Cải tiến quy chế trả lương của bộ phận văn phòng Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật

ách tiền lương doanh nghiệp, đồng thời cũng góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Trên thực tế, có thể thấy tiền lương đang là một vấn đề thời sự nóng bỏng, là một vấn đề thiết yếu, đáng quan tâm không chỉ đối với người lao động mà cả đối với người sử dụng lao động. Đây là mối quan tâm hàng đầu của hàng triệu người lao động làm công ăn lương, Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật là một trong những doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty cơ khí xây dựng (COMA), bên cạnh những chiến lược phát triển kinh doanh, công ty đặc biệt chú trọng tới việc hoàn thiện quy chế trả lương cũng như những chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm gìn giữ và thu hút đội ngũ lao động giỏi, trình độ chuyên môn cao cho doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, quy chế trả lương của công ty còn nhiều bất cập… Quy chế trả lương mới được áp dụng cho bộ phận văn phòng công ty vừa dễ hiểu, dễ thực hiện, phù hợp với điều kiện hiện tại của công ty, nâng dần mức lương của người lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc, nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức. Bên cạnh đó còn tồn tại những mặt hạn chế: việc đánh giá xếp loại các phòng, ban cũng như người lao động còn chung chung, mang tính hình thức, việc triển khai tổ chức thực hiện còn chậm chạp, không đúng tiến độ… Chính vì vậy nên tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Cải tiến quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật”. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở những lý luận chung về tiền lương cũng như quy chế trả lương trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng quy chế trả lương cho CBCNV khối gián tiếp cơ quan công ty để thấy được những mặt mạnh cũng như những hạn chế trong chính sách trả lương nói chung và quy chế trả lương nói riêng, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật. Đối tượng nghiên cứu là quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật. Phạm vị nghiên cứu là: Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật. Phương pháp nghiên cứu Bằng cách sử dụng kết hợp một số phương pháp như: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp đánh giá các tài liệu, phương pháp phỏng vấn cán bộ phụ trách nhân sự, sử dụng bảng hỏi… để tìm hiểu và đi sâu phân tích thực tế quy chế trả lương đồng thời đưa ra những giải pháp nhằm cải tiến quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng công ty. Kết cấu nội dung đề tài gồm ba phần: Phần 1: Cơ sở lý luận chung về tiền lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Phần 2: Thực trạng quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật. Phần 3: Một số giải pháp cải tiến quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật. PHẦN MỘT CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về tiền lương 1.1.1 Khái niệm, vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm về tiền lương “Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian. Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật”. Trích Giáo trình Quản trị nhân lực_NXBLĐXH năm 2004, trang 180 “Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế, hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng”. Trích Giáo trình Quản trị nhân lực_NXBLĐXH năm 2004, trang 180 1.1.1.2 Vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp Tiền lương có vai trò to lớn không chỉ đối với người lao động mà nó còn là vấn đề được sự quan tâm của rất nhiều các doanh nghiệp trong và ngoài nước, nó tạo tiền đề cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đối với người lao động: tiền lương là mối quan tâm hàng đầu vì nó là khoản thu nhập cơ bản mà người lao động nhận được tương xứng với những đóng góp của họ cho doanh nghiệp nhằm đảm bảo cuộc sống và tái sản xuất sức lao động; cũng có thể xem tiền lương như là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với cá nhân và xã hội. Đối với doanh nghiệp: tiền lương là một phần chi phí lớn; tuy nhiên nếu doanh nghiệp có một chế độ tiền lương hợp lý và có sức hấp dẫn sẽ là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động, tác động tích cực đến việc quản lý tài chính, quản lý lao động, kích thích sản xuất. Nó cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố và tăng cường kỷ luật lao động, đề cao trách nhiệm trong các đơn vị sử dụng lao động. 1.1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động 1.1.2.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức * Thị trường lao động Thị trường lao động có ảnh hưởng lớn tới chính sách tiền lương của các doanh nghiệp; trong đó phải kể đến cung lao động và cầu lao động. Chính sự tăng giảm cung - cầu lao động là nguyên nhân cơ bản dẫn đến sự thay đổi về chính sách trả lương cho người lao động. Trong tiến trình hội nhập hiện nay, khi mà các doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam ngày càng nhiều dẫn đến có sự cạnh tranh gay gắt về nguồn lực con người giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước, khi đó các chính sách đãi ngộ sẽ là mối quan tâm của hầu hết các doanh nghiệp nhằm thu hút những lao động giỏi cho tổ chức mình. Đặc biệt trong các ngành, các lĩnh vực có cung lao động nhỏ hơn cầu lao động, muốn thu hút lao động có tay nghề, có trình độ cao thì các doanh nghiệp phải có chính sách về tiền lương tương xứng và thường thì mức lương trả cho người lao động thường là rất cao, kèm theo đó là những chính sách sử dụng lao động hợp lý. * Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà DN đang cư trú Các doanh nghiệp có ở khắp các tỉnh thành trong cả nước, mỗi tỉnh thành có những điều kiện về địa lý, có những lợi thế riêng, có những tiềm năng phát triển kinh tế riêng, … Chính điều này tạo ra sự khác biệt về nhiều mặt giữa các doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách tiền lương. Thường thì ở những thành phố lớn như: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh… mức tiền lương các doanh nghiệp trả cho người lao động là cao hơn các khu vực như miền núi, nông thôn. * Các mong đợi xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán Các doanh nghiệp muốn có sự phát triển bền vững thì phải có sự quan tâm tới mọi vấn đề xung quanh nhất là tại địa bàn đang kinh doanh. Trên thực tế, mỗi vùng dân cư có những phong tục, tập quán riêng, có những nét văn hoá riêng mà có thể coi đó là những nét đặc trưng riêng của từng vùng. Chính vì vậy, khi đưa ra chính sách tiền lương cho người lao động các doanh nghiệp phải có sự cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đưa ra mức lương chung cho doanh nghiệp mình. * Luật pháp và các quy định của chính phủ Luật pháp và những quy định của chính phủ có tác động lớn và nó chi phối trực tiếp tới chính sách tiền lương tại doanh nghiệp như: các vấn đề cấm phân biệt giới tính, chủng tộc, các quy định của nhà nước về tiền lương tối thiểu chung,… Chính vì vậy, mọi chính sách đưa ra đều phải tuân thủ pháp luật và những quy định của nhà nước. Điều này là bắt buộc đối với các doanh nghiệp nhằm điều tiết hoạt động chung trong xã hội. * Tình trạng nền kinh tế Tình trạng kinh tế của một đất nước chi phối tới mọi hoạt động đời sống xã hội, gây ảnh hưởng lớn tới việc hạ thấp hay tăng mức lương cho người lao động. Cũng có thể thấy trong những năm gần đây, nền kinh tế nước ta đang trên đà phát triển, điều này tạo tiền đề cho sự tăng nhanh của mức lương tối thiểu chung và cho đến lên đến 1/1/2008 mức tiền lương tối thiểu của nhà nước đã lên tới 540.000 đồng . Điều này càng khẳng định tầm quan trọng rất lớn của sự tăng trưởng kinh tế của đất nước đối với mức lương chung của các doanh nghiệp. 