Cải tiến các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty cổ phần Bia - Rượu - NGK Hà Nội (nước giải khát)

ục 4 ) 35 Bảng 6: bảng đánh giá chất lượng lao động ( Tham khảo phụ luc 5 ) 35 Bảng 7: Kết quả đánh giá thực hiện công việc. 37 Bảng 8: Điều kiện làm việc của Tổng Công Ty. 39 Bảng 9: Mối quan hệ giữa mọi người trong Tổng Công Ty. 40 Bảng 10: Kế hoạch tuyển dụng của Tổng Công Ty năm 2007, 2008 là: 41 Bảng 11: kết quả đào tạo giai đoạn 2007 – 2009: 44 Bảng 12: Hoạt động đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động. 46 Bảng 13: Hệ số phức tạp của công viêc ( Hcb) ( Tham khảo phụ lục 8 ) 47 Bảng 14: Bảng thanh toán lương theo kết quả sản xuất kinh doanh tháng 1 năm 2009 ( Tham khảo phụ lục 9) 48 Bảng15: Tiền lương bình quân của người lao động trong TCT. 49 Bảng 16: Mức độ đảm bảo cuộc sống cho người lao động qua tiền lương. 49 Bảng 17: Nhận xét của người lao động về việc trả lương tại TCT. 50 Bảng 18:TLBQ, TNBQ/ tháng của lao động trong TCT với khu vực HN năm 2009. 51 Bảng 19: TTBQ của người lao động trong TCT năm 2007 – 2009. 52 Bảng 20: Mức độ thỏa mãn của người lao động về tiền thưởng. 53 Bảng 21: Hệ số phụ cấp và mức phụ cấp 54 Bảng 22: Danh mục nghề, công việc được hưởng chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật ( phụ lục 10 ) 54 Bảng 23: Mức độ quan tâm của nhà lãnh đạo đến đời sống tinh thần của người lao động trong TCT. 59 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT. 1. TCT. Tổng Công TY. 2. NGK. Nước Giải Khát. 3. SXCN. Sản xuất công nghệ. 4. HĐQT. Hội Đồng Quản Trị. 5. BKS. Ban kiểm soát. 6. NĐ – CP. Nghị Định – Chính Phủ. 7. SXKD. Sản Xuất Kinh Doanh. 8. TLBQ. Tiền lương bình quân. 9. TNBQ. Thu nhập bình quân. 10. TTBQ. Tiền thưởng bình quân. LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài. Thực tế gần 20 năm qua cho thấy nền kinh tế đã có những bước khởi sắc đáng ghi nhận. Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng lên khẳng định mình trong cơ chế mới, chủ động và sáng tạo hơn trong những bước phát triển của mình. Nền kinh tế thị trường đang ngày càng phát triển, các doanh nghiệp cũng theo đó có nhiều cơ hội và thách thức hơn. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững trong nền kinh tế hiện nay cần quan tâm tới người lao động trong doanh nghiệp. Bởi con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Quan trọng nhất là doanh nghiệp phải làm sao để người lao động thật sự tự giác và gắn bó với mình hơn. Đối với mọi quốc gia nói chung và đặc biệt đối với một quốc gia đang phát triển như Việt Nam, với việc tạo động lưc lao động ở các công ty là vô cùng quan trọng. Người lao động chỉ có thể làm việc có hiệu quả cao khi họ có một động lưc làm việc tốt. Tạo động lực như thế nào để làm hài lòng người lao động, để họ làm việc tốt hơn đó quả là một vấn đề lớn. Nhưng lại là công việc khá thú vị đối với các nhà quản lý nhân sự hiện nay bởi tạo động lực là công tác quyết định sự tích cực, sáng tạo và trung thành của nhân viên và tạo động lực không chỉ ảnh hưởng lớn đến nhân viên mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Thù lao lao động, đánh giá tình hình thực hiện công việc. Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều có các biện pháp tạo động lực cho người lao động nhưng hoạt động này vẫn còn gặp khá nhiều khó khăn bởi nó là hoạt động khá phức tạp. Người lao động ai cũng có nhu cầu và ai cũng mong muốn nhu cầu của mình được đáp ứng, bởi thế tạo động lực sao cho khéo và phù hợp đối với các doanh nghiệp không phải là điều dễ dàng. HABECO cũng không nằm ngoài những khó khăn trên nên em quyết định chọn đề tài “ cải tiến các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công Ty cổ phần Bia - Rượu – NGK Hà Nội “ Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp tạo động lực cho người lao động. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Tổng Công Ty cổ phần Bia - Rượu – NGK Hà Nội. - Về thời gian: giai đoạn hiện nay ( số liệu năm 2007, 2008, 2009 ) Mục đích nghiên cứu: Xác định khung lý thuyết làm cơ sở để đánh giá thực trạng về các biện pháp tạo động lực cho người lao động qua đó đưa ra một số giải pháp có tính định hướng góp phần thiện quá trình tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công Ty cổ phần Bia - Rượu – NGK Hà Nội. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thống kê, phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phương pháp phân tích, tổng hợp. Nguồn sử dụng: Thứ cấp: thông tin trên thư viện, báo cáo liên quan trực tiếp tới nội dung nghiên cứu. Sơ cấp: Thông tin qua điều tra bằng bảng hỏi tại Tổng Công Ty năm 2010. Kết cấu nội dung: Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động. Chương II: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công Ty cổ phần Bia - Rượu – NGK Hà Nội. Chương III: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công Ty cổ phần Bia - Rựợu – NGK Hà Nội.CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG – Các khái niệm cơ bản. - Động lực lao động. Với quan điểm coi nguồn nhân lực là nhân tố hàng đầu quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, một doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của con người các nhà lãnh đạo càng ngày càng quan tâm đến việc làm thế nào để người lao động làm việc một cách nhiệt tình, hăng say, đạt kết quả cao, làm thế nào để có thể xây dựng được một đội ngũ nhân sự tận tâm, cống hiến hết mình cho tổ chức, doanh nghiệp. Trong quá trình tìm hiểu đó các nhà lãnh đạo đã tìm ra được ngoài nguyên nhân về năng lực, trình độ của từng người thì một trong những yếu tố góp phần quan trọng đó chính là động lực lao động. Động lực lao động được hiểu chung nhất là bao gồm tất cả cái gì thôi thúc con người, tác động đến con người qua đó thúc đẩy con người hoạt động. Các cá nhân khác nhau sẽ có những động lực không giống nhau và khi tồn tại động lực thì sẽ thúc đẩy bản thân họ luôn nỗ lực hết mình để đạt được những mục đích, mong muốn của mình. Vậy “ Động lực là sự khát khao, tự nguyện của các nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó” ( 2 ) Hay hiểu theo cách khác thì “ Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như bản thân người lao động.” ( 3 ) Như vậy động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau với những tâm lý khác nhau sẽ có mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy các nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau tới mỗi người lao động. - Tạo động lực. Động lực lao động có vai trò quan trọng vào việc nâng cao năng suất lao động của cá nhân giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Do vậy các nhà quản lý cần phải biết tạo động lực cho nhân viên của mình để họ làm việc hiệu quả nhất. Vậy “ Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật tác động đến người lao động nhằm tạo cho họ động lực trong công việc.” ( 3 ) Hay nói cách khác tạo động lực lao động là viêc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cho người lao động làm việc cũng chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc từ kết quả thực hiện công việc, cùng tác động của tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện, môi trường làm việc...để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng nhất định. Tạo động lực cho người lao động vừa là trách nhiệm, vừa là mục tiêu của nhà quản lý khi có động lực làm việc thì sẽ thực hiện tốt công việc, làm tăng hiệu quả công việc, nâng cao năng suất lao động. Từ đó giúp doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển vững mạnh trên thị trường cạnh tranh. Do vậy các nhà lãnh đạo nói chung, các nhà quản lý lao động nói riêng muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Qua đó người lao động nhận thức được tầm quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy các nhà quản trị đã từng nói “ Sự thành bại của doanh nghiệp thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào.” - Lợi ích của việc tạo động lực. - Đối với người lao động. Tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực làm việc người lao động sẽ luôn cảm thấy yêu thích công việc công việc của mình khi đó họ sẽ đem hết khả năng, tâm huyết vào công việc từ đó năng suất lao động cá nhân cũng tăng lên, đồng thời thu nhập cá nhân tăng lên. Do đó dời sống của người lao động ngày càng được nâng cao, cải thiện, không những đáp ứng được nhu cầu vật chất mà còn đáp ứng được nhu cầu tinh thần ngày càng đa dạng, phong phú hơn. Kích thích khả năng sáng tạo của người lao động: Khi người lao động làm việc với một tâm lý thoải mái, không bị ức chế, áp lực, được làm việc với tinh thần tự giác, tự nguyện thì sẽ giúp họ phát huy tối đa sự sáng tạo trong công việc. Tăng sự gắn bó với công việc và doanh nghiệp hiện tại: Khi được thực hiện công việc mình yêu thích và có động lực làm việc thì người lao động luôn cảm thấy mình được làm việc trong bầu không khí nhiệt huyết, hăng say trong công việc. Qua đó mà mỗi cá nhân người lao động luôn cảm thấy gắn bó với công việc, với doanh nghiệp của mình. Hoàn thiện bản thân người lao động: Khi có động lực làm việc người lao động