Cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex

ệ cho đất nước và tăng cường hợp tác quốc tế giữa nước ta với các nước khác trên thế giới. Có một thực tế đối với nguồn lao động Việt Nam có nhu cầu sang nước ngoài làm việc là nguồn lao động dồi dào nhưng chủ yếu là nông dân trình độ học vấn còn thấp, chuyên môn tay nghề chưa có hoặc chưa vững, trong khi vốn ngoại ngữ lại hạn chế, thiếu thông tin,... nên công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn lao động này cho đảm bảo yêu cầu chất lượng mà phía đối tác nước ngoài yêu cầu là rất khó khăn, gặp nhiều thách thức. Bên cạnh đó sự hạn chế về nguồn lực,sự thiếu đầu tư cho công tác tuyển dụng và đào tạo lao động cho XKLĐ từ phía các công ty kinh doanh XKLĐ cũng là nguyên nhân dẫn đến sự thiếu hiệu quả trong kinh doanh XKLĐ. Để đi sâu nghiên cứu về công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài, tôi đã chọn chuyên đề thực tập với tên đề tài : “ Cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex”. Để thu thập được tư liệu, thông tin cần thiết cho đề tài, tôi đã sử dụng các phương pháp phân tích, tổng họp, thống kê, phương pháp nghiên cứu tại bàn (ở nhà tự tìm hiểu thông tin qua sách, báo, internet,...), phương pháp khảo sát thực tế (trực tiếp tìm hiểu thông tin tại công ty thông qua thời gian thực tập),... Một số nội dung chính như : Tại sao phải cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo lao xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty? Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty ? Giải pháp và kiến nghị nhằm cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty? sẽ được tôi trình bày cụ thể dưới đây. Đề cương chi tiết của tôi bao gồm 3 phần lớn sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của công ty cổ phần nhân lực và thương mại vinaconex. Chương 2: Thực trạng của công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của công ty cổ phần nhân lực và thương mại vinaconex Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài Tôi xin chân thành cảm ơn Th.s Vũ Thị Uyên đã giúp đỡ, chỉ bảo tận tình cho tôi trong quá trình hoàn thành chuyên đề này. Tôi xin chân thành cảm ơn các anh chị thuộc phòng Hành chính và Nhân lực trong Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex đã dành thời gian và tâm sức giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập cũng như quá trình thu thập các tư liệu, thông tin cần thiết để hoàn thành chuyên đề này. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VINACONEX Xuất khẩu lao động Khái niệm Xuất khẩu lao động xét về mặt kinh tế là một loại hình xuất khẩu dịch vụ cung cấp một loại hàng hóa đặc biệt là sức lao động. Nó chứa đựng đầy đủ tính chất, yêu cầu của loại hàng hóa đặc biệt này: hoạt động của con người, tổng quan các mối quan hệ xã hội. Giá cả của sức lao động phụ thuộc phụ thuộc vào chất lượng lao động, trước hết là các yếu tố về trình độ chuyên môn, tay nghề được đào tạo, khả năng giao tiếp về ngôn ngữ, văn hóa, phẩm chất cá nhân , khả năng hội nhập, giao lưu với các nền văn hóa khác. Giá cả sức lao động cũng phụ thuộc rất lớn vào nhu cầu của nước nhập khẩu lao động. Để làm rõ về xuất khẩu lao động cần làm rõ một số khái niệm liên quan: - Lao động: là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi các vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con người. Lao động chính là quá trình kết hợp sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu cầu con người.Nó là yếu tố quyết định cho mọi hoạt động kinh tế xã hội. - Sức lao động: Nó là tổng hợp thể lực và trí lực của con người trong quá trình tạo ra của cải xã hội. Nó phản ánh khả năng lao động của con người, là điều kiện đầu tiên cần thiết trong quá trình lao động xã hội. Trong nền kinh tế hàng hóa thì sức lao động là một hàng hóa đặc biệt. Ngoài những giá trị và giá trị sử dụng như những hàng hóa thông thường thì nó còn có các giá trị khác về tư duy, tinh thần. Thông qua thị trường lao động, hàng hóa sức lao động được xác định giá cả. Hàng hóa sức lao động cũng tuân theo quy luật cung-cầu của thị trường. Khi mức cung cao sẽ dẫn tới dư thừa lao động, giá cả sức lao động ( biểu hiện bằng tiền công ) sẽ thấp, ngược lại khi mức cung thấp sẽ dẫn tới tình trạng thiếu lao động , giá cả sức lao động sẽ cao hơn. - Thị trường lao động: Trong mỗi xã hội, nơi nào xuất hiện nhu cầu sử dụng lao động và có nguồn lao động cung cấp, ở đó sẽ hình thành nên thị trường lao đông. Trong nền kinh tế thị trường, người lao đông muốn tìm việc phải thông qua thị trường lao động. Về mặt thuật ngữ, "Thị trưòng lao đông" thực chất phải được hiểu là "Thị trường sức lao động" để phù hợp với khái niệm của tổ chức lao động quốc tế: Thị trường lao động là một lĩnh vực của nền kinh tế, nó bao gồm toàn bộ các quan hệ lao động được xác lập trong lĩnh vực mua bán, trao đổi và thuê mướn sức lao động. Trên thị trường lao động, mối quan hệ được thiết lập giữa một bên là người lao động và một bên là người sử dụng lao động. Qua đó, cung-cầu về lao đọng ảnh hưởng tới tiền công lao động và mức tiền công lao động cũng ảnh hưởng tới cung - cầu lao động. Xuất khẩu lao động trên thị trường lao động quốc tế được thực hiện chủ yếu dựa vào quan hệ cung - cầu lao động. Nó chịu sự tác động, điều tiết của các quy luật kinh tế thị trường. Bên cầu phải tính toán kỹ hiệu quả của việc nhập khẩu lao động từ đo cần phải xác định chặt chẽ số lượng, cơ cấu, chất lượng lao động hợp lý. Mặt khác, bên cung có mong muốn xuất khẩu càng nhiều lao động càng tốt. Do vậy, muốn cho loại hàng hoá đặc biệt này chiếm đựơc ưu thế trên thị trường lao động, bển cung phải có sự chuẩn bị và đầu tư để được thị trường chấp nhận, phải đáp ứng kịp thời các yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng lao động cao. Thị trường lao động nước ta hiện nay tuy đã hình thành song phạm vi còn nhỏ hẹp. Để phù hợp với sự phát triển quá nhanh của nguồn lao động trước hết thị trường lao động phải được mở rộng cả trong và ngoài nước, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động có quyền bình đẳng, tự do tìm việc làm, thuê mướn lao động theo pháp luật. - Xuất khẩu lao động: Đến nay, trên thế giới vẫn chưa có một khái niệm chuẩn nào về xuất khẩu lao động. Vì vậy, chúng ta có thể hiểu xuất khẩu lao động thông qua khái niệm của tổ chức lao động quốc tế ( ILO) như sau: Xuất khẩu lao động là hoạt động kinh tế của một quốc gia thực hiện việc cung ứng lao động cho một quốc gia trên cơ sở những hiệp định hoặc hợp đồng có tính chất hượp pháp quy định được sự thống nhất giữa các quốc gia đưa và nhận người lao động. 1.1.2. Phân loại xuất khẩu lao động: - Căn cứ vào cơ cấu người lao động đưa đi: + Lao động có nghề: là loại lao động trước khi ra nước ngoài làm việc đã được đào tạo thành thạo một loại nghề nào đó và khi số lao động này ra nước ngoài làm việc có thể bắt tay ngay vào công việc mà không phải bỏ ra thời gian và chi phí để tiến hành đào tạo nữa. + Lao động không có nghề: là loại lao động mà khi ra nước ngoài làm việc chưa được đào tạo một loại nghề nào cả. Loại lao động này thích hợp với những công việc đơn giản, không cần trình độ chuyên môn hoặc phía nước ngoài cần phải tiến hành đào tạo cho mục đích của mình trước khi đưa vào sử dụng. - Căn cứ vào nước xuất khẩu lao động: + Nhóm các nước phát triển: Có xu hướng gửi lao động kỹ thuật cao sang các nước đang phát triển để thu ngoại tệ. Trường hợp này không phải là chảy máu chất xám mà là đầu tư chất xám có mục đích. Việc đầu tư nhằm một phần thu lại kinh phí đào tạo cho đội ngũ chuyên gia trong nhiều năm, một phần khác lớn hơn là phát huy năng lực trình độ đội ngũ chuyên gia, công nhân kỹ thuật bậc cao ở nước ngoài .v.v... để thu ngoại tệ. + Nhóm các nước đang phát triển: có xu hướng gửi lao động bậc trung hoặc bậc thấp sang các nước có nhu cầu để lấy tiền công và tích luỹ ngoại tệ, giảm bớt khó khăn kinh tế và sức ép việc làm trong nước. 1.1.3. Các hình thức xuất khẩu lao động: Xuất khẩu lao động thực tế đem lại lợi ích thiết thực cho cả người lao động và phía Nhà nước. Nhận thức rõ điều đó Đảng và Nhà nước ta đã không ngừng đưa ra những chủ trương, chính sách tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội đi làm việc ở nước ngoài. Hi?n nay cú m?t s? hỡnh th?c xu?t kh?u lao d?ng ch? y?u sau: - Thông qua doanh nghiệp Việt Nam được phép cung ứng lao động theo hợp đồng ký kết với bên nước ngoài: Đối tác nước ngoài có nhu cầu sử dụng lao động, đưa ra những yêu cầu cụ thể về số lượng, tuổi tác, nghề nghiệp, giới tính...Các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế của Việt Nam sau khi nhận được đơn đặt hàng của bên nước ngoài sẽ tiến hành sơ tuyển dựa trên những tiêu chí có sẵn. Để đảm bảo đúng yêu cầu của mình, bên nước ngoài thực hiện kiểm tra lại một lần nữa trước khi lao động sang làm việc. - Thông qua doanh nghiệp Việt Nam nhận thầu, nhận khoán công trình hoặc đầu tư ở nước ngoài. Bên nước ngoài đặt hành cho các công trình xây dựng, do vậy phải đưa đi đồng bộ các đối tượng lao động gồm có kỹ thuật, quản lý, chỉ đạo thi công và lao động trực tiếp sang nước ngoài làm việc. Sau khi công trình kết thúc thì cũng chấm dứt hợp đồng đối với người lao động, vì thế xuất khẩu lao động theo hình thức khoán khối lượng công việc thường không ổn định, tâm lý của người lao động dễ bị chán nản, không tận tâm với công việc. - Theo hợp đồng lao động do cá nhân người lao động trực tiếp ký kết với người sử dụng lao động ở nước ngoài (sau đây gọi là hợp đồng cá nhân): Đây là hình thức phổ biến nhất hiện nay, hình thức này đòi hỏi đối tượng lao động đa dạng tuỳ theo yêu cầu và mức độ phức tạp của công việc. Có những yêu cầu của người nước ngoài đòi hỏi người có trình độ kỹ thuật, kinh nghiệm sản xuất, kinh nghiệm tổ chức quản lý, cũng có những yêu cầu chỉ cần người lao động có trình độ giản đơn. Ngoài những hình thức đưa lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài, hình thức xuất khẩu lao động tại chỗ cũng đã trở nên phổ biến hơn ở Việt Nam. Thông qua các tổ chức kinh tế của ta, người lao động được cung ứng cho các tổ chức kinh tế nước ngoài dưới những hình thức: - Các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. - Các khu chế xuất, khu công nghiệp. - Các tổ chức, cơ quan ngoại giao tại Việt Nam. 1.1.4. Vai trò của xuất khẩu lao động đối với sự phát triển kinh tế: Xuất khẩu lao động là hoạt động kinh tế quan trọng đối với mỗi quốc gia, đặc biệt đối với các nước kinh tế kém phát triển. Hoạt động này đem lại lợi ích cho tất cả các bên tham gia: bên xuất khẩu lao động, bên nhập khẩu lao động và bản thân người lao động. 1.1.4.1. Xét trên góc độ vĩ mô: - Với nước xuất khẩu lao động: Nước xuất khẩu lao động có lợi về nhiều mặt trong đó đặc biệt là các lĩnh vực: Kinh tế, xã hội, quan hệ đối ngoại. + Về kinh tế: Xuất khẩu lao động có vai trò đặc biệt trong hoạt động kinh tế. Trước hết, nó góp phần giải quyết việc làm và tăng thu nhập cho người lao động. Có thẻ nói, xuất khẩu lao động giữ một vị trí rất quan trọng trong chương trình việc làm quốc gia, nếu không nói là chủ yếu trong chiến lược giải quyết việc làm, đây là một công cụ hữu hiệu để thực hiện mục tiêu của Đảng và Nhà nước ta đặt ra tới năm 2010 sẽ xoá hết đói nghèo. Kinh nghiệm từ một số nước cho thấy, xuất khẩu lao động là một giải pháp khắc phục tình trạng thất nghiệp có hiệu quả cao. Bên cạnh những đóng góp