Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Chu Văn An đến năm 2020

rong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tơi xin cam đoan rằng mọi sự gĩp ý cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày…. Tháng….. năm 2010 Tác giả luận văn ðỗ Trọng Hợp Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... ii LỜI CẢM ƠN ðể hồn thành luận văn này, tơi đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của Tiến sỹ Nguyễn Tất Thắng cùng với những ý kiến đĩng gĩp quý báu của các thầy cơ trong bộ mơn kinh tế, Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội. Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới những sự giúp đỡ quý báu đĩ. Tơi xin chân thành cảm ơn Hội đồng quản trị, Ban giám hiệu Trường ðại học Chu Văn An, các phịng, khoa chức năng của nhà trường, Cục Thống kê tỉnh Hưng Yên, Sở giáo dục đào tạo và một số Sở, Ban ngành khác trên địa bàn tỉnh, bạn bè, các đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ tơi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Vì hạn chế về nguồn lực và thời gian, đề tài khơng thể tránh khỏi những thiếu sĩt. Chúng tơi xin trân trọng tiếp thu các ý kiến phê bình, đĩng gĩp của các nhà khoa học và bạn đọc để đề tài được hồn thiện hơn. Tơi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày ..... tháng .... năm 2010 Tác giả luận văn ðỗ Trọng Hợp Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... iii MỤC LỤC Lời cam đoan……………………………………………………………………i Lời cảm ơn........................................................................................................ii Mục lục............................................................................................................iii Danh mục bảng.................................................................................................vi Danh mục sơ đồ...............................................................................................vii Danh mục dồ thị.............................................................................................viii Danh mục viết tắt.............................................................................................ix PHẦN I PHẦN MỞ ðẦU.............................................................................1 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ðỀ TÀI .........................................................1 1.2 MỤC TIÊU CỦA ðỀ TÀI.....................................................................3 1.2.1 Mục tiêu chung................................................................................ 3 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................ 3 1.3 ðỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU............................................ 3 1.4 ðĨNG GĨP CỦA LUẬN VĂN............................................................ 3 1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN ...................................................................... 4 PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ........................................... 5 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN................................................................................. 5 2.1.1 Một số khái niệm............................................................................. 5 2.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực .............................................. 9 2.1.3 Vai trị, ý nghĩa của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội..... 10 2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực . 12 2.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực giáo dục – đào tạo................................................................................... 21 2.1.6 ðặc điểm nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo .......................... 40 2.1.7 Nội dung chiến lược phát triển NNL trong giáo dục – đào tạo ..... 45 2.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN ........................................................................... 52 2.2.1 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực .................................... 52 2.2.2 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu ........................................... 55 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... iv PHẦN III ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU57 3.1 ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN NHIÊN CỨU.................................................. 57 3.1.1 ðặc điểm chung của tỉnh Hưng Yên .............................................. 57 3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................ 67 3.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu .............................................. 67 3.2.2 Thu thập tài liệu nghiên cứu .......................................................... 67 3.2.3 Phương pháp đánh giá , phân tích tài liệu ...................................... 68 3.3 HỆ THỐNG CHỈ TIÊU NGHIÊN CỨU.............................................. 71 3.3.1 Hệ thống chỉ tiêu phản ánh quy mơ phát triển................................ 71 3.3.2 Hệ thống chỉ tiêu phản ánh chất lượng phát triển........................... 71 PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN........................ 72 4.2 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC......................... 82 4.2.1 Cơ sở khoa học để xây dựng chiến lược ........................................ 82 4.2.2 Tầm nhìn, sứ mạng, chiến lược phát triển ...................................... 82 4.2.3 Mục tiêu chiến lược ....................................................................... 83 4.2.4 Các giá trị đạt được........................................................................ 84 4.2.5 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ............................................ 85 4.3 Phân tích những thuận lợi, khĩ khăn, cơ hội, thách thức và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ................................................ 107 4.3.1 Những thuận lợi........................................................................... 107 4.3.2 Những khĩ khăn .......................................................................... 108 4.3.3 Cơ hội.......................................................................................... 108 4.3.4 Thách thức................................................................................... 109 4.3.5 Nhân tố ảnh hưởng ...................................................................... 109 4.4 Kết hợp mơ hình SOWT trong chiến lược ......................................... 113 4.5 Giải pháp thực hiện chiến lược .......................................................... 116 4.5.1 Giải pháp chung........................................................................... 116 4.5.2 Giải pháp cụ thể........................................................................... 116 PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................... 118 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... v 5.1 KẾT LUẬN....................................................................................... 118 5.2 KIẾN NGHỊ ...................................................................................... 119 5.2.1 ðối với nhà nước ......................................................................... 119 5.2.2 ðối với địa phương...................................................................... 119 5.2.3 Khuyến nghị với trường ðH Chu Văn An. .................................. 120 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... vi DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Giá trị sản xuất theo giá thực tế phân theo khu vực kinh tế .............. 61 Bảng 3.2 Giá trị sản xuất theo giá so sánh phân theo khu vực kinh tế ............. 62 Bảng 4.1: Kết quả đào tạo phân theo hệ đào tạo tại trường (2006-2009) ........ 73 Bảng 4.2 . Thực trạng quy mơ đào tạo tại trường qua 4 năm............................. 74 Bảng 4.3: Kết quả đào tạo phân theo chuyên ngành đào tạo tại trường và cơ sở liên kết qua 4 năm (2006-2009) ........................................................... 76 Bảng 4.4: Số lượng và xếp loại sinh viên tốt nghiệp đào tạo tại trường năm 2009 .80 Bảng 4.5 Số lượng cán bộ quản lý và CBCNV năm 2009 ................................. 91 Bảng 4.6: Thực trạng số lượng cơ cấu giảng viên của trường ðH Chu Văn An trong 4 năm ............................................................................................. 93 Bảng 4.7: Thực trạng số lượng, cơ cấu CB giảng viên, CNV phân theo phịng khoa sơ bộ năm 2010 ................................................................................... 96 Bảng 4.8: Quy mơ, cơ cấu HS, SV phân theo khoa chuyên ngành (2006-2009) ........ 97 Bảng 4.9: cơ cấu giảng viên phân theo độ tuổi ..................................................... 99 Bảng 4.10: Bảng mức lương của giảng viên cơ hữu phân theo học hàm học vị năm 2010...................................................................................................... 101 Bảng 4.11: Cơ chế thanh tốn tiền giảng dạy đối với giảng viên thỉnh giảng ....................................................................................................................... 103 Bảng 4.12: Cơ chế thưởng CB giảng viên, CNV áp dụng năm 2009 ............. 104 Bảng 4.13: Cơ chế hỗ trợ đào tạo nâng cao nghiệp vụ...................................... 105 Bảng 4.14 So sánh chế độ tiền lương ................................................................... 112 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... vii DANH MỤC SƠ ðỒ Sơ đồ 2.1: Nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực............................................. 13 Sơ đồ 2.2: Sơ đồ phân tích cơng việc ..................................................................... 31 Sơ đồ 2.3: Sơ đồ quá trình tuyển dụng ................................................................... 33 Sơ đồ 2.4: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển .................. 35 Sơ đồ 2.5: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên .... 37 Sơ đồ 2.6: Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lương ............................... 