Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam

huỷ phải trở thành một ngành công nghiệp mũi nhọn .Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội, công nghiệp tàu thuỷ phải được đổi mới và phát triển mạnh mẽ, để trong thời gian không xa Việt Nam trở thành quốc gia mạnh về công nghiệp tàu thuỷ. Bên cạnh việc đầu tư phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật ,thì vấn đề quan trọng có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển của ngành, là tạo được lực lượng lao động có đủ năng lực, trình độ .Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay là nhiệm vụ quan trọng của tổng công ty. Do đó em chọn đề tài nghiên cứu là: “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổng công ty công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam” Mục đích của đề tài Đề tài làm rõ thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổng công ty.Từ đó, đưa ra các giải pháp có tính khả thi , đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển Trong đề tài này em sử dụng các phương pháp nghiên cứu là: phương pháp luận thực tiễn, phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê… để làm rõ thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổng công ty Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tổng công ty công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam Đề tài gồm 3 phần : Mở đầu Chương I:Những lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương II:Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổng công ty công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam giai đoạn 2001-2005 Chương III: Một số giải pháp chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổng công ty công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam Kết luận Chương I : Những lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.Các khái niệm 1.1Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động sáng tạo của con người Năng lực xã hội :Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người ,có khả năng cung cấp sức lao động cho xã hội, tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần Tính năng động sáng tạo: phải có các biện pháp khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực, để biến tiềm năng đó thành hiện thực Như vậy nguồn lực con người được hiểu là tổng hoà trong thể thống nhất giữa năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người .Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người Nguồn nhân lực là thuật ngữ dùng để chỉ nguồn lực con người bao gồm cả số lượng và chất lượng .Về số lượng ,nguồn nhân lực là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội ,được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.Về chất lượng, nguồn nhân lực được biểu hện qua các chỉ tiêu : tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực, kinh nghiệm và phẩm chất của người lao động .Nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng, trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội.Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước 1.2 Giáo dục Khi con người chưa trực tiếp làm một công viện gì đó,thì khả năng lao động của họ chỉ ở dạng tiềm năng .Chúng ta phải biết khai thác và sử dụng các tiềm năng đó.Vậy giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặcchuyển sang một nghề mới ,thích hợp hơn trong tương lai 1.3 Đào tạo Các hoạt động học tập giúp người lao động thực hiện công việc có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ cuẩ mình .