Cơ sở kinh tế và những giải pháp giải quyết đình công tại TP.HCM

.............................................................. 3  CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÌNH CƠNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG .................................................................................................................... 7  1.1.  Đình cơng: ...................................................................................................... 7  1.1.1.  Khái niệm ................................................................................................... 7  1.1.2.  Đặc điểm cơ bản của đình cơng ................................................................ 9  1.1.3.  Phân loại đình cơng ................................................................................. 10  1.2.  Quan hệ lao động và đình cơng .................................................................... 12  1.2.1.  Quan hệ lao động: .................................................................................... 12  1.2.2.  Tranh chấp lao động và đình cơng ........................................................... 15  1.3.  Cơ sở kinh tế của vấn đề đình cơng trong nền KTTT. ................................. 17  1.3.1.  Bản chất của đình cơng trong nền KTTT TBCN .................................... 17  1.3.2.  Vấn đề đình cơng trong nền KTTT định hướng XHCN ở Việt Nam: ..... 20  1.3.3.  Quan hệ giữa tiền lương – giá cả hàng hĩa SLĐ và đình cơng ............... 24  1.3.3.1.  Tiền lương - giá cả hàng hĩa SLĐ ................................................. 24  1.3.3.2.  Tác động của quan hệ cung – cầu và giá cả hàng hĩa SLĐ tới đình cơng ....................................................................................................... 26  CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÌNH CƠNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THỜI GIAN QUA ..................................................................................................... 29  2.1  Khái quát về tình hình đình cơng ở Việt Nam ............................................. 29  2.2  Thực trạng đình cơng ở TP. HCM ............................................................... 32  2.2.1.  QHLĐ trong các doanh nghiệp tại TP.HCM thời gian qua. .................... 32  2.2.1.1.  QHLĐ trong các DNNN ................................................................ 32  2.2.1.2.  QHLĐ trong các doanh nghiệp tư nhân ......................................... 33  2.2.1.3.  QHLĐ trong các doanh nghiệp cĩ vốn ĐTNN .............................. 33  – 2 – 2.2.2.  Thực trạng đình cơng tại TP.HCM từ 1990 đến nay: .............................. 34  2.3  Nguyên nhân và bản chất kinh tế của đình cơng ở TP.HCM: ..................... 39  2.3.1  Chậm điều chỉnh chính sách tiền lương tối thiểu .................................... 39  2.3.2  NSDLĐ vi phạm lợi ích kinh tế hợp pháp của NLĐ ............................... 44  2.3.3  Cung – cầu lao động ................................................................................ 51  2.3.4  Tác động của đình cơng và kết quả giải quyết đình cơng tại TP.HCM thời gian qua. ........................................................................................................ 56  2.3.4.1.  Tác động của đình cơng ................................................................. 56  2.3.4.2.  Kết quả giải quyết các vụ đình cơng tại TP.HCM thời gian qua ... 58  CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT ĐÌNH CƠNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ................................................................................. 62  3.1  Quan điểm giải quyết vấn đề đình cơng ....................................................... 62  3.1.1 – Dự báo về tình hình đình cơng trong những năm tới ............................... 62  3.1.2 –Quan điểm giải quyết vấn đề đình cơng .................................................... 63  3.2  Một số giải pháp giải quyết vấn đề đình cơng tại TP.HCM ........................ 65  3.2.1  Cải tiến, đổi mới chính sách tiền lương tối thiểu: ................................... 66  3.2.2  Các giải pháp đảm bảo lợi ích kinh tế hợp pháp của NLĐ. ..................... 70  3.2.2.1.  Về phía doanh nghiệp: ................................................................... 70  3.2.2.2.  Về phía cơng đồn: ........................................................................ 74  3.2.3  Củng cố và thực hiện hiệu quả cơ chế ba bên: ........................................ 76  3.2.4  Điều tiết cung - cầu lao động ................................................................... 78  3.3  Một số kiến nghị .......................................................................................... 81  3.3.1  Tiếp tục hồn thiện các quy định của pháp luật về lao động: .................. 81  3.3.2  Tăng cường cơng tác quản lý và thanh tra Nhà nước về lao động .......... 84  3.3.3  Xây dựng bản hướng dẫn lương hàng năm: ............................................ 85  KẾT LUẬN ........................................................................................................... 87  TÀI LIỆU THAM KHẢO :................................................................................... 89  – 3 – MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài Trong bối cảnh nền KTTT, đình cơng là một hiện tượng xã hội tất yếu, khi mà các bên tham gia QHLĐ đều phải cĩ “vũ khí” để bảo vệ quyền lợi của mình, trong đĩ đối với NLĐ thì đình cơng chính là “vũ khí cuối cùng” chống lại những sai phạm của NSDLĐ. Quyền đình cơng của NLĐ đã được pháp luật Việt Nam và nhiều nước trên thế giới thừa nhận. Tuy nhiên những năm gần đây, trong các doanh nghiệp (nhất là các doanh nghiệp cĩ vốn ĐTNN) tại TP. HCM, tình hình đình cơng diễn ra rất phức tạp và đã nảy sinh nhiều vấn đề cần nhanh chĩng nghiên cứu và xử lý. Chẳng hạn như đại đa số các vụ đình cơng diễn ra trái với luật định; đã xuất hiện những phần tử kích động và lợi dụng đình cơng để trục lợi; bạo lực trong đình cơng (hành hung lực lượng bảo vệ, đập phá máy mĩc, nhà xưởng, tụ tập la hét, ném bỏ sản phẩm ...); cĩ nhiều doanh nghiệp để xảy ra đình cơng trái luật nhiều lần trong thời gian ngắn, với số người tham gia ngày càng đơng (cĩ vụ lên tới 18.000 người tham gia) và thời gian đình cơng ngày càng dài; NLĐ bị trù dập sau đình cơng, đã bắt đầu xuất hiện vụ đình cơng đầu tiên để phản đối quy định của nhà nước (chứ khơng phải là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ). Đình cơng ở TP.HCM là một hiện tượng xã hội diễn biến phức tạp, đã và đang gây hậu quả xấu cho cả phía NSDLĐ và NLĐ, đồng thời đe dọa đến sự ổn định kinh tế – chính trị – xã hội, ảnh hưởng xấu đến mơi trường đầu tư. Vì vậy, đình cơng đang trở thành vấn đề thời sự nĩng bỏng cần quan tâm giải quyết, chính quyền TP.HCM cũng đã xác định đình cơng là vấn đề cần quan tâm nghiên cứu trong chương trình khoa học xã hội nhân văn (chương trình số 11) năm 2005. Với mong muốn gĩp phần giải quyết vấn đề này tơi quyết định chọn đề tài “Cơ sở kinh tế và những giải pháp giải quyết đình cơng tại TP.HCM” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế Chính trị của mình. Tơi cho rằng việc nghiên cứu vấn đề này là một việc làm ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn. – 4 – 2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của luận văn cần đạt được là: ™ Nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan đến đình cơng, QHLĐ, tranh chấp lao động trong nền KTTT. ™ Nghiên cứu bản chất và cơ sở kinh tế của đình cơng trong nền KTTT ™ Nghiên cứu và phân tích thực trạng đình cơng ở TP.HCM từ năm 1990 đến nay. Lý giải các nguyên nhân cơ bản và những ảnh hưởng của đình cơng tại TP. HCM. Trên cơ sở đĩ đề xuất một số giải pháp giải quyết đình cơng. Để đạt được mục tiêu nên trên, các câu hỏi nghiên cứu cần trả lời: ™ Đình cơng cĩ phải là một hiện tượng khách quan trong nền KTTT? Đặc điểm của đình cơng là gì? Đình cơng cĩ tác động tích cực, tiêu cực như thế nào? ™ Bản chất của đình cơng gì? Đình cơng ở TP.HCM cĩ những đặc điểm gì nổi bật? Đâu là nguyên nhân dẫn đến các cuộc đình cơng ở TP.HCM thời gian qua? ™ Đình cơng là “vũ khí cuối cùng” của NLĐ khi cĩ tranh chấp xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ, vậy nên khuyến khích hay hạn chế đình cơng xảy ra? Giải pháp nào cho vấn đề này? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ™ Đối tượng nghiên cứu: đối tượng nghiên cứu của luận văn là các cuộc đình cơng trong các loại hình doanh nghiệp diễn ở TP.HCM. ™ Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: luận văn tập trung làm rõ cơ sở kinh tế của đình cơng và trên cơ sở đĩ đưa ra các giải pháp cơ bản để giải quyết đình cơng nhằm đảm bảo quyền lợi của các bên tham gia QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp. Tuy nhiên, luận văn sẽ phân tích kỹ vấn đề đình cơng trong các doanh nghiệp cĩ vốn ĐTNN vì đây là khu vực các vụ đình cơng xảy ra nhiều nhất thời gian qua. - Về thời gian: Luận văn nghiên cứu đình cơng ở TP.HCM từ năm 1990 đến nay, trong đĩ tập trung chủ yếu trong giai đoạn 1998 đến nay. - Về khơng gian: Luận văn nghiên cứu đình cơng trên địa bàn TP.HCM. – 5 – 4. Phương pháp nghiên cứu : Để đạt được những mục tiêu đề ra, dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, luận văn được thực hiện bởi một số phương pháp nghiên cứu cụ thể là: - Sử dụng phương pháp logic – lịch sử để nghiên cứu sự thay đổi trong nhận thức về nền KTTT, về sự tồn tại khách quan cơ cấu kinh tế nhiều thành phần, thừa nhận cịn tồn tại quan hệ bĩc lột trong thời kỳ quá độ lên CNXH ở Việt Nam. - Sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp các kết quả thống kê và các tài liệu liên quan đến vấn đề này để làm rõ nguyên nhân bản chất của đình cơng, từ đĩ cĩ cơ sở để đề xuất những giải pháp giải quyết đình cơng tại TP.HCM. 5. Tình hình nghiên cứu đề tài: Đình cơng là hiện tượng xã hội nĩng bỏng trong thời gian qua cũng như hiện nay đang được các cơ quan thống tấn báo chí, các nhà nghiên cứu, các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động, các tổ chức chính trị xã hội quan tâm. Vì vậy, đã cĩ khá nhiều bài báo đề cập đến những vụ đình cơng được đăng tải trên các nhật báo, tuần báo và các tạp chí chuyên ngành. Bên cạnh đĩ, đã cĩ một số cơng trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề đình cơng, vấn đề tranh chấp lao động (nhất là tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp cĩ vốn ĐTNN) như: - “Vấn đề đình cơng của cơng nhân ở nước ta hiện nay” Luận án tiến sĩ nghiên cứu sinh Phạm Thị Xuân Hương – Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, 2001. - “Cơ sở lý luận và thực tiễn hồn thiện pháp luật về quyền của NLĐ trong doanh nghiệp cĩ vốn ĐTNN ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn thạc sỹ của Lê Thị Anh Đào, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, 2002. - “Tình hình đình cơng tại Tp. HCM – Thực trạng và giải pháp” Luận văn Cử nhân chính trị của Mai Đức Chính, 2001. - “Đình cơng tại Tp. HCM – Thực trạng và giải pháp” Đề tài nghiên cứu khoa học cấp thành phố do PGS.TS. Phan An làm chủ nhiệm đề tài đã nghiệm thu giai đoạn 1.... – 6 – Đặc biệt, vấn đề đình cơng và giải quyết đình cơng đã được Ủy ban các vấn đề xã hội của Quốc hội, Bộ LĐ – TB & XH, Tổng liên đồn Lao động Việt Nam quan tâm sâu sắc và đã tổ chức một số cuộc hội thảo về đình cơng và giải quyết vấn đề đình cơng. Những cơng trình trên, trong phạm vi nghiên cứu của mình đã cĩ những đĩng gĩp đáng trân trọng. Tuy nhiên cho đến nay vẫn chưa cĩ một cơng trình nào nghiên cứu riêng về khía cạnh kinh tế của đình cơng mà nghiên cứu chủ yếu dưới gĩc nhìn bao quát và gĩc độ pháp lý của vấn đề đình cơng. Do đĩ, đề tài này được thực hiện sẽ cĩ sự kế thừa nhất định những cơng trình trên và đi sâu nghiên cứu vấn đề đình cơng dưới gĩc độ kinh tế. 6. Những đĩng gĩp khoa học mới của luận văn - Nghiên cứu một cách cĩ hệ thống cơ sở lý luận về QHLĐ, tranh chấp lao động và đình cơng. - Phân tích bản chất của đình cơng trong nền KTTT TBCN và nền KTTT định hướng XHCN. - Phân tích cơ sở kinh tế của đình cơng, các nguyên nhân dẫn đến đình cơng ở TP.HCM thời gian qua - Đưa ra một hệ thống các giải pháp và kiến nghị để giải quyết đình cơng, lành mạnh hĩa QHLĐ trong các doanh nghiệp và bảo vệ lợi ích hợp pháp của các chủ thể tham gia QHLĐ theo nguyên tắc thị trường cĩ sự quản lý của Nhà nước XHCN. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn được kết cấu gồm phần mở đầu, 3 chương về nội dung, phần kết luận và phụ lục. Trong đĩ, các chương của luận văn gồm: Chương 1 : Cơ sở lý luận về đình cơng trong nền kinh tế thị trường Chương 2 : Thực trạng đình cơng tại TP. HCM thời gian qua Chương 3 : Quan điểm và giải pháp giải quyết đình cơng tại TP.HCM – 7 – CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÌNH CƠNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 1.1. Đình cơng: 1.1.1. Khái niệm Văn phịng khu vực Châu Á – Thái Bình Dương của ILO đưa ra khái niệm: Đình cơng (strike) được hiểu là “Một sự tạm ngừng cĩ dự tính trước hoặc khơng chịu làm việc của một nhĩm cơng nhân của một doanh nghiệp hoặc một vài doanh nghiệp để biểu thị sự quyết tâm hoặc đưa ra các yêu sách về tiền lương, giờ làm việc hay điều kiện làm việc” [6, 14]. Theo luật QHLĐ của Thái Lan thì “Đình cơng là việc những NLĐ ngừng cơng việc hàng loạt với tính chất tạm thời do cĩ tranh chấp lao động”(điều 5) [6, 15] Cuốn Bách khoa tồn thư của Cộng Hịa Pháp định nghĩa “Đình cơng là ngừng việc cĩ bàn tính, nhằm nhấn mạnh những yêu sách mà NSDLĐ khơng muốn làm thỏa mãn” Điều 172 Bộ luật lao động Việt Nam cũng đưa ra định nghĩa “Đình cơng là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và cĩ tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể” [12, tr 77). Hầu như ở quốc gia nào cũng đưa ra khái niệm về đình cơng và thừa nhận quyền đình cơng của NLĐ trong Hiến pháp (như ở Cộng hịa liên bang Đức, Pháp) hoặc trong Bộ luật lao động (Như ở Liên bang Nga, Philippin, Thái Lan…). Tuy cĩ nhiều khái niệm khác nhau về đình cơng nhưng nhìn chung cĩ thể nhìn nhận vấn đề đình cơng dưới hai gĩc độ sau: - Dưới gĩc độ kinh tế – xã hội, đình cơng được coi là quyền kinh tế – xã hội của NLĐ trong nền KTTT, là biện pháp đấu tranh kinh tế được thực hiện bởi những NLĐ, nhằm gây sức ép để đạt những yêu sách nhất định gắn với lợi ích kinh tế hoặc lợi ích nghề nghiệp phát sinh trực tiếp từ QHLĐ như tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo đảm các chế độ BHXH, BHYT... Đình cơng xảy ra cĩ thể gây thiệt hại về kinh tế hay đe dọa gây thiệt hại về kinh tế nên đình cơng cĩ thể – 8 – gây được áp lực với NSDLĐ, giúp tập thể NLĐ đạt được các yêu sách về quyền và lợi ích. Đình cơng khơng phải là biện pháp duy nhất để những NLĐ đạt được mục đích của mình, nhưng với sức ép mà đình cơng cĩ khả năng tạo ra, đình cơng thường được những NLĐ coi là cách thức cĩ hiệu quả, là “vũ khí lợi hại” mà tập thể lao động sử dụng trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ để bảo vệ các quyền và lợi ích của họ. Đình cơng là hành vi ngừng việc được thực hiện bởi ý chí tự nguyện của nhiều NLĐ. Khả năng liên kết và tập hợp sự tham gia đơng đảo của những NLĐ là một trong những nhân tố quyết định thắng lợi cuả một cuộc đình cơng. - Dưới gĩc độ pháp lý, đình cơng là một quyền của NLĐ được pháp luật thừa nhận (theo điều 8 cơng ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hĩa của Liên hiệp quốc). Quyền đình cơng được hiểu là quyền nghỉ việc tập thể nhằm buộc NSDLĐ hoặc các chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu sách chính đáng của mình. Tuy nhiên, quyền đình cơng này chỉ giới hạn trong khuơn khổ pháp luật cho phép và phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định do pháp luật quy định. Vì là một loại quyền của NLĐ nên đình cơng phải được thực hiện thơng qua hành vi ngừng việc của chính những NLĐ, nhằm hướng tới những lợi ích nghề nghiệp và xuất phát từ QHLĐ. Quan điểm của tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và đa số các quốc gia đều cho rằng, các cuộc đình cơng kinh tế được thực hiện vì những lợi ích gắn với QHLĐ mới thuộc phạm vi cho phép của quyền đình cơng. Những cuộc đình cơng chính trị đều khơng thuộc phạm vi QHLĐ và vượt ra ngồi khuơn khổ của quyền đình cơng. NLĐ cĩ quyền tự quyết định tham gia hay khơng tham gia đình cơng, tự do ý trí trong việc đưa ra yêu sách. Nhưng việc thực hiện quyền đình cơng của NLĐ lại khơng thể thơng qua hành vi cá nhân, mà phải thực hiện thơng qua hành động đồng loạt ngừng việc của tập thể lao động. Việc một cá nhân NLĐ ngừng việc nhằm nêu yêu sách mang tính cá nhân, khơng được sự ủng hộ của những NLĐ khác khơng được coi là biểu hiện của quyền đình cơng và nằm ngồi phạm vi được phép thực hiện của quyền đình cơng. Như vậy, đình cơng là một loại quyền cho phép NLĐ – 9 – được tự do lựa chọn cách xử sự trong khuơn khổ pháp luật, nhưng việc thực hiện quyền này phải thơng qua hành vi mang tính tập thể, là sự tự nguyện ngừng việc của những NLĐ. Trên cơ sở những vấn đề nên trên, cĩ thể thấy đặc điểm chung nhất của đình cơng đĩ là biện pháp đấu tranh kinh tế của những NLĐ, được thực hiện bằng cách ngừng việc tập thể và cĩ tổ chức, nhằm gây sức ép buộc NSDLĐ phải chấp nhận các yêu sách gắn với quyền và lợi ích của NLĐ. 1.1.2. Đặc điểm cơ bản của đình cơng Tuy cĩ nhiều quan điểm khác nhau về đình cơng, nhưng nhìn chung tất cả đều thống nhất ở một số đặc điểm sau của đình cơng: ¾ Đình cơng biểu hiện thơng qua sự ngừng việc triệt để của NLĐ và do tập thể NLĐ tiến hành. Sự ngừng việc của NLĐ được thể hiện ở nhiều dạng và nhiều mức độ khác nhau. Nhưng đình cơng thường được biểu hiện ở sự ngừng việc một cách triệt để của tập thể NLĐ mà đúng ra họ phải thực hiện cơng việc theo HĐLĐ, theo thỏa ước lao động và theo quy chế của nơi làm việc. Vì vậy, tất cả những sự ngừng việc khơng triệt để như nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc cầm chừng, lãn cơng khơng được xác định là đình cơng. Ngừng việc trong đình cơng khác với việc chấm dứt QHLĐ. Đình cơng chỉ là việc những NLĐ tạm thời khơng thực hiện nghĩa vụ lao động với mục đích gây thiệt hại với chủ thể cần thiết để tạo ra sức ép về kinh tế. Những NLĐ khi đình cơng khơng nhằm mục đích chấm dứt QHLĐ và luơn sẵn sàng trở lại làm việc nếu được chấp nhận các yêu sách về quyền và lợi ích. Vì vậy, đình cơng biểu hiện ra bên ngồi là hành vi ngừng việc tạm thời (tạm ngưng QHLĐ), khơng phải là hành vi đơn phương chấn dứt QHLĐ (bỏ việc vĩnh viễn). Đình cơng là hiện tượng phản ứng cĩ tính chất tập thể được tiến hành bởi những NLĐ. Tính tập thể của một cuộc đình cơng phải đồng thời thể hiện ở hai dấu hiệu là cĩ sự tham gia của nhiều NLĐ và giữa họ cĩ sự liên kết mật thiết, cùng ngừng việc vì mục tiêu chung – 10 – ¾ Đình cơng phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. NLĐ được tiến hành đình cơng khi tập thể NLĐ khơng đồng ý với việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể của cơ quan cĩ thẩm quyền. Do đĩ, khơng cĩ tranh chấp lao động tập thể thì khơng phát sinh đình cơng. ¾ Đình cơng luơn cĩ tính tổ chức: đình cơng là sự ngừng việc triệt để của NLĐ nhưng sự ngừng việc này địi hỏi phải cĩ sự phối hợp về mặt ý chí và tổ chức của những NLĐ với nhau. Nghĩa là sự ngừng việc này phải cĩ sự lãnh đạo, chỉ đạo, sự tổ chức và điều hành chung của một cá nhân, một nhĩm người hay sự phối hợp của tập thể NLĐ. ¾ Đình cơng bao giờ cũng đi liền với các yêu sách, trong đĩ chủ yếu là những yêu sách liên quan đến lợi ích kinh tế: tiền lương, tiền thưởng, chế độ BHXH, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ký kết và thực hiện đúng HĐLĐ … Ngồi ra cịn cĩ các yêu sách khác như yêu sách về chấm dứt các hành vi đối xử thơ bạo, chống xa thải tùy tiện, yêu sách về vệ sinh, an tồn lao động… Đình cơng là một quyền cơ bản của giai cấp cơng nhân và những NLĐ, là phương tiện cuối cùng để họ cĩ thể tự bảo vệ mình khi cần thiết, nhất là trong điều kiện của nền KTTT. Đối với những nước cĩ nền kinh tế phát triển và ổn định thì đình cơng là một vấn đề hết sức quen thuộc và được pháp luật cho phép 1.1.3. Phân loại đình cơng ¾ Đình cơng hợp pháp: Cuộc đình cơng được coi là hợp pháp khi hội đủ các điều kiện sau đây: - Thứ nhất: phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể và trong phạm vi QHLĐ, tức là về chủ thể phải là tranh chấp của tập thể lao động trong doanh nghiệp hoặc trong bộ phận kết cấu của doanh nghiệp. Về nội dung, tranh chấp lao động phải liên quan đến quyền và lợi ích chung của tập thể lao động trong doanh nghiệp hoặc trong kết cấu của doanh nghiệp và khơng vượt ra ngồi phạm vi QHLĐ (phạm vi QHLĐ gồm: tiền lương, thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, BHXH, kỷ luật lao động, những quy định riêng đối với lao động nữ, trách nhiệm vật chất, vệ sinh lao động, an tồn lao động...) – 11 – - Thứ hai: cuộc đình cơng được tập thể những NLĐ làm việc tại doanh nghiệp tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp (cĩ thể là trong tồn bộ doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp) - Thứ ba: tập thể lao động khơng đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh mà khơng khởi kiện tịa án giải quyết. - Thứ tư: lấy ý kiến NLĐ về đình cơng theo quy định tại điều 172a, điều 174a và khoản 1, khoản 3, điều 174b của Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung cĩ hiệu lực từ ngày 01/07/2007 về kết quả lấy ý kiến của NLĐ và gửi bản yêu cầu đình cơng. Cụ thể như sau: Việc đình cơng do Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa cĩ ban chấp hành cơng đồn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình cơng phải do đại diện được tập thể lao động cử tổ chức và lãnh đạo. Đình cơng được quyết định sau khi lấy ý kiến của tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký. Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp cĩ dưới 300 NLĐ thì lấy ý kiến trực tiếp của NLĐ. Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp cĩ từ 300 NLĐ trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành cơng đồn cơ sở, Tổ trưởng tổ cơng đồn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp khơng cĩ cơng đồn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phĩ tổ sản xuất. Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết định đình cơng khi cĩ ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số NLĐ đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp cĩ dưới 300 NLĐ hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp cĩ từ 300 NLĐ trở lên. Trong bản yêu cầu và bản thơng báo phải nêu rõ các vấn đề bất đồng, nội dung yêu cầu giải quyết, kết quả bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký tán thành đình cơng và thời điểm bắt đầu đình cơng. - Thứ năm: Việc tổ chức và lãnh đạo đình cơng phải tuân theo quy định trong Bộ luật lao động. - Thứ sáu: doanh nghiệp nơi tập thể NLĐ tiến hành đình cơng khơng thuộc doanh nghiệp cung ứng các sản phẩm, dịch vụ cơng ích và doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phịng do chính phủ quy định. Các – 12 – doanh nghiệp khơng được đình cơng được quy định chi tiết tại Nghị định số 122/2007/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 27/07/2007. [Phụ lục 18] - Thứ bảy: khơng vi phạm quyết định của Thủ tướng Chính phủ về việc hỗn hoặc ngừng cuộc đình cơng trong trường hợp xét thấy đình cơng cĩ nguy cơ nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, an ninh quốc phịng hoặc an tồn cơng cộng. Sau đĩ giao cho cơ quan Nhà nước cĩ thẩm quyền phối hợp với cơng đồn cùng giải quyết, nếu tập thể lao động khơng nhất trí với việc giải quyết đĩ thì cĩ quyền yêu cầu tịa án giải quyết. ¾ Đình cơng bất hợp pháp: bất kỳ một cuộc đình cơng nào, nếu thiếu một trong bảy điều kiện nĩi trên đều khơng được pháp luật thừa nhận và là cuộc đình cơng bất hợp pháp. 1.2. Quan hệ lao động và đình cơng 1.2.1. Quan hệ lao động: QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh từ quá trình lao động, là tất cả những mối quan hệ giữa NLĐ với các chủ thể khác dẫn đến việc sử dụng SLĐ. QHLĐ là một nội dung của quan hệ sản xuất, và tính chất của mỗi loại QHLĐ sẽ tùy thuộc vào hình thức sở hữu gắn với nĩ. Lồi người đã trải qua hai hình thức sở hữu chính về tư liệu sản xuất là tư hữu và cơng hữu. Tư hữu gồm tư hữu nơ lệ, tư hữu phong kiến và tư hữu TBCN; cịn cơng hữu thì cĩ cơng hữu XHCN. QHLĐ được xác định tương ứng với các chế độ sở hữu trên là: quan hệ giữa chủ nơ – nơ lệ, chủ đất – người nơng dân, giữa chủ tư bản – lao động làm thuê, chủ quản lý điều hành – NLĐ và mỗi mối quan hệ cĩ vai trị quan trọng nhất định trong tiến trình phát triển của xã hội. QHLĐ vừa phổ biến, vừa đặc thù, chịu ảnh hưởng bởi yếu tố khách quan và chủ quan. Yếu tố khách quan là tính chất và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất. Lực lượng lao động cĩ chất lượng sẽ là điều kiện cần thiết để thiết lập và củng cố QHLĐ. Yếu tố chủ quan là sự nhận thức và hành vi của các chủ thể tham gia QHLĐ. – 13 – Các chủ thể tham gia QHLĐ bao gồm: NSDLĐ (hay cịn gọi là giới chủ) và tổ chức đại diện quyền lợi cho họ; NLĐ và tổ chức đại diện cho họ; Nhà nước. Trong mối quan hệ này, NLĐ và NSDLĐ thương lượng với nhau để đạt tới các mục tiêu của mỗi bên, cịn Nhà nước thiết lập hệ thống pháp luật và cĩ biện pháp làm sao cho pháp luật cĩ hiệu lực, tức là để hai chủ thể phải tơn trọng luật. Trong quá trình thực hiện các quy định pháp luật của Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ cĩ thể phản hồi lại để Nhà nước xem xét và kịp thời điều chỉnh. Một số biểu hiện cụ thể của QHLĐ: ¾ HĐLĐ là hình thức pháp lý để xác lập QHLĐ, là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm cĩ trả cơng với những điều khoản nhất định, là cơ sở để đảm bảo lợi ích cho các chủ thể của QHLĐ. Theo hợp đồng, NLĐ cĩ nghĩa vụ thi hành cơng việc được giao trong thời gian mà NSDLĐ đã dự kiến và ấn định. Ngồi thời gian này, NLĐ cĩ thể làm việc ở những nơi khác, miễn là khơng ảnh hưởng gì tới cơng việc đã cam kết. NSDLĐ cũng cĩ nghĩa vụ: cung cấp việc làm theo đúng thỏa thuận trong hợp đồng; trả lương và các khoản phúc lợi theo đúng cam kết; đảm bảo các tiêu chuẩn vệ sinh, an tồn cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật. Khi một trong hai bên vi phạm các điều khoản đã thỏa thuận trong hợp đồng, bên bị thiệt hại cĩ thể tính tốn và địi bồi thường những tổn thất về vật chất và tinh thần do bên kia gây ra. Với hệ thống luật lao động, với chế độ HĐLĐ, QHLĐ trở nên lành mạnh hơn, tranh chấp trong QHLĐ sẽ giảm đáng kể nhờ ràng buộc đơi bên. Những nguyên tắc của HĐLĐ là tự do và tự nguyện, bình đẳng trước pháp luật, khơng trái với luật lao động và phù hợp với thỏa ước lao động tập thể ¾ Thương lượng và thỏa ước lao động tập thể Thương lượng tập thể được tiến hành để cải thiện những tiêu chuẩn làm việc tối thiểu khi cần thiết. Thương lượng tập thể cũng là cơ hội để NSDLĐ và NLĐ hiểu nhau hơn và quan hệ giữa họ, ở một số khía cạnh nhất định, được điều chỉnh theo chiều hướng tốt đẹp hơn. – 14 – Đích cuối cùng của thương lượng tập thể là một văn bản gọi là thỏa ước lao động tập thể. Cũng như HĐLĐ cá nhân, thỏa ước lao động tập thể là một văn kiện sống chi phối các mối QHLĐ hàng ngày. Thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và cơng khai. Nĩ khơng được trái với luật lao động, nhưng cần tránh hình thức, tránh trường hợp trích sao y luật lao động. Nhà nước khuyến khích việc ký kết thỏa ước lao động tập thể với những quy định cĩ lợi cho NLĐ so với quy định của pháp luật lao động. Quyền lợi và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia QHLĐ: ¾ NSDLĐ cĩ quyền đưa ra các điều kiện tuyển chọn đội ngũ lao động với số lượng và năng lực cần thiết phù hợp với yêu cầu của mình hay theo nhu cầu của cơng việc; cĩ quyền bố trí, điều hành, kiểm tra lao động theo yêu cầu sản xuất kinh doanh; cĩ quyền khen thưởng, kỷ luật và chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định của luật pháp; cĩ quyền thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể; cĩ quyền yêu cầu cơ quan nhà nước chức năng giải quyết tranh chấp lao động NSDLĐ cĩ nghĩa vụ thực hiện đúng HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể; tơn trọng danh dự, nhân phẩm của NLĐ, cải thiện điều kiện mơi trường lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ, cộng tác với cơng đồn để giải quyết các vấn đề về QHLĐ. ¾ NLĐ cĩ quyền tự do tìm kiếm việc làm một cách trực tiếp hoặc thơng qua các trung tâm dịch vụ việc làm; cĩ quyền thương lượng, giao kết hay chấm dứt HĐLĐ, được tham gia thỏa ước lao động tập thể, được hưởng phúc lợi và BHXH theo quy định, được tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp; cĩ quyền tham gia hoạt động cơng đồn theo luật cơng đồn để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình; cĩ quyền đình cơng theo quy định của pháp luật. Nghĩa vụ của NLĐ là làm tốt cơng việc theo HĐLĐ đã ký kết, tuân thủ nội quy, quy định về an tồn kỷ luật lao động của doanh nghiệp và phục tùng sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ. QHLĐ khơng nên chỉ trên cơ sở pháp luật và thị trường mà cịn cả trong tình cảm. NSDLĐ nếu nhận thức rằng cơng nhân là người mang lại lợi nhuận, uy tín cho – 15 – cơng ty của mình, thì họ phải quan tâm đến NLĐ. QHLĐ hài hịa là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển. Đối xử tơn trọng và cĩ tình cảm với NLĐ thực ra cũng cĩ lợi cho chính NSDLĐ. NLĐ cũng thường bày tỏ thái độ chia sẻ với những khĩ khăn của doanh nghiệp, thậm chí sẵn sàng chịu cắt giảm một phần tiền lương của mình. Mối QHLĐ là hợp lý, tốt đẹp nếu đảm bảo sự hài hịa trên cơ sở đơi bên cùng cĩ lợi, tiến tới phấn đấu cho lợi ích chung của doanh nghiệp. Đứng trên cơ sở phân cơng lao động xã hội vừa vì lợi ích xã hội, vừa vì lợi ích của các chủ thể. Nếu đơi bên hiểu quyền lợi và nghĩa vụ của nhau, cùng đấu tranh thẳng thắn trên cơ sở hài hịa lợi ích, doanh nghiệp vừa lịng với lợi nhuận, cơng nhân hài lịng với thu nhập thì sự thống nhất sẽ bền vững. Người chủ phải bảo đảm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cơng nhân, cĩ bổn phận tạo cơ hội để NLĐ tự hồn thiện mình và NLĐ cũng cĩ trách nhiệm về sự thăng tiến của bản thân mình cũng như của doanh nghiệp. Khi lợi ích của NLĐ khơng được đảm bảo, đời sống của họ khơng được cải thiện thì họ sẽ thực thi quyền sở hữu SLĐ của họ bằng cách tìm kiếm mối QHLĐ khác. 1.2.2. Tranh chấp lao động và đình cơng Tranh chấp lao ._.động: là những biểu hiện vi phạm thỏa thuận về quyền và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác trong quá trình thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể. Như vậy, tranh chấp lao động khơng phải là một nội dung của QHLĐ mà là một vấn đề nảy sinh do vi phạm các nội dung QHLĐ, trong việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của bên này hoặc bên kia dẫn đến bất đồng, mâu thuẫn, xung đột xảy ra. Trong nền KTTT, QHLĐ ngày càng phức tạp, sống động và đa dạng. Bên nào tham gia QHLĐ cũng muốn thu được lợi ích tối đa, nên những bất đồng giữa họ là khơng thể tránh khỏi: lợi ích của bên này lại thường là thiệt hại của bên kia, quyền của bên này lại là nghĩa vụ của bên kia. Trong những bất đồng phát sinh từ trong QHLĐ, cĩ những bất đồng người ta cĩ thể thương lượng với nhau, nhưng cũng cĩ những bất đồng khơng thể dung hịa, khơng thể thỏa thuận bằng thương – 16 – lượng. Trong những trường hợp như thế, tranh chấp lao động nảy sinh, các bên tham gia QHLĐ cĩ thể mời bên thứ ba làm trung gian giải quyết và cũng cĩ thể thơng qua cơ quan cĩ thẩm quyền giải quyết. Nếu căn cứ vào quy mơ và mức độ tham gia của các chủ thể QHLĐ, tranh chấp lao động chia làm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể tập thể Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp xảy ra giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ. Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp xảy ra giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Tập thể lao động được hiểu là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp, cĩ cùng động cơ và mục đích hoạt động, cĩ khả năng phối hợp với nhau một cách chặt chẽ, đồng bộ và hiệu quả. Tranh chấp lao động tập thể cĩ thể xảy ra dưới hai hình thức: - Tranh chấp lao động tập thể về quyền: là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước cĩ thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà NLĐ cho rằng NSDLĐ vi phạm. - Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước cĩ thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ [12, 61]. Đình cơng và tranh chấp lao động tập thể là hai hiện tượng khác nhau, nhưng cĩ mối quan hệ mật thiết với nhau. Đình cơng là sự phản ánh về tranh chấp lao động tập thể giữa một bên là tập thể NLĐ và một bên là NSDLĐ. Do đĩ, khơng cĩ tranh chấp lao động tập thể thì khơng phát sinh đình cơng. Tuy nhiên, tranh chấp lao động tập thể cũng khơng được vượt qua phạm vi QHLĐ và khơng được vượt ra ngồi phạm vi của doanh nghiệp. Nhưng cũng khơng phải tranh chấp lao động tập thể nào cũng dẫn đến đình cơng. Nếu cĩ những cuộc tranh chấp lao động mà hai bên chủ – 17 – thể cĩ thể thương lượng, thỏa thuận hoặc được hịa giải thành cơng, cùng đồng ý với quyết định của cơ quan Nhà nước cĩ thẩm quyền thì sẽ khơng cĩ đình cơng xảy ra. Vì vậy, cĩ thể nĩi rằng, đình cơng xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, khơng phải xuất phát từ tranh chấp lao động lẻ tẻ, cá nhân, nhưng sự tranh chấp lao động tập thể đĩ khơng được giải quyết cĩ kết quả thì đình cơng là một trong những giải pháp đấu tranh bằng cách