39 Sơ đồ 2.7: Các yếu tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ tồn diện ...... 40 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... viii DANH MỤC BIỂU ðỒ Biểu đồ 3.1 Giá trị sản xuất theo giá thực tế phân theo khu vực kinh tế ......... 61 Biểu đồ 3.2 Giá trị sản xuất theo giá so sánh phân theo khu vực kinh tế ........ 62 Biểu đồ 4.1: Kết quả đào tạo phân theo hệ đào tạo năm 2006 đến 2009 ......... 74 Biểu đồ 4.2: Quy mơ HS, SV của trường ðH Chu Văn An trong 4 năm ........ 75 Biểu đồ 4.2: Cơ cấu nhân lực trường ðH Chu Văn An năm 2010 ................... 95 Biểu đồ 4.3 Quy mơ,cơ cấu HS-SV phân theo khoa chuyên ngành ................. 98 niên khĩa 2009-2010 ................................................................................................. 98 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... ix DANH MỤC VIẾT TẮT Từ viết tắt Diễn giải nội dung CBQLGD Cán bộ quản lý giáo dục CL Chiến lược CLPTNNL Chiến lược phát triển nguồn nhân lực CSNS Chính sách nhân sự ðHDL ðại học dân lập ðVT ðơn vị tính ðH, Cð, THCN ðại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp GD Giáo dục GD - ðT Giáo dục – ðào tạo GV Giảng viên GDðH Giáo dục đại học GS, PGS, TS, Ths Giáo sư, Phĩ giáo sư, Tiến sĩ, Thạc sĩ HS - SV Học sinh – sinh viên NCKH Nghiên cứu khoa học NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực NNLGD Nguồn nhân lực giáo dục NNL GD – ðH Nguồn nhân lực giáo dục đại học PTNNL Phát triển nguồn nhân lực QL Quản lý Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 1 PHẦN I PHẦN MỞ ðẦU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ðỀ TÀI Nguồn nhân lực là chủ thể của mọi hoạt động, chính vì vậy nhân tố này đĩng một vai trị quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. ðứng trước xu thế hội nhập, tồn cầu hĩa, nền kinh tế thị trường phát triển một cách nhanh chĩng, khơng chỉ là nền kinh tế đơn thuần mà nĩ đã phát triển và chuyển biến thành nền kinh tế tri thức, việc xây dựng, phát triển, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực (NNL) để đạt hiệu quả, luơn luơn là một câu hỏi chính đặt ra đối với tất cả các quốc gia, các nền kinh tế nĩi chung và các tổ chức hoạt động kinh tế nĩi riêng. Nguồn nhân lực phục vụ cho cơng tác giáo dục đào tạo, mang tính đặc thù riêng. Trong thực tế hiện nay và những năm qua, nguồn nhân lực phục vụ trong giáo dục đào tạo đã tăng cả về số lượng, chất lượng và tính đa dạng. Mặc dù vậy, với yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra thì phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) trong giáo dục đào tạo cịn nhiều bất cập, chất lượng cịn chưa cao so với sự địi hỏi của sự phát triển kinh tế - xã hội, cơ cấu chưa cân đối, cơ chế, chính sách sử dụng nguồn nhân lực cịn chưa phù hợp, chưa thỏa đáng, việc đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực cịn thấp. Từ những vấn đề trên việc phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo đang đặt ra là hết sức quan trọng và cần thiết. Nghị quyết ðại hội ðảng lần thứ IX đã định hướng cho PTNNL Việt Nam “Người lao động cĩ trí tuệ cao, cĩ tay nghề thành thạo, cĩ phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học – cơng nghệ và hiện đại”. Như vậy, việc PTNNL trong lĩnh vực Giáo dục – ðào tạo (GD – ðT) phải đặt trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, phải Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 2 đặt ở vị trí trung tâm, chiến lược của mọi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Chiến lược phát triển NNL GD – ðT của nước ta phải đặt trên cơ sở phân tích thế mạnh và những yếu điểm của nĩ, để từ đĩ cĩ chính sách khuyến khích, phát huy thế mạnh ấy, đồng thời cần cĩ những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém trong việc PTNNL trong GD – ðT. Cĩ như vậy chúng ta mới cĩ được nguồn nhân lực cĩ chất lượng đáp ứng yêu cầu địi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa. Trường ðại học Chu Văn An, là một trường ðại học tư thục mới được thành lập năm 2006, với năm khoa chuyên ngành, nhiệm vụ chính trị được giao là đào tạo nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu của xã hội theo đúng chuyên ngành đào tạo của trường. ðể thực hiện tốt nhiệm vụ này thì việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ giảng dạy, giỏi về kiến thức chuyên mơn nghiệp vụ, ổn định về chính trị, cơ cấu tổ chức đào tạo , gắn bĩ với nghề, với trường, trước biến động của cơ chế thị trường, cĩ một vị trí quan trọng, đảm bảo cho sự phát triển bền vững ổn định và lâu dài của Nhà trường. Do tính cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng khốc liệt trong ngành giáo dục đào tạo tại địa bàn tỉnh Hưng Yên, trong một số năm tới Hưng Yên sẽ đầu tư thu hút, quy hoạch đơ thị đai học tại địa bàn thành phố. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải đặt trên cơ sở phân tích thế mạnh và những điểm yếu của nĩ, để từ đĩ cĩ những chính sách khuyến khích, phát huy thế mạnh, đồng thời cần cĩ những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém. Cĩ như vậy, chúng ta mới cĩ được nguồn nhân lực cĩ chất lượng, đáp ứng yêu cầu và địi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp phát triển của từng thành phần kinh tế nĩi riêng và yêu cầu phát triển chung của sự nghiệp cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa đất nước. Trên cơ sở đĩ, chúng tơi tiến hành nghiên cứu đề tài “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường ðại học Chu Văn An đến năm 2020” Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 3 1.2 MỤC TIÊU CỦA ðỀ TÀI 1.2.1 Mục tiêu chung Phân tích thực trạng từ đĩ xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường ðại học Chu Văn An đến năm 2020. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. - Tìm hiểu, phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực, chỉ ra những thành cơng và hạn chế chủ yếu trong việc phát triển nguồn nhân lực ở trường ðại Học Chu Văn An - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực. - Từ kết quả phân tích trên đề ra chiến lược và đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực. 1.3 ðỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU - ðối tượng nghiên cứu + Cơ sở lý luận về chiến lược và chiến lược phát triển nguồn nhân lực + Tình hình sử dụng nguồn nhân lực (Bao gồm: đội ngũ những người làm cơng tác giảng dạy, cán bộ quản lý về mặt số lượng và chất lượng)tại trường ðH Chu Văn An - Phạm vi nghiên cứu + Khơng gian: Tại trường ðH Chu Văn An- thành phố Hưng Yên - tỉnh Hưng Yên. + Thơng tin về số liệu sử dụng trong đề tài, đề tài sử dụng số liệu thơng qua điều tra sơ cấp, thơng tin thứ cấp từ năm 2006 đến năn 2010. 1.4 ðĨNG GĨP CỦA LUẬN VĂN - Một là, hệ thống hĩa những lý luận thực tiễn về chiến lược nĩi chung PTNNL trong lĩnh vực giáo dục và đúc rút những kinh nghiệm của một số trường trong lĩnh vực PTNNL này. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 4 - Hai là, đánh giá thực trạng PTNNL trong lĩnh vực GD-ðT ở trường ðại học Chu Văn An trong những năm qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm và tồn tại trong việc PTNNL - Ba là, xây dựng chiến lược PTNNL của trường ðại học Chu Văn An đến năm 2020. - Bốn là, gĩp phần vào việc xây dựng chiến lược phát triển chung của trường đến năm 2020. 1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN - PHẦN I: PHẦN MỞ ðẦU - PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN - PHẦN III : ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - PHẦN IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN - PHẦN V: PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 5 PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.1 Một số khái niệm 2.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực, tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà các nhà nghiên cứu nguồn nhân lực cĩ cách nhìn nhận đánh giá khác nhau; * Theo giác độ vĩ mơ: Nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động cĩ khả năng lao động. * Theo giác độ vi mơ: Trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người cĩ trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân cĩ vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên cĩ các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, cĩ tiềm năng phát triển, cĩ khả năng hình thành các nhĩm hội, các tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi của họ, cĩ thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ cĩ thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của mơi trường xung quanh”[ 16] * Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện cĩ thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để cĩ thể lượng hố được trong cơng tác kế hoạch hố ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động cĩ khả năng lao động theo quy định Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 6 của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đĩ, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đĩ lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động cĩ nhu cầu nhưng khơng cĩ việc làm (người thất nghiệp).Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng khơng cĩ nhu cầu lao động.[16] 2.1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực * Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng ”Là tổng thể các hoạt động học tập cĩ tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [11] * Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp. - Dưới gĩc độ một doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo dựng lực lượng lao động cĩ kỹ năng và sử dụng cĩ hiệu quả nguồn lực này trong tổ chức. - Cịn dưới gĩc độ là người lao động: đĩ là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập người lao động. Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, sắp xếp cơng việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp. Nĩ cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì mơi trường làm việc và bầu khơng khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hồn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp. ðây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình đảm bảo nhân lực cho doanh nghiệp. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 7 Phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp là phải phát triển về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động. Phát triển về số lượng bao gồm các hoạt động như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ. Phát triển chất lượng lao động thơng qua như chương trình đào tạo huấn luyện và đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của doanh nghiệp. 2.1.1.3 Khái niệm về chiến lược “Chiến lược” là thuật ngữ bắt nguồn từ tiếng Hy Lạp “Strategos” dùng trong quân sự, cĩ rất nhiều cách hiểu và định nghĩa khác nhau về chiến lược, sau đây chúng ta tìm hiểu một số quan điểm của các chiến lược gia. - Năm 1962, nhà nghiên cứu Chandler, định nghĩa chiến lược là “việc xác định các mục tiêu, mục đích cơ bản dài hạn của một doanh nghiệp và việc áp dụng một chuỗi các hành động cũng như việc phân bổ các nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu này” - Theo Johnson và Scholes, định nghĩa chiến lược trong điều kiện mơi trường cĩ rất nhiều thay đổi nhanh chĩng “Chiến lược là định hướng và phạm vi của một tổ chức về dài hạn nhằm giành lực thế cạnh tranh cho tổ chức thơng qua việc định dạng các nguồn lực của nĩ trong mơi trường thay đổi, để đáp ứng nhu cầu thị trường và thỏa mãn mong đợi của các bên hữu quan” - Theo nhà chiến lược gia Brace Henderson, nhà sáng lập Tập đồn tư vấn Boston “Chiến lược là sự tìm kiếm thận trọng một kế hoạch hành động để phát triển và kết hợp lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Những điều khác biệt giữa bạn và đối thủ cạnh tranh là cơ sở cho lợi thế của bạn” [13] Dù tiếp cận theo cách nào thì bản chất của chiến lược vẫn là phác thảo hình ảnh tương lai của tổ chức trong lĩnh vực hoạt động và khả năng khai thác. Một vấn đề thực tế là chiến lược là nhân tố để giúp doanh nghiệp phát triển. Do đĩ, nên bắt đầu một kế hoạch với việc đưa ra viễn cảnh tương lai, bao gồm vị trí chính xác, và làm thế nào để đạt được nĩ với một kế hoạch được thiết lập cẩn thận. Trong thời gian dài, mọi thứ sẽ thay đổi. Quyết định và hành động của mơ hình đánh dấu sự thay đổi từ bước khởi đầu tới sự thành Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 8 cơng. Mơ hình quyết định và hành động được gọi là "chiến lược nhìn thấy" hoặc "chiến lược nổi." 2.1.1.4 Phân loại chiến lược a. Theo sự tăng trưởng a.1 Chiến lược tập trung: Chiến lược tăng trưởng tập trung trong hoạt động thường được áp dụng trong thị trường nội địa. a.2 Chiến lược hội nhập theo chiều dọc: Chiến lược hội nhập theo chiền dọc nghĩa là tổ chức tự tìm kiếm đầu vào hoặc tự lo đầu ra của mình. * Căn cứ vào tiến trình hội nhập chia ra - Tăng trưởng hội nhập dọc ngược chiều - Tăng trưởng hội nhập dọc thuận chiều * Căn cứ vào mức độ hội nhập - Hội nhập tồn diện - Hội nhập một phần, chỉ chủ động tham gia một phần nào đĩ của đầu vào hoặc đầu ra * Căn cứ vào phạm vi hội nhập - Hội nhập nội bộ - Hội nhập bên ngồi a.3 Chiến lược đa dạng hĩa Cĩ hai hình thức trong các chiến lược tăng trưởng đa dạng hĩa: - ða dạng hĩa tương quan hoặc liên kết - ða dạng hĩa khơng tương quan hoặc khơng liên kết b. Phân loại theo cấp độ quản lý ðược chia thành ba cấp độ như sau: - Chiến lược cấp quốc gia Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 9 - Chiến lược cấp Bộ, Ngành Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương - Chiến lược cấp Sở, Ngành địa phương, cấp huyện, thị xã 2.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 2.1.2.1 Nội dung xây dựng chiến lược Qua quá trình nghiên cứu các chiến lược và quy trình xây dựng chiến lược, cĩ thể tĩm tắt quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo các bước sau: Bước 1: Thu thập thơng tin, thiết lập hệ thống cơ sở dữ liệu về các nguồn lực phục vụ cho chiến lược phát triển; Bước 2: Phân tích, đánh giá quá trình thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu và tổng kết các bài học kinh nghiệm; Bước 3: ðánh giá tiềm năng, thế mạnh, khĩ khăn, thách thức và khả năng thực hiện các mục tiêu phát triển; Bước 4: Dự báo các yếu tố phục vụ cho chiến lược mới; Bước 5: Xác định tầm nhìn của chiến lược (ngắn hạn, dài hạn: 10 năm, 20 năm, 30 năm); Bước 6: Xác định mục tiêu chiến lược; Bước 7: Hồn thiện các văn bản xây dựng chiến lược; Bước 8: Xây dựng hệ thống các giải pháp thực hiện chiến lược; Bước 9: Hoạch định chính sách và hệ thống pháp luật; Bước 10: ðánh giá điều chỉnh chiến lược; 2.1.2.2 Cơ sở để hình thành xây dựng chiến lược Cơ sở để hình thành xây dựng chiến lược là các quy định, chính sách của ðảng, Nhà nước và địa phương. - Chiến lược phát triển GD – ðT trong thời kỳ cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa (Hội nghị lần thứ II Ban chấp hàng TW ðảng khĩa VIII) Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 10 Nội dung của chiến lược: + Coi giáo dục là quốc sách hàng đầu; + Phát triển GD – ðT gắn với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội, khoa học cơng nghệ và củng cố quốc phịng an ninh; + Giữ vai trị nịng cốt của các trường cơng lập, đi đơi với đa dạng hĩa các loại hình GD – ðT; + Nâng cao chất lượng đảm bảo số lượng, chất lượng, tiêu chuẩn hĩa, hiện đại hĩa các điều kiện dạy và học; - Nghị quyết 14-2005/NQCP về đổi mới cơ bản và tồn diện GD ðH Việt Nam giai đoạn 2006-2020; - Quyết định số 121/2007/Qð-TTg ngày 27/7/2007 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt quy hoạch mạng lưới các trường DDH và Cð giai đoạn 2006-2020; - Văn kiện ðaị hội đại biểu tồn quốc lần thứ X của ðảng cộng sản Việt Nam; - ðề án đổi mới giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020; 2.1.3 Vai trị, ý nghĩa của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội 2.1.3.1 Nguồn nhân lực là mục tiêu, động lực chính của phát triển Nĩi đến vai trị của nguồn nhân lực là nĩi đến vai trị của con người. Vai trị của con người thể hiện ở hai mặt: - Thứ nhất: Con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. ðể khơng ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều cĩ hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đĩ. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 11 Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nĩ thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thơng qua quan hệ cung cầu hàng hĩa trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hĩa nào đĩ tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hĩa đĩ và ngược lại. Sự tiêu dùng của con người khơng chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hĩa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển. - Thứ hai: Với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đĩ với sức lực và ĩc sáng tạo vơ tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực. Song chỉ cĩ nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ cĩ thể thơng qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì khơng thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: + Chính con người tạo ra những máy mĩc thiết bị hiện đại đĩ. ðiều đĩ thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. + Ngay cả đối với máy mĩc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ cĩ tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. 2.1.3.2 Nguồn nhân lực là trung tâm của sự phát triển Con người khơng chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà cịn tạo ra những điều kiện để hồn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đĩ, mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát tri._.ển. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 12 triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. ðiều đĩ lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển. Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của mình Mankiw cũng đã đề cập đến một loại tư bản mới: vốn nhân lực. Theo ơng “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được thơng qua quá trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động”. Xét theo nhiều phương diện, vốn nhân lực tương tự như tư bản hiện vật. “Cũng như tư bản hiện vật, nĩ làm tăng năng lực sản xuất hàng hĩa và dịch vụ của chúng ta”. Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản đầu tư vào giáo dục. Các cơng trình nghiên cứu gần đây về tăng trưởng kinh tế phát hiện rằng, vốn nhân lực khơng kém phần quan trọng so với tư bản hiện vật trong việc giải thích những khác biệt về mức sống. Theo Mankiw “ Sự đầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của tồn xã hội và nhờ đĩ tạo ra khả năng tăng năng suất lao động”. 2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhĩm nhân tố mơi trường bên trong và mơi trường bên ngồi. Mơi trường bên ngồi bao gồm các yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hĩa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền đồn thể. Mơi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của doanh nghiệp, bầu khơng khí văn hĩa của doanh nghiệp, các cổ đơng và sau cùng là cơng đồn. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 13 Sơ đồ 2.1: Nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự [(Nhà xuất bản Lð – XH, 2007), trang 58.] Qua sơ đồ trên cho thấy quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba tầng. Tầng ngồi cùng là mơi trường vĩ mơ mà ở đây chúng ta gọi là mơi trường bên ngồi, tầng thứ hai và thứ ba là mơi trường bên trong. Mơi trường bên ngồi ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp. Sau khi phân tích mơi trường bên ngồi, doanh nghiệp sẽ đề ra định hướng viễn cảnh (vision), sứ mạng (mission) và mục tiêu của doanh nghiệp. Từ mục tiêu này - Cơng đồn - Cổ đơng - ðối thủ cạnh tranh - Lực lượng lao động - Quy định pháp lý - Nền kinh tế - Khách hàng - Xã hội - Văn hĩa Quản trị nguồn nhân lực Sứ mạng Thỏa ước lao động Chính sách Các đơn vị Văn hĩa khác doanh nghiệp Tổ chức khơng Phong cách chính quy Quản trị Nhân viên Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 14 doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách cho tồn doanh nghiệp. Giai đoạn này gọi là hoạch định chiến lược (strategic planning) do Chủ tịch Hội đồng Quản trị và Tổng Giám đốc đề ra, sau khi tham khảo với các cấp quản trị cấp dưới. Tuy nhiên các chiến lược này sẽ bị ảnh hưởng bởi bầu khơng khí văn hĩa của doanh nghiệp, các cổ đơng và cơng đồn. Dựa vào hoạch định chiến lược này, các bộ phận chuyên mơn như marketing, sản xuất, tài chính, nghiên cứu và phát triển v.v… sẽ đề ra chiến lược cho bộ phận mình. Giai đoạn này gọi là hoạch định tác vụ (operational planning). Từ đĩ chúng ta cĩ hoạch định marketing, hoạch định sản xuất, hoạch định tài