Đó là quá trình học tập giúp cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình ,là hoạt động nâng cao trình độ,kỹ năng để thực hiện công việc hiệu quả hơn 1.4 Phát triển Đây là các hoạt động học tập, vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực này, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động theo hướng nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ 2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 2.1.Mục tiêu. Để duy trì được sự phát triển của doanh nghiệp, thì trong hiện tại hay tương lai đều cần đến những nhân viên có đầy đủ kỹ năng cần thiết. Mục tiêu chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực(NNL) là nhằm tối đa hoá nguồn lực, đem lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức. Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Có như thế doanh nghiệp mới trở nên vững mạnh mà không lạc hậu. 2.2.Vai trò. Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quyết định đến thành công của tổ chức .Bởi vậy nó có vai trò quan trọng đối với cả doanh nghiệp và người lao động ■Đối với doanh nghiệp Nhân viên hiểu được yêu cầu của công việc, từ đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát Khi doanh nghiệp đang thực hiện công cuộc đổi mới quản lý thì đào tạo là một phương pháp rất hiệu quả để thúc đẩy sự thay đổi quan niệm , đào tạo cho nhân viên nắm bắt được những kỹ năng cần thiết để tham gia vào công cuộc đổi mới này Việc đào tạo có tác dụng động viên khích lệ . Khi một nhân viên được đào tạo họ sẽ có cảm giác được coi trọng, sau khi được đào tạo, họ sẽ chủ động nắm bắt và ứng dụng những kỹ năng mới mà họ đã được học.Từ đó tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL ■Đối với người lao động. Người lao động hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và văn hoá của tổ chức, giáo dục cho nhân viên có được sự đồng lòng với doanh nghiệp, tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động . Tạo cho người lao động thích ứng hơn với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Nâng cao trình độ,tư duy, phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc 3. Các phương pháp đào tạo và phát triển 3.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là đào tạo được tiến hành trong môi trường và điều kiện làm việc có thực xuyên suốt quá trình thực tế, đồng thời được chỉ đạo bởi những người lao động lành nghề hơn.Thông qua quá trình làm việc, người lao động học tập được kỹ năng và kiến thức, để họ hoàn thành nhiệm vụ .Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp chủ yếu sau ●Đào tạo theo chế độ học nghề Đây là một phương thức đào tạo khá phổ biến.Do công nhân lành nghề truyền thụ kỹ thuật cho nhân viên theo phương thức “sư phụ dạy đồ đệ”.Học viên sẽ được học lý thuyết trên lớp, sau đó đưa đến nơi làm việc,dưới sự hướng dẫn của người dạy cho tới khi người lao động thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề ●Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích về công việc, chỉ dẫn tỉ mỷ cho người học cách quan sát, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo .Đây là phương pháp phổ biến , dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý ● Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Sắp xếp cho người được đào tạo đến làm việc ở cương vị công tác có liên quan họăc chuyển hẳn sang một công việc khác,nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau, để họ trở thành một người thợ đa năng và được mở rộng tầm nhìn trong công việc .Phương thức này thích hợp cho đào tạo loại công việc mang tính kỹ thuật, thao tác và đào tạo cán bộ quản lý ● Kèm cặp và chỉ bảo Thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người lãnh đạo ,cố vấn hay những người quản lý giỏi ,có kinh nghịêm để giúp các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt cũng như trong tương lai ● Tự đào tạo Do bản thân mỗi người căn cứ vào nhu cấu công việc ,sở thích cá nhân và điều kiện vốn có, để tiến hành tự học bằng cách tự lựa chọn chuyên ngành và phương thức học tập cho phù hợp. Từ đó khai thác các tiềm năng phát huy thế mạnh của mỗi người 3.