sẽ luôn có tinh thần thoải mái, đạt kết quả năng suất lao động cao khi đó họ sẽ cảm thấy kết quả mà mình làm được có ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đồng thời họ sẽ cảm thấy mình quan trọng và có ích, chính vì vậy sẽ luôn khuyến khích người lao động không ngừng phấn đấu, hoàn thiện bản thân. 1.1.3.2 – Đối với doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, thúc đẩy sản xuất ngày càng phát triển thì tạo động lực là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động đồng thời tiết kiệm được chi phí sản xuất nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực đúng đắn như tăng thu nhập tương ứng với kết quả làm việc, quan tâm đến đời sống của người lao động, thăng tiến trong công việc...thì đó sẽ là một trong những công cụ vô cùng quan trọng góp phần vào việc thu hút nhân tài giỏi về làm việc cho doanh nghiệp, giữ gìn được một đội ngũ lao động có trình độ, có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp và đây là tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp. Thông qua việc tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp xây dựng một môi trường làm việc tốt, một bầu không khí thoải mái trong tập thể, mỗi người trong doanh nghiệp đều làm việc vì mục đích chung, vì sự phát triển bề vững của doanh nghiệp. Từ đó nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, nhân viên, đối thủ cạnh tranh cũng như nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường. 1.1.3.3 - Đối với xã hội. Động lực lao động giúp cho cá nhân người lao động đạt được mục tiêu của mình, làm đa dạng, phong phú hơn đời sống vật chất cũng như đồi sống tinh thần của họ. Qua đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Khi người lao động được thỏa mãn thì họ sẽ có cuộc sống ấm no hơn, hạnh phúc hơn vì vậy mà các thành viên trong xã hội ngày một phát triển toàn diện hơn. Động lực lao động là một công cụ vô cùng quan trọng để giúp các doanh nghiệp phát triển vững mạnh góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn xinh hơn, tươi đẹp hơn. 2.1 - Một số học thuyết tạo động lực. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau để tạo động lực cho người lao động trong một doanh nghiệp, cũng chính vì vậy mà có rất nhiều các học thuyết nói về tạo động lực. Nhưng tất cả các học thuyết đều có chung nhau một mục đích là tăng cường động lực làm việc, lao động của con người giúp con người làm việc đạt hiệu quả cao hơn, tăng năng suất lao động, do đó mà doanh nghiệp cũng hoạt động tốt. Dưới đây là một số học thuyết và tạo động lực. 2.1.1 - Hệ thống nhu cầu của Maslow. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, sắp xếp từ thấp tới cao như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn. Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow: Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Nhu cầu tự hoàn thiện Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu cơ thể khác. Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Nhu cầu tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Ý nghĩa của học thuyết: Cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. 2.1.2 - Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức: Các quyền lợi của các nhân / Sự đóng góp của cá nhân = Các quyền lợi của người khác / Sự đóng góp của người khác. Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động. Vì mong muốn được đối xử công bằng mà mỗi người lao động luôn có xu hướng so sánh sự công bằng của họ, các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác đồng thời họ cũng so sánh những gì họ đóng góp cho doanh nghiệp ( Nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ..) với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp ( tiền lương, thưởng, sự công bằng và các yếu tố khác ). Người lao động sẽ cảm thấy mình được đối xử công bằng khi thấy tỷ lệ quyền lợi / sự đóng góp của mình ngang bằng của người khác. Ý nghĩa của học thuyết: Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào thì sự công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề hết sức quan trọng. Khi tạo ra sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn, nhằm nâng cao năng suất lao động, còn khi tạo ra sự công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng nên các nhà quản lý trong doanh nghiệp phải tạo dựng và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp và quyền lợi tương xứng với sự đóng góp, nỗ lực của cá nhân đó. Muốn vậy các nhà quản lý cần phải đánh giá thực hiện công việc một cách khách quan, rõ ràng, chính xác, lắng nghe ý kiến chủ quan của người lao động. Do vậy nên khi thiết lập bất kỳ một chính sách nào các nhà quản lý cần phải quan tâm, tham khỏa ý kiến người lao động để các chính sách được gần gũi hơn với người lao động. Nhận xét: Mỗi học thuyết đều có những ý nghĩa đặc trưng vì vậy điều quan trọng là các nhà quản lý cần phải nắm bắt được những yếu tố then chốt, biết được những nhu cầu và biện pháp thích hợp để thỏa mãn nhu cầu người lao động qua đó tạo động lực cho người lao động nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. 3.1 – Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động. 3.1.1 – Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động. Mục tiêu của cá nhân: Mục tiêu của cá nhân chính là động lực thôi thúc con người làm việc. Khi họ xác định được mục tiêu rõ ràng của mình thì họ sẽ cố gắng làm hết sức mình vì công việc để đạt được cái đích cần đến. Tùy thuộc vào mục tiêu có mức độ cao hay thấp mà mức độ nỗ lực, cố gắng của bản thân sẽ tương xứng, từ đó sẽ tạo nên động lực lao động với một mức độ phù hợp. Do vậy mỗi tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu mà mỗi cá nhân và phải có những biện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Vì vậy mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu đến những người lao động của mình. Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu là những đò hỏi, mong muốn của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau để đạt được mục đích nhất định. Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, hệ thống nhu cầu của con người ngày càng đa dạng và phong phú. Tùy thuộc vào hoàn cảnh và điều kiện cụ thể mà con người có những nhu cầu khác nhau. Khi nhu cầu của con người xuất hiện thì điều tất nhiên là sẽ xảy ra ý muốn thỏa mãn nhu cầu đó. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu khá lại xuất hiện. Tuy nhiên giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn tồn tại một khoảng cách và chính khoảng cách này là động lực thôi thúc con người làm việc. Do vậy một tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần phải hiểu rõ được các nhu cầu của nhân viên từ đó tạo điều kiện để thỏa mãn từng mức độ nhu cầu đó. Bên cạnh đó cũng phải tạo ra các nhu cầu cho người lao động để họ làm việc tích cực, hăng say, hiệu quả và sáng tạo trong công việc. Năng lực, khả năng của người lao động. Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể tiếp nhận một công việc, một loại kiến thức nào đó dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn người khác. Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng cho con người. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Vì vậy trong quá trình làm việc các nhà quản lý luôn thiết kế công việc, bố trí người lao động vào công việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để có điều kiện duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình. 3.1.2 – Các yếu tố thuộc về công việc. Mức độ chuyên môn hóa của công việc. Chuyên môn hóa là làm cho mỗi người lao động chỉ đảm nhận một phần trong quá trình sản xuất làm sự thành thạo của người lao động trong sản xuất tăng lên đồng thời năng suất lao động cũng tăng lên. Nhưng nếu một công việc có mức độ chuyên môn hóa cao thì sẽ dễ dàng gây ra sự nhàm chán trong khi làm việc gây nên cảm giác căng thẳng về thần kinh, mệt mỏi...Do vậy khi thiết kế công việc không nên có sự chuyên môn hóa công việc quá sâu để người lao động có thể giảm sự nhàm chán thông qua luân chuyển công việc. Mức độ phức tạp của công việc: Một công việc quá đơn giản sẽ rất dễ gây nên cảm giác nhàm chán cho người lao động vì trong quá trình thực hiện công việc họ không phải suy nghĩ nhiều, không phải chú ý cao...dần dần trở nên thụ động, không kích thích người lao động sáng tạo. Mặt khác nếu công việc vượt xa khả năng của người lao động, quá phức tạp thì sẽ dẫn đến cảm giác bất lực với công việc của mình, nhàm chán...Do vậy khi thiết kế công việc cần phải biết cách phân chia mức độ phức tạp hợp lý cho từng công việc. Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro: Những công việc có mức độ rủi ro và sự mạo hiểm lớn thì sẽ ảnh hưởng không tốt tới động lực của người lao động. Bởi lẽ con người sinh ra và tồn tại ai cũng có nhu cầu được an toàn vì thế trong điều kiện có thể cho phép người quản lý hãy hạn chế tới mức tối đa sự mạo hiểm, rủi ro trong công việc đối với người lao động. Mức độ hao phí về thể lực: Nếu người lao động làm việc có mức độ hao phí về thể lực càng cao thì tiêu tốn càng nhiều năng lượng dễ mang tới trạng thái mệt mỏi, căng thẳng về thần kinh. Nếu hao phí ở một mức độ nào đó sẽ giúp cho cơ thể vận động tốt mang lại cho người lao động trạng thái khỏe mạnh, thoải mái hơn...Vì vậy khi thiết kế công việc cần phải biết cách phối hơp giữa mức độ hao phí về thể lực, trí lực cho phù hợp với từng vị trí công việc để sự mệt mỏi, căng thẳng của người lao động là ít nhất. 3.1.3 – Các yếu tố thuộc về tổ chức. Phong cách lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo là cách thức mà người quản lý dùng để tác động đến hoạt động của một tập thể lao động hay một cá nhân nào đó nhằm đạt được mục đích của mình trong hoàn cảnh nhất định. Trong quá trình lao động, người lao động làm việc dưới sự lãnh đạo của nhà quản lý và phong cách lãnh đạo đó có góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc hay không? Nếu người lãnh đạo có cách thức quản lý người lao động của mình một cách phù hợp, khoa học, có sự tin tưởng, quan tâm và tôn trọng đến ý kiến riêng của người lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc đến người lao động. Văn hóa tổ chức. “ Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức.” ( 3 ) Mỗi một tổ chức có một nét văn hóa đặc trưng tạo nên bầu không khí, tâm lý riêng của tổ chức. Một doanh nghiệp có nền văn hóa phù hợp sẽ tạo nên bầu không khí cởi mở, thân thiện, đầm ấm sẽ có tác dụng lôi cuối người lao động tích cực làm việc một cách hăng say, thấy gắn bó hơn với doanh nghiệp và tạo động lực làm việc cho người lao động. Ngược lại nếu có một nền văn hóa không phù hợp sẽ tạo nên cảm giác chán chường, không hứng thú với công việc trong lao động. Cơ sở vật chất kỹ thuật: Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm những yếu tố như: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc, trang thiết bị...của tổ chức có phù hợp với công việc và nó có tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc qua đó góp phần tạo động lực cho người lao động. Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự: Chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động làm việc. Việc đưa ra các chính sách nhân sự như chính sách tiền lương, chính sách đào tạo, chính sách tuyển dụng...có phù hợp và công bằng hay không sẽ góp phần rất lớn vào việc tạo ra niềm tin, sự tin tưởng của người lao động vào doanh nghiệp. Từ đó tạo nên động lực cho người lao động gắn bó và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp. Thể chế và các yếu tố xã hội: Bao gồm các quy định về luật pháp, các chính sách và phúc lợi xã hội đối với người lao động. Qua đó mà người lao động hiểu được quyền và lợi ích của mình để có thể yên tâm làm việc. 4.1 – Các phương hướng tạo động lực cho người lao động. 4.1.1 – Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó. Bất kỳ một tổ chức nào cũng luôn có những mục tiêu hoạt động riêng và nó cũng là cái đích giúp tổ chức định hướng được hoạt động của mình. Mục tiêu của tổ chức bao gồm mục tiêu dài hạn và mục tiêu ngắn hạn, ngoài ra các mục tiêu này còn bao gồm cả mục tiêu về doanh thu, lợi nhuận, năng suất lao động, thu nhập bình quân...Khi người lao động biết rõ được mục tiêu hoạt động của tổ chức thì họ sẽ dễ dàng xác định được mục đích, phương hướng làm việc của bản thân. Có như vậy người lao động mới hiểu được họ phải làm gì cho công việc đó và công việc của họ mang lại lợi ích gì cho họ cũng như cho tổ chức. Như vậy nhà quản lý ngoài việc nắm rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức còn phải có những biện pháp giúp cho người lao động hiểu rõ và nắm vững được các mục tiêu của tổ chức để họ có thể chủ động đóng góp công sức, hăng hái nỗ lực làm việc vì mục tiêu và vì lợi ích của doanh nghiệp. Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. Qua việc phải xác định một cách cụ thể các nhiệm vụ thực hiện, trách nhiệm của bản thân trong công việc sẽ giúp cho người lao động thực hiện tốt công việc của mình và đồng thời họ cũng hiểu được sự mong đợi của nhà quản lý vào mình. Việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc là xây dựng hệ thống các tiêu chí phản ánh các yêu cầu về chất lượng của công việc qua đó giúp người lao động nắm rã được nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan đến công việc. Từ đó người lao động hoàn thành tốt công việc của mình đồng thời sẽ giúp cho nhà quản lý kiểm tra, giám sát được việc thực hiện công việc của người lao động. Đây là một công việc có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với nhà quản lý trong việc tạo động lực lao động cho người lao động của mình. Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động. “ Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.” ( 2 ) Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả mọi tổ chức. Tùy thuộc vào quy mô của doanh nghiệp cũng như nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc mà nhà quản lý có thể thực hiện thông qua sự đánh giá hàng ngày của người lãnh đạo đối với nhân viên, sự góp ý, nhận xét giữa các nhân viên với nhau hoặc có thể thông qua một hệ thống đánh giá chính thức theo chu kỳ xác định. Nhưng cho dù đánh giá theo bất kỳ hình thức nào cũng phải đảm bảo yêu cầu khách quan, chính xác và công bằng đối với người lao động, qua đó sẽ có tác dụng tạo động lực cho người lao động. Việc đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất. 4.1.2 - Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ. Khi được tạo điều kiện thuận lợi thì người lao động sẽ hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc. Đây là công tác góp phần rất lớn vào việc tạo động lực cho người lao động làm viêc, bao gồm các phương pháp sau: Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động. Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc chính là việc tổ chức và phục vụ nơi làm việc một cách khoa học. Nghĩa là tạo ra các điều kiện lao động tiện nghi, phù hợp với tâm sinh lý con người, tiết kiện sức lực, đảm bảo an toàn lao động. Nếu người lao động được làm việc trong một môi trường thuận lợi thì việc sản xuất được tiến hành nhịp nhàng, liên tục, thực hiện đúng quy trình công nghệ đã được thiết kế, đạt chất lượng và năng suất cao. Nơi làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm việc do đó phải đảm bảo yêu cầu người lao động có tư thế làm việc hợp lý nhất, ít gây ra sự mệt mỏi để tránh tai nạn lao động xảy ra trong quá trình làm việc đồng thời duy trì được khả năng làm việc lâu dài. Do vậy việc bố trí nơi làm việc một cách khoa học có tác dụng rất lớn trong việc tạo ra sự hứng thú cho người lao động giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao năng suất lao động. Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc. Các điều kiện cần thiết cho công việc như môi trường làm việc, thiết bị, máy móc, tài liệu phục vụ cho công việc...Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động trong quá trình làm việc, cung cấp đầy đủ thiết bị, máy móc sẽ giúp cho người lao động hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao, năng suất lao động không ngừng tăng lên. Quan tâm đến điều kiện làm việc của người lao động sẽ tránh được những tai nạn lao động và những tổn hại đáng tiếc xảy ra trong quá trình thực hiện công việc. Do vậy có thể thấy rằng được làm việc trong một môi trường thuận lợi, đầy đủ trang thiết bị sẽ tạo ra cảm giác thoải mái, an toàn cho người lao động, qua đó sẽ thấy hứng thú hơn với công việc, gắn bó với tổ chức đồng thời tổ chức có thể sử dụng một cách hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình. Tuyển chọn và bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Việc tuyển chọn người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng không chỉ đối với doanh nghiệp mà còn đối với cả người lao động. Nếu người lao động tìm đươc công việc phù hợp với chuyên môn, khả năng và sở trường của mình thì sẽ làm việc một cách hăng say, nhiệt tình với công việc và sẽ hoàn thành công việc một cách nhanh chóng nhất. Bên cạnh đó doanh nghiệp sẽ có một nguồn nhân lực mạnh là tài sản vô cùng quý giá giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình, góp phần thúc đẩy sự tồn tại và phát triển vững mạnh của doanh nghiệp. Sau khi tuyển dụng được người lao động thì doanh nghiệp cần phải bố trí, sắp xếp cho người lao động phù hợp với công việc cũng như trình độ chuyên môn, khả năng của người lao động để họ có thể phát huy hiệu quả trong công việc và cũng là điều kiện quan trọng để tạo động lực cho người lao động. Vì vậy các nhà lãnh đạo cần phải dựa vào yêu cầu công việc mà tuyển chọn và bố trí lao động sao cho phù hợp, có như vậy mới phát huy được hết năng lực, khả năng của người lao động làm việc hết mình, hăng say, gắn bó hơn với tổ chức, doanh nghiệp. 5.1 - Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích vật chất và tinh thần. 5.1.1 – Kích thích vật chất. Nhu cầu vật chất luôn luôn là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho người lao động tồn tại, tái sản xuất sức lao động để từ đó có thể tạo ra của cải, vật chất cho xã hội. Kích thích vật chất là việc dùng các lợi ích vật chất nhằm thỏa mãn nhu cầu của con người. Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc có trách nhiệm, nhiệt tình, phấn đấu để đạt hiệu quả sản xuất cao. Kích thích vật chất bao gồm kích thích về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các phúc lợi, dịch vụ khác. 5.1.1.1 - Tiền lương. “ Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyê._.n theo một đơn vị thời gian.” ( 2 ) Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, tiền lương giúp cho người lao động và gia đình họ trang trải chi tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết đồng thời cũng là khoản tiền đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao động. Nếu tiền lương càng cao thì dẫn đến kết quả làm việc càng cao, càng kích thích người lao động làm việc hăng hái, đạt hiệu quả tốt. Do vậy tiền lương cao sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ qua đó nâng cao sự đóng góp, cống hiến hết mình cho tổ chức, vì thế tiền lương luôn là mục tiêu hàng đầu của hầu như tất cả người lao động. Tiền lương không chỉ quan trọng đối với cá nhân người lao động mà nó cũng rất quan trọng đối với tổ chức vì tiền lương là công cụ để giữ gìn, duy trì, thu hút được những lao động giỏi có khả năng phù hợp được với công việc của tổ chức. Hiểu được tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động cũng như đối với tổ chức thì trong quá trình xây dựng hệ thống trả lương nhà quản lý cần phải nắm chắc và thực hiện tốt vấn đề sau: Đảm bảo các yêu cầu về tổ chức tiền lương: Đảm bảo rõ ràng, đơn giản, dễ hiểu. Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần cho người lao động. Đảm bảo nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lưong. Đảm bảo tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Trả lương ngang bằng cho nhau, như vậy mới đảm bảo tính công bằng, bình đẳng trong tiền lương và sẽ có tác dụng kích thích lớn đến người lao động. Sử đúng cách thức trả lương một cách hiệu quả và tạo động lực cho người lao động. Trả lương theo trình độ chuyên môn của người lao động. Trả lương dựa vào mức độ quan trọng của công việc. Trả lương dựa vào sức sản xuất. 5.1.1.2 - Tiền thưởng. “ Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động. Tiền thưởng là một khoản thu nhập bổ sung cho người lao động, biểu hiện bằng tiền hoặc hiện vật.” ( 2 ) Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện tốt hơn công việc được giao. Tiền thưởng không những kích thích vật chất mà còn có tác dụng kích thích tinh thần cho người lao động, vì tiền thưởng là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần, trách nhiệm, trình độ làm việc...của người lao động. Để tiền thưởng thực sự trở thành công cụ kích thích người lao động làm việc thì tổ chức tiền thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau: Tiền thưởng phải dựa trên các tiêu chí thưởng cụ thể, rõ ràng, chính xác Tiền thưởng phải dựa trên thành tích đạt được của mỗi cá nhân, phải hợp lý và công bằng. Xây dựng hệ thống tiền thưởng công bằng, phù hợp, đảm bảo lâu dài và khoảng cách thời gian diễn ra hoạt động được thưởng với thời điểm thưởng không quá lâu vì tâm lý của người lao động là luôn luôn muốn thấy thành quả của mình với sự quan tâm của nhà lãnh đạo. 5.1.1.3 - Phụ cấp. Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động khi họ đảm nhận thêm trách nhiệm hay khi họ phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi, không ổn định. Phụ cấp là một khoản tiền được bù đắp, bổ sung thêm cho thu nhập của người lao động. Phụ cấp có tác dụng kích thích cho người lao động có thể thực hiện tốt công việc của mình trong điều kiện phức tạp, khó khăn hơn mức bình thường đồng thời nó cũng tạo ra sự công bằng giữa những người lao động trong môi trường làm việc khác nhau. Qua đó giúp người lao động yên tâm hơn với công việc và có trách nhiệm hơn với công việc của mình. Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực... 5.1.1.4 – Phúc lợi và dịch vụ. “ Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.” ( 2 ) Phúc lợi rất phong phú và đa dạng được chia làm hai dạng sau: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Bên cạnh phúc lợi thì dịch vụ cho người lao động cũng được các tổ chức quan tâm đó là những khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ một phần cuộc sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó. Hiện nay có rất nhiều loại dịch vụ như: dịch vụ giải trí, dịch vụ giảm giá, mua cổ phần công ty... Trong khi nền kinh tế ngày càng phát triển, đời sống của người dân ngày càng được cải thiện thì việc đưa ra các chương trình phúc lợi và dịch vụ cho người lao động có tác dụng rất lớn đến việc tạo động lực cho người lao động. Do đó để phúc lợi và dịch vụ trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động hiệu quả nhất thì tổ chức cần phải xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi, dịch vụ thật tốt và hợp lý. 5.1.2 – Kích thích tinh thần. Song song với các biện pháp kích thích vật chất thì các biện pháp kích thích tinh thần cũng có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Tùy thuộc vào hoàn cảnh và thời điểm cụ thể mà mỗi biện pháp kích thích có vị trí cũng như vai trò khác nhau nhưng cùng với sự phát triển mạnh mẽ của xã hội thì nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng hơn, khi nhu cầu vật chất được thỏa mãn thì nhu cầu tinh thần sẽ chi phối mạnh đến các hoạt động của con người. Do vậy mà các biện pháp kích thích tinh thần ngày càng có ý nghĩa hơn. Tạo việc làm ổn định cho người lao động. Con người khi sinh ra và tồn tại trong xã hội luôn luôn mong muốn được lao động, làm việc, là người có ích cho gia đình, cho xã hội. Mặt khác con người làm việc và lao động không chỉ nhằm đảm bảo cuộc sống hàng ngày mà còn tạo điều kiện, cơ hội để phát triển, hoàn thiện khả năng của bản thân. Bất kỳ một người lao động nào cũng mong ước có một công việc ổn định, lâu dài để có thể tự nuôi sống bản thân, góp phần nuôi sống gia đình mình để họ có thể yên tâm khi làm việc. Vì vậy nên tạo việc làm ổn định cho người lao động, giúp cho người lao động có cuộc sống ấm no hơn, tăng sự tích lỹ giúp đời sống của người lao động ổn định hơn, tốt hơn là một trong những biện pháp kích thích tinh thần rất quan trọng đối với người lao động. Mối quan hệ trong tập thể lao động. Trong một tập thể lao động luôn có cấp trên, cấp dưới, có nhà lãnh đạo, nhân viên. Mối quan hệ trong tập thể lao động không chỉ là mối quan hệ giữa những người cấp trên với cấp dưới và cũng không đơn giản là mối quan hệ giữa cấp dưới với cấp trên mà là mối quan hệ giữa con người với con người trong tập thể. Mối quan hệ này sẽ bộc lộ trong suốt quá trình làm việc, ảnh hưởng đến hoạt động của người lao động trong tổ chức chính vì vậy cần có sự quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau, hỗ trợ nhau, cùng nhau làm việc mang lại tinh thần làm việc thoải mái, hăng say...Qua đó người lao động luôn cảm thấy yêu mến tập thể, gắn bó với tổ chức, làm việc hiệu quả hơn... Như vậy mối quan hệ trong tập thể lao động góp phần không nhỏ vào việc tạo ra động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn và gắn bó hơn với tổ chức. Các phong trào thi đua đoàn thể. Các phong trào thi đua, đoàn thể tạo điều kiện cho người lao động có thể học hỏi kiến thức, kinh nghiệm từ những người khác đồng thời tạo ra sự gần gũi, hiểu nhau hơn giữa mọi người với nhau. Các phong trào thi đua trong tổ chức sẽ kích thích cho người lao động gay đua nhau thực hiện tốt công việc của mình góp phần nâng cao năng suất lao động cho bản thân, tập thể cũng như cho toàn tổ chức. Nếu tổ chức có phong trào thi đua hợp lý, đúng đắn thì sẽ góp phần lớn trong việc thỏa mãn cá nhu cầu tinh thần cho người lao động như: nhu cầu giao tiếp, nhu cầu học hỏi...Khi xã hội ngày càng phát triển thì các phong trào thi đua đoàn thể ngày càng góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp. 6.1 - Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động. Đối với các doanh nghiệp nói chung. Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng hiểu được người lao động là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, là nguồn lực quan trọng của mọi nguồn lực vì thế việc tạo động lực cho người lao động là một nhân tố rất quan trọng. Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa như hiện nay thì vai trò của nguồn lực lại quan trọng và cấp thiết hơn bao giờ hết vì nó quyết định đến sự thành bại và phát triển của doanh nghiệp, nó quyết định đến uy tín, sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Họ có thể làm việc một cách hăng hái và cũng có thể làm việc không hăng hái hay bất mãn với công việc đang làm, tất cả đều phụ thuộc rất nhiều vào cấp quản lý của doanh nghiệp. Nhưng để xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công nhân viên tận tình hết mình vì tổ chức không phải là một vấn đề đơn giản. Chính vì vậy mà các doanh nghiệp nói chung, các nhà quản lý trực tiếp nói riêng cần phải luôn chú trọng và có biện pháp để xây dựng một đội ngũ nhân sự đáp ứng được yêu cầu của công việc đồng thời phải hiểu được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động là một biện pháp hiệu quả nhất để cho doanh nghiệp thu hút, giữa gìn đội ngũ lao động giỏi, có tay nghề, tạo ra sự gắn bó, niền tin, lòng chung thành của người lao động với doanh nghiệp. Khi có động lực làm việc thì người lao động làm việc tích cực, hăng say, sáng tạo trong công việc qua đó doanh nghiệp có thể khai thác, sử dụng hiệu quả và phát huy mọi tiềm năng nguồn nhân lực của mình, tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất lao động. Vì vậy tạo động lực cho người lao động là một hoạt động vô cùng quan trọng của mọi doanh nghiệp vì thế các doanh nghiệp cần phải có những hành động, biện pháp để thực hiện tốt việc tạo động lực có như vậy mới kích thích cho người lao động làm việc hết mình vì doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả làm việc. Đối với Tổng Công Ty cổ phần Bia - Rượu – NGK Hà Nội Hiện nay Tổng Công Ty đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, trong sự cạnh tranh khốc liệt đó Tổng Công Ty luôn áp dụng giảm chi phí, mở rộng thị trường tiêu thụ, muốn vậy cần phải nâng cao năng suất lao động. Muốn nâng cao năng suất lao động thì ngoài việc ứng dụng công nghệ sản xuất vào trong sản xuất thì Tổng Công Ty cần phải chú ý tới các nhân tố về nguồn nhân lực trong tổ chức bởi họ là lực lượng vô cùng quan trọng giúp Tổng Công Ty đạt được mục tiêu của mình. Hiểu rõ được tầm quan trọng của nguồn lực này, trải qua bề dày lịch sử tồn tại và phát triển Tổng Công Ty luôn đưa ra những biện pháp nhằm khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của Tổng Công Ty. Một trong những biện pháp quan trọng đó là việc tạo động lực cho người lao động bời vì tạo động lực cho người lao động có tác dụng kích thích tạo ra sự hăng say, hứng thú làm việc cho người lao động, từ đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc giúp Tổng Công Ty phát triển mạnh hơn nữa và đạt được mục tiêu của mình. Tổng Công Ty đã và đang rất cố gắng quan tâm tới hoạt động tạo động lực cho người lao động nhưng trên thực tế vẫn còn tồn tại nhiều khó khăn như người lao động làm việc chưa tích cực, hăng say, chưa phát huy hết năng lực chuyên môn của bản thân, thường xuyên diễn ra sự thuyên chuyển lao động giữa công ty mẹ và công ty con...tất cả những khó khăn đó đã ảnh hưởng tới tâm lý làm việc của người lao động đồng thời tác động không tốt tới sự phát triển của Tổng Công Ty. Vì vậy Tổng Công Ty nên có những biện pháp khuyến khích tích cực góp phần hơn nữa trong việc tạo động lực cho người lao động. CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIA - RƯỢU – NGK HÀ NỘI. 2.1 - Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng Công Ty. 2.1.1 – Các thông tin liên hệ. Tên công ty: Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - NGK Hà Nội Tên tiếng anh: Hanoi Beer Alcohol and Beverage Joint Stock Corporation. Tên viết tắt: HABECO Trụ sở chính: 183 Hoàng Hoa Thám – Ba Đình – Hà Nội Điện thoại: 04.38453843 – 38463378 Fax: 04.3864549 Loại hình doanh nghiệp: Tổng công ty cổ phần Vốn điều lệ: 2.318.000.000.000 đồng Mã số thuế: 0101376672 Logo: Biểu tượng “Chùa một cột”: tượng trưng cho một nét văn hóa Hà Nội Biểu tượng “Hai con gấu”: tượng trưng cho sức mạnh của sản phẩm. Biểu tượng “5 ngôi sao”: thể hiện sản phẩm bia chất lượng cao. Biểu tượng “Cuốn Thư”: là kết tinh của truyền thống và bí quyết công nghệ trăm năm Bia Hà Nội với khẩu hiệu “Nguồn nước duy nhất, truyền thống trăm năm”. 2.1.2 – Các giai đoạn hình thành và phát triển của Tổng Công Ty. Tổng Công ty Bia - Rượu – Nước giải khát Hà Nội được thành lập theo quyết định số 75/2003/QĐ – BCN ngày 16/5/2003 của Bộ trưởng Bộ Công Nghiệp; là Tổng Công ty Nhà nước tổ chức và hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con và đã trải qua các giai đoạn phát triển sau: Ø Giai đoạn từ 1890 – 1958: Habeco ngày nay được khởi nguồn từ nhà máy Bia của một chủ tư sản người Pháp tên là Hommel. Đây là một nhà máy nhỏ có khoảng trên 70 lao động người Việt Nam và công suất đạt khoảng 1- 3 triệu lít/năm. Khi cách mạng tháng Tám thành công thì nhà máy hầu như bị phá huỷ hoàn toàn. Cho đến tận tháng 8/1957 thì Chính phủ Việt Nam ra quyết định khôi phục và đưa nhà máy đi vào sản xuất với công suất khoảng 6 triệu lít/năm. Ø Giai đoạn từ 1958 – 1981: Sản lượng bia tăng từ 3 triệu lít/năm (1958) lên 15 triệu lít/năm (1960) và đến 20triệu lít/năm (1980). Nhà máy hoạt động theo hình thức thanh toán độc lập với mô hình nhà máy trực thuộc Bộ Công Nghiệp nhẹ. Khi đó các sản phẩm của nhà máy đã để lại những ấn tượng trong lòng người tiêu dùng như bia Hồng Hà, bia Hữu Nghị... Ø Giai đoạn từ 1981 – 1993: Nhà máy bia Hà Nội đổi tên thành công ty Bia Hà Nội. Trong giai đoạn này, công ty đã đưa công suất lên đạt 50 triệu lít/năm với sự giúp đỡ của cộng hòa Liên Bang Đức. Ø Giai đoạn từ 1993 – 2003: Tổng Công Ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội được thành lập trên cơ sở sắp xếp lại công ty Bia Hà Nội và thành viên. Từ đó cho đến nay Công Ty Bia Hà Nội chính thức hoạt động dưới tên goi Tổng Công Ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội. Ø Từ 2003 đến nay: - Năm 2004:Dự án đầu tư chiều sâu đổi mới thiết bị công nghệ, nâng công suất bia Hà Nội lên 100 triệu lít/ năm đã hoàn thành và đưa vào sử dụng, đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của người tiêu dùng về cả số lượng và chất lượng. - Từ ngày 16/06/2008 Tổng công ty chính thức chuyển sang hoạt động dưới hình thức Tổng công ty cổ phần theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103025268 ngày 16/06/2008 nên niên độ tài chính cuối cùng của Tổng công ty giai đoạn doanh nghiệp Nhà nước là từ 01/01/2008 đến 15/06/2008. 2.2 – Tình hình sản xuất kinh doanh của Tổng Công Ty trong năm gần đây. Sau một năm rơi vào tình trạng khủng hoảng tài chính trầm trọng, đến nay tình hình kinh tế thế giới đã bắt đầu có dấu hiệu phục hồi, tuy nhiên vẫn ở mức độ chậm, chưa rõ nét. Chính vì vậy, tình hình kinh tế xã hội trong nước năm 2009 vẫn ở giai đoạn khó khăn, chỉ số giá cả tiêu dùng trong nước chưa ổn định, xăng nhiều lần tăng giá...do đó nhu cầu tiêu dùng hàng hóa nói chung ở cả thị trường trong và ngoài nước đều suy giảm. Trong bối cảnh chung như vậy, hầu hết các doanh nghiệp trong nước đều gặp những khó khăn nhất định và TCT cũng không năm ngoài quy luật đó. Mặc dù chỉ số mức tiêu thụ hàng hóa tiêu dùng trên thị trường bị thu hẹp do ảnh hưởng từ các nền kinh tế suy thái, nhưng TCT luôn cố gắng thực hiện nhiều giải pháp tích cực và nắm bắt nhu cầu thị trường để xây dựng kế hoạch phù hợp, mở rộng thị trường, đầu tư có hiệu quả chương trình khuyến mãi bán hàng...Chính vì vậy công tác sản xuất và tiêu thụ bia, rượu các loại năm 2009 tăng cao, đặc biệt là vào tháng hè cao điểm, thời tiết nắng nóng nhiều, nhu cầu tiêu thụ rất mạnh. Bảng 1: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2009: STT Chỉ tiêu Đơn vị. Thực tế % hoàn thành kế hoạch % tăng so với cùng kỳ. 1. Giá trị SXCN Tỷ đồng 3.472,8. 106,6 23,4 2. Doanh thu SXCN Tỷ đồng 5.572,5. 110,5 32,1 3. Sản lượng sản xuất bia các loại Triệu lít 452,4. 106,1 23,8 4. Tổng lợi nhuận trước thuế. Tỷ đồng 621,6. 120 9 5. Nộp ngân sách Tỷ đồng 2.322,7. 107,6 26 ( Nguồn: Phòng tài chính - kế toán ) Tháng 11/ 2009 TCT đã cắt băng khánh thành và chính thức đưa nhà máy Bia hà Nội tại Mê Linh đi vào sản xuất từ tháng 9/2009, bước đầu cho kết quả tốt và hoạt động khá ổn định. Công tác sản xuất Bia Hà Nội tại các công ty con cũng tương đối tốt. Các đơn vị đều phấn đầu hoàn thành vượt mức kế hoạch năm 2009 và có mức tăng trưởng cao so với cùng kỳ. Có một số đơn vị tính đến hết tháng 11 đã hoàn thành kế hoạch năm như Bia Hải Dương, Bia Thái Bình và Bia Hải phòng. Riêng Công Ty CP HABECO – ID, ty mới đi vào sản xuất tháng 5/2009 nhưng năng xuất của Công Ty luôn đạt đều và ổn định. Với những thành tựu đã đạt được trong năm qua, toàn thể cán bộ công nhân viên trong TCT đã và đang tiếp tục phát huy những kết quả đã đạt được trong năm 2009, phấn đấu hoàn thành vượt mức, toàn diện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh năm 2010 đăt ra đó là: Giá trị SXCN: 5.094,4 tỷ đồng, Tăng 46,7% so với cùng kỳ. + Trong đó Công Ty mẹ: 1.383,1 tỷ đồng, tăng 67,1% so với cùng kỳ. Doanh thu SXCN: 7.212,6 tỷ đồng, tăng 29,4% so với cùng kỳ. + Trong đó Công Ty mẹ: 3.282,1 tỷ đồng, tăng 43,1% so với cùng kỳ. Sản xuất bia các loại: 619,7 triệu lít, tăng 36,9% so với cùng kỳ. Sản xuất rượu các loại: 26,8% triệu lít, tăng 25,2% so với cùng kỳ. 2.3 – Các đặc điểm của Tổng Công Ty ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động. 2.3.1 - Đặc điểm tổ chức bộ máy ở Tổng Công Ty. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý: Sơ đồ 1 tổ chức công ty mẹ Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban trong bộ máy quản lý. Mô hình tổ chức của TCT là mô hình hỗn hợp, kết hợp giữa mô hình quản lý theo chức năng và trực tuyến nhưng trong đó mô hình theo chức năng là chủ yếu. Tổng Giám Đốc là người có quyết định sau cùng và có hiệu lực nhất, theo chế độ một thủ truởng. Các phòng ban có nhiệm vụ tư vấn, giúp đỡ Tổng Giám Đốc trong phạm vi chức năng do phòng mình quản lý. Trong đó: Hội đồng quản trị (HĐQT ): là đại diện trực tiếp chủ sở hữu Nhà nước tại công ty mẹ, do Bộ công nghiệp bổ nhiệm, là chủ sở hữu các công ty con mà công ty mẹ sở hữu toàn bộ vốn điều lệ và phần vốn góp của Công ty mẹ ở các doanh nghiệp khác. Ban kiểm soát (BKS): BKS do HĐQT lập ra, hoạt động theo quy chế do HĐQT phê duyệt, có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát tính hợp pháp, tính chính xác và trung thực trong quản lý, điều hành hoạt động của Công ty mẹ, quyết định của chủ tịch HĐQT đối với các đơn vị thành viên do công ty mẹ đầu tư toàn bộ vốn điều lệ. Ban giám đốc: Do Bộ Công Nghiệp bổ nhiệm, gồm có Tổng Giám Đốc và các Phó tổng giám đốc chịu trách nhiệm tổ chức điều hành hoạt động hàng ngày của công ty mẹ theo nguyên tắc tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách. Tổng Giám Đốc: Do Bộ Công Nghiệp bổ nhiệm, là người đại diện theo pháp luật, điều hành hoạt động hàng ngày của công ty mẹ theo mục tiêu, kế hoạch, phù hợp với điều lệ công ty mẹ và các nghị quyết, quyết định của HĐQT, chịu trách nhiệm trước HĐQT, trước pháp luật về việc thực hiện quyề và nghĩa vụ được giao. Phó tổng giám đốc sản xuất - kỹ thuật: là người được Tổng Giám Đốc phân công chỉ đạo toàn bộ quá trình sản xuất - kỹ thuật theo đúng kế hoạch của công ty mẹ, chịu trách nhiệm trước TỔng Giám Đốc về lĩnh vực được giao. Phó tổng giám đốc tài chính: Là người được Tổng Giám Đốc phân công tổ chức quản lý công tác tài chính kế toán, đổi mới sắp xếp tổng công ty.Thay mặt Tổng Giám Đốc khi Tổng Giám Đốc ủy quyền. Phó tổng giám đốc khoa học kỹ thuật và đầu tư: là người do Tổng Giám Đốc phân công chỉ đạo lĩnh vực khoa học kỹ thuật và đầu tư phát triển của TCT..Thay mặt Tổng Giám Đốc khi Tổng Giám Đốc ủy quyền. Văn phòng: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực văn phòng, công tác hành chính, tổng hợp, công tác quản trị, công tác thi đua khen thưởng, công tác y tế, công tác bảo vệ an ninh trật tự và quân sự. Phòng Tổ chức – Lao động: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực quản lý Tổ chức – Lao động, công tác Tổ chức – cán bộ, quản lý lao động...và về lĩnh vực quản lý các hệ thống chất lượng và môi trường. Phòng tài chính kế toán: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực tài chính kế toán tại công ty mẹ và giám sát phần vốn kinh doanh của công ty mẹ tại các công ty con. Phòng kế hoạch đầu tư : Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực kế hoạch và kế hoạch kinh doanh của công ty mẹ và tổ hợp công ty mẹ - công ty con. Phòng Vật tư – Nguyên liệu: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực cung cấp vật tư, nguyên liệu, kho tàng, vận chuyển...đáp ứng yêu cầu kinh doanh của TCT. Phòng Tiêu thụ - Thị trường: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực tiêu thụ sản phẩm của công ty trong toàn TCT. Phòng kỹ thuật : Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực quản lý kỹ thuật trong TCT. Phòng quản lý chất lượng: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực chất lượng sản phẩm trong toàn TCT. Viện kĩ thật Bia - Rượu – NGK: Chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ công tác nghiên cứu ứng dụng và phát triển sản phẩm mới trong TCT. Xí nghiệp chế biến: Thực hiện các công đoạn sản xuất gồm: Nấu, lên men, lọc bia thành phẩm các loại theo kế hoạch đảm bảo chất lượng, số lượng, mẫu mã của TCT. Xí nghiệp cơ điện: Cung cấp điện bảo dưỡng, sửa chữa toàn bộ máy móc, thiết bị và phục vụ sản xuất tại đơn vị TCT theo kế hoạch được giao, lắp đặt, xây dựng và sửa chữa những công trình nhỏ tại TCT. Điểm nổi bật của mô hình này là nhiệm vụ được phân định rõ ràng mỗi phòng ban có một chức năng riêng, tuân theo nguyên tắc chuyên môn hóa ngành nghề do đó phát huy được sức mạnh và khả năng của đội ngũ cán bộ theo từng chức năng. Từ đó góp phần tạo ra các biện pháp kiểm tra chặt chẽ cho ban lãnh đạo. Do đặc điểm nổi bật của mô hình nên TCT có thể quản lý dễ dàng công tác tạo động lực do ở các phòng ban, các khu vực đã có chương trình căn bản phù hợp với tính chất của khu vực và người lao động của khu vực mình. Tuy nhiên khó có thể xây dựng một chương trình tạo động lực cho toàn thể cán bộ nhân viên bởi tính chất mỗi phòng ban khu vực khác nhau nên cần có chương trình riêng biệt. 2.3.2 - Đặc điểm sản xuất – kinh doanh của Tổng Công Ty. 2.3.2.1 – Nghành nghề kinh doanh chính của Tổng Công Ty. Sản xuất, kinh doanh các loại: Bia, rượu, nước giải khát, cồn, bao bì Tại trụ sở chính của TCT chỉ sản xuất các mặt hàng bia, không sản xuất các mặt hàng như: rượu, nước giải khát. Hiện nay, TCT đang sản xuất 4 loại bia chính: bia lon, bia chai, bia hơi, bia tươi mang nhãn hiệu Bia Hà Nội. Xuất, nhập khẩu các loại: sản phẩm bia, rượu, nước giải khát, vật tư, nguyên liệu, thiết bị phụ tùng có liên quan đến ngành sản xuất bia, rượu, nước giải khát; Dịch vụ đầu tư, tư vấn, lắp đặt thiết bị và công trình chuyên ngành bia, rượu, NGK Kinh doanh bất động sản, trung tâm thương mại, khách sạn, văn phòng, nhà ở, kinh doanh du lịch, nhà hàng, ăn uống, hội chợ, triển lãm Đầu tư tài chính, kinh doanh vốn: mua, bán chứng khoán, cổ phần, góp vốn đầu tư liên doanh, liên kết, cho vay vốn. 2.3.2.2 - Đặc điểm về sản phẩm và thị trường tiêu thụ. Đặc điểm về sản phẩm:.Sản phẩm của công ty chủ yếu là các sản phẩm bia trong đó có các sản phẩm chủ yếu sau: - Sản phẩm bia lon dung tích 330ml của HBECO được đưa ra thị trường lần đầu tiên vào năm 1992. Đây là loại bia được người tiêu dùng ưa thích cả về chất lượng cũng như mẫu mã sản phẩm và tiện lợi khi sử dụng. - Bia chai Hà Nội là sản phẩm chính của HABECO, được sản xuất trên dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị hiện đại, có công suất 30.000chai/giờ. Bia Hà Nội có hương vị đặc trưng, được chiết vào chai thuỷ tinh màu nâu có dung tích 450ml, và đóng két nhựa nằm thuận lợi cho việc vận chuyển. - Hanoi Beer Premium là sản phẩm bia chai mới, đóng chai 330ml, hương vị đậm đà, là dòng sản phẩm mới mà công ty mới nghiên cứu và nấu thử nhằm tăng tính cạnh tranh của sản phẩm và hướng tới khách hàng cao cấp hơn. - Bia tươi Hà Nội cũng là một dòng sản phẩm chất lượng cao của TCT Bia - Rượu - NGK Hà Nội. Bên cạnh các sản phẩm chính thì TCT còn có các loại sản phẩm rượu, nước giải khát và Bia Hà Nội Lager, cồn, rượu.... - Bia hơi Hà Nội có chất lượng cao, ổn định, hương vị thơm mát, giá cả cạnh tranh. Hiện nay, Bia hơi Hà Nội được chiết thùng ( keg ) trên dây chuyền tự động khép kín của Cộng Hòa Liên Bang Đức, đảm bảo vệ sinh thực phẩm. Đặc điểm về thị trường tiêu thụ sản phẩm: Nhìn chung bia Hà Nội có ưu thế mạnh trên thị trường miền Bắc. Hiện tại thị phần bia Hà Nội chiếm 40% thị phần ở khu vực phía Bắc ( từ Nghệ An trở ra ) và chiếm 15% thị phần tại khu vực từ Nghệ an và Quảng Trị. Đây là thị trường truyền thống lâu đời, bia Hà Nội đã tạo được hương vị đặc trưng phù hợp với khẩu vị của người tiêu dùng và trở thành thương hiệu bia được ưa chuộng nhất. Từ khu vực miền trung trở vào gần như vắng bóng sản phẩm bia hơi Hà Nội, điều đó cho thấy một thị trường tiềm năng hứa hẹn HABECO. Về sản lượng tiêu thụ các loại bia thì không ngừng tăng lên chứng tỏ thị truờng rất ưa chuộng các dòng sản phẩm của TCT. Hầu như sản phẩm sản xuất ra đến đâu được tiêu thụ hết đến đó và nhiều khi cầu vượt quá cung. Vậy với thị trường tiêu thụ sản phẩm đầy tiềm năng như vậy đã hứa hẹn một tương lai phát triển ngày càng vững mạnh của TCT, nâng cao doanh thu cho TCT cũng như thu nhập cho người lao động qua đó góp phần tạo động lực cho người lao động giúp họ cảm thấy yên tâm hơn khi làm việc tại TCT. 2.3.2.3 - Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất và trình độ trang thiết bị công nghệ. Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất. Sơ đồ 2. Quy trình công nghệ sản xuất bia Gạo Nghiền Trộn H20 Nghiền Malt Nấu Đường hoá Lọc tách bã Hupblon hoá Làm lắng Làm lạnh nhanh Lên men Lọc bão hoà CO2 Sản phẩm (Nguồn: Phòng công nghệ ) Quy trình công nghệ sản xuất bia mà TCT đang sử dụng là quy trình công nghệ phức tạp kiểu liên tục, khép kín bao gồm nhiều công đoạn phức tạp đòi hỏi kỹ thuật và độ chính xác cao.Nhìn chung quy trình công nghệ sản xuất bia bao gồm: Sơ chế nguyên liệu -> Nấu -> Làm lạnh -> Lên men -> Lọc -> Chiết bia thành phẩm. Mỗi giai đoạn đều được thực hiện thông qua một hệ thống dây chuyền hiện đại và đảm bảo tuyệt đối về vệ sinh an toàn thực phẩm. Giai đoạn nấu: Nguyên liệu là thóc Malt, hoa bia, đường đưa vào sản xuất theo một tỷ lệ nhất định tùy thuộc vào mục đích sản xuất là bia lon, bia chai, bia hưoi hay bia tươi. Bước 1: Gạo tẻ và thóc Malt được làm sạch, tách bỏ tạp chất qua bộ phận định lượng rồi xay nghiền mịn. Bước 2: Gạo được xay mịn trộn với nước, nâng nhiệt độ qua giai đoạn hồ hóa đến 650C rồi dịch hóa 750C và đun sôi 1200 trong một giờ. Malt được ngâm trong nước ở nhiệt độ thường, sau đó được nâng nhiệt độ lên 520C, 650C, 750C và trộn với dung dịch gạo, Malt đã đun sôi, sẽ được dịch hóa, dung dịch của gạo và Malt thành dung dịch đường Malt, lấy dung dịch có độ đường 100S cho bia chai và 120S cho