chính, hoạch định nguồn nhân lực. Bộ phận nguồn nhân lực dựa vào các kế hoạch sản xuất, marketing, tài chính v.v… sẽ đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho tồn doanh nghiệp. Tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của các bộ phận chuyên mơn. ðây chính là giai đoạn hoạch định nguồn nhân lực. Bộ phận nguồn nhân lực và các bộ phận khác đều cĩ tác động qua lại lẫn nhau. Phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động quan trọng trong việc quản trị nguồn nhân lực do vậy cũng chịu ảnh hưởng bởi 2 nhĩm nhân tố từ mơi trường bên ngồi và mơi trường bên trong. Ngồi ra cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng cĩ ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp. 2.1.4.1 Mơi trường bên ngồi Mơi trường bên ngồi là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hĩa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị. - Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thối hoặc kinh tế bất ổn cĩ chiều hướng đi xuống, các doanh nghiệp một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động cĩ tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 15 việc hoặc cho giảm phúc lợi. Ngược lại khi kinh tế phát triển và cĩ chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại cĩ nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng này địi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người cĩ trình độ, địi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. - Dân số, Lực lượng lao động: Nước ta là một nước nặng về nơng nghiệp. Nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đĩ dân số lại phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đơng.Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi. Lao động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đơng đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân. Lực lượng lao động nữ đi làm đơng hơn ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Ở đây khơng xét đến khả năng hay năng suất lao động, chỉ xét đến chế độ “con đau mẹ nghỉ”, hoặc cần xây dựng các dịch vụ cung cấp dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm. - Luật lệ của Nhà nước: Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động cĩ năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, gĩp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy cĩ vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia. Kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945 đến nay, Bộ luật lao động thể chế hố đường lối đổi mới của ðảng Cộng sản Việt Nam và cụ thể hố các quy định của Hiến pháp Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 16 nước Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 về lao động, về sử dụng và quản lý lao động. Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hồ và ổn định, gĩp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động trí ĩc và lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, gĩp phần cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, xã hội cơng bằng, văn minh. - Văn hĩa xã hội: Văn hĩa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Trong một nền văn hĩa xã hội cĩ quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội khơng theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nĩ kìm hãm, khơng cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Tại Việt Nam, nhiều gia đình cịn nặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là người đàn nam giới – hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận. ðiều này đưa đến hậu quả là bầu khơng khí văn hĩa doanh nghiệp cũng khĩ lịng năng động được. Chính cung cách văn hĩa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các cơng sở của Việt Nam. - ðối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị khơng phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực. Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi mơi trường đầy cạnh tranh và thách đố. ðể tồn tại và phát triển, khơng cĩ con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách cĩ hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển. ðể thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải cĩ các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 17 tạo một bầu khơng khí văn hĩa gắn bĩ v.v... Ngồi ra doanh nghiệp phải cĩ một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến mơi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu khơng sẽ rất dễ mất nhân tài. Sự ra đi của nhân viên khơng chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề. Do đĩ để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách cĩ hiệu quả. - Khoa học kỹ thuật: Sự thay đổi về khoa học kỹ thuật, ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này địi hỏi phải cĩ thêm nhân viên mới cĩ khả năng và việc tuyển mộ những người này khơng phải là chuyện dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi cĩ một số cơng việc hoặc một số khả năng khơng cịn cần thiết nữa. Do đĩ, doanh nghiệp cần cĩ phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn. ðiều này cĩ nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa. - Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của mơi trường bên ngồi. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống cịn của một doanh nghiệp. Do đĩ các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất lượng của hàng hĩa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Do đĩ nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng khơng cĩ khách hàng là khơng cịn doanh nghiệp và họ khơng cịn cơ hội làm việc nữa. Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 18 Tĩm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng. - Chính quyền và các đồn thể: Các cơ quan của chính quyền hoặc các đồn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Sở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đồn Lao động, Hội Liên hiệp Phụ nữ v.v… cũng cĩ ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải v.v… 2.1.4.2 Mơi trường bên trong Mơi trường bên trong là các yếu tố bên trong doanh nghiệp. Mơi trường bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp và bầu khơng khí văn hĩa của doanh nghiệp. Cổ đơng và cơng đồn cũng cĩ một ảnh hưởng khơng nhỏ. - Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều cĩ sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phịng ban đều phải cĩ mục tiêu của bộ phận mình. Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là một yếu tố mơi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên mơn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên mơn này phải dựa vào định hướng viễn cảnh (vision) của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu của bộ phận mình. Chẳng hạn với một doanh nghiệp bao giờ cũng đi tiên phong trong việc tung sản phẩm mới ra thị trường thì rất cần bầu khơng khí văn hĩa sáng tạo để nuơi dưỡng, thúc đẩy sáng kiến mới. Do đĩ doanh nghiệp này cần phải đào tạo cho cơng nhân cĩ kỹ năng khoa học kỹ thuật cao để nuơi dưỡng và phát triển kỹ thuật cao. Doanh nghiệp nên đặt trọng tâm vào việc đào tạo và huấn luyện để phát triển lực lượng lao động của mình. Doanh nghiệp phải thiết kế và đề ra các chính sách lương bổng và tiền thưởng phù hợp để duy trì và động viên các nhân viên cĩ Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 19 năng suất lao động nhất và cĩ nhiều sáng kiến. Ngược lại với doanh nghiệp cĩ chủ trương bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì hầu hết các quyết định đều do cấp cao làm ra. Vì thế người cĩ nhiều sáng kiến mới cĩ thể khơng phù hợp với doanh nghiệp này. Chính vì thế mà các doanh nghiệp này ít chú trọng phát triển các cấp quản trị cấp thấp. Chương trình lương bổng và đãi ngộ cũng theo yêu cầu của doanh nghiệp mà ra. - Chính sách, chiến lược của của doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp thường thuộc về nguồn nhân lực. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ khơng phải luật lệ cứng nhắc, do đĩ nĩ uyển chuyển, địi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nĩ cĩ một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử cơng việc của các cấp quản trị. Chẳng hạn nếu doanh nghiệp cĩ chính sách “mở cửa” (open door) cho phép nhân viên đưa các vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu khơng được giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý mình. Biết rằng cấp dưới cĩ thể đưa vấn đề lên cấp cao hơn, các cấp quản trị trực tiếp cố gắng giải quyết vấn đề ở cấp mình cho xong. - Bầu khơng khí văn hĩa của doanh nghiệp: Các cơ quan tổ chức đều cĩ bầu khơng khí văn hĩa. Nĩ điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào. Trong mọi tổ chức đều cĩ những hệ thống hoặc khuơn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn – tất cả đều phát triển theo thời gian. Những giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào. Khi đối phĩ hay trực diện với vấn đề khĩ khăn thì văn hĩa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề. Bầu văn hĩa doanh nghiệp là bầu khơng khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp. Nĩ được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thĩi quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Chẳng hạn nếu doanh nghiệp cĩ một bầu khơng khí khép kín. Các quyết định đều được cấp quản trị cao cấp làm Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 20 ra, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, cơng nhân viên khơng được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề. Và nếu một ty cĩ cĩ một bầu khơng khí văn hĩa cởi mở hay thống mà các quyết định thường được các nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới rất tin tưởng lẫn nhau, truyền thơng mở rộng và cơng nhân được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề. Vì thế chúng ta cần phải xác định ra bầu văn hĩa của doanh nghiệp bởi vì nĩ ảnh hưởng đến sự hồn thành cơng tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cơng nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp. - Cổ đơng, cơng đồn: Cổ cơng và cơng đồn cũng cĩ ảnh hưởng khơng nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực. Cổ đơng khơng phải là thành phần điều hành doanh nghiệp nhưng lại tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đơng bầu ra hội đồng quản trị, cĩ quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp cuối năm tài chính. Cịn cơng đồn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy đảng nhưng độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động. Vai trị của nĩ thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ cơng nhân viên trong doanh nghiệp, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn đề liên quan đến tham ơ, mĩc ngoặc. 