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế, do các chuyên gia giáo sư trong và ngoài doanh nghiệp tíên hành đào tạo tập trung cho các nhân viên trong doanh nghiệp.Đào tạo ngoài công việc có những phương pháp chủ yếu sau ● Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Doanh nghiệp tự mở các lớp đào tạo và thu hút học viên .Trang bị các thiết bị dùng riêng cho học tập .Chương trình đào tạo được chia ra làm hai phần : lý thuyết và thực hành. Lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ phụ trách giảng dạy. Còn phần thực hành thì được tiến hành tại các xưởng thực tập, người học sẽ được học bởi những người lành nghề hơn. Như thế người học sẽ được học một cách có hệ thống ● Cử đi học ở các trường chính quy Doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề, quản lý do Bộ, ngành,Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn cả thời gian và kinh phí đạo tạo ● Tổ chức các hội nghị, hội thảo. bài giảng Các học viên sẽ tham gia hội nghị, hội thảo do doanh nghiệp tổ chức. Học viên sẽ thảo luận đưa ra các vấn đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo, từ đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết ● Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại, đang được sử dụng ngày càng rộng rãi. Các chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính có hướng dẫn, người học chỉ cần thực hiện theo các hướng dẫn đó. Qua đó người học có thể học được rất nhiều kiến thức, kỹ năng mà không cần có người dạy ● Đào tạo theo phương thức từ xa Đây là phương pháp đào tạo mà chương trình đào tạo sẽ được truyền đạt qua các phương tiện nghe nhìn trung gian như sách, báo, tạp chí, băng, đĩa, internet …Từ đó người học sẽ tự nghiên cứu, tiếp thu để đáp ứng các nhu cầu học tập của mình mà không cần gặp trực tiếp người dạy. Người học sẽ tự bố trí được thời gian, địa điểm học tập cho phù hợp ● Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Đây là phương pháp đào tạo giúp các học viên tiếp cận sát với thực tế. Thông qua các bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi quản lý …Người học sẽ tập giải quyết các vấn đề như trong thực tế. Từ đó nâng cao trình độ kỹ năng của mình ● Mô hình hoá hành vi Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi. Người học sẽ nhập vai và xử lý các tình huống. ● Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ Người học sẽ được giao cho các loại tài liệu, các bản báo cáo, tường trình…và một số thông tin khác. Học viên sẽ phải xử lý giấy tờ, số liệu theo các yêu cầu của cấp trên. Phương pháp này sẽ giúp cho người học cách xử lý nhanh chóng và đúng đắn, ra quyết định phù hợp. 3.3 Ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo 3.3.1 Đối với phương pháp đào tạo trong công việc ● Ưu điểm -Phương pháp này dễ thực thi hơn so với phương pháp đào tạo ngoài công việc -Học viên sẽ nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng, tiến bộ vì được đào tạo, từ đó kích thích tính tích cực, sáng tạo của họ trong công việc. - Thúc đẩy mối quan hệ hợp tác giữa cấp trên và cấp dưới, giúp cho tổ chức phát triển và đạt được mục tiêu chung - Người lao động vẫn có thể vừa đào tạo vừa làm việc - Chi phí đào tạo tương đối thấp - Giúp giải quyết các vấn đề phát sinh trong thức tế, qua đó có thể lựa chọn đối tượng đào tạo một cách đúng đắn và hợp lý ● Nhược điểm -Học viên có thể học cả những yếu tố không tiến tiến của người dạy -Vừa đào tạo vừa làm việc nên