gây sức ép về kinh tế nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanh hơn, theo hướng cĩ lợi cho tập thể lao động. 1.3. Cơ sở kinh tế của vấn đề đình cơng trong nền KTTT. 1.3.1. Bản chất của đình cơng trong nền KTTT TBCN CNTB ngay từ khi mới ra đời đã là một phương thức sản xuất tiên tiến, tiến bộ hơn nhiều lần so với xã hội phong kiến. Cùng với sự ra đời của CNTB, nền sản xuất xã hội cũng chuyển từ nền sản xuất hàng hĩa giản đơn sang nền KTTT. Trong phương thức sản xuất đĩ, NLĐ được tự do hồn tồn về thân thể, được chọn nghề, chọn nơi làm việc, chọn nơi cư trú... cịn người chủ sản xuất kinh doanh cũng được quyền tự do kinh doanh, tự do lập xưởng, tự do mua bán SLĐ để sản xuất. Nền KTTT TBCN đã tạo ra những tiền đề thúc đẩy sản xuất phát triển bởi thơng qua thị trường nhà tư bản dễ dàng tìm được yếu tố đầu vào “SLĐ” để kết hợp với các yếu tố đầu vào khác (tư liệu lao động và đối tượng lao động) nhằm đạt được lợi nhuận tối đa, cịn NLĐ cũng dễ dàng tìm được nơi bán SLĐ để cĩ thu nhập đảm bảo đời sống. Nhưng chủ nghĩa Mác – Lênin cũng bĩc trần mặt đối lập bản chất bĩc lột nơ dịch của QHLĐ làm thuê dưới CNTB. Trong CNTB, tư liệu sản xuất nằm trong tay một thiểu số địa chủ và nhà tư bản, cịn đại bộ phận nhân dân lao động thì khơng cĩ gì hoặc hầu như khơng cĩ gì ngồi SLĐ của bản thân mình. NLĐ trong CNTB, một mặt được tự do về thân thể, nhưng lại bị tước đoạt hết tư liệu sản xuất. Do đĩ, để nuơi sống bản thân và gia đình mình, NLĐ buộc lịng phải bán SLĐ của mình cho nhà tư bản. SLĐ là một hàng hĩa đặc biệt, đặc biệt ở chỗ một khi lao động đạt đến trình độ năng suất lao động nhất định thì nĩ cĩ khả năng tạo ra giá trị mới lớn hơn giá trị – 18 – bản thân nĩ. Nhà tư bản đã mua hàng hĩa SLĐ với giá cả theo quy luật cung – cầu trên thị trường và sử dụng SLĐ ấy vào vận hành quá trình sản xuất kinh doanh của mình nhằm tước đoạt phần giá trị mới dơi ra ngồi giá trị của hàng hĩa SLĐ do người cơng nhân tạo ra (C.Mác gọi là giá trị thặng dư). Sản xuất giá trị thặng dư là quy luật kinh tế tuyệt đối của CNTB, là mục đích tối thượng của nhà tư bản. Vì vậy, mâu thuẫn về lợi ích, đặc biệt là lợi ích kinh tế của NLĐ và NSDLĐ là mâu thuẫn cơ bản trong CNTB. Trong QHLĐ, lợi ích kinh tế của NLĐ là tiền cơng phản ánh giá trị SLĐ mà NSDLĐ phải trả. Khoản tiền cơng này phải tương xứng với giá trị SLĐ, bù đắp được hao phí lao động, duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình NLĐ. Vì vậy, cơng nhân luơn địi hỏi giới chủ phải trả lương đúng giá trị SLĐ của mình. Mặt khác, SLĐ lại là yếu tố đầu vào của sản xuất vì vậy tiền cơng được tính vào chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Lợi ích của giới chủ là lợi nhuận (là hình thức biểu hiện bằng tiền của giá trị thặng dư), lợi nhuận là chênh lệch giữa doanh thu và chi phí sản xuất. Như vậy, tăng lương làm tăng chi phí sản xuất, nếu doanh thu khơng tăng sẽ làm giảm lợi nhuận. Do đĩ, vì lợi ích của mình giới chủ tìm mọi cách để tối đa hĩa lợi nhuận bằng cách hạn chế đến mức thấp nhất chi phí trả lương cho NLĐ như giảm lương, tăng thời gian làm việc hay nghỉ ngơi hoặc cắt giảm các chi phí cho việc đảm bảo an tồn – vệ sinh lao động, BHXH.... Bên nào tham gia QHLĐ cũng muốn thu được lợi ích tối đa, nhưng lợi ích của bên này lại chính là thiệt hại của bên kia. V.I.Lênin đã phân tích rõ mâu thuẫn này khi bàn về bãi cơng trong CNTB: “Đương nhiên, bọn chủ bao giờ cũng ra sức giảm bớt tiền cơng: chúng trả cho cơng nhân càng ít thì phần lợi nhuận cịn lại cho chúng càng nhiều. Cịn cơng nhân thì ra sức địi cho được tiền cơng hết sức cao để cung cấp cho tồn thể gia đình mình thức ăn ngon lành và dồi dào, để được ở trong một gian nhà tử tế.... Vì thế, giữa chủ và cơng nhân diễn ra một cuộc đấu tranh khơng ngừng về vấn đề tiền cơng. Chủ cĩ quyền tự do muốn thuê ai tùy thích, và vì thế họ tìm người cơng nhân nào thuê được rẻ nhất. Người cơng nhân cĩ quyền tự do làm thuê cho người chủ do mình lựa chọn, – 19 – và anh ta tìm người chủ nào trả cơng cao nhất, người chủ nào trả nhiều hơn” [39, 366]. Chính sự khác biệt về lợi ích của NLĐ và NSDLĐ làm cho QHLĐ trở nên nhạy cảm dễ dẫn đến xung đột khi lợi ích của mỗi bên bị vi phạm. Những va chạm này nếu khơng được giải quyết thỏa đáng dẫn đến bất đồng, mâu thuẫn, tranh chấp, xung đột lao động mà đỉnh cao là đình cơng. Trong giai đoạn đầu của phương thức sản xuất TBCN, quan hệ chủ thợ đầy máu và nước mắt, giai cấp cơng nhân – những NLĐ làm thuê – luơn ở thế yếu, thế thua thiệt nên họ tìm cách phá hoại ngầm bằng cách phá máy mĩc, đốt nhà xưởng (thời kỳ này đình cơng bị cấm). Nhưng về sau, giai cấp cơng nhân đã biết liên kết lại với nhau hình thành nghiệp đồn. Nghiệp đồn được thành lập trở thành lực lượng đại diện và đấu tranh cho cơng nhân lao động. Một khi những yêu sách của cơng nhân khơng được giải quyết thì nghiệp đồn cĩ thể lãnh đạo cơng nhân đình cơng. Đình cơng lúc này trở thành vũ khí lợi hại của giai cấp cơng nhân “thấy rằng nếu hoạt động riêng rẽ thì mỗi người trong bọn họ sẽ hồn tồn bất lực và cĩ cơ bị tiêu vong dưới ách của tư bản, cho nên cơng nhân đi đến chỗ nhất trí cùng nhau đứng lên chống lại bọn chủ. Những cuộc bãi cơng của cơng nhân nổ ra” [39, 367]. Như vậy, cĩ thể nĩi đình cơng là một hiện tượng QHLĐ tự nhiên trong nền KTTT TBCN, khơng cĩ một nước tư bản nào lại khơng cĩ đình cơng xảy ra. Bởi vì, quá trình hình thành và phát triển của CNTB luơn gắn liền với chế độ sở hữu tư nhân TBCN về tư liệu sản xuất, do đĩ NLĐ và NSDLĐ một mặt cần cĩ nhau để tồn tại nhưng cĩ mối quan hệ ngược chiều nhau về lợi ích kinh tế; do đĩ, họ luơn nảy sinh ra những bất đồng, những tranh chấp quyết liệt trong lịch sử hình thành giai cấp dưới nhiều hình thức đấu tranh khác nhau, trong đĩ cĩ đình cơng. Đình cơng, xét trên nhiều khía cạnh nĩ vừa thể hiện quyền dân chủ đấu tranh địi quyền lợi của giai cấp cơng nhân khi bị vi phạm. Song, tác hại của nĩ cũng khơng phải là nhỏ tới cả NSDLĐ và NLĐ. Vì vậy, ngày nay hầu hết các nước kinh tế phát triển đều đã xây dựng các luật lao động, luật về BHXH, luật về thời gian lao động... tạo điều kiện tiền đề cho những mâu thuẫn bất đồng giữa NLĐ và NSDLĐ – 20 – được giải quyết thơng qua thương lượng và hịa giải. Nhiều nước xây dựng và ban hành cả luật đình cơng, quy định trình tự, nguyên tắc giải quyết một cuộc đình cơng thế nào là hợp pháp, như thế nào là khơng hợp pháp. Đặc biệt là các nước Tây Âu, Bắc Âu, Bắc Mỹ cịn xây dựng cả luật ứng xử, quy chế về QHLĐ giữa chủ và thợ, ngăn cấm việc xâm hại, sỉ nhục hoặc cấm khơng cĩ hành vi thơ bạo thiếu văn hĩa hoặc quấy rối tình dục đối với phụ nữ. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã ban hành cơng ước quốc tế quy định quyền đình cơng của NLĐ. Vì vậy, QHLĐ ở các nước tư bản hiện nay đã được cải thiện rất nhiều. Nhưng về mặt bản chất, mâu thuẫn về lợi ích kinh tế giữa NLĐ và NSDLĐ vẫn khơng thể nào được giải quyết triệt để vì vẫn tồn tại sở hữu tư nhân, chính vì thế tranh chấp lao động và đình cơng vẫn luơn là “căn bệnh” của nền KTTT TBCN. Để giải quyết triệt để mâu thuẫn này, học thuyết Mác – Lênin đã khẳng định: chỉ cĩ xố bỏ chế độ tư hữu – đặc biệt là chế độ chiếm hữu tư nhân TBCN về tư liệu sản xuất, xác lập chế độ cơng hữu về tư liệu sản xuất, thì mới xây dựng được QHLĐ mang tính tự giác, dân chủ, cơng bằng thật sự. 1.3.2. Vấn đề đình cơng trong nền KTTT định hướng XHCN ở Việt Nam: Trước đây ở nước ta, cũng như các nước XHCN khác đã cĩ nhận thức khơng đúng về nền KTTT và CNXH vì cho rằng chúng đối lập nhau, khơng thể cùng tồn tại, cùng phát triển được, KTTT là sản phẩm của CNTB. Với nhận thức nền kinh tế dựa trên chế độ cơng hữu XHCN đơn nhất tồn tại hai hình thức sở hữu tồn dân và tập thể, nền kinh tế tất yếu chỉ cĩ ba loại lợi ích kinh tế: lợi ích kinh tế tồn dân, lợi ích kinh tế tập thể và lợi ích cá nhân NLĐ đang làm việc trong các xí nghiệp quốc doanh và tập thể. QHLĐ trong nền kinh tế kế hoạch hĩa tập trung được xác lập, điều chỉnh chủ yếu bằng biện pháp hành chính. NLĐ trong khu vực kinh tế Nhà nước khơng phải là người làm thuê mà là người chủ, họ khơng bán SLĐ mà là lao động cho mình và cho xã hội. Việc làm đồng nghĩa với biên chế nhà nước, chưa cĩ biên chế là chưa cĩ việc làm. Đĩ là xuất phát từ quan điểm cho rằng dưới CNXH khơng cĩ bĩc lột, lao động của cá nhân là bộ phận của lao động xã hội phải chịu sự phân bố sử dụng chung. Cho nên về cơ bản trong giai đoạn này khơng cĩ mâu thuẫn về mặt lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ. Thu nhập quốc dân được phân phối một phần – 21 – cho tiêu dùng cá nhân dưới hình thức tiền lương theo số lượng, chất lượng và hiệu quả lao động mà họ đĩng gĩp cho xã hội. Khái niệm đình cơng là một điều gì đĩ xa lạ, thậm chí cịn là điều cấm kỵ trong giai đoạn này ở nước ta. Tuy nhiên, việc khơng thừa nhận sự tồn tại của thị trường SLĐ, duy trì chế độ biên chế làm việc suốt đời đã biểu hiện những bất hợp lý, làm cho hiệu quả sử dụng SLĐ khơng cao. Nhà nước XHCN trước đây khơng thể là chủ sở hữu tồn dân đối với SLĐ - bởi vì SLĐ khơng thể nào bị tách rời khỏi NLĐ và họ cĩ quyền quyết định việc sử dụng SLĐ của mình – nhưng mặc nhiên trở thành chủ thể độc quyền sử dụng SLĐ xã hội. Đĩ là một loại độc quyền bất đắc dĩ, là gánh nặng chứ khơng phải là lợi thế. SLĐ được phân phối sử dụng theo kế hoạch, đơi khi sử dụng khơng đúng với khả năng chuyên mơn và đặc biệt khĩ thải hồi khi NLĐ đã vào biên chế Nhà nước, NLĐ thường khơng thỏa mãn với sự phân phối đĩ. Trên lý thuyết SLĐ được huy động tồn bộ cho sản xuất nhưng thực tế là khơng đủ việc làm, chỉ làm việc trên danh nghĩa. NLĐ khi cĩ biên chế rồi thì khơng cần phấn đấu, học tập nâng cao tay nghề để vươn lên. Nhà nước trở thành người độc quyền sử dụng SLĐ; trong khi đĩ, NLĐ khơng thể tính được khoản thu nhập cơ hội nếu cĩ thể bán SLĐ nơi khác, từ đĩ họ thường khơng tự nguyện và buộc phải chấp nhận sự độc quyền của giá cả SLĐ do Nhà nước quy định, khơng thỏa mãn lợi ích cá nhân NLĐ. Mọi hoạt động kinh tế khơng diễn ra trên thị trường, quan hệ hàng hĩa – tiền tệ, các quy luật của KTTT khơng được nhận thức và vận dụng, các địn bẩy kinh tế như: lợi nhuận, tiền lương, giá cả… bị xem nhẹ, thay vào đĩ là quan hệ cấp phát hiện vật, sản xuất theo kế hoạch… làm cho thị trường biến dạng đã dẫn đến triệt tiêu động lực phát triển và gây ra khủng hoảng kinh tế - xã hội. Xuất phát từ thực tiễn đĩ, một yêu cầu cấp thiết đặt ra, phải nhận thức lại, nhận thức tồn diện về CNXH cũng như KTTT để phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Từ năm 1986 tại Đại hội Đảng lần thứ VI, Đảng ta tiến hành đổi mới kinh tế, thừa nhận sự tồn tại của cơ cấu kinh tế hàng hĩa nhiều thành phần theo định hướng XHCN. Việc xác định này là nhất quán và hồn tồn cĩ cơ sở, bắt nguồn từ bản chất khoa học của học thuyết Mác – Lênin, từ thực tiễn sinh động xây dựng CNXH – 22 – gần một thế kỷ qua. C.Mác đã chỉ ra rằng “Khơng một hình thức xã hội nào diệt vong trước khi tất cả những lực lượng sản xuất mà hình thái xã hội đĩ tạo địa bàn đầy đủ cho phát triển, vẫn chưa phát triển, và những quan hệ sản xuất mới, cao hơn, cũng khơng bao giờ xuất hiện trước khi những điều kiện tồn tại vật chất của những quan hệ đĩ chưa chín muồi trong lịng bản thân