1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức * Mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chính mục tiêu, chiến lược của tổ chức về phát triển sản xuất kinh doanh, kiện toàn cơ cấu bộ máy tổ chức, phát triển về mọi mặt trong từng giai đoạn sẽ giúp các doanh nghiệp có những định hướng nhất định trong chính sách trả lương cho người lao động trong toàn công ty. * Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức càng gọn nhẹ chi phí càng giảm, thông tin trao đổi qua lại giữa các bộ phận trong công ty được thuận lợi, tạo điều kiện cho việc hoàn thiện chính sách trả lương cũng như việc tổ chức thực hiện được dễ dàng, nhanh chóng và chính xác. * Khả năng tài chính, hiệu quả sản xuất kinh doanh Hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty chi phối tới mức lương mà người lao động nhận được. Nếu công ty làm ăn có hiệu quả thì tổng doanh thu của công ty sẽ tăng lên đáng kể, nó làm cho quỹ lương cũng tăng lên một lượng đáng kể, làm cho mức lương bình quân chung của người lao động cũng tăng lên và ngược lại. 1.1.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc * Yêu cầu về kỹ năng Tuỳ vào từng công việc cụ thể, mức độ phức tạp, những đòi hỏi về mặt kỹ năng, sự khéo léo, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt của mỗi công việc mà doanh nghiệp đưa ra mức tiền lương khác nhau đối với mỗi loại công việc. Thông thường những công việc đòi hỏi cao về kỹ năng, kỹ xảo được trả mức lương cao hơn những công việc đơn giản, dễ thực hiện. Dựa trên những yêu cầu về kỹ năng đối với từng loại công việc, doanh nghiệp có sự điều chỉnh mức lương sao cho hợp lý, tương xứng khả năng của người lao động, sự đóng góp của họ cho tổ chức. * Yêu cầu về trách nhiệm Doanh nghiệp dựa trên những đòi hỏi trách nhiệm của công việc đối với các vấn đề như: Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành; vấn đề ra quyết định, giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền… để đưa ra mức tính và áp dụng hệ số trách nhiệm trong công việc tương xứng với những đóng góp của người lao động. Điều này không những làm tăng mức độ kiểm soát trong thực hiện công việc, thông tin được trao đổi nhanh chóng, kịp thời giữa các phòng ban, nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mà còn làm cho mức lương của người lao động tăng lên đáng kể. * Yêu cầu về sự cố gắng Bất kì một tổ chức nào cũng đánh giá cao sự cố gắng của người lao động trong công việc, đặc biệt là những đóng góp có tính sáng tạo, tự chủ, hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Nó được thể hiện trên hệ số năng suất trong cách tính lương của người lao động, tương xứng với những thành quả lao động của họ, điều này càng khuyến khích họ thực hiện ngày càng tốt hơn mọi yêu cầu của công việc với những đòi hỏi ngày càng cao của khoa học công nghệ tuỳ theo khả năng của từng người. * Yêu cầu về điều kiện làm việc Các doanh nghiệp mà đặc biệt là doanh nghiệp sản xuất cần đảm bảo các điều kiện của công việc như ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển,… có ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động. Thông thường những công việc mang tính chất độc hại có ảnh hưởng rất lớn đến sức khoẻ của người lao động, dễ dẫn đến mắc các bệnh nghề nghiệp, tai nạn nghề nghiệp thường xuyên xảy ra. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến tổ chức nói chung và người lao động nói riêng. Doanh nghiệp tạo mọi điều kiện tốt nhất cho người lao động thực hiện công việc, đồng thời có những khoản phụ cấp nghề nghiệp đối với những công việc mang tính chất độc hại, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của người lao động. Điều này cũng ảnh hưởng tới mức lương chung của người lao động. 1.1.2.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Bản thân người lao động cùng với sự thực hiện công việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến việc trả lương. Mức tiền lương tuỳ thuộc chủ yếu vào thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự trung thành mà đặc biệt là dựa trên sự hoàn thành công việc của người lao động. Mức lương cao thường được trả cho người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao. Ngoài ra, người lao động có thâm niên lâu năm, có trình độ, có kinh nghiệm, những người gắn bó trung thành với tổ chức thường được trả mức lương cao hơn. Đặc biệt, phải kể đến những lao động trẻ, những người có lòng nhiệt tình, có sức trẻ, có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi trong tương lai sẽ được sự quan tâm đặc biệt của các tổ chức, được sự ưu đãi trong chính sách tiền lương, tiền thưởng, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Trên đây là những yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách tiền lương của doanh nghiệp. Do đó, khi tính lương cho người lao động, các doanh nghiệp cần phải xem xét ảnh hưởng của từng nhân tố, những tác động của các nhân tố này sẽ là cơ sở sát thực trong cách thức trả lương cho người lao động, đảm bảo được sự công bằng, tương xứng với những đóng góp của họ cho tổ chức. Làm tốt điều này là một thành công lớn nhằm thu hút và giữ gìn đội ngũ lao động giỏi, có trình độ cao cho tổ chức mình, tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động, tạo uy tín với các đối tác làm ăn, góp phần tạo nên sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp. 1.2 Quy chế trả lương trong doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm về quy chế trả lương “Quy chế là chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức”. Trích Đại từ điển Tiếng Việt_NXB Văn hóa thông tin năm 1999 Quy chế trả lương là tất cả những quy định về việc trả công là động trong một công ty, một doanh nghiệp, tổ chức. 1.2.2 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương Quy chế trả lương của doanh nghiệp vừa phải đảm bảo đúng các quy định của nhà nước vừa phải phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh, với điều kiện của từng công ty. Việc xây dựng quy chế trả lương phải tuân thủ theo những Nghị định, Thông tư của Chính phủ các bộ ngành có liên quan như: Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Thông tư ban hành ngày 5/12/2007: Thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH về việc hướng dẫn một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ về tiền lương do Bộ lao động thương binh và xã hội ban hành để sửa đổi thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH và thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003 của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ về tiền lương. Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về việc quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước. Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định quản lý lao động, tiền lương, thu nhập trong các công ty nhà nước. Nghị định số 207/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với các thành viên Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Giám đốc công ty nhà nước. Nghị định 166/2007/NĐ-CP ngày 16 tháng 11 năm 2007 quy định mức lương tối thiểu chung. Nghị định 167/2007/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu cho từng khu vực. Thông tư số 29/2007/TT-BLĐTBXH ngày 5/12/2007 hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng đối với công ty nhà nước. Ngoài các Nghị định, Thông tư của Chính phủ thì việc xây dựng quy chế trả lương cho công ty còn phải tuân thủ những văn bản, Thông tư của Bộ, ngành mà công ty trực thuộc có liên quan. 1.2.3 Nội dung quy chế trả lương 1.2.3.1 Những quy định chung - Quy chế nhằm xác định những nguyên tắc, nội dung cơ bản của việc phân phối tiền lương, tiền thưởng cho các doanh nghiệp. - Đối tượng áp dụng: Quy chế quy định các đối tượng người lao động sẽ được áp dụng. 1.2.3.2 Những nguyên tắc chung Việc phân phối tiền lương, tiền thưởng phải đảm bảo công bằng giữa những người lao động, phải đảm bảo các nguyên tắc sau: - Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Theo nguyên tắc này, doanh nghiệp phải trả lương ngang nhau cho những người lao động có trình độ làm việc như nhau, có trình độ cấp bậc công việc ngang nhau, không phân biệt nam hay nữ, không phân biệt chủng tộc, dân tộc… xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng giữa sự đóng góp và hưởng thụ của người lao động, giữa người lao động với những người khác trong tập thể. Hiện nay nguyên tắc này có được quan tâm nhưng còn nhiều hạn chế. Tuy nhiên lại có sự khác nhau giữa các cá nhân, các doanh nghiệp, tùy vào từng điều kiện mà doanh nghiệp trả mức lương khác nhau đối với mỗi người lao động. - Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động là kết quả làm ra của người lao động, là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với việc tăng năng suất lao động ngoài những yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động mà còn do đổi mới công nghệ, nâng cao trình độ trang thiết bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên. Tiền lương bình quân tăng lên chủ yếu là do yếu tố chủ quan của con người: Do trình độ của người lao động tăng lên, do kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tăng, do những chính sách của nhà nước, do số lượng người lao động trong doanh nghiệp biến đổi. Vì vậy, năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Trong từng doanh nghiệp, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Như vậy, một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung giảm đi, nghĩa là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân hay phải đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Có thể nói, đây là một trong những nguyên tắc cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế. - Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Trong nền kinh tế quốc dân có rất nhiều ngành nghề, mỗi ngành nghề có những đặc điểm khác nhau, mức độ phức tạp khác nhau, cách thức thực hiện khác nhau cho nên phải trả lương khác nhau nhưng phải hợp lý. Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Tuy nhiên, nguyên tắc này dựa trên những cơ sở sau: Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành, điều kiện lao động, ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân và dựa vào sự phân bố theo khu vực sản xuất. Hiện nay đã có sự quán triệt về sự khác nhau giữa các ngành nghề tuy nhiên vẫn có sự chênh lệch đáng kể giữa các ngành như ngành giáo dục, y tế, những ngành kinh tế mũi nhọn, giữa các khu vực và loại hình kinh tế cũng có sự khác biệt rõ rệt. Như vậy, việc xây dựng quy chế trả lương phải tuân thủ các nguyên tắc trên, tùy vào từng điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mình để từ đó có mức điều chỉnh hợp lý, tạo sự tin cậy cho người lao động, khuyến khích họ làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức. 1.2.3.3 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương - Nguồn hình thành quỹ lương Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguông quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Bao gồm: + Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao + Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước + Quỹ lương từ hoạt động SXKD dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. + Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang - Sử dụng quỹ lương Có thể phân chia tổng quỹ tiền lương đảm bảo quỹ tiền lương không vượt quá chi so với quỹ tiền lương được hưởng như sau: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động hàng tháng tối thiểu bằng 76% tổng quỹ lương. Tối đa không quá 10% tổng quỹ lương để thưởng cho người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác. Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi và những cán bộ trực tiếp quản lý dự án có hiệu quả tối đa không quá 2% tổng quỹ lương. 1.2.3.4 Các hình thức trả công cho người lao động Hình thức trả công theo thời gian * Điều kiện áp dụng: Hình thức này được áp dụng với điều kiện người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó. * Công thức tính: LTT = Mcb * Ttt Trong đó: LTT : Lương thực tế Ttt : Thời gian làm việc thực tế Mcb : Mức lương cấp bậc * Đối tượng áp dụng: Hình thức này được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó xác định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. * Ưu, nhược điểm: Hình thức này có ưu điểm là dễ tính, dễ giải thích, dễ quản lý, việc tính toán tiền công cho người lao động được thực hiện một cách dễ dàng. Tuy nhiên, mức tiền công mà người lao động nhận được không gắn trực tiếp với sự đóng góp của người lao động trong thời gian cụ thể. Nhược điểm của hình thức trả công này có thể khắc phục nhờ chế độ thưởng. Áp dụng hai hình thức trả công theo thời gian: Trả công theo thời gian đơn giản và có thưởng. * Điều kiện trả công theo thời gian có hiệu quả: Doanh nghiệp phải xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với từng vị trí chức danh công việc, cần bố trí lao động sao cho hợp lý phù hợp với cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp mình. Vì hình thức trả lương này gắn trực tiếp với số đơn vị thời gian thực tế làm việc của người lao động, do vậy việc kiểm soát thời gian làm việc của họ là vô cùng quan trọng đồng thời phải tạo môi trường làm việc thoải mái, tránh sự kiểm soát quá chặt chẽ gây những ức chế đối với người lao động. Hình thức trả công theo sản phẩm * Công thức: TC = ĐG * Qtt Trong đó: TC : Tiền công ĐG : Đơn giá Qtt : Số lượng sản phẩm thực tế * Đối tượng áp dụng: Hình thức trả công này được áp dụng đối với công nhân sản xuất dựa theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra. * Ưu, nhược điểm: Áp dụng hình thức này có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đơn giản, dễ tính. Bên cạnh những ưu điểm đó, việc sử dụng hình thức này dễ dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, sử dụng lãng phí nguyên vật liệu. * Điều kiện đảm bảo hiệu quả: Doanh nghiệp cần xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán các đơn giá trả công chính xác. Phải tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành vượt mức công việc. Cần phải thực hiện tốt công tác thống kê, nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra, làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động. Các chế độ trả công theo sản phẩm: Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân * Đối tượng áp dụng: Chế độ này được áp dụng đối với công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Công thức: Ltt = ĐG * Qtt ĐG = L = L*T Q L: Mức lương cấp bậc của công việc Q: Mức sản lượng T: Mức thời gian Tùy vào từng điều kiện của doanh nghiệp mình để trả công cho người lao động theo đơn giá