trên, xuất khẩu lao động còn đem lại nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước, góp phần cải thiện cán cân thanh toán quốc tế do vậy rút ngắn khoảng cách giàu - nghèo giữa nước phát triển và nước đang phát triển. Xuất khẩu lao động cũng là một kênh đem lại một nguồn thu nhập quan trọng cho đất nước. + Về xã hội: Đối với một nước hơn 82 triệu dân, với trên một nửa là số người trong độ tuổi lao động, nhưng số người thất nghiệp ở thành thị lên đến 5,6% và số thời gian chưa được sử dụng ở nông thôn lên đến trên 20%, thì xuất khẩu lao động là một kênh giải quyết việc làm cho người lao động rất có ý nghĩa. Trong mấy năm gần đây, số lao động đi xuất khẩu của nước ta mỗi năm đã lên đến trên dưới 70 nghìn người và đến nay đã có khoảng tren 400 nghìn người Việt Nam đang làm việc ở khoảng trên 40 nước và vùng lãnh thổ. Thực hiện tốt công tác xuất khẩu lao động sẽ giảm được tệ nạn xã hội do thất nghiệp gây ra, tạo một hướng lao động tích cực cho người lao động, học tập được phong cách lao động mới do tổ chức lao động ở nước ngoài trang bị... + Về quan hệ đối ngoại: Mở rộng quan hệ đối ngoại, hợp tác trong lĩnh vực xuất khẩu lao động là vô cùng quan trọng, từ đó quan hệ giữa nước cung ứng lao động và nước tiếp nhận lao động trở nên gắn bó hơn, hiểu nhau hơn, tao ra mối quan hệ tốt đẹp giữa hai nước. Cung cấp cho nhau những thông tin quan trọng về những vấn đề hai nước cùng quan tâm và thống nhất quan điểm hai bên cùng có lợi. Sự đa dạng hoá các quan hệ hợp tác quốc tế được mở rộng thông qua hợp tác về lao động sẽ tạo điêù kiện mở rộng hơn nữa các quan hệ hợp tác khác. - Với nước nhập khẩu lao động: + Nước nhập khẩu lao động thu được những lợi ích đáng kể như: cung cấp đủ số lao động bù đắp vào các ngành thiếu hụt, khai thác có hiệu qủa tiềm năng của đất nước. Đồng thời, mở rộng quan hệ và uy tín với nước có lao động, khai thác kinh nghiệm, kiến thức, tác phong lao động và cung ccáh quản lý của nước khác, mở rộng nhu cầu thị trường trong nước... + Ngoài ra xuất khẩu lao động cũng góp phần giả quyết nhu cầu lao động đặc biệt là trong các lĩnh vực mà lao động địa phương ít tham gia tại nước tiếp nhận lao động. 1.1.4.2. Xét trên góc độ vi mô: - Với các doanh nghiệp xuất nhập khẩu lao động: + Xuất khẩu lao động là một bộ phận của xuất khẩu do vậy các doanh nghiệp tham gia trong lĩnh vực này phải tìm hiểu kỹ về nền văn hoá, phong tục tập quán của nước nhập khẩu, đây là tiền đề tốt trong quá trình hội nhập quốc tế. + Doanh nghiệp hoạt động xuất khẩu lao động là đã tham gia hiệu quả vào chương trình quốc gia giải quyết việc làm đồng thời thực hiện một phần thoả thuận hợp tác giữa hai chính phủ. + Doanh nghiệp xuất khẩu lao động làm ăn có hiệu quả sẽ thực hiện nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước. Tuy nhiên một vấn đề bức xúc đang đặt ra trong giai đoạn hiện nay đó là tình trạng ngày càng có nhiều lao động không thực hiện hợp đồng đã ký.Việc này có thể gây ảnh hưởng lớn đối với uy tín của doanh nghiệp cũng như sự ổn định trên thị trường hiện tại và tiềm năng. - Với bản thân người lao động: + Người đi xuất khẩu lao động có điều kiện giúp gia đình thoát khỏi đói nghèo cải thiện mức sống của bản thân và gia đình. + Người lao động có thể tiếp thu kỹ năng làm việc, quản lý, tích luỹ trình độ tay nghề và kinh nghiệm thực tiễn để tự tạo việc làm sau khi về nước. 1.1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của hoạt động xuất khẩu lao động: Hiệu quả là chỉ tiêu so sánh giữa kết quả đạt được và chi phí bỏ ra để đạt được hiệu quả đó (Hiệu quả H= kết quả - chi phí). Có hai loại hiệu quả là hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Hiệu quả kinh tế là hiệu quả đạt được về mặt kinh tế, còn hiệu quả xã hội là hiệu quả đạt được về mặt xã hội. Đây là khái niệm chung để đánh giá hiệu quả, tuy nhiên khi đi vào từng lĩnh vực cụ thể thì việc đánh giá hiệu quả không đơn giản chút nào, đặc biệt là trong lĩnh vực xuất khẩu lao động này. Một số chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả của xuất khẩu lao động 1.1.5.1. Lợi ích kinh tế đạt được - Số lượng lao động được giải quyết việc làm trong năm: Công thức tính: L = Lc + Lx - Ln Trong đó: L : Số lao động được giải quyết việc làm trong năm Lc : Số lao động từ năm trước vẫn còn đang tiếp tục Lx : Số lao động được đưa sang hoạt động trong năm Ln : Số lao động kết thúc hợp đồng trở về nước trong năm Ý nghĩa của chỉ tiêu: Chỉ tiêu này nêu ra được chi tiết kết quả đạt được trong một năm qua của công tác xuất khẩu lao động. Nó chỉ ra được những đóng góp của lĩnh vực này đối với việc tạo công ăn việc làm cho xã hội mà nhà nước ta đã không phải bỏ vốn đầu tư để tạo việc làm mới, giải quyết một phần tình trạng ứ đọng lao động của đất nước (mặc dù trước khi đi xuất khẩu lao động những người lao động này không phải tất cả đều thuộc diện thất nghiệpm). - Thu nhập quốc dân về ngoại tệ thông qua hoạt động xuất khẩu lao động: Công thức tính: P =∑ Yj ( j = 1 đến n) Yj = Xij . Kj Trong đó: P : Mức thu của nhà nước Y: Mức thu của nhà nước ở mỗi thị trường n : Số thị trường đưa lao động sang j : Nước đưa lao động sang K : Tỷ số hối đoái quy đổi ra ngoại tệ quy ước X : Thuế thu nhập mỗi người phải đóng Ý nghĩa chỉ tiêu: Chỉ tiêu này cho biết số tiền nhà nước thu được thông qua xuất khẩu lao động. Vấn đề ngoại tệ (nhất là ngoại tệ mạnh) đối với Việt Nam có ý nghĩa to lớn. Tất cả các hoạt động có thể đem về ngoại tệ cho đất nước cần được khuyến khích. “ Cùng với việc xuất khẩu hàng hoá cần hết sức coi trọng, tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động thu ngoại tệ như phát triển du lịch, cung ứng tàu biển, dịch vụ hàng không, tổ chức gia công hàng xuất khẩu và đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài là những hình thức thích hợp với hàng triệu người lao động dư thừa hiện nay. Khả năng hợp tác lao động với nước ngoài của nước ta là rất lớn, nếu chúng ta biết tổ chức và khai thác hết những tiềm năng đó trong quan hệ kinh tế đối ngoại thì sẽ thu đựơc nguồn ngoại tệ đáng kể thúc đẩy sản xuất phát triển.” - Mức tiết kiệm đầu tư vào việc làm của chính phủ: Công thức tính: Mtk = mdt . L Trong đó: Mtk : Mức tiết kiệm vốn đầu tư tạo ra việc làm mdt : Mức đầu tư trung bình tạo ra một chỗ làm việc mới L : Số người có việc làm thường xuyên ở nước ngoài Ý nghĩa chỉ tiêu: Cho biết mức độ tiết kiệm không phải bỏ vốn đầu tư tạo ra chỗ làm việc mới ở trong nước và đồng nghĩa với việc tăng thêm nguồn vốn đầu tư cho giải quyết việc làm. - Giá trị hàng hoá do người lao động đưa về: Công thức tính: G =∑ Hj ( j = 1 đến n) Hj =∑ hij . Nj Trong đó: G : Giá trị hàng hoá do người lao động đem về H : Giá trị hàng hoá do người lao động ở mỗi thị trường đem về h : Giá trị hàng hoá trung bình của một người lao động đem về N : Số người gửi hàng hoá về trong năm i : Biến số người j : Biến số thị trường Ý nghĩa chỉ tiêu: Cho biết lượng hàng hoá do người lao động đem về góp phần vào việc cân đối quỹ hàng hoá trong nước và cải thiện đời sống gia đình, tăng thêm máy móc thiết bị làm tư liệu sản xuất. - Thu nhập do lao động đi làm việc ở nước ngoài bổ sung vào thu nhập quốc dân: Công thức tính: Q =∑ (Pj + Vij) . kj ( j = 1 đến n) Trong đó: Q : Thu nhập của người lao động làm việc ở nước ngoài tính vào thu nhập quốc dân P : Các khoản phải nộp của mỗi người lao động V : Thu nhập của người lao động sau khi đã khấu trừ phần phải nộp k : Tỷ giá hối đoái quy đổi ngoại tệ i : Biến số người j : Biến số nước sử dụng lao động Ý nghĩa chỉ tiêu: Chỉ tiêu cho biết phần thu nhập của người lao động ở nước ngoài được tính vào thu nhập quốc dân. Ngoài các chỉ tiêu có thể lượng hoá được để so sánh nói trên còn có một số chỉ tiêu khác cũng có thể lượng hoá được như số lao động có nghề được đào tạo nâng cao trình độ, mức tiết kiệm chi phí đào tạo trên một người lao động... song nói chung còn ở mức thấp. Một số khía cạnh khác như việc du nhập kỹ thuật công nghệ và kinh nghiệm sản xuất mới, việc du nhập nếp sống tiến bộ, tăng cường mối quan hệ hợp tác giữa hai nước, tranh thủ sự ủng hộ quốc tế ... phản ánh hiệu quả về mặt xã hội. 1.1.5.2. Chi phí bỏ ra: Bao gồm có các chi phí cho người lao động trong lĩnh vực tham gia, chi phí cho bộ máy quản lý, tổ chức tuyển mộ, đưa đi và quản lý ở nước ngoài, xử lý các công việc sau khi đưa người lao động hết hạn trở về nước, tiền nộp phạt cho nước bạn do người lao động tự ý bỏ hợp đồng... Chi phí về mặt xã hội có ý kiến cho rằng còn có những tiêu cực do lao động gây ra ở nước ngoài. Song những cái đó là yếu tố chủ quan có thể khắc phục được nếu có biện pháp và chính sách thích hợp. Tuyển dụng lao động đi xuất khẩu lao động 1.2.1. Khái niệm, vai trò của tuyển dụng lao động đi xuất khẩu lao động Khái niệm: Tuyển dụng lao động đi XKLĐ là quá trình thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn những người lao động có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài -Tuyển dụng lao động đi XKLĐ bao gồm: +Tuyển mộ lao động đi XKLĐ. Đây được coi là quá trình đầu tiên của công tác tuyển dụng. Ở quá trình tuyển mộ, vấn đề quảng bá, tìm kiếm, thu hút nguồn lao động có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài được đặt lên hàng đầu. Mỗi công ty XKLĐ sẽ có các phương thức tuyển mộ nguồn lao động có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài khác nhau. +Tuyển chọn lao động đi XKLĐ. Đây là quá trình có vai trò quyết định đến chất lượng nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài. Thông qua quá trình tuyển chọn lao động đi XKLĐ công ty XKLĐ sẽ sàng lọc, đánh giá và tuyển chọn được những người lao động có đầy đủ năng lực, trình độ, phẩm chất theo yêu cầu của đối tác nước bạn nhập khẩu lao động Việt Nam. Vai trò: - Đối với công ty XKLĐ: +Là hoạt động có vai trò quan trọng đến sự thành công trong kinh doanh XKLĐ của công ty, đến uy tín và khả năng cạnh tranh của công ty. +Nếu tuyển dụng được nguồn lao động đi XKLĐ phù hợp với yêu cầu của phía đối tác nước ngoài (là các công ty, doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài) sẽ giúp công ty giảm bớt được chi phí cho đào tạo, giáo dục định hướng, cũng như các rủi ro khác - Đối với người lao động đi XKLĐ: + Công tác tuyển dụng nếu được làm tốt sẽ giúp người lao động có nhu cầu đi XKLĐ có đầy đủ thông tin, nhanh chóng, chính xác về công tác XKLĐ của công ty XKLĐ. Qua đó giúp người lao động có nhu cầu đi XKLĐ giảm thiểu được các chi phí tìm kiếm, tìm hiểu , đi lại,..., tránh được sự lừa gạt của các công ty “ma” . 