ra nhiÒu h­íng ph¸t triÓn kh¶ quan cho c«ng ty trong nh÷ng n¨m tiÕp theo.C«ng t¸c kinh doanh-§iÒu hµnh cÇn tiÕp tôc c¶i tiÕn ®Ó thùc sù khoa häc vµ hiªu qu¶ . 2.1.3.3.Ph­ong h­íng vµ nhiÖm vô 2006. 2.1.3.3.1.C¸c chØ tiªu c¬ b¶n. -Doanh thu b¸n hµng: 300 tû ®ång T¨ng 20% so víi 2005 -Trong ®ã: +Doanh thu SXCN: 150 tû ®ång T¨ng 27,5% so víi 2005 +Doanh thu th­¬ng m¹i: 150 tû ®ång T¨ng 13,34 % so víi 2005 -Thu nhËp b×nh qu©n ®Çu ng­êi 1.700.000 ®ång/ng­êi /th¸ng T¨ng 8,9% so víi n¨m - C¸c kho¶n nép ng©n s¸ch: Theo qui ®Þnh cña nhµ n­íc - S¶n xuÊt kinh doanh co l·i. 2.1.3.3.2.KÕ ho¹ch SXKD n¨m 2006. §Ó ®¹t ®­îc c¸c chØ tiªu nªu trªn, C«ng ty chó träng: - Khai th¸c ®­îc c¸c ®¬n hµng lín ®Æc biÖt lµ ®¬n hµng xuÊt khÈu ®Ó ph¸t huy hÕt tiÒm n¨ng cña c«ng ty , tõng b­íc ®­a c«ng ty tham gia vµo thÞ tr­êng quèc tÕ. - TiÕp tôc t¨ng c­êng hîp t¸c quèc tÕ nh»m chuyÓn giao thiÕt kÕ vµ c«ng nghÖ chÕ t¹o thiÕt bÞ thuû ®iÖn ®Ó cung cÊp vµ l¾p ®Æt thiÕt bÞ thuû ®iÖn cho c¸c nhµ m¸y ®iÖn. Trong ®ã tËp trung nghiªn cøu vµ chÕ t¹o c¸c lo¹i tñbin vµ ®iÒu tèc cho thuû ®iÖn võa vµ nhá. - Hîp t¸c s¶n xuÊt m¸y c«ng cô chÊt l­îng cao, bao gåm c¶ c¸c lo¹i m¸y c«ng cô ®Ó cung cÊp cho nhu cÇu trong n­íc vµ xuÊt khÈu. - Hîp t¸c trong vµ ngoµi n­íc ®Ó chÕ t¹o m¸y nghiÒn ®øng cho c¸c nhµ m¸y xÝ nghiÖp.Dù kiÕn trong n¨m 2006 sÏ ký hîp ®ång cung cÊp kho¶ng 06 m¸y nghiÒn ®øng cho c¸c nhµ maý xi m¨ng. - TiÕp tôc khai th¸c cã hiÖu qu¶ d©y truyÒn ®óc chÊt l­îng cao, s¶n l­îng 12.000 tÊn/n¨m phôc vô cho nhu cÇu s¶n xuÊt trong n­íc vµ xuÊt khÈu.§Æc biÖt chó träng ®Õn xuÊt khÈu. - Khai th¸c vµ ph¸t triÓn thÞ tr­êng tiªu thô c¸c thiÕt bÞ phô tïng phôc vô cho c¸c ngµnh kinh tÕ quèc d©n nh­ thiÕt bÞ phô tïng ngµnh ®­êng mÝa, nganh ®­êng s¾t , ®ãng tµu thuû… 2.1.3.3.Mét sè gi¶i ph¸p c¬ b¶n ®Ó thùc hiÖn. KiÖn toµn bé m¸y tæ chøc ®iÒu hµnh .C¸c ®¬n vÞ ®æi míi c«ng t¸c , tùc hiªn nhiÖm vô mét c¸ch khoa hoc, hiÖu qu¶ .N¨ng cao tr¸ch nhiÖm , ý thøc cña tõng c¸ nh©n , ®Æc biÖt ®èi víi c¸n bé qu¶n lý. - X©y dùng ph­¬ng ph¸p kinh doanh ®iÒu hµnh hiÖu qu¶ bao gåm: ph­¬ng ph¸p tinh to¸n gi¸ thµnh, ®¶m ph¸n ký kÕt hîp ®ång , x©y dùng , triÓn khai vµ kiÓm so¸t kÕ ho¹ch s¶n xuÊt - TiÕp tôc thùc hiÖn ph­¬ng thøc ®iÒu hµnh hîp ®ång theo nhãm dù ¸n .