không chú trọng được đến nhiều mặt - Không thể truyền thụ kiến thức và kỹ năng chuyên môn ở mức độ cao -Những cán bộ lãnh đạo có phạm vi quản lý quá lớn sẽ không thể hướng dẫn cho tất cả mọi nhân viên 3.3.2. Đối với phương pháp đào tạo ngoài công việc ● Ưu điểm - Học viên được học tập một cách có hệ thống - Cùng một lúc có thể đào tạo được nhiều nhân viên - Nhân viên có thể chuyên tâm vào việc học tập dưới sự chỉ đạo của chuyên gia, có được kiến thức kỹ năng chuyên môn hoá cao -Người được đào tạo thường có tâm lý cạnh tranh lẫn nhau trong quá trình đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo ● Nhược điểm - Chi phí đào tạo tương đối cao vì phải có trang thiết bị riêng, thuê giáo viên, địa điểm để học tập - Có thể làm giảm thời gian công tác của học viên - Nếu nội dung đào tạo rời xa công việc thì nhiều khi thành quả đào tạo cũng không thể ứng dụng vào trong công việc được 4. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển 4.1. Về mặt chiến lược ● Tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực la yếu tố cơ bản quyết định đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt thì tổ chức càng cần phải có đội ngũ lao động chất lượng cao. Nếu không, tổ chức sẽ trở nên lạc hậu và có thể tan rã do các đối thủ cạnh tranh. Vì vậy tổ chức cần tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, để đáp ứng mục tiêu chiến lược, và các nhu cầu thiết yếu của tổ chức ● Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào Khi lựa chọn chương trình đào tạo, thì nội dung chương trình đào tạo đó phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức, có khả năng đem lại hiệu quả cao. Có các loại hình đào tạo cơ bản sau, tổ chức sẽ tuỳ vào chiến lược phát triển của mình để lựa chọn Thứ nhất là định hướng lao động : mục đích là giúp cho người lao động mới hiểu rõ về cấu trúc tổ chức và các thông tin khác về tổ chức. Để họ xác định được vai trò nhiệm vụ cuả mình trong tổ chức . Thứ hai là phát triển kỹ năng: Mỗi người phải có một trình độ, kiến thức nhất định để thực hiện công việc. Vì thế họ phải tích luỹ những kinh nghiệm, kỹ năng để linh hoạt khi có sự thay đổi về công việc, máy móc hay công nghệ Thứ ba là đào tạo an toàn : Nhằm ngăn chặn và giảm bớt tai nạn lao động, giảm những rủi ro, tổn thất cho cả người lao động và tổ chức Thứ tư là đào tạo nghề nghiệp : Cung cấp những kiến thức mới, phù hợp với công việc hiện tại, để tránh sự lạc hậu Thứ năm là đào tạo người giám sát và quản lý : Người lãnh đạo cần được đào tạo để có phong cách quản lý đúng đắn và hiệu quả, biết cách ra quyết định, giải quyết vấn đề và tạo động lực cho người lao động ● Ai cần được đào tạo? Căn cứ vào tình hình công việc thực tế để chọn các đối tượng đào tạo cho phù hợp. Đối tượng đào tạo có thể là cá nhân, nhóm người hay toàn bộ cán bộ công nhân viên của tổ chức ● Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào và phát triển? Tổ chức cần cân nhắc xem lựa chọn chương trình do tổ chức thực hiện hay các chương trình đào tạo bên ngoài. Tuỳ vào các điều kiện như thời gian, tài chính … của tổ chức, mà tổ chức sẽ lựa chọn sao cho tối ưu. Thường thì chương trình đào tạo bên ngoài sẽ tốn kém hơn nhưng chất lượng đào tạo có thể tốt hơn ● Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển? Một chương trình đào tạo cần phải được đánh giá cẩn thận cả nội dung và hình thức. Thăm dò các ý kiến phản ánh của những người tham gia khoá đào tạo. Đồng thời tổ chức thi sau đào tạo để xem xét sự thay đổi hành vi của người được đào tạo 4.