xã hội cũ''. Hiện nay, ở nước ta, trình độ phát triển của lực lượng sản xuất cịn thấp lại khơng đồng đều giữa các ngành, giữa các vùng và ngay cả giữa các đơn vị kinh tế trong cùng một ngành và trong cùng một vùng. Theo quy luật quan hệ sản xuất phải phù hợp với tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất, tất yếu cịn tồn tại nhiều hình thức sở hữu, tồn tại nền KTTT. Mơ hình kinh tế tổng quát trong suốt thời kỳ quá độ lên CNXH ở nước ta được xác định là mơ hình KTTT định hướng XHCN. Mục đích của nền KTTT định hướng XHCN là phát triển lực lượng sản xuất, huy động cao nhất mọi nguồn lực, mọi tiềm năng vật chất và tinh thần, tạo ra những động lực mới, những đột phá mới trong phát triển, xây dựng cơ sở vật chất của CNXH, sớm đưa đất nước thốt khỏi tình trạng kém phát triển và cơ bản trở thành một nước cơng nghiệp hiện đại vào năm 2020. Đồng thời, phát triển lực lượng sản xuất hiện đại phải gắn với xây dựng quan hệ sản xuất mới tiên tiến. Đảng và Nhà nước khuyến khích mọi người dân trong xã hội làm giàu một cách hợp pháp. Khuyến khích và tạo điều kiện cho các thành phần kinh tế phát triển một cách bình đẳng trước pháp luật như văn kiện Đại hội X của Đảng khẳng định, "Các thành phần kinh tế hoạt động theo pháp luật đều là bộ phận hợp thành quan trọng của nền KTTT định hướng XHCN, bình đẳng trước pháp luật, cùng phát triển lâu dài, hợp tác và cạnh tranh lành mạnh. Kinh tế nhà nước giữ vai trị chủ đạo, là lực lượng vật chất quan trọng để Nhà nước định hướng và điều tiết nền kinh tế, tạo mơi trường và điều kiện thúc đẩy các thành phần kinh tế cùng phát triển. Kinh tế nhà nước cùng với kinh tế tập thể ngày càng trở thành nền tảng vững chắc của nền kinh tế quốc dân. Kinh tế tư nhân cĩ vai trị quan trọng, là một trong những động lực của nền kinh tế” [14, 83]. Trong khi thừa nhận sự tiến bộ và hợp pháp của kinh – 23 – tế tư nhân và khuyến khích nĩ phát triển, khơng thể phủ nhận tính chất cơ bản của nĩ là bĩc lột giá trị thặng dư và mâu thuẫn về lợi ích giữa nhà tư bản với cơng nhân. Khi phê phán luận điểm cho rằng lợi ích của tư bản và lợi ích của lao động chỉ 1à một, C. Mác vạch rõ điều đĩ chỉ cĩ nghĩa 1à tư bản và lao động làm thuê là hai mặt của cùng một quan hệ; nếu tư bản khơng thuê cơng nhân thì người cơng nhân sẽ chết, nếu tư bản khơng bĩc lột lao động thì tư bản sẽ tiêu ma. Nhưng tiền cơng và lợi nhuận vận động ngược chiều nhau, nên giữa tư bản và lao động cĩ mâu thuẫn đối kháng. Dù cĩ cải thiện đời sống vật chất của người cơng nhân như thế nào đi nữa - cũng khơng xĩa được sự đối lập lợi ích của cơng nhân và lợi ích của nhà tư bản. Từ khi Việt Nam tiến hành đổi mới kinh tế, thừa nhận sự tồn tại của nền kinh tế hàng hĩa nhiều thành phần theo định hướng XHCN, bên cạnh những thành tựu to lớn về kinh tế - xã hội ở nước ta cũng bắt đầu xuất hiện những mâu thuẫn trong đĩ mâu thuẫn cơ bản là mâu thuẫn giữa cơng nhân và nhà tư bản, mâu thuẫn này ngày càng trở nên gay gắt và phức tạp qua hàng loạt các vụ đình cơng xảy ra trên cả nước những năm qua. Cĩ thể nĩi đình cơng là một hiện tượng khách quan trong nền KTTT nĩi chung, KTTT định hướng XHCN nĩi riêng. Tuy nhiên trong điều kiện nền KTTT định hướng XHCN, NLĐ và NSDLĐ cũng cĩ nhiều điểm tương đồng, phụ thuộc. Về địa vị xã hội, họ đều bình đẳng trước pháp luật và được pháp luật bảo hộ. NSDLĐ cĩ quyền tự do sản xuất kinh doanh, thuê mướn lao động. NLĐ được tự do bán SLĐ trên cơ sở thuận mua vừa bán, được bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng theo luật định. Về kinh tế, cả hai cùng cĩ một điểm gặp gỡ là hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Nếu kinh doanh thuận lợi, phát triển, giới chủ thu lợi nhuận nhiều hơn, thì người làm cơng cũng được hưởng mức lương cao hơn. Ngược lại, cả hai phải cùng gánh chịu rủi ro nếu quá trình kinh doanh khơng thuận lợi. Như vậy, lợi ích của mỗi bên chỉ cĩ được khi tuân thủ nguyên tắc tơn trọng và bảo đảm lợi ích của nhau. Tham gia vào quá trình cân bằng lợi ích này thì vai trị của Nhà nước là hết sức quan trọng. Do đĩ, Nhà nước thơng qua những cơng cụ điều tiết vĩ mơ, đặc biệt là hệ thống luật lao động – 24 – gĩp phần đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các chủ thể trong QHLĐ nhằm thực hiện mục tiêu chung xây dựng thành cơng CNXH ở nước ta. 1.3.3. Quan hệ giữa tiền lương – giá cả hàng hĩa SLĐ và đình cơng 1.3.3.1. Tiền lương - giá cả hàng hĩa SLĐ Trong nền KTTT, sức lao động cũng là hàng hĩa. Khi SLĐ là hàng hĩa nĩ cũng cĩ hai thuộc tính như mọi hàng hĩa thơng thường khác. Giá trị sử dụng của hàng hĩa SLĐ chính là cơng dụng của hàng hĩa, hay nĩi một cách khác giá trị sử dụng của hàng hĩa SLĐ thỏa mãn nhu cầu của người mua. Cịn giá trị hàng hĩa SLĐ cũng do số lượng lao động xã hội cần thiết để sản xuất và tái sản xuất ra nĩ quyết định. Sản xuất và tái sản xuất SLĐ được thực hiện thơng qua tiêu dùng cá nhân của NLĐ. Bởi vậy, giá trị của hàng hĩa SLĐ là giá trị của tồn bộ các tư liệu sinh hoạt cần thiết để sản xuất và tái sản xuất SLĐ của NLĐ và gia đình của họ. Giá trị của hàng hĩa SLĐ được biểu hiện ra bên ngồi dưới hình thức tiền cơng (tiền lương) hay nĩi cách khác, tiền cơng (tiền lương) là hình thức biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Tiền lương phải dựa trên cơ sở giá trị sức lao động và được hình thành trên thị trường chủ yếu do tương quan cung – cầu sức lao động quyết định. Sự tương tác cung – cầu sẽ tiến tới thiết lập một giá cả ở mức cân bằng mà cả hai bên mua và bán đều sẵn sàng chấp nhận. Cụ thể: - Giá cả SLĐ sẽ giảm một khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động và ngược lại giá cả SLĐ sẽ tăng lên nếu cầu về lao động lớn hơn cung. - Cung và cầu phù hợp lẫn nhau sẽ hình thành giá cả thỏa thuận, là cơ sở hình thành tiền cơng thỏa thuận. - Giá cả của lao động mang tính khu vực, sự chênh lệch về giá cả lao động sẽ tạo ra nhu cầu và động cơ di chuyển lao động trên thị trường SLĐ. Bên cạnh đĩ, giá cả của hàng hĩa SLĐ cũng ảnh hưởng tới cung – cầu hàng hĩa SLĐ: giá cả hàng hĩa SLĐ (tiền lương) càng cao thì cầu của nĩ lại càng giảm, nghĩa là nhiều người muốn tham gia lực lượng lao động hơn, số người muốn đi làm sẽ cao hơn số người xin được việc làm. Cịn khi giá cả hàng hĩa giảm thấp, số – 25 – người muốn đi làm sẽ sụt giảm, thiếu hụt nhân cơng, nghĩa là cung nhỏ hơn cầu. NLĐ luơn cĩ xu hướng muốn tìm đến nơi nào cĩ tiền lương cao hơn để làm việc, do đĩ hiện tượng di chuyển lao động trong nền KTTT là một hiện tượng thường xuyên và phổ biến. Cịn nhà đầu tư luơn muốn đầu tư vào nơi nào cĩ giá nhân cơng rẻ nhất nếu như chúng tơi giả sử trình độ lao động ở các thị trường là như nhau. Ngồi ra cịn cĩ các yếu tố khác ảnh hưởng đến tiền lương như sự cạnh tranh, giá cả của các yếu tố sản xuất, giá trị của tiền, năng suất lao động, sự thỏa thuận giữa đơi bên, mức sinh hoạt của dân cư … Đối với hàng hĩa SLĐ, tuy tính chất cạnh tranh được thể hiện yếu ớt hơn nhưng cũng làm ảnh hưởng đến giá cả sức lao động. NLĐ cĩ ý thức nâng cao chất lượng SLĐ của mình để cĩ được tiền lương cao. Người thuê lao động cĩ thể chấp nhận trả một mức lương cao để thu hút và sử dụng lao động chất xám, lao động lành nghề. Tuy nhiên, số tiền lương mà NLĐ nhận được nhờ bán SLĐ của mình cho NSDLĐ mới chỉ là tiền lương danh nghĩa. Tiền lương danh nghĩa chưa phản ánh đầy đủ giá trị thực tế của hàng hĩa SLĐ và mức sống của NLĐ. Muốn đo lường được mức sống của NLĐ cần phải đánh giá qua tiền lương thực tế: là số hàng hĩa và dịch vụ mà NLĐ mua được bằng tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế khơng những được quyết định bởi tiền lương danh nghĩa mà cịn chịu ảnh hưởng bởi giá cả của những hàng hĩa, dịch vụ mà NLĐ mua bằng tiền lương danh nghĩa để nuơi sống bản thân và gia đình mình. Nếu tiền lương danh nghĩa khơng tăng hoặc tăng với tốc độ chậm hơn tỷ lệ tăng giá của những hàng hĩa và dịch vụ để thỏa mãn nhu cầu của NLĐ thì với cùng một số tiền nhất định, NLĐ chỉ cĩ thể mua được số lượng hàng hố và dịch vụ ít hơn so với trước; và ngược lại. Tiền lương thường khơng biến động trong ngắn hạn, thường rất ít thay đổi khi mức cầu giảm hay mức cung tăng, bởi vì do HĐLĐ đã ấn định tiền lương trong một khoảng thời gian nhất định và do sự ấn định tiền lương tối thiểu của Nhà nước. Đối với các nước cĩ thu nhập quốc dân thấp, thất nghiệp thường gay gắt, để tránh gây ảnh hưởng đến mức độ sử dụng lao động thì Chính phủ thường khơng quy – 26 – định một mức lương tối thiểu cao hơn mức lương do thị trường xác định. Đối với các nước phát triển, thường mức lương tối thiểu luơn thấp hơn mức lương trung bình trong xã hội. Khi thu nhập quốc dân bình quân đầu người tăng, mức sống xã hội tăng, việc quy định mức lương tối thiểu tăng lên là cần thiết, nhưng khơng nên đến mức gây ra hậu quả là số lượng việc làm sẽ giảm, NLĐ sẽ thất nghiệp nhiều hơn. Tiền lương tối thiểu đảm bảo mức sống tối thiểu cho NLĐ làm những cơng việc giản đơn, trong điều kiện lao động bình thường. Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ, tạo cơ sở cho QHLĐ, ngăn ngừa khả năng cơng nhân bị bĩc lột do sức ép thất nghiệp. Tiền lương tối thiểu là cơng cụ để NLĐ đấu tranh với NSDLĐ, chứ khơng phải để ấn định mức lương cho đa số NLĐ. Lợi ích của NLĐ dễ bị vi phạm bởi vì tiền lương – giá cả của SLĐ được thực hiện sau, cịn giá trị sử dụng của SLĐ lại được thực hiện trước. Nhưng khơng phải lợi ích của NLĐ chỉ biểu hiện ở tiền lương mà cịn là sự đảm bảo cĩ việc làm thường xuyên, sự cải thiện điều kiện làm việc kể cả mơi trường xã hội, cĩ được cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được học hỏi nâng cao tay nghề để cĩ tiền lương tăng tương ứng. 1.3.3.2. Tác động của quan hệ cung – cầu và giá cả hàng hĩa SLĐ tới đình cơng Quan hệ cung – cầu và giá cả của hàng hĩa SLĐ trên thị trường lao động cĩ sự tác động qua lại với nhau và là cơ sở dẫn đến đình cơng. Khi nghiên cứu về mối quan hệ giữa tiền cơng, giá cả và lợi nhuận, C.Mác đã kết luận “Quan hệ cung và cầu về lao động thay đổi khơng ngừng và cùng với chúng giá cả thị trường của lao động cũng thay đổi theo. Nếu cầu vượt quá cung thì tiền cơng tăng lên; nếu cung vượt quá cầu thì tiền cơng hạ xuống” [9, 112]. Điều này đồng nghĩa với việc nếu cung SLĐ lớn hơn cầu SLĐ, NLĐ cĩ vị thế mặc cả thấp hơn trong QHLĐ, vì nhu cầu kiếm sống NLĐ sẵn sàng chấp nhận làm việc với mức lương thấp, chấp nhận bị bĩc lột SLĐ, ít di chuyển chỗ làm và ít đấu tranh với giới chủ để địi tăng lương vì họ luơn đứng trước nguy cơ bị mất việc làm “Số người thất nghiệp tăng lên trong – 27 – các thành phố và số người ăn mày tăng lên ở nơng thơn; những người đĩi làm cho tiền cơng ngày càng bị sụt xuống. Người cơng nhân riêng lẻ khơng thể nào đấu tranh với chủ được. Nếu anh ta địi tiền cơng cao hay khơng chịu để người ta hạ tiền cơng của mình xuống, thì chủ sẽ trả lời anh ta: cút khỏi nơi này đi, thiếu gì những thằng đĩi đang cầu xin ta, chúng sẽ rất sung sướng được làm việc mặc dù tiền cơng hạ” [39, 366]. Ngược lại khi lao động khan hiếm tức cung SLĐ thấp hơn cầu SLĐ, NLĐ cá nhân hay tập thể cĩ vị thế mặc cả cao hơn. NLĐ khơng hài lịng với điều kiện làm việc ở doanh nghiệp này cĩ thể chuyển đến một doanh nghiệp khác với hy vọng cĩ điều kiện tốt hơn một