bia lon. Làm lạnh: Dung dịch đường Malt theo như độ đường cho từng loại bia đã quy định được qua bộ phận lọc bỏ bã bia lấy nước mạch nha. Hoa Houbulon và đường được cho vào dung dịch mạch nha đun sôi, tiếp tục lọc bỏ bã và chuyển sang bộ phận hạ nhiệt để nhiệt độ từ 1000C xuống 120C và đưa vào quá trình lên men. Giai đoạn lên men: Quá trình lên men là quá trình vi sinh do vậy đê bia đạt chất lượng cao phải chú ý đến men giống và nhiệt độ của quá trình lên men. Phương pháp lên men mà Tổng công ty đang sử dụng là lên men trong điều kiện lạnh (100C – 120C). - Lên men sơ bộ: Sau khi làm lạnh, dung dịch mạch nha được chuyển tới thùng chứa men với lượng men chứa 1% thể tích thùng, dung dịch có dạng hạt. - Lên men chính: Dung dịch mạch nha sau khi được lên men sơ bộ thì chuyển sang giai đoạn lên men chính. Trong giai đoạn này, đường biến thành cồn và CO2, độ đường hạ từ 100S xuống 30S. Thời gian lên men chính khoảng 7 ngày. Nhiệt độ lên men cao nhất là 130C và khi nhiệt độ đường hạ xuống 30S thì nhiệt độ hạ xuống 5 – 7 0C. - Lên men phụ: Được thực hiện ở nhiệt độ 5 – 7 0C với mục đích làm bão hòa CO2và ổn định thành phần hóa học của bia, tạo đường và hương liệu cho bia. Chất lên men lắn lại ở giai đoạn này. Thời gian lên men phụ đối với bia hơi là 27 ngày, bia chai là 10 ngày, bia lon là 20 ngày, bia tươi chỉ một vài ngày. Giai đoạn lọc: Kết thúc quá trình lên men phụ dung dịch sẽ được đưa vào giai đoạn lọc bia để loại bỏ tạp chất hữu cơ và men có trong bia, làm cho bia trong và tăng thời gian bảo quản. Bia được lọc qua máy lọc khung bản và có bão hòa CO2. khi lọc bỏ xong, bộ phận KCS phải kiểm tra lại lượng CO2 trong bia, nếu thiếu phải bổ sung cho đủ nhằm bảo đảm các tiêu chuẩn chất lượng sau đó chuyển sang giai đoạn chiết bia. Giai đoạn chiết bia: Bia lọc xong được đưa vào chiết áp suất 3 kg/cm3 ở tầng chứa áp lực. Ở đây chứa các chai, lon, thùng 50 lít đã rửa sạch. Bia từng loại sẽ được chiết vào chai, lon hay thùng tương ứng rồi đóng nút chao, ghép mí lon và xuất bia hơi. Sau đó bia chai và bia hơi sẽ được thanh trùng ở nhiệt độ 62 – 680C để tiêu được thanh trùng sẽ được dán nhãn, đóng két và nhập kho. Bia lon được làm khô, kiểm tra đầy vơi, ghi ngày sản xuất, sấy khô rồi đem đóng hộp. Toàn bộ quy trình công nghệ sản xuất bia hòan thành. Qua đặc điểm của quy trình công nghệ ta thấy việc sản xuất ra sản phẩm đòi hỏi phải có sự kết hợp của các bộ phận, của cả tập thể lao động chứ không riêng cá nhân nào vì vậy việc tạo động lực cho người lao động phải quan tâm đến việc tạo động lực cho cả tập thể không loại trừ một ai nếu không sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động. Trình độ trang thiết bị máy móc: Máy móc trang thiết bị và dây chuyền công nghệ của TCT những năm gần đây chủ yếu được nhập khẩu từ Đức, do vậy máy móc thiết bị của TCT được đánh giá là khá hiện đại so với doanh nghiệp cùng ngành trong cả nước. Tuy nhiên hiện nay TCT vẫn còn đang sử dụng một số cơ sở vật chất và thiết bị đã được trang bị từ khá lâu như các hầm chứa bia đều có từ thời Pháp, nhà xưởng kho tàng cũ. Điều này gây nên sự thiếu đồng bộ trong sản xuất và phần nào ảnh._. Kinh tế Quốc dân – Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, NXB. Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 2 – THS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007): Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – Khoa Kinh tế lao động và dân số - Bộ môn Quản trị nhân lực, NXB. Lao động – Xã hội, Hà Nội. 3 – PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (2003) : Giáo trình hành vi tổ chức, Trường Đại học kinh tế quốc dân –Khoa kinh tế lao động cà dân số, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. 4 - . Bộ luật lao động: NĐ 205/ 2004/ NĐ – Cp Ngày 14/12/2004 của Chính Phủ. 5 – Tài liệu phòng Tổ chức – Lao động, phòng Tài chính - Kế toán, phòng Công nghệ của Tổng Công TY Bia - Rượu – NGK Hà Nội. 6 - Một số trang website: - PHỤ LỤC Phụ lục 1: PHIẾU ĐIỀU TRA. Tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công Ty Bia - Rượu – NGK Hà Nội. Kính thưa các đồng chí, hiện nay chúng tôi đang tổ chức cuộc điều tra về mức độ thỏa mãn của người lao động thông qua các biện pháp tạo động lực thông qua việc đáp ứng nhu cầu của người lao động tại Tổng Công Ty. Kết quả này có thể phân tích thực trạng tạo động lực một cách khách quan và chính xác đồng thời bên cạnh đó có thể đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho Tổng Công Ty một cách tốt nhất. Bên dưới là các câu hỏi đã có câu trả lời sẵn đề nghị đồng chí khoanh tròn vào ý đúng của câu hỏi. Nếu như câu trả lời trên chưa làm đồng chí hài long, xin đồng chí hãy ghi thêm câu trả lời của mình vào phiếu mà đồng chí cho là đúng nhất. Rất mong được sự hợp tác của các đồng chí. Xin chân thành cảm ơn.! Xin đồng chí cho biết một số thông tin về bản thân: Họ và tên:................................................................................ Tuổi :................................................................................ Giới tính :................................................................................. Chức vụ :................................................................................ ( Phần ghi họ tên đồng chí có thể không ghi cũng được ) Câu 1: Công việc hiện nay của bạn là gì:.................................................................. Câu 2: Bạn có hài lòng với công việc hiện tại không? Hài lòng. Bình thường Không hài lòng. Câu 3: Điều gì khiến bạn không hài lòng với công việc? Tiền lương thấp Tổ chức lao động tồi Quan hệ không tốt trong tập thể. Thái độ thiếu quan tâm của lãnh đạo trực tiếp. Nguyên nhân khác:......................................................................................... Câu 4: Bạn làm việc ở Tổng Công Ty vì lý do gì? Công việc ổn định Thu nhập. Cơ hội thăng tiến. Điều kiện làm việc. Lý do khác:..................................................................................................... Câu 5: Bạn có nắm rõ mục tiêu và phương hướng pháp triển của Tổng Công Ty không? Có. Không. Câu 6: Bạn nhận xét gì về kết quả đánh giá thực hiện công việc của mình? Chính xác. Bình .thường Không chính xác. Câu 7: Bạn có nhận xét gì về điều kiện làm việc của Tổng Công Ty? Tốt. Bình thường c. Chưa tốt. Câu 8: Bạn nhận xét gì về mối quan hệ giữa mọi người trong Tổng Công Ty? Thân thiện, gần gũi. Xã giao, bình thường. Đố kị, ghen ghét. Câu 9: : Bạn nhận xét gì về công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động? Tốt. Bình thường. Chưa tốt. Câu 10: : Mức lương hiện nay có đảm bảo cuốc sống của bạn và gia đình bạn không? Không đảm bảo. Có khả năng chi trả cuộc sống. Có khả năng tích lũy Câu 11: Bạn nhận xét gì về việc trả lương cho người lao động tại TCT? Công bằng. Bình thường. Không công bằng. Câu 12: : Bạn có hài lòng về các hình thức thưởng và mức thưởng của Tổng Công Ty hiện nay không? Hài lòng Bình thường. Không hài lòng. Câu 13: : Hoạt động phúc lợi và dịch vụ tạo động lực cho bạn vì: Thấy được sự quan tâm của lãnh đạo. Tăng cao thu nhập của bản thân. tạo điều kiện thuận lợi cho công việc. Tất cả các ý kiến trên. Câu 14: Bạn có nhận xét gì về sự qun tâm của nhà lãnh đạo với đời sống tinh thần của người lao động trong Tổng Công Ty? Quan tâm. Bình thường. Chưa quan tâm. Câu 15: Điều bạn mong muốn nhất ở Tổng Công Ty hiện nay là gì? .................................................................................................................................... Xin chân thành cảm ơn các bạn. Phụ lục 2: Kết quả của phiếu điều tra: Phiếu điều tra được phát ra 50 phiếu và thu về 50 phiếu hợp lệ trong đó có 30 phiếu của lao động trực tiếp và 20 phiếu của lao động gián tiếp. KẾT QUẢ: Câu 2: Bạn có hài lòng với công việc hiện tại không? Phương án trả lời. Số phiếu trả lời % trả lời. Hài lòng 32 64% Bình thường 10 20% Không hài lòng 8 16% Tổng 50 100% Câu 3: Điều gì khiến bạn không hài lòng với công việc? Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Tiền lương thấp. 3 6% Tổ chức lao động tồi. 2 4% Quan hệ không tốt trong tập thể. 1 2% Thái độ thiếu quan tâm của lãnh đạo trực tiếp. 1 2% Nguyên nhân khác. 43 86% Tổng 50 100% Câu 4:Bạn làm việc ở Tổng Công Ty vì lý do gì? Phương án trả lưòi. Số phiếu trả lời. % trả lời. Công việc ổn định. 11 22% Thu nhập. 15 30% Cơ hội thăng tiến. 6 12% Điều kiện làm việc. 3 6% Lý do khác 15 30% Tổng 50 100% Câu 5: Bạn có nắm rõ mục tiêu và phương hướng phát triển của Tổng Công Ty không? Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Có. 47 94% Không. 3 6% Tổng 50 100% Câu 6: Bạn nhận xét gì về kết quả đánh giá thực hiện công việc của mình? Phương án trả lời. Số phiếu trả lời. % trả lời Chính xác. 38 76% Bình thường. 7 14% Không chính xác. 5 10% Tổng 50 100% Câu 7: Bạn nhận xét gì về điều kiện làm việc của Tổng Công Ty? Phương án trả lời. Số phiếu trả lời. % trả lời Tốt. 33 66% Bình thường 12 24% Chưa tốt. 5 10% Tổng 50 100% Câu 8: Bạn nhận xét gì về mối quan hệ giữa mội người trong Tổng Công Ty? Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời. Thân thiện, gần gũi. 36 72% Xã giao, bình thường. 