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển Một chương trình đào tạo và phát triển có thể được thực hiện theo các bước sau 4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo thì trước hết tổ chức cần phân tích công việc, xác định mục tiêu phảt triển. Từ đó sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo 4.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Khi đưa ra một chương trình đào tạo, thì bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn đạt được hiệu quả cao nhất. Tổ chức sẽ xác định rõ những kiến thức, kỹ năng của học viên có được sau đào tạo. Những kiến thức và kỹ năng đó có thể ứng dụng vào công việc thực tế hay không, có thể chuyển hoá một cách có hiệu quả giữa thành quả học tập và ứng dụng thực tế hay không. Để có chương trình đào tạo phù hợp thì tổ chức cần xác định nội dung đào tạo là gì? số lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo ra sao? 4.2.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo Xuất phát từ nhu cầu phát triển của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với mục tiêu chiến lược của tổ chức và khả năng nghề nghiệp của từng người. Đối tượng đào tạo phải đáp ứng được các yêu cầu của công việc, đưa tổ chức phát triển đi lên 4.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Soạn thảo nội dung đào tạo, đảm bảo đầy đủ nội dung đào tạo, trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy. Xác định số lượng môn học và thời gian học. Từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, đảm bảo tính hiệu quả của nội dung đào tạo . 4.2.5. Dự tính chi phí đào tạo Một phương án đào tạo tốt nhưng chi phí lại quá cao tổ chức không có khả năng đáp ứng, thì phương án đó cũng không khả thi. Do đó chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo. Chi phí đào tạo bao gồm rất nhiều khoản như chi phí cho những công việc có liên quan đến việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Tổ chức cần dự tính các chi phí đó để phương án đào tạo được tiến hành một cách trôi chảy và có hiệu quả . 4.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Chất lượng đào tạo học viên phụ thuộc lớn vào chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên. Vì thế cần xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao. Có thể căn cứ vào những yêu cầu khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau như: giáo viên giảng dạy chuyên ngành, chuyên gia kỹ thuật chuyên ngành, giáo sư và học giả của các viện nghiên cứu khoa học …. Giáo viên giảng dạy có thể thuê ngoài hoặc là những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Đồng thời cũng có thể kết hợp cả giáo viên thuê ngoài và của tổ chức để đạt hiệu quả cao hơn, tránh xa rời thực tiễn. Giáo viên phải nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo 4.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong đào tạo, cung cầp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả. Đồng thời đây cũng là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau. Có rất nhiều chỉ tiêu để đánh giá kết quả đào tạo như: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực của người học, khả năng vận dụng kiến thức học được vào thực tế…Để đo lường các kết quả đó, có thể sử dụng các phương pháp như điều tra phỏng vấn, quan sát, tổ chức thi sau đào tạo … Chương II: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổng công ty công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam trong thời gian qua 1. Giới thiệu về tổng công ty 1.1. Vài nét về sự hình thành Tổng công ty công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam (viết tắt là TCTCNTHVN) được thành lập tại quyết định số 69/QĐ-TTg ngày 31/01/1996 của thủ tướng chính phủ, hoạt động theo điều lệ được phê chuẩn tại nghị định số 33/CP ngày 27/05/1996 của chính phủ Hiện nay TCTCNTTVN có tổng số 87 đơn vị thành viên. Trong