cách dễ dàng. Hiện tượng này được các nhà kinh tế lao động gọi là lựa chọn “thơi việc” bởi vì NLĐ tìm kiếm điều kiện làm việc tốt hơn bằng cách “thơi việc” ở chỗ làm hiện tại. Hoặc NLĐ cũng cĩ thể cải thiện điều kiện làm việc thơng qua thỏa ước lao động tập thể, thường là bằng cách kêu gọi đình cơng. Trong một thị trường lao động khan hiếm lao động, cách làm này cũng dễ dàng thực hiện vì NSDLĐ khơng muốn mất lao động và NLĐ ít bị áp lực mất việc làm hơn. Các nhà kinh tế lao động gọi đây là lựa chọn “đấu tranh” vì NLĐ tìm cách nâng cao điều kiện làm việc bằng cách đấu tranh với chủ doanh nghiệp. Đây là hiện tượng mang tính quy luật trong nền KTTT. Các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy, khi nền kinh tế cĩ tỷ lệ thất nghiệp cao, tức là cung lao động lớn hơn cầu lao động thì đình cơng ít xảy ra. Khi tỷ lệ thất nghiệp thấp, cung lao động khơng đáp ứng đủ cầu lao động thì tranh chấp lao động và đình cơng thường xảy ra trong giai đoạn này hơn. Mơ hình Ashenfelter – Johnson khi nghiên cứu thực nghiệm các cuộc đình cơng xảy ra ở Mỹ đã kết luận: tỷ lệ thất nghiệp tăng 1% sẽ làm giảm khả năng xảy ra đình cơng 1% [42]. Mặt khác mơ hình này cũng chỉ ra đình cơng sẽ xảy ra thường xuyên khi tiền lương thực tế tăng chậm hoặc trong thời kỳ nền kinh tế cĩ lạm phát cao [42, 387]. Bởi vì khi đĩ, đời sống của NLĐ trở nên khĩ khăn hơn, lợi ích kinh tế của NLĐ khơng được đảm bảo. Nếu doanh nghiệp khơng thường xuyên thay đổi tiền lương danh nghĩa của NLĐ cho phù hợp với sự biến động của giá cả trên thị trường và – 28 – đảm bảo tái sản xuất SLĐ cho NLĐ và gia đình của họ ngày càng được cải thiện, NLĐ cĩ xu hướng di chuyển tìm nơi cĩ tiền lương cao hơn hoặc đấu tranh địi NSDLĐ tăng lương và cĩ thể làm gia tăng các cuộc đình cơng. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Từ những vấn đề lý luận cơ bản về đình cơng và cơ sở kinh tế của đình cơng trong chương 1 chúng tơi trình bày khơng ngồi mục đích tạo dựng một tiền đề lý luận để giải quyết những vấn đề tiếp theo mà luận văn đặt ra. Sau khi nghiên cứu và thấy rõ bản chất, cơ sở kinh tế của vấn đề đình cơng cho chúng ta một gợi ý để giải quyết đình cơng từ bản chất của vấn đề. Đình cơng là một hiện tượng tự nhiên trong nền KTTT, là một quyền lợi chính đáng của NLĐ được quy định trong cơng ước của ILO về quyền đình cơng và được pháp luật của hầu hết các nước cĩ nền KTTT thừa nhận. Đình cơng là kết quả của một quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ khơng thành, là sự ngừng việc tập thể cĩ tổ chức của những người làm cơng ăn lương địi NSDLĐ đáp ứng những yêu cầu về quyền hoặc lợi ích của NLĐ theo quy định của pháp luật. Bản chất của đình cơng xuất phát từ mâu thuẫn về lợi ích, đặc biệt là lợi ích kinh tế giữa NLĐ và NSDLĐ. Mâu thuẫn đĩ được biểu hiện ra thành mâu thuẫn giữa tiền lương của NLĐ và lợi nhuận của doanh nghiệp. NLĐ muốn nhận được tiền lương càng cao càng tốt, cịn NSDLĐ lại luơn muốn hạ thấp tiền lương để tối thiểu hĩa chi phí sản xuất và tối đa hĩa lợi nhuận. Ở Việt Nam, từ khi chúng ta tiến hành đổi mới, thừa nhận sự tồn tại của nền kinh tế hàng hĩa nhiều thành phần theo định hướng XHCN cũng đồng nghĩa với việc trong thời kỳ quá độ hiện nay chúng ta phải chấp nhận sự tồn tại của sở hữu tư nhân, thừa nhận sự tồn tại quan hệ thuê mướn lao động. Và cũng như một kết quả tất yếu, khi cĩ sự khác biệt về mặt lợi ích của các chủ thể trong QHLĐ thì cĩ tranh chấp lao động xảy ra và khi tranh chấp đĩ khơng được hịa giải thành cơng thì đình cơng xảy ra. – 29 – CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÌNH CƠNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THỜI GIAN QUA 2.1 Khái quát về tình hình đình cơng ở Việt Nam Trong suốt gần hai chục năm trở lại đây, tình hình tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam chưa cĩ lúc nào hết căng thẳng. Trước khi cĩ Bộ Luật lao động (1995), tranh chấp lao động đã xảy ra dưới hình thức nghỉ v._.c độ kinh tế qua thực tiễn TP.HCM để đi tìm bản chất thực sự của hiện tượng này. Với mục tiêu ban đầu đề ra, luận văn đã thực hiện được các nhiệm vụ và cĩ những đĩng gĩp sau: - Phân tích một cách cĩ hệ thống cơ sở lý luận của vấn đề đình cơng. Phân tích bản chất của đình cơng trong nền KTTT TBCN và nền KTTT định hướng XHCN ở Việt Nam. Qua đĩ chỉ ra cơ sở kinh tế của đình cơng chính là sự mâu thuẫn về lợi ích kinh tế giữa NLĐ và NSDLĐ khơng được giải quyết một cách ổn thỏa dẫn đến đình cơng. - Phân tích và nhận xét về thực trạng đình cơng ở Việt Nam nĩi chung, ở TP. HCM nĩi riêng từ năm 1986 tới nay thơng qua số liệu điều tra được các cơ quan nghiên cứu cơng bố, các số liệu thơng tin trong tài liệu, tạp chí chuyên ngành. - Phân tích và lý giải những nguyên nhân cơ bản dẫn đến tranh chấp lao động và đình cơng ngày càng tăng ở TP.HCM thời gian qua. - Dựa trên những dự báo về tình hình đình cơng ở TP.HCM nĩi riêng và ở Việt Nam nĩi chung, luận văn đề ra các quan điểm để giải quyết vấn đề này trong thời gian tới. Trên cơ sở đĩ đề xuất một số giải pháp và kiến nghị thích hợp nhằm – 88 – hạn chế đình cơng xảy ra, làm lành mạnh hĩa QHLĐ, bảo đảm lợi ích chính đáng của các chủ thể tham gia QHLĐ. – 89 – TÀI LIỆU THAM KHẢO : Tiếng Việt 1. PGS.TS. Phan An (chủ biên). Đình cơng tại TP.HCM – Thực trạng và giải pháp”; Đề tài nghiên cứu khoa học cấp thành phố do Viện Khoa học xã hội vùng Nam Bộ chủ trì. 2. Ban tư tưởng – Văn hĩa Trung ương (2006), Chuyên đề nghiên cứu Nghị quyết Đại hội X của Đảng, NXB. CTQG, Hà Nội. 3. Ban chủ nhiệm đề tài “Đình cơng tại TP.HCM – Thực trạng và giải pháp”. (2006), Kết quả khảo sát các vụ đình cơng tại TP.HCM từ 1995 đến tháng 06/2006 và Xử lý kết quả điều tra xã hội học. 4. Lý Bân (1999). Lý luận chung về phân phối của CNXH; NXB. CTQG. 5. Bộ lao động thương binh và xã hội (2006). Bộ luật lao động; NXB. Lao động – xã hội, Hà Nội. 6. Bộ lao động – Thương binh và Xã hội. Số liệu thống kê Lao động – Thương binh và Xã hội ở Việt Nam 1996 – 2000; NXB. Lao động – Xã hội. 7. TS. Nguyễn Hữu Cát. Đình cơng: Nguyên nhân và giải pháp; Tạp chí Lao động & Xã hội; số 288 tháng 6/2006. 8. TSKH. Phạm Đức Chính (2005). Thị trường lao động cơ sở lý luận và thực tiễn ở Việt Nam; NXB. CTQG. 9. C. Mác – Ăngghen (1982), Mác – Ăngghen tuyển tập, tập III, Bản dịch tiếng Việt của NXB Sự Thật, Hà Nội. 10. C. Mác – Ăngghen (1983), Mác – Ăngghen tuyển tập, tập III, Bản dịch Tiếng Việt, NXB Sự Thật, Hà Nội. 11. Cục thống kê TP.HCM (2006). Niên giám thống kê 2006; NXB. Thống kê. 12. Luật gia Phạm Kim Dung (2007). Những quy định mới của pháp luật về đình cơng và giải quyết đình cơng; NXB. lao động – xã hội. 13. Trần Thanh Dũng (1999), Vai trị của hàng hĩa SLĐ ở Việt Nam trong nền KTTT hiện nay; Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Kinh tế Chính trị, Tp. HCM. – 90 – 14. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ X, NXB. CTQG, Hà Nội. 15. Ths. Đinh Đăng Định (chủ biên) (2004), Một số vấn đề về lao động, việc làm và đời sống NLĐ ở Việt Nam hiện nay, NXB Lao Động, Hà Nội. 16. Bùi Thu Hà (2000), Hệ thống các lợi ích kinh tế và cơ chế thực hiện các lợi ích kinh tế trong nền kinh tế nhiều thành phần ở Việt Nam hiện nay; Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Kinh tế Chính trị, TP.HCM. 17. Phạm Văn Hà (2006). Những vấn đề đặt ra sau dự kiện đình cơng; Tạp chí Lao động & cơng đồn; số 353 tháng 4 (kỳ 1). 18. Ngơ Văn Giang. Lao động Việt Nam trong các doanh nghiệp FDI; Tạp chí Lao động & Xã hội; số 282 tháng 3/2006. 19. TS. Chang Hee Lee, GS. Simon Clarke. Đình cơng và QHLĐ ở Việt Nam. 20. N. Gregory Mankiw. Kinh tế vĩ mơ – Trường Đại Học Kinh tế quốc dân, NXB thống Kê. 21. Lê Văn Minh (1994). Đổi mới QHLĐ trong quá trình hình thành nền KTTT ở Việt Nam; Luận án PTS khoa học Kinh tế. 22. Thân Trọng Nam (2000). Thị trường SLĐ với vấn đề giải quyết việc làm tại TP.HCM; Luận án tiến sĩ kinh tế, TP.HCM. 23. TS. Nguyễn Cơng Nhự (chủ biên) (2003), Vấn đề phân phối thu nhập trong các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam: thực trạng, quan điểm và giải pháp hịan thiện; NXB Thống kê, Hà Nội. 24. Ths. Vũ Thị Mai Oanh (2006). QHLĐ – Thực tế từ khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam; Tạp chí Lao động & cơng đồn; số 354 tháng 4 (kỳ 2). 25. Nguyễn Văn Phần. Mấy ý kiến về giải quyết tranh chấp lao động; Tạp chí Lao động & Xã hội; số 290 tháng 7/2006. 26. Ths. Phan Thị Kim Phương (2006). QHLĐ trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay; Tạp chí Lao động & Xã hội; số 285 tháng 4/2006. 27. TS. Lương Văn Sao (2006). Đình cơng thời gian qua – nhìn từ gĩc độ cơng đồn. Tạp chí Lao động & cơng đồn; số 353 tháng 4 (kỳ 1) – 91 – 28. Đặng Đức San – Nguyễn Văn Phần (2002), Quản lý, sử dụng lao động trong doanh nghiệp, Tập I, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội. 29. Sở Lao động, thương binh và xã hội. Báo cáo thống kê tình hình tranh chấp lao động, đình cơng, lãn cơng trên địa bàn Tp. HCM từ năm 1995 đến 4/12/2006. 30. PGS.TS. Nguyễn Quốc Tế (2003). Vấn đề phân bổ, sử dụng nguồn lao động theo vùng và hướng giải quyết việc làm ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay; NXB Thống kê. 31. Thanh Thảo, Lợi thế nhân cơng rẻ, Báo Thanh Niên, số 247, ngày 4.9.2007 32. PGS.TS. Nguyễn Tiệp – Trường Đại học Lao động – Xã hội – Tạp chí Nghiên cứu kinh tế số 326 tháng 7/2005. 33. Tổng cục Thống kê (2002). Số liệu thống kê dân số và kinh tế - xã hội Việt Nam 1975 – 2001; NXB. Thống kê. 34. Tổng cục Thống kê (2005). Tư liệu kinh tế - xã hội 64 tỉnh và thành phố Việt Nam; NXB. Thống kê, TP.HCM. 35. Tổng cục Thống kê (2007). Thực trạng doanh nghiệp qua kết quả điều tra năm 2004, 2005, 2006; NXB. Thống kê, Hà Nội. 36. Nguyễn Cương Thường (chủ biên). Vai trị của tổ chức cơng đồn cơ sở trong việc giải quyết tranh chấp lao động và hạn chế đình cơng chưa đúng luật; Liên đồn lao động Thành phố Hà Nội, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 37. Văn phịng tổ chức lao động quốc tế – Giơnevơ. Các nguyên tắc của ILO liên quan đến quyền đình cơng. 38. Viện nghiên cứu Xã hội TP.HCM, Viện khoa học Xã hội vùng Nam Bộ, Báo Sài Gịn Giải Phĩng. (12/2006), Sự thống nhất và mâu thuẫn về lợi ích giữa các nhĩm, giai tầng xã hội ở Tp. HCM hiện nay. Thực trạng và giải pháp; Kỷ yếu hội thảo khoa học, TP.HCM. 39. V.I.Lênin (1974), Lênin tồn tập, tập 4, NXB Tiến Bộ Mátxcơva. 40. Vneconomy, Bức xúc của lao động trong doanh nghiệp FDI, ngày 19/09/2007. – 92 – Tiếng Anh 41. Daniel Quinn Mills. Labour Management Relations; Graduate school of Business Administration Harvard University – Mc Graw Hill, InC (Fifth edition). 