§¸nh gi¸ ®­îc hiÖu qu¶ kinh tÕ , hiÖu qu¶ c«ng t¸c ®iÒu hµnh c«ng t¸c kü thuËt ,c«ng t¸c dù trï vµ cÊp ph¸t vËt t­ ngay sau khi kÕt thóc hîp ®ång , kÞp thêi rót kinh nghiÖm ®Ó riÓn khai c«ng viÖc tiÕp theo. - N©ng cao chÊt l­îng c«ng t¸c kü thuËt , thùc hiÖn nghiªm tóc c«ng t¸c tiÕt kiÖm trong s¶n xuÊt ; gi¶m m¹nh tû lÖ hµng sai háng , sña ch÷a nhiÒu lÇn - X©y dùng c¬ chÕ kho¸n va c¬ chÕ tiÒn l­¬ng hîp lý , khuyÕn khÝch ng­êi lao ®éng n©ng cao ý thøc tr¸ch nhiÖm , hiÖu qu¶ c«ng viÖc . - Kiªn quyÕt thùc hiÖn c¸c môc tiªu s¶n phÈm , thÞ tr­êng ®· ®Ò ra trªn c¬ së n©ng cao hiÖu qu¶ s¶n xuÊt n©ng cao tÝnh canh tranh cña s¶n phÈm. - X©y dùng kÕ hoach vµ ch­¬ng tr×nh khai th¸c cã hiÖu qu¶ c¬ së h¹ tÇng cña c«ng ty. 2.1.4.§Æc ®iÓm lao ®éng cña c«ng ty. Lùc l­îng lao ®éng cña c«ng ty tÝnh binh qu©n n¨m 2005 lµ 823 ng­êi trong ®ã nh©n viªn nam chiÕm tû träng lín 77,76%. §é tuæi b×nh qu©n lao ®éng cña c«ng ty lµ 39,09 tuæi. C¸n bé c«ng nh©n viªn cã tr×nh ®é tõ s¬ cÊp ®Õn trªn ®¹i häc chiÕm trªn 96,47 % , sè lao ®éng phæ th«ng chØ chiÕm 3,53%. Tû lÖ lao ®éng trùc tiÕp chiÕm 73,4 %, vµ lao ®éng gi¸n tiÕp la 26,6%. Nh×n chung lùc l­îng lao ®éng cña c«ng ty cã ®é tuæi b×nh qu©n trÎ . chÊt l­îng lao ®«ng t­¬ng ®èi tèt. 2.1.5.§Æc ®iÓm m¸y mãc thiÕt , s¶n phÈm nguyªn vËt liÖu. C«ng ty TNHH Nhµ n­íc mét thµnh viªn c¬ khÝ Hµ Néi lµ doanh nghiÖp thuéc tæng c«ng ty M¸y vµ thiÕt bÞ c«ng nghiÖp thuéc bé c«ng nghiÖp, c¸c chiÕn l­îc ph¸t triÓn cña c«ng ty ph¶I n»m trong chiÕn l­îc ph¸t triÓn chung cña tæng c«ng ty. §èi víi bé c«ng nghiÖp, c«ng ty ph¶I thùc hiÖn c¸c chØ tiªu chuÈn s¶n phÈm, tiªu chuÈn c«ng nghÖ, c¸c ®Þnh møc tiÒn l­¬ng do Bé c«ng nghiÖp ban hµnh vµ chÞu sù kiÓm so¸t vµ kiÓm tra c¸c tiªu chuÈn ®ã. NhiÖm vô chÝnh cña c«ng ty lµ s¶n xuÊt ra c¸c mÆt hµng c¬ khÝ phôc vô cho ngµnh c¬ khÝ nãi riªng vµ cho sù nghiÖp c«ng nghiÖp ho¸ nãi chung, c«ng ty s¶n xuÊt c¸c s¶n phÈm hay c¸c lo¹i