đó có 37 doanh nghiệp thành viên hạch toán độc lập, 17 đơn vị hạch toán phụ thuộc, 16 công ty cổ phần, 7 công ty liên doanh với nước ngoài, 3 văn phòng đại diện ở trong nước và 7 văn phòng ở nước ngoài. Quan hệ giữa tổng công ty với các đơn vị thành viên chủ yếu là theo cơ chế hành chính.Tổng công ty thực hiện các chức năng xác định các phương hướng mục tiêu và kế hoạch tổng thể, định hướng thị trường và làm tổng thầu các sản phẩm lớn, công tác tổ chức và cán bộ, thẩm định, phê duyệt kế hoạch sản xuất kinh doanh, các dự án đầu tư, định mức tiền lương… 1.2. Những ngành nghề kinh doanh chính Xây dựng và triển khai các dự án đầu tư phát triển công nghiệp đóng tàu, các dự án nghiên cứu thiết kế đóng mới và sửa chữa tàu,các phương tiện vận tải,phương tiện thi công công trình thuỷ Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng và triển khai các đề tài, các dự án ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ thuộc các lĩnh vực công nghiệp tàu thuỷ và cơ khí giao thông vận tải có liên quan Chế tạo các trang thiết bị cơ khí, phụ kiện, thiết bị điện và điện tử tàu thuỷ Khảo sát thiết kế, xây dựng các nhà máy đóng tàu, sửa chữa tàu, công trình biển trong và ngoài nước Phá dỡ tàu cũ và xuất nhập khẩu phế liệu. Tổ chức khai thác thực nghiệm năng lực các phương tiện vận tải thuỷ mới sản xuất và các dịch vụ cho thuyền viên Tư vấn đầu tư phát triển công nghiệp đóng và sửa chữa tàu Tổ chức đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên chức trong và ngoài nước 1.3. Vốn kinh doanh Tổng số vốn kinh doanh trong toàn tổng công ty tính đến ngày 31/12/2004 có 5834,131 tỷ VND, trong đó vốn thuộc ngân sách nhà nước là 1856 tỷ VND Tình hình biến động về vốn của tổng công ty qua các năm 2002, 2003, 2004 như sau Đơn vị tính :triệu VND Tổng vốn kinh doanh Vốn thuộc ngân sách nhà nước 2002 2003 2004 2002 2003 2004 389742 4285000 5834131 946229 1400448 1856000 1.4. Mục tiêu nhiềm vụ Đại hội đại biểu lần thứ IX của đảng chỉ rõ: “Ngành cơ khí tập trung đầu tư chiều sâu, đổi mới công nghệ, thiết bị hiện đại hoá một số khâu then chốt trong chế tạo, chú trọng phát triển công nghiệp đóng tàu và sửa chữa tàu, đặc biệt là các loại tàu có trọng tải lớn..”. Quán triệt đường lối đó, tổng công ty công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam xây dựng mục tiêu nhiệm vụ là : tiếp tục phát huy nội lực, tranh thủ các nguồn lực từ bên ngoài để đầu tư đổi mới công nghệ và phát triển nhanh, vững chắc các cơ sở đóng, sửa chữa tàu, các đơn vị khoa học công nghệ và các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ khác. Đổi mới quản lý và điều hành trong toàn tổng công ty nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, nâng cao sức cạnh tranh 2. Thực trạng nguồn nhân lực của tổng công ty 2.1.Giai đoạn 1996-2000 2.1.1. Cán bộ lãnh đạo quản lý : 124 người , trong đó nữ :6 người Tuổi đời Số lượng % < 40 tuổi 17 13,7 41-50 tuổi 44 35,5 51-55 tuổi 39 31,5 > 55 tuổi 24 19,3 Trình độ chuyên môn Người % Trên đại học 5 4 Đại học 116 93,5 Trung cấp 3 2,5 Trình độ lý luận chính trị Người % Sơ cấp 21 17 Trung cấp 84 68 Cao cấp 19 15 Nguồn: Theo số liệu điều tra về nguồn nhân lực của TCT, tại thời điểm năm 2000 Qua bảng số liệu trên ta thấy cán bộ lãnh đạo quản lý đa phần tuổi đời từ 41-45 tuổi. Trình độ chuyên môn ở bậc đại học chiếm phần lớn 93,5%. Đây là nguồn cán bộ kế cận rất quý, được trưởng thành trong sản xuất kinh doanh, có kinh nghiệm và bản lĩnh nghề nghiệp Về trình độ ngoại ngữ: Số người thông thạo một thứ tiếng thông dụng như: Nga, Anh, Trung… chiếm 19%. Số người sử dụng ngoại ngữ được trong chuyên môn chiếm 40%. Về tin học: Số người sử dụng được công nghệ thông tin trong công việc hàng ngày khoảng 40%. 