2.1.4.3 Nhĩm nhân tố quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, phát triển động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thơng qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Nhà quản trị nguồn nhân lực với tư cách cố vấn sẽ làm việc với các nhà quản trị khác liên quan đến nguồn nhân lực. Thách đố chủ yếu của các doanh nghiệp là duy trì năng suất lao động và tính hiệu quả cao của người lao động. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải làm thế nào để thỏa mãn nhu cầu Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 21 của người lao động. Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần thiết lập và thực hiện sao cho cĩ thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. Mơi trường làm việc cần được thiết lập sao cho cĩ thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của họ.Chính vì vậy cơng tác quản trị nguồn nhân lực cĩ ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 2.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực giáo dục – đào tạo Phát triển NNL GD – ðT bị ảnh hưởng bởi rất nhiều nhân tố như: chính sách phát triển GD – ðT, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp NNL, chính sách đầu tư và hàng loạt các chính sách khác. Sau đây chúng ta tìm hiểu một số chính sách: 2.1.5.1 Chính sách phát triển giáo dục – đào tạo của Quốc gia Chính sách phát triển GD – ðT mà trong đĩ trọng tâm là chính sách PTNNL GD – ðT thể hiện ở đường lối, chính sách của ðảng và Nhà nước, được ghi nhận trong các Nghị quyết của ðại hội ðảng và các Nghị quyết của các hội nghị Ban chấp hành Trung ương ðảng (Hội nghị trung ương 4 Khĩa VII; Nghị quyết Trung ương 2 Khĩa VIII…). Xuất phát trên quan điểm, đường lối, chính sách và mục tiêu của ðảng và nhà nước để xây dựng chiến lược phát triển GD – ðT mà trong đĩ nịng cốt là chiến lược PTNNL GD – ðT cho từng giai đoạn như: giai đoạn 2001 – 2010 và những giai đoạn tiếp theo. Thơng qua chiến lược này tạo cơ sở định hướng cho việc phát triển NNL GD – ðT nhằm đạt những mục tiêu đã đề ra. ðặc biệt từ những mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, NNL GD – ðT cĩ vai trị quan trọng nhằm đào tạo NNL đáp ứng những yêu cầu cơ bản của sự nghiệp CNH, HðH đất nước. Nguồn nhân lực GD – ðT muốn thực hiện những mục tiêu GD – ðT đề ra cần phải xây dựng chiến lược phát triển NNL Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 22 GD – ðT thích ứng cho từng thời kỳ, đáp ứng được những yêu cầu địi hỏi của sự nghiệp CNH, HðH, cũng như đáp ứng kịp với sự mở rộng của các cơ sở GD – ðT, sự mở rộng của quy mơ học sinh, sinh viên ở các cấp bậc học trong cả nước. Do vậy việc PTNNL GD – ðT ở mỗi thời kỳ đều bị tác động bởi chính sách phát triển GD – ðT của mỗi quốc gia như: Chính sách mở rộng các cơ sở đào tạo NNL cho ngành GD – ðT, sự mở rộng về quy mơ sinh viên các trường sư phạm các khoa sư phạm, các trường đào tạo cán bộ quản lý GD, chính sách của nhà nước về tăng cường biên chế cho ngành GD – ðT sẽ là nhân tố tác động đến việc tăng số lượng NNL GD – ðT… sẽ là nhân tố tác động đến việc tăng số lượng NNL GD – ðT cho thời kỳ đĩ hoặc nếu Nhà nước chủ trương chính sách cắt giảm biên chế, nâng cao mức chuẩn hĩa nghề nghiệp hoặc những quy định khác sẽ tác động đến việc thu hẹp chỉ tiêu đào tạo ở các trường sư phạm, các khoa sư phạm, các trường đào tạo cán bộ quản lý thì cũng bị ảnh hưởng đến phát triển NNL GD – ðT. 2.1.5.2 ðầu tư cho giáo dục – đào tạo ðầu tư cho GD – ðT mà trong đĩ chủ yếu là việc đầu tư cho đội ngũ nhân lực GD – ðT đĩng vai trị then chốt quyết định đến chất lượng NNL GD – ðT và quyết định đến việc đào tạo NNL nĩi chung cho đất nước. ðầu tư cho NNL GD – ðT bao gồm : - Ngân sách nhà nước, dành cho việc chi trả lương, chi cho phụ cấp ưu đãi; - Chi cho đào tạo bồi dưỡng thường xuyên nhằm nâng cao trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ, quản lý GD; chi cho việc đầu tư ở các trường Sư phạm, trường CBQLGD, ở các viện nghiên cứu GD; - Chi cho việc nghiên cứu khoa học, khảo sát tham quan thực tế trong nước và ngồi nước... là động lực thu hút phát triển NNL GD – ðT và lực lượng lao động khác tham gia vào ngành GD – ðT. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 23 ðầu tư cho việc phát triển NNL GD – ðT cần nhiều lực lượng tham gia: nhà nước, các tổ chức cá nhân trong và ngồi nước, hay là các tổ chức quốc tế chính phủ và phi chính phủ. Nhưng trong đĩ nhà nước đĩng vai trị chủ yếu quyết định. Việc tăng đầu tư từ ngân sách nhà nước cho đội ngũ NL GD – ðT sẽ là nhân tố tác động rất lớn đến việc làm tăng về số lượng và nâng cao chất lượng NNL GD – ðT. ðặc biệt việc tăng cho trả lương, phụ cấp ưu đãi, và tăng cho việc đào tạo, bồi dưỡng cũng sẽ cĩ tác dụng kích thích lực lượng lao động trong ngành GD – ðT nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ và cả tình yêu nghề. Ngồi ra, để tăng cường cho đầu tư NNL GD – ðT sẽ khắc phục hạn chế, khả năng của ngân sách nhà nước nên cần phải thúc đẩy tăng cường nhiều nguồn đầu tư khác nhau: nguồn đầu tư của các cá nhân, tổ chức trong nước và ngồi nước... nhằm nâng cao hiệu quả GD – ðT và PTNNL GD – ðT. Kinh nghiệm ở một số nước phát triển cho thấy đầu tư cho GD – ðT mà nịng cốt là đội ngũ NL GD – ðT là một trong những giải pháp khơn ngoan nhất trong việc đào tạo NNL cĩ chất lượng cao và là nhân tố thúc đẩy tăng trưởng và phát triển nền kinh tế. Ngay từ những năm 90 của thế kỷ XX ở Hoa Kỳ đầu tư cho giáo dục – đào tạo đã chiếm 7,2% tổng GDP, Nhật Bản chiếm 4,7% tổng GDP, ở các nước Anh, Pháp, ðức, Hà Lan...), mức trung bình chiếm khoảng 6-7% tổng thu nhập quốc dân. Ở Việt Nam tính đến 2000- 2005 đạt 8,3%GDP vượt Mỹ 7,2% [19], Do vậy để NNL GD ðT đủ về số lượng, đảm bảo về cơ cấu NL ở các cấp bậc học giữa các vùng, miền của đất nước đều chịu ảnh hưởng của chính sách đầu tư, cho nên nếu sử dụng chính sách đầu tư thích hợp cĩ hiệu quả sẽ là nhân tố làm tăng cả về số lượng và chất lượng NNL GD- ðT ở nước ta. 2.1.5.3 Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực giáo dục đào tạo Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 24 Phát triển NNL GD – ðT cần phải cĩ một cơ chế chính sách thích hợp bao gồm : chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp NNL GD – ðT... một cách hợp lý, tạo động lực cho đội ngũ NL GD- ðT phát huy được tính năng động sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, quản lý, yêu nghề, thu hút được lực lượng lao động khác tham gia vào ngành GD-ðT đáp ứng được những yêu cầu địi hỏi của sự nghiệp phát triển GD-ðT của đất nước. Cơ chế chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp NNL GD-ðT là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNL GD-ðT ở mỗi quốc gia trong mỗi thời kỳ nhất định. Xây dựng cơ chế chính sách trên cơ sở đặc điểm của mồi vùng mỗi địa phương phù hợp với tình hình NNL GD-ðT hiện cĩ sẽ là động lực thúc đẩy NNL GD-ðT phát triển, khắc phục được những bất cập về NNL GD – ðT hiện cĩ (đặc biệt là ở vùng sâu, xa, vùng kinh tế khĩ khăn). Chẳng hạn việc bố trí luân chuyển sắp xếp NNL GD-ðT khơng căn cứ vào năng lực, trình độ chuyên mơn và những phẩm chất khác của mỗi người ; khơng căn cứ vào nhu cầu địi hỏi của mỗi địa phương, khu vực về NNL GD- ðT sẽ gây ảnh hưởng đến chất lượng của NNL GD- ðT, tạo tâm lý xã hội khơng tốt cho mọi người, đặc biệt tâm lý của những người đang theo học ở các trường sư phạm, các trường quản lý GD. ðể phát huy hiệu quả NNL GD-ðT nhà nước, ngành GD-ðT cần ban hành những chính sách cần thiết nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển NL như : Chính sách tiền lương phù hợp; chính sách phụ cấp ưu đãi; chính sách sử dụng nhân tài; chính sách trợ cấp cho đội ngũ NL ở những vùng, nơi khĩ khăn...để nhằm nâng cao chất lượng NNL GD – ðT, đáp ứng yêu cầu địi hỏi của sự nghiệp đổi mới và phát triển nền kinh tế xã hội. Ở Việt Nam hiện nay, ðảng và nhà nước đã ban hành hàng loạt nhưng chính sách như: Chính sách cải tiến tiền lương, quyết định số 973/1997/Qð- TTg của Chính phủ về chế độ phụ cấp đối với giáo viên (GV) đứng lớp; Nghị định số 35/2001/Nð-TTg về chế độ đãi ngộ đối với các nhà giáo cơng tác ở Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 25 các địa bàn kinh tế xã hội đặc biệt khĩ khăn và các trường chuyên biệt...Ngồi ra nhà nước cịn ban hành nhiều chính sách khác nhằm khuyến khích về tinh thần, đãi ngộ về vật chất đối với người thầy: ‘’Phong các danh hiệu nhà giáo nhân dân, nhà giáo ưu tú ; tặng huy chương vì sự nghiệp giáo dục; sinh viên sư phạm được ưu tiên đầu tư ’’ [4 ]. Bộ GD – ðT đã ban hành tiêu chuẩn giáo viên và cán bộ quản lý GD ở ngành học, tổ chức bồi dưỡng thường xuyên cho GV và cán bộ quản lý GD ở các cấp theo chu kỳ ngắn hạn, dài hạn nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ NNL GD-ðT cĩ đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. Cơ chế, chính sách sử dụng NNL GD – ðT phải linh hoạt, hợp lý, đủ mạnh phù hợp với sự vận hành của nền kinh tế thị trường, tạo ra được động lực khuyến khích người lao động nâng cao năng lực, trình độ chuyên mơn nghề nghiệp. Việc bố trí sắp xếp NNL GD – ðT phải căn cứ vào năng lực, trình độ, phẩm chất khác phù hợp với đặc điểm từng vùng, địa phương ở trong mỗi thời kỳ phát triển kinh tế xã hội nhất định. Do vậy những vấn đề cần tập trung giải quyết cho NNL GD- ðT là phải cĩ cơ chế chính sách thích hợp để đảm bảo đủ về số lượng, nâng cao chất lượng và phù hợp về cơ cấu nhân lực sẽ là nhân tố tác động đến PTNNL GD –ðT 2.1.5.4 Cơng tác quản trị nguồn nhân lực Mặc dù các chương trình và hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú, mơ hình quản trị nguồn nhân lực cĩ 3 nhĩm chức năng chính: Thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển và cuối cùng là duy trì nguồn nhân lực. Mục đích quản trị nguồn nhân lực là bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng cĩ hiệu quả nhất. Vai trị của bộ phận quản trị nguồn nhân lực thể hiện: - Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực: Bộ phận quản trị nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng với lãnh đạo trực tuyến soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Các chính sách nên viết thành văn bản phát cho tất cả Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 26 các quản trị gia và cán bộ phịng quản trị nguồn nhân lực. ðồng thời thơng báo cho tồn bộ nhân viên được biết. Các chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau, phụ thuộc vào ngành hoạt động, quy mơ, đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo. - Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tiếp hoặc các phịng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp rất đa dạng. ða số các hoạt động này được thực hiện bởi phịng quản trị nguồn nhân lực, hoặc phịng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến các phịng ban khác cùng thực hiện. - Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực: Vấn đề quản trị con người trở nên rất phức tạp trong những thập kỷ gần đây. Cán bộ quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các lãnh đạo trực tuyến giải quyết các vấn đề khĩ khăn trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực như: Sử dụng cĩ hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào, đối xử như thế nào đối với những nhân viên đã gắn bĩ với doanh nghiệp nhiều năm chưa đến tuổi về hưu nhưng giờ đây khơng thể thực hiện cơng việc cĩ hiệu quả, làm thế nào để tạo ra một mơi trường văn hĩa phù hợp với các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lịng trung thành và gắn bĩ với doanh nghiệp, điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp v.v… Rất nhiều vấn đề khác tương tự, liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp, khĩ lường trước được, thường xuyên xảy ra địi hỏi cán bộ phịng quản trị nguồn nhân lực phải cĩ hiểu biết và kinh nghiệm mới cĩ thể đưa ra những chỉ dẫn, giải pháp thực hiện cĩ hiệu quả giúp lãnh đạo trực tuyến. - Kiểm tra, đơn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực: Phịng quản trị nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 27 doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức được thực hiện đầy đủ, chính xác. ðể làm tốt chức năng này, phịng quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải: Thu thập thơng tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định, phân tích kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉn._. cuối năm B Tiến tiến 1.000.000 Lĩnh cuối năm C Khá 500.000 Lĩnh cuối năm D Trung bình 0 E Yếu, kém 0 Nguồn: Phịng tài chính kế tốn trường ðH Chu Văn An Thơng qua bảng 4.11: Cơ chế thưởng CB giảng viên, CNV năm 2009, cho chúng ta thấy, định mức thưởng mà nhà trường áp dụng vẫn cịn khá thấp, chưa tạo được động lực cho người lao động phấn đấu trong cơng tác nâng cao chuyên mơn nghiệp vụ của mình. c. Cơ chế khuyến khích nâng cao nghiệp vụ ðối với cơ chế khuyến khích những CB giảng viên, CNV cĩ nhu cầu được đào tạo nâng cao nghiệp vụ giảng dạy, nghiệp vụ chuyên mơn, chính sách hỗ trợ của nhà trường được thể hiện thơng qua bảng 4.13, người được cử đi đào tạo sẽ nhận được các khoản hỗ trợ khi hồn thành chương trình đào tạo của mình và về bộ phận cơng tác với ràng buộc ký cam kết làm việc tại trường theo thời gian quy định. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 105 Bảng 4.13: Cơ chế hỗ trợ đào tạo nâng cao nghiệp vụ Chế độ thanh tốn và ràng buộc Loại hình Chương trình đào tạo Lư ơng cơ bản Phụ cấp Thưởng Hỗ trợ kinh phí (triệu đồng/người ) Thời giam ràng buộc TS x 0 x 30 7 năm Học trong giờ hành chính Th.s x 0 x 15 5 năm TS x x x 30 5 năm Học ngồi giờ hành chính Th.s x x x 15 3 năm Loại hình khác ðược hỗ trợ tùy theo chương trình và loại hính cụ thể Nguồn: Phịng tài chính kế tốn trường ðH Chu Văn An Ghi chú: - X: là các khoản được thanh tốn theo quy định. - O: là các khoản khơng được thanh tốn. Thơng qua bảng 4.13, cho chúng ta thấy cơ chế chính sách khuyển khích của nhà trường đối với đối tượng được cử đi đào tạo là rất rõ ràng, đây cũng là các chính sách được người lao động đồng tình hưởng ứng và phần nào tạo được động lực nhất định đối với người lao động làm việc tại trường. 4.2.5.3 Chiến lược cụ thể Căn cứ vào mục tiêu chiến lược, trên cơ sở định hướng phát triển chung của nhà trường trong từng giai đoạn. Nhà trường cần xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên, CNV tương ứng, cĩ đủ về số lượng, chất lượng, năng lực phẩm chất đạo đức, lý luận chính trị, để ngày càng đáp ứng được nhu cầu của xã hội và đáp ứng được quy mơ đào tạo, hơn hết là chủ động được nhân lực Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 106 đảm bảo cho chiến lược phát triển lâu dài của nhà trường trong sự nghiệp giáo dục đào tạo. a. Phát triển số lượng CB giảng viên, CNV a.1 Trong giai đoạn 2010-2015: - Về số lượng, hồn thiện đội ngũ CB, CNV bố trí đủ vị trí cán bộ trong các phịng ban, nâng tỷ lệ giáo viên cơ hữu từ 53% năm 2010 lên 70% Năm 2015 và đảm bảo tỷ lệ giảng viên/ sinh viên là 01/20, lấy căn cứ tuyển mới dựa vào tốc độ phát triển bình quân về quy mơ đào tạo của nhà trường trong những năm qua. - Về chất lượng, khuyến khích CB giảng viên CNV đi đào tạo nâng cao trình độ, nghiệp vụ trong và ngồi nước, đồng thời kết hợp với các chính sách hỗ trợ hợp lý cho từng đối tượng, để đáp ứng được ngày càng cao nhu cầu của xã hội trong sự nghiệp giáo dục đào tạo nhân lực cho đất nước. a.2 Trong giai đoạn 2015- 2020: * Xác định nhu cầu về số lượng đội ngũ CB giảng viên, CNV Về số lượng, tiếp tục hồn thiện đội ngũ CB, CNV sắp xếp bố trí cán bộ trong các phịng ban hợp lý , nâng tỷ lệ giáo viên cơ hữu từ 70% năm 2015 lên 80% đến 90% Năm 2020. - ðối với CB giảng viên, CNV cơ hữu. ðể hồn thành được mục tiêu đề ra trong từng giai đoạn, nhất là trước sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về nguồn nhân lực phục vụ giáo dục đào tạo trong giai đoạn hiện nay, chiến lược phát triển và thu hút người tài luơn phải quan tâm chú trọng, các chính sách áp dụng phải mang tính linh hoạt, thích nghi được với sự thay đổi của từng thời kỳ, từng giai đoạn cụ thể. - ðối với giảng viên thỉnh giảng. Củng cố, tăng cường hợp tác với các trường ðH cĩ uy tín trong cả nước, để chiêu mộ giảng viên giỏi, tâm huyết bằng các chính sách trả thù lao hợp lý. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 107 b. Phát triển chất lượng CB giảng viên, CNV * Chất lượng đội ngũ CB giảng viên, CNV. Phấn đấu đạt chuẩn về trình độ giảng viên, CNV trong tồn trường, giảng viên đứng lớp phải cĩ bằng Thạc sỹ trở lên Tiếp tục khuyến khích động viên đội ngũ CB giảng viên CNV nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ của mình đối với lực lượng hiện cĩ và tuyển mới. 4.3 Phân tích những thuận lợi, khĩ khăn, cơ hội, thách thức và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Từ thực trạng và những kết quả đạt được của trường ðH Chu Văn An trong những năm qua, để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường ðH Chu Văn An đến năm 2020 gĩp phần vào chiến lược phát triển của nhà trường và sự phát triển chung của xã hội, thấy rằng trường ðH Chu Văn An cĩ những thuận lợi, khĩ khăn hay cơ hội, thách thức đĩ là: 4.3.1 Những thuận lợi 1. Trường ðH Chu Văn An là trường ðH tư thục đầu tiên đĩng trên địa bàn tỉnh, cĩ đa hệ và đa ngành đào tạo, vì vậy, nhà trường cĩ nhiều điều kiện để phát triển và tăng quy mơ đào tạo, nhà trường luơn xác định mục tiêu đào tạo phải đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực cĩ chất lượng trong giai đoạn mới, điều này được khẳng định thơng qua kết quả số lượng HS-SV tốt nghiệp khĩa đầu tiên của trường, đạt trung bình hơn 90% HS SV tốt nghiệp. 2. Là trường ðH tư thục đầu tiên đĩng trên địa bàn tỉnh, nên được sự quan tâm của Bộ Giáo dục và ðào tạo cũng như sự quan tâm của địa phương về chính sách, về đầu tư, về việc giao đất để hoạt động, đây cũng là thuật lợi trong quá trình phát triển của trường trong tương lai. 3. Cĩ đội ngũ lãnh đạo đã cĩ nhiều năm kinh nghiệm trong hoạt động giáo dục đào tạo và đã giữ vị trí quan trọng của các trường ðH lớn, và đội ngũ giảng viên đa phần cịn trẻ, nhiệt tình trong cơng tác, năng động trong các hoạt động của trường. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 108 4. Cơ chế chính sách cho cán bộ, giảng viên, được vận dụng linh hoạt. 5. ðịa điểm của trường được đặt ở trung tâm đồng bằng bắc bộ, gần thủ đơ Hà Nội 4.3.2 Những khĩ khăn 1. Cơ sở vật chất chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo, cũng như quy mơ đào tạo trong tương lai, vì địa điểm của trường hiện nay là các địa điểm thuê của cơ sở khác, cơ sở chính hiện đang được san lấp mặt bằng và tiến hành thi cơng xây dựng nhà hiệu bộ và khu giảng đường. 2. ðội ngũ CB giảng viên đa phần cĩ tuổi đời cịn trẻ, kinh nghiệm chưa cao trong cơng tác giảng dạy. 3. Vì địa điểm của trường được đặt ở trung tâm khu vực đồng bằng bắc bộ, gần thủ đơ Hà Nội, nên mức thu nhập bình quân đầu người cao và sự cạnh tranh về nguồn nhân lực khơng chỉ riêng ngành GD-ðT mà các ngành khác cũng ngày càng khốc liệt, giữa các trường, giữa các ngành... 4. Cơng tác quản lý, phối hợp trong các hoạt động cịn chưa theo kịp sự phát triển của trường và sự phát triển chung của xã hội, Chính sách thu hút nhân tài chưa thực sự tạo động lực để thu hút tuyển dụng và xắp xếp bố trí người cĩ năng lực, trình độ cao về cơng tác tại trường. 