phô tïng thay thÕ. Tr×nh ®é c«ng nghÖ cña c«ng ty: c«ng ty cã d©y chuyÒn ®óc thÐp, gang s¶n l­îng 5000 tÊn/n¨m; c«ng ty cã thÓ gia c«ng c¸c lo¹i chi tiÕt lín trªn giµn m¸y mµ ë ViÖt Nam ch­a cã ®¬n vÞ nµo chÕ t¹o ®­îc. HiÖn nay c«ng ty ®ang thùc hiÖn dù ¸n n©ng cÊp thiÕt bÞ, ®Çu t­ ph¸t triÓn, ®æi míi c«ng nghÖ ®Ó n©ng cao chÊt l­îng s¶n phÈm vµ n©ng cao kh¶ n¨ng c¹nh tranh trªn thÞ tr­êng. §Çu t­ n©ng cao kh¶ n¨ng øng dông c«ng nghÖ tù ®éng chÝnh x¸c, ®Æc biÖt trong lÜnh vùc s¶n xuÊt m¸y c«ng cô, thiÕt bÞ ®ång bé. + C¸c s¶n phÈm chñ yÕu cña c«ng ty: -§óc s¶n phÈm nÆng 15 tÊn vµ c¸c s¶n phÈm hîp kim phøc tap. -ChÕ t¹o c¸c s¶n phÈm kÕt cÊu thÐp víi s¶n l­îng trung b×nh 240 tÊn/n¨m. -S¶n phÈm thÐp c¸n x©y dùng, thÐp ®Þnh h×nh s¶n l­îng trung b×nh lµ 5000 tÇn/n¨m. -TiÖn mµI c¸c chi tiÕt cã chiÒu dµI tíi 12000mm. -ChÕ t¹o vµ l¾p ®Æt c¸c lo¹i b¸nh r¨ng ®­êng kÝnh 5500mm -ChÕ t¹o vµ l¾p ®Æt c¸c thiÕt bÞ phi tiªu chuÈn cã kÝch th­íc siªu tr­êng siªu träng ®­êng kÝnh tíi 1400mm, nÆng 160 tÊn. -ChÕ t¹o phô tïng thiÕt bÞ c«ng nghiÖp: b¬m vµ thiÕt bÞ c«ng nghiÖp. -S¶n xuÊt c¸c lo¹i thiÕt bÞ n¨ng l­îng, tr¹m thuû ®iÖn víi c«ng suÊt 200kw. -Phô tïng vµ thiÕt bÞ ngµnh ®­êng: s¶n xuÊt vµ l¾p ®Æt thiÕt bÞ toµn bé cho c¸c nhµ m¸y ®­êng nh­ c¸c nåi nÊu ch©n kh«ng, nåi h¬i, gia nhiÖt. -Phô tïng thiÕt bÞ ngµnh xi m¨ng. -Phô tïng vµ thiÕt bÞ b¸n lÎ cho c¸c ngµnh c«ng nghiÖp kh¸c: DÇu khÝ, giao th«ng, ho¸ chÊt. -C«ng ty s¶n xuÊt rÊt nhiÒu s¶n phÈm, qua h¬n 40 n¨m ho¹t ®éng c«ng ty ®· cung cÊp rÊt nhiÒu m¸y mãc vµ thiÕt bÞ, phô tïng cho c¸c ngµnh s¶n xuÊt ®­îc 2 v¹n m¸y c«ng cô c¸c lo¹i. C«ng ty ®· ®ang s¶n xuÊt c¸c lo¹i s¶n phÈm, mçi lo¹i s¶n phÈm th­êng cã c¸c quy tr×nh s¶n xuÊt kh¸c nhau ®Æc tr­ng cho tõng s¶n phÈm. Nh­ng th­êng ®Æc ®iÓm s¶n phÈm cña c«ng ty TNHH mét thµnh viªn c¬ khÝ Hµ Néi th­êng tr¶i qua c¸c c«ng ®o¹n sau: B¶ng 1: C¸c quy tr×nh s¶n xuÊt s¶n phÈm ChÕ t¹o ph«i B¶n vÏ chÕ t¹o mÉu L¾p r¸p vµ hoµn thiÖn s¶n phÈm KiÓm nghiÖm nhËp kho Gia c«ng c¬ khÝ (Nguån: Sæ tay chÊt l­îng cña phßng tæ chøc n¨m 2005) C«ng ty tr¸ch nhiÖm h÷u h¹n Nhµ n­íc mét thµnh viªn c¬ khÝ Hµ Néi s¶n xuÊt phôc vô thÞ tr­êng rÊt nhiÒu lo¹i s¶n phÈm, tuy nhiªn s¶n phÈm m¸y c«ng cô lµ s¶n phÈm truyÒn thèng cña c«ng ty nªn ®­îc chó träng n©ng cao vÒ mÆt chÊt l­îng, c¶i tiÕn mÉu m·, th¨m dß thÞ tr­êng, ®­a vµo s¶n xuÊt c¸c lo¹i hµng æn ®Þnh nh­ T630A, T18L. §Æc ®iÓm nghiªn cøu chÕ t¹o m¸y phay c«ng nghiÖp, nh÷ng s¶n phÈm nµy cña c«ng ty chñ yÕu s¶n xuÊt theo ®¬n ®Æt hµng, c¸c hîp ®ång lín ®· ký kÕt. §Ó hoµn thµnh ®­îc s¶n phÈm nµy lµ c¶ mét qu¸ tr×nh, ®ßi hái nç lùc cña ban gi¸m ®èc còng nh­ toµn thÓ c¸c c¸n bé c«ng nh©n viªn trong toµn c«ng ty: §¬n hµng do Gi¸m ®èc c«ng ty hoÆc c¸c nguån kh¸c ®­a vÒ sau ®ã ®­îc c¸c phßng ban liªn quan x¸c ®Þnh tÝnh kü thuËt, gi¸,tiÕn ®é s¶n suÊt .Hîp ®ång s¶n suÊt ®­îc chuyÓn vÒ ban th­ kÝ Héi ®ång kinh doanh ,®Õn phßng ®iÒu ®éng s¶n xuÊt ,®Ò ra lÖnh s¶n xuÊt cho c«ng cô. C¸c b¶n thiÕt kÕ ®· cã thiÕt kÕ m¸y ®­îc quay l¹i phßng ®iÒu ®éng s¶n xuÊt , ®Õn ph©n x­ëng ®óc .Sau khi cã mÉu vµ hép ruét , x­¬ng ®óc tæ chøc s¶n xuÊt, qua kiÓm tra cña phßng KCS t¹o s¶n phÈm hoµn chØnh Ta cã s¬ ®å quy tr×nh c«ng nghÖ s¶n xuÊt cña m¸y c«ng cô cña c«ng ty : B¶ng 2: Quy tr×nh c«ng nghÖ s¶n xuÊt s¶n phÈm m¸y c«ng cô Ph«i mÉu MÉu sè Lµm khu«n Lµm ruét NÊu thÐp Rãt thÐp Lµm s¹ch C¾t ruét §óc Gia c«ng chi tiÕt NhËp kho BTP L¾p r¸p Tiªu thô (Nguån: Sæ tay chÊt l­îng cña phßng tæ chøc n¨m 2005) Trung t©m kü thuËt ®iÒu hµnh s¶n suÊt sÏ dùa vµo c¸c quy tr×nh s¶n xuÊt ®Ó bè trÝ thiÕt bÞ m¸y mãc cho phï hîp vµ chØ ®¹o c¸c ph©n x­ëng thùc hiÖn s¶n xuÊt c¸c s¶n phÈm ®óng quy tr×nh c«ng nghÖ . Trong nÒn kinh tÕ thÞ tr­êng hiÖn nay ,®Ó ®¸p øng nhu cÇu tiªu dïng c«ng ty ®· vµ ®ang chó träng s¶n xuÊt thªm s¶n phÈm thÐp c¸n phôc vô cho qu¸ tr×nh x©y dùng ®Êt n­íc. §©y kh«ng ph¶i lµ mÆt hµng then chèt nh­ng ®· mang l¹i nhiÒu lîi nhuËn cho c«ng ty .Do vËy c«ng ty ®· cè g¾ng t×m tßi vµ ¸p dông quy tr×nh s¶n xuÊt gän nhÊt , mang l¹i hiÖu qu¶ kinh tÕ cao cho c«ng ty. Qua quy tr×nh s¶n xu©t chung vµ quy tr×nh c«ng nghÖ s¶n xuÊt s¶n phÈm m¸y c«ng cô ta thÊy chÊt l­îng s¶n phÈm phô thuéc vµo rÊt nhiÒu