2.1.2. Cán bộ cấp trưởng phòng ban phân xưởng và cấp tương đương: 526 người, trong đó nữ 79 người chiếm 15%. Tuổi đời Số lượng % <40 tuổi 131 25 41-50 tuổi 206 39 51-55 tuổi 147 28 >55 tuổi 42 8 Trình độ chuyên môn Người % Trên đại học 22 4 Đại học 394 75 Trung cấp 110 21 Trình độ ngoại ngữ: Biết một ngoại ngữ trở lên: 220 người, chiếm 42%. Trình độ lý luận chính trị: hầu hết là trình độ sơ cấp, trung cấp, học ở các trường đại học. 2.1.3. Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, nhân viên kinh tế, kỹ thuật. Tuổi đời Số lượng % <30 tuổi 410 20 31-40 tuổi 742 36 41-50 tuổi 625 30 51-55 tuổi 215 10 >55 tuổi 79 4 Tổng số 2071 người. Số người có trình độ đại học là 1031 người. Số người sử dụng được tin học trong công tác chuyên môn khoảng 20%. Số người biết từ một ngoại ngữ thông dụng từ bằng B trở lên chiếm 25%. 2.1.4. Lực lượng công nhân kỹ thuật: Tuổi đời Số lượng % <30 tuổi 1165 16.5 31-40 tuổi 3107 44.2 41-50 tuổi 2161 30.7 51-55 tuổi 388 5.5 >55 tuổi 212 3.1 Bình quân bậc thợ: 4.45. Thợ bậc cao từ bậc 5 trở lên chiếm 35,5%. Số lượng công nhân kỹ thuật được đào tạo và bổ túc thêm ở nước ngoài như Ba Lan, Nhật Bản… chiếm khoảng 8% công nhân kỹ thuật đóng tàu. Nhìn chung đội ngũ cán bộ kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ của tổng công ty đều được đào tạo có hệ thống, nhưng ít được bổ sung, cập nhật kiến thức mới. Lực lượng cán bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ còn mỏng, đặc biệt ở một số lĩnh vực quan trọng như thiết kế, tư vấn… chưa đủ yêu cầu. Số cán bộ sung sức ở độ tuổi 35-45 không nhiều, số 50 tuổi trở lên chiếm số đông, số mới được bổ sung từ các trường ra còn ít. Năng lực ứng dụng công nghệ thông tin, tin học và sử dụng các thiêt bị hiện đại trong thiết kế, trong tổ chức quản lý còn hạn chế. 2.2. Giai đoạn 2001-2005: 2.2.1. Cán bộ lãnh đạo quản lý (từ phó giám đốc trở lên): 254 người, trong đó nữ 10 người. Tuổi đời Số lượng % <40 tuổi 46 18.1 41-50 tuổi 69 27.2 51-55 tuổi 87 34.3 >55 tuổi 52 20.4 Trình độ chuyên môn Người % Trên đại học 25 9.9 Đại học 226 88.9 Trung cấp 3 1.2 Trình độ lý luận chính trị Người % Cao cấp 105 41,3 Trung cấp 124 48.8 Sơ cấp 25 9.9 Nguồn: Theo số liệu điều tra về nguồn nhân lực của tổng công ty tại thời điểm 30/6/2005 Về trình độ ngoại ngữ: Số người thông thạo một thứ tiếng thông dụng như Nga, Anh, Trung chiếm 29.5%. Số người sử dụng ngoại ngữ được trong chuyên môn chiếm 45%. Về trình độ tin học: Số người sử dụng công nghệ thông tin trong công việc hàng ngày khoảng 50%. 2.2.2. Cán bộ cấp trưởng, phó phòng ban phân xưởng và cấp tương đương: 1526 người, trong đó nữ là 127 người, chiếm 8.3%. Tuổi đời Số lượng % <40 tuổi 438 28.7 41-50 tuổi 641 42 51-55 tuổi 322 21.1 >55 tuổi 125 8.2 Trình độ chuyên môn Người % Trên đại học 40 2.7 Đại học 1358 88.9 Trung cấp 128 8.4 Trình độ ngoại ngữ: Biết một ngoại ngữ trở lên là 840 người, chiếm 55%. Trình độ lý luận chính trị: hầu hết là trình độ sơ cấp, trung cấp học ở các trường đại học, một số nhỏ đang học cao cấp chính trị. 2.2.3. Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, nhân viên kinh tế, kỹ thuật: Số người có trình độ đại học 2916 người, trong đó nữ 272 người. Tuổi đời Số lượng % <30 tuổi 621 21.1 31-40 tuổi 928 32 41-50 tuổi 875 30 51-55 tuổi 317 10.9 >55 tuổi 175 6 Số người có trình độ trung cấp: 784 người. Số người sử dụng được tin học trong công tác chuyên môn khoảng 60%. Số người biết từ một ngoại ngữ thông dụng từ bằng B trở lên chiếm 35%. 