1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng lao động đi XKLĐ - Nguồn lao động cần tuyển dụng đi XKLĐ: Đây là tập hợp những người có nhu cầu, và mong muốn được đi làm việc ở nước ngoài. + Khả năng cập nhật, tìm kiếm thông tin XKLĐ của người lao động có nhu cầu đi XKLĐ. Theo khảo sát của Chính phủ thì có đến 96% lao động đi XKLĐ là nông dân. Họ là những người xuất thân nghèo khó, ít được đầu tư học tập nên trình độ tay nghề, khả năng giao tiếp, khả năng tiếp thu còn rất hạn chế. Vì vậy mặc dù họ có nhu cầu đi XKLĐ thật sự, nhưng cũng là người thiếu thông tin, hiểu biết về các công ty XKLĐ . Phần lớn người lao động không biết tiếp cận với cơ quan nào, đơn vị nào để làm thủ tục đi lao động ở nước ngoài. Cộng với tâm lý nôn nóng,muốn được đi làm ngay với thu nhập cao nên không ít người lao động rất dễ bị cò mồi và những tổ chức, cá nhân không có chức năng XKLĐ lợi dụng để lừa đào. Đây chính là vấn đề còn nan giải gây ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng lao động đi XKLĐ, cũng như uy tín của các công ty XKLĐ kinh doanh chính đáng. + Sự xa cách về vị trí địa lý giữa cơ sở tuyển dụng lao động đi XKLĐ và nơi người lao động có nhu cầu đi XKLĐ sinh sống. Đã có rất nhiều công ty XKLĐ muốn mở rộng nguồn lao động đi XKLĐ của mình ra các địa phương, các vùng, miền rộng lớn hơn nhưng vì vị trí địa lý, giao thông và khả năng chi phí tài chính có hạn nên không thể thực hiện được. Đã có nhiều người lao động có nhu cầu đi XKLĐ muốn được sự giúp đỡ của một công ty XKLĐ nhưng lại không thể vì chi phí đi lại đến công ty đó lại quá sức họ. - Năng lực của cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng lao động đi XKLĐ. Người cán bộ làm công tác này ngoài yếu tố chuyên môn thì sự tâm huyết cũng được rất coi trọng. Những công ty XKLĐ có những cán bộ có chuyên môn tuyển dụng lao động đi XKLĐ rất giỏi nhưng lại thiếu tâm huyết với nghề, dùng năng lực của mình để lừa gạt người lao động, chiếm đoạt tiền của họ thì sớm muộn uy tín, cũng như năng lực cạnh tranh về XKLĐ của họ trên thị trường cũng thui chột, mai một. Người cán bộ tuyển dụng lao động đi XKLĐ nếu thực sự tâm huyết phải là người biết tuyển dụng đúng người(người có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất theo yêu cầu của nước nhập khẩu lao động), không lợi dụng để bớt xén, lừa lọc, chiếm đoạt tiền của người lao động đi XKLĐ. + Năng lực nhạy bén trong quảng bá, tìm kiếm thu hút nguồn lao động có nhu cầu đi XKLĐ của cán bộ tuyển dụng lao động đi XKLĐ. Hiện nay có quá nhiều cách để các công ty XKLĐ quảng bá, tìm kiếm, thu hút những người lao động có nhu cầu đi XKLĐ. Tuy nhiên áp dụng như thế nào, vào thời điểm nào , với những đối tượng lao động nào, ở đâu? lại còn tùy thuộc vào năng lực của cán bộ tuyển dụng lao động đi XKLĐ + Năng lực phỏng vấn, định hướng cho người lao động đi XKLĐ. Biết cách tiếp cận, gần gũi với người lao động, giải quyết tốt những nghi vấn, thắc mắc của họ về những vấn đề liên quan đến XKLĐ, định hướng cho họ phải làm gì, hành trang gì khi đi XKLĐ là một trong những cách tốt nhất gây dựng lòng tin của người lao động đi XKLĐ đối với công ty XKLĐ. - Sự cạnh tranh của các công ty XKLĐ khác. Hiện nay cả nước có đến cả trăm công ty lớn nhỏ kinh doanh về XKLĐ. Đó là chưa kể đến các cục, sở làm công tác XKLĐ ở các địa phương. Vì vậy mà mức độ cạnh tranh về XKLĐ, đặc biệt là cạnh tranh về tìm và tạo nguồn lao động đi XKLĐ là rất mạnh mẽ. - Cơ chế, chính sách về XKLĐ của Nhà nước, Chính phủ. Cho đến nay đã có nhiều cơ chế, chính sách, luật về XKLĐ được ban hành. Và điều đó đã gây ảnh hưởng ít nhiều đến công tác tuyển dụng lao động đi XKLĐ của các công ty XKLĐ. - Những đòi hỏi, yêu cầu từ phía đối tác nước ngoài.Với từng đối tác nước ngoài, và ở từng thời điểm thì họ lại có những yêu cầu khác nhau về chất lượng người lao động Việt Nam như thế nào. Có nước nhập khẩu lao động chỉ đòi hỏi lao động Việt Nam có trình độ phổ thông, nhưng cũng có những nước đòi hỏi người lao động Việt Nam phải có bằng cấp, trình độ cao, ngoại ngữ tốt. Nếu như trước kia hầu hết các nước nhập khẩu lao động đều muốn thuê một số lượng lớn lao động Việt Nam có trình độ phổ thông, hoặc chưa qua đào tạo thì nay hầu hết các nước này lại chỉ muốn thuê lao động Việt Nam có trình độ. 1.2.3. Các phương pháp tuyển dụng lao động đi XKLĐ - Phương pháp tuyển dụng trực tiếp ( Công ty XKLĐ tự mình tuyển dụng lấy nguồn lao động có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài mà không qua trung gian). - Phương pháp tuyển dụng gián tiếp ( Công ty tuyển dụng lấy nguồn lao động có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài thông qua trung gian) 1.2.4. Quá trình tuyển dụng lao động đi XKLĐ Tuyển dụng lao động đi XKLĐ bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn lao động đi XKLĐ, vì vậy nó bao gồm một số bước thông thường sau: - Quảng bá, thu hút người lao động có nhu cầu đi XKLĐ. Có nhiều phương thức để quảng bá, thu hút như thông qua các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, ti vi hay qua mạng intẻnet,... Hiện nay có một cách rất hữu hiệu được nhiều công ty XKLĐ áp dụng và cũng được nhà nước rất khuyến khích , đó chính là “ mô hình liên kết 3 nhà” là: Nhà tuyển dụng lao động XKLĐ ( công ty XKLĐ ) - Địa phương - Người lao động . Đây là mô hình vừa có thế giúp công ty XKLĐ dễ dàng tiếp cận hơn với người lao động có nhu cầu đi XKLĐ ở các địa phương, vừa giúp các cơ quan, chức năng địa phương có liên quan quản lý tốt nguồn lao động đi XKLĐ, tạo công ăn, việc làm cho họ , khắc phục được các hiện tượng cò mội, môi giới, lừa đảo người lao động, đồng thời vừa có thế giúp người lao động được tạo điều kiện dễ dàng hơn trong việc làm thủ tục hành chính và vay vốn, giảm thiểu nhiều chi phí. - Tiếp đón ban đầu và định hướng sơ bộ. Những người lao động có nhu cầu đi XKLĐ muốn đến công ty để làm thủ tục đi XKLĐ sẽ được cán bộ của công ty XKLĐ tiếp đón và có những định hướng cho họ về những hành tranh mà họ cần phải có như hồ sơ cá nhân, văn bằng, chứng chỉ, visa,.hay khoản chi phí họ phải đóng , thời gian nộp hồ sơ,... - Sàng lọc qua hồ sơ cá nhân của người lao động. Hồ sơ cá nhân bao gồm nhiều khoản mục như về danh tính, tình trạng sức khỏe, tuổi, giới tính, bằng cấp, trình độ, nghiệp vụ,... Thông qua những hồ sơ này cán bộ tuyển dụng của công ty sẽ tiến hành loại bỏ, chọn lọc những hồ sơ đáp ứng nhu cầu. - Khám sức khỏe. Những người có hồ sơ được chọn sẽ phải đi khám sức khỏe theo đúng yêu cầu của công ty XKLĐ. - Tiếp nhận . Sau khi một người trải qua đầy đủ các bước trên sẽ được tiếp nhận để tiếp tục làm các thủ tục khác trước khi được đi XKLĐ 1.3. Đào tạo lao động đi XKLĐ 1.3.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo lao động đi XKLĐ Khái niệm: Đào tạo lao động đi XKLĐ là quá trình giáo dục, nâng cao chất lượng của người lao động đi XKLĐ cho phù hợp với yêu cầu của các đối tác công ty nước ngoài cần thuê lao động. Chất lượng của người lao động đi XKLĐ được thể hiện ở trình độ, tay nghề, tác phong, ý thức kỷ luật, khả năng giao tiếp, khả năng tiếp thu, hòa nhập với văn hóa nước bạn,... Vai trò: - Đối với công ty XKLĐ: + Giúp công ty có được những người lao động đi XKLĐ có chất lượng đáp ứng được yêu cầu của phía đối tác nước ngoài. Hiện nay chất lượng người lao động đi XKLĐ được coi là nhân tố quyết định đến năng lực, đến uy tín và khả năng cạnh tranh của các công ty XKLĐ. Công tác đào tạo, giáo dục định hướng nếu được làm tốt sẽ giúp công ty XKLĐ có được những bước phát triển bền vững hơn, nhất là trong thời đại ngày nay khi mà các nước nhập khẩu lao động ngày càng có nhu cầu cao hơn về lao động Việt Nam có trình độ cao hơn, tác phong, ý thức kỷ luật tốt hơn, hòa nhập văn hóa tốt hơn, giao tiếp tốt hơn. + Giúp công ty giảm thiểu được rủi ro về tình trạng người lao động Việt Nam bỏ trốn về nước, tự phá bỏ hợp đồng ra ngoài làm việc, qua đó gìn gĩư và nâng cao uy tín về XKLĐ đối với trong và ngoài nước. Nếu đào tạo hời hợt, qua loa cho người lao động, không giáo dục định hướng một cách tốt nhất cho họ những hành trang cần thiết khi làm việc ở nước ngoài thì sẽ xảy ra tình trạng người lao động không đủ trình độ, năng lực để làm việc ở nước ngoài, hay thiếu ý thức bỏ trốn ra ngoài ,... Đây là điều không một công ty XKLĐ nào mong muốn. - Đối với người lao động đi XKLĐ: + Giúp người lao động đi XKLĐ nâng cao được trình độ, năng lực bản thân, qua đó giúp họ có cơ hội được làm công việc có thu nhập cao bên công ty nước ngoài + Giúp người lao động sau khi về nước có thể có đủ trình độ._., năng lực để tìm kiếm việc làm. Sau thời gian làm việc ở bên nước ngoài trở về nước người lao động có thể tự tin hơn vì bản thân họ đã có được một số vốn trình độ, kiến thức nhất định để có thể tìm kiếm được việc làm ở trong nước. - Đối với Xã hội: + Giúp xã hội giảm bớt gánh nặng về giải quyết việc làm, nâng cao trình độ, tay nghề cho người lao động. 1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo lao động đi XKLĐ - Trình độ tay nghề, ý thức kỷ luật, trình độ ngoại ngữ, khả năng tiếp thu.... của người lao động có nhu cầu đi XKLĐ. Nếu những người lao động có khả năng tiếp thu tốt, cần cù học tập, có ý thức kỷ luật cao, đã có một ít kinh nghiệm,... thì việc giảng dạy, đào tạo, giáo dục định hướng cho họ sẽ thuận lợi và nhanh chóng hơn, giảm thiểu được nhiều chi phí cho cả người lao động và cả phía cơ sở đào tạo. - Khả năng tài chính của người lao động. Đại đa số những người lao động đi XKLĐ đều là những người nông dân nghèo. Để được đi làm việc ở nước ngoài, họ phải vay vốn ngân hàng.Họ đều có tâm lý nóng vội muốn được đi làm việc ở nước ngoài nhanh với thu nhập cao, nhưng cũng khó đủ chi phí để tham gia vào các khóa đào tạo dài hạn mà chủ yếu là tham gia vào các khóa đào tạo ngắn hạn. Vì vậy buộc các cơ sở đào tạo phải xây dựng cách thức đào tạo theo các khóa ngắn hạn là chủ yếu. - Năng lực trình độ của các cán bộ đào tạo, giảng dạy trong các trường, cơ sở đào tạo nghề. Khi mà những học viên chủ yếu là những người nông dân với trình độ dân trí thâp, khả năng tiếp thu hạn chế, lại chưa qua đào tạo thì chỉ có những cán bộ đào tạo, giảng dạy có năng lực thật sự mới vực dậy được họ, đào tạo họ thành những người lao động có đủ năng lực làm việc ở nước ngoài, đáp ứng được yêu cầu của đối tác nước ngoài . - Phương pháp, giáo trình giảng dạy, đào tạo, cơ sở vật chất của cơ sở đào tạo. Một hạn chế hiện nay là ở Việt Nam có rất ít các cơ sở đào tạo, các trường dạy nghề có trang bị đầy đủ, hiện đại về cơ sở vật chất, máy móc, trang thiết bị, giáo trình giảng dạy,...Chính điều đó đã làm hạn chế khả năng đào tạo lao động đi XKLĐ của Việt Nam. - Yêu cầu về chất lượng người lao động đi XKLĐ cần đào tạo mà phía đối tác nước ngoài đưa ra. Đối với từng đối tác, ở từng thời kỳ khác nhau thì họ lại có những yêu cầu về chất lượng lao động Việt Nam khác nhau. Điều đó buộc các công ty XKLĐ phải điều chỉnh công tác đào tạo cho phù hợp với yêu cầu của họ. 1.3.3. Các phương pháp đào tạo lao động đi XKLĐ - Phương pháp đào tạo trực tiếp ( Công ty XKLĐ tự xây dựng cơ sở đào tạo và trực tiếp đưa cán bộ của công ty đào tạo, giảng dạy) -Phương pháp đào tạo gián tiếp (Thông qua một số trường, cơ sở đào tạo bên ngoài) 1.3.4. Các nội dung chính cần đào tạo cho người lao động đi XKLĐ - Chuyên môn tay nghề. Để làm việc được ở các tổ chức, doanh nghiệp ở nước ngoài thì yêu cầu đầu tiên, tối quan trọng là chuyên môn tay nghề. Không có chuyên môn tay nghề, người lao động sẽ không thể thực hiện được các công việc, nhiệm vụ mà tổ chức, doanh nghiệp ở nước ngoài giao cho. - Tác phong làm việc, ý thức kỷ luật. Đây là yêu cầu được coi là rất quan trọng đối với lao động Việt Nam bởi lao động Việt Nam vốn thiếu tác phong công nghiệp, ý thức kỷ luật, ý thức tập thể rất kém. Lối sống nông nghiệp, tự phát ở nông thôn đã ăn sâu vào tiềm thức của người lao động Việt Nam-những người xuất thân chủ yếu là nông dân nghèo chưa được tiếp xúc nhiều với máy móc, công nghệ. - Trình độ ngoại ngữ, giao tiếp. Đây cũng là một trong những điểm yếu của lao động Việt Nam cần khắc phục. Muốn làm việc tốt thì người lao động phải hiểu cấp trên người nước ngoài nói gì, mà muốn thế họ phải có khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ tốt. - Văn hóa, lối sống của nước nhập khẩu lao động. Văn hóa, lối sống của người Việt Nam có những điểm khác biệt với nhiều nước trên thế giới. Để người lao động Việt Nam có thể hòa nhập tốt với văn hóa, lối sống của các nước nhập khẩu lao động mà họ sẽ làm việc thì cần phải có công tác giáo dục định hướng cho họ, giúp họ hiểu được văn hóa, lối sống của nước bạn để có cách sống và làm việc cho phù hợp, tránh được các rủi ro về bất đồng ngôn ngữ, tôn giáo, phong tục tập quán,... 