Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số Doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

i ngũ cán bộ quản lý giỏi, đội ngũ công nhân có tay nghề cao, có khả năng làm chủ được khoa học công nghệ, biết ứng dụng những thành tựu của khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp không thể không quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi công tác này được quan tâm thì doanh nghiệp sẽ luôn có lực lượng lao động giỏi kế cận nhau, những người lao động biết phát huy những khả năng sáng tạo để xây dựng doanh nghiệp. Hơn nữa hệ thống giáo dục và đào tạo ở nước ta chưa hoàn thiện còn nhiều bất cập, còn mất cân đối giữa nhu cầu và ngành nghề đào tạo.Các doanh nghiệp hiện nay còn thiếu những người lao động có trình độ tay nghề kỹ thuật cao đáp ứng được yêu cầu mới của thị trường. Do vậy, hơn lúc nào hết doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác đào tạo. Mặt khác, một số doanh nghiệp hiện nay quá chú trọng đàu tư công nghệ máy móc kỹ thuật mà có phần giảm nhẹ đầu tư cho con người. Doanh nghiệp phải thấy rằng đầu tư cho công nghệ phải gắn chặt với đầu tư cho con người, đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguòn nhân lực. Doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao thì mới tìm được thị trường, tìm được vốn, áp dụng công nghệ để vận hành được máy móc thiết bị. Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nên em đã chọn đề tài: ”Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp Việt Nam hiện nay” cho bài viết của mình. Phần I cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tàI I. Khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được thực hiện môt cách có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định nhằm thay đổi hanh vi nghề nghiệp của người lao đọng.Như vậy , người lao động cải thiện được hành vi nghề nghiệp của mình có nghĩa là người lao động làm việc tốt hơn , trung thành và gắn bó hơn với doanh nghiệp cuả mình.Cũng tuỳ thuộc vào phương pháp và cách giảng dạy mà người lao đọng sẽ được dạy về kiến thức hay được dạy về kĩ năng thực hiện công việc hoặc được kết hợp cả hai.Và tương ứng với nó, thời gian để học tạp, để tham dự các khoá học cũng khác nhau. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hình thức. Đó là đào tạo, giáo dục và phát triển. Đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao đọng nâng cao tay nghề hay kĩ năng đối với công việc với mục đích là để người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đây là hoạt động mà doanh nghiệp cung cấp những kĩ năng, kiến thức để người lao động thực hiện được những công việc hiện hành hay trước mắt. Đối tượng của đào tạo có thể là những nhân viên, công nhân hay người quản lý. Giáo dục : là tổng thể các hoạt động học tập để giúp người lao động bước vào một nghề mới hoặc chuyển sang một nghề mới khác thích hợp hơn đối với họ. Phát triển: là tổng thể các hoạt động học tập nhưng đó là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi chức năng của công việc. Nó giúp cho người lao động thực hiện được những công việc trong tương lai hoặc để phát triển trình độ nghề nghiệp nói chung cho nhười lao động. Hay nói cách khác phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động theo kịp với cơ cấu tổ chức mới khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai. 2. Nguyên nhân có nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguòn nhân lực ngày nay ngày càng phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sau. Đó là do sự tác động của các mạng công nghệ. Cách mạng công nghệ đang làm thay đổi tính chất và nội dung của lao động, nghề nghiệp cả người lao động. Mà nội dung lao động được thể hiện về mặt số lượng và chất lượng của các