cố định, lũy tiến hay lũy thoái. * Ưu, nhược điểm: Chế độ này dễ tính, kích thích nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập. Tuy nhiên, chế độ này ít quan tâm đến chất lượng cũng như việc sử dụng máy móc, thiết bị , nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể. Chế độ trả công sản phẩm tập thể * Đối tượng áp dụng: Chế độ này được áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân cùng thực hiện, đòi hỏi có sự phối hợp giữa các công nhân năng suất lao động của yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm. * Công thức tính: ĐG = = = Trong đó: : Tổng lương cấp bậc của cả nhóm Q : Mức sản lượng của cả nhóm Li : Lương cấp bậc công việc i Ti : Mức thời gian công việc bậc i N : số công việc trong tổ : Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ * Ưu, nhược điểm: Chế độ trả công này có ưu điểm là khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao ý thức trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Tuy nhiên có có nhược điểm là sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ, không kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp * Đối tượng áp dụng: Chế độ này áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm. * Công thức tính: ĐG = Trong đó: ĐG : Tính theo sản phẩm gián tiếp L : Lương cấp bậc của công nhân phụ Q : Mức sản lượng của công nhân chính M : Số máy phục vụ cùng loại * Ưu điểm: Chế độ này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động cảu công nhân chính. Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng * Thực chất của chế độ này là kết hợp giữa chế độ trả công sản phẩm với có thưởng * Công thức: Lth = L + Trong đó: L : Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m : % tiền thưởn cho 1% hoàn thành vượt mức chi tiêu thưởng h : % hoàn thành vượt mức chi tiêu thưởng * Ưu điểm của chế độ này là tính khuyến khích cao, tạo được động lực cho người lao động, giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao, tuy nhiên tốc độ tăng năng suất có thể nhỏ hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Chế độ trả công khoán Chế độ này được áp dụng đối với những công việc giao khoán cho nhóm hoặc tổ. Công thức: Lnk = ĐGk * Qtt ĐGk = = L*T Chế độ này có ưu điểm là khuyến khích công nhân hoàn thành tốt công việc trước thời hạn, tuy nhiên phải xây dựng đơn giá chặt chẽ tỉ mỉ. * Việc xây dựng các hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc Tùy vào cách xác định tiền lương cho người lao động ở từng doanh nghiệp mà đưa ra những cách xác định các hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc là khác nhau. Các hệ số này thường bao gồm: hệ số theo chức danh công việc, mức độ phức tạp của công việc; hệ số năng suất lao động… Các doanh nghiệp sẽ có mức quy định riêng cho các hệ số này nhằm đánh giá một cách chính xác sự đóng góp của người lao động trong tổ chức. Doanh nghiệp cũng có những nguyên tắc và tiêu chuẩn nhất định để đánh giá người lao động một cách khách quan nhất. * Các chế độ khác Quy chế trả lương ngoài việc xác định cách thức trả lương cho người lao động trong giờ hành chính, còn quy định về tiền lương làm thêm giờ , về các ngày công chế độ, phụ cấp công trình, về tiền ăn ca… 1.2.3.5 Tổ chức thực hiện Quy định thời gian thanh toán lương cho người lao động một cách cụ thể, các phòng ban thực hiện một cách nhanh chóng để đảm bảo trả lương cho người lao động một cách kịp thời. 1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương * Nhóm nhân tố khách quan - Những quy định của nhà nước về tiền lương Trong đời sống kinh tế, chính trị, xã hội, Nhà nước đề ra rất nhiều chính sách nhằm tạo nên sự ổn định về mọi mặt, đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần của con người. Trong đó phải kể đến chính sách về tiền lương vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của mọi người trong xã hội. Chính sách này đưa ra nhằm điều chỉnh mức tiền lương, mức trợ cấp, mức thưởng trong các doanh nghiệp dựa vào đặc điểm từng loại hình doanh nghiệp cũng như địa bàn mà doanh nghiệp cư trú. Cùng với sự thay đổi về nhiều mặt của đời sống xã hội là sự thay đổi của tiền lương tối thiểu, các chế độ trợ cấp, phụ cấp, quy định về chuyển xếp lương cũ sang lương mới… Điều này làm cho mức thu nhập của người lao động tăng lên đáng kể trong những năm gần đây. Do vậy, nó tác động tới việc xây dựng cũng như thực hiện quy chế trả lương của công ty. - Những quy định khác Các doanh nghiệp ngoài sự chi phối của các quy định của nhà nước còn chịu tác động bởi các văn bản của các Bộ, ngành có liên quan. Đặc biệt, nếu công ty là một đơn vị trực thuộc Tổng công ty thì sẽ có những hướng dẫn chi tiết và cụ thể về những quy định riêng của Tổng công ty nhằm hướng dẫn công ty thực hiện, tuân thủ đúng nội quy chung nhưng cũng phải đảm bảo pháp luật. Ngoài ra, tùy thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp áp dụng một cách linh hoạt các quy định về tiền lương của nhà nước. Qua từng thời kỳ với sự biến động của hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty sẽ đưa ra quy chế trả lương mới sao cho phù hợp với sự thay đổi đó, nhằm tăng dần mức lương cho người lao động. * Những nhân tố chủ quan Người đại diện cho công ty xây dựng nên quy chế trả lương cho doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung của quy chế, người lao động chính là chủ thể áp dụng của quy chế trả lương, những ý kiến đóng góp của họ sẽ góp phần làm phong phú hơn quy chế mới, đảm bảo lợi ích của người lao động, đảm bảo công bằng cho họ. Tuy nhiên, nếu người thực hiện quy chế trả lương không hiểu một cách thấu đáo về quy chế sẽ kéo theo việc thực thi quy chế một cách sai lệch. Do đó, đòi hỏi bộ phận xây dựng quy chế trả lương cho công ty phải có những am hiểu nhất định nhằm đưa ra quy chế hợp lý nhất đảm bảo công bằng, khách quan trong cách trả lương áp dụng đối với từng người lao động. 1.2.5 Sự cần thiết phải cải tiến quy chế trả lương trong doanh nghiệp Hiện nay các doanh nghiệp tự xây dựng quy chế tiền lương trên cơ sở những quy định của Nhà nước và các Bộ ngành có liên quan. Việc xây dựng một quy chế tiền lương đúng đắn, chính xác, công bằng trong cách trả lương từng người lao động sẽ tạo sự tin tưởng của người lao động vào tổ chức, tăng sự trung thành của người lao động, họ sẽ yên tâm hơn làm việc, đồng thời cũng tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý nói chung được dễ dàng hơn. Việc hoàn thiện và cải tiến tiền lương của mỗi doanh nghiệp là thực sự cần thiết nhất là khi mức tiền lương tối thiểu được nhà nước điều chỉnh qua từng thời kỳ. Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng đều quan tâm đến vấn đề này vì tiền lương không những là thu nhập đối với người lao động mà nó còn là công cụ chủ yếu để tạo động lực làm việc cho người lao động. Do vậy việc trả lương cho người lao động phả._.i được tiến hành công khai, công bằng đối với tất cả mọi người, có tác dụng khuyến khích tinh thần làm việc của họ. PHẦN HAI PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA BỘ PHẬN VĂN PHÒNG CÔNG TY XÂY LẮP VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT 2.1 Tổng quan về công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển - Tên doanh nghiệp: Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật - Tên giao dịch: Construction Erection And Technical Services Company - Tên viết tắt : COMA - 15. - Trụ sở chính: Tầng 9, Toà nhà COMA, 125D - Minh Khai – HN. Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật được thành lập theo quyết định số 1739/QĐ-BXD ngày 25/12/2003 của Bộ trưởng Bộ xây dựng, trên cơ sở Công ty Công nghệ tự động và cơ điện lạnh được thành lập năm 1998. Trong những năm qua kể từ khi thành lập, Công ty luôn tăng cường công tác đào tạo để nâng cao trình độ quản lý và chuyên môn kỹ thuật của lực lượng quản lý, tay nghề của công nhân với mục tiêu tăng năng suất lao động và chất lượng công trình được nâng cao, giá thành hạ để có thể cạnh tranh với các đối tác trong và ngoài nước. Tổng công ty nói chung cũng như Công ty nói riêng đều áp dụng hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000. Với mục tiêu để mở rộng thị trường, ngành nghề sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực thiết bị công nghệ sản xuất cũng như trình độ đội ngũ quản lý, công nhân kỹ thuật các nghề. Công ty đã hợp tác liên doanh với nhiều Công ty, tổ chức trong và ngoài nước để chuyển giao những công nghệ, ứng dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến. 2.1.2 Đặc điểm sản xuất – kinh doanh 2.1.2.1 Sản phẩm dịch vụ chủ yếu - Chế tạo, lắp đặt thang, máng cáp, lọc bụi tĩnh điện, lọc bụi túi. - Chế tạo và lắp đặt cột điện vi ba - Lắp đặt thiết bị điện nước, lắp đặt thiết bị tự động hoá - Cung cấp lắp đặt thiết bị điều hoà nhiệt độ - Tham gia cung cấp thiết bị cho các công trình nhiệt, thuỷ điện - Kinh doanh, xuất nhập khẩu các loại thiết bị thông tin, viễn thông 2.1.2.2 Những kết quả đã đạt được trong thời gian qua Lắp đặt hệ thống thiết bị điện và phụ kiện: Lò hơi, turbine, khu xử lý nước, nước thải, cầu cảng, băng tải than, thải tro - Nhà máy nhiệt điện Phả Lại II. Nhà máy dược phẩm B.Braun Hà Nội, Trường Đại học Quản Trị Kinh Doanh Hà Nội, Nhà máy xi măng Nghi Sơn, … Chế tạo, lắp đặt kết cấu thép: Chế tạo vỏ lọc bụi và đường khói, lắp dựng hoàn chỉnh lọc bụi tĩnh điện Nhà máy điện Uông Bí. Chế tạo lắp dựng mái giàn không gian sân vận động tỉnh Hoà Bình. Lắp đặt ống khí phần công nghệ Nhà máy xử lý nước Sông Đà. Lắp dựng kết cấu thép nhà luyện tổ hợp đồng Lào Cai, … Lắp đặt thiết bị cơ khí, cơ điện: Lắp đặt máy và điện tại Nhà máy NS Steel Quế Võ Bắc Ninh. Lắp đặt dây chuyền thiết bị đồng bộ Nhà máy cán thép - Hải Phòng; lắp đặt máy móc thiết bị gói sân khấu; Trung tâm Hội Nghị Quốc Gia; lắp đặt bảo ôn lò 1 và lò 2 Nhà máy Nhiệt điện Cao Ngạn, Nhà máy nhiệt điện Uông Bí. Lắp đặt điều hoà cho các công trình: Uỷ ban dân tộc miền núi, Nhà máy GOSHI Thăng Long, Nhà máy nhiệt điện Phả Lại II, nhà làm việc văn phòng Chính phủ, Toà nhà Sun Red River Hà Nội, Khu công nghiệp Nội Bài, Nhà hát lớn Hà Nội, căn hộ cao cấp Royal park. Cung cấp thiết bị viễn thông: Trạm 110kv Lạng Sơn, đường dây 220kv Việt Trì - Sơn La, Trạm biến áp 110kv Phú Bài, Trạm 110kv Việt Trì, Phố Nối, Mai Động, Trạm cắt 220kv Nho Quan - Ninh Bình, đường dây 110kv KrongBuk - Buôn Ma Thuật, trạm 110kv Ajunpa, Toà nhà 191 Bà Triệu, lắp đặt thiết bị truyền dẫn Công ty điện lực 3, cung cấp thông tin quang Huế - Đông Hà. Cung cấp, lắp đặt hệ thống báo cháy: Nhà máy điện Uông Bí, Công ty dược Quảng Bình. Xây dựng: Kè Kim Tân (Thạch Thành - Thanh Hoá); cửa hàng miễn thuế Sân bay Quốc tế Nội Bài; cửa hàng miễn thuế cửa khẩu Quốc tế Lào Cai, phòng làm việc, phòng nghỉ vận động viên - Khu Liên Hiệp thể thao Quốc gia … 2.1.3 Đặc điểm, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty 2.1.3.1 Về cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức của Công ty gồm có: - Ban Giám đốc - Các phòng ban chức năng: Phòng Kinh tế - Kỹ thuật, phòng Tổ chức - Hành chính, phòng Kế toán - Tài chính, Ban quản lý các dự án viễn thông. - Các đơn vị trực thuộc Công ty: + Trung tâm Tư vấn, thiết kế, lắp đặt công nghệ tự động và cơ điện lạnh + Đội điện cơ và thi công công trình COMA 15 - 1 + Đội xây lắp điện nước COMA 15 - 2 + Đội cơ khí và lắp ráp COMA 15 - 3 + Đội cơ khí và lắp ráp COMA 15 - 4 + Đội viễn thông COMA 15 - 5 Nhìn vào sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ta thấy: Công ty đã xây dựng cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng. Việc công ty sử dụng mô hình này có ưu điểm: Đây là mô hình phù hợp nhất đối với những công ty có quy mô nhỏ như Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật, hơn nữa cơ cấu đội ngũ CBCNV trong toàn công ty mà đặc biệt là trong khối văn phòng công ty còn ít, vì vậy việc sử dụng mô hình trên của công ty là hoàn toàn hợp lý. Có thể thấy được một số ưu điểm của mô hình này: Mô hình này giúp tạo mối quan hệ chặt chẽ, thông tin qua lại thường xuyên và kịp thời giữa các phòng ban, các đơn vị trực thuộc công ty; tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các nhiệm vụ một cách nhanh chóng, đạt hiệu quả cao; việc trả lương cho CBCNV được thuận lợi, dễ dàng, đảm bảo trả lương cho người lao đông được kịp thời, công bằng hơn. Tuy nhiên mô hình này cũng có những nhược điểm nhất định: Nó đòi hỏi người lãnh đạo phải thường xuyên giải quyết mối quan hệ giữa các bộ phận trực tuyến với bộ phận chức năng, mô hình này chỉ thực sự có hiệu quả khi có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận phòng, ban, các đơn vị trực thuộc và việc trả lương cho người lao động sẽ không đảm bảo đúng tiến độ nếu như không có sự trao đổi thông tin giữa các phòng, ban, dễ dẫn đến sự trì trệ, không tạo được động lực làm việc cho người lao động, giảm hiệu quả làm việc của tổ chức. Như vậy, cần phát huy những mặt mạnh của mô hình này, cần phải có sự phối kết hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, thông tin qua lại được rõ ràng, nhanh chóng nhằm đảm bảo đúng tiến độ trả lương cho người lao động. Cũng chính vì quy mô của công ty còn nhỏ, hơn nữa còn bị ràng buộc với Tổng Công ty về nhiều vấn đề nên việc giữ nguyên mô hình của công ty cho đến thời điểm này là hoàn toàn hợp lý. 2.1.3.2 Về chức năng, nhiệm vụ các phòng ban Ban giám đốc * Giám đốc công ty - Là người chịu trách nhiệm chính điều hành mọi hoạt động của công ty trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, bảo toàn và phát triển vốn. - Chịu trách nhiệm trước HĐQT, Tổng Giám đốc Tổng công ty và luật pháp nhà nước, thực hiện chế độ một thủ trưởng trong điều hành quản lý và chỉ đạo sản xuất kinh doanh. * Phó Giám đốc công ty Phó Giám đốc kỹ thuật - Là người thay mặt Giám đốc điều hành công tác kế hoạch kỹ thuật của công ty. - Chịu trách nhiệm chỉ đạo lập kế hoạch đầu tư chiến lược của công ty nhiệm kỳ 5 năm. - Có quyền hạn giải quyết công việc trong phạm vi được Giám đốc phân công, thay mặt Giám đốc giải quyết mọi công việc khi được uỷ quyền và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về những quyết định của mình. Phó Giám đốc kinh doanh - Thay mặt Giám đốc điều hành công tác sản xuất, thi công các công trình công tác kinh doanh vật tư thiết bị của công ty. - Phối hợp các phòng ban, lập kế hoạch phân công chức năng, nhiệm vụ cụ thể cho từng cán bộ, nhân viên các phòng thuộc ngạch dọc. - Có quyền hạn giải quyết các công việc trong phạm vi được Giám đốc phân công, thay mặt Giám đốc giải quyết mọi công việc khi được uỷ quyền và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về những quyết định của mình. Phòng Kinh tế - Kỹ thuật * Chức năng: Phòng kinh tế - kỹ thuật có chức năng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh, công tác đầu tư, công tác tiếp thị đấu thầu, công tác kỹ thuật sản xuất, chất lượng công trình, quản lý tài sản máy móc, thiết bị, phương tiện thi công, công tác bảo hộ lao động của công ty. * Nhiệm vụ: - Xây dựng kế hoạch định hướng sản xuất kinh doanh trung hạn, dài hạn và kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty. - Công tác quản lý sản xuất + Nghiên cứu, đề xuất việc giao kế hoạch sản xuất, kinh doanh hàng năm cho các đơn vị trực thuộc của công ty. + Hướng dẫn, kiểm tra các đơn vị trong việc lập và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh: Phát hiện và đề xuất hướng giải quyết nhằm đảm bảo hoàn thành kế hoạch của các đơn vị trực thuộc và của công ty. + Phối hợp với các phòng ban của công ty và các đơn vị trong công ty giải quyết hoặc đề xuất giải quyết các vướng mắc trong quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị và công ty. - Lập hồ sơ dự thầu, tham gia đấu thầu các công trình, các dự án trên cơ sở năng lực của công ty và của Tổng công ty. - Soạn thảo, đôn đốc việc thực hiện các hợp đồng kinh tế của công ty. - Kết hợp với các đội sản xuất, chủ nhiệm công trình lập tiến độ và biện pháp thi công, lập dự toán thi công, giao khoán cho các đơn vị trực thuộc công ty. - Theo dõi việc thực hiện các hợp đồng kinh tế, hợp đồng giao khoán và thanh lý hợp đồng khi công trình đã hoàn thành, quản lý chặt chẽ hồ sơ, bản vẽ thi công và các văn bản có liên quan đến bàn giao thanh quyết toán công trình. - Phối hợp với các phòng ban công ty trong việc thanh, quyết toán công trình, hạng mục công trình, các dự án, các hoạt động SXKD của công ty đối với các đơn vị thành viên, với các đối tác ngoài công ty. - Thường xuyên kiểm tra các đơn vị, đội sản xuất trong việc chấp hành quy trình, quy phạm kỹ thuật an toàn lao động, quản lý chất lượng, mỹ thuật công trình theo tiêu chuẩn của ngành, của nhà nước quy định. - Thực hiện nhiệm vụ khác do Giám đốc công ty trực tiếp giao. Phòng Tổ chức - Hành chính * Chức năng: Phòng Tổ chức - Hành chính có chức năng tham mưu, giúp Giám đốc về công tác tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, tuyển dụng, đào tạo, thanh tra, quân sự và thi đua khen thưởng, thực hiện quản lý công tác tổng hợp hành chính: quản trị, tiến tân, các cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng, đi lại, thông tin liên lạc của công ty. * Nhiệm vụ: - Nghiên cứu, tham mưu đề xuất phương án giúp Giám đốc trong lĩnh vực sắp xếp kiện toàn về tổ chức các phòng ban của công ty, các đơn vị trực thuộc. Bố trí CBCNV cho phù hợp với trình độ năng lực của từng người, theo dõi hướng dẫn chỉ đạo thực hiện tốt nội quy lao động của công ty, Tổng Công ty và Luật lao động. - Tham mưu giúp việc Giám đốc về quản lý lao động, phân cấp quản lý lao động giữa công ty với các đội, các đơn vị trực thuộc. - Đề xuất việc nâng lương, nâng bậc, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, tập hợp công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, quân sự, an ninh quốc phòng. - Theo dõi và ký kết các hợp đồng lao động ngắn hạn, có thời hạn theo phân cấp của Tổng công ty. - Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công nhân kỹ thuật của công ty. - Phối hợp với các phòng nghiệp vụ của công ty xây dựng định mức lao động, đơn giá tiền lương, lập kế hoạch quỹ tiền lương, trích nộp BHXH, kế hoạch sử dụng quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng. - Thống kê và tổng hợp báo cáo công tác tiếp nhận và ban hành các văn bản. - Tổ chức quản lý, điều hành công tác hành chính, văn thư, lưu trữ, bảo mật trong công ty, hướng dẫn các đơn vị trực thuộc về các nghiệp vụ trên đảm bảo thống nhất trong toàn công ty. - Quản lý, điều hành công tác quản trị, lễ tân, quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng, đảm bảo trật tự, an toàn vệ sinh môi trường trong công ty. - Các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao trực tiếp. Phòng Tài chính - Kế toán * Chức năng: Phòng Tài chính - Kế toán có chức năng tham mưu giúp việc cho Giám đốc về công tác Kế toán - Tài chính. * Nhiệm vụ: - Nhiệm vụ kinh tế tài chính: + Tham mưu giúp Giám đốc trong việc phân cấp quản lý kinh tế tài chính - kế toán cho các đơn vị trực thuộc, các đội, lập kế hoạch sử dụng tài chính hàng quý, hàng tháng, hàng năm. + Tham mưu cho Giám đốc chủ trương tìm kiếm, khai thác và huy động các nguồn vốn phục vụ sản xuất kinh doanh phù hợp với quy định của Tổng Công ty, của Nhà nước. + Quản lý và theo dõi tình hình sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn của công ty, các đơn vị thành viên, tham mưu cho Giám đốc các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng vốn. + Phân tích tình hình tài chính và kết quả SXKD của công ty. + Phân tích hiệu quả kinh tế của các hợp đồng kinh tế, phân tích hiệu quả vốn đầu tư các dự án của công ty. - Nhiệm vụ kế toán: + Mở sổ sách theo dõi mọi mặt hoạt động về tài chính phục vụ kịp thời nhiệm vụ SXKD của công ty. + Chủ trì theo dõi và đối chiếu công nợ với ngân hàng, khách hàng, các đội, các chủ nhiệm công trình và cá nhân hang tháng, đề xuất khen thưởng, kỷ luật đối với tập thể, cá nhân trong việc thu hồi vốn. + Đôn đốc, chủ động trong việc thu hồi công nợ và hướng dẫn chỉ đạo các chủ công trình lập quyết toán để làm cơ sở thanh toán với bên A, đồng thời chỉ đạo quyết toán chi phí sản xuất khi công trình và hạng mục công trình đã hoàn thành hoặc chuyển giai đoạn. + Chủ động tìm biện pháp bảo toàn vốn, giải quyết tạm ứng cho các đơn vị, đội sản xuất phù hợp với yêu cầu SXKD trên cơ sở bảo toàn vốn. + Cập nhật đầy đủ các chứng từ phát ra hàng ngày, lập và nộp các báo cáo kế hoạch tháng, quý, năm theo quy định để có số liệu báo cáo kịp thời cho Giám đốc về kết quả SXKD. + Hướng dẫn chỉ đạo kế toán các đơn vị trực thuộc, đội sản xuất thực hiện các quy định về quản lý tài chính theo một hệ thống, thống nhất, giúp các đội trưởng, chủ công trình trong việc quản lý và thu hồi vốn, chi phí sản xuất, làm quyết toán chi phí sản xuất. + Đảm bảo bí mật các số liệu kế toán trong quá trình SXKD của công ty, không được thông tin ra ngoài khi chưa được Giám đốc công ty cho phép. + Hướng dẫn và tổ chức tập huấn các nghiệp vụ kế toán, tài chính, hướng dẫn các phòng ban ghi chép, luân chuyển chứng từ kế toán trong nội bộ cơ quan công ty. + Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công trực tiếp. Ban quản lý các dự án viễn thông * Chức năng: Tổ chức thực hiện công tác tiếp thị và quản lý các dự án cung cấp và lắp đặt các thiết bị viễn thông của công ty. * Nhiệm vụ: Triển khai việc thực hiện hợp đồng thuộc lĩnh vực nêu trên với chủ đầu tư: quản lý, theo dõi, đôn đốc việc thực hiện và thanh quyết toán hợp đồng đảm bảo chất lượng, hiệu quả theo hợp đồng đã ký. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban được chi tiết hoá, cụ thể, rõ ràng, được phổ biến cho CBCNV trong toàn công ty thực hiện, tạo nên mỗi quan hệ chặt chẽ giữa những thành viên trong công ty trong công việc và trong quan hệ cuộc sống. Như vậy, việc phân định rõ các chức năng, nhiệm vụ các phòng, ban tạo thuận lợi cho việc tính toán các hệ số điều chỉnh theo chức danh, trách nhiệm cũng như hệ số điều chỉnh năng suất lao động được dễ dàng, dễ quản lý. Việc tính toán trả lương cho CBCNV được thuận lợi là do có sự phối kết hợp thực hiện giữa các phòng ban trong công ty, các phòng ban sẽ quản lý về số lượng cũng như việc đảm bảo chất lượng cán bộ cho mọi hoạt động của công ty. Các phòng ban thực hiện chức năng, nhiệm vụ riêng của mình đảm bảo thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ chung của công ty. Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay, công ty còn đang gặp phải rất nhiều khó khăn trong quá trình phát triển, đòi hỏi cần có sự phối kết hợp thực hiện công việc giữa các phòng ban, có sự liên kết chặt chẽ đó sẽ tạo thuận lợi cho sự phát triển về nhiều mặt, tăng hiệu quả SXKD, tăng lợi thế cạnh tranh của công ty trên thị trường trong nước và quốc tế. 2.1.4 Đặc điểm, cơ cấu lao động trong công ty. Bảng 1: Cơ cấu lao động của Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật trong năm 2006 – 2007. Đơn vị: Người Năm Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Số LĐ Tỉ lệ (%) Số LĐ Tỉ lệ (%) Tổng số LĐ 455 100 516 100 I. Cơ cấu theo giới tính + Nam 435 95,6 491 95,16 + Nữ 20 4,4 25 4,84 II. Theo tính chất công việc + Cán bộ quản lý 50 10,99 62 12,02 + Công nhân kỹ thuật 246 54,07 284 55,04 + Số lao động thời vụ 159 34,94 170 32,94 III. Theo trình độ đào tạo + Đại học và trên đại học 80 17,58 95 18,41 + Cao đẳng và trung cấp 180 39,56 190 36,82 + Sơ cấp và đào tạo khác 195 42,86 231 44,77 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của công ty COMA 15. Về số lượng: Qua bảng số liệu về cơ cấu lao động của công ty trong những năm 2006 - 2007 ta thấy: Tổng số lao động của cả công ty tăng lên đáng kể từ 455 người đến 516 người. Trong đó, số lao động nam và nữ đều tăng lên, tuy nhiên do đặc thù ngành nghề sản xuất của công ty nên số lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn hẳn so với lao động nữ. Cụ thể: Năm 2007: LĐ nam chiếm 95,16%, trong khi đó LĐ nữ chỉ chiếm 4,84%. Số lao động nữ chiếm rất ít, đa phần số lao động này thường là những cán bộ quản lý khối văn phòng công ty. Trong các phòng ban về kỹ thuật, các đội trực thuộc thì số CBCNV chủ yếu là lao động nam, là do đặc thù của công việc. Số lao động quản lý, số công nhân kỹ thuật cũng như số lao động thời vụ đều tăng lên đáng kể. Trong đó, số lượng LĐ quản lý ảnh hưởng trực tiếp đến quy chế trả lương khối văn phòng công ty. Có thể thấy, số LĐ khối văn phòng công ty chiếm tỷ lệ thấp 12,02% (năm 2007) trong tổng số lao động toàn công ty. Điều này là phù hợp với quy mô của công ty hiện nay, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện cũng như việc điều chỉnh quy chế trả lương cho khối văn phòng công ty. Số lượng lao động này tương đối ít, do đó dễ quản lý, việc phân giao nhiệm vụ thực hiện đơn giản hơn, tuy nhiên vẫn còn trống một số vị trí trong các phòng ban nên không tránh khỏi tình trạng công việc chồng chéo, không giải quyết kịp thời. Số công nhân kỹ thuật, số lao động thời vụ chiếm tỉ lệ cao. Đây là lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào việc thi công các công trình. Công ty có quy chế trả lương riêng cho bộ phận này. Về chất lượng: Trong tổng số CBCNV trong toàn công ty thì số cán bộ quản lý đóng vai trò chủ chốt, lực lượng LĐ này chủ yếu có trình độ đại học và trên đại học, tăng từ 17,58% (năm 2006) lên 18,41% (năm 2007). Họ là những kỹ sư, cử nhân như: Kỹ sư điện - tự động hoá, kỹ sư nhiệt lạnh, kỹ sư thiết bị điện, điện tử, kỹ sư xây dựng, kỹ sư cơ khí kết cấu, kỹ sư tin học - viễn thông, cử nhân kinh tế và các ngành khác. Chất lượng lao động này chi phối tới hiệu quả thực hiện công việc, đánh giá thực hiện công việc, do đó tác động trực tiếp đến năng suất, hiệu quả làm việc của tổ chức. Bên cạnh đó nó còn tác động đến hệ số điều chỉnh năng suất lao động, ảnh hưởng đến tiền lương năng suất, đồng thời ảnh hưởng tới mức tiền lương chung của người lao động trong công ty. Vì đây là lực lượng cốt cán của công ty nên việc tính trả lương cho số lao động này phải được thực hiện công bằng, công khai, khuyến khích được người lao động phát huy tốt khả năng của mình trong công việc. Ngoài ra, số LĐ có trình độ cao đẳng, trung cấp và sơ cấp chiếm tỷ lệ rất cao trong tổng số người lao động. Phần lớn số lao động này là những công nhân kỹ thuật, lao động thời vụ, bao gồm: thợ điện, thợ lạnh, thợ thông gió, thợ lắp máy, thợ nước, thợ hàn, thợ cơ khí… Tuy nhiên, số LĐ này trực tiếp tham gia vào quá trình SXKD, ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả làm việc của tổ chức. Do đó nó ảnh hưởng đến quỹ lương trả cho người lao động và tác động tới mức lương chung của CBCNV trong khối văn phòng công ty. Như vậy, với số lượng và chất lượng lao động như hiện nay đã đáp ứng được phần lớn những yêu cầu công việc đặt ra, nhất là trong quản lý, điều hành của khối văn phòng công ty. Công ty cần đặc biệt chú trọng tới đội ngũ lao động này, có nhiều chính sách gìn giữ, thu hút nhân tài, những lao động có trình độ cao nhằm làm phong phú thêm đội ngũ CBCNV trong toàn công ty. Đặc biệt, cần có những chính sách đãi ngộ thoả đáng về tiền lương, tiền thưởng, cần có những cải tiến trong quy chế trả lương nhằm nâng dần mức lương cho người lao động. Trong tiến trình hội nhập hiện nay, cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, đòi hỏi người lao động cũng phải nâng cao hiểu biết của mình nhằm thực hiện tốt hơn những yêu cầu đặt ra của công việc. Công ty cần làm tốt công tác đào tạo và phát triển nhân lực, tạo mọi điều kiện để người lao động học hỏi, trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ của bản thân, tạo cơ hội thăng tiến cho họ trong tương lai. 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Bảng 2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2004 - 2006 Đơn vị tính: đồng Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp hàng hoá 31804538117 35683355204 52481390294 Giá vốn hàng bán 30538572101 34178575169 50995766157 Lợi nhuận gộp 1265966017 1504780035 1515624137 Doanh thu hoạt động tài chính 3290030 26305477 56241370 Chi phí tài chính 113057058 5625330 5058167 Chi phí bán hàng 0 0 0 Chi phí QLDN 1139133284 1256193362 1207148948 Lợi nhuận thuần từ HĐKD 236599761 269266820 359658392 Thu nhập khác 50069803 314 916 Chi phí khác 38618900 100000 56700 Lợi nhuận khác 11450903 (9686) 0 Tổng lợi nhuận trước thuế 248050664 269167134 359602608 Thuế thu nhập DN phải nộp 69454186 75366798 82783398 Lợi nhuận sau thuế 178596478 193800336 276819210 Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính của công ty COMA 15 Từ bảng số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm từ năm 2004 - 2006 ta thấy hoạt động kinh doanh của công ty có những chuyển biến nhất định. Biểu hiện là lợi nhuận sau thuế tăng lên 98222732 đồng tương ứng với tốc độ tăng 55%. Đây là tín hiệu đáng mừng, tạo niềm tin cho CBCNV, tạo động lực thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình vì sự nghiệp phát triển của công ty. Vì doanh thu của công ty tăng lên đáng kể, làm tăng quỹ tiền lương, tăng mức lương của người lao động. Tuy nhiên, so với mặt bằng chung thì tổng lợi nhuận sau thuế của công ty vẫn còn thấp, doanh thu đạt được từ các hoạt động vẫn chưa thực sự khởi sắc. Do đó, mức lương chung của CBCNV trong công ty vẫn còn ở mức thấp, mức tiền thưởng vẫn chưa được cải thiện. Việc tính lương cho người lao động còn phụ thuộc lớn vào doanh thu từng thời kỳ mà công ty đạt được. Chính vì vậy, đến đầu năm 2007, Công ty có nhiều chính sách mới nhằm phát triển hoạt động kinh doanh, giảm thiểu các loại chi phí không cần thiết nên lợi nhuận của công ty tăng gấp đôi năm 2006. Đây là dấu hiệu đáng mừng, tạo niềm tin cho CBCNV, tạo động lực thúc đẩy họ hoàn thành xuất sắc công việc của mình, góp công sức vì sự nghiệp phát triển của công ty. 2.2 Phân tích thực trạng quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật 2.2.1 Căn cứ để