1.4. Sự cần thiết phải cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex - Người lao động có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài mà công ty tuyển dụng hiện nay còn hạn chế về trình độ tay nghề, trình độ ngoại ngữ, ý thức kỷ luật,... trong khi yêu cầu từ phía đối tác nước ngoài về chất lượng người lao động Việt Nam lại rất cao. Công ty cần phải cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo cho họ, nhất là đối với công tác đào tạo nghề, định hướng cho họ. - Việc người lao động có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài thiếu thông tin về Công ty dẫn đến việc hiểu sai, hiểu nhầm về Công ty , hay bị các công ty “ma” không có chức năng XKLĐ lợi dụng tư cách pháp nhân của công ty để lừa gạt tiền của họ đã, đang phần nào làm suy giảm uy tín của Công ty. Công ty cần phải tiến hành cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài, đặc biệt là công tác tuyển dụng, quảng bá , thu hút lao động có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài - Đã, đang có sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty XKLĐ khác cũng trong công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài. Công ty cần phải nhanh chóng cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo lao động đi XKLĐ để nâng cao vị thế cạnh tranh và uy tín của mình - Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, với nhiều biến động, cơ chế, chính sách về XKLĐ của Chính phủ cũng đang thay đổi . Công ty cần phải cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo lao động đi XKLĐ cho phù hợp với cơ chế, chính sách của chính phủ về XKLĐ. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VINACONEX 2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty - Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VINACONEX - Tên giao dịch: VINACONEX TRADING AND MANPOWER JOINT STOCK COMPANY - Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 1 nhà 17 T6 khu đô thị mới Trung Hòa- Nhân Chính, phường Nhân Chính, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. - Họ và tên giám đốc công ty: Ông Trần Thế Hà - Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0103017007, do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp ngày 03 tháng 05 năm 2007 - Vốn điều lệ của công ty: 20.000.000.000 (Hai mươi tỷ đồng) - Tài khoản tại ngân hàng: Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam- Chi nhánh Thành Công: + Tiền Việt Nam: 0451001382672 + Tiền ngoại tệ: 0451371382682 Công ty cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex được thành lập năm 1988 với tên là trung tâm Xuất khẩu lao động và Thương mại Vinaconex. Năm 2000 được đổi thành công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex, là đơn vị thực hiện chức năng xuất khẩu lao động, đào tạo nghề, xuất nhập khẩu thương mại và Du lịch thuộc Tổng công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Xây dựng Việt Nam VINACONEX Sau 20 năm thành lập, công ty đã có được những bước phát triển mạnh mẽ và bền vững, trở thành 1 trong những đơn vị đứng đầu về lĩnh vực xuất khẩu lao động , thành công trong thương mại và du lịch. Kể từ ngày thành lập đến nay công ty đã đưa được hơn 60.000 lượt lao động và chuyên gia đi làm việc tại trên 30 nước trên thế giới như các nước thuộc khối XHCN cũ( Tiệp Khắc, Bungary, Nga,...), Hàn Quốc, Nhật Bản, Đài Loan, U.A.E, Quatar,... với nhiều nhóm ngành nghề đa dạng như: công nhân, chuyên gia( quản lý ) về xây dựng, giao thông, công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ, công nghệ thông tin,...Trong suốt quá trình hoạt động , công ty đã đạt được nhiều danh hiệu thi đua xuất sắc do Bộ xây dựng, Công đoàn ngành xây dựng, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội trao tặng bằng khen và thành tích xuất khẩu lao động và giải quyết công ăn việc làm cho người lao động dôi dư. Cán bộ của công ty đã đạt được nhiều danh hiệu thi đua như lao động giỏi, chiến sĩ thi đua cơ sở và chiến sĩ thi đua cấp ngành, cùng nhiều bằng khen khác. Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex đã- đang và sẽ là sự lựa chọn hàng đầu cho các đối tác sử dụng lao động trong và ngoài nước, đồng thời là địa chỉ tin cậy của người lao động. 2.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh chính của công ty 2.1.2.1.Lĩnh vực xuất khẩu lao động - Công tác thị trường Đây được coi là nhiệm vụ trọng tâm của công ty. Việc mở rộng thị trường xuất khẩu lao động, tăng sự đảm bảo về hợp đồng lao động đã và đang được công ty coi trọng. Cho đến thời điểm hiện tại thì công ty có các thị trường xuất khẩu lao động sau đây: + Thị trường Hàn Quốc: Một thị trường truyền thống đầy tiềm năng, thu hút được đông đảo lao động nhưng đến nay đã dừng việc tiếp nhân tu nghiệp sinh. Nguyên nhân là do có sự thay đổi chinh sách của chính phủ Hàn Quốc và chính phủ Việt Nam, các doanh nghiệp xuất khẩu lao động không được phép đưa tu nghiệp sinh sang Hàn Quốc làm việc. + Thị trường Nhật Bản: Ngoài những đối tác lâu năm duy trì từ trước, hiện nay công ty đã tiến hành hợp tác với 8 đối tác mới chuyên nhân tu nghiệp sinh có tay nghề như thợ bê tông, thợ nhựa, can vẽ, kỹ sư máy tính, thợ đóng sách, thợ đúc,... Để đẩy mạnh thị trường và nâng cao chất lượng tu nghiệp sinh , công ty đã mở lớp đào tạo tiếng Nhật và có giáo viên người Nhật giảng dạy và có một số tài liệu do các đối tác Nhật Bản tài trợ. Bên cạnh đó, các đối tác này sẽ hỗ trợ công ty trong quá trình tuyển mộ, tuyển chọn và quản lý tu nghiệp sinh tại Nhật Bản. Ngoài ra công ty cũng mở rộng cơ chế tài chính và nâng cao công tác tiếp thị tìm kiếm đối tác tiếp nhận lao động. Với một số hợp đồng cần thợ tay nghề đặc biệt không thuộc những ngành nghề Vinaconex hiện có, công ty sẽ ký hợp đồng hợp tác với một số trường cao đẳng, nhà máy... để đưa những tu nghiệp sinh đáp ứng đúng yêu cầu của Nhật Bản. + Thị trường Séc, Rumani và Nga: Đây cũng là những thị trường mới mở trong năm 2007. Hiện công ty đã cùng đối tác chính thức tuyển được hơn 300 công nhân đang trong tiến trình làm Visa và một số đã có Visa chuẩn bị vé máy bay để sang Châu Âu làm việc. Phần lớn các nước trong khối Đông Âu đều có mức thu nhập tương đối cao nhưng lại rất thiếu lao động. Đây được đánh giá là thị trường rất tiềm năng vì trước kia đã từng tiếp nhận lao động Việt Nam như Tiệp Khắc và Nga, cho nên sức thu hút với người lao động về chế độ đãi ngộ và thu nhập như lương, thưởng, ăn ở,....Tuy nhiên cũng có những khó khăn như thời gian làm thủ tục, hồ sơ lâu, việc xin cấp visa cũng gặp khó khăn. Ngành nghề tuyển dụng chủ yếu là thợ cơ khí, thợ may công nghiệp và các nghề xây dựng. + Thị trường Đài Loan: Người lao động vẫn đánh giá cao tiềm năng khi đi xuất khẩu lao động tại thị trường này và có khả năng thu hút được nhiều lao động mà mức thu nhập của người lao động ở thị trường này cũng tương đối cao hơn so với các thị trường khác như Malaisia,Libya, UAE,... Nhưng đến nay khả năng cung cấp lao động sang thị trường này bị đóng băng, vì một số lý do như: Ủy ban Lao động Đài Loan dừng việc tiếp nhân lao động giúp việc gia đình, cùng với việc kinh tế Đài Loan sa sút, các nhà máy thu hẹp sản xuất hoặc di chuyển ra nước ngoài, Ủy ban lao động Đài Loan nâng cao thêm một số điều kiện thủ tục xin phép sử dụng lao động nước ngoài, dẫn đến nhiều nhà máy, cơ sở có nhu cầu thuê lao đông nước ngoài nhưng lại không đủ điều kiện để đăng ký... + Thị trường Libya: Công ty đang tập trung mũi nhọn vào thị trường này vì đây là thị trường tiềm năng trong những năm tới , chủ yếu tập trung vào thợ biết các nghề về xây dựng. Năm 2007 công ty đã ký được nhiều hợp đồng với số lượng xuất khẩu lao động lớn. Công ty đã thực hiện việc liên kết với các trường nghề thuộc các bộ ngành , đồng thời phối hợp chặt chẽ với các trường nghề tại địa phương để có đội ngũ tay nghề tốt, cải tiến phương pháp giảng dạy trong đào tạo để người lao động vừa có tay nghề tốt, vừa có ý thức kỷ luật đáp ứng được yêu cầu của đối tác. Vì vậy sẽ thu hút được rất nhiều lao động có thu nhập thấp đi làm việc tại quốc gia này, tuy mức lương không cao nhưng rất ổn định. +Thị trường Anjeri: Đây là thị trường mới được khai thác sau rất nhiều năm mà trước đây đã đưa lao động Việt Nam sang làm việc. Công ty đã phối hợp với các tập đoàn xây dựng lớn của Nhật Bản để đưa được hơn 200 công nhân vận hành thiết bị xây dựng , quản lý, kỹ sư sang Anjeri làm việc với thu nhập rất cao và điều kiện làm việc tốt. +Thị trường Malaysia: Đây là thị trường có khả năng thu hút được nhiều lao động phổ thông nhưng đối với ngành xây dựng hiện nay vẫn chưa được phép đưa sang vì Bộ lao động vẫn chưa yên tâm khi đưa loại lao động này sang Malaysia vì đã xảy ra nhiều rủi ro gặp phải trước đây. Điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của các doanh nghiệp cũng như việc tuyển lao động cho nguồn này . Tuy nhiên công ty vẫn phải đẩy mạnh công tác tạo nguồn và duy trì thị trường này. Để quyền lợi của người lao động được đảm bảo, công ty đã thực hiện khai thác, cân nhắc, thẩm định, và triển khai thực hiện hợp đồng. +Thị trường Trung Đông: Công ty có nhiều đơn đặt hàng tập trung tại thị trường này với số lượng dự kiến lên đến 7000 người, chủ yếu cung cấp lao động cho các hãng lớn, vì vậy nên không mất phí môi giới hoặc mất phí môi giới thấp và có điều kiện thuận lợi hơn so với các hãng lẻ. Đây là thị trường tiềm năng, thu nhập không cao nhưng cũng rất là ổn định. Lượng lao động Việt Nam sẽ gia tăng trong thời gian tới , nên công ty đã và đang có kế hoạch khảo sát, tích cực tìm kiếm và giành giật thêm nhiều đối tác mới để có nhiều đơn đặt hàng hơn nữa và cũng là để bù đắp lại sự đóng băng của thị trường Hàn Quốc và Đài Loan. -Công tác tuyển chọn lao động đi XKLĐ Đây là công tác rất được coi trọng và đang là một trong những mối quan tâm đầu tư hàng đầu của Công ty. Nội dung cụ thể của nó tôi sẽ trình bày rõ ràng ở mục tiếp theo. -Công tác đào tạo giáo dục định hướng. Sau quá trình tuyển chọn thành công thì để có được những người lao động đầy đủ hành trang đi làm việc ở nước ngoài thì cần phải có quá trình đào tạo giáo dục định hướng cho họ. Do vậy, đây cũng là công tác được công ty rất coi trọng, không ngừng đầu tư, cải tiến. Nội dung cụ thể của nó cũng sẽ được tôi trình bày rõ ràng ở mục dưới đây. -Công tác quản lý lao động + Cập nhật số liệu: Những lao động đã trúng tuyển và được phía bạn chấp nhận được cập nhật lưu vào máy tính theo chương trình quản lý nhân sự rất cụ thể chi tiết và sắp đặt theo từng thị trường khác nhau. + Việc giải quyết chế độ BHXH đối với lao động đi làm việc ở nước ngoài: Những năm qua, lượng lao động đi làm việc ở nước ngoài tham gia đóng bảo hiểm rất ít, nhưng Công ty nỗ lực giải quyết những lao động tồn đọng của những năm trước. Công ty giải quyết nhanh chóng và dứt điểm đối với các trường hợp tử tuất theo quy định của Nhà nước. Công ty kết hợp với phía đối tác để giải quyết