thao tác lao động đặc trưng bởi đối tượg lao động, công cụ lao dộng, quá trình công nghệ và trình độ lành nghề của người lao động. Và một trong những chỉ tiêu để đánh giá nội dung lao động của người lao động là mức độ phức tạp của công việc. Mức độ này thể hiện ở mức độ cơ giới hoá, tự động hoá và múc độ nặng về trí óc hay chân tay. Cách mạng khoa học tác động đến việc sử dụng những công cụ, phương tiện hiện đại, phức tạp nên đã làm tăng dần tính chất của lao động trí óc, giảm các nhóm thao tác lao động chân tay. Tóm lại, do sự phát triển của công nghệ sản xuất, kỹ thuật sản xuất, để có thể điều hành, sử dụng được dây chuyền công nghệ máy móc kỹ thuật hiện đại cần phải đào tạo người lao động. Cách mạng công nghệ đã từng bước “quốc tế hoá” một số lĩnh vực sản xuất quan trọng và mộ sự cạnh tranh gay gắt về năng suất, chất lượng và giá thành sản phẩm giữa các quốc gia, giữa các doanh nghiệp. Trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi đòi hỏi doanh nghiệp không ngừng cải tiến mẫu mã, chủng loại sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Một yếu tó nữa tác động đến nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó là do sự phát triển của sản xuất, mở rộng qui mô sản xuất. Doanh nghiệp cần thêm nhiều lực lượng lao động có trình độ tay nghề cao, có đội ngũ cán bộ quản lý giỏi để điều hành doanh nghiệp. Hơn nữa khi mục tiêu, nhiệm vụcủa doanh nghiệp thay đổi thì cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng sẽ thay đổi theo cho phù hợp với mục tiêu mới. Sự thay đổi này sẽ làm cơ cấu cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp sẽ thay đổi. Điều này dẫn đến một số vị trí thiếu người hoặc là một số người phải chyển sang làm công việc khác. Do đó, để không làm ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất, hạn chế ít nhất mức thiệt hạI do thay đổi cơ cấu gây ra đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ lao động có kỹ năng, trình độ tay nghề cao để kế cận những lớp người trước. Ngoài ra, các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn để đáp ứng nhu cầu học tập, tự hoàn thiện của con người. Con người luôn có nhu cầu học tập trong cả cuộc đời để phát triển nhân cách, phát triển khả năng và phẩm chất nghề nghiệp của mình. Học tập không chỉ để tiếp thu thông tin và sử dung công cụ trí nhớ mà học còn để phát triển tư duy, cảm xúc và hành động. Và đây cũng là một trong những nội dung để tạo động lực cho nhân viên. Tham gia vào các chương trình đào tạo, nhân viên sẽ làm việc có năng suất, có hiệu quả hơn. Khi nhân viên cảm thấy tự tin vào bản thân mình, được học hỏi nâng cao kỹ năng, trinh độ thì họ sẽ phát huy các sáng kiến, ý tưởng mới, áp dụng các thành tựu của khoa học kỹ thuật vào sản xuất. Sự phát triển của sản phẩm luôn đi đôi với sự phát triển tri thức của nhân viên. Mặt khác, đào tạo và phát triển là một hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể ổn định nhất và lâu dài nhất. Con người là một thực thể vĩ đại của bất kì chế độ xã hội nào. Và khi con người được trang bị một vốn kiến thức đầy đủ sẽ mang lại lợi ích lớn lao cho xã hội. Trong doanh nghiệp cũng vậy. Doanh nghiệp nào phát triển vững chắc là doanh nghiệp đó luôn có những đội ngũ cán bộ lao động giỏi kế tiếp nhau. Người lao động khi được đào tạo để có thê kỹ năng, kiến thức sẽ quay về phục vụ doanh nghiệp một cách tận tình, đầy trách nhiệm. Nói tóm lại, nhu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp dựa trên những yêu cầu về công việc mà thực tiễn đặt ra trong sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật công nghệ. Nhu cầu này do đòi hỏi của thị trường trong sự cạnh tranh mạnh mẽ. Đồng thời giáo dục và phát triển còn để thoả mãn nhu cầu cá nhân, nhu cầu tự hoàn thiện