Cải tiến các hình thức trả công tại Công ty TNHH thiết bị Minh Tâm

ong công việc, và trong các biện pháp đặc biệt được doanh nghiệp chú ý đó là bằng biện pháp trả lương tương xứng với năng lực của người lao động. Tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động, tiền lương thoả đáng sẽ tăng cường sự gắn bó của người lao động với công ty, kích thích tăng hiệu quả lao động của người lao động. Sự công bằng về thù lao càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao, hoạt động của tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng đạt được. Sau quá trình thực tập tại Công ty TNHH thiết bị Minh Tâm, được tìm hiểu về quy trình kinh doanh, đặc điểm lao động, cơ cấu tổ chức, hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty, em càng nhận thấy rõ hơn vai trò của việc trả lương hợp lý. Vì vậy em quyết định chọn đề tài: ‘‘Cải tiến các hình thức trả công tại công ty TNHH thiết bị Minh Tâm’’ làm chuyên đề thực tập. Mục đích nguyên cứu đề tài là xem xét tình hình thực tế về vấn đề trả lương tại Công ty TNHH thiết bị Minh Tâm rồi đưa ra kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao công tác trả lương tại Công ty Đối tượng nghiên cứu là các hình thức trả lương được áp dụng đối với người lao động tại công ty TNHH thiết bị Minh Tâm Phạm vi nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2004 – 2006, tại Công ty TNHH thiết bị Minh Tâm Phương pháp nguyên cứu: Sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá, phương pháp bảng hỏi để thực hiện đề tài. Kết cấu đề tài: gồm 3 phần Phần I: Lý luận chung về các hình thức trả lương tại doanh nghiệp Phần II: Thực trạng cáchinhf thức trả lương tại công ty TNHH thiết bị Minh Tâm Phân III: Kiến nghị và giải pháp nhằm cải tiến các hình thức trả lương tại công ty TNHH thiết bị Minh Tâm. Trong quá trình thực hiện chuyên đề, em đã nhận được sự quan tâm, ủng hộ và giúp đỡ từ toàn thể cán bộ nhân viên của Công ty TNHH thiết bị Minh Tâm và đặc biệt là sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của THS. Vũ Thị Uyên, giảng viên trực tiếp hướng dẫn thực tập. Em xin chân thành cảm ơn thầy và các cô chú, anh chị cán bộ nhân viên Quý Công ty đã tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thiện chuyên đề. Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng trong việc thu thập tài liệu, tìm hiểu thực tế Công ty và nghiên cứu tài liệu song do thời gian, trình độ và đặc biệt là kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế nên chuyên đề của em không tránh khỏi những thiếu sót. Vậy kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ thầy cô để em có điều kiện hoàn thiện đề tài này trong những lần nghiên cứu sau. Em xin chân thành cảm ơn! PHẦN I LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP I. Tiền lương và các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 1. Các khái niệm tiền lương Khái niệm về tiền lương rất đa dạng, nó tuỳ thuộc dưới nhiều góc độ. Dưới góc độ kinh tế thì tiền lương cũng được hiểu rất khác nhau qua từng thời kỳ. Trong nền kinh tế thị trường sức lao động trở thành thứ hàng hoá đặc biệt có thể trao đổi mua bán trên thị trường. Do vậy, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá trị của sức lao động, được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, và do người sử dụng lao động trả cho người lao động. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) :“ Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ dã làm ha sẽ phải làm ”. Theo bộ luật lao động Việt Nam : “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng hoặc hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.” Một số khái niệm liên quan đến tiền lương: Tiền lương tối thiểu: Là khoản tiền đảm bảo cho người lao động làm công viêc đơn giản nhất trong điều kiện lao đọng bình thường đủ bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng. Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào kết quả làm việc, trình độ, kinh nghiệm của người lao động. Tiền lương thực tế: Là số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: ITLDN ITLTT = IGC Trong đó : ITLTT : chỉ số tiền lương thực tế ITLDN : chỉ số tiền lương danh nghĩa IGC : chỉ số giá cả Như vậy, nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có thể xảy ra khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương). Đối với người lao động, mục đích của việc tham gia vào quan hệ lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa, vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ. Sự giảm sút tiền lương thực tế khi nền kinh tế đang có lạm phát cao (giá cả hàng hóa tăng, đồng tiền mất giá) trong khi những thoả thuận về tiền lương doanh nghĩa lại không điều chỉnh kịp là một số điển hình về sự thiếu ăn khớp giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài bao gồm: Thị trường lao động: Yếu tố bên ngoài quan trọng nhất gây ảnh hưởng lớn đến tiền lương là tình hình cung cầu, thất nghiệp trên thị trường lao động. Ngoài ra, sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương. Những yếu tố này ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người lao dộng sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có tay nghề cao. Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp đặt trụ sở: hi xác định mức tiền lương cũng cần được quan tâm vì tiền lương phải phú hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán: đây cũng là yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, mỗi nơi có văn hóa, phong tục, tập quán khác nhau, các mong đợi của xã hội cũng khác nhau chính vì vậy mà việc trả lương cần được xem xét đến. Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức bảo vệ quyền lợi cho người lao động nên các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch về tiền lương, các hình thức trả lương…Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch về tiền lương dễ dàng được chấp nhận. Luật pháp và các Qui định của Chính phủ: Khi xác định và đưa ra các mức tiền lương, các điều khoản về tiền lương, tiền công và phúc lợi được qui định trong Bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ Tình trạng của nền kinh tế: Tiền lương có khuynh hướng tăng lên hoặc giảm xuống theo tình trạng kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng. Yếu tố thuộc về tổ chức: Tổ chức/doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực kinh doanh nào, mỗi ngành sẽ đòi hỏi về chất lượng lao động, độ phức tạp công việc, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, mức độ độc hại…là khác nhau. Nên tiền lương là sẽ cao hay thấp là tùy thuộc vào lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không, nếu doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thì việc trả lương cho người lao động phải được thảo luận với họ, các quyết định về tiền lương phải thông qua công đoàn. Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức, yếu tố này cũng ảnh hưởng lớn đến tiền lương mà người lao động nhận được. Những doanh ghiệp mà việc kinh doang thành công, lợi nhuận luôn tăng qua các năm thì tiền lương của người lao động sẽ được đảm bảo hơn. Ngoài tiền lương người lao động có thể còn có thưởng vào cuối năm nếu doanh nghiệp kinh doanh phát đạt. Còn nếu doanh nghiệp việc kinh doanh thu lỗ thì khả năng chi trả hù lao của doanh nghiệp sẽ khó khăn hơn, người lao động có thể nhận lương không ổn định. Qui mô của doanh nghiệp, qui mô lớn thì việc trả lương sẽ hệ thống, chặt chẽ hơn. Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp, những doanh nghiệp có trình độ trang bị kỹ thuật cao thì thường đòi hỏi trình độ người lao động là cao, chính vì thế mà tiền lương thường cao hơn. Quan điểm tổ chức của lãnh đạo. Đó là những nhân tố chính thuộc về doanh nghiệp mà sự ảnh hưởng của những nhân tố đó tới việc xác định mức tiền lương là không nhỏ. Doanh nghiệp đặt mức lương cao, thấp hay theo các mức lương trên thị trường là tuỳ vào mực đích của doanh nghiệp. Một số công ty áp dụng mức lương trung bình mà hầu hết các tổ chức khác đang trả cho người lao động. Vì với cách đó doanh nghiệp vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của công ty bằng cách nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty. Có doanh nghiệp lại trả lương thấp hơn mức lương hiện hành trên thị trường bởi vì: có thể doanh nghiệp đang gặp khó khăn về tài chính, hoặc là ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác. Nhưng trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí, ngược lại doanh nghiệp sẽ tốn kém hơn bởi vì người lao động làm việc không có năng suất, những người lao động giỏi sẽ rời tổ chức. Trả lương cao thì sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao, năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn. Yếu tố thuộc về công việc: Mức lương của người lao động phụ thuộc rất nhiều vào công việc mà họ làm. Đây là nhân tố chính mà các doanh nghiệp rất chú trọng, đặc biệt là giá trị thực của từng công việc cụ thể. Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụ thể. Những đặc trưng chung nhất cần được phaan tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: Kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc. Kỹ năng: Đó là các yếu tố như: mức độ phức tạp của công việc, sự khéo léo chân tay, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt, khả năng quản lý… mà công việc đòi hỏi. Trách nhiệm: Một số vấn đề mà công việc đòi hỏi người lao động phải có trách nhiệm như: tiền, tài sản, sự cam kết trung thành… Sự cố gắng: Yêu cầu về thể lực và trí lực, sự căng thẳng của công việc, quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết. Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiên công việc. Điều kiện làm việc: Các điều kiện của công việc như ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển, nồng độ bụi…Độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động. Các điều kiện đó có ảnh hưởng tốt cũng như xấu đến sức khoẻ, khả năng làm việc của con người lao động và qua đó ảnh hưởng đến chất lượng lao động, công tác. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: Sự hoàn thành công việc: Người lao có thành tích xuất xắc, năng xuất cao thường được trả lương cao hơn. Tùy vào mức độ hoàn thành công việc mà có biện pháp trả lương phù hợp hơn. Thâm niên công tác: Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn. Kinh nghiệm: Đây là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương. Thành viên trung thành: Người lao động mà luôn gắn bó với công ty trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức để vượt qua khó khăn và dành được thắng lợi, khi trả lương phải tính đến yếu tố này. Tiềm năng: Những người lao dộng mới có thể chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Do vậy khi trả lương nên xem xét nhân tố này. II. Các hình thức trả công trong doanh nghiệp hiện nay 1.Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lươg theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc theo tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước. Được áp dụng chủ yếu cho các công việc có tính chất như sau: Đối với người lao động làm công tác quản lý, vì tính chất công việc của họ là khó định mức được cụ thể. Đối với những công việc mà năng suất phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị mà ít phụ thuộc vào người lao động. Ví dụ: Những công việc dây truyền tự động. Đối với những công việc khó tiến hành định mức để trả lương cho người lao động. Đối với những công việc đòi hỏi chất lượng sản phẩm phải cao. Đối với những hoạt động sản xuất thử, tạm thời… Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm là đơn giản dễ hiểu khi tính toán, dễ quản lý. Người lao động và nhà quản lý có thể giải thích và hiểu được lương mà người lao động nhận được. Tuy nhiên, hình thức trả lương theo thời gian cũng có nhược điển đó là chưa thực sự gắn kết kết quả thực hiện công việc với thu nhập mà họ nhận được. Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức trả công theo theo thời gian có thể được khắc phục nhờ chế độ thưởng. * Các hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà trong đó tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc và thời gian thực tế làm việc của người lao động. Công thức : TL = Lcb x T Trong đó: TL : Tiền lương thực lĩnh của người lao động. Lcb : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. T : Thời gian thực tế làm việc của người lao động (giờ, ngày, tháng) Có ba loại tiền lương theo thời gian giản đơn: Lương giờ được tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc thực tế. Lương ngày được tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Lương tháng được tính theo mức lương cấp bậc tháng. Chế độ trả lương này còn mang tính bình quân, vì vậy mức độ khuyến khích người lao động hăng hái tham gia công việc là kém. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là chế độ trả lương có sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, tiền thưởng có thể được tính khi người lao động đạt và vượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định. Hình thức trả lương này chủ yếu áp dụng cho những công nhân phụ và những công nhân chính làm những khâu có trình độ cao hoặc sản phẩm đòi hỏi chất lượng cao. Công thức : TLct = TL + Tiền thưởng = Lcb x T + Tiền thưởng Trong đó: TLct : Tiền lương theo thời gian có thưởng Trong chế độ trả lương này vấn đề áp quan trọng nhất là xác định tiền thương như thế nào để có tác dụng khuyến khích người lao động có trách nhiệm đến kết quả thực hiện công việc. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm làm ra, cũng có thể được tính chỉ cho những sản phẩm vượt mức kế hoạch xác định trước. Tuy nhiên tiền thưởng nên được tính trên khối lượng công hoàn thành vượt mức quy định. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm thì tiền lương của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ hoàn thành. Hình thức trả lương theo sản phẩm phù hợp với công việc mà ở đó dây truyền sản xuất được hoạt động liên tục, công việc có thể định mức được, việc nâng cao năng suất không ảnh đến chất lương sản phẩm. Công thức : TLsp = ĐG x Qtt Trong đó: TLsp : Tiền lương theo sản phẩm. ĐG : Đơn giá tiền lương. Qtt : Số lượng sản phẩm thực tế làm ra đạt tiêu chuẩn quy định. Đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐG = = L x T Trong đó : L : Mức lương cấp bậc của công việc. Q : Mức sản lượng T : Mức thời gian Các điều kiện mà các doanh nghiệp cần phải đảm bảo khi áp dụng hình thức trả lương để có được hiệu quả cao và thực sự tạo ra động lực cho người lao động là: Xác định mức lao động có căn cứ khoa học: Mức lao động thể hiện lượng thời gian cần thiết để hoàn thàmh một khối lượng công việc (gọi là mức thời gian) hoặc khối lượng công việc mà người lao động hoàn thành trong một đơn vị thời gian (gọi là mức sản lượng) trong điều kiện làm việc bình thường . Xác định mức lao động có căn cứ khoa học thì phải được xác định bằng phương pháp nghiên cứu thời gian (chụp ảnh ngày làm việc, bấm giờ thời gian làm việc) và nghiên cứu chuyển động. Phải xây dựng được các mức nlao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán các đơn giá trả công chính xác. Tổ chức nơi làm việc: Việc tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành và vượt mức lao động và hạn chế tối đa thời gian ngừng việc do những lỗi như: nguyên vật liệu không đáp ứng kịp nhịp độ sản xuất, máy móc thiết bị hỏng không sửa kịp thời … Thực hiện tốt công tác thống kê và nghiệm thu sản phẩm: Để áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có hiệu quả thì người quản lý phải thống kê và nghiêm thu sản phẩm chính xác vì tiền lương của người lao động phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm mà họ tạo ra Đảm bảo chất lượng sản phẩm: Ngoài việc nghiệm thu sản phẩm và chú ý đến tiêu chuẩn sản phẩm đã quy định còn có các cách khác như: giáo dục và nâng cao ý thức trách nhiệm, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động…và đánh giá thực hiện công đối với người lao động để đảm bảo chất lượng sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích người lao động tạo ra nhiều sản phẩm và làm cho năng suất lao động tăng lên vì tiền lương dựa vào dựa vào số lượng sản phẩm công nhân trực tiếp sản xuất ra. Do kết quả thực hiện công việc gắn chặt với tiền lương mà họ nhận được nên nó có tác dụng tạo động lực cho người lao động nâng cao trình độ, tích lũy kinh nghiệm, phát huy sáng tạo… để nâng cao khả năng làm việc và tạo ra nhiều