chế độ bảo hiểm đối với trường hợp lao động bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp ở nước ngoài. -Quản lý lao động đi làm việc ở nước ngoài + Công ty đang bổ sung thêm một số cán bộ có đủ năng lực, điều kiện để tăng cường cho các Văn phòng đại diện ở nước ngoài. + Công ty thường xuyên liên lạc với các Đại diện nước ngoài để nắm bắt được tình hình lao động nhằm can thiệp, hỗ trợ lao động và phối hợp với đối tác để giải quyết các vấn đề phát sinh. Thực hiện báo cáo định kỳ để nắm vững chi tiết hơn về quản lý lao động. + Công ty đã xây dựng lại chương trình quản lý về xuất khẩu lao động theo chương trình dữ liệu máy tính mới. Thực hiện công tác quản lý lao động theo tiêu chuẩn ISO – 9001 – 2000 . -Thanh lý hợp đồng với người lao động đi làm việc ở nước ngoài Khi người lao động hàon thành hợp đồng về nước thì sẽ được thạm ứng một khoản tiềm để trở về địa phương và dựa trên cơ sở tiền lương của người lao động chuyển về Công ty sau 3 tháng sữ đến thanh lý hợp đồng (áp dụng với thị trường Libya ). Các thị trường khác sẽ được thanh toán ngay sau khi xuất trình đầy đủ giấy tờ. -Thực hiện chế độ tài chính trong XKLĐ + Phí môi giới cho đối tác nước ngoài: Trước tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt trong lĩnh vực XKLĐ thì việc trả phí môi giới cho các Công ty nước ngoài hoặc cá nhân khai thác hợp đồng là khó tránh khỏi, nhưng Công ty thường xuyên cân nhắc và thương thảo với mức thấp nhất để hợp đồng có thể thực hiện. + Phí dịch vụ XKLĐ: Phí này được thu đúng như quy định của Nhà nước. Phí dịch vụ mỗi năm tương ứng với một tháng lương( hoặc tiền trợ cấp tu nghiệp) cơ bản trong hợp đồng không bao gồm tiền làm thêm giờ, tiền thưởng và các khoản trợ cấp khác. Tùy theo hợp đồng thông thường Công ty sẽ thu trước hoặc một phần phí dịch vụ của lao động. + Đóng góp quỹ hỗ trợ xuất khẩu lao động của Công ty: Công ty thực hiện đầy đủ theo quy định tại Nghị định 81/2003/NĐ của Chính phủ. + Thu nhập của người lao động đi làm việc ở nước ngoài: Mức lương của lao động tùy thuộc vào từng hợp đồng, từng thị trường mà Công ty đã ký với đối tác và người lao động hoặc quy định theo mức lương cơ bản của từng nước theo tháng. Phương thức trả lương cho lao động làm việc ở nước ngoài: . Nếu hợp đồng có tiền lương chuyển về Công ty thì hoặc thanh toán cho thân nhân người lao động ở trong nước khi lao động gủi giấy ủy quyền cho Công ty và thân nhân lao động, hoặc thanh toán tạm thời, hay quyết toán lương trực tiếp cho lao động khi về nước. . Nếu hợp đồng có các khoản nghĩa vụ tạm thu trước thì khi người lao động kết thúc hợp đồng về nước Công ty sẽ thanh quyết toán các khoản nộp trước đây sau khi khấu trừ các khoản phải nộp theo quy định. Thực hiện chế độ báo cáo + Báo cáo gửi Cục quản lý về các đơn vị được thực hiện nhiệm vụ XKLĐ ( theo mẫu số 6, thông tư 22-2003/TT-BLĐTBXH ngày 13/10/2003 của Bộ lao động thương binh xã hội ). + Báo cáo định kỳ về lao động và chuyên gia đi làm việc ở nước ngoài ( theo mẫu số 6, thông tư 22-2003/TT-BLĐTBXH ngày 13/10/2003 của Bộ lao động thương binh xã hội ). + Báo cáo định kỳ về kết quả hoạt động XKLĐ ( theo mẫu ban hành kèm theo thông tư liên tịch số 107/2003/TTLT-BTC-BLĐTBXH của Bộ tài chính và Bộ lao động- thương binh và Xã hội ). 2.1.2.2. Lĩnh vực du lịch Công tác Du lịch những năm qua được công ty coi trọng hơn, đặc biệt là trong năm 2007 vừa qua. Công ty đã hoàn tất xong khu nội thất trang trí phòng du lịch lữ hành, đầu tư quảng bá rộng bằng áp phích quảng cáo và bổ sung cán bộ cho hoạt động này nhằm nâng cao hiệu quả và kích thích phát triển. Hiện công ty đã có 4 cán bộ chuyên trách tập trung đảm nhận công tác du lịch mà không phải nhận sự kiêm nhiệm của XKLĐ như trước kia nữa. Mặt khác, công ty tiếp tục xúc tiến việc duy trì, nối lại quan hệ với các khách hàng trong và ngoài nước. Năm 2007, công ty đã triển khai thực hiện 24 tua du lịch, trong đó có: 22 tua quốc tế và 2 tua nội địa với tổng doanh thu 344,2 triệu đồng, với lợi nhuận đạt gần 109 triệu đồng. Có thể nói hoạt động Du lịch đã tăng cao hơn nhiều so với năm 2006, tăng cả về số lượng lẫn lợi nhuận. Du lịch là hoạt động lãi suất không cao, ít rủi ro và có thể kết hợp với khách nước ngoài của XKLĐ để phục vụ. Công ty sẽ khắc phục khó khăn, duy trì và phát triển lĩnh vực này. 2.1.2.3.Lĩnh vực kinh doanh - xuất nhập khẩu Việt Nam đã chính thức gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) cũng đồng nghĩa với việc thị trường trong nước được mở rộng, thương mại được nâng lên tầng cao mới, sự cạnh tranh cũng sẽ khốc liệt hơn nhiều,không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn cả với các đối thủ nước ngoài. Bất kỳ một sự không chuẩn bị sẵn trước nào đều có thể dẫn đến thất bại. Việc chuyên sâu vào 1 hay vài ngành hàng có thế mạnh được coi là lựa chọn khôn ngoan đối với các doanh nghiệp. Với định hướng ngay từ ban đầu khi mới hình thành, công ty đã chủ trương kinh doanh chuyên sâu một vài ngành có thế mạnh về vật liệu xây dựng-mặt hàng hóa chất xây dựng gồm: chất chống thấm, sơn sàn công nghiệp, phụ gia, sơn dân dụng đặc biệt. Đồng thời làm đại lý bán thiết bị xây dựng cho một số hãng thiêt bị của Trung Quốc và Đức đã cung cấp cho một số công ty xây dựng tại Hà Nội và nhiều tỉnh,thành phố khác. Một số hợp đồng đã ký kết như: Ký kết và triển khai 17 hợp đồng nhập khẩu với tổng giá trị 1,91 triệu USD; Ký kết và triển khai thực hiện 23 hợp đồng nội với tổng giá trị 39,17 tỉ đồng. 2.1.2.4.Những thuận lợi, khó khăn, thách thức tồn tại -Thuận lợi + Đối với xuât khẩu lao động: .Văn bản mới thông qua luật quy định về truy cứu trách nhiệm hình sự theo pháp luật quy định đối với các lao động bỏ trốn và vi phạm hợp đồng tại nước ngoài đã phần nào mang đến sự an tâm cho công ty. . Vinaconex cũng như các doanh nghiệp xuất khẩu lao động khác luôn nhận được sự hỗ trợ tốt nhất từ các Bộ lao động, Cục quản lý lao động ngoài nước và các cơ quan ngoại giao của Việt Nam ở nước ngoài. . Trên cơ sở nguồn nhân lực dồi dào của các đơn vị thành viên thuộc Tổng công ty đối với lĩnh vực xây dựng, công ty đã khai thác được và tận dụng được tiềm năng này để khai thác các đơn hàng lớn có nhu cầu về lao động xây dựng. . VINACONEX là một tập đoàn xây dựng có uy tín trong và ngoài nước được nhiều đối tác nước ngoài biết đến. . Công ty đã có những bước khởi đầu tốt với những đối tác mới. . Công ty vẫn giữ được mối quan hệ tốt với các đối tác là bạn hàng cũ lâu năm. + Đối với công tác kinh doanh- xuất nhập khẩu: . Cơ hội trong kinh doanh XNK của công ty đã- đang và sẽ nhiều hơn khi Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế. . Việc đầu tư của các hãng nước ngoài vào Việt Nam đang tăng cao trong thời gian hiện nay và tương lai , vì vậy với phương châm bán hàng ưu tiên bảo toàn vốn thì việc tập trung bán hàng vào các dự án liên doanh và nước ngoài là rất hiệu quả đối với công ty. . Việc nhập các hàng hóa đối với công ty ở các cửa khẩu đã đơn giản hơn trước, thời gian được rút ngắn do nhà nước đã có quy định rõ ràng hơn về quy trình và thời gian làm thủ tục hải quan. .Việc tham gia trực tiếp vào thi công trọn gói các công trình có vốn đầu tư của Nhật Bản tại các khu công nghiệp đã giúp đào tạo cho công ty có 1 đội ngũ cán bộ kỹ sư có phong cách làm việc năng động, hiệu quả được phía đối tác đánh giá cao. - Khó khăn + Đối với xuất khẩu lao động . Việc Việt Nam gia nhập WTO cũng đồng nghĩa với việc tình hình cạnh tranh cũng gay gắt hơn. Những năm qua mặc dù thị trường xuất khẩu lao động luôn được mở rộng sang các nước khác như khu vực Trung Đông và Châu Phi nhưng có những thị trường truyền thống như Hàn Quốc và Đài Loan thì lại bị thu hẹp lại vì lý do khách quan là từ sự thay đổi chính sách của Chính phủ nhưng lý do chủ quan lại là do tình trạng lao động Việt Nam bỏ trốn ra ngoài quá nhiều. Hiện các thị trường còn lại như Nhật Bản hay khu vực Trung Đông đều có những đòi hỏi cao về tay nghề và ý thức, trong khi lao động Việt Nam thường lại là lao động tự do, ý thức còn hạn chế. Vì vậy mặc dù công ty đã nhận được nhiều đơn đặt hàng nhưng khi phía bạn sang tuyển chọn thì chất lượng khó đảm bảo đáp ứng yêu cầu. .Việc lao động Việt Nam bỏ trốn ra ngoài ở các thị trường trả thu nhập cao cho lao động như Đài Loan, Nhật Bản, Hàn Quốc vẫn chưa có chiều hướng giảm . Nguyên nhân một phần do chính sách áp dụng của các nước tiếp nhận lao động Việt Nam chưa nghiêm khắc, một phần do chính sách phạt của Việt Nam mặc dù đã có nghị định mới của Chính phủ về việc này nhưng chưa nghiêm, chưa có tính răn đe và làm gương cho các lao động thiếu ý thức và thiếu nhận thức. + Đối với công tác kinh doanh- xuất nhập khẩu . Cạnh tranh ngày càng cao đặt ra áp lực cho công ty đòi hỏi phải có chuyên sâu về cả chuyên môn và về cả đầu tư tài chính cho mỗi ngành hàng. .Tình hình hội nhập kinh tế quốc tế đã diễn ra, tất cả các công ty trong và ngoài nước đều được phép kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp. Vì vậy lĩnh vực này sẽ cực kỳ cạnh tranh, và đó là khó khăn lớn cho công ty nếu muốn cạnh tranh thắng lợi đi lên. . Khả năng tài chính của các khách hàng trong lĩnh vực xây lắp và giao thông yếu gây ảnh hưởng và rủi ro cho việc bán vật liệu cho khách hàng của công ty. - Một số tồn tại + Đối với xuất khẩu lao động .Cần đẩy mạnh hơn nữa công tác tìm kiếm thị trường để gia tăng số lượng xuất khẩu lao động, tăng cường tiếp xúc và tham gia với các đoàn Chính phủ và Bộ, Ngành liên quan , tiếp xúc với các đại sứ quán Việt Nam tại các nước. . Mặc dù đã nâng cao chất lượng tuyển chọn và giáo dục định hướng cũng như đã có những bản cam kết cho người lao động trước khi bay nhưng do điều kiện khách quan và đặc thù của công việc tuy đã hạn chế rất nhiều song vẫn tồn tại một số ít lao động phá bỏ hợp đồng ra làm việc và sống bất hợp pháp. .Cạnh tranh trong lĩnh vực XKLĐ ngày càng trở nên gay gắt hơn, vì vậy yều cầu của chất lượng lao động có tay nghề trước và sau khi đã tuyển chọn là vấn đề sống còn để tồn tại và phát triển trong tương lai của công ty. Tuy nhiên để công tác đào tạo nâng cao trước và sau khi tuyển chọn của các trường đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu cấp bách và thực tế của thị trường. + Đối với kinh doanh- Xuất nhập khẩu . Công ty cần nhanh chóng chuyên nghiệp hóa cơ cấu tổ chức và hoạt động sản xuất, kinh doanh bằng nhiều hình thức khác nhau (thuê tư vấn hoặc tuyển dụng các nhân viên có năng lực). Thường xuyên huấn luyện nhân viên để cập nhật hóa kiến thức. Thực hiện minh bạch hóa các nguồn vốn và tài chính. Tập trung nguồn lực quảng bá và nâng tầm thương hiệu của công ty. . Thời gian qua do công ty chủ trương triển khai nhận hợp đồng trọn gói , bao gồm : cung cấp vật tư đi kèm thi công lắp đặt, bảo hành công trình, các công trình thi công không tập trung nên việc giám sát đôi khi không được sát sao. Ngoài ra do là một sản phẩm mới nên cần phải có thời gian dài để chứng minh tính ổn định chất lượng của sản phẩm đối với khách hàng đã sử dụng. Về mặt hàng thiết bị xây dựng, công ty đã định hướng đại lý bán số thiết bị của Trung Quốc . Đây là mặt hàng hiện nay đang rất phù hợp với khả năng đầu tư của các đơn vị xây lắp của Việt Nam đáp ứng tốt yêu cầu hiện tại. . Số lượng cán bộ có năng lực còn hạn chế, các công việc tham gia nhiều ngành hàng khác nhau, vì vậy có sự dàn trải trong công việc gây thiếu hiệu quả và chất lượng thấp nên chưa có 1 chiến lược kinh doanh 1 cách rõ rệt. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex được quản lý bằng hội đồng quản trị gồm 3 thành viên. Công ty được điều hành bởi Giám đốc công ty. Giúp việc cho Giám đốc có 3 phó giám đốc, trong đó 2 Phó giám đốc chuyên trách về xuất khẩu lao động. Theo sơ đồ cơ cấu tổ chức ở trên thì Công ty có 12 phòng ban: - Phòng Tổ chức hành chính - Phòng kế toán - Phòng XKLĐ 1 - Phòng XKLĐ 2 - Phòng Đào tạo, tạo nguồn lao động - Phòng Du lịch và Dịch vụ - Phòng Kinh doanh xuất nhập khẩu - Văn phòng đại diện tại Hàn Quốc - Văn phòng đại diện tại Đài Loan - Văn phòng đại diện tại Libya - Văn phòng đại diện tại UAE - Văn phòng đại diện tại Algerie Tại văn phòng công ty nơi tôi đang thực tập có tổng cộng 55 người, trong đó có 47 người thuộc biên chế của công ty và 8 người thuộc hợp đồng thuê thời vụ. Cụ thể có: 1 Giám đốc; 2 phó giám đốc; 1 kế toán trưởng; 5 chuyên viên chính; 6 trưởng phòng; 7 phó phòng; 4 cán sự; 1 bác sỹ; 4 lái xe; 1 bảo vệ; còn lại là nhân viên. Số người này được chia về các phòng ban theo sơ đồ tổ chức của công ty như sau: Cơ cấu hoạt động này đảm bảo sự hoạt động thông suốt từ trên xuống dưới, cũng như sự liên lạc, hỗ trợ giữa các phòng ban với nhau. Mỗi phòng ban đều thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của mình nhưng lại hỗ trợ được với nhau ở từng bước công việc. 2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong năm 2007 Bảng 2.1 (Thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch 2007 và dự kiến kế hoạch năm 2008 của Công ty) Các chỉ tiêu chủ yếu Đơn vị tính Kế hoạch 2007 Thực hiện kế hoạch 2007 Kế hoạch 2008 %tăng,giảm so với KH2007 1 2 3 4 5 4/3 I. Tổng giá trị sản xuất kinh doanh Tr. USD 27,082 27,75 29,12 102 % 1. Kim ngạch XNK nt 2,037 1,91 1,21 2. Giá trị XKLĐ nt 24,772 25,84 27,64 3. Giá trị SXKD khác nt 0,253 0,27 II. Tổng doanh thu Tỷ đồng 37,290 66,63 71,61 180 % 1. Doanh thu XNK nt 21,186 39,17 41,52 2. Doanhthu XKLĐ nt 14,740 19,56 20,93 3. Doanh thu du lịch và dthu khác nt 1,364 7,9 9,16 III. Tổng lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 9,273 13,18 14,500 142 % 1. Lợi nhuận XNK nt 1,320 3,88 4,275 2. Lợinhuận XKLĐ nt 7,810 8,05 8,853 3. Lợi nhuận bán thành phẩm và lợi nhuận khác nt 1,430 1,25 1,372 IV. Tỷ suất lợi nhuận % 19,7 ( Nguồn số liệu của công ty ) Như vậy có thể thấy cả về tổng giá trị sản xuất, doanh thu và lợi nhuận năm 2007 đạt được đều vượt mức kế hoạch đề ra năm 2007. Đây là một tín hiệu khả quan đối với toàn thể Công ty. Với mức dự kiến cho năm 2008 như trên thì hi vọng phấn đấu vượt mức kế hoạch vào cuối năm nay là rất khả thi. 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex Năng lực tuyển dụng và đào tạo lao động đi làm việc ở nước ngoài của doanh nghiệp XKLĐ được đánh giá bởi nhiều tiêu chí. Trên báo Lao động số 272 ngày 22/11/2007, bà Nguyễn Thị Thanh Nhàn - Tổng giám đốc AIC có nhận định “ Số lượng là môt tiêu chí quan trọng khẳng định năng lực của doanh nghiệp nhưng những yếu tố khác cũng quan trọng tỷ lệ lao động về nước trước thời hạn, tỷ lệ lao động gặp rủi ro, việc xử lý các sự cố phát sinh liên quan đến người lao động khi làm việc ở nước ngoài”. Như vậy, đối với một doanh nghiệp XKLĐ việc đưa được số lượng lớn lao động đi làm việc ở nước ngoài đã là khó nhưng việc người lao động khi sang đó có đủ năng lực, trình độ để đảm nhận yêu cầu của đối tác nước ngoài hay không lại là điều khó khăn hơn. Chỉ có một con đường hiệu quả nhất để doanh nghiệp XKLĐ có thể tạo ra nguồn lao động xuất khẩu đạt chuẩn cả về số lượng và chất lượng đáp ứng được yêu cầu của phía đối tác, đó là không ngừng cải tiến,nâng cao công tác tuyển dụng và đào tạo lao động đi làm việc ở nước ngoài. Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại luôn luôn đặt chữ tín lên hàng đầu. Mục tiêu hàng đầu và lâu dài của Côn._.rong trường. Số còn lại phải tự túc thuê ở bên ngoài. Việc những năm trở lại đây, mỗi năm đều đào tạo khoảng 2000 lao động thì có đến hơn 1000 lao động mỗi năm phải tự túc thuê chỗ ăn, ở, sinh hoạt ở bên ngoài. Tính đến thời điểm đầu quý I năm 2008, mặc dù đã đầu tư nâng cao chất lượng của trang thiết bị, bàn ghế, tài liệu, máy móc nhưng vẫn chưa thể xây dựng thêm được các phòng trọ cho học viên. Đây có thể coi là một hạn chế lớn của 2 cơ sở đào tạo. 2.2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex. Trong hoạt động XKLĐ thì hoạt động tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài là 2 quá trình gắn liền với nhau, hỗ trợ cho nhau. Nếu không có hoạt động tuyển dụng thì sẽ không có sẽ không có hoạt động đào tạo lao động. Có hoạt động tuyển dụng nhưng nếu không có hoạt động đào tạo thì sẽ khó mà đảm bảo rằng những người lao động được tuyển chọn đi làm việc ở nước ngoài có thể đảm bảo cả về số lượng và chất lượng mà phía đối tác nước ngoài yêu cầu. Tuyển dụng lao động nếu được làm tốt sẽ sàng lọc và tuyển chọn được những đối tượng lao động có tiềm năng, qua đó giúp công tác đào tạo diễn ra nhanh chóng, đảm bảo về chất lượng. Công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex những năm qua mặc dù đã đạt được những thành công đáng khích lệ nhưng vẫn còn những hạn chế nhất định cần cải tiến nếu muốn nâng cao hơn nữa chất lượng người lao động đi làm việc ở nước ngoài, giữ vững và mở rộng thị trường. Việc cải tiến phải được thực hiện một cách có kế hoạch, khoa học và phải được thực hiện ở cả 2 công tác tuyển dụng và công tác đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài. CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI TIẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VINACONEX 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 3.1.1. Phương hướng phát triển chung của Công ty trong n ăm 2008 - Đối với công tác XKL Đ: + Trước tình hình thị trường truyền thống là Hàn Quốc và Đài Loan đang bị thu hẹp lại do nhiều lý do thì trong năm 2008 năm nay, Công ty sẽ tích cực khai thác tối đa khả năng cung cấp lao động có tay nghề cho thị trường các nước Trung Đông và Bắc Phi gồm: Các tiểu vương Quốc ả rập thống nhất UAE, Quotar, A Rập saudi, Libya và Ôman. Đồng thời khai thác 2 thị trường truyền thống ở mức thu nhập thấp và cao là Malaysia và Nhật Bản. . Tuy nhiên Công ty vẫn tiếp tục khai thác các thị trường khác như Bắc Mỹ và Châu Phi. + Thực hiện xây dựng lại chương trình quản lý về XKLĐ theo chương trình dữ liệu máy tính mới. - Đối với công tác kinh doanh- xuất nhập khẩu: Tháng 11/2006 Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới WTO. Sự kiện này đánh dấu 1 mốc thay đổi quan trọng trong hoạt động kinh doanh XNK nói chung cũng như đối với kinh doanh ngành vật liệu, thiết bị phục vụ xây dựng nói riêng. Theo lộ trình cắt giảm thuế thì việc kinh doanh các mặt hàng nhập khẩu sẽ ngày càng có nhiều cơ hội hơn. Tuy nhiên, cần nhận thức rằng, cơ hội luôn đi cùng những thách thức, đó là việc ngày càng nhiều công ty nước ngoài trực tiếp tham gia vào thị trường, cạnh tranh sẽ ngày càng khốc liệt hơn. Để có 1 bề sâu phát triển bền vững , Công ty định hướng chiến lược kinh doanh không dàn trải rộng,mà tập trung vào 1 số ngành hàng có tính chất chuyên ngành mà công ty đã có nhiều kinh nghiệm triển khai và có thị trường, khách hàng ổn định. Đặc biệt Công ty đã tận dụng được lợi thế là đơn vị trực thuộc Tổng công ty chuyên ngành xây dựng có uy tín , thương hiệu đã được khẳng định. Từ đầu năm 2007 đến đầu năm 2008 năm nay thì phần lớn các hợp đồng công ty triển khai là hợp đồng trọn gói, bao gồm cung cấp vật tư đi kèm thi công lắp ráp, bảo hành công trình. Đây chính là thế mạnh của Công ty trong bối cảnh thị trường có nhiều nhà cung cấp như hiện nay. Hiện tại Công ty đã tạo được uy tín trong lĩnh vực chống thấm, và sơn sàn tại các khu công nghiệp tập trung nhiều công ty của Nhật Bản như khu công nghiệp Thăng Long, Khu công nghiệp Nội Bài, khu công nghiệp Đại An, khu công nghiệp Tân Trường,... Năm 2007 vừa qua Công ty đã nhập khẩu và đưa ra thị trường được một số mặt hàng chống thấm , sealant trám khe co dãn tiêu chuẩn Châu Âu được khách hàng đánh giá cao về chất lượng, đặc biệt có giá cả rất cạnh tranh so với một số mặt hàng tương tự có trên thị trường. Thực hiện các công tác tham mưu và xuất nhập khẩu cho các dự án của Tổng công ty VINACONEX như: Xi măng Cẩm Phả, xi măng Yên Bình, và các dự án liên quan tới đầu tư khác của Tổng công ty. Phương châm kinh doanh là an toàn, hiệu quả và cần coi trọng việc bán hàng và thu hồi công nợ là ngang nhau. - Đối với công tác du lịch: Trên cơ sở một số dự án khách sạn của Tổng công ty đã hoàn thành đưa vào sử dụng, đồng thời Việt Nam đã hòa nhập với nền kinh tế quốc tế, dự kiến lượng khách du lịch vào Việt Nam trong năm 2008 này là tăng cao. Vì vậy lĩnh vực du lịch sẽ có những bước đầu tư thích đáng cả người và vật chất để khai thác tôt hơn tiềm năng của lĩnh vực này. Mở rộng việc kết hợp với các hãng du lịch trong nước và nước ngoài để thiết lập các tua du lịch có quy mô và cạnh tranh hơn. Khai thác triệt để tiềm năng khách hàng của các đơn vị trong Tổng công ty và khách hàng trong nước và quốc tế của các đơn vị thành viên và Tổng công ty. 3.1.2. Phương hướng hành động cụ thể: - Sử dụng sức mạnh của Tổng công ty thông qua việc cử cán bộ đi công tác ở nước ngoài , tiếp xúc với các đối tác mở rộng quan hệ hữu nghị, hợp tác quốc tế, tiến tới mở rộng thị trường xuất khẩu lao động. Kiên quyết không bỏ lỡ bất cứ cơ hội nào nếu có thể để phát triển thị trường mới. Đóng góp cho Nhà nước trong việc giải quyết việc làm, giải quyết lao động dôi dư cho xã hội nhằm xóa đói, giảm nghèo, nâng cao dân trí. - Giữ vững khai thác thị trường truyền thống , tăng cường đầu tư cho khai thác, tìm kiếm thị trường hợp đồng XKLĐ mới ở Bắc Mỹ, Châu Phi và Ôtxâylia. - Tiếp tục nâng cao chất lượng giáo dục định hướng, nâng cao tính đoàn kết cộng đồng, sự tuân thủ các quy định của công ty nước ngoài, nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật và trình độ ngoại ngữ cho lao động nhằm hạn chế lao động phá bỏ hợp đồng ra làm việc bất hợp pháp, nâng cao hơn nữa uy tín lao động Việt Nam trên thế giới. - Bên cạnh tuyển nguồn lao động từ các đơn vị thành viên trong Tổng công ty, tiếp tục mở rộng việc trực tiếp quan hệ với các địa phương, trường đào tạo và đơn vị khác để tuyển nguồn lao động đáp ứng yêu cầu của thị trường và đảm bảo chất lượng nguồn lao động. - Đối với thị trường Nhật Bản, bên cạnh các biện pháp về tài chính, công ty sẽ phối hợp trực tiếp với một số đơn vị trong Tổng công ty để đào tạo nguồn tu nghiệp sinh đưa đi tu nghiệp Nhật Bản nhằm hạn chế tối đa số người bỏ hợp đồng ra ngoài làm việc bất hợp pháp, đồng thời góp phần đào tạo lực lượng lao động của công ty. - Nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ của cán bộ đi làm công tác XKLĐ , đồng thời bổ sung thêm một số cán bộ có đủ năng lực, điều kiện để tăng cường cho các văn phòng đại diện ở nước ngoài. - Phối hợp và giám sát chặt chẽ các văn phòng đại diện ở nước ngoài để nâng cao hiệu quả công tác của các thành viên đại diện. - Thực hiện công tác quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000 trong XKLĐ, có biện pháp tích cực nhằm tăng cường bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngoại ngữ cho cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác XKLĐ. - Xây dựng xong chương trình giới thiệu lĩnh vực XKLĐ của công ty bằng đĩa CD thông qua việc quay phim giới thiệu video. 