mình của người lao động. 3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bất cứ một chương trình gì muốn có hiệu quả cao đều phải thực hiện được mục tiêu của nó. Mỗi chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng đều có mục tiêu riêng của mình. Nói chung, mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường là để sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, để khai thác tối đa tiềm năng của người lao động . Về mặt kinh tế sẽ tiết kiệm được chi phí lao động, tăng năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng và mở rộng, chiếm lĩnh thị trương của doanh nghiệp. Về mặt xã hội, làm cho con người được thoả mãn trong lao động và ngày càng cảm thấy mình có giá trị hơn, quan trọng hơn do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả phải có đội ngũ công nhân viên giỏi về quản lý, thành thạo về chuyên môn, biết áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật vào trong sản xuât kinh doanh. Và còn phải kể đến sự gắn bó đoàn kết giữa các cá nhân trong doanh nghiệp và sự trung thành, tận tâm với công việc được giao, tất cả vì lợi ích chung của doanh nghiệp. 4. ý nghĩavà tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quan trong để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Trong nền kinh tế thị trường để có thể tồn tại và phát triển được đòi hỏi doanh nghiệp phải nâng cao năng lực cạnh tranh của mình trong đó vốn nhân lực là một tài sản rất có giá trị. Doanh nghiệp phải biết khai thác, tận dụng những sáng kiến, những cải tiến kỹ thuật của nhân viên để tạo ra những sản phẩm mới có chất lượng cao. Nhu cầu và thị hiếu của khách hàng luôn thay đổi đòi hỏi doanh nghiệp phải nắm bắt được thời cơ để đáp ứng được sự lựa chọn cuả khách hàng. Đối với người lao động đào tạo và phát triển sẽ giúp họ nâng cao được năng suất lao động, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, giảm tai nạn lao động, giảm sự giám sát không cần thiết của người quản lý. Khi người lao động được thực hiện công việc một cách độc lập, họ sẽ thấy thoải mái hơn và hiệu quả công việc sẽ tăng lên, đồng thời sẽ tiết kiệm được chi phí quản lý. Qua chương trình đào tạo người lao động sẽ thích nghi với công việc mới, với môi trường mới. Họ sẽ đón đầu được những kiến thức, kĩ năng cần thiết trong công việc. Yêu cầu ngày nay đòi hỏi người lao động phải hiểu sâu một vấn đề và hiểu rộng nhiều vấn đề. Đối với bản thân người lao động, khi họ thực hiện công việc tốt, họ sẽ hưởng lương cao xứng đáng với công sức và trí tuệ mà họ đã bỏ ra, cuộc sống của bản thân và gia đình họ sẽ được bảo đảm và như thế người lao động sẽ ngày càng yêu quý công việc của mình hơn và thực hiện nó tốt hơn nữa. Còn về phía doanh nghiệp ,doanh nghiệp sẽ có đội ngũ cán bộ lao động giỏi, ổn định, sẽ giảm thiểu những chi phí phát sinh không đáng có trong chi phí sản xuất. Nếu có vấn đề gì không hay xảy ra mọi người trong doanh nghiệp sẽ cùng nhau chèo chống để đưa doanh nghiệp tiến lên phía trước. II. Phương pháp đào tào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp là rất quan trọng. Nếu ta lựa chọn đúng phương pháp đào tạo thì sẽ tiết kiệm được chi phí, thời gian đào tạo mà chất lượng của những học viên sau khi tham gia chương trình đào tạo vẫn được bảo đảm, thoã mãn các mục tiêu của chương trình đào tạo. Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú. Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau thí có những phương pháp đào tạo khác nhau. Và cũng có những phương pháp áp dụng được cho nhiều loại đối tượng. Xét về vai trò, vị trí , chức năng của đối tượng đào tạo thì ta có các phương pháp đào tạo cho công nhân, các phương pháp đào tạo cho các cấp quản lý. 1. Các phương pháp đào tạo cho các cấp quản lý (cấp quản trị) Thực tế trên thế giới và ở Việt Nam đã cho ta thấy rằng tương lai của doanh nghiệp được quyết định bởi các nhà quản lý. Doanh nghiệp nào có đội ngũ những nhà quản lý giỏi, biết sử dụng, thu hút những hiền tài về cho doanh nghiệp mình, biết khai thác thị trường để tạo ra thế mạnh cho doanh nghiệp mình thì doanh nghiệp đó sẽ tồn tại và phát triển vững chắc. Do đó nói tới sự thành công của doanh nghiệp thì không thể không nhắc dến vai trò của các cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp. Cuộc canh tranh gay gắt trên thị trường là sự thử thách cũng là trường học rèn luyện cho các nhà lãnh đạo. Mà quy tắc của nền kinh tế thị trường rất khắc nghiệt, nó đòi hỏi các nhà doanh nghiệp, các cán bộ quản lý phải khiêm tốn, thông minh nhanh nhẹn, năng động để thích nghi với mọi sự thay đổi của thị trường, không bao giờ tự thoã mãn, giậm chân tại chỗ. Như vậy, phát triển cấp quản trị là một nhu cầu tất yếu của mọi tổ chức, của mọi doang nghiệp. Dưới đây là một số phương pháp pháp triển cấp quản trị: 1.1. Phương pháp dạy kèm Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm kột. Trong doanh nghiệp người kèm cặp có thể là thủ trưởng trực tiếp,người cố vấn hay là ngườiquản lý khác lành nghề hơn. Người học có thể gọi là phụ tá hay trợ lý. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ với mục tiêu của doanh nghiệp. Họ phải là những người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau.Hai bên học hỏi lẫn nhau trên tinh thần hợp tác. Tuy nhiên nếu cấp dưới không sàng lọc được những mặt tốt để học hỏi thì dễ mắc phải những sai lầm, những quan điểm còn bị hạn chế của cấp trên. Do đó việc lựa chọn những người dạy kèm có năng lực phù hợp với mục tiêu của đào tạo là rất cần thiết. 1.2. Các trò chơi kinh doanh Các trò chơi kinh oanh hay còn được gọi là các trò chơi quản trị.Đó là sự mô phỏngcác tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô phỏng này cố gắng lặp lại các yếu tố được lọc dựa theo một tình huống đặc biệt nào đó,và sau đó những người trong lớp học sẽ tham dự trò chơi đó.Thường các trò chơi kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhảutong một thị trường sản phẩm nào đó. Các người tham dự sẽ thủ các vai tổng giám đốc,kiểm toán vien và phó tổng giám đốc phụ trách marketing. Họ đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến các loại giá cả, chất lượng sản phẩm hay khối lượng và các mức độ tồn kho. Kết quả của các quyết định này được một chương trình của máy vi tính xử lý.Các tham dự viên có thể thấy ngay được các quyết địnhcủa hoj ảnh hưởng đến các nhóm khác nhau như thế nào. 1.3. Phương pháp luân phiên công tác Luân phiên công tác hay công việc là phương pháp chuyển cá nhân hay các nhà quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc phong phú hơn.Kiến thức họ thu được qua quá trình học tập này rất cần thiết để họ đảm nhận những công việc trong tương lai.Ngoài ra, phương pháp này còn tạo ra sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên thay đổi công việc,tránh sự nhàm chán trong công việc vì chỉ làm một công việc suốt đời. Hơn nữa đây cũng là một phương pháp giúp cho người quản lý cũng như công nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng có thể xử lý được mọi tình huống phức tạp xảy ra sau này. 1.4. Phương pháp hội nghị Phương pháp hội nghị còn được gọi là phương pháp thảo luận. Đây là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề đặt ra. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó. Người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận được diễm ra trôi chảy và tránh để cho mọi người khoong bị lạc đề. Khi thảo luận, người này sẽ lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề. Khi họ khong qiải quyết được vấn đề thì người này sẽ đóng vai như một người điều khiển sinh hoạt lớp. Ưu điểm của hình thức này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang được huấn luyện mà cứ như đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt động thường ngày của họ. Các gải pháp họ đưa ra rất phong ohú và da dạng. Trong khi thảo luận họ cảm thấy tự tin hơn và như vậy họ sẽ quen dần với việc phải thuyết trình trước mọi người. 1.5. Điển cứu quản trị Điển cứu quản trị hay phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình hoặc còn được gọi là trường hợp điển hình là một phương pháp đào tạo sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết. Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tincho sẵn và đưa ra các quyết định. Phương pháp này được áp dụng trong các lớp học có một giảng viên đóng vai trò điều khiển sing hoạt. 1.6. Phương pháp đóng kịch Đây là một phương pháp đưa ra một vấn đề nan giải nào đó . Vấn đề đó có thể là có thật hoặc có thể là do tưởng tượng ra. Sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên.Các thành viên có thể đóng một vai nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định nào đó và sau đó nhập đúng vai đó.Chẳng hạn như một người thủ vai quản đốc phân xưởng.Một thành viên khác đóng vai người cong nhân hay đi làm muộn mà lại về sớm.Người đóng vai quản đóc phân xưởng sẽ làm bất cứ hành động nào mà anh ta cho rằng phù hợp với vai trò của mình. Hành động này sẽ là cơ sở cho cuộc thảo luận và bình luận trong nhóm. Sau đó các vai được đổi lại nhằm cung cấp cho học viên những mặt khác nhau của một vấn đề.Điều này sẽ giúp phát triển sự thấu cảm, cảm thông, một phẩm chất mà nhà quản trị cần có. Phuơng pháp này tạo ra nhiều tình huống mà qua đó các nhà quản trị sẽ nhận thức được để có những hành động đúng và phù hợp với vai trò và vị trí cả mình các nhà quản trị cũng như nhân viên phải giải quyết nó một cách khách quan, phải ở vào vị trí của đối tượng để nhìn nhận sư việc. Từ đó họ sẽ thấu hiểu hơn đội ngũ nhân viên của mình và sẽ khai thác , sử dụng tiềm năng của người lao động tốt hơn. 1.7. Bài thuyết trình trong lớp Các bài thuyết trình trong hội trường hay trong các lớp học cũng trang bị, bổ sung nhiều kiến thức cho các cấp quản trị.Tuy nhiên phương pháp này chỉ thích hợp khi các thuyết trình viên cung cấp nhiều thông tin mới,khi lớp học có ít người dựđể mọi người đều được thảo luận,bày tỏ ý kiến quan điểm của mình. Đối với phương pháp, này vai trò của người giảng viên rất quan trọng.Và để tăng thêm hiệu quả, các bài thuyết trình cần được hỗ trợ bằng các phương tiện nghe nhìn (máy chiếu, máy vi tính…) vì các vấn đề sẽ được trình bày một cách rõ ràng hơn, sinh động hơn. Ngoài các phương pháp đã nêu ở trên, doanh nghiệp có thể khuyến khích các cấp quản trị tham gia các chương trình hàm thụ, các khoá học đặc biệt được mở ở các trường đại học dưới nhiều hình thức như :học cao học , học tại chức, các lớp học học ngoài giờ làm việc khác… Tóm lại có nhiều hình thức đào tạo để doanh nghiệp lựa chọn cho đội ngũ cán bộ quản lý của mình. Mỗi phương pháp đều có những ưu nhược điểm riêng của nó. Tuỳ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp, vào mục đích, yêu cầu của chương trình đào tạo mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình phương pháp đào tạo và phát triển cấp quản trị một cách thích hợp nhất. 2. Các phương pháp đào tạo công nhân Công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để nâng cao kinh nghiệm, kĩ năng sản xuất của công nhân có thể áp dụng một số phương pháp đào tạo sau 2.1. Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo công nhân tại nơi làm việc là đào tạo trực tiếp, chủ yếu là thực hành ngay trong quá trình sản xuất, do doanh nghiệp tổ chức. Đào tạo tại nơi làm việc được tiến hành dưới hai hình thức: cá nhân và tổ đội sản xuất. Với đào tạo cá nhân mỗi thợ học nghề được một công nhân có trình độ lành nghề hướng dẫn.Người hướng dẫn vừa sản xuất, vừa tiến hành dạy nghề theo kế hoạch. Với hình thức đào tạo theo tổ, đội sản xuất, thợ học nghề được tổ chức thành từng tổ và phân công cho những công nhân dạy nghề thoát ly sản xuất chuyên trách hướng dẫn. Những công nhân dạy nghề phải có trình độ văn hoá, trình độ nghè nghiệp và phương pháp sư phạm nhất định. Quá trình đào tạo này được tiến hành qua các bước : Bước 1 : Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất, vừa hướng dẫn thợ học nghề. Trong bước nay, người học nghề được học về cấu tạo máy móc, nguyên tắc vận hành, quy trình công nghệ, phương pháp làm việc khoa học. Người học nghề quan sát, theo dõi những thao tác, động tác và phương pháp làm việc của người hướng dẫn. Ngoài ra, doanh nghiệp hoặc phân xưởng còn tổ chức các lớp học lý thuyết cho người học nghề bởi những kỹ sư hoặc kỹ thuật viên phụ trách. Bước 2 : Sau khi nắm được những nguyên tắc và phương pháp làm việc,người học nghề được giao việc và làm thử dưới sự kiểm tra,uốn nắn của người hướng dẫn. Bước 3 : Giao việc hoàn toàn cho người học nghề. Khi người học nghề có thể tiến hành công việc một cách độc lập, người hướng dẫn giao hẳn công việc cho người học nghề nhưng trong quá trình làm việc vẫn thường xuyên được theo dõi để giúp đỡ, chỉ bảo. Để hình thức này đạt kết quả tốt, việc kèm cặp trong quá trình sản xuất phải được tổ chức hợp lý, có chế độ đồng kèm cặp giữa người dạy và người học, giữa doanh nghiệp và người dạy. Hình thức đào tạo này có ưu điểm là : Thứ nhất, có khả năng đào tạo được nhiều công nhân cùng một lúc ở tất cả các doanh nghiệp, phân xưởng. Thời gian đào tạo ngắn. Đây là biện pháp bảo đảm tái tạo sức lao động lành nghề với tốc độ nhanh, đáp ứng kịp thời nhu cầu công nhân kỹ thuật theo yêu cầu của doanh nghiệp. Thứ hai, do đào tạo trực tiếp tại cơ sở sản xuất nên không đòi hỏi về điều kiện về trường lớp, giáp viên chuyên trách, bộ máy quản lý và thiết bị thực tập riêng. Vì vậy doanh nghiệp nào cũng có thể tổ chức được và tiết kiệm được chi phí đào tạo. Thứ ba, trong quá trình học tập học viên có thể trực tiếp tham gia lao động góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. đồng thời quá trình học tập gắn liền với quá trình sản xuất đã tạo điều kiện cho người lao động nắm vững kĩ năng lao động. Tuy nhiên hình thức đào tạo này còn có một số nhược điểm như: - Học viên nắm kiến thức lí luận không theo trình tự từ thấp đến cao và không có hệ thống. - Đối với hình thức này, thời gian học tập ngắn, chủ yếu vừa sản xuất vưà học tập. Do vậy, người dạy nghề không chuyên trách nên thiếu kinh nghiệm, việc tổ chức lí thuyết có nhiều khó khăn nên kết quả học tập còn nhiều hạn chế. - Học viên không chỉ học được những phương pháp tiên tiến mà còn học cả những thói quen sản xuất không hợp lí, lạc hậu của người dạy. Vì vậy, hình thức đào tạo này chỉ thích hợp với những công việc không đòi hỏi trình độ lành nghề cao. 2.2. Các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những ngành nghề tương đối phức tạp, việc đào tạo trong sản xuất không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Vì vậy, các doanh nghiệp phải tổ chức các lớp đào tạo riêng cho minhhf hoặc cho các doanh nghiệp cùng ngành. Hình thức đào tạo này không đòi hỏi có đầy đủ cơ sở vật chất, kĩ thuật riêng, không cần bộ máy chuyên trách mà chỉ dựa vào điều kiện sẵn có của doanh nghiệp. Chương trình đào tạo có hai phần: Lí thuyết và thức hành sản xuất. Phần lí thuyết được giảng tập trung do các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật phụ trách. Phần thực hành được tiến