c«ng ®o¹n, chØ cÇn lçi mét giai ®o¹n nµo ®ã lµ s¶n phÈm kh«ng ®ñ tiªu chuÈn chÊt l­îng hay lµm chËm tiÕn ®é s¶n xuÊt , t¨ng gi¸ thµnh (chi phÝ ), lµm gi¶m hiÖu qu¶ kinh doanh cña c«ng ty *T×nh h×nh cung øng nguyªn vËt liÖu cña c«ng ty :lµ mét ®¬n vÞ s¶n xuÊt kinh doanh , c«ng ty TNHHNN mét thµnh viªn c¬ khÝ Hµ néi lu«n quan t©m ®Õn tÊt c¶ c¸c kh©u cña quy tr×nh s¶n xuÊt , trong ®ã viÖc cung øng nguyªn vËt liÖu cho qu¸ tr×nh s¶n xuÊt s¶n phÈm ®­îc liªn tôc .HiÖn nay , nguån nguyªn vËt liÖu chÝnh mµ c«ng ty dïng vµo s¶n xuÊt s¶n phÈm hÇu hÕt lµ c¸c lo¹i thÐp phôc vô cho s¶n xuÊt thÐp vµ c¸c m¸y c«ng cô , nguån nguyªn vËt liÖu nµy c«ng ty ph¶i nhËp tõ n­íc ngoµi ®Ó ®¶m b¶o chÊt l­îng cña thÐp vµ maý B¶ng 3: Sè l­îng nguyªn vËt liÖu c«ng ty nhËp hµng n¨m C¸c mÆt hµng nhËp khÈu Sè l­îng nhËp hµng n¨m Nguån nhËp Gi¸ ®¬n vÞ USD/tÊn S¾t thÐp chÕ t¹o 150 Nam triÒu tiªn 450 T«n tÊm c¸c lo¹i 150 SNG 350 Than ®iÖn cùc 20 Trung Quèc,SNG 120 (Nguån: Sæ tay chÊt l­îng cña phßng tæ chøc 2005) Khèi l­îng vËt t­ dïng trong n¨m lµ s¾t thÐp c¸c lo¹i kho¶ng 25 tû hµng n¨m .PhÇn lín nh÷ng vËt chÝnh ®Òu ®­îc cung cÊp kÞp thêi cho s¶n xuÊt . C«ng t¸c nhËp khÈu vËt t­ , thiÕt bÞ lu«n ®­îc c«ng ty quan t©m ®Æc biÖt .§èi víi c¸c ho¹t ®éng ph¶i dïng vËt t­ ®Æc chñng nh­ :thÐp c©y phi lín lµm trôc l« thÐp, thÐp inox thÐp èng , thÐp tÊm ..®Òu ®­îc mua th«ng qua nhËp khÈu. Ngoµi ra , C«ng ty cßn tËn dông dïng giÊy phÐp nhËp khÈu trùc tiÕp ®Ó chñ ®éng kinh doanh th­¬ng m¹i vµ nhËp khÈu uû th¸c cho mét sè ®¬n vÞ s¶n xuÊt kinh doanh, t¹o thªm nguån thu cho C«ng ty . 2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHNN một thành viên Cơ khí Hà nội. 2.2.1.Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Công ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí hà nôi trong những năm qua luôn coi trong vấn đề nguồn nhân lực la vấn đề quan trong va cốt lõi nhất của mình. Công ty đã không ngừng chăm lo, xây dưng đôi ngũ cán bộ công nhân viên lớn mạnh, có chất lượng cao để có thể thực hiện các mục tiêu chiến lược của công ty. Đông thời cũng xây dưng các._.