3.1.3. Phương hướng phát triển về công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty trong năm 2008: Công ty sẽ áp dụng mềm dẻo hơn trong công tác tuyển nguồn cho thị trường Malaysia và nâng cao chất lượng đào tạo và tuyển dụng cho thị trường Nhật Bản đòi hỏi khắt khe hơn. Hơn nữa để tồn tại và phát triển trên thị trường hội nhập đầy cạnh tranh, công ty sẽ sẽ đặc biệt chú trọng đến hoạt động đào tạo. Đó là đào tạo nâng cao trước và sau khi tuyển dụng để cung cấp công nhân có tay nghề cho thị trường Trung Đông tiềm năng và đào tạo chặt chẽ chất lượng sau khi tuyển dụng cho thị trường Nhật Bản để đảm bảo uy tín và hợp tác bền vững cho thị trưòng này. Tổng số lao động dự kiến đi XKLĐ : Hơn 1000 lao động, gồm các thị trường Nhật Bản, Hàn Quốc, Malaysia, Đài Loan, các tiểu vương Quốc Ả rập. 3.2. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex đã đề ra mục tiêu, phương hướng nhiệm vụ phải hoàn thành trong năm 2008. Với một số thành công đáng kể đã đạt được, nhưng trong thời điểm thị trường XKLĐ có nhiều biến động và khó khăn như hiện nay, khi mà công tác XKLĐ còn đang đối đầu với nhiều trắc trở thì chỉ có cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo lao động đi làm việc ở nước ngoài mới giúp Công ty hoành thành được mục tiêu, phương hướng nhiệm vụ đã đề ra trong năm 2008, cũng như về kế hoạch về lâu dài.. Đây phải được coi là nhiệm vụ hàng đầu của Công ty cần thực hiện trong năm 2008 và trong những năm tới. Đứng dưới góc độ là một sinh viên thực tập tại Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex, với vốn kiến thức và sự tìm hiểu của mình, dưới đây tôi xin có một số giải pháp và kiến nghị nhằm cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex: 3.2.1. Đối với công tác tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài: - Thứ nhất, Công ty cần tiếp tục bổ sung thêm cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng, tạo nguồn lao động cho XKLĐ, đồng thời không ngừng bồi dưỡng, nâng cao năng lực của họ. Việc tuyển chọn cán bộ tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài cũng phải được tiến hành một cách chặt chẽ, minh bạch. Đây là giải pháp để khắc phục tình trạng lượng cán bộ tuyển dụng còn mỏng của Công ty. Với số lượng hiện tại là 37 cán bộ chuyên trách về XKLĐ, trong đó chỉ có 10 người chuyên trách về công tác tuyển chọn, tạo nguồn lao động xuất khẩu là chưa đảm bảo tiến độ thực hiện tốt các nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra trong năm 2008, chứ chưa nói gì đến việc phấn đấu vượt mục tiêu đề ra. Với địa bàn tuyển chọn và tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài rộng khắp các tỉnh miền Bắc và miền Trung thì việc chỉ có 10 cán bộ chuyên trách công tác tuyển dụng thì khối lượng công việc đặt ra cho họ là quá nặng nề. Mỗi năm Công ty tuyển chọn khoảng hơn 1000 lao động đi làm việc ở nước ngoài,vì vậy nếu chỉ với 10 cán bộ tuyển dụng thì thật khó để đảm bảo chất lượng của nguồn lao động được tuyển chọn. Với phương hướng và nhiệm vụ đặt ra trong năm 2008 này và những năm tới, muốn thành công, vượt chỉ tiêu thì cần đào tạo, bổ sung thêm khoảng 8 đến 10 cán bộ tuyển dụng nữa. Như vậy nếu có khoảng từ 18 đến 20 cán bộ tuyển dụng lao động cho XKLĐ, tức là tăng gấp đôi so với số lượng cán bộ tuyển dụng hiện tại thì chắc chắn năng lực tuyển dụng, tạo nguồn lao động xuất khẩu cũng sẽ tăng lên rất nhiều, đảm bảo được quá trình thực hiện thành công các mục tiêu, phương hướng đề ra. Cần tiếp tục tăng cường bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng. Điểm hạn chế của các cán bộ tuyển dụng là khả năng thuyết giảng,thuyết phục người lao động ở các địa phương trong các cuộc gặp mặt còn hạn chế. Hiện nay, nguồn tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài chủ yếu bằng mô hình liên kết về XKLĐ giữa Công ty với địa phương và người lao động. Những buổi gặp mặt tổ chức tại các địa phương là cơ hội rât tốt để các cán bộ tuyển dụng quảng bá, giới thiệu hình ảnh của Công ty đến người lao động, đưa ra những lợi ích mà người lao động nhận được làm thủ tục đi làm việc ở nước ngoài tại Công ty, những yêu cầu về trình độ tay nghề, ngoại ngữ,... mà người lao động cần phải có nếu muốn làm việc ở nước ngoài,... Để khắc phục hạn chế này của đội ngũ cán bộ tuyển dụng , Công ty cần thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao năng lực. Có thể mời một số chuyên gia tuyển dụng có kinh nghiệm trong và ngoài nước đến truyền đạt kinh nghiệm cho những cán bộ còn non kinh nghiệm,... - Thứ hai, Công ty cần tiếp tục đẩy mạnh mở rộng có chiều sâu hơn mô hình liên kết về XKLĐ giữa Công ty (với vai trò là nhà tuyển dụng nguồn lao động xuất khẩu)- Địa phương- Người lao động để có thể tuyển chọn được những người lao động phù hợp với yêu cầu của các đối tác khác nhau ở nước ngoài. Không ngừng tuyển mộ thêm các cộng tác viên ở khắp các địa phương giúp đỡ trong công tác tìm kiếm, tạo nguồn lao động cho Công ty. Những năm qua, Công ty đã đẩy mạnh mở rộng mô hình liên kết này ra khắp các tỉnh thành miền Bắc và miền Trung đã đã đem lại hiệu quả tuyển dụng, tạo nguồn lao động khá cao. Tuy nhiên, sự liên kết mới chỉ dừng lại ở việc nếu Công ty hậu đãi tốt thì sẽ được chính quyền địa phương tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ của Công ty có thể đi lại, gặp gỡ tư vấn, hội thảo với người lao động,... Chưa có một sự ràng buộc về trách nhiệm chặt chẽ của địa phương đối với Công ty và người lao động. Công ty muốn tuyển dụng được nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài tại các địa phương thì phải chi một khoản chi phí lớn gọi là “ bồi dưỡng” cho các cơ quan chức năng tại địa phương. Người lao động muốn vay vốn đều phải thủ tục rườm rà, nhiều điều kiện khắt khe. Trong thời gian tới, để mô hình liên kết về XKLĐ giữa Công ty- địa phương và người lao động đạt hiệu quả cao hơn thì cần phải nâng cao năng lực đàm phán, ngoại giao của đội ngũ cán bộ tuyển dụng khi về các địa phương tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài, tăng cường hơn nữa các cộng tác viên ở các địa phương trong việc tìm kiếm, tạo nguồn lao động xuất khẩu cho Công ty. - Thứ ba, Công ty cần đẩy mạnh hơn nữa sự liên kết với các trường đào tạo nghề trên cả nước để tạo nguồn lao động. Cần thấy rằng, những người lao động ở các trường đào tạo nghề là những người đã qua đào tạo, bổ túc trình độ tay nghề. Vì vậy nếu họ có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài thì đó là một nguồn rất tốt, có chất lượng để Công ty có thể tuyển dụng. Như vây, sẽ giúp Công ty cũng như chính người lao động giảm thiểu được các chi phí về đào tạo- giáo dục định hướng, đồng thời lại đáp ứng tốt hơn yêu cầu về chất lượng người lao động của các đối tác nước ngoài cần thuê lao động Việt Nam. Hiện tại, Công ty đã và đang triển khai liên kết với 5 trường đào tạo nghề ( theo bảng 2.5). Với nhu cầu thuê lao động có trình độ tay nghề đào tạo ngày càng tăng của các thị trường ngoài nước thì việc mở rộng liên kết với các trường, cơ sở đào tạo là điều cần thiết nếu muốn nâng cao chất lượng nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài. Với 5 trường đào tạo đã và đang liên kết, mỗi năm cũng chỉ cung cấp được khoảng hơn 300 lao động đi làm việc ở nước ngoài. Sự liên kết tạo nguồn lao động xuất khẩu giữa Công ty với các trường đào tạo hiện mới chỉ đang ở mức độ: Các trường đào tạo cung cấp cho Công ty những lao động có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài, phía Công ty sẽ trả hoa hồng cho các trường đào tạo. Trong thời gian tới, cần nâng cao mức độ liên kết theo chiều sâu theo hình thức: Công ty sẽ thống kê nhu cầu của các thị trường ngoài nước về số lượng lao động cần thuê, co cấu ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo. Sau đó Công ty sẽ phối hợp với các trường dạy nghề này để có được nguồn lao động xuất khẩu theo ý muốn. Các trường đào tạo nghề có nhiệm vụ đào tạo nguồn lao động có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài theo chỉ tiêu về số lượng, ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo mà Công ty đã đưa ra. Đây là cách liên kết có hiệu quả rất cao, giúp Công ty vừa có thể đáp ứng được yêu cầu về số lượng lao động đi làm việc ở nước ngoài, vừa có thể đảm bảo được về ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo của người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Một điều cần lưu ý nữa là, Công ty phải đổi mới, nâng cao hơn nữa nội dung Website chính thức của Công ty (Vinaconexmec.vn ). Theo tôi thấy, Website của Công ty được trình bày và giới thiệu một cách khá sơ sài, đặc biệt là ở mục “Thông tin tuyển dụng”. Các thông tin về tuyển dụng lao động đi làm việc ở các nước khác nhau chưa được đầy đủ, rõ ràng. Đây tưởng chừng là một vấn đề nhẹ nhưng thực tế lại có ảnh hưởng xấu đến hiệu quả quảng bá hình ảnh Công ty, hiệu quả tuyển dụng lao động trên mạng. 3.2.2. Đối với công tác đào tạo lao động đi XKLĐ - Thứ nhất, Công ty cần nâng cao, đổi mới dần nội dung, chương trình đào tạo- giáo dục định hướng cũng như các trang thiết bị, cơ sở vật chất cần thiết cho công tác đào tạo- giáo dục định hướng. Cụ thể biểu hiện ở một số giải pháp nhỏ sau đây: + Đổi mới dần giáo trình bình thường bằng giáo trình điện tử, có hình ảnh minh họa để tăng hiệu quả giảng dạy, hiệu quả tiếp thu của học viên. Như đã phân tích ở phần thực trạng, người lao động Việt Nam hầu hết là lao động từ nông thôn có trình độ học vấn thấp, hầu như chưa qua đào tạo nghề nghiệp, bằng cấp, vì vậy họ rất thụ động, chậm chạp trong việc tiếp thu bài giảng. Việc giảng dạy bằng giáo trình giấy in ít đem lại hiệu quả tiếp thu ở người lao động bởi tâm lý “ ngại” va chạm với sách vở, lười đọc sách,lười tự nghiên cứu. Cái mà người lao động tiếp thu,cảm nhận nhanh là cái mà họ có thể nhìn thấy rõ nhất. Giảng dạy bằng giáo trình điện tử, có hình ảnh minh họa là cách tốt nhất để khắc phục những hạn chế từ giáo trình giấy in. Nội dung bài giảng khi trình bày trên bảng điện tử thì luôn ngắn gọn, súc tích, dễ hiểu. Cán bộ giáo viên cũng cảm thấy dễ dàng hơn trong việc truyền giảng. Với hình ảnh minh họa đi kèm trên một phông hình lớn sẽ tạo ra sức phóng truyền rất lớn đến sự cảm nhận, sự phân tích của người lao động. Người lao động vừa có thể ít phải động chạm đến sách vở nhưng vẫn tiếp thu tốt hơn nhờ hiệu quả giảng dạy bằng giáo trình điện tử ở trên lớp. Từ đầu năm 2005, Công ty đã tập trung chi vốn cho việc chuyển đổi dần từ giáo trình giấy in sang giáo trình điện tử, tuy nhiên tiến trình chuyển đổi, nâng cấp giáo trình diễn ra còn chậm. Đến cuối năm 2005 chỉ mới chuyển đổi được 10 % giáo trình giấy in sang giáo trình điện tử. Đến cuối năm 2006, Công ty tiếp tục chuyển đổi được thêm 5 % giáo trình giấy in sang giáo trình điện tử. Đến cuối năm 2007, đầu năm 2008 Công ty chuyển đổi thêm được 7% giáo trình giấy in sang giáo trình điện tử. Tiến độ chuyển đổi, nâng cấp này diễn ra chậm bởi kinh phí đầu tư cho việc chuyển đổi, nâng cấp là rất cao, hơn nữa việc biên soạn từ giáo trình giấy in sang giáo trình điện tử là rất khó , cần mất nhiều thời gian, huy động nhiều cán bộ giáo viên. Trong thời gian tới, Công ty cần tiếp tục nỗ lực đầu tư đổi mới dần giáo trình giấy in sang giáo trình điện tử. Sẽ tốn nhiều chi phí đầu tư, tốn nhiều thời gian, công sức nhưng hiệu quả tích cực