hành ở các phân xưởng thực tập và trong các phân xưởng do các kĩ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Hình thức này có ưu điểm: - Học viên học lí thuyết tương đối có hệ thống và được trực tiếp tham gia lao động sản xuất ở các phân xưởng, tạo điều kiện cho họ nắm vững nghề. Hình thức này thích hợp với việc đào tạo những công nhân đòi hỏi trình độ tương đối cao. - Thời gian đào tạo dài, số lượng đào tạo lớn nên có khả năng đáp ứng được nhu cầu cấp bách về công nhân kĩ thuật. - Bộ máy quản lí gọn, chi phí đào tạo không lớn Hình thức đào tạo này áp dụng cho những doanh nghiệp có quy mô tương đối lớn và chỉ đào tạo được cho những doanh nghiệp cùng ngành, có cùng tính chất tương đối giống nhau. Đây chính là mặt còn hạn chế của phương pháp này. 2.3. Các trường, lớp chính quy Để đáp ứng yêu cầu sản xuất ngày càng phát triển trên cơ sở kỹ thuật hiện đại, Bộ, các ngành đã tổ chức các trung tâm dạy nghề, các trường dạy nghề tập trung với qui mô tương đối lớn, đào tạo công nhân có trình độ cao. Khi doanh nghiệp áp dụng hình thức này sẽ có những thuận lợi sau: Học viên được đào tạo một cách có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành. Do đó sẽ tạo điều kiện tiếp thu kiến thức nhanh chóng, dễ dàng. Đào tạo tương đối toàn diện cả về lý thuyết và thực hành, giúp học viên nắm vững các kiến thức cơ bản và kĩ năng nghiệp vụ. Với hình thức đào tạo này khi ra trường, công nhân có thể chủ động giải quyết công việc tương đối phức tạp đòi hỏi trình độ lành nghề cao. Với sự phát triển của sản xuất và tiến bộ kĩ thuật, hình thức này càng giữ vai trò quan trọng trong việc đào tạo đội ngũ công nhân kĩ thuật. Tuy nhiên, đào tạo bằng hình thức này đòi hỏi có cơ sở vật chất tương đối đầy đủ, có bộ máy quản lý, đội ngũ giáo viên giảng dạy chuyên nghiệp nên chi phí đào tạo khá lớn, thời gian đào tạo tương đối dài. 2.4. Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ để mô phỏng những hoạt động diễn ra giống hệt như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới dụng cụ được computer hoá. Các chuyên viên đào tạo và phát triển thường chuẩn bị các quầy bán, các xe hơi và máy bay mô phỏng để học viên thực tập. Trong vài trường hợp, phương pháp này có ưu điểm ở chỗ bớt tốn kém và bớt nguy hiểm hơn so với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc. Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo phi công, công nhân cứu hoả,…vì nó không làm thiệt mạng ai và cũng không làm mất mát, phá huỷ tài sản thật. Có thể thấy được rằng, sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo và phát triểnt nguồn nhân lực. Với sự trợ giúp của máy móc, thiết bị hiện đại, học viên sẽ nhanh chóng nắm được vấn đề hơn, có điều kiện tiếp xúc và sử dụng những thành quả của khoa học kỹ thuật. Hơn nữa, điều này tạo nên sự phong phý đa dạng của phương pháp đào tạo. Và tuỳ thuộc vào mục tiêu, chi phí mà các doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình phương pháp đào tạo thích hợp nhất. Có những phương pháp áp dụng được cho cả đào tạo các cấp quản trị cũng như đào tạo đội ngũ công nhân. Tuy nhiên việc áp dụng các phương pháp hiện đại trên ở Việt Nam còn thấp do chi phí của các phương pháp đào tạo còn cao. III. Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo Đào tạo và bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp được xem là một nhiệm vụ có tính chiến lược trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đào tạo bồi dưỡng nhân viên một mặt tạo ra động cơ làm việc cho nhân viên để có tinh thần làm việc tốt hơn. Mặt khác tạo ra được cơ sở hiện thực của nhân viên cho nhân viên có thể hoàn thành tốt nhiêm vụ được giao. Chương trình đào tạo thường bao gồm 7 bước sau: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Người quản lý phải xác định xem khi nào và ở đâu (bộ phận nào phải có chương trình đào tạo; đào tạo kỹ năng nào, kiến thức gì, cho đối tượng lao động nào, với số lượng là bao nhiêu. Để xác định đúng nhu cầu đào tạo phải dựa vào một số dấu hiệu sau: Dựa vào những dấu hiệu thực tế biểu hiện trong quá trình làm việc của người lao động, đó là lượng sai lỗi mà người lao động mắc phải trong công việc, lượng sản phẩm hỏng, tai nạn lao động, sự phàn nàn của khách hàng. Dựa vào phân tích nhu cầu lao động của doanh nghiệp. Nghiên cứu số lượng lao động cần thiết ở các tổ hợp, kỹ năng theo từng trình độ, trong từng bộ phận của doanh nghiệp, theo từng thời kỳ để phù hợp với kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. Dựa trên yêu cầu về các kiến thức cần thiết để thực hiện công việc và tình trạng thực tế về kiến thức và kỹ năng hiện có của doanh người lao động. Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo phải được xác định cụ thể, rõ ràng, hợp lý. Mục tiêu đào tạo phải cho thấy những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ đạt được của học viên sau khi đào tạo cũng như số người được đào tạo là bao lâu, các mục tiêu có thể rất hạn hẹp giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đo. Và mục tiêu cũng có thể dàn trải rộng như nâng cao kỹ năng quản trị của tất cả các cấp quản trị. Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo phải tiến hành lựa chọn trong số những đối tượng đó ai là người thích hợp tham gia chương trình đào tạo. Căn cứ vào quá trình làm việc, bảng thành tích làm việc của người lao động ta sẽ chọn được những đối tượng phù hợp đạt tiêu chuảan của doanh nghiệp. Lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng, hiêu quả, kịp thời đối với người lao động, đối với yêu cầu của công việc. Điều này có nghĩa là phải nghiên cứu nhu cầu và động cơ được tham gia các chương trình đào tạo của người lao động xem có chính đáng, có đáp ứng được không. Dự báo triển vọng nghề nghiệp xem họ có thể tiến xa hơn trong công việc hay không. Và cũng cần phải nghiên cứu tác dụng của chương trình đào tạo có phù hợp với người lao động nào. Mặt khác khi lựa chọn đối tượng đào tạo cũng phải lưu ý đến tuổi tác, đặc điểm tâm sinh lý, sự khác biệt cá nhân của người lao động. Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Căn cứ vào nhu cầu, đối tượng đào tạo mà xây dựg chương trình và phương pháp đào tạo cho phù hợp. Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau. Cần phải lên kế hoạch cụ thể về việc dạy những môn gì, kỹ năng gì, với thời gian bao lâu,… Bước 5: Dự tính về chi phí đào tạo Đó là các khoản chi phí trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến chương trình đào tạo. Bao gồm chi phí cho người dạy (tiên thuê thày, thuê chuyên gia tư vấn, tiền học phí,..), chi phí cho phía người học, chi phí mua sắm các dụng cụ, tranh thiết bị học tập,…So sánh xem những chi phí này có cân đối với chi phí được cấp hay không, nếu bị thiếu hụt phải tìm cách khắc phục. Bước 6: Lựa chọn và đào tạo tạo giáo viên Trong công tác đào tạo tạo vai trò của người thầy rất quan trọng.Do đó phải lựa chọn những người có kiến thức chuyên môn tốt, có trình độ, kinh nghiệm lâu năm và khả năng sư phạm tốt. Người thầy được lựa chọn có thể ở bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp. Người thay có thể là giáo viên ở các trường đại học, trường dạy nghề,…hợc có thể là những kỹ sư, những thợ cả có kinh nghiệm trong doanh nghiệp, Để chương trình đào tạo tạo đạt kết quả tốt phải làm cho giáo viên hiểu được hai vấn đề:mục tiêu của chương trình và mục tiêu của môn học mà họ phụ trách.Có như vậy giáo viên sẽ đưa ra được những dạy và học phù hợp với đối tượng và yêu cầu của đặt ra chương trình._.