sản phẩm hơn. Hình thức trả lương theo sản phẩm nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm. Từ đó nâng cao hiệu quả công tác quản lý. Tuy nhiên cũng có những nhược điểm: vì lương của người lao động phụ thuộc rất lớn vào sản phẩm mà họ làm ra, do đó họ chỉ quan tâm đến số lượng mà không chú ý đến chất lương sản phẩm, không chú ý đến tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi tay nghề cao vì khó vượt định mức đề ra. Các hình thức trả lương theo sản phẩm : *Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân thường được áp dụng cho công nhân sản xuất chính mà trong đó công việc của họ mang tính chất độc lập, sản phẩm có thể kiểm tra và nghiệm thu một cách cụ thể và riêng biệt. Người lao động có thể được trả công theo đơn giá cố định, lũy tiến hay lũy thoái tùy thuộc vào điều kiện sản xuất và quan điểm khuyến khích của doanh nghiệp. Công thức tính: Tiền lương mà người lao động nhận được được ính theo công thức sau: TLSPi = ĐG x QTTi ĐG = Lcbcv / Msl = Lcbcv x Mtg Trong đó: TLSPi :Tiền lương sản phẩm công nhân i. ĐG :Đơn giá tiền lương. QTTi :Số lượng sản phẩm thực tế làm ra đạt tiêu chuẩn quy định của công nhân i. Lcbcv :Lương cấp bậc công việc. Msl :Mức sản lượng. Mtg :Mức thời gian. Đơn giá tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được trên một đơn vị sản phẩm và tất cả sản phẩm người lao động làm ra đều cùng hưởng một mức đơn giá như nhau, đơn giá tiền lương ở đây là cố định. Trong một số trường hợp doanh nghiệp có thể trả theo đơn giá lũy tiến hoặc là lũy thoái và phải xây dựng bản đơn giá khuyến khích. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân có ưu điểm là số lượng sản phẩm sản xuất ra gắn liền với tiền lương mà công nhân nhận được, do đó kích thích họ nâng cao năng suất lao động. Việc tính toán tiền lương đơn giản, dể dàng tính. Tuy nhiên hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiêp cá nhân có nhược điểm là người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng máy móc thiết bị, công việc chung. *Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi phải có sự tham gia của nhiều người lao động, đòi hỏi sự phối hợp giãu các công nhân mới đạt kết quả cao. Ưu và nhựợc điểm: Ưu điểm là khuyến khích được tất cả mọi người lao động tham gia tích cực vào công việc của nhóm, nâng cao tinh thần trách nhiệm và sự hợp tác của tập thể nhóm. Nhược điểm không khuyến khích nâng cao năng suất lao động cá nhân, có tình trạng ỷ lại trong nhóm. Mặt khác việc xác định chính xác tiền lương cho mỗi cá nhân trong nhóm là khó khăn và phức tạp. Cách tính tiền lương cho người lao động: Tiền lương tập thể lao động được tính như sau: TLSPTT = ĐG x QTT Trong đó: TLSPTT : Tiền lương sản phẩm tập thể. ĐG : Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. QTT : Số lượng sản phẩm thực tế mà tập thể người lao động sản xuất ra đạt tiêu chuẩn quy định. Đơn giá tiền lương được tính theo công thức: ĐG= Hoặc: ĐG = x Mtgtt Trong đó : : Tổng tiền lương cấp bậc của tập thể lao động. Msltt : Mức sản lương giao cho tâp thể lao động. Mtgtt : Mức thời gian của tập thể lao động. n : Số công nhân trong tổ lao động. Cách phân phối tiền lương cho cá nhân ngừoi lao động trong tổ, có hai cách: Phương pháp chia lương theo hệ số điều chỉnh được thực hiện qua các bước sau: Tính tiền lương cấp bậc theo thời gian làm việc thực tế: LCBCNi = LCBCVi x Ti Trong đó: LCBCNi : Tiền lương cơ bản theo thời gian làm việc thực tế cảu người lao động thứ i. LCBCVi : Tiền lương theo cấp bậc công việc của ngừoi lao động của người lao động thứ i. Ti : Thời gian làm việc thực tế của người lao động thứ i. Tính hệ số điều chỉnh: Hệ số điều chỉnh được tính theo công thức: Hđc = = Trong đó: TLsptt : Lượng sản phẩm tập thể. TLcbcni: Tiền lương cơ bản theo thời gian làm việc thực tế cảu người lao động thứ i. TLcbcvi : Tiền lương theo cấp bậc công việc của ngừoi lao động của người lao động thứ i. Ti : Thời gian làm việc thực tế của người lao động thứ i. Chia lương cho người lao động trong nhóm: Tiền lương thực tế của người lao động được tính theo công thức: TLTTi = TLcbcni x Hđc Phương