mà sự đổi mới đem lại sẽ là rất lớn. + Mở rộng phương thức đào tạo thông qua liên kết đào tạo với các đối tác nước ngoài. Hiện công ty có liên kết với một đối tác lớn của Hàn Quốc để đầu tư đào tạo lao động cho xuất khẩu lao động. Phía đối tác Hàn Quốc vừa gửi một số cán bộ đào tạo có năng lực, kinh nghiệm sang giúp Công ty trong công tác đào tạo- giáo dục định hướng cho người lao động, vừa đầu tư các trang thiết bị đào tạo hiện đại cho Công ty. Thiết nghĩ, phương thức đào tạo thông qua liên kết đào tạo với các đối tác nước ngoài sẽ đem lại hiệu quả đào tạo- giáo dục định hướng cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài rất cao. Việc đào tạo-giáo dục định hướng sẽ gắn liền với thực tiễn nhu cầu thị trường nước ngoài hơn, không còn đào tạo lan man, thiếu trọng tâm. Lấy ví dụ điển hình là việc liên kết đào tạo với một đối tác lớn của Hàn Quốc. Đối tác này là một công ty xây dựng của Hàn Quốc. Đối tượng lao động Việt Nam mà đối tác này tiếp nhận từ Công ty hàng năm là kỹ sư , công nhân xây dựng cầu, hầm, đường. Việc đối tác cử các cán bộ đào tạo có năng lực, kinh nghiệm sang Việt Nam giúp đỡ trong việc đào tạo- giáo dục định hướng sẽ giúp quá trình giảng dạy, nội dung giảng dạy, nghề nghiệp đào tạo cho người lao động sẽ gắn bó chặt chẽ với nhu cầu và đòi hỏi của đòi hỏi của đối tác này. Những người lao động Việt Nam có nhu cầu đi làm việc ở Hàn Quốc sẽ có được điều kiện tốt hơn để học tập, bổ túc những cái gì mà phía Hàn Quốc yêu cầu. Điều đó sẽ giảm được tình trạng trước kia, người lao động được đào tạo không có tiêu chuẩn yêu cầu rõ ràng, ngành nghề đào tạo cũng không hướng theo nhu cầu của thị trường Hàn Quốc nên khi sang Hàn Quốc làm việc thường thiếu các kỹ năng, trình độ yêu cầu cần thiết để có thể làm việc. Phương thức liên kết đào tạo này có hiệu quả cao như vậy. Vậy tại sao Công ty không tiếp tục hợp tác liên kết đào tạo với các đối tác ở các thị trường khác như Libya, Nhật bản, UAE,... + Tăng thời lượng thực hành cho học viên. Cán bộ đào tạo cần phải thường xuyên kết hợp giảng dạy lý thuyết với thực hành, cho học viên thực hành nhiều hơn để nâng cao kỹ năng, trình độ thực tế thực hiện công việc. Như đã phân tích trên phần thực trạng, mục ‘ hạn chế của công tác đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ỏ nước ngoài của Công ty’, hiện tại, thời lượng thực hành của người lao động tại các cơ sở đào tạo của Công ty chỉ chiếm khoảng 20% tổng thời gian của một khóa học. Hơn nữa, phần lớn các khóa đào tạo là các khóa đào tạo ngắn hạn từ 3 đến 6 tháng( từ 90 đến 180 ngày). Thời gian từ 3 đến 6 tháng mà chỉ có khoảng từ 18 đến 36 ngày dành cho thực hành là không đủ để có thể đào tạo cho một người lao động có đủ trình độ kỹ năng tay nghề để có thể đi làm việc ỏ nước ngoài đạt yêu cầu. Với 8 cán bộ giáo dục định hướng, thực hành hiện có thì chắc chắn sẽ khó đảm bảo hiệu quả thực hành cho người lao động thuần thục các kỹ năng, thao tác làm việc thực tế. Vì vậy, trong thời gian tới, Công ty cần tăng dần thời lượng thực hành tại xưởng cho người lao động, rút ngắn thời gian giảng dạy lý thuyết . Với 2 cơ sở đào tạo tương đối lớn của Công ty, lại được đầu tư trang bị máy móc, công cụ tiến tiến thì việc tăng thời lượng thực hành, rèn luyện kỹ năng, thao tác cho người lao động là cần thiết để tận dụng hết công suất của chúng. Không nên tách rời thời gian giảng lý thuyết và thời gian thực hành mà cần xen xẽ chúng thường xuyên, để người lao động có thể nắm vững lý thuyết trên cơ sở thực hành nhiều hơn ở xưởng. Thời gian thực hành cho học viên tại cơ sở đào tạo phải chiếm ít nhất là 40% thời gian khóa học của học viên, tiến tới nâng dần hơn nữa . Hiện nay trên thị trường, có nhiều trường, nhiều trung tâm đào tạo đã và đang đầu tư nhiều hơn công cụ máy móc cho các xưởng thực hành của học viên, và cũng đã và đang tăng dần thời lượng thực hành cho học viên với phương châm: người lao động khi ra trường ngày càng trình độ tay nghề cao hơn, thuần thục kỹ năng, thao tác công việc hơn khi đi làm việc ở nước ngoài. + Lồng ghép đào tạo ngoại ngữ trong quá trình đào tạo nghề theo chương trình chuẩn cho từng nghề. Cách làm này sẽ làm người lao động vừa quen dần với kỹ năng công việc, vừa nâng cao được khả năng ngoại ngữ của mình. Đây là cách đào tạo mới nhưng lại có được hiệu quả đào tạo rất cao. Cách đào tạo này vừa giúp người học viên tiếp thu ngoại ngữ nhanh hơn bình thường, đặc biệt là việc nắm chắc các từ chuyên dụng ở phân xưỏng, ở nhà máy, công ty; lại vừa giúp người học viên hoàn thiện trình độ tay nghề nhanh hơn. Đến đầu tháng 4 năm 2007, Công ty mới chỉ thí điểm áp dụng phương pháp đào tạo này ở một số ngành đào tạo như cơ khí điện, những ngành cần dùng nhiều từ ngữ ngoại ngữ. Hiện tại, Công ty đang tập trung soạn thảo giáo trình mới để có thể áp dụng cách thức đào tạo tiên tiến này tại 2 cơ sở đào tạo của mình. Nếu trong thời gian tới, Công ty kết hợp tốt với 2 cơ sở đào tạo của mình trong việc triển khai thực hiện cách thức đào tạo này sẽ rất hiệu quả. Giai đoạn đầu sẽ tốn nhiều chi phí cho đầu tư, triển khai, nhưng sẽ đạt hiệu quả đào tạo vào giai đoạn sau, khi mà chương trình triển khai đã hoàn thiện hơn, khoa học hơn. -Thứ hai, Công ty cần tiếp tục bổ sung thêm lượng cán bộ đào tạo- giáo dục định hướng, đồng thời thường xuyên tập huấn nâng cao trình độ, đổi mới phương pháp truyền đạt của họ. Ở phần ‘ hạn chế của công tác đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty’, tôi đã phân tích kỹ sự thiếu hụt đội ngũ cán bộ giáo viên. Sự thiếu hụt này nếu không được lấp đầy sẽ vừa gây ra gánh nặng trong công tác đào tạo- giáo dục định hướng cho đội ngũ cán bộ giáo viên vốn đang rất mỏng., vừa làm giảm hiệu quả giảng dạy, đào tạo-giáo dục định hướng. Với cơ sở vật chất hiện có của 2 cơ sở đào tạo của Công ty, muốn tận dụng hết công suất đào tạo thì cần phải có khoảng 60 đến 70 cán bộ giáo viên. Tuy nhiên, nếu ngay trong năm 2008 năm nay mà bắt buộc phải có đủ 60 đến 70 cán bộ giáo viên là điều rất khó. Việc này cần thực hiện một cách từ từ. Nếu mỗi năm tuyển từ 8 đến 10 cán bộ giáo viên thì trong khoảng 3 năm, tức là tới năm 2011, đội ngũ cán bộ giáo viên của Công ty sẽ đảm bảo về số lượng tính toán là 60 đến 70 cán bộ giáo viên. - Thứ ba, đầu tư tăng mức đảm bảo về fúc lợi cho người lao động khi họ tham gia đào tạo- giáo dục định hướng tại Công ty ( các phúc lợi về nơi ăn, nghỉ , sinh hoạt, học tập, bảo hiểm,...) Cuối năm 2007, đầu quý I năm 2008 năm nay, mức chi phí cả về ăn, nghỉ, sinh hoạt cho một lao động được đào tạo một khóa đào tạo ngắn hạn tại một trong hai cơ sở đào tạo của Công ty là 1.300.000 ( một triệu ba trăm ngàn đồng). Năm 2006, mức chi phí cả về ăn, nghỉ, sinh hoạt cho một lao động được đào tạo một khóa ngắn hạn tại cơ sở đào tạo của Công ty khoảng 1.400.000 ( một triệu bốn trăm ngàn đồng). Năm 2005 mức chi phí cả về ăn, nghỉ, sinh hoạt cho một lao động được đào tạo một khóa ngắn hạn tại cơ sở đào tạo của Công ty khoảng 1.470.000 ( một triệu bốn trăm bẩy mươi ngàn đồng). Có thể thấy mức chi phí mà Công ty quy định đối với một lao động được đào tạo ngắn hạn tại Công ty đã giảm dần từ năm 2005 đến cuối năm 2007, đầu quý I năm 2008. Nếu tính cả chỉ số lạm phát, trượt giá thì mức độ giảm này còn cao hơn. Đây là một thành công của Công ty trong nỗ lực giúp đỡ người lao động giảm bới chi phí của quá trình đào tạo- giáo dục định hướng. Tuy nhiên, như tôi đã phân tích ở phần ‘ hạn chế của công tác đào tạo xuất khẩu lao động đi làm việc ỏ nước ngoài của Công ty’ , công tác phúc lợi cho người lao động trong quá trình đào tạo còn nhiều hạn chế. Hiện tại, Công ty vẫn chưa thể có đủ vốn để đầu tư xây dựng thêm khu ăn, nghỉ, sinh hoạt cho người lao động được đào tạo tại cơ sở đào tạo của Công ty. Vẫn còn một số lượng lớn lao động phải thuê nhà trọ ngoài trường . Vậy điều cần phải làm lúc này đối với Công ty đó là tăng cường triển khai thi công xây dựng thêm các khu ăn, nghỉ, sinh hoạt trong trường cho người lao động. Đồng thời nâng cao chất lượng tiện nghi, sinh hoạt của các khu ăn, nghỉ, sinh hoạt của người lao động. Muốn làm được điều đó thì cần phải có 1 nguồn vốn đầu tư lớn. Trước mắt, cần huy động nguồn vốn của Tổng công ty xây dựng VINACONEX, kết hợp với nguồn lợi nhuận dư lại. Thứ tư, để ngày càng nâng cao năng lực xuất khẩu chuyên gia kỹ thuật trình độ cao đi làm việc ở nước ngoài, tiến tới dần đưa nó trở thành công tác mũi nhọn của XKLĐ thì giải pháp thiết thực nhất là tăng cường liên kết đào tạo với các trường đại học, các trung tâm đào tạo nghề chất lượng. Hiện tại, các chuyên gia kỹ thuật được xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty chủ yếu được Công ty thu hút từ một số trường đại học uy tín như trường Đại học Xây dựng Hà Nội, trường Đại học Giao thông vận tải Hà Nội, trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Mức độ liên kết đào tạo cần phải ngày càng chặt chẽ hơn. Chẳng hạn, Công ty dự báo đến cuối năm 2008 cần 20 kỹ sư vận hành máy trong phân xưởng , 10 chuyên viên tin học có bằng thạc sĩ trở lên đi làm việc ở nước ngoài. Công ty sẽ đưa chỉ tiêu này đến trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội sẽ dựa vào chỉ tiêu mà Công ty giao phó để xác định phương hướng đào tạo cho phù hợp, để có thể đáp ứng một cách tốt nhất cả về số lượng và chất lượng các chuyên viên kỹ thuật trình độ cao đi làm việc ở nước ngoài cho Công ty. Nếu làm được như thế sẽ là một bước nhảy vọt lớn của Công ty trong quá trình ngày càng nâng cao chất lượng người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Giải pháp được đưa ra, nhưng để thực hiện được chúng thì không phải dễ dàng. Đó là cả một quá trình, buộc Công ty phải từng bước thực hiện một cách chắc chắn, hiệu quả. KẾT LUẬN Kể từ ngày thành lập đến nay, Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại đã đưa được hơn 60.000 lượt lao động và chuyên gia đi làm việc ở trên 30 nước trên thế giới. Đây được coi là một con số đáng mong muốn của nhiều doanh nghiệp XKLĐ khác. Con số ấy chỉ ra rằng, trong suốt 20 tồn tại và phát triển đến nay, lĩnh vực XKLĐ của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại đã đạt được những thành công, những bước phát triển vững chắc. Sự thành công vững chắc ấy được gây dựng từ chính sự đầu tư có hiệu quả trong công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài. Công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex mặc dù còn những khó khăn, những hạn chế nhất định nhưng tôi tin tưởng rằng, với một tập thể đội ngũ cán bộ công viên chức đầy năng lực, giàu tâm huyết với nghề thì trong những năm sắp tới lĩnh vực XKLĐ của Công ty còn đạt được những thành công rực rõ hơn. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều trong quá trình hoàn thành chuyên đề này nhưng những hạn chế của bản thân tôi về khả năng thu thập tài liệu, thông tin, khả năng phân tích, tổng hợp, trình bày nên nội dung của chuyên đề có lẽ còn nhiều thiếu sót. Kính mong quý thầy cô và các bạn cho ý kiến xây dựng. NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ TẠI CƠ SỞ THỰC TẬP (Về tinh thần, thái độ, ý thức chấp hành quy định tại cơ sở thực tập…) Hà Nội, ngày….tháng….năm 2008 TRƯỞNG ĐƠN VỊ (Ký tên, đóng dấu) MỤC LỤC Trang DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 38 Bảng 2.2 42 Bảng 2.3 44 Bảng 2.4 47 Bảng 2.5 48 Bảng 2.6 50 Bảng 2.7 51 Bảng 2.8 60 Bảng 2.9 66 ._.