Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại Công ty thiết bị giáo dục I- Hà Nội

ờng lao động sản phẩm hàng hoá được trao đổi đó là sức lao động , một loại hàng hoá đặc biệt bởi nó gắn liền với cơ thể con người và khả năng tạo ra giá trị trong quá trình sử dụng. Quan hệ lao động thể hiện sự ràng buộc giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình sử dụng lao động. Giữa người lao động và người sử dụng lao động vừa có quan hệ thoả thuận vừa có quan hệ phụ thuộc ,khi tham gia quan hệ này người lao động chỉ có một tài sản duy nhất đó là sức lao động. Còn đối với người sử dụng lao động là tiềm lực kinh tế. Chính vì vậy mà người lao động ở vị thế bất lợi và bị coi là kẻ yếu trong quan hệ lao động. Xuất phát từ lý do trên, trong nền kinh tế thị trường để việc trao đổi hàng hoá sức lao động không giống như các giao dịch, mua bán các loại hàng hoá thông thường khác thì cần phải có một hình thức pháp lý để ràng buộc trách nhiệm giữa các bên, bảo đảm quyền lợi hợp pháp giữa các bên, đặc biệt là đối với người lao động trong quan hệ lao động. Và hình thức pháp lý đó chính là hợp đồng lao động. Để đáp ứng nhu cầu trong giai đoạn phát triển mới, ngày 30/8/1990 Quốc hội ban hành Pháp lệnh Hợp đồng lao động để điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường , đảm bảo quyền lợi giữa các bên cũng như sự ổn định kinh tế. Đến ngày 23/6/1994 Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua đánh dấu bước phát triển mới của hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung và pháp luật lao động nói riêng. Với sự ra dời của bộ luật lao động có ý nghĩa quan trọng đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi nước ta đang thực hiện công cuộc xây dựng đất nước theo hướng CNH – HĐH. Tuy vậy do mới làm quen với nền kinh tế thị trường nên bộ luật lao động nói chung và chế định về hợp đồng lao động nói riêng đã bộc lộ một số điểm chưa hợp lý, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu của quyền hạn lao động trong các doanh nghiệp nói chung. Sau một thời gian nghiên cứu và thực tập tại công ty thiết bị giáo dục I – Hà Nội, tôi đã chọn đề tài “Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại công ty thiết bị giáo dục I- Hà Nội” với mong muốn nâng cao kiến thức và hiểu biết về pháp luật lao động nói chung và việc thực hiện hợp đồng lao động nói riêng. Để từ đó góp một phần nhỏ vào việc xây dựng hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động và những kiến nghị đối với công ty thiết bị giáo dục I trong việc ký kết thực hiện hợp đồng lao động. Nội dung chuyên đề bao gồm: Chương I: Hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam Chương II: Thực tiễn ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty thiết bị giáo dục I. Chương III: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện môi trường pháp lý về sử dụng lao động tại Công ty thiết bị giáo dục I Chương I HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM I.BẢN CHẤT, ĐẶC ĐIỂM CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG . 1. Hợp đồng lao động trong quá trình phát triển của luật lao động Việt Nam 1.1. Hợp đồng lao động trong pháp lệnh 29- SL ngày 12/3/1947 Sau cách mạng tháng 8/1945 thành công, nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời. Trong hoàn cảnh mới thành lập, đất nước gặp rất nhiều khó khăn, chính phủ đã cho phép tạm thời sử dụng một số luật lệ hiện hành của chính phủ cũ và đồng thời xúc tiến việc soạn thảo, ban hành những văn bản pháp luật mới thay thế. Để kịp thời bảo vệ quyền lợi cho người lao động, chính phủ đã ban hành một số văn bản quy định về điều kiện sa thải công nhân, ấn định tiền phụ cấp thải hồi, xoá bỏ loại thuế đánh vào lương bổng, ấn định những điều kiện cho công chức về hưu, ấn định các ngày nghỉ , lương tối thiểu…. Bằng sắc lệnh 64 – SL ngày 8/5/1946 hệ thống cơ quan lao động đã được thành lập. Trong hiến pháp đầu tiên của nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ngày 9/11/1946 ghi nhận những quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân, trong đó các điều 9,13,14 quy định về lao động. Sau đó, vào ngày 12/3/1947 chính phủ đã ban hành sắc lệnh số 29 – SL để quy định trong toàn cõi Việt Nam những sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điểm và các nghề tự do. Sắc lệnh bao gồm 10 chương, 187 điều chứa đựng gần như các chế định cần thiết của một bộ luật lao động, điều chỉnh mối quan hệ lao động làm công ăn lương. Trong đó chế định về khế ước lao động (hợp đồng lao động) được quy định tại chương III của sắc lệnh này. Theo đó khế ước việc làm công phải theo dân luật. Chủ và công nhân có thể giao kết bằng miệng, hoặc ký kết trên mặt “giấy” (điều 18 – sắc lệnh). Chủ chỉ có thể thuê công nhân trong một thời hạn, hay để làm một việc gì nhất định (điều 14). Nếu không có ước định trước, thời hạn làm việc sẽ theo tục lệ nơi sở tại (điều 20). Đối với việc làm công không định kỳ hạn thì cả hai bên bất cứ lúc nào cũng có thể tự mình thôi được, nhưng phải báo trước trong thời hạn. Bên nào tự ý huỷ khế ước không tuân theo thời hạn báo trước có thể phải bồi thường cho bên kia (điều 24). Trong một số trường hợp công nhân có thể tạm hoãn việc thực hiện khế ước trong một thời gian nhất định mà người chủ không có quyền được bãi bỏ khế ước như bị gọi ra chịu huấn luyện quân sự, phụ nữ trong kỳ thai sản, ốm đau nhưng phải báo trước. Bên cạnh đó, để điều chỉnh quan hệ lao động và bảo vệ quyền lợi lao động trong sắc lệnh này còn quy định tiền lương tối thiểu, các khoản trợ cấp, quy định tuổi làm việc, thời gian làm việc tối đa trong tuần, vấn đề làm đêm cấm đối với người chưa đủ 18 tuổi và phụ nữ, chủ và công nhân trong các xí nghiệp phải ký kết tập hợp khế ước (thoả ước lao động tập thể) ấn định ra các quy tắc làm việc về quyền và nghĩa vụ các bên, các quy định về vệ sinh an toàn lao động… Tính chất pháp lý của quan hệ lao động: - Quan hệ lao động được thiết lập giữa người sử dụng lao động là người Việt Nam hay người nước ngoài và các công nhân Việt Nam làm việc tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ thương điếm và các nghề tự do. - Quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở thoả thuận giữa hai bên, có thể thoả thuận bằng miệng hoặc bằng văn bản. - Quan hệ lao động phải xác định trong một thời hạn, hay để làm một việc nhất định. - Tuy nhiên trong sắc lệnh không quy định nội dung của khế ước lao động. - Trong khi quan hệ lao động đang trong thời gian có hiệu lực, các bên có thể phải bồi thường theo quy định nếu tự ý huỷ bỏ khế ước gây thiệt hại cho bên kia trừ trường hợp do sắc lệnh quy định. Qua nội dung và các đặc điểm ra cho thấy sắc lệnh năm 1947 bao gồm các chế định gần như một bộ luật lao động lao động và có thể coi đấy là bộ luật lao động đầu tiên của Việt Nam trong việc điều chỉnh quan hệ lao động. Tuy nhiên các quy định còn chưa đầy dủ, đối tượng và phạm vi áp dụng còn bó hẹp. 1.2. Hợp đồng lao động trong sắc lệnh 76- SL ngày 20/5/1950 và sắc lệnh 77 – SL ngày 22/5/1950. - Quy chế công chức Việt Nam trong sắc lệnh 76 – SL ngày 20/5/1950. Theo sắc lệnh 76 – SL ngày 20/5/1950, công chức Việt Nam là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay ngoài nước. Tính chất pháp lý của quan hệ giữa công chức Nhà nước và các cơ quan chính phủ. + Việc tuyển dụng công chức, định chức vụ, nơi và cơ quan làm việc, bãi chức, cho thôi việc, cho từ chức, cho về hưu… do cấp quản trị công chức của mỗi cơ quan chính phủ thực hiện tuy theo nhu cầu công việc của mỗi cơ quan. Việc tuyển bổ công chức được căn cứ vào năng lực (thành tích, kinh nghiệm trình độ văn hoá) thông qua các kỳ thi, theo học bạ hay văn bằng hoặc theo đề nghị của hội đồng tuyển dụng. Ngoài điều kiện năng lực, muốn được tuyển vào công chức phải có đủ những điều kiện về tuổi, hạnh kiểm, có quyền công dân và đủ sức khoẻ. + Khi được tuyển dụng, công chức còn phải qua một thời kỳ tập sự, sau thời gian tập sự sẽ được thực thụ nếu đạt yêu cầu công việc, gia hạn tập sự nếu cần xem xét thêm, bị bãi chức nếu không đạt yêu cầu. + Công chức nhà nước phải là công dân Việt Nam từ đủ 18 tuổi trở lên. Các quyền và nghĩa vụ của công chức: + Các quyền của công chức: Hưởng lương, các khoản phụ cấp , số ngày nghỉ hàng năm có lương, được chăm sóc về sức khoẻ và trợ cấp khi tai nạn, tham gia hoạt động về chính trị văn hoá - xã hội;tham gia công đoàn + Các nghĩa vụ của công chức: phục vụ nhân dân, trung thành với chính phủ, tôn trọng kỷ luật, có tinh thần trách nhiệm, cần kiệm, liêm chính, chí công, vô tư… Đặc điểm của quan hệ lao động giữa công chức và cơ quan chính phủ: + Được tuyển dụng để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan chính phủ; Sau khi được tuyển dụng sẽ phát sinh quyền và nghĩa vụ của công chức do nhà nước quy định trong sắc lệnh. - Quy chế công nhân giúp việc chính phủ trong sắc lệnh 77 – SL ngày 22/5/1950. Sắc lệnh của chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà số 77 – SL ngày 22/5/1950 quy định các chế độ đối với công nhân giúp việc cho chính phủ. Tính chất pháp lý của quan hệ lao động giữa công nhân giúp việc cho chính phủ và chính phủ được thể hiện: + Sự tuyển dụng công nhân căn cứ vào năng lực chuyên môn và tính chất công việc làm. + Điều kiện tuyển dụng:người đủ 15 tuổi trở lên từ trẻ em học nghề, không mất quyền công dân và có hạch kiểm tốt, có đủ sức khoẻ. + Trước khi được tuyển vào chính ngạch công nhân phải qua một thời kỳ tập sự từ 6 tháng đến 1 năm. Công nhân có nghề chỉ phải qua một thời kỳ thử thách không quá 3 tháng. Trong thời kỳ tập sự hay thử thách, công nhân nào hạnh kiểm xấu, bất lực, phạm lỗi về kỷ luật lao động hay về hình luật sẽ bị thải hồi bất cứ lúc nào. Hết thời gian tập sự hay thử thách công nhân sẽ được thực thụ và tuỳ theo năng lực sẽ được hưởng chế độ theo bậc. + Trong thời gian giúp việc cho chính phủ công nhân được hưởng các quyền và thực hiện các nghĩa vụ được quy định trong sắc lệnh này. 1.3. Chế độ tuyển dụng lao động trong nghị định 24/CP ngày 13.3.1963. Trong thời kỳ này nước ta xây dựng nền kinh tế đất nước theo hướng kế hoạch, Nhà nước độc quyền trong các hoạt động kinh tế, không công nhận các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, do vậy quan hệ lao động chủ yếu chỉ diễn ra giữa một bên là người lao động (cán bộ công nhân viên chức)và một bên là nhà nước thông qua hình thức tuyển dụng. Việc tuyển dụng do các cơ quan, đơn vị Nhà nước thực hiện thông qua các chỉ tiêu Nhà nước đề ra . - Chế độ tuyển dụng : + Căn cứ tuyển dụng: việc tuyển dụng công nhân viên chức vào các cơ quan, xí nghiệp dựa vào nhu cầu thực tế công việc của từng đơn vị, dựa vào tổng quỹ lương và chỉ tiêu ngân sách lao động đã được Nhà nước phê duyệt trong kế hoạch về thẩm quyền tuyển dụng: thủ trưởng cơ quan, giám đốc xí nghiệp thực hiện công việc tuyển dụng công nhân viên chức vào cơ quan mình dựa trên các chỉ tiêu kế hoạch về số lượng tuyển dụng do Nhà nước đề ra và phải chịu trách nhiệm về việc tuyển dụng của mình. Thủ trưởng các cơ quan, giám đốc các xí nghiệp cũng có thể từ chối tiếp nhận người do cấp trên giao xuống mà không phù hợp với nhu cầu của đơn vị mình. + Điều kiện và đối tượng tuyển dụng: Điều kiện tuyển dụng: người được tuyển dụng có quyền công dân, có quốc tịch Việt Nam, hạnh kiểm tốt, tự nguyện phục vụ, có năng lực, sức khoẻ và đủ 18 tuổi trở lên. Trừ những công việc có tính chất đặc biệt hoặc tuyển dụng người dưới 18 tuổi thì có những điều kiện riêng. Bên cạnh đó việc tuyển dụng công nhân viên chức còn căn cứ vào các chế độ ưu tiên đối với một số đối tượng như: thương binh có khả năng lao động, quân nhân đã hoàn thành nghĩa vụ, thanh niên xung phong, người có trình độ khoa học kỹ thuật, chuyên môn chưa có việc làm… Thủ tục tuyển dụng: người xin tuyển dụng phải nộp đơn xin tuyển dụng, lý lịch bản thân, giấy chứng nhận sức khoẻ, giấy chứng nhận trình độ văn hoá… + Tập sự và làm thử: trước khi được tuyển dụng chính thức người lao động phải trải qua một thời gian tập sự hoặc làm thử để người có thẩm quyền tuyển dụng kiểm tra, đánh giá năng lực chuyên môn thái độ phục vụ, ý thức kỷ luật, khả năng thích ứng với công việc được giao để từ đó có thể đi đến quyết định tuyển dụng chính thức hoặc không tuyển dụng. Trong thời gian tập sự người lao động được hưởng 50% mức lương khởi điểm của chức vụ hoặc công việc được giao. Thời gian tập sự, làm thử không quá 30 ngày. Hết thời tập sự, làm thử nếu người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của đơn vị giao thì thủ trưởng cơ quan, giám đốc xí nghiệp ra quyết định tuyển dụng chính thức. Chế độ cho thôi việc + Thôi việc theo ý muốn của công nhân viên chức bao gồm các trường hợp sau: Xin thôi việc để đi học các trường lớp chuyên nghiệp. Xin thôi việc do gặp khó khăn riêng không thể khắc phục. Xin thôi việc vì lý do chính đáng khác, người xin thôi việc phải báo cáo với người quản lý biết trước ít nhất là 30 ngày. Trong thời gian đó người quản lý phải xem xét, thoả luận với BCH công đoàn cơ sở để giải quyết thoả đáng và trả lời cho người lao động biết. Nếu quá thời hạn 30 ngày, người quản lý không trả lời thì công nhân viên chức có quyền thôi việc, cơ quan, xí nghiệp có liên quan có nghĩa vụ giải quyết các quyền lợi cho người thôi việc. + Thôi việc do ý muốn của thủ trưởng cơ quan giám đốc xí nghiệp: Xí nghiệp, cơ quan có thể cho công nhân viên chức thôi việc khi xí nghiệp, cơ quan giải thể, thu hẹp sản xuất hoặc giảm biên chế mà không thể điều chỉnh đi nơi khác. Trong trường hợp này giám đốc xí nghiệp, thủ trưởng cơ quan cần bàn bạc với BCH công đoàn, kịp thời báo cáo với UBND tỉnh, thành phố hoặc cơ quan có thẩm quyền để giải quyết theo các hướng: Điều chỉnh trong địa phương hoặc trong ngành. Cho đi học nếu đủ tiêu chuẩn. Sắp xếp làm công việc phụ. Trong trường hợp không giải quyết được theo các hướng trên thì cho thôi việc và người bị thôi việc được báo trước 30 ngày để thu xếp. Xí nghiệp, cơ quan có quyền buộc công nhân viên chức thôi việc nếu họ vi phạm kỷ luật nghiêm trọng như: thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ, bỏ việc nhiều lần không có lý do, khai man lý lịch, giả mạo giấy tờ có tính chất nghiêm trọng, phạm tội hình sự mà toà án kết án phạt tù giam. Bên cạnh đó trong nghị định cũng có quy định những trường hợp không được cho công nhân viên chức nghỉ việc như: công nhân viên chức đang nghỉ phép, phụ nữ đang có thai, công nhân viên chức ốm đau đang điều trị. - Đặc điểm của chế độ tuyển dụng và cho thôi việc công nhân viên trong nghị định 24/CP. + Hình thức tuyển dụng mang tính chất mệnh lệnh hành chính. + Người lao động sau khi được tuyển dụng được sắp xếp vào công việc hoặc chức danh nhất định, được sử dụng lâu dài, ổn định và được Nhà nước đảm bảo quyền lợi và các chế độ. + Quan hệ này mang tính chất phục tùng tức là người lao động có nghĩa vụ tuân thủ sự điều động của người có quyền. 1.4. Chế độ hợp đồng lao động trong thời kỳ đổi mới nền kinh tế. - Sự cần thiết của chế độ hợp đồng lao động trong thời kỳ chuyển đổi nền kinh tế. Phát triển nền kinh tế kế hoạch trong thời kỳ đất nước đang có chiến tranh là cần thiết và phù hợp với hoàn cảnh đất nước lúc đó bởi nó tạo ra nguồn lực rất lớn của toàn Đảng toàn dân để phục vụ cho quân đội đang chiến đấu bảo vệ tổ quốc. Lúc này hoạt động kinh tế là độc quyền của Nhà nước với việc thành lập các Công ty, xí nghiệp quốc doanh, không công nhận các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh. Do vậy quan hệ lao động chủ yếu diễn ra giữa một bên là Nhà nước với tư cách là người sử dụnglao động và một bên là người lao động thông qua hình thức tuyển dụng lao động biên chế Nhà nước. Tuy nhiên sau khi đất nước kết thúc chiến tranh, hoà bình trở lại thì phát triển nền kinh tế theo hướng cũ không còn phù hợp, nền kinh tế phát triển một cách trì trệ, khủng hoảng kinh tế là điều không tránh khỏi. Trong chế độ bao cấp người lao động được Nhà nước bao cấp hoàn toàn do vậy tạo ra tâm lý ỉ nại, trì trệ kém năng động trong công việc và đặc biệt là tệ nạn quan liệu trong công tác, làm cho tình hình kinh tế – xã hội trong nước càng trở nên xấu đi. Từ tình hình thực tế trên, đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI năm 1986, Đảng và Nhà nước đã đổi mới tư duy và nhận thức, tìm ra con đường mới để phát triển đất nước, chuyển từ nền kinh tế kế hoạch sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Lúc này Nhà nước không chỉ công nhận thành phần kinh tế quốc doanh mà còn công nhận các thành phần kinh tế khác ngoài quốc doanh. Trong nền kinh tế kế hoạch nhà nước phân bổ chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng và đảm bảo việc làm cho người lao động. Bước sang thời kỳ mới, Nhà nước không bao cấp cho các doanh nghiệp như trước, mà các doanh nghiệp phải tự hạch toán đến nhu cầu sử dụng lao động của mình cho phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp cụ thể. Quan hệ lao động lúc này là dựa trên sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động trên cơ sở bình đẳng theo pháp luật, đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên. Để đáp ứng nhu cầu đa dạng, phong phú và phức tạp trong quan hệ lao động trong thời kỳ mới Nhà nước đã ban hành pháp lệnh hợp đồng lao động ngày 30/8/1990 để điều chỉnh quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong các thành phần kinh tế quốc doanh cũng như ngoài quốc doanh trong việc thu hút và sử dụng lao động. Pháp lệnh hợp đồng lao động ra đời đã tạo ra bước phát triển mới về pháp luật lao động nói chung và chế độ hợp đồng lao động nói riêng. Thúc đẩy quan hệ lao động phát triển, tạo ra cơ sở pháp lý cho việc sử dụng lao động, đảm bảo quyền lợi cho các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, do nền kinh tế ngày càng phát triển , quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng ngày càng phức tạp nên sau một thời gian áp dụng pháp lệnh hợp đồng lao động, xuất hiện nhiều điểm hạn chế, không đáp ứng được yêu cầu của đất nước trong giai đoạn phát triển mới. Từ đó đặt ra yêu cầu cấp thiết phải có một hành lang pháp lý mới trong việc điều chỉnh quan hệ lao động. Và Bộ luật lao động ra đời ngày 23/6/1994, có hiệu lực ngày 01/1/1995 đã khắc phục được những hạn chế của pháp lệnh hợp đồng lao động ngày 30/8/1990 trong việc điều chỉnh quan hệ lao động. Từ khi Bộ luật lao động có hiệu lực đã góp phần quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động, trong đó chế định về hợp đồng lao động được coi là bộ phận quan trọng nhất của Bộ luật lao động, là cơ sở pháp lý chủ yếu để xác định quan hệ lao động. Sự ra đời của hợp đồng lao động đã đáp ứng được những yêu cầu khách quan trong thị trường lao động như sự trao đổi trên cơ sở thoả thuận, tự nguyện, tự do, bình đẳng. 2. Khái niệm, đặc điểmvà vai trò của hợp đồng lao động. 2.1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động. - Khái niệm hợp đồng lao động. Theo điều 26 Bộ luật lao động 23/6/1994 định nghĩa hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Từ định nghĩa trên, có thể nhận thấy rằng một hợp đồng lao động thường bao gồm ba yếu tố cấu thành là. + Dựa trên một công việc (đây là điều kiện lao cơ bản, đầu tiên để có một hợp đồng lao động). + Có sự trả công, thường là tiền lương (đây là giá cả của sức lao động cái mà người lao động quan tâm đặc biệt) + Có sự ràng buộc về mặt pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động (đây là hợp đồng song phương, quyền của bên này tương ứng là nghĩa vụ của bên kia). - Đặc điểm của hợp đồng lao động. Là một loại hợp đồng nên hợp đồng lao động cũng mang những đặc điểm của hợp đồng lao động nói chung. Ngoài ra hợp đồng lao động còn có những đặc điểm riêng, khác với các loại hợp đồng khác, bao gồm. + Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động, đây là đặc điểm lớn nhất của hợp đồng lao động và cũng là đặc điểm của quan hệ pháp luật trong nền kinh tế thị trường. Đặc điểm này thể hiện ở chỗ người sử dụng lao động có quyền trực tiếp quản lý điều hành và kiểm tra giám sát chặt chẽ đối với người lao động làm công từ địa điểm làm việc đến thời giờ làm việc, định mức lao động… + Hợp đồng lao động mang tính chất đích danh nghĩa là người nào ký kết hợp đồng thì người đó phải thực hiện. Đây là điều ràng buộc đối với riêng phía người lao động trong khi thực hiện hợp đồng lao động. Tính chất đích danh của hợp đồng lao động đòi hỏi người ký kết phải trực tiếp thực hiện hợp đồng, không được chuyển giao nghĩa vụ này cho người khác nếu không có sự chấp thuận của người sử dụng lao động cũng không được chuyển giao công việc cho người thừa kế nếu không được người sử dụng lao động đồng ý. + Hợp đồng lao động được thi hành liên tục. Việc thực hiện hợp đồng lao động phải được tiến hành tuần tự và kế tiếp nhau trong một thời gian. Hợp đồng lao động chỉ được tạm hoãn trong những trường hợp nhất định (do bất khả kháng hoặc những trường hợp luật định) + Hợp đồng lao động có quan hệ đến nhân cách của người lao động. Sức lao động là đối tượng quan trọng nhất của hợp đông lao động, sức lao động là một loại hàng hoá đặc biệt, bởi nó gắn liền với cơ thể con người. Quá trình thực hiện hợp đồng lao động là quá trình người lao động bỏ sức lao động của mình ra để thực hiện. Do vậy việc thực hiện hợp đồng lao động không thể tách rời với việc bảo vệ, bồi dưỡng sức lao động, tôn trọng nhân cách, nhân phẩm của người lao động. 2.2. Vai trò của HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường. Bộ luật lao động 23/6/1994 ra đời đã thể hiện đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước ta về cụ thể hoá hiến pháp 1992 và thực hiện nhiệm vụ pháp điển hoá pháp luật lao động. Trong đó chế định về hợp đồng lao động được coi là bộ phận quan trọng bậc nhất của Bộ luật lao động thuộc chương IV, trong đó quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của người lao động, cũng như người sử dụng lao động trong quan hệ HĐLĐ, điều chỉnh và khuyến khích phát triển quan hệ lao động, tạo ra sự ổn định, tăng cường sự quản lý của Nhà nước trong quan hệ lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất xã hội, phục vụ sự nghiệp CNH – HĐH đất nước, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng –văn minh. Sự ra đời của Bộ luật lao động cũng như chế định về HĐLĐ đã góp phần quan trọng trong việc điều chỉnh các mối quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động, sự ra đời của HĐLĐ đã đáp ứng được yêu cầu khách quan của thị trường lao động, phù hợp với nền kinh tế thị trường, tạo cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp giữa các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là đối với người lao động, chủ thể được coi là yếu thế trong quan hệ lao động. Đồng thời giúp Nhà nước quản lý, tổ chức nhân công và điều tiết lao động hợp lý hơn trong phạm vi cả nước. Trong nền kinh tế thị trường, HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đồng thời qua đó đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động và cũng là cơ sở pháp lý không thể thiếu được đối với các doanh nghiệp, các cơ quan tổ chức, cá nhân có sử dụng lao động. II. CHẾ ĐỘ KÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (HĐLĐ). 1. Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động. Trong nền kinh tế thị trường, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu phát sinh quan hệ lao động. Đối tượng áp dụng của HĐLĐ là tất cả những người lao động làm công ăn lương thuộc mọi thành phần kinh tế. Phạm vi áp dụng của HĐLĐ bao gồm tất cả các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức, cá nhân sử dụng lao động ở mọi thành phần kinh tế, kể cả doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Theo điều 1 nghị định số 198/CP ngày 31.12.1994 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về HĐLĐ thì các tổ chức, cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải thực hiện giao kết HĐLĐ: - Các doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, Công ty trách nhiệm hữu hạn, HTX (với người lao động không phải là xã viên), cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động. - Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước. - Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan và chiến sĩ. - Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, các doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp, tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam. - Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam sử dụng người lao động nước ngoài trừ trường hợp điều ước quốc tế mà CHXHCN Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác. - Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu, người giúp việc gia đình, công chức viên chức Nhà nước làm những công việc mà quy chế công chức không cấm. Do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ có sự khác biệt mà một số đối tượng không thuộc diện áp dụng chế độ HĐLĐ. Các đối tượng này được quy định tại điều 4 của Bộ luật lao động 23/6/1994 và được cụ thể hoá tại điều 1 của nghị định 198/CP ngày 39/12/1994 bao gồm: - Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước. - Người được Nhà nước bổ nhiệm giữ chức vụ giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các doanh nghiệp Nhà nước. - Đại biểu quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách, người giữ chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được quốc hội hoặc hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ. - Sĩ quan, hạ sĩ quan và chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân. - Người làm việc trong một số ngành nghề hoặc ở địa bàn đặc biệt thuộc Bộ quốc phòng, Bộ nội, do Bộ quốc phòng, Bộ nộ vụ hướng dẫn sau khi thoả thuận với Bộ lao động – thương binh và xã hội. - Người thuộc đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác, xã viên hợp tác xã, kể cả các cán bộ chuyên trách công tác Đảng, công đoàn, thành viên trong các doanh nghiệp. 2. Hình thức, nội dung, loại hợp đồng lao động. 2.1. Hình thức của HĐLĐ.Hình thức của HĐLĐ là cách thức (cái vỏ vật chất) chứa đựng các điều khoản đã thoả thuận. Theo điều 28 của Bộ luật lao động thì “hợp đồng lao động phải được ký kết bằng văn bản và phải được chia làm hai bản, mỗi bên giữ một bản”. Việc quy định hình thức hợp đồng bằng văn bản là cần thiết bởi vì hợp đồng bằng văn bản sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để ràng buộc trách nhiệm của các bên và cũng là căn cứ pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động nếu có. Theo điều 2 của nghị định 198/CP ngày 31/12/1994” Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản phải theo bản HĐLĐ do Bộ lao động – Thương mại và xã hội ấn hành và thống nhất quản lý". Tuy nhiên, cũng theo điều 28 của Bộ luật lao động thì “đối với những công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thẻ giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động”. Theo điều 2 của nghị định 198/CP thì” trong trường hợp giao kết bằng miệng nếu cần có người thứ 3 chứng kiến thì do hai bên thoả thuận”. Như vậy theo Bộ luật lao động có hai hình thức HĐLĐ đó là: HĐLĐ được ký kết bằng văn bản HĐLĐ được giao kết bằng miệng Theo điều 2 nghị định 198/CP thì “hợp dồng ký kết bằng văn bản hay giao kết bằng miệng phải bảo đảm nội dung quy định tại điều 29 cuả Bộ luật lao động”. 2.2. Nội dung của HĐLĐ. Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ những điều khoản của hợp đồng, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thoả thuận. Theo điều 29 của Bộ luật lao động thì HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Ta có thể chia các điều khoản khác nhau trong nội dung của HĐLĐ theo các tiêu chí khác nhau: - Nếu căn cứ vào nguồn gốc phát sinh của các điều khoản, ta có, điều khoản trực tiếp và điều khoản gián tiếp. + Điều khoản trực tiếp là các điều khoản do các bên trực tiếp thương lượng, thoả thuận như công việc phải làm, trình độ chuyên môn, làm thử, thời hạn hợp đồng, tiền lương… + Các điều khoản gián tiếp là những điều khoản đã được quy định trong pháp luật lao động và đương nhiên các bên phải thừa nhận trong hợp đồng như tiền lương tối thiểu, an toàn vệ sinh lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. - Nếu căn cứ vào tính chất bắt buộc của các điều khoản thì có: điều khoản bắt buộc và điều khoản thoả thuận. + Điều khoản bắt buộc (hay còn gọi là điều khoản cứng) là các điều khoản đã được quy định trong luật, các bên không được tự do thoả thuận. + Điều khoản thoả thuận (còn gọi là điều khoản mềm) là những điều khoản do hai bên tự do thoả thuận trong khuôn khổ của hành lang pháp luật lao động. Nếu căn cứ vào mức độ cần thiết của các điều khoản thì có: điều khoản cần thiết và điều khoản tuỳ nghi. + Điều khoản cần thiết là các điều khoản nếu thiếu nó thì coi như HĐLĐ chưa giao kết. + Điều khoản tuỳ nghi và những điều khoản không bắt buộc phải có trong HĐLĐ. Hiện nay mẫu về HĐLĐ do Bộ lao động – thương binh và xã hội ấn hành, trong đó có quy định đầy đủ nội dung tại khoản 1 điều 29 Bộ luật lao dộng và được hầu hết các doanh nghiệp sử dụng để ký kết HĐLĐ. 2.3. Hợp đồng lao động vô hiệu HĐLĐ vô hiệu là HĐLĐ có một phần hoặc toàn bộ nội dung không đảm bảo các điều kiện pháp luật quy định. - HĐLĐ bị coi là vô hiệu toàn bộ khi HĐLĐ vi phạm một trong các điểm sau: + Khi một bên giao kết không có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động như người mất trí, người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, người bị toà án kết án tù giam, hoặc bị toà án tuyên án phạt cấm không được làm công việc cũ. Người dưới 15 tuổi không có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người đại diện hợp pháp. + Một bên giao kết HĐLĐ bị ép buộc hoặc bị lừa dối. + Có nội dung vi phạm những điều cấm của pháp luật. Hợp đồng bị coi là vô hiệu một phần là khi nội dung của phần đó vi phạm những điều cấm của pháp luật nhưng phần vi phạm ấy không ảnh hưởng tới nội dung phần còn lại của HĐLĐ. Khi phát hiện thấy một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm điều cấm của pháp luật lao động thì thanh tra lao động hướn._.g dẫn các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì thanh tra lao động có quyền huỷ bỏ các nội dung đó. 2.4. Các loại hợp đồng lao động. Theo khoản 1 điều 2 của Bộ luật lao động, HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây. HĐLĐ không xác định thời hạn HĐLĐ xác định thời gian từ 1 năm đến 3 năm HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm. Theo khoản 3 điều 1 của luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động ngày 2/4/2002 thì HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau: HĐLĐ không xác định thời hạn. HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. HĐLĐ xác định thời hạn. HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoản thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. - Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Theo điểm 3, mục b, khoản 3 điều 1 của luật sửa đổi, bổ sung thì “không được giao kết HĐLĐ mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ có tính chất tạm thời khác. 3. Các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Theo điều 9 của Bộ luật lao động thì “quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết”. Theo quy định trên HĐLĐ giao kết tuân theo các nguyên tắc. - Nguyên tắc tự do, tự nguyện. Các chủ thể tham gia quan hệ HĐLĐ hoàn toàn tự do, tự nguyện về mặt ý chí và lý chí. Mọi hành vi ép buộc, lừa dối đều bị coi là vi phạm các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động và có thể dẫn tới HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên trong một số trường hợp do năng lực chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động chưa đầy đủ và bị chi phối bởi người thứ ba. Đó là những trường hợp người lao động chưa đủ 15 tuổi khi giao kết HĐLĐ với một số công việc được pháp luật cho phép, phải được sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ.Như vậy nguyên tắc này chẳng những phù hợp với bản chất của mọi loại hợp đồng nói chung, mà còn phù hợp với nguyên tắc tự do làm việc tự do thuê mướn lao động của công dân. Nguyên tắc bình đẳng. Các bên tham gia quan hệ hợp đồng lao động bằng đẳng với nhau về địa vị cũng như tư cách pháp lý, bất kỳ hành vi nào tạo ra bất bình đẳng trong quan hệ giữa các chủ thể tham gia hợp đồng lao động đều được coi là vi phạm pháp luật. Nguyên tắc không trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể. Khi tham giao kết hợp đồng lao động bên cạnh việc tuân thủ các nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, để được đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp, thì các chủ thể tham gia quan hệ hợp đồng lao động cần tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật lao động và các thoả thuận trong thoả ước lao động tập thể. Cũng theo điều 9 của Bộ luật lao động “Nhà nước khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động”. 4. Giao kết hợp đồng lao động 4.1. Điều kiện giao kết hợp đồng lao động Điều cần thiết để giao kết HĐLĐ là các bên phải có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động, cụ thể là: - Đối với người sử dụng lao động: nhìn chung người sử dụng lao động phải có tư cách pháp nhân. Đối với tổ chức cá nhân không có đủ tư cách pháp nhân, thì phải có dủ các điều kiện để thuê mướn, sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Người đại diện hợp pháp (người đứng đầu đơn vị, tổ chức) hoặc ngừoi được uỷ quyền hợp pháp thực hiện giao kết HĐLĐ với tư cách là người sử dụng lao động, cá nhân người sử dụng lao động phải đủ 18 tuổi trở lên. - Đối với người lao động: là người đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động. Đối với người lao động dưới 15 tuổi thì phải được sự đồng ý và theo dõi của cha, mẹ hoặc người giám hộ và việc giao kết HĐLĐ được thực hiện đối với một số nghề và công việc theo quy định của pháp luật. 4.2. Giao kết hợp đồng lao động Theo điều 30 của Bộ luật lao động quy định: - Hợp đồng lao động được giao kết thực hiện trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động. - Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động và người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động, trong trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực ký kết với từng người. - Người lao động có thể ký kết một hoặc nhiều HĐLĐ, với một hoặc nhiều ngừoi sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết. - Công việc theo HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động. III. CHẾ ĐỘ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Thực hiện hợp đồng lao động Khi hợp đồng lao động được thiết lập, giữa các bên sẽ phát sinh quyền và nghĩa vụ trong việc thực hiện HĐLĐ. Về quyền của các bên. + Đối với người sử dụng lao động có quyền điều khiển và sử dụng sức lao động của người lao động. + Đối với người lao động được quyền làm đáp công việc, điều khiển làm việc do người sử dụng lao động bảo đảm và quyền hưởng thù lao lao động. Nghĩa vụ của các bên. + Đối với ngừơi sử dụng lao động: phải thừa nhận các quyền của người lao động, vì vậy trong thời gian thực hiện HĐLĐ, phải bảo đảm các điều kiện về việc làm, các quy định về an toàn, vệ sinh lao động theo quyđịnh của pháp luật lao động và đặc biệt phải thực hiện nghĩa vụ trả công cho người lao động. - Đối với người lao động: khi hợp đồng được giao kết và có hiệu lực thì người lao động đã đặt mình dưới sự quản lý của người sử dụng lao động. Do vậy người lao động có nghĩa vụ phải tuân theo các quy trình, quy phạm trong lao động, các quy định về việc làm, thời giời làm việc, thời giờ nghỉ ngơi bảo vệ tài sản… trong thoả thuận, cũng như trong nội quy lao động cho người sử dụng lao động đề ra. Nếu người lao động vi phạm các cam kết thì người sử dụng lao động có quyền xử lý theo quy định của pháp luật. Ngoài các quyền trên trong quá trình sử dụng lao động người sử dụng lao động còn có quyền tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề được quy định tại 34 của Bộ luật lao động trong trường hợp người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh, nhưng không được quá to ngày một năm. Khi tạm chuyển người lao động đi làm việc khác trái nghề người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất là 3 ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và phải bố trí công việc phù hợp với tình trạng sức khoẻ và giới tính của người lao động. 2. Thay đổi nội dung hợp đồng lao động. Nội dung của HĐLĐ là những điều khoản chứa đựng quyền và nghĩa vụ của các bên. Do vậy, thay đổi nội dung của HĐLĐ là việc thay đổi quyền và nghĩa vụ của các bên trên cơ sở tuân thủ các nội dung được quy định tại điều 29 của BLLĐ. Theo quy định tại điều 33 của BLLĐ. “Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung của hợp đồng thì phải báo trước cho bên kia ít nhất là 3 ngày. Việc thay đổi nội dung HĐLĐ có thể được tiến hành bằng cách sửa đổi bổ sung HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới”. Tuy nhiên, theo mục 2, khoản 6, điều 1 của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều BLLĐ 2/4/2002. Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết HĐLĐ, mới thì tiếp tục thực hiệnHĐLĐ đi giao kết hoặc chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 điều 36 BLLĐ. 3.Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Tạm hoãn HĐLĐ là tạm ngừng việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã được hai bên thoả thuận trong HĐLĐ một thời gian nhất định. Theo khoản 1 khoản 36 BLLĐ, HĐLĐ được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau: - Người laođộng đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác cho pháp luật quy định. - Người lao động bị tạm giữ, tạm giam. - Các trường hợp khác do 2 bên thoả thuận Cùng theo điều 35 khi thời gian tạm hoãn HĐLĐ, người sử dụng lao động phải thừa nhận người lao động trở lại làm việc. Điều 35 của BLLĐ được cụ thể hoá tại điều 8 của nghị định 198/CP như sau: - Các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ cho hai bên thoả thuận bao gồm: + Người lao động xin đi học ở trong hoặc ngoài nước. + Người lao động xin đi làm việc có thời hạn cho tổ chức, cơ quan, cá nhân ở trong hoặc ngoài nước. + Người lao động chuyển làm cán bộ chuyên trách các hội đồng của DNNN. + Người lao động xin nghỉ không hưởng lương để giải quyết những công việc khác của bản thân. - Hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho người lao động, nếu người lao động đến đúng thời hạn mà phải nghỉ chờ việc thì được hưởng lương theo quy định tại khoản 1 điều 62 của BLLĐ. Trường hợp đã quá 7 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn HĐLĐ mà người lao động không đến nơi làm việc và không có lý do chính đáng, thì được xử lý theo quy định tại điểm C khoản 1 điều 85 BLLĐ. Trong các trường hợp người lao động bị tạm giữ giam được giải quyết theo quy định tại khoản 3 điều 8 của nghị định này. 4. Chấm dứt hợp đồng lao động Chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thoả thuận trong HĐLĐ, đồng thời có nghĩa là chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động rảy ra do những lý do chủ quan hoặc khách quan khác nhau, liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, trước hết là của người lao động. Do vậy trong Bộ luật lao động quy định rất cụ thể và chặt chẽ các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động, cũng như các trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 4.1. Chấm dứt hợp đồng do sự thoả thuận của các bên hoặc do ý chí của người thứ 3 Theo điều 36 của Bộ luật lao động đương nhiên chấm dứt trong các trường hợp sau: - Hết hạn hợp đồng - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng - Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng. - Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của toà án. - Người lao động chết, mất tích theo quyết định của toà án. 4.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo điều 37 của Bộ luật lao động, người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà mà thời hạn dưới 1 năm có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau: + Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng. + Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng. + Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động. + Bản thân hoặc gia đình thuật lại có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng. + Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân chủ hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước. + Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc. Trong Bộ luật lao động cũng quy định thời hạn báo trước tối thiểu trước khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với 3 trường hợp đầu, thời hạn báo trước ít nhất là 3 ngày, trường hợp thứ 4 và thứ 5 thì ít nhất là 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm ít nhất là 3 ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một côngviệc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ khi nào nhưng với điều kiện là phải báo trước ít nhất 45 ngày. - Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng: Theo điều 38 Bộ luật lao động người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp: + Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. + Người lao động bị xử lý kỹ thuật xa thải. + Người lao động bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liền đối với hợp đồng không xác định thời hạn 6 tháng liền đối với hợp đồng xác định thời hạn, quá nửa thời hạn hợp đồng đối với những người làm theo hợp đồng dưới 1 năm, mà khả năng lao động chưa hồi phục. + Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. + Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo 3 trường hợp đầu người sử dụng lao động phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất chí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, bỏ từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình trong trường hợp không nhất chí với quyết định của người sử dụng lao động, ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự cho phep quy định. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước ít nhất là 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm, 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm. Để bảo vệ người lao động trong những hoàn cảnh bất lợi, hạn chế sự lạm dụng của người sử dụng lao động trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, pháp luật lao động quy định những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đó là: - Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc trừ trường hợp ốm đau. Thương tật khả năng lao động chưa thể hồi phục. Theo quy định của pháp luật lao động. - Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng à những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép. - Người lao động nữ đang nghỉ thai sản theo chế độ hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 4.3. Trách nhiệm và quyền lợi của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động. Trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động làm việc thường xuyên 1 năm trở lên được hưởng một khoản trợ cấp thôi việc, trừ trường hợp bị kỷ luật ở hình thức sa thải. Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà bị cơ quan có thẩm quyền kết luận là trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc. Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền lương, họ còn được hưởng trợ cấp thôi việc. Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được hưởng trợ cấp thôi việc và còn có thể phải bồi thường phí đào tạo (nếu có) cho người sử dụng lao động. Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền lương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước (điều 41 bộ luật lao động). Theo điều 43 Bộ luật lao động, trong thời hạn 1 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 30 ngày. IV. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1. Khái niệm và đặc điểm của tranh chấp lao động 1.1. Khái niệm tranh chấp lao động Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động, theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thực chất đây là quan hệ hợp tác, đôi bên cùng có lợi trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đã đặt ra. Song, cũng chính do mục đích đạt được tối đa lợi ích, và đó là động lực trực tiếp của cả hai bên trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động, mà giữa họ khó có thể dung hoà được quyền lợi. Người lao động thường có nhu cầu tăng lương, giảm giờ làm và được làm việc trong điều kiện ngày càng tốt hơn… Trong khi đó người sử dụng lao động lại có xu hướng tăng cường độ, thời gian làm việc, chi phí nhân công giảm… nhằm tối đa hoá lợi nhuận. Do sự mâu thuẫn về lợi ích trong quá trình thực hiện HĐLĐ nên sự phát sinh tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là điều khó tránh khỏi. Các tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với sự tồn tại của quan hệ lao động, có quan hệ lao động mới có tranh chấp lao động. Nhận thức được vấn đề này, ngay từ những văn bản pháp luật đầu tiên điều chỉnh quan hệ lao động ở nước ta đã có những quy định trong việc giải quyết tranh chấp lao động (sắc lệnh số 29-SL ngày 12/3/1947). Ngày nay với sự thay đổi cơ chế kinh tế, sự phát triển ngày càng cao của xã hội, quan hệ lao động càng trở nên đa dạng và phức tạp, vấn đề tranh chấp lao động cũng thay đổi theo. Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/8/1990 đánh dấu sự rõ nét sự thừa nhận tranh chấp lao động cá nhân và Nghị định 18-CP ngày 23/6/1992 của Chính phủ là văn bản đầu tiên ghi nhận có tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên chỉ đến khi có Bộ Luật lao động ngày 23-6-1994 thì mới có một định nghĩa chính thức về tranh chấp lao động được quy định tại điều 157 "Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề. Đây là một định nghĩa tương đối hoàn chỉnh vì nó không những chỉ ra được nội dung tranh chấp mà còn phân biệt được các đối tượng tranh chấp. 1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động Tranh chấp lao động phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động: bởi các bên tham gia tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp là nội dung của qua hệ lao động. Bên người lao động có thể là cá nhân người lao động hoặc có thể là một tập thể người lao động. Bên người sử dụng lao động là một tập thể hoặc có thể chỉ là một cá nhân. Về nội dung tranh chấp thường phát sinh từ việc thực hiện quyền và nghĩa vụ hoặc từ lợi ích của các bên. Tranh chấp lao động bao gồm các đặc điểm chủ yếu sau: - Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. - Tính chất và mức độ tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một cá nhân người lao động và người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ và lợi ích liên quan đến cá nhân người lao động) thì tranh chấp đó là tranh chấp cá nhân, sự ảnh hưởng của nó chỉ ở mức độ hạn chế và ít nghiêm trọng. Tuy nhiên, nếu trong một thời điểm có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động về một nội dung và nhất là khi các người lao động cùng liên kết với nhau thành một tổ chức để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp đó đã mang tính tập thể. Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp, nhưng nếu chúng có nguy cơ bùng nổ thành đình công thì rõ ràng là nghiêm trọng hơn các tranh chấp lao động cá nhân. - Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân gia đình người lao động nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng và đời sống kinh tế, chính trị, xã hội. Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm… của người lao động. Thực tế, người lao động tham gia quan hệ lao động để có thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng phụ thuộc vào nguồn thu nhập đó. Vì vậy khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ, người lao động có thể bị mất việc làm, mất thu nhập, mất nguồn đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình nên đời sống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng. 1.3. Phân loại tranh chấp lao động - Căn cứ vào quy mô của tranh chấp, có thể phân chia thành các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp tập thể. + Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp xảy ra giữa cá nhân người lao động (hoặc một nhóm nhỏ người lao động) với người sử dụng lao động về các quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động. + Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể người lao động. Đối với tranh chấp lao động tập thể họ phải có yêu cầu giải quyết thống nhất chung và cùng tập hợp nhau trong một tổ chức chặt chẽ để đấu tranh cho mục đích chung của tập thể. Người đại diện cho tập thể người lao động là tổ chức công đoàn tham gia với tư cách là một bên tranh chấp, yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng các quyền và lợi ích mà tập thể lao động đặt ra. - Căn cứ vào tính chất của tranh chấp có thể chia thành tranh chấp lao động thành tranh chấp về quyền và các tranh chấp về lợi ích. + Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong luật lao động, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động. + Tranh chấp về quyền lợi là những tranh chấp về các quyền lợi chưa được pháp luật quy định hoặc để ngỏ, chưa được các bên ghi nhận trong thoả ước lao động tập thể hoặc đã được thoả thuận trong thoả ước nhưng không còn phù hợp với các yếu tố phát sinh tại thời điểm xảy ra tranh chấp. 2. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động Việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm giải toả những bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động, bảo đảm được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, duy trì ổn định quan hệ lao động nếu có thể. Vì vậy khi giải quyết tranh chấp lao động phải tuân theo các nguyên tắc sau: - Nguyên tắc thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh tranh chấp. Khi phát sinh tranh chấp, các bên có quyền và nghĩa vụ tự thương lượng, dàn xếp để thoả thuận lại. Thực hiện nguyên tắc này để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù hợp với họ, có thể ngăn chặn được những hậu quả xấu xảy ra. - Nguyên tắc thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội. Nếu các bên đã tự thương lượng nhưng không thành và một trong hai bên hoặc cả hai bên gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp thì cơ quan có thẩm quyền trước tiên phải hoà giải tranh chấp giữa các bên. Đây cũng vẫn là giai đoạn giải quyết bằng thương lượng, thoả thuận nhưng có sự tham gia của người thứ ba đóng vai trò là người hoà giải. Mục đích của việc hoà giải là để các bên hiểu nhau hơn, đưa ra hướng giải quyết phù hợp, đảm bảo duy trì được quan hệ lao động. Theo pháp luật lao động hiện hành thủ tục hoà giải là thủ tục bắt buộc đối với tất cả các cấp, các giai đoạn giải quyết tranh chấp. - Nguyên tắc giải quyết công khai, khách quan nhanh chóng, đúng pháp luật. Khi xảy ra tranh chấp sẽ làm ảnh hưởng tới đời sống của người lao động, hoạt động của người sử dụng lao động, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất và các lợi ích xã hội nên cần phải giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng để hạn chế tối đa các thiệt hại có thể xảy ra. Tuy nhiên việc giải quyết nhanh chóng nhưng phải công khai, người có thẩm quyền giải quyết phải khách quan, đúng pháp luật, quyền và lợi ích của các bên được bảo đảm. - Nguyên tắc đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Các bên tham gia tranh chấp có thể tự mình hoặc cử người đại diện của mình tham gia quá trình giải quyết tranh chấp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình (vấn đề này được quy định tại khoản 1 điều 160 BLLĐ). 3. Quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp Theo điều 160 BLLĐ quy định quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia tranh chấp: - Quyền của các bên + Các bên có thể trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình. + Các bên có quyền rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp. + Quyền yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp. - Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên có nghĩa vụ sau: + Cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động. + Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giải thành, quyết định đã có hiệu quả của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động. Bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của toà án nhân dân. 4. Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động 4.1. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động gồm: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh và toà án. - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện. + Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập ở các doanh nghiệp sử dụng thường xuyên 10 lao động trở lên. Thành phần hội đồng hoà giải cơ sở bao gồm một tập thể là các đại diện được cử từ phía những người lao động và người sử dụng lao động. Trong hội đồng hai bên có quyền ngang nhau, các bên thoả thuận số lượng thành viên hay hội đồng, các bên có thể thay đổi, bổ sung thành viên nhưng phải thoả thuận với bên kia. Hội đồng hoà giải cơ sở có quyền hoà giải các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể phát sinh trong đơn vị khi các đương sự yêu cầu. + Hoà giải viên lao động cơ quan lao động cấp huyện là những cán bộ có đủ năng lực, đủ phẩm chất, trình độ và uy tín do cơ quan lao động cấp huyện cử ra để đảm nhiệm công việc hoà giải các tranh chấp xảy ra ở những doanh nghiệp sử dụng thường xuyên dưới 10 lao động, và các tranh chấp lao động khác do luật định. - Hội đồng trọng tài lao động Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định thành lập theo đề nghị của Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và xã hội, thành phần có thể là 5 hoặc 9 thành viên gồm chủ tịch hội đồng và các trọng tài viên trong hội đồng trọng tài, thư ký. Hội đồng trọng tài có nhiệm vụ hoà giải và giải quyết các tranh chấp lao động tập thể, mà hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên của các cơ quan lao động cấp huyện đã hoà giải nhưng không thành, các bên đương sự yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết. - Toà án nhân dân: Toà lao động được thành lập trong hệ thống toà án nhân dân với tư cách là một toà chuyên trách có phân toà từ cấp tỉnh trở lên, ở toà án cấp huyện có các thẩm phán lao động do chánh án phân công phụ trách. Là một toà chuyên trách, toà lao động có nhiệm vụ xét xử các vụ án lao động đã được các cơ quan hoà giải trọng tài giải quyết nhưng các bên không đồng ý và khởi kiện ra toà án, và giải quyết các cuộc đình công. 4.2. Trình tự và thủ tục tranh chấp lao động - Đối với các tranh chấp lao động cá nhân. + Thủ tục hoà giải Thụ lý đơn: Nếu các bên tranh chấp thương lượng không thành, hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng thì có quyền gửi đơn yêu cầu hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên giải quyết trong thời hiệu tranh chấp. Khi thành viên của hội đồng nhận được đơn yêu cầu, phải báo ngay cho chủ tịch hội đồng. Thư ký hội đồng phải vào sổ, ghi rõ thời gian nhận đơn. Chủ tịch hội đồng thông báo với các thành viên trong hội đồng, cử thành viên tìm hiểu vụ việc, họp hội đồng tìm ra phương án giải quyết. Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày thụ lý đơn, hội đồng hoà giải phải tổ chức hoà giải tranh chấp lao động. Phiên họp hoà giải tranh chấp lao động: khi có mặt đầy đủ các bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền bằng văn bản thì hội đồng hoà giải tiến hành hoà giải theo trình tự luật định. Lập biên bản hoà giải: Trường hợp các bên tự hoà giải được hoặc tranh chấp phương án hoà giải của hội đồng hoà giải thì hội đồng hoà giải lập biên bản hoà giải thành. Biên bản này được lập thành 3 bản, mỗi bên giữ một bản, hội đồng 1 bản, biên bản phải có chữ kí của chủ tịch, thư ký hội đồng, các bên tham gia tranh chấp. Trường hợp ngược lại thì hội đồng lập biên bản hoà giải không thành và các bên có quyền kiện ra toà. + Thủ tục giải quyết các vụ án lao động: Toà án nhân dân chỉ giải quyết tranh chấp lao động cá nhân khi hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành mà có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp. Sau khi thụ lý đơn, toà án sẽ giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự quy định tại pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động ngày 11-4-1996. - Đối với các tranh chấp lao động tập thể. + Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động ở những nơi không có hội đồng hoà giải cơ sở, khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể tại các doanh nghiệp có trách nhiệm tiến hành hoà giải cho hai bên chậm nhất là 7 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải của một trong hai bên hoặc cả hai bên theo thủ tục hoà giải. + Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh: Trường hợp hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động cơ quan lao động cấp huyện hoà giải không thành mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Thành phần của hội đồng này gồm các thành viên là đại diện của cơ quan, tổ chức lao động và một số luật gia, các nhà quản lý, nhà hoạt động xã hội có uy tín. Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể hội đồng trọng tài có quyền đưa ra quyết định của mình, quyết định này có thể bị một trong hai bên hoặc cả hai bên tranh chấp kháng nghị. Quyết định của hội đồng trọng tài đưa ra phải theo nguyên tắc đa số và phải được bỏ phiếu kín. + Toà án nhân dân: Khi tập thể người lao động hoặc người sử dụng lao._.yền và nghĩa vụ các bên cũng được ghi đầy đủ. Về việc thực hiện nội dung HĐLĐ: - Về phía công ty: Qua thực tiễn cho thấy công ty thực hiện đầy đủ nội dung ghi trong hợp đồng lao động như sắp xếp đúng công việc, nơi làm việc cho người lao động như đã thoả thuận và ký kết trong hợp đồng lao động (trừ một số trường hợp coong ty tạm chuyển người lao động làm việc khác trái nghề một thời gian nhất định và người lao động chấp thuận). Người lao động được trang bị đầy đủ các phương tiện, dụng cụ làm việc, tiền lương hàng tháng được trả đầy đủ, đúng thời hạn, ngoài ra người lao động còn được hưởng các khoản phúc lợi xã hội, các khoản thưởng thêm, trợ cấp ốm đau… An toàn lao động và vệ sinh lao động được bảo đảm. Về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, công ty thực hiện theo đúng các quy định của pháp luật lao động về vấn đề này. Từ đó có thể thấy rằng trong quá trình thực hiện các nội dung của HĐLĐ, công ty đã tạo điều kiện thuận lợi để cho người lao động làm việc, đảm bảo đầy đủ các quyền, lợi ích của người lao động. Từ đó phát huy tính sáng tạo và nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất - kinh doanh của công ty. - Về phía người lao động: Trong quá trình làm việc tại công ty, người lao động được lãnh đạo công ty quan tâm, đảm bảo đầy đủ các quyền và lợi ích, đời sống người lao động ổn định do vậy họ cảm thấy thoả mãn với công việc, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Thực hiện đầy đủ, đúng các nội quy lao động mà công ty đặt ra, cũng như các điều khoản trong thoả ước lao động tập thể. Chưa có trường hợp nào vi phạm nội quy lao động mà công ty đề ra một cách nghiêm trọng, các vi phạm chủ yếu là nhẹ và bị xử lý dưới hình thức cảnh cáo. Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về an toàn lao động và kỷ luật lao động. Người lao động làm việc trong công ty đều có tinh thần tự giác và có ý thức trong việc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, tự phấn đấu, nỗ lực vươn lên nhằm đáp ứng yêu cầu ổn định và phát triển của công ty. Về bảo hiểm xã hội và các chế độ khác: Đối với người lao động làm việc thường xuyên tại công ty theo HĐLĐ, đều được công ty đóng BHXH hàng tháng theo quy định của pháp luật. Ngoài ra công ty còn có các chế độ đãi ngộ khác cho người lao động như trợ cấp ốm đau, trợ cấp đối với người lao động nữ trong giai đoạn thai sản… Trong những năm vừa qua, do xác định được tầm quan trọng và có ý nghĩa của việc ký kết HĐLĐ là nhằm đảm bảo quyền lợi và lợi ích của các bên, công ty thiết bị giáo dục I đã tích cực triển khai việc áp dụng chế độ BHXH trong việc tuyển dụng lao động vào làm việc tại công ty đảm bảo quyền và lợi ích tối đa cho người lao động. Điều này đã góp phần vào sự phát triển của công ty ngày nay. Đồng thời thu nhập của người lao động ngày càng được nâng cao, đời sống ngày càng ổn định. II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN MÔI TRƯỜNG PHÁP LÝ VỀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THIẾT BỊ GIÁO DỤC I. 1. Giải pháp kiến nghị về phía nhà nước Bộ Luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994, và chính thức có hiệu lực ngày 1/1/1995 đánh dấu sự phát triển của hệ thống pháp luật Việt Nam trong việc điều chỉnh mối quanhệ lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động làm công ăn lương và các quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động. Trong bộ luật lao động, chế độ về HĐLĐ được coi là quan trọng bậc nhất, bởi HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu xác lập quan hệ lao động giữa các bên, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động như quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc; quyền được hưởng thụ thành quả lao động; quyền được nghỉ ngơi và những quyền lợi khác. Đồng thời nó cũng bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động, làm phát huy cao nhất năng lực trí tuệ, trình độ tổ chức quản lý nhằm đạt được năng suất chất lượng hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, góp phần đẩy nhanh công cuộc CNH-HĐH đất nước trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên việc triển khai thực hiện các quy định của BLLĐ ở nhiều nơi còn chậm và thiếu đồng bộ, các văn bản hướng dẫn thực hiện còn thiếu. Hơn nữa do trình độ hiểu biết về luật pháp nói chung và luật lao động nói riêng của hầu hết người lao động còn kém, do vậy việc vi phạm pháp luật lao động hoặc bị người sử dụng lao động lợi dụng trong quá trình thiết lập và thực hiện HĐLĐ là điều không tránh khỏi. Thông qua việc nghiên cứu, tìm hiểu Bộ Luật lao động nói chun và chế định HĐLĐ nói riêng. Cùng với việc thực tập, nghiên cứu thực tiễn tại Công ty thiết bị giáo dục I, tác giả xin có một số đề xuất kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ HĐLĐ ở Việt Nam hiện như sau: 1.1. Các quy định về loại hợp đồng lao động Theo điều 27, khoản 1 Bộ Luật lao động và Luật sửa đổi bổ sung của một số điều của BLLĐ thì có 3 loại HĐLĐ. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là loại hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. HĐLĐ xác định thời hạn, thời điểm chấp dứt hiệu lực của HĐ trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Theo quy định trên của Bộ luật lao động, đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn, các bên chỉ được thoả thuận trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Vậy đối với những công việc "đã xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động" nhưng thời gian lớn hơn 36 tháng thì các bên tham gia ký kết sẽ lấy thời hạn nào, mà đây không phải là công việc thường xuyên, lâu dài nên theo pháp luật không thể kí kết hợp đồng không xác định thời hạn. Hơn nữa người sử dụng lao động trên thực tế không muốn ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn trong trường hợp này, bởi trách nhiệm của họ sẽ trở nên lớn hơn. Nếu như các bên thoả thuận ký kết HĐLĐ xác định thời hạn lớn hơn 36 tháng phù hợp với kế hoạch xây dựng, phát triển thì theo quy định của pháp luật trường hợp này bị coi là vi phạm pháp luật lao động. Trường hợp hai bên thoả thuận ký kết hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng thì sẽ xảy ra hai trường hợp: thứ nhất sau khi kết thúc thời hạn 36 tháng thì các bên ký kết hợp đồng lại gây ra tốn phí thời gian, thử lại sau khi kết thúc HĐLĐ thì người sử dụng lao động có thể thay thế người lao động mới vào đúng công việc làm cho người lao động cũ không được ổn định công việc lẽ ra họ có thể ổn định công việc lâu hơn. Nếu các nhà làm luật đưa ra giới hạn từ 12 tháng đến 36 tháng với hy vọng để các bên có thể thoả thuận lại HĐLĐ, nhằm bảo vệ quyền lợi cho mgười lao động ở mức cao hơn so với mức thoả thuận ban đầu, phù hợp với xu hướng chung của sự phát triển kinh tế - xã họi và cải thiện đời sống cũng như điều kiện làm việc cho người lao động thì thiết nghĩ ngoài hợp đồng lao động còn có thoả ước lao động tập thể, thoả ước lao động tập thể có khả năng giải quyết vấn đề này tốt hơn. 1.2. Các quy định về hình thức hợp đồng lao động Theo điều 28 Bộ Luật lao động thì HĐLĐ có thể được ký kết bằng văn bản hoặc có thể được giao kết bằng miệng. Các HĐLĐ ký kết bằng văn bản phải theo mẫu HĐLĐ do Bộ Lao động - thương binh và xã hội ấn hành. Theo quyết định số 207 ngày 2/4/1993 của Bộ trưởng Bộ Lao động - thương binh và xã hội về việc phát hành quản lý và sử dụng bản mẫu HĐLĐ. Việc ban hành quyết định này là nhằm đảm bảo các bên xác lập HĐLĐ phải đúng về kỹ thuật và đặc biệt là phải đầy đủ các nội dung do Bộ Luật lao động quy định. Đây cũng là điều cần thiết bởi thực tế không phải các bên tham gia hợp đồng đều hiểu được đầy đủ các quy định này. Tuy nhiên trong thực tế, mỗi doanh nghiệp, mỗi đơn vị, hay rộng hơn là mỗi ngành, mỗi địa phương đều có những đặc thù riêng, hơn nữa nếu các bên đã biết về pháp luật HĐLĐ, các đơn vị đã có những chuyên gia cố vấn, pháp lý đủ trình độ thì họ có thể tự xác lập và sử dụng được những mẫu hợp đồng riêng vừa phù hợp với các quy định của pháp luật về nội dung của HĐLĐ, vừa thích nghi với công việc cụ thể hay đặc thù riêng của đơn vị. Sự phát triển của xã hội ngày càng cao, các quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng càng trở nên phức tạp vì vậy hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp cho rằng mẫu HĐLĐ do Bộ lao động - thương binh và xã hội ấn hành quán đơn giản không thể ghi hết các cam kết có tính đặc thù riêng của từng đơn vị nên các doanh nghiệp đã thảo ra và sử dụng mẫu HĐLĐ riêng, nhưng vẫn tuân thủ đầy đủ các nội dung do pháp luật lao động quy định. Điều này là rất tốt, tạo nên sự linh hoạt trong việc sử dụng HĐLĐ ở từng đơn vị khác nhau. Mặt khác, theo tác giả chỉ cần quy định, HĐLĐ phải có đầy đủ những nội dung chủ yếu quy định tại điều 29 bộ luật lao động là đủ. Còn việc ấn hành HĐLĐ mẫu của Bộ lao động - thương binh và xã hội là cần thiết nhưng chỉ nên dùng để gợi ý, hướng dẫn, không nên coi là quy định bắt buộc. Điều này không những không gây trở ngại cho sự quản lý của nhà nước mà còn đảm bảo nội dung hợp đồng, đảm bảo quyền tự do cho các bên tham gia hợp đồng phù hợp với sự đa dạng và phức tạp của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Đối với hình thức giao kết hợp đồng bằng miệng. Có thể khẳng định đây là hình thức hợp đồng có rất ít cơ sở để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, đặc biệt khi xảy ra tranh chấp lao động mà lại không có người thứ ba đứng ra làm chứng khi hai bên thoả thuận hợp đồng. Trường hợp vẫn duy trì thì cần phải quy định chặt chẽ hơn thể hiện trong Bộ Luật lao động về các điều kiện thực hiện, đối tượng, loại công việc, thời gian cụ thể… 1.3. Vấn đề "quyền tạm chuyển người lao động đi làm việc khác trái nghề của người sử dụng lao động" Theo điều 34 BLLĐ và điều 7 nghị định 198/CP quy định khi gặp khó khăn đột xuất (thiên tai, hoả hoạn,…) hoặc do nhu cầu của sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động có quyền tạm chuyển người lao động làm việc khác trái nghề nhưng không được quá 60 ngày (cộng dồn) tỏng một năm, như vậy việc điều chuyển này không cần sự đồng ý của người lao động nhưng người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ do luật định. Đo là phải báo trước 3 ngày, và đặc biệt là vấn đề tiền lương đối với người lao động bị tạm chuyển, đi làm việc khác trái nghề nên quy định theo hướng: thời gian bảo lưu lương cả tối đa là 30 ngày làm việc, áp dụng cho một đợt điều chuyển không phải thời gian bảo lưu cộng dồn cả năm. Nếu người lao động bị điều chuyển nhiều đợt trong một năm mà công việc mới có mức lương thấp hơn, thời hạn điều chuyển dưới 30 ngày thì người lao động được hưởng lương cũ suốt thời gian tạm chuyển. Còn nếu thời hạn điều chuyển lớn hơn 30 ngày thì được bảo lưu lương cũ 30 ngày làm việc. Đương nhiên, nếu mức lương mới cao hơn mức lương cũ thì người lao động hưởng theo mức lương mới và trong mọi trường hợp phải tuân thủ quy định về mức lương tối thiểu. Mức khống chế mức lương mới trong thời gian tạm chuyển không thấp hơn 70% mức lương cũ. 1.4. Vấn đề tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Theo điều 35, khoản 1 Bộ luật lao động. Hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau: người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định; người lao động bị tạm giữ, tạm giam, các trưòng hợp khác do hai bên thoả thuận. Nhưng điều 8 nghị định số 198/CP đã giới hạn việc tạm hoãn của các bên, chỉ có người lao động được quyền đề nghị tạm hoãn bốn trường hợp (người lao động đi học, đi làm việc có thời hạn tại đơn vị khác, người lao động được chuyển làm cán bộ chuyên trách trong hội đồng doanh nghiệp nhà nước hoặc phải giải quyết khó khăn gia đình). Còn người sử dụng lao động không có quyền xin tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, mà chỉ có quyền đồng ý hay không đồng ý các trường hợp người lao động xin tạm hoãn nêu trên. Theo tác giả việc giới hạn quyền tự do thoả thuận giữa các bên trong trường hợp trên là không cần thiết, người lao động có thẻ xin tạm hoãn thực hiện HĐLĐ với những lý do khác như đi tham quan, du lịch, dưỡng bệnh… ở trong hay ngoài nước, miễn là có sự đồng ý của người sử dụng lao động là được. Mặt khác, không nên tước bỏ quyền tạm hoãn thực hiện HĐLĐ của người sử dụng lao động. Trong những trường hợp doanh nghiệp thực sự khó khăn, việc đảm bảo công việc cho người lao động như thoả thuận là không thể. Vì vậy trong chừng mực nhất định cũng nên tạo cho người sử dụng lao động quyền tạm hoãn thực hiện HĐLĐ với người lao động và có thể kèm theo những điều kiện nhất định do hai bên thoả thuận như không tuyển thêm lao động, không tổ chức làm thêm giờ… trong thời gian tạm hoãn. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, trường hợp phải ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động phải đảm bảo 100% lương cho người lao động (khoản 1 điều 62 BLLĐ). Thiết nghĩ trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn nên chăng quy định thời hạn đảm bảo 100% lương là 1 tháng. Nếu sau thời hạn này, mà người sử dụng lao động vẫn chưa thể đảm bảo được công việc cho người lao động, thì có thể thoả thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ với người lao động. Trường hợp người lao động không đồng ý thì có thể coi là nguyên nhân bất khả kháng, trả lương theo khoảng 3 điều 62 BLLđ "trả lương do hai bên thoả thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu". Điều này có thể giảm bớt khó khăn có người sử dụng lao động trong quá trình sản xuất - kinh doanh. 1.5. Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo khoản 3 điều 37 Bộ Luật lao động "Người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là 45 ngày". Theo quy định này thì trong một số trường hợp việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động sẽ làm phương hại đến người sử dụng lao động (đặc biệt là các doanh nghiệp). Bởi thông thường, các doanh nghiệp tuyển dụng người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, là đối với những công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, có thể giữ những chức vụ cao, nắm giữ bí mật phương hướng, chiến lược kinh doanh lâu dài của doanh nghiệp. Do vậy việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn trong trường hợp này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trên thị trường. Nên theo tác giả cần có những quy định riêng đối với những người lao động ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn làm những công việc có tính chất đặc biệt, là chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp nhất định chứ không được quyền tự do chấm dứt HĐLĐ trong mọi trường hợp, điều này sẽ giảm bớt được những bất lợi có thể gặp phải ổn định sản xuất kinh doanh đối với các doanh nghiệp. 1.6. Vấn đề "Hợp đồng lao động vô hiệu" Trong nền kinh tế thị trường, hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để các bên xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người có nhu cầu sử dụng lao động. Qua chế định về HĐLĐ trong BLLĐ cho thấy, các quy định về hợp đồng vô hiệu còn thiếu chặt chẽ. Các quy định tại khoản 23 - điều 29 và khoản 2 điều 49 chỉ đề cập đến vấn đề nội dung của hợp đồng lao động vô hiệu nhằm bảo vệ lợi ích của một bên chr thể là người lao động, hầu như chưa có quy định một cách có hệ thống và toàn diện về HĐLĐ vô hiệu và cách xử lý đối với HĐLĐ vô hiệu. Điều này đã ít nhiều ảnh hưởng đến hiệu quả của việc thực hiện pháp luật lao động. Mặt khác, do thiếu các quy định cụ thể nên trong thực tế việc áp dụng của các chủ thể là không thống nhất, làm ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của các bên. Từ thực trạng nêu trên cần phải xây dựng đầy đủ và toàn diện hơn nhằm hoàn thiện chế định HĐLĐ. Với bài viết này tác giả xin có một số kiến nghị đối với việc xử lý các HĐLĐ vô hiệu như sau: Đối với HĐLĐ vô hiệu tong phần, thì việc xử lý không có gì khó. Phần bị coi là vô hiệu đương nhiên khong có gì khó. Phần bị coi là vô hiệu đương nhân không có giá trị thực hiện. Các bên trong HĐLĐ sẽ thoả thuận sửa lại phần nội dung bị coi là vô hiệu theo đúng các quy định của pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể. Đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ thì việc giải quyết khó khăn hơn bởi có liên quan tới toàn bộ nội dung của HĐLĐ. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ có thể phát hiện được hoặc sau khi bắt đầu thực hiện công việc và việc xử lý đối với hai trường hợp này là khác nhau. Trường hợp hợp đồng lao động bị phát hiện vô hiệu trước khi hoặc tại thời điểm bắt đầu thực hiện thì các bên phải chấmdứt ngay việc thực hiện HĐLĐ và tuyên bố vô hiệu được tính từ thời điểm hai bên ký kết hợp đồng, quyền và nghĩa vụ các bên hoàn toàn không phát sinh, người lao động sẽ không thực hiện các nghĩa vụ như đã thoả thuận, nếu người lao động đã nhận tạm ứng tiền công thì phải hoàn trả toàn bộ cho người sử dụng lao động. Các bên có thể thoả thuận ký kết hợp đồng lại theo đúng các nội dung do pháp luật lao động quy định (theo hướng dẫn của thanh tra lao động).. Trường hợp HĐLĐ bị phát hiện vô hiệu sau khi người lao động đã thực hiện công việc: Kể từ thời điểm hợp đồng bị phát hiện và tuyên bóo vô hiệu về nguyên tắc các bên sẽ chấm dứt việc thực hiện HĐLĐ, do HĐLĐ vô hiệu không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên. Tuy nhiên để bảo vệ những quyền lợi thoả đáng cho người lao động, thanh tra lao động cần có những xử lý phù hợp. Trong khoảng thời gian trước khi phát hiện HĐLĐ vô hiệu, do người lao động đã thực hiện HĐLĐ vô hiệu, do người lao động đã thực hiện hợp đồng (tức là đã làm việc) nên cần coi đó là dạng của “quan hệ lao động thực tế” nên được xử lý như quan hệ lao động phát sinh từ HĐLĐ hợp pháp, nghĩa là các bên vẫn phát sinh quyền và nghĩa vụ đối với nhau. Người lao động vẫn được hưởng các chế độ như được trả lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động… cho thời gian đã thực hiện HĐLĐ. Như vậy HĐLĐ vô hiệu được tính từ thời điểm ký kết, nhưng quyền và nghĩa vụ các bên cần được thừa nhận vì quá trình lao động đã xảy ra. Hơn nữa xử lý theo cách này một mặt khắc phục được những khó khăn trong việc hoàn trả những gì các bên đã nhận của nhau, măt khác bảo vệ lợi ích thoả đáng cho người lao động. HĐLĐ bị vô hiệu do sự vi phạm pháp luật nhưng bản chất làm công ăn lương của người lao động hoàn toàn không vì thế mà thay đổi và họ phải được pháp luật lao động bảo vệ như các trường hợp bình thường khác 1.7. Một số kiến nghị về phía cơ quan nhà nước trong việc tổ chức thực hiện - Đối với Bộ Lao động - thương binh và xã hội và các cơ quan nhà nước khác trực thuộc cần tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra việc thực hiện Bộ luật lao động và các văn bản quy phạm có liên quan, đặc biệt là hoạt động ký kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp. Bởi hiện nay hầu hết các doanh nghiệp có hoạt động sản xuất theo mùa vụ đều không ký HĐLĐ mà thời hạn của hợp đồng trên 3 tháng. Do đó quyền lợi của người lao động không được đảm bảo đầy đủ như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… Mặt khác việc đư ra mẫu hợp đồng của bộ chỉ coi đó là hợp đồng gợi ý, hướng dẫn, không nên bắt buộc áp dụng đối với mọi đơn vị. - Đối với các cơ quan giải quyết các vi phạm HĐLĐ: Cần có sự phối hợp chặt chẽ với các cơ quan, ban ngành có liên quan, tìm ra nguyên nhân đích thực, chính xác, có các biện pháp xử lý hợp lí, đảm bảo quyền và lợi ích của các bên. - Đối với các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động: Cần tiến hành đúng các thủ tục cho pháp luật quy định. Đối với hội đồng hoà giải cơ sở cần hoạt động độc lập với doanh nghiệp. Thành viên của hội đồng hoà giải không phải là người sử dụng lao động để bảo đảm sự công bằng cho người lao động. - Chủ tịch công đoàn phải do trực tiếp người lao động, bầu ra, không trực tiếp làm công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Vì thực tế cho thấy, các doanh nghiệp nhà nước, chủ tịch công đoàn thường được ban lãnh đạo chỉ định trước, sau đó người lao động mới bầu theo kiểu hình thứuc, hơn nữa chủ tịch công đoàn lại thường làm một chức vụ tron doanh nghiệp giúp việc cho giám đốc. Như vậy khi tranh chấp lao động xảy ra việc giải quyết sẽ dễ gây ra thiệt thòi cho người lao động. 2. Một số giải pháp kiến nghị thuộc về công ty Trong thời kỳ kinh tế kế hoạch việc tuyển dụng lao động làm việc tại công ty căn cứ vào các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng do cấp trên phê duyệt. Người lao động làm việc theo hìh thức tuyển dụng "biên chế" làm việc suốt đời. Số lượng lao động được cấp trên đưa xuống hàng năm, sau đó công ty tuyển dụng. Việc tuyển dụng này không căn cứ vào tình hình hiệu quả sản xuất - kinh doanh mà căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch của nhà nước. Sau thời kỳ đổi mới với sự thừa nhận và phát triển theo hướng kinh tế thị trường. Nhà nước đã ban hành các văn bản pháp luật nhằm điều chỉnh quan hệ lao động trong thời kỳ mới. Việc tuyển dụng lao động của công ty là dựa vào nhu cầu sản xuất kinh doanh. Do vậy trong những năm qua, công ty đã không ngừng phấn đấu trong việc chấp hành đầy đủ các quy định của pháp luật lao động trong việc tuyển dụng người lao động vào làm việc tại công ty. Chấp hành đầy đủ các thoả thuận trong thoả ước lao động tập thể. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần được khắc phục trong việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao hơn. Qua bài viết, tác giả xin được đưa ra một số kiến nghị đối với công ty như sau: - Trong những năm trước việc tuyển dụng lao động của công ty chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ, tức là tuyển dụng con em cán bộ, công nhân viên đang làm việc trong công ty, những đối tượng được tuyển dụng này có ưu điểm là mức độ trung thành cao. Tuy nhiên nó cũng có những nhược điểm đó là: gây ra ỷ lại trong làm việc, cậy thế không có ý thức vươn lên hiệu quả sử dụng lao động không cao. Nên công ty cần tăng cường việc tuyển dụng người có trình độ có năng lực chuyên môn phù hợp với nhu cầu sử dụng của công ty, không nên chú trọng vào nguồn nội bộ. - Hiện nay lực lượng lao động làm việc thường xuyên lâu dài tại công ty bao gồm 2 đối tượng là đối tượng làm việc theo biên chế nhà nước cũ (tỉ lệ đối tượng này chiếm khá cao trên 90%) chưa chuyển và đối tượng làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn. Không có đối tượng lao động nào làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn điều này có thể làm ảnh hưởng tới khả năng phát triển của công ty bởi ngày nay trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, đòi hỏi trình độ của người lao động ngày càng nâng cao. Việc tuyển dụng lao động theo HĐLĐ xác định thời hạn sẽ đáp ứng được các yêu cầu về trình độ, hiệu quả sản xuất kinh doanh đảm bảo. Đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ít nhiều trong quá trình làm việc tại công ty, để đảm bảo được các yêu cầu phát triển mới cần được đào tạo thêm, gây ra tốn thời gian, chi phí, hiệu quả sản xuất kinh doanh có thể bị hạn chế. Vì vậy bên cạnh việc tuyển dụng người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, công ty cần tuyển những lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn phù hợp với kế hoạch phát triển trong từng giai đoạn. - Đối với việc ký kết HĐLĐ theo mùa vụ: + Do đặc điểm mặt hàng sản xuất - kinh doanh của công ty, nên hàng năm công ty tuyển dụng hàng trăm lao động (năm 2002 là 510 lao động) làm việc theo mùa vụ. Hình thức giao kết hợp đồng chủ yếu bằng miệng, thời hạn của hợp đồng khoảng 2 - 3 đến 4 tháng. Việc đa số người lao động làm việc theo hình thức HĐLĐ bằng miệng ảnh hưởng đến quyền lợi không những của người lao động mà cả đối với công ty. Đối với người lao động thì họ làm việc hưởng lương theo sản phẩm hoặc theo công việc nhất định, ngoài ra họ không được hưởng các chế độ nào khác như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các khoản phúc lợi xã hội, trợ cấp thôi việc,… còn đối với công ty việc giao kết HĐLĐ bằng miệng tạo ra cho công ty thế bất lợi ở chỗ người lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất kỳ khi nào họ muốn, không cần báo lý do, thời hạn báo trước và công ty cũng khó có căn cứ pháp lý nào để kiện họ bồi thường khoản chi phí đào tạo (bởi hầu hết người lao động làm việc theo hình thức này đều được đào tạo khoảng 1 tuần trước khi làm), và các khoản tạm ứng khác. Hơn nữa việc đơn phương chấm dứt đột ngột, không báo trước của người lao động có thể ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty trong một giai đoạn nhất định. Từ lý do trên theo tác giả, công ty nên ký kết HĐLĐ mùa vụ với đại diện nhóm người lao động làm việc tại mỗi phân xưởng cụ thể để ràng buộc trách nhiệm cũng như bảo vệ quyền và lợi ích cho các bên. KẾT LUẬN Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, chế định HĐLĐ có vai trò quan trọng trong hệ thống pháp luật lao động nước ta. HĐLĐ là cơ sở pháp lý ràng buộc trách nhiệm, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Vì vậy việc nghiên cứu Bộ luật lao động nói chung và chế định về HĐLĐ nói riêng là vấn đề cần thiết và quan trọng đối với người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình thiết lập, thực hiện quan hệ lao động. Qua thời gian tìm hiểu các văn bản pháp lý, các tài liệu, bài viết có liên quan về lao động và thực tế nghiên cứu, tìm hiểu về quan hệ lao động tại Công ty thiết bị giáo dục I, tác giả phần nào đưa ra khái quát chung về chế độ HĐLĐ hiện nay, những thiếu sót và giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện chế độ HĐLĐ hơn nữa. Qua hơn 3 tháng thực tập tại Công ty thiết bị giáo dục I, với những kiến thức đã học tại trường, cùng với sự giúp đỡ, quan tâm của các thầy cô khoa Luật kinh tế, em đã hoàn thành bài viết này. Do trình độ, kiến thức có hạn, bài viết không tránh khỏi những thiếu sót. Vậy em kính mong các thầy cô hướng dẫn giúp đỡ thêm để hoàn thiện bài viết hơn. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Phạm Văn Luyện, cô Nguyễn Thanh Thuỷ cùng toàn thể thầy cô giáo trong khoa Luật Kinh tế - Trường Đại học Kinh tế quốc dân và phòng Tổ chức quản trị - Công ty thiết bị giáo dục I đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này. MỤC LỤC CHƯƠNG I: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM. 3 I. Bản chất và đặc điểm của hợp đồng lao động...........................................3 1.Hợp đồng lao động trong quá trình phát triển của luật lao động Việt Nam. 3 1.1. Hợp đồng lao động trong sắc lệnh 29-SL ngày 12/3/1947 3 1.2. Hợp đồng lao động trong sắc lệnh 77- SL ngày 22/5/1950 5 1.3. Chế độ tuyển dụng lao động trong nghị định 24 / CP ngày 13/3/1963 6 1.4. Chế độ hợp đồng lao động theo pháp luật lao động hiện nay 9 2. Khái niệm, đặc điểm và vai trò hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường. 11 2.1. Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động. 11 2.2. Vai trò hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường 12 II. Chế độ ký kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay 13 1. Đối tượng và phạm vi áp dụng 13 2. Hình thức - nội dung - loại hợp đồng lao động 15 2.1. Hình thức của hợp đồng lao động. 15 2.2. Nội dung của hợp đồng lao động. 15 2.3. Hợp đồng lao động vô hiệu. 17 2.4. Các loại hợp đồng lao động 17 3. Các nguyên tác giao kết hợp đồng lao động 18 3.1. Nguyên tắc tự do, tự nguyện. 18 3.2. Nguyên tắc bình đẳng. 3.3. Nguyên tắc không trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể. 3.4. Nguyên tắc khuyến khích những thoả thuận có lợi cho người lao động. 4. Điều kiện giao kết hợp đồng lao động. III. Chế độ thực hiện hợp đồng lao động 1. Thực hiện hợp đồng lao động 2. Tạm chuyển người lao động làm việc khác trái nghề, thay đổi hợp đồng lao động. 3. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động 4. Chấm dứt hợp đồng lao động 4.1. Chấm dứt hợp đồng lao động do sự thoả thuận của cả hai bên hoặc do ý chí của người thứ ba. 4.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 4.3. Quyền lợi và trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động. IV. Giải quyết tranh chấp hợp lao động 1. Khái niệm 2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động - Nguyên tắc thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh tranh chấp. - Nguyên tắc thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội. - Giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan, nhanh chóng đúng pháp luật. - Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết hợp đồng lao động. 3. Quyền và nghĩa vụ giữa các bên . 3.1. Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động. 3.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. - Hội đồng hoà giải cơ sở. - Hội đồng trọng tài lao động. - Toà án nhân dân. 3.3. Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. - Đối với các tranh chấp lao động cá nhân. - Đối với các tranh chấp lao động tập thể. CHƯƠNG II: THỰC TIỄN ÁP DỤNG CHẾ ĐỘ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THIẾT BỊ GIÁO DỤC I I. Khái quát chung về Công ty thiết bị giáo dục I 35 1. Quá trình hình thành và phát triển 35 2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty 37 2.1. Chức năng - nhiệm vụ 37 2.2. Quyền hạn và nghĩa vụ của Công ty. 38 3. Cơ cấu tổ chức quản lý 39 4. Hoạt động kinh doanh của Công ty Thiết bị giáo dục I. 43 5. Đặc điểm lao động của Công ty 46 II. Thực tiễn ký kết hợp đồng lao động tại Công ty thiết bị giáo dục I. 47 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 48 Hợp đồng lao động xác định thời hạn 50 Hợp đồng lao động theo mùa vụ 50 III. Thực tiễn thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty thiết bị giáo dục I 52 Trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động 52 Tạm chuyển người lao động làm việc khái trái nghề 54 Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động 55 Chấm dứt hợp đồng lao động 55 IV. Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Công ty thiết bị giáo dục I. 56 CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN MÔI TRƯỜNG PHÁP LÝ VỀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THIÉT BỊ GIÁO DỤC I 57 I. Đánh giá tình hình thực hiện chế độ hợp đồng lao động tại công ty thiết bị giáo dục I. 57 II. Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện môi trường pháp lý về sử dụng lao động tại công ty Công ty thiết bị giáo dục I 60 1. Giải pháp kiến nghị về phía nhà nước 60 1.1. Các quy định về loại hợp đồng lao động 60 1.2. Các quy định về hình thức hợp đồng lao động 62 1.3. Vấn đề "quyền tạm chuyển người lao động đi làm việc khác trái nghề của người sử dụng lao động" 63 1.4. Vấn đề tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động 64 1.5. Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 65 1.5. Hợp đồng lao động vô hiệu 65 1.7. Một số kiến nghị về phía cơ quan nhà nước trong việc tổ chức thực hiện 67 2. Một số giải pháp thuộc về công ty 68 Kết luận 71 ._.