42. George J. Borjas (2000), Labor Economics, Harvard University. Một số trang Web - Trang web của Đảng cơng sản Việt Nam: - Báo lao động: - Báo Người lao động: - Thời báo kinh tế Việt Nam: - Tạp chí cơng sản điện tử: - Báo thanh niên: - Tổng cục thống kê: - Cục thống kê TP.HCM: - Tổng liên đồn lao động Việt Nam: DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT : BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế CNTB: Chủ nghĩa Tư bản CNXH: Chủ nghĩa Xã hội DNNN: Doanh nghiệp nhà nước ĐTNN: Đầu tư nước ngồi HĐLĐ: Hợp đồng lao động ILO: Tổ chức lao động Quốc tế KCN: Khu cơng nghiệp KCX: Khu chế xuất KTTT: Kinh tế thị trường LĐ – TB & XH: Lao động – thương binh và xã hội NLĐ: Người lao động NSDLĐ: Người sử dụng lao động QHLĐ: Quan hệ lao động SLĐ: Sức lao động TBCN: Tư bản chủ nghĩa TNHH: Trách nhiệm hữu hạn TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh UBND: Ủy ban nhân dân VCCI: Phịng thương mại và cơng nghiệp Việt Nam XHCN: Xã hội chủ nghĩa DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ Bảng 2.1: Số liệu tổng hợp đình cơng trên phạm vi cả nước từ 1989 – 1994 Đồ thị 1: Tình hình đình cơng trên cả nước phân theo loại hình doanh nghiệp từ năm 1995 – 2006 Đồ thị 2: Tỷ lệ đình cơng trên cả nước theo loại hình doanh nghiệp Đồ thị 3: Tình hình đình công theo loại hình doanh nghiệp từ giai đoạn 1990 – 2006 tại TP.HCM Đồ thị 4: Thống kê tổng số lao động tham gia đình cơng trên địa bàn TP.HCM Bảng 2.2: Bảng Lương Tối Thiểu Trong Doanh Nghiệp FDI DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Thống kê số vụ đình công theo lọai hình doanh nghiệp Phụ lục 2: Ngành nghề thường xảy ra đình công tại Tp. HCM Phụ lục 3: Thống kê tình hình đình công theo chủ đầu tư nước ngoài Phụ lục 4: Thống kê số liệu công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp xảy ra đình công (1997-6/2006) Phụ lục 5: Thu nhập bình quân 1 người/ tháng của NLĐ Phụ lục 6: Biến động dân số TP.HCM từ năm 2000 – 2006 Phụ lục 7: Kết quả giải quyết việc làm trong độ tuổi lao động giai đoạn 2001 – 2005 Phụ lục 8: Tổng quan về tình hình doanh nghiệp phân theo năm thành lập Phụ lục 9: 10 tỉnh cĩ tỷ lệ FDI cao nhất từ 1998 đến 2005 Phụ lục 10: Đầu tư trực tiếp nước ngồi (FDI) vào TP.HCM Phụ lục 11: Tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị từ năm 1996 tới năm 2005 Phụ lục 12: Kết quả giải quyết các vụ đình cơng tại TP.HCM từ 1995 đến 06/2006 Phụ lục 13: Yêu sách của các vụ đình cơng xảy ra tại TP.HCM Phụ lục 14: Tỷ lệ thất nghiệp TP.HCM giai đoạn 2001 – 2005 Phụ lục 15: Tình hình dân số và nguồn lao động TP.HCM giai đoạn 1996 – 2006 Phụ lục 16: KCN và KCX tại TP.HCM tính đến 31/12/2006 Phụ lục 17: Số liệu các cuộc đình cơng trên cả nước từ năm 1995 – 2006 Phụ lục 18: Nghị định của chính phủ số 122/2007/NĐ-CP ngày 27/07/2007 quy định danh mục doanh nghiệp khơng được đình cơng và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp khơng được đình cơng. PHỤ LỤC Phụ lục 1: Thống kê số vụ đình công theo lọai hình doanh nghiệp Lọai DN Năm DNNN DN tư nhan DN có vốn ĐTNN Tổng cộng 1990 0 0 1 1 1991 0 0 1 1 1992 0 1 5 6 1993 0 5 12 17 1994 6 0 22 18 1995 4 10 11 25 1996 8 11 19 38 1997 8 16 22 46 1998 6 14 18 38 1999 3 20 8 31 2000 5 16 14 35 2001 4 13 16 33 2002 2 20 14 36 2003 2 33 26 61 2004 0 18 31 49 2005 0 21 30 51 2006 3 52 59 114 Tổng cộng 51 246 309 606 Nguồn: Đề tài “Đình công tại Tp.HCM – Thực trạng và giải pháp Phụ lục 2: Ngành nghề thường xảy ra đình công tại Tp. HCM Ngành Năm Dệt, may, da giày Khác Cộng 1995 18 7 25 1996 23 15 38 1997 32 14 46 1998 22 16 38 1999 24 7 31 2000 29 6 35 2001 22 11 33 2002 29 7 36 2003 43 18 61 2004 30 19 49 2005 35 16 51 6/2006 56 26 82 Cộng 363 (69%) 162 (31%) 525 (100%) Nguồn: Sở LĐ – TB & XH TP.HCM Phụ lục 3: Thống kê tình hình đình công theo chủ đầu tư nước ngoài Chủ ĐT Năm Hàn Quốc Đài Loan Hồng Kông Trung Quốc Khác Cộng 1995 4 5 2 11 1996 10 7 2 19 1997 13 7 2 22 1998 8 7 1 2 18 1999 2 6 8 2000 6 5 1 2 14 2001 3 7 6 16 2002 5 7 2 14 2003 14 8 2 2 26 2004 15 13 3 31 Chủ ĐT Năm Hàn Quốc Đài Loan Hồng Kông Trung Quốc Khác Cộng 2005 17 9 1 3 30 6/2006 17 9 5 1 14 46 Cộng 114 90 12 3 36 255 Nguồn: Sở LĐ – TB & XH TP.HCM. Phụ lục 4: Cơng đồn cơ sở tại các doanh nghiệp xảy ra đình cơng (1997 – 6/2006) CĐCS Năm Có Không Cộng 1997 24 22 46 1998 6 32 38 1999 16 15 31 2000 25 10 35 2001 21 12 33 2002 24 12 36 2003 35 26 61 2004 18 31 49 2005 36 15 51 6/2006 53 29 82 Cộng 258 204 462 Nguồn: Sở LĐ – TB & XH TP.HCM Phụ lục 5: Thu nhập bình quân 1 người/ tháng của NLĐ ĐVT: 1000 đồng Địa phương Năm TP.HCM ĐNB ĐBSH ĐBSCL DHải Miền Trung 2003 1667 1591 1265 1075 1074 2004 1797 1710 1347 1142 1148 2005 2012 1903 1559 1314 1269 Nguồn: Niên giám thống kê 2003 – 2005 Phụ lục 6: Biến động dân số TP.HCM từ năm 2000 – 2006 (ĐVT: %) Năm Tỷ lệ sinh Tỷ lệ chết Tỷ lệ tăng tự nhiên Tỷ lệ tăng cơ học 2000 1,73 0,39 1,34 2,61 2001 1,7 0,4 1,3 2,254 2004 1,6 0,4 1,2 2,097 2005 1,57 0,419 1,15 1,997 2006 1,49 0,416 1,075 1,991 Nguồn: Niên giám thống kê TP.HCM năm 2006 Phụ lục 7: Kết quả giải quyết việc làm trong độ tuổi lao động (2001 – 2005) Đơn vị : Người 2001 2002 2003 2004 2005 Số người được giới thiệu việc làm 198.329 208.134 212.964 222.437 230.586 1. Việc làm ổn định a. Khu vực nhà nước b. Khu vực ngoài nhà nước và khu vực ĐTNN 174.566 9.321 165.254 183.158 5.865 177.293 187.646 6.274 181.372 195.745 5.865 189.880 204.270 5.483 198.787 2. Việc làm tạm thời 23.763 24.976 25.318 26.692 28.141 3.Cơ cấu lao động Khu vực CN và XD Khu vực nông, lâm, ngư nghiệp Thương mại – dịch vụ 92.312 11.203 94.814 74.251 12.134 121.749 82.204 12.800 117.960 93.833 5.481 123.123 106.303 2.329 121.954 4. Số chỗ làm việc mới - - 73.603 82.810 93.169 Nguồn : Sở LĐ – TBXH TP.HCM Phụ lục 8: Tổng quan về tình hình doanh nghiệp phân theo năm thành lập Năm DNTN CTCP CTy TNHH CTY TNHH 1 TV CTY HỢP DANH Đvị trực thuộc DNNQD DNNN 2006 1.792 1.128 7.564 48 3 3.934 501 2005 1.817 1.126 8.337 45 3 3.591 172 2004 1.558 934 7.225 21 1 2.833 257 2003 1.681 578 5.764 28 1 2.987 225 2002 1.554 562 4.880 13 0 2.735 144 2001 1.528 466 4.233 19 0 2.671 198 2000 1.559 226 3.025 10 1 1.841 147 1999 631 62 1.723 0 0 75 107 1998 459 24 738 0 0 34 129 1997 454 12 582 0 0 29 106 1996 435 18 608 0 0 1 96 1995 488 7 579 0 0 1 134 1994 565 9 469 0 0 2 109 1993 174 20 508 0 0 0 346 1992 60 27 313 0 0 0 207 1991 0 0 2 0 0 0 0 1990 1 0 0 0 0 0 0 Tổng 14.756 5.199 46.550 184 9 20.734 2.878 Nguồn: Sở Kế hoạch và đầu tư TP.HCM Phụ lục 9: 10 tỉnh cĩ tỷ lệ FDI cao nhất từ 1998 đến 2005 Địa danh Số lượng dự án Tỷ lệ % của dự án Số lượng vốn (triệu USD) Tỷ lệ % lượng vốn TP.HCM 1869 31 12239,9 24 Hà Nội 654 11 9319,6 18 Đồng Nai 700 12 8494,8 17 Bình Dương 1083 18 5031,8 10 Bà Rịa Vũng Tàu 120 2 2869,4 6 Hải Phịng 185 3 2034,6 4 Vĩnh Phúc 95 2 773,9 2 Long An 102 2 766,1 2 Hải Dương 77 1 720,1 1 Thanh Hĩa 77 1 712,1 1 Nguồn: Bộ Kế hoạch và Đầu tư 2006 Phụ lục 10: Đầu tư trực tiếp nước ngồi (FDI) vào TP.HCM 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Số dự án 122 182 223 203 247 314 283 Vốn đầu tư (triệu USD) 224 907 482 577 776 963 2.287 Nguồn: Niên giám thống kê TP.HCM năm 2006 Phụ lục 11: Tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị từ năm 1996 tới năm 2005 Năm Tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị Cả nước ĐBSH ĐƠNG NAM BỘ TP.HCM 1996 5,88 7,57 5,43 5,68 1997 6,01 7,56 5,89 6,13 1998 6,85 8,25 6,44 6,76 1999 6,74 8,0 6,33 6,88 2000 6,42 7,34 6,16 6,48 2001 6,28 7,07 5,92 6,04 2002 6,01 6,64 6,3 6,73 2003 5,78 6,38 6,08 6,58 2004 5,6 6,03 5,92 6,26% 2005 5,31 5,61 5,62 6,10 Nguồn: Tổng cục thống kê ( tổng hợp từ niên giám thống kê từ năm 1996 đến năm 2005) Phụ lục 12: Kết quả giải quyết các vụ đình cơng tại TP.HCM từ 1995 đến 06/2006 Kết quả Năm Chủ DN đáp ứng ngay yêu cầu Chủ DN cam kết đáp ứng Khơng đáp ứng Tổng cộng Số vụ Tỷ lệ % Số vụ Tỷ lệ % Số vụ Tỷ lệ % 1995 9 39 16 64 0 0 25 1996 3 7,89 33 86,84 2 5,27 38 1997 14 30,43 25 54,34 7 15,25 46 1998 14 36,84 22 57,89 2 5,27 38 1999 8 25,80 21 67,74 2 6,46 31 2000 9 25,71 25 71,42 1 2,87 35 2001 3 9,09 29 87,87 1 3,04 33 2002 14 38,88 21 58,33 1 2,79 36 2003 22 36,06 38 62,29 1 1,74 61 2004 21 42,85 26 53,06 2 4,09 49 2005 29 56,86 18 35,29 4 7,85 51 6/2006 69 84,14 11 13,41 2 2,45 82 Cộng 215 40,90 285 54,34 25 4,76 525 Nguồn: Sở LĐ – TB & XH TP.HCM. Phụ lục 13: Yêu sách của các vụ đình cơng xảy ra tại TP.HCM STT Loại yêu sách Số lần xuất hiện Tỷ lệ % 1 Trả nợ lương, thưởng 202 15,38 2 Cơng khai chế độ nghỉ và trả tiền nghỉ phép 73 5,56 3 Khơng tăng ca, địi phụ cấp tăng ca và đảo ca 186 14,17 4 Phản đối chuyển địa điểm doanh nghiệp, nhà ăn 2 0,15 5 Địi tăng lương tối thiểu 75 5,72 6 Địi thực hiện BHXH, BHYT, trợ cấp thơi việc 99 7,54 7 Địi phụ cấp độc hại, phản đối nội quy lao động 41 3,12 8 Cải thiện điều kiện làm việc và vệ sinh 28 2,13 9 Phản đối thái độ của chuyên gia, cán bộ quản lý 38 2,89 10 Phản đối việc buộc cơng nhân mua cổ phần 1 0,07 11 Yêu cầu tính lại định mức, hình thức tính lương 58 4,42 12 Địi tăng thu nhập, nâng lương theo thoả thuận 72 5,48 13 Yêu cầu tạo việc làm ổn định 7 0,53 14 Thành lập CĐCS và học luật lao động 33 2,51 15 Yêu cầu khơng áp dụng hình thức phạt trái luật 44 3,35 16 Nâng chất lượng bữa ăn giữa ca 52 3,96 17 Khơng kéo dài thời gian thử việc 17 1,30 18 Cơng khai và tăng đơn giá sản phẩm 43 3,28 19 Giải thích tại sao lương thấp đi 9 0,68 20 Ký hợp đồng, thoả ước, nội quy lao động 125 9,52 21 Thực hiện chế độ, chính sách đúng luật lao động 30 2,29 22 Hỗ trợ tiền sửa máy mĩc, thiết bị hư hỏng 11 0,84 23 Thực hiện đúng hợp đồng, khơng đuổi việc vơ cớ 30 2,29 24 Cơng khai quy định về lương, thưởng 34 2,59 25 Phản đối chính sách bảo hiểm của Nhà nước. 2 0,23 Cộng 1313 100 Nguồn: Tổng hợp từ Báo cáo tình hình đình cơng qua các năm 1995 – 2000 của Sở LĐ – TB & XH TP.HCM. Phụ lục 14: Tỷ lệ thất nghiệp tại TP. HCM giai đoạn 2001 - 2005 STT Chỉ tiêu Năm 2001 2002 2003 2004 2005 1 Tỷ lệ thất nghiệp (%): - Chung - Khu vực thành thị 6,04 6,04 6,72 6,73 6,58 6,58 6,13 6,26 5,9 6,10 2 Lao động thất nghiệp theo trình độ CMKT (ngàn người): - Chưa qua đào tạo - Đã qua đào tạo nghề 150,84 66,85 152,45 97,74 136,93 114,17 140,99 101,43 134,26 111,43 Nguồn: Sở LĐ – TB & XH TP.HCM. Phụ lục 15: Tình hình dân số và nguồn lao động TP.HCM giai đoạn 1996 – 2006 Năm Dân số Số người trong độ tuổi lao động Tỷ lệ lao động/dân số (%) 1996 4.852.590 3.040.488 62,7 1998 4.957.856 3.274.375 66 1999 5.063.871 3.379.741 66,7 2000 5.169.449 3.483.369 67,4 2001 5.449.200 3.604.190 66,14 2002 5.659.000 3.723.130 65,79 2003 5.867.500 3.816.030 65,04 2004 6.109.490 3.953.410 64,71 2005 6.153.940 4.164.160 67,67 2006 6.424.519 4.320.000 67,24 Nguồn: Sở LĐ – TBXH TP.HCM Phụ lục 16: KCN và KCX tại TP.HCM tính đến 31/12/2006 Tổng KCX KCN Số giấy phép đầu tư đã cấp -Trong nước - FDI 1.111 644 467 218 5 213 893 639 254 Số lao động đang làm việc 211.437 123.541 87.896 Nguồn: Niên giám thống kê TP.HCM năm 2006 Phụ lục 17: Số liệu các cuộc đình cơng trên cả nước từ năm 1995 – 2006 Năm Tổng số vụ Khu vực KTNN Khu vực ĐTNN Khu vực KTTN Vụ % Vụ % Vụ % 1995 60 11 18.3 28 46.7 21 35 1996 52 6 11.5 32 61.5 14 27 1997 48 10 20.8 24 50 14 29.2 1998 62 11 17.7 30 48.4 21 33.9 1999 63 4 6.3 38 60.3 21 33.3 2000 71 15 21.1 39 54.9 17 24 2001 85 9 10.6 50 58.8 26 30.6 2002 88 5 5.7 4 61.4 29 32.9 2003 119 3 2.5 81 68.1 35 29.5 2004 125 2 1.6 95 76 28 22.4 2005 147 5 3.4 118 80.3 24 16.3 2006 297 3 1 231 77.8 63 21.2 Tổng 1217 84 6.9 820 67.4 313 25.7 Nguồn: Tổng liên đồn Lao động Việt Nam (2006) Phụ lục 18: NGHỊ ĐỊNH CỦA CHÍNH PHỦ SỐ 122/2007/NĐ-CP NGÀY 27 THÁNG 7 NĂM 2007 QUY ĐỊNH DANH MỤC DOANH NGHIỆP KHƠNG ĐƯỢC ĐÌNH CƠNG VÀ VIỆC GIẢI QUYẾT YÊU CẦU CỦA TẬP THỂ LAO ĐỘNG Ở DOANH NGHIỆP KHƠNG ĐƯỢC ĐÌNH CƠNG CHÍNH PHỦ Căn cứ Luật Tổ chức Chính phủ ngày 25 tháng 12 năm 2001; Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ngày 02 tháng 4 năm 2002; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ngày 29 tháng 11 năm 2006; Xét đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, NGHỊ ĐỊNH : Điều 1. Phạm vi điều chỉnh Nghị định này quy định Danh mục doanh nghiệp khơng được đình cơng và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp khơng được đình cơng. Điều 2. Đối tượng áp dụng Nghị định này áp dụng đối với doanh nghiệp, người sử dụng lao động, người lao động, Ban Chấp hành Cơng đồn cơ sở, Ban Chấp hành Cơng đồn lâm thời (sau đây gọi tắt là Ban Chấp hành Cơng đồn cơ sở) ở doanh nghiệp thuộc danh mục doanh nghiệp khơng được đình cơng. Điều 3. Danh mục doanh nghiệp khơng được đình cơng 1. Các doanh nghiệp khơng được đình cơng gồm doanh nghiệp sản xuất, cung ứng các sản phẩm, dịch vụ cơng ích và doanh nghiệp cĩ vai trị thiết yếu trong nền kinh tế quốc dân (Danh mục được ban hành kèm theo Nghị định này). 