5. Các chế độ chính sách hiện tại đang áp dụng với CB giảng viên chưa tạo được động lực khuyến khích họ trong cơng tác và chưa tạo được động lực hăng hái trong cơng tác. 4.3.3 Cơ hội 1. ðịa điểm của trường được đặt tại thành phố Hưng Yên, trung tâm đồng bằng bắc bộ, gần thủ đơ Hà Nội, nơi giao lưu kinh tế xã hội thuận lợi. 2. ðường lối, Chính sách của ðảng và nhà nước ủng hộ cho cơng cuộc phát triển xã hội hĩa giáo dục Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 109 3. Kinh tế của đất nước đang trên đà tăng trưởng ổn định, đời sống của đại bộ phận nhân dân được nâng lên, nhu cầu được học tập, rèn luyện để cĩ cơ hội tìm kiếm việc làm cải thiện đời sống đã được hình thành rõ rệt 4.3.4 Thách thức 1. Tính cạnh tranh trong việc thu hút người học và người dạy ngày càng cao, do nhiều trường ðH, Cð mới được thành lập và sự đa dạng trong ngành nghề, hệ đào tạo, sự liên kết đào tạo giữa các cơ sở đào tạo trên địa bàn với các trường và trong cả nước ngày càng cao. 2. Yêu cầu ngày càng cao về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai, vì vậy ngày càng địi hỏi trường phải cĩ nhân lực và cơ sở vật chất tương xứng cho sự phát triển chung của xã hội. 3. Tỉnh Hưng Yên đang súc tiền thành lập khu đơ thị đại học Phố Hiến, thu hút 3 đến 5 trường đại học trên địa bàn thành phố, với đa dạng loại hình đào tạo, phương thức đào tạo. 4.3.5 Nhân tố ảnh hưởng 4.3.5.1 Nhân tố bên ngồi Là nhĩm các nhân tố về khung cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, luật lệ chính sách quy định của nhà nước và của địa phương, văn hĩa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật và khách hàng - Về khung cảnh kinh tế, chịu sự ảnh hưởng chung của nền kinh tế thế giới, trong nước và địa phương với xu thế nền kinh tế đang phục hồi sau suy thối điều này quyết định đến thu nhập của người lạo động trực tiếp là tác động vào các chính sách tiền lương, chế độ thưởng … - Về dân số ngày càng tăng nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đơng nhưng lại khơng đáp ứng được yêu cầu cơng việc điều này ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng và đãi ngộ người lao động của doanh nghiệp. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 110 - Luật lệ của nhà nước và các chính sách của địa phương, điều này cĩ ảnh hưởng trực tiếp đến sự hình thành và phát triển của doanh nghiệp, nhân tố này tác động mang tính bắt buộc thực hiện, của nhà nước cĩ luật giáo dục và một số định hướng chính sách khác trong tương lai cho sự phát triển chung. - Văn hĩa xã hội, nhân tố này cĩ ảnh hưởng đến tư duy nhận thức, tác phong làm việc và tính năng động trong cơng việc vì vậy cĩ tác động nhất định đến sự phát triển của doanh nghiệp. - ðối thủ cạnh tranh, trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị khơng phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực. ðể tồn tại và phát triển, khơng cĩ con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách cĩ hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển. - Khoa học kỹ thuật, trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này địi hỏi phải cĩ thêm nhân viên mới cĩ khả năng và việc tuyển mộ những người này khơng phải là chuyện dễ dàng. - Khách hàng, là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của mơi trường bên ngồi. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống cịn của một doanh nghiệp, đối với giáo dục đào tạo khách hàng mang đặc tính thù riêng của ngành vì vậy nhân tố này cĩ ảnh hưởng nhất định vì nĩ là nhân tố trọng tâm của mọi hoạt động trong doanh nghiệp. 4.3.5.2 Nhân tố bên trong `ðược thể hiện bằng các nhân tố: Sứ mạng, mục tiêu, chính sách, chiến lược và bầu khơng khí văn hĩa của doanh nghiệp, những nhân tố này cĩ những ảnh hưởng nhất định khác nhau đến sự phát triển của doanh nghiệp. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 111 - Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp, là một yếu tố mơi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên mơn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên mơn này phải dựa vào định hướng viễn cảnh (vision) của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu của bộ phận mình, trường ðH Chu Văn An khẳng định phấn đấu là một trung tâm nghiên cứu, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực kinh tế, tài chính, văn hĩa- xã hội và khoa học kỹ thuật, nâng tầm vị thế của nhà trường trong khối giáo dục ðH trong nước và quốc tế. Chính vì vậy nhà trường luơn mong muốn chủ động được đầy đủ cán bộ giảng viên, CNV trong những năm tới, đáp ứng nhu cầu đào tạo của xã hội, nhân tố này tác động đến hứng đi cũng như tầm nhìn của các chiến lược phát triển của trường nĩi chung và chiến lược phát triển nguồn nhân lực nĩi riêng. - Bầu khơng khi doanh nghiệp, nhân tố này điều khiển các thành viên trong tổ chức nên cư xử như thế nào, trong mọi tổ chức đều cĩ những hệ thống hoặc khuơn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn tất cả đều phát triển theo thời gian. Những giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào. Khi đối phĩ hay trực diện với vấn đề khĩ khăn thì văn hĩa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề. Bầu văn hĩa doanh nghiệp là bầu khơng khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp. Nĩ được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thĩi quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Chẳng hạn nếu doanh nghiệp cĩ một bầu khơng khí khép kín. Các quyết định đều được cấp quản trị cao cấp làm ra, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, cơng nhân viên khơng được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề, nhân tố này tác động khơng nhỏ đến chiến lược phát triển nguồn nhâ lực và trực tiếp ảnh hưởng đến đối tượng nhân lực Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 112 trong tổ chức, nhân tố này sẽ là động lực níu kéo họ phục vụ cho tổ chức hay cũng làm họ xa rời tổ chức. - Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp, các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ khơng phải luật lệ cứng nhắc, do đĩ nĩ uyển chuyển, địi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nĩ cĩ một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử cơng việc của các cấp quản trị và từ đĩ ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực, các chính sách này cĩ ảnh hưởng trực tiếp hay nĩ làm cho người lao động phản ứng phản hồi ngay khi cĩ thay đổi về chính sách và thể hiện tính đồng tình hay khơng của người lao động. + Chính sách tiền lương, chính sách này ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động và nĩ quyết định đến hành vi của họ trong tổ chức, cũng như ảnh hưởng đến quyết định của họ cĩ gắn bĩ cống hiến với tổ chức hay khơng. Bảng 4.14 So sánh chế độ tiền lương Học hàm , học vị Với đội ngũ cơ hữu (đồng/tháng) Với đội ngũ thỉnh giảng (ước tính, đồng/tháng) Giáo sư, Tiến sĩ 3,385,000 15.000.000 Phĩ giáo sư, Tiến sĩ 3,109,000 14.000.000 Tiến sĩ 2,695,000 14.000.000 Thạc sĩ 2,467,300 13.000.000 Cử nhân 2,239,600 - Thơng qua bảng 4.14, chúng ta thấy chế độ tiền lương của trường được áp dụng quá chênh lệch giữa hai đối tượng là cán bộ cơ hữu với đội ngũ thỉnh giảng, vì vậy chính sách này cần thiết phải thay đổi lại ngay thì mới đảm bảo được sự phát triển nhân sự cũng như chiến lược phát triển lâu dài của trường. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 113 + Chính sách thưởng, đây là nhân tố làm động lực thúc đẩy người lao động trong tổ chức phấn đấu hồn thành và hồn thành suất sắc nhiệm vụ được giao, và cũng là động lực để họ phấn đấu nâng cao trình độ chuyên mơn trong cơng tác, hiện tại cơ chế này được áp dụng tại trường cịn quá thấp so với mặt bằng chung của xã hội đối với doanh nghiệp hoạt động trong ngành và ngồi ngành. + Chính sách khuyến khích nâng cao trình độ, đây là chính sách cĩ tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn của tổ chức và chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố tác động khác bên ngồi tổ chức. - Cổ đơng, cơng đồn, Cổ đơng khơng phải là thành phần điều hành doanh nghiệp nhưng lại tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đơng bầu ra hội đồng quản trị, cĩ quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp cuối năm tài chính. Cịn cơng đồn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy đảng nhưng độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động. Vai trị của nĩ thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ cơng nhân viên trong doanh nghiệp, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn đề liên quan đến tham ơ, mĩc ngoặc. Vì vậy cĩ ảnh hưởng nhất định đến chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp. 4.4 Kết hợp mơ hình SOWT trong chiến lược ðiểm mạnh (S) ðiểm yếu (W) - Thực hiện chủ trương đa dạng hĩa mơ hình đào tạo (đa ngành, đa hệ, đa dạng hĩa loại hình đào tạo - Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ cho cán bộ, giảng viên trong nhà - Cơ sở vật chất cịn thiếu, chưa đầu tư kịp thời. - ðội ngũ giảng viên cơ hữu cịn thiếu và yếu về kinh nghiệm giảng dạy, nghiên cứu. - Vì địa điểm của trường được đặt Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 114 trường - Nhu cầu đào tạo của xã hội cịn rất lớn - Trên địa bàn tỉnh chưa cĩ cơ sở đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực - Vị trí của trường được đặt tại trung tâm đồng bằng bắc bộ, gần thủ đơ Hà Nội, thuận tiện giao thơng. - Cĩ đội ngũ lãnh đạo đã cĩ nhiều năm kinh nghiệm trong hoạt động giáo dục đào tạo và đã giữ vị trí quan trọng của các trường ðH lớn của Việt Nam - Cơ chế chính sách cho cán bộ, giảng viên, được vận dụng linh hoạt. ở trung tâm khu vực đồng bằng bắc bộ, gần thủ đơ Hà Nội, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực khốc liệt - Cơng tác quản lý, phối hợp trong các hoạt động cịn chưa theo kịp sự phát triển của trường và sự phát triển chung của xã hội - Chính sách thu hút nhân tài chưa thực sự tạo động lực để thu hút tuyển dụng và sắp xếp bố trí người cĩ năng lực, trình độ cao về cơng tác tại trường. - Lĩnh vực nghiên cứu khoa học, nâng cao trình độ cán bộ, giảng viên, CNV của nhà trường chưa được trú trọng đầu tư khuyến khích Cơ hội (O) Nguy cơ (T) - ðường lối, Chính sách của ðảng và nhà nước ủng hộ cho cơng cuộc phát triển xã hội hĩa giáo dục - ðịa điểm của trường được đặt tại thành phố Hưng Yên, trung tâm đồng bằng bắc bộ, gần thủ đơ Hà Nội, nơi giao lưu kinh tế xã hội thuận lợi. - Kinh tế của đất nước đang trên đà tăng trưởng ổn định, đời sống của đại bộ phận nhân dân được nâng lên, nhu - Tính cạnh tranh trong việc thu hút người học và người dạy ngày càng cao. - Yêu cầu ngày càng cao về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai, vì vậy ngày càng địi hỏi trường phải cĩ nhân lực và cơ sở vật chất tương xứng cho sự phát triển chung của xã hội. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 115 cầu được học tập, rèn luyện để cĩ cơ hội tìm kiếm việc làm cải thiện đời sống đã được hình thành rõ rệt. - Quy mơ đào tạo tăng nhanh, cơ sở vật chất chưa theo kịp. Kết hợp thế mạnh, điểm yếu với các cơ hội và nguy cơ SO - Các chủ trương, chính sách của ðảng, Nhà nước về phát triển giáo dục trong giai đoạn mới - Tận dụng sự quan tâm của các sở ban ngành trong tỉnh - Tận dụng thế mạnh đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực và là trường tư thục đầu tiên trong tỉnh để phát triển đội ngũ CB giảng viên, CNV phục vụ cho chiến lược phát triển mở rộng quy mơ đào tạo của trường trong tương lai. ST - Tranh thủ cơ hội được sự ủng hộ của chính quyền địa phương, tiến hành xin quy hoạch đất đai mặt bằng, xây dựng cơ sở vật chất, để khắc phục nguy cơ quy mơ tăng nhanh, cơ sở vật chất khơng theo kịp. - Khắc phục tính cạnh tranh về nguồn lực trong tương lai trong vùng, cần phải cải thiện hơn nữa các chính sách thu hút nhân lực cơ hữu đã và đang cơng tác tại trường song song với chính sách này là phải tăng cường trong cơng tác thu hút tuyển chọn mới và đào tạo nâng cao khi được tuyển dụng WO WT - Chú trọng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực cả chiều sâu và chiều rộng (tăng về số lượng, chất lượng nâng cao, mang tính chuyên nghiệp) - Tận dụng cơ hội địa điểm trường - ðổi mới cơng tác quản lý, đa dạng hĩa hơn nữa các chính sách thu hút, tuyển dụng. - Tăng cường liên kết với các cơ sở đào tạo khác trong lĩnh vực đào tạo Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 116 được đặt ở chung tâm đồng bằng bắc bộ, nơi cĩ nguồn nhân lực rồi rào. - Tận dụng cơ hội để khắc phục điểm yếu trong cơng tác thu hút tuyển dụng nhân lực, tạo điều kiện cho CB giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học, nâng cao trình độ chuyên mơn. nhân lực phục vụ cho trường. - ðầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất đáp ứng với quy mơ ngày càng tăng nhanh theo nhu cầu xã hội 4.5 Giải pháp thực hiện chiến lược 4.5.1 Giải pháp chung - Về nhận thức và hành động của tất cả các CB giảng viên, CNV phải thống nhất theo các nội dung của chiến lược, quyết tâm thực hiện các mục tiêu của chiến lược đề ra. - Xây dựng mơi trường văn hĩa lành mạnh hướng tới các giá trị cốt lõi đã đặt ra. - Tăng cường mối quan hệ gắn kết cĩ hiệu quả giữa nhà trường với các cơ quan đồn thể của Chính phủ, các phịng, khoa trong nhà trường 4.5.2 Giải pháp cụ thể 4.5.2.1 giải pháp về thể chế, chính sách Xây dựng cơ chế chính sách theo hướng phát huy nội lực, khuyến khích phát triển các nhân, tập thể trong nhà trường, như chính sách lương, thưởng, chính sách hồ trợ đào tạo, chính sách đãi ngộ. Hồn thiện hệ thống văn bản quản lý, quy chế, quy định mang tính đặc thù của trường đảm bảo tính thống nhất. 4.5.2.2 Giải pháp về nhân lực * Giải pháp về tổ chức bộ máy Kiện tồn cơ cấu tổ chức theo hướng gọn nhẹ, linh hoạt và hiệu quả, đảm bảo phù hợp với yêu cầu đào tạo chất lượng cao. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 117 Thực hiện phân cấp quản lý theo hướng tăng quyền chủ động cho các đơn vị trong nhà trường. Tiếp thu và phát triển các phương thức quản lý mới cĩ hiệu quả, thích ứng với những thay đổi khơng ngừng của xã hội. * Giải pháp về đội ngũ cán bộ. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng trong từng giai đoạn cụ thể ứng với quy mơ phát triển của trường. Thu hút nguồn nhân lực trong tỉnh và các tỉnh lân cận, bằng các biện pháp ưu đãi giành riêng. Quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng CB giảng viên, CNV theo hướng hiệu quả sử dụng đối với đội ngũ hiện cĩ và tuyển mới đáp ứng được nhu cầu cơng việc đặt ra trong từng thời kỳ. ðịnh kỳ đánh giá chất lượng CB giảng viên, CNV theo những tiêu chí về hiệu quả. Trên cơ sở đĩ sẽ đề đạt, bổ nhiệm, sử dụng, khen thưởng xứng đáng đối với những người cĩ thành tích suất sắc. ðấu tư cĩ trọng điểm để phát triển đội ngũ CB và thực hiện chính sách thu hút nhân tài, CB trẻ, cĩ năng lực, cĩ nhiệt huyết vào làm việc hoặc cơng tác trong hoạt động đào tạo Tạo mơi trường làm việc năng động, thi đua lành mạnh, nâng cao thu nhập, đề cao tinh thần hợp tác và chia sẻ với những điều kiện làm việc tốt nhất. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 118 PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN Với mục đích nghiên cứu đề ra, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường ðH Chu Văn An đến năm 2020. Qua quá trình nghiên cứu những chủ trương, định hướng của của ðảng, Nhà nước về chiến lược phát triển giáo dục- đào tạo Việt Nam nĩi chung và về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục - đào tạo nĩi riêng, qua quá trình nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của trường chúng tơi rút ra một số kết luận sau. 1. Hiện nay, trường đại học Chu Văn An là trường đại học tư thục đầu tiên hoạt động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên và là một trong hai trường đại học hoạt động trên địa bàn tỉnh, nhưng trong một vài năm tới theo quyết định của Thủ Tướng Chính Phủ sẽ thành lập tại Hưng Yên khu đơ thị đại học bao gồm nhiều trường ðH, nhiều chuyên ngành đào tạo Trường ðH Chu Văn An, mới được thành lập với tuổi đời 4 năm hoạt động trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, việc xây dựng chiến lược phát triển chung của trường trong cơ chế hiện nay với xu hướng phát triển hệ thống trường ðH tại Hưng Yên là cần thiết và quan trọng, trong tương lai nhu cầu về nhân lực phục vụ trong lĩnh vực giáo dục đào tạo tại tỉnh Hưng Yên là bức xúc khi càng cĩ nhiều trường ðH được thành lập, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của trường là một chiến lược chức năng trong chiến lược phát triển chung, chính vì vậy việc nghiên cứu và xây dựng chiến lược phát triển trường ðH Chu Văn An đến năm 2020 là thực sự cần thiết. 2. Trong quá trình nghiên những quan điểm, chủ trương, định hướng của ðảng, Nhà nước về phát triển giáo dục – đào tạo trong giai đoạn mới. Trong 4 năm hoạt động, trường ðH Chu Văn An đã khơng ngừng hồn thiện, kiện tồn, bổ sung đội ngũ, mở thêm ngành nghề đào tạo, xây dựng và chuẩn bị cơ sở vật chất, đổi mới phương pháp giảng dạy, biên soạn giáo trình và các điểu kiện khác nhằm mục tiêu đa dạng hĩa các loại hình, mở rộng quy mơ và Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 119 nâng cao chất lượng đào tạo, để đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập cho các đối tượng gĩp phần cải thiện, bổ sung tỷ lệ đội ngũ nhân lực cho địa phương, cho vùng và cho xã hội. 3. ðể khẳng định vị thế của nhà trường trong xu hướng phát triển, trong những năm tới, nhất thiết phải hồn thiện cơ cấu đội ngũ CB giảng viên, CNV trong trường để cĩ thể chủ động trong các hoạt động giáo dục đào tạo, đáp ứng nhu cầu xã hội và cĩ thể đứng vững được trước sự biến động khơng ngừng về nhu cầu chào lưu học tập của xã hội và sự cạnh tranh về nguồn nhân lực giáo dục đào tạo trong những năm tới. 4. Luận văn đã tìm hiểu cơ sở lý luận về nhân lực, chiến lược và phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực, chỉ ra những thành cơng và hạn chế chủ yếu trong việc phát triển nguồn nhân lực của trường ðH Chu Văn An, từ đĩ phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và ảnh hưởng như thế nào cho chiến lược phát triển đến năm 2020. 5. Từ những nghiên cứu lý luận và thự tiễn, luận văn đã đưa ra được chiến lược phát triển nhân lực cho truờng đến năm 2020 và đề ra một số giải pháp chung và giải pháp cụ thể để thực hiện chiến lược phát triển của trường ðH Chu Văn An đến năm 2020. 5.2 KIẾN NGHỊ 5.2.1 ðối với nhà nước Cần cĩ những cơ chế, chính sách và những giải pháp hợp lý, định hướng phát triển nhân lực trong giáo dục đào tạo nĩi chung và nhân lực giáo dục đào tạo đại học nĩi riêng, cho cả nước và riêng cho từng vùng, từng tỉnh sao cho phù hợp với từng điều kiện phát triển cụ thể khác nhau. Ngồi ra cần bổ sung thêm các chính sách hỗ trợ khác mang tính đồng bộ đảm bảo cho sự phát triển bền vững. 5.2.2 ðối với địa phương Chỉ đạo các sở, ban ngành, liên quan của tỉnh phối hợp với nhà trường thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển nhân lực nĩi chung và trường ðH Chu Văn An. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 120 5.2.3 Khuyến nghị với trường ðH Chu Văn An. Việc thực hiện mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường ðH Chu Văn An đến năm 2020, đây là một chiến lược chức năng cĩ vị trí rất quan trọng trong chiến lược phát triển chung của tồn trường vì vậy, để thực hiện được tốt chiến lược này. Cần phải cĩ sự phối kết hợp giữa các bộ phận phịng khoa chuyên mơn trong quá trình thực hiện chiến lược và đây là nhiệm vụ chung khơng chỉ riêng lãnh đạo mà cần sự nỗ lực của tập thể CB giảng viên, CBNV trong tồn trường. Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 121 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Báo cáo Hội thảo Quốc gia (2007), ðào tạo theo nhu cầu xã hội, bộ giáo dục và đào tạo. 2. Bộ kế hoạch – ðầu tư (2002), Một số vấn đề về lý luận, phương pháp xây dựng chiến lược và quy hoạch phát triển kinh tế Việt Nam, Hà Nội 3. Cục thống kê tỉnh Hưng Yên (2010), Niên giám thống kê năm 2009, NXB Thống kê 4. ðặng Bá Lãm Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI chiến lược phát triển (2003), NXB Giáo dục 5. ðề án đổi mới giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020 của Bộ giáo dục và đào tạo. 6. ðề án xây dựng khu đại học Phố Hiến được Thủ tướng chính phủ nước CHXHCN Việt Nam phê duyệt qua Quyết định số 999/Qð –TTg. Thời gian thực hiện đề án xây dựng khu đơ thị dự kiến từ năm 2009 - 2020. 7. Luật giáo dục (2006) 8. Nghị định số 75/2006/Nð – CP của Chính phủ quy định chi tiết vad hướng dẫn thi hành một số điều luật Giáo dục năm 2006 9. Nghị quyết 14- 2005/NQCP về ðổi mới cơ bản và Tồn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020 10. Nghị quyết ðại hội ðảng bộ tỉnh Hưng Yên lần thứ XVI. 11. Nguyễn Vân ðiềm, Giáo trình Quản trị nhân lực (2007), NXB ðH kinh tế quốc dân 12. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (2007), NXB Lao động – Xã hội 13. Ngơ Kim Thanh, Giáo trình Quản trị chiến lược (2009), NXB ðH kinh tế quốc dân Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... 122 14. Quyết định số 121/2007/Qð-TTg ngày 27/7/2007 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt quy hoạch mạng lưới các trường đại học và cao đẳng giai đoạn 2006-2020 15. Fred R.David: Con cepts of Strategic Management (Dịch giả: Trương Cơng Minh, Trần Tuấn Thạc, Trần Thị Tường Như (20006), khái luận về quản trị chiến lược, NXB thống kê 16. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (2006), NXB Thống kê 17. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 18. Trang web: http//vi.wikipedia.org, ngày 18 tháng 7 năm 2010 19. Trang web: http//vietnamnet.vn, ngày 15 tháng 9 năm 2010 Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nơng nghiệp ........... i ._.