2.2.4. Lực lượng công nhân kỹ thuật: Tuổi đời Số lượng % <30 tuổi 3961 25 31-40 tuổi 5228 33 41-50 tuổi 4673 29.5 51-55 tuổi 1189 7.5 >55 tuổi 792 8 Số lượng công nhân kỹ thuật được đào tạo và bổ túc thêm ở nước ngoài như Ba Lan, Nhật Bản… chiếm khoảng 5% công nhân kỹ thuật đóng tàu. Đa số công nhân được đào tạo ở các trường công nhân kỹ thuật trong nước, một số được đào tạo vừa học, vừa làm ngay tại các nhà máy lớn ở Hải Phòng, Quảng Ninh. Nhìn chung, nguồn nhân lực hiện tại của tổng công ty Công Nghiệp Tàu Thuỷ Việt Nam hiện nay đa số có phẩm chất đạo đức, tác phong tốt, được đào tạo cơ bản ở các trường đại học, trường công nhân kỹ thuật trong và ngoài nước. Ngoài kiến thức chuyên môn, một bộ phận không nhỏ đã tự học tập thêm về ngoại ngữ, tin học để đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên, nguồn nhân lực của tổng công ty cũng còn thiếu cả về số lượng và chất lượng, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của toàn nghành. 3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty: 3.1. Qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của TCT: 3.1.1. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển NNL: Trong hoạt động quản lý NNL của tổng công ty, đào tạo, phát triển và khai thác nhân viên là một trong những nhiệm vụ cơ bản của quá trình quản lý NNL. Trước năm 1996, nghành công nghiệp tàu thuỷ nói chung gặp rất nhiều khó khăn, nhu cầu về lao động không lớn. Vì vậy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ít được quan tâm. Hiện nay TCTCNTTVN đang ở thời kỳ “tăng tốc” mạnh với tốc độ phát triển bình quân 30%/năm. Để đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh thì ngoài việc đầu tư, nâng cấp, đổi mới trang thiêt bị công nghệ…Bài toán về “ Nguồn nhân lực” cũng đang được đặt ra ngày càng bức xúc. Tổng công ty hiện đang thu hút, sử dụng trên 1.8 vạn lao động ở tất cả các nghành nghề, riêng công nhân kỹ thuật chiếm hơn 1.2 vạn người. Theo dự tính, từ năm 2005, mỗi năm toàn tổng công ty cần bổ sung hàng vạn lao động, trong đó chủ yếu là công nhân kỹ thuật. Bảng tổng hợp nhu cầu bổ sung nguồn lao động của TCTCNTTVN đến năm 2020 Các giai đoạn Cán bộ quản lý và khoa học kỹ thuật Công nhân kỹ thuật Tổng số ( lao động) 2001-2005 3500 23500 27000 2006-2010 6400 58800 65000 2011-2020 10700 98000 109000 Nguồn: Tạp chí lao động và xã hội số 251 TCTCNTTVN được thành lập, nhằm tập hợp các đơn vị đóng tàu trong cả nước hoạt động theo một định hướng phát triển chung, với mục tiêu là phát triển nghành công nghiệp tàu thuỷ trở thành nghành kinh tế mũi nhọn trong chiến lược phát triển kinh tế biển của đất nước. Được sự quan tâm của Đảng, nhà nước, chính phủ và các bộ nghành TW đã tạo điều kiện về vốn, thị trường…Ngành công nghiệp tàu thuỷ đã khẩn trương ổn định tổ chức, sắp xếp lại lực lượng, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh và đầu tư phát triển. Một vấn đề được tập thể hội đồng quản trị, lãnh đạo công ty đặc biệt quan tâm là “con người- một nguồn lực của mọi nguồn lực”. Từ nhận thức đó, công tác đào tạo, thu hút, phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã có những bước tiến bộ nhất định. Về lực lượng cán bộ khoa học kỹ thuật, ngoài trường đại học Hàng Hải, tổng công ty kiến nghị chính phủ, Bộ Giao Thông Vận Tải, Bộ Giao dục đào tạo mở thêm phân hiêu đại học Hàng Hải chấp thuận tăng chỉ tiêu đào tạo các chuyên ngành liên quan đến công nghiệp đóng tàu. Đối với công nhân kỹ thuật, tổng công ty làm việc trực tiếp với trường công nhân kỹ thuật đóng tàu của Bộ Giao Thông Vận Tải, liên kết đào tạo qua việc cử can bộ kỹ sư phối hợp giảng dạy. Mặt khác kiện toàn lại hai cơ sở đào tạo cạnh xí nghiệp, trang bị thêm một số cơ sở vật chất mới, bố trí cán bộ chuyên trách và duy trì thường xuyên việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao cho lực lượng h._.