pháp giờ hệ số: chia lương theo phương pháp giờ hệ số được thực hiện qua các bước sau: Quy đổi thời gian làm việc thực tế của từng công nhân và cả tổ thành thời gian làm việc của người lao động lấy làm chuẩn. TQĐi = Ti x Hi Trong đó: TQĐi :Số giờ làm vệc quy đổi ra bậc một của người lao động thứ i. Ti :Số giờ làm việc thực tế của người lao động thứ i. Hi : Hệ số lương của ngừoi lao động i. Tính tền lương cho một đơn vị thời gian quy đổi: LQĐ = Trong đó: Lqđi: Lương cho một đơn vị thời gian quy đổi. : Tổng số giờ quy đổi tập thể lao động. Bước ba: Tính tiền lương thực tế cho người lao động. LCNTTi = Lqđ x Tqđi Tùy vào từng trường hợp cụ thể mà doanh nghiệp chia lương cho người lao động theo các cách khác nhau. *Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Thường được áp dụng cho công nhân phục vụ, hỗ trợ cho hoạt động của công nhân chính, mà công việc của họ có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của công nhân chính. Công thức tính lương: Đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐG = Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ. L : Lương cấp bậc của công nhân phụ. M : Mức phục vụ của công nhân phụ. Qsl : Mức sản lượng của công nhân chính. Tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính như sau: Lpv = ĐG x Qtt Trong đó: Lpv : Tiền lương thực tế của công nhân phụ. Qtt : Số lượng sản phẩm hoàn thành thực tế của công nhân chính *Chế độ trả lương khoán sản phẩm Được áp dụng cho các công việc cần phải giao khoán cho tập thể công nhân, vì nếu giao từng chi tiết bộ phận sẽ không có lợi bằng việc giao toàn bộ công việc cho tập thể lao động hoàn thành trong một thời gian nhất định. Những công việc đòi hỏi hoàn thành với mức độ khẩn trương…Chế độ trả lương này thường được áp dụng trong các ngành nông nghiệp, sửa chữa, xây dựng cơ bản, lắp ráp các sản phẩm, máy móc thiết bị… Cách tính lương cho đơn vị giao khoán: TLgk = ĐGgk x Qtt Trong đó: TLgk :Tiền lương cho đơn vị giao khoán. ĐGgk :Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc cụ thể. Qtt :Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Đơn giá tiền lương ở đây có thể được tính theo một đơn vị khối lượng công việc hoặc cả khối lượng công việc. Tiền lương được thể hiện qua phiếu giao khoán, trong đó qui định rõ khối lượng, chât lượng công việc và thời gian cần thiết để hoàn thành công việc. Tiền công sẽ được trả theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán. Nếu trả lương theo sản phẩm khoán cá nhân thì tương tự như trả lương theo sản phảm trực tiếp cá nhân. Nếu trả lương khoán cho tập thể lao dộng thì việc chia lương cho tứng cá nhân tương tự như trả lương theo sản phẩm tập thể Hình thức trả lương này khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào công việc để hoàn thành khối lượng công việc đã được giao trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng, nhằm phát huy tính sáng tạo của người lao động Tuy nhiên nó có nhược điểm là trả lương cho người lao động là khó khăn và nhiều khi không chính xác, đặc biệt là trong môi trường khoán tập thể. Vì vậy trong chế độ trả công này thì khi tính toán đánh giá phải chặt chẽ để xây dựng đơn giá trả công chính xác. *Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng thực chất là sự kết hợp giữa chế độ trả lương sản phẩm với các hình thức tiền thưởng. Cách tính lương theo chế độ trả lương này toàn bộ những sản phẩm làm ra được tính theo đơn giá cố định, chỉ những sản phẩm làm ra vượt mức kế hoạch được giao thì được tính thêm tiền thưởng. Tiền thưởng sẽ că cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu. Tiền lương cho người lao động theo chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng được tính như sau: Lth = L + Trong đó: Lth :Tiền lương sản phẩm có thưởng. L :Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m :Phần trăm tiền thưởng cho một phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng quy định. h :Phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng quy định. Để áp dụng chế độ trả lương này có hiệu quả thì phải xác định đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân Chế độ trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào công việc để hoàn thành và vượt mức kế hoạch đề ra. Tuy nhiên việc áp dụng hình thức này có nhược điểm là việc xác định tỷ lệ tiền thưởng hợp lý là rất khó. Nếu tỷ lệ thưởng quá nhỏ thì sẽ không gây tác dụng đến việc khuyến khích người lao động hoặc gây ra hiện tượng làm tăng chi phí tiền lương nếu xác định tỷ lệ thưởng quá lớn. III. Sự cần thiết phải cải tiến hình thức trả lương tại công ty TNHH thiết bị Minh Tâm 1. Đối với người lao động tại công ty Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động làm công ăn lương. Do đó nó có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống bản thân người lao động và gia đình họ. Ngoài các nhu cầu về giao tiếp xã hội, nhu cầu chính trị… đại bộ phận người lao động tham gia quá trình lao động là vì mục đích tiền lương. Mọi biện pháp, chính sách Nhà nước, doanh nghiệp làm thay đổi tiền lương của người lao động đều ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ nên đều tác dụng đến động lực lao động, thái độ làm việc, năng suất lao động, chất lượng lao động… của người lao động. Cho nên có thể nói tiền lương có ý nghĩa quyết định - phản ánh lợi ích thiết thân của người lao động cả trong cuộc sồng và trong lao động. Tiền lương ảnh hưởng thể hiện địa vị của người lao động trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội. Vì tiền lương thể hiện sự đóng góp của người lao động nên nó phản ánh giá trị của người lao động trong doanh nghiệp và xã hội. Người lao động được hưởng mức lương càng cao thì càng địa vị trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội càng cao. Vì vậy mà việc trả lương công bằng là rất quan trọng và cần thiết cho người lao động. 2. Đối với doanh nghiệp Tiền lương là một trong những yếu tố có ý nghĩa quyết định đến hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương là một bộ phận chi phí trong tổng chi phí sản xuất của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ nhằm tiết kiệm chi phí nhân công từ đó làm tăng hiệu suất kinh doanh. Mặt khác, tiền lương là công cụ để quản lý và khuyến khích người lao động. Vì vậy các doanh nghiệp bên cạnh việc áp dụng các biện pháp tiết kiệm chi phí nhân công cũng cần biết sử dụng tiền lương như một công cụ quản lý và tạo động lực cho người lao động - trước hết là duy trì một mức tiền lương thoả đáng - đảm bảo và từng bước nâng cao đời sống của người lao động qua đó làm tăng hiệu quả hoạt động lao động của họ. Chính vì lẽ đó mà Công ty luôn cố gắng để trả lương cho người lao động thông qua hình thức trả lương thích hợp nhất nhằm đạt được lợi nhuận cao nhất. 3. Đối với xã hội Tiền lương ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền công cao giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự phồn thịnh của xã hội nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập thấp. Lạm phát tăng cao lại có thể làm giẩm cầu về sản phẩm và dịch vụ và dẫn tới giảm công việc làm dẫn tới thất nghiệp, gây gánh nặng cho xã hội. Thông qua thuế thu nhập và các loại thuế khác tiền công đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ có các chính sách hợp lý để điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. PHẦN II THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ MINH TÂM I.Giới thiệu chung về công ty . 1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty được thành lập ngày 27/11/2001 , trụ sở chính tại Hà Nội theo giay phép đăng ký kinh doanh số : 0102003984 do Sở kế hoạch đầu tư HÀ NỘI cấp .Trụ sở chính : 21 Ngõ 22 Nguyễn Ngọc Nại – Thanh Xuân – Hà Nội Tel : 84 4 5655792 Fax : 84 4 5655793 Email : mitalab@vietel.com .vn Số tài khoản : 1300311003867 tại chi nhánh Ngân Hàng NN & PTNN Thăng Long Mã số thuế : 0101268476 Vốn điều lệ : 1.500.000.000 đồng (Bằng chữ : Một tỷ năm trăm triệu đồng) Là doanh nghiệp thương mại, nên sản phẩm chủ yếu là nhập từ các doanh nghiệp khác. Lĩnh vực kinh doanh chủ là trang thiết bị và dụng cụ y tế (máy móc, hoá chất …), ngoài ra còn cung cấp dịch vụ bảo dưỡng máy móc. Tuy thành lập chưa được lâu, nhưng lĩnh vực._.