2. Danh mục doanh nghiệp an ninh, quốc phịng khơng được đình cơng do Thủ tướng Chính phủ quyết định theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Quốc phịng và Bộ trưởng Bộ Cơng an. 3. Căn cứ vào tình hình kinh tế - xã hội, Thủ tướng Chính phủ sửa đổi, bổ sung danh mục doanh nghiệp khơng được đình cơng theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ trưởng Bộ Quốc phịng và Bộ trưởng Bộ Cơng an. Điều 4. Việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động 1. Người sử dụng lao động phối hợp với Ban Chấp hành Cơng đồn cơ sở tổ chức thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế do doanh nghiệp xây dựng theo quy định của pháp luật về lao động; chủ động giải quyết các vướng mắc trong quá trình thực hiện. 2. Định kỳ 6 tháng một lần, Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cĩ trách nhiệm chủ trì, phối hợp với tổ chức cơng đồn và đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghe ý kiến của người sử dụng lao động và Ban Chấp hành Cơng đồn cơ sở ở các doanh nghiệp khơng được đình cơng để kịp thời giải quyết yêu cầu chính đáng của tập thể lao động. 3. Khi cĩ yêu cầu của tập thể lao động, người sử dụng lao động chủ trì, phối hợp với Ban Chấp hành Cơng đồn cơ sở để giải quyết. Trong thời hạn 3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu mà các bên khơng giải quyết được thì người sử dụng lao động phải báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội; Ban Chấp hành Cơng đồn cơ sở phải báo cáo với tổ chức cơng đồn cấp trên trực tiếp để phối hợp giải quyết. 4. Trong thời hạn 3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với tổ chức cơng đồn và cơ quan cĩ liên quan để giải quyết. Trường hợp khơng giải quyết được hoặc vượt quá thẩm quyền thì Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phải báo cáo ngay với Ủy ban nhân dân cấp tỉnh để phối hợp với Bộ, ngành cĩ liên quan giải quyết. Điều 5. Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể 1. Khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp khơng được đình cơng thì mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp cĩ quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. 2. Trong thời hạn tối đa 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu, Hội đồng trọng tài lao động phải tiến hành hịa giải và giải quyết. Trường hợp một bên hoặc cả hai bên khơng đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động thì cĩ quyền yêu cầu Tịa án cĩ thẩm quyền giải quyết theo quy định của pháp luật. Điều 6. Hiệu lực thi hành Nghị định này cĩ hiệu lực thi hành sau 15 ngày, kể từ ngày đăng Cơng báo. Bãi bỏ Nghị định số 51/CP ngày 29 tháng 8 năm 1996 của Chính phủ về việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp khơng được đình cơng; Nghị định số 67/2002/NĐ-CP ngày 09 tháng 7 năm 2002 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung danh mục doanh nghiệp khơng được đình cơng ban hành kèm theo Nghị định số 51/CP ngày 29 tháng 8 năm 1996 của Chính phủ. Điều 7. Trách nhiệm thi hành Các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và các doanh nghiệp thuộc danh mục doanh nghiệp khơng được đình cơng chịu trách nhiệm thi hành Nghị định này./. TM. CHÍNH PHỦ THỦ TƯỚNG Nguyễn Tấn Dũng DANH MỤC Doanh nghiệp khơng được đình cơng (Ban hành kèm theo Nghị định số 122/2007/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2007 của Chính phủ) _____ I. CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC NGÀNH CƠNG NGHIỆP 1. - Các cơng ty thủy điện Đa Nhim - Hàm Thuận - Đa Mi, Hịa Bình, Ialy, Trị An - Các cơng ty Nhiệt điện Uơng Bí, Bà Rịa - Cơng ty TNHH một thành viên Nhiệt điện Thủ Đức, Phú Mỹ - Cơng ty Cơ điện Thủ Đức - Cơng ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại 2. - Các Cơng ty Điện lực 1, 2 và 3 - Các Cơng ty Điện lực thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Hải Phịng, Đà Nẵng; các tỉnh Đồng Nai, Ninh Bình, Hải Dương 3. Các Cơng ty Truyền tải điện 1, 2, 3 và 4 4. Trung tâm điều độ hệ thống điện quốc gia 5. Cơng ty Chế biến và Kinh doanh các sản phẩm khí 6. Xí nghiệp liên doanh VIETSOPETRO II. CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC NGÀNH GIAO THƠNG VẬN TẢI 1. Các nhà ga thuộc Cơng ty Vận tải hành khách đường sắt Hà Nội, Cơng ty vận tải hành khách đường sắt Sài Gịn, Cơng ty Vận tải hàng hĩa đường sắt 2. - Cơng ty Quản lý đường sắt - Cơng ty Thơng tin tín hiệu đường sắt 3. Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam 4. Các Cụm cảng Hàng khơng miền Bắc, miền Trung và miền Nam 5. Cơng ty Cung ứng xăng dầu hàng khơng 6. - Các Cơng ty Hoa tiêu I, II, III, IV và V - Cơng ty cổ phần Hoa tiêu hàng hải – TKV - Xí nghiệp Hoa tiêu Vũng Tàu 7. Cơng ty Bảo đảm an tồn hàng hải I và II 8. Cơng ty Thơng tin điện tử hàng hải Việt Nam 9. Xí nghiệp liên hợp trục vớt cứu hộ III. CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC NGÀNH DỊCH VỤ BƯU CHÍNH, VIỄN THƠNG 1. Cơng ty Viễn thơng liên tỉnh 2. Cơng ty Viễn thơng quốc tế 3. Cơng ty Phát hành báo chí Trung ương 4. Cơng ty Bưu chính liên tỉnh và quốc tế 5. Cục Bưu điện Trung ương 6. Các Cơng ty Cung cấp hạ tầng mạng thuộc Cơng ty Thơng tin viễn thơng điện lực, Tổng cơng ty Viễn thơng quân đội, Tập đồn Viễn thơng Việt Nam IV. CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC NGÀNH NƠNG, LÂM, NGƯ NGHIỆP 1. Cơng ty TNHH nhà nước một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi hồ Dầu Tiếng - Tây Ninh 2. Cơng ty TNHH nhà nước một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Bắc Hưng Hải 3. Cơng ty TNHH nhà nước một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Bắc Nam Hà V. CÁC DOANH NGHIỆP DỊCH VỤ ĐƠ THỊ HOẠT ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN CÁC THÀNH PHỐ LOẠI ĐẶC BIỆT, LOẠI I VÀ LOẠI II 1. Thành phố Hà Nội - Cơng ty TNHH nhà nước một thành viên mơi trường đơ thị Hà Nội - Cơng ty TNHH nhà nước một thành viên thốt nước Hà Nội - Cơng ty Kinh doanh nước sạch Hà Nội - Cơng ty Kinh doanh nước sạch số 2 Hà Nội 2. Thành phố Hồ Chí Minh - Cơng ty Mơi trường đơ thị - Cơng ty Thốt nước đơ thị - Các Cơng ty cổ phần Cấp nước Bến Thành, Gia Định, Chợ Lớn, Thủ Đức, Nhà Bè, Phú Hồ Tân; các Nhà máy nước Thủ Đức, Tân Hiệp; Xí nghiệp Cấp nước Trung An; Xí nghiệp Truyền dẫn nước sạch; Chi nhánh cấp nước Tân Hồ. - Các Cơng ty Dịch vụ cơng ích các quận 3, 4, 6, 7, 8, 11, Gị Vấp, Bình Thạnh, Bình Chánh, các huyện Nhà Bè, Hĩc Mơn; - Cơng ty Cơng trình cơng cộng quận 1; Cơng ty Quản lý và Phát triển nhà quận 2; Cơng ty Giao thơng Cơng chánh quận 5; Cơng ty Quản lý và Phát triển đơ thị quận 9; Cơng ty Dịch vụ - đầu tư và quản lý nhà quận 10; Xí nghiệp cơng trình giao thơng đơ thị và Quản lý nhà quận 12; Cơng ty Cơng trình giao thơng đơ thị và quản lý nhà Thủ Đức; Cơng ty Dịch vụ giao thơng đơ thị Tân Bình; Cơng ty Cơng trình Đơ thị quận Phú Nhuận; Xí nghiệp Cơng trình cơng cộng Củ Chi; Cơng ty Cơng ích huyện Cần Giờ. 3 Thành phố Hải Phịng - Cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cấp nước Hải Phịng - Cơng ty Cơng trình cơng cộng và Xây dựng Hải Phịng - Cơng ty Mơi trường đơ thị Hải Phịng - Cơng ty Thốt nước Hải Phịng - Cơng ty Cơng trình cơng cộng và Dịch vụ du lịch 4 Thành phố Đà Nẵng - Cơng ty Cấp nước Đà Nẵng - Cơng ty Mơi trường đơ thị thành phố Đà Nẵng 5 Thành phố Cần Thơ - Cơng ty Cơng trình đơ thị thành phố Cần Thơ - Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Cấp thốt nước Cần Thơ - Cơng ty cổ phần Cấp thốt nước Thốt Nốt - Cơng ty cổ phần Cấp thốt nước Ơ Mơn - Cơng ty cổ phần Cấp thốt nước Trà Nĩc - Cơng ty cổ phần Xây dựng cấp thốt nước - Xí nghiệp Thốt nước 6 Thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ - Cơng ty cổ phần Mơi trường - Dịch vụ đơ thị Việt Trì - Cơng ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên Cấp nước Phú Thọ 7 Thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên - Cơng ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên Mơi trường và cơng trình đơ thị Thái Nguyên - Cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Thái Nguyên - Nhà máy nước Thịnh Đức Nam - Nhà máy nước Thịnh Đức Bắc 8 Thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh - Cơng ty Thi cơng cấp nước Quảng Ninh - Cơng ty Mơi trường đơ thị Hạ Long - Cơng ty Cổ phần phát triển Cơng nghiệp 9 Thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định - Cơng ty Mơi trường Nam Định - Cơng ty Cấp nước Nam Định 10 Thành phố Thanh Hố, tỉnh Thanh Hố - Cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cấp nước Thanh Hố - Cơng ty Mơi trường và Cơng trình đơ thị 11 Thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An - Cơng ty Cổ phần cấp nước Nghệ An - Cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Mơi trường đơ thị Vinh 12 Thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế - Cơng ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên Xây dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế - Cơng ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên Mơi trường và Cơng trình đơ thị Huế 13 Thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định - Cơng ty Cấp thốt nước Bình Định - Cơng ty Mơi trường Quy Nhơn 14 Thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hồ - Cơng ty Cấp thốt nước Khánh Hồ - Cơng ty Mơi trường đơ thị Nha Trang 15 Thành phố Buơn Ma Thuật, tỉnh Đắk Lắk - Cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cấp nước và Đầu tư xây dựng Đắk Lắk - Cơng ty Quản lý đơ thị và vệ sinh mơi trường - Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Mơi trường Đơng Phương 16 Thành phố Đà Lạt, tỉnh Lâm Đồng - Cơng ty Quản lý cơng trình đơ thị Đà Lạt - Cơng ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên Cấp thốt nước Lâm Đồng 17 Thành phố Biên Hồ, tỉnh Đồng Nai - Cơng ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên Xây dựng cấp nước Đồng Nai - Cơng ty Dịch vụ mơi trường đơ thị Biên Hồ 18 Thành phố Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu - Cơng ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên Cấp nước Bà Rịa - Vũng Tàu - Cơng ty Cơng trình đơ thị Vũng Tàu - Cơng ty Thốt nước đơ thị 19 Thành phố Mỹ Tho, tỉnh Tiền Giang - Cơng ty Cấp thốt nước Tiền Giang - Cơng ty Cơng trình đơ thị thành phố Mỹ Tho ._.