xây dựng quy chế trả lương - Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và các chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước. - Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước. - Công văn số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của BLĐTBXH về hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước. - Kết quả thực hiện nhiệm vụ SXKD của công ty qua các năm. 2.2.2 Nội dung xây dựng quy chế trả lương 2.2.2.1 Những quy định chung Đối tượng áp dụng - Tất cả CBCNV đang làm việc cho bộ phận văn phòng và CBCNV của các đơn vị trực thuộc được công ty điều động biệt phái làm việc cho cơ quan công ty có ngày công đi làm thực tế trong bảng chấm công. - CBCNV nghỉ phép hoặc được cơ quan có quyết định cử đi học, đi họp hoặc đi nước ngoài: + Từ 02 tháng trở xuống trong 01 năm được trả lương theo quy chế này. + Từ hơn 02 tháng đến ≤ 06 tháng trong 01 năm được hưởng lương cơ bản và 50% phần lương mềm trong những tháng đi học theo quy chế này. + Từ 06 tháng trở lên trong 01 năm chỉ được hưởng lương cơ bản. Đối tượng không áp dụng - Những CBCNV tự đi học, không thuộc diện cơ quan cử đi học mà thời gian học trong giờ hành chính. - Đối với CBCNV đang thực hiện hợp đồng lao động thử việc: Do giám đốc quyết định mức hưởng lương theo từng thời kỳ. - Hợp đồng lao động thời vụ dưới 3 tháng: trả lương theo hợp đồng khoán việc. - Theo công việc nhất định như chuyên đề, dự án: trả theo hợp đồng khoán. - CBCNV xin nghỉ đi chữa bệnh, đi du lịch theo nguyện vọng cá nhân tự túc kinh phí. - CBCNV xin nghỉ việc không lương và nghỉ tụ túc chờ giải quyết chế độ. - Những trường hợp đặc biệt khác do Giám đốc công ty quyết định. Những đối tượng trên cơ quan không chịu trách nhiệm về đóng bảo hiểm xã hội. 2.2.2.2 Những nguyên tắc chung - Phù hợp với chế độ chính sách của nhà nước về chế độ lao động tiền lương. - Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong văn phòng công ty trên cơ sở hiệu quả SXKD của công ty. Không sử dụng quỹ tiền lương vào mục đích khác. - Đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, người làm việc có năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho công ty. - Đánh giá đúng trình độ, năng lực của CBCNV, khuyến khích CBCNV học tập nâng cao trình độ, gắn bó lâu dài với công ty. - Từng bước cải thiện, nâng cao đời sống CBCNV trong công ty. 2.2.2.3 Xác định và sử dụng quỹ tiền lương Quỹ tiền lương của công ty Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho CBCNV làm việc trong bộ phận văn phòng công ty, không sử dụng vào mục đích khác. Không hạch toán vào quỹ lương các khoản không có tính chất lương và quyết toán quỹ lương phải cân đối với các điều kiện: doanh thu thực hiện, nộp ngân sách với nhà nước, lợi nhuận thực hiện, năng suất lao động… Nguồn hình thành quỹ lương hàng năm Căn cứ vào dự toán chi phí quản lý của cơ quan công ty do Giám đốc công ty phê duyệt, tổng quỹ lương của công ty được phân chia như sau: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao trên cơ sở kết quả SXKD. - Quỹ lương bổ sung theo quy định của nhà nước. - Quỹ tiền lương từ các hoạt động SXKD, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. Sử dụng quỹ tiền lương Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, tổng quỹ lương được phân chia như sau: - Tối thiểu 80% dùng để chi trả lương cho CBCNV hàng tháng - Tối đa không quá 13% dùng để thưởng cho CBCNV có năng suất, chất lượng, có thành tích trong công tác. Hàng năm Giám đốc căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của từng CBCNV (thể hiện qua phân loại mức năng suất A, B, C hàng tháng) để thưởng cho CBCNV. - Tối đa không quá 2% dùng để khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi và những cán bộ trực tiếp quản lý dự án có hiệu quả. - 5% trích vào quỹ tiền lương dự phòng cho năm sau. Xác định quỹ lương tháng VT = VN*80% 12 tháng Trong đó: VT : Tổng quỹ lương tháng VN : Tổng quỹ tiền lương năm Quỹ lương tháng bao gồm 2 phần: VT = VC + VM Trong đó: VC : Quỹ lương trả cho CBCNV trong tháng theo chế độ quy định tại nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 (gọi tắt là lương chế độ). VM : Là quỹ lương trả cho CBCNV trong công ty gắn với nhóm chức danh, trách nhiệm, độ phức tạp của công việc, trình độ chuyên môn đang sử dụng phù hợp với trình độ được đào tạo và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của CBCNV. Phần lương này không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP (gọi là lương năng suất). Vì đây là quy chế lương mới được áp dụng bắt đầu từ 1/1/2008 cho bộ phận văn phòng công ty nên tập trung xem xét quỹ lương tháng trong Quý I để thấy được những mức khác nhau của quỹ lương, thấy được cách thức định mức quỹ tiền lương tháng của công ty. Tùy vào tiến độ thực hiện của các công trình, phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty theo từng giai đoạn, do đặc trưng của ngành nghề sản xuất kinh doanh nên việc xác định quỹ tiền lương tháng của công ty không cố định, con số đưa ra chỉ là tương đối và do bộ phận tính toán, sau khi cân đối để đưa ra một mức nhất định theo từng tháng. Vì đây là quy chế mới được thực hiện nên việc xác định các chỉ tiêu mà đặc biệt là quỹ tiền lương tháng của công ty chưa thực sự có hiệu quả. Quỹ tiền lương tháng của công ty dao động từ 120 triệu đồng/tháng đến 150 triệu đồng/tháng, và có sự chênh lệch giữa các tháng là do sự thay đổi số lao động trong những tháng đầu năm 2008. Qua việc nghiên cứu thực trạng việc xác định và sử dụng quỹ tiền lương của công ty có thể nhận thấy những ưu điểm và nhược điểm sau: Có thể thấy nguồn hình thành quỹ tiền lương và việc sử dụng quỹ tiền lương phù hợp với điều kiện của công ty hiện nay, quy định rõ ràng tỷ lệ phần trăm mức tiền lương, tiền thưởng, mức dự phòng cho năm sau. Việc xác định quỹ lương tháng được phân chia ra lương chế độ và lương năng suất và dựa trên tổng quỹ lương năm, tuy nhiên chưa thể hiện cách thức tính tổng quỹ lương năm của công ty, nó chưa được thể hiện bằng công thức tính cụ thể, nghĩa là công ty phải xác định được đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm, phải có cách tính cụ thể, cần xem xét công ty phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Trên thực tế, việc tính toán để xác định quỹ tiền lương đều do phòng kế toán hạch toán và cho ra một con số nhất định, con số này chỉ là tương đối nhằm giúp cho bộ phận phụ trách về tiền lương có cơ sở để phân phối lương cho từng bộ phận. Mặt khác, cũng có thể thấy ngay trong công thức tính tổng quỹ lương tháng dựa trên tổng quỹ lương năm mà không đề cập đến việc tính toán đó như thế nào, làm thế nào để ra được tổng quỹ lương năm cho công ty. Cũng do đặc thù về hoạt động kinh doanh của công ty nên việc xác định cụ thể quỹ tiền lương kế hoạch là rất khó, phụ thuộc chủ yếu vào tiến độ thực hiện các công trình, do vậy mức doanh thu của công ty đạt được phụ thuộc rất nhiều vào kết quả thực hiện công việc của các đội, trung tâm và những cố gắng của toàn bộ CBCNV trong công ty đưa doanh thu của công ty đạt mức cao hơn so với những năm về trước, làm cho quỹ tiền lương tăng lên đáng kể. Trong thời gian tới, công ty cần có cách xác định đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm sao cho hợp lý, phải gắn tiền lương với doanh thu thu được từ hoạt động kinh doanh có như thế mới đảm bảo thu chi rõ ràng, luôn tính toán được quỹ lương một cách chính xác chi trả lương cho người lao động, phân phối quỹ t._.