5 10% Đố kỵ, ghen ghét 4 8% Tổng 50 100% Câu 9: Bạn nhận xét gì về hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động? Phương án trả lời. Số phiếu trả lời % trả lời Tốt. 34 68% Bình thường. 9 18% Chưa tốt 7 14% Tổng 50 100% Câu 10: Mức lương hiện nay có đảm bảo cuộc sống của bạn và gia đình bạn không? Phương án trả lời. Số phiếu trả lời. % trả lời. Không đảm bảo. 0 0% Có khả năng chi trả cuộc sống. 34 68% Có khả năng tích lũy. 16 32% Tổng 50 100% Câu 11: Bạn nhận xét gì về việc trả lương cho người lao động tại Tổng Công Ty? Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời. Công bằng 38 76% Bình thường. 9 18% Không công bằng. 3 6% Tổng. 50 100% Câu 12: Bạn có hài lòng về các hình thức thưởng và mức thưởng của Tổng Công Ty hiện nay không? Phương án trả lời Số phiếu trả lời %trả lời Hài lòng 35 70% Bình thường 9 18% Không hài lòng 6 12% Tổng 50 100% Câu 13: Hoạt động phúc lợi và dịch vụ tạo động lực cho bạn vì? Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Thấy được sự quan tâm của lãnh đạo. 2 4% Tăng cao thu nhập của bản thân. 5 10% Tạo điều kiện thuận lợi cho công việc. 2 4% Tất cả các ý kiến trên. 41 82% Tổng 50 100% Câu 14: Bạn nhận xét gì về sự quan tâm của nhà lãnh đạo với đời sống tinh thần của người lao động trong Tổng Công Ty? Phương án trả lời. Số phiếu trả lời % trả lời Quan tâm 38 76% Bình thường 8 16% Chưa quan tâm 4 8% Tổng 50 100% Phụ lục 3: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Vị trí công việc Quản lý đào tạo Chức danh Chuyên viên đào tạo Bộ phận Phòng Tổ chức lao động Nhiệm vụ Thực hiện nhiệm vụ quy định trong thủ tục đào tạo Tham gia thực hiện việc xây dựng, hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận trong Tổng công ty. Phối hợp các bộ phận xây dựng/chỉnh lý và quản lý tài liệu, giáo trình, giáo án phục vụ công tác đào tạo NLĐ đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, Lập báo cáo về công tác đào tạo định kỳ/đột xuất Quản lý đối tượng thực tập, kiến tập Tư vấn cho NLĐ về công tác đào tạo Quản lý hệ thống tài liệu ISO của phòng Hiểu rõ, thực hiện đúng nội dung chính sách chất lượng – an toàn thành phẩm – môi trường, mục tiêu, chỉ tiêu chất lượng – an toàn thực phẩm – môi trường của Tổng công ty và bộ phận trong pham vi nhiệm vụ của mình Thực hiện các công việc khác do phụ trách phòng phân công Thực hiện các nhiệm vụ khác quy định trong tiêu chuẩn chức danh chuyên viên đào tạo Quyền hạn Được yêu cầu cá nhân, tập thể thực hiện đúng các quy định của TT.03 Đề xuất với Trưởng phòng về các vấn đề liên quan đến nhiệm vụ được giao Được tham gia các hoạt động có liên quan đến nhiệm vụ được giao Yêu cầu để hoàn thành công việc Am hiểu thực tế sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Am hiểu các vấn đề NNL và công tác đào tạo Đáp ứng trình độ, hiểu biết và làm được các công việc quy định trong tiêu chuẩn chức danh chuyên viên đào tạo Người thực hiện Vũ Thị Minh Huệ Phụ lục 4. Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ ( hệ số k ) Đối tượng đánh giá: Tổ trưởng chuyên môn. STT Tiêu chuẩn. Điểm Tổng số điểm 10 1. Chất lượng công việc. 5 1.1 Phân công lao động trong tổ và chấp hành sự phân công của ban giám đốc xí nghiệp. Có trách nhiệm phân công lao động đủ số lượng, phù hợp với bậc thợ, năng lực và vị trí làm việc, đảm bảo công bằng cho tất cả tổ viên. Nếu phân công lao động không hợp lý. Tuyệt đối chấp hành sự phân công của ban giám đóc xí nghiệp. - Nếu không chấp hành tốt Trừ 0,5/lần Trừ 0,5/lần 1.2. Hoàn thành tốt chất lượng, số lượng công việc được giao. 3 Quản lý công nhân trong tổ thực hiện tốt công việc được giao, nếu công nhân nằng trong tổ vi phậm ở mức độ nặng, ảnh hưởng nhiều tới chất lượng, năng suất, an toàn, an toàn lao động...trong Tổng Công Ty mà không phát hiện để ngăn chặn thì tổ trưởng phải chịu trách nhiệm liên đới. Thực hiện nhiệm vụ trực tiếp vận hành máy móc thiết bị và đảm nhận các công việc khác của công nhân đúng quy trình, hướng dẫn đảm bảo chất lượng, sản lượng và năng suất được giao. Ngoài ra tổ trưởng trực tiếp quản lý và thực hiện công việc sau: Trong ngày vệ sinh định kỳ, quản lý thực hiện vệ sinh vào cuối giờ sau khi dừng sản xuất. Tiết kiệm điện: Tắt các thiết bị điện không ảnh hưởng đến sản xuất, sửa chữa trong phậm vi quản lý ( đường goòng, quạt, đèn...) Tiết kiện nước: Trừ máy rửa, máy thanh trùng, máy rửa két phải vệ sinh các vỉ lọc, ngày vệ sinh định kỳ, các vị trí khác tuyệt đối không được tia nước vệ sinh, phải vệ sinh vị trí làm việc bằng chổi, chỉ được vệ sinh bằng nước trước 1 tiếng khi hết ca. Ghi sổ và giám sát công nhân ghi sổ giao ca dây chuyền đầy đủ, chính xác. Giám sát việc thực hiện vật tư nguyên liệu trong sản xuất đúng định mức. Chấm công, làm các thủ tục thanh toán, tổng kết cuối tháng đúng ngày quy định. Không để thất thoát tài sản của tổng công ty không khu vực quản lý trong giờ làm việc. Nếu không thực hiện tốt trừ 0,5/ lần 1.3. Phối hợp, hỗ trợ với các cá nhân, bộ phận có liên quan để làm tốt công việc: - Nếu phối hợp chưa tốt, tùy mức độ 1 Trừ 0,5/lần 2. Ngày gời công làm việc: 3 Ngày công thực tế làm việc từ 22 ngày công trở lên. Ngày công thực tế làm việc từ 17 đến 21 ngày công. Ngày công thực tế làm việc từ 12 đến 16 ngày công. Ngày công thực tế làm việc dưới 12 ngày công. ( Do khách quan, người sử dụng lao động yêu cầu người lao động nghỉ phép thì những ngày nghỉ phép đó không bị trừ điểm) Giờ công phải đảm bảo theo quy định của Bộ luật lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể. Nếu đi muộn hoặc về sớm khi chưa được phép. Nếu nghỉ phải báo trước với ban giám đốc xí nghiệp ( trừ nhưũng trường hợp có lý do chính đáng như: tai nạn, ốm đau đợt xuất...) 3 2 1 0 Trừ 0,5/lần 3. Chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, quy chế Tổng Công Ty. 2 Thực hiện nghiêm túc các quy định, quy chế của Tổng Công Ty: Bản thân thực hiện nghiêm túc các quy chế, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể của Tổng Công Ty. Nếu cá nhân trong tổ vi phạm ở mức phải chịu trách nhiệm liên đới. Tham gia đầy đủ và đạt yêu cuầ các buổi triệu tập, đào tạo, huấn luyện...do Tổng Công Ty tổ chức. Nếu không than gia đầy đủ hoặc có tham gia nhưng không đạt yêu cầu Mang đầy đủ bảo hộ lao động theo yêu cầu khi sản xuất, có trách nhiệm đề nghị với xí nghiệp trang bị bảo hộ lao động cần thiết cho tổ viên Nếu không thực hiện nghiêm túc. Thực hiện trực nhật vị trí làm việc và khu thay quần áo, phân loại rác, bỏ rác đúng nơi quy định. Nếu không thực hiện nghiêm túc. Tùy mức độ vi phạm trừ 0,5 – 2/ lần đến không xét thi đua. Tùy mức độ trừ từ 0,5 – 1/ lần. Trừ 0,5/lần từ lần thứ 2 trong tháng Trừ 0,5/lần từ lần thứ 2 trong tháng Phụ lục 5 TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢN ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG BIA - RƯỢU – NGK HÀ NỘI LAO ĐỘNG NĂM 2009. PHÒNG/BAN/XÍ NGHIỆP:.......................................................... Họ và tên:............................................... Tổ:..................................... Vị trí công việc - chức danh hiện tại:................................................................ Thời gian xem xét đánh giá: từ 01/11/2008 đến 31/10/2009. TỔNG HỢP ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC THÁNG Tháng Mức độ hoàn thành công việc. Ch.lượng Ng.công Nội quy Tổng Ghi chú ( thay đổi vị trí, điểm bổ sung...) 11/2008 12/2008 01/2009 02/2009 3/2009 4/2009 5/2009 6/2009 7/2009 8/2009 9/2009 10/2009 Bình quân. . ĐÁNH GIÁ CỦA BỘ PHẬN VỀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG. 1. Phụ trách trực tiếp đánh giá:............................................................................... ................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ Ngày: / / Phụ trách trực tiếp ký: 2. Ý kiến của người lao động:.............................................................................. ................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ Ngày / / Người lao động ký: 3. Kết luận của trưởng bộ phận: Chất lượng lao động:  Chưa đạt  Đạt  Khá  Tốt  Xuất sắc. Đề xuất/ý kiến: ( về HĐLĐ, thuyên chuyển, đào tạo, khen thưởng, nâng cao chất lượng lao động...)................................................................................................... ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ Ngày / / Trưởng bộ phận: IV.Ý KIẾN CỦA PHÒNG TỔ CHỨC:.............................................................. .................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... Ngày / / Trưởng phòng tổ chức: Phụ lục 6 THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG: ĐỢT 3 NĂM 2009. TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIA - RƯỢU - NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ NỘI cần tuyển các vị trí sau: Tiêu chuẩn chung: - Có sức khoe tốt, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, đáp ứng yêu cầu vị trí. Tuổi: dưới 35 tuổi. Loại hình đào tạo: Bằng tốt nghiệp hệ chính quy. Tiêu chuẩn cho từng vị trí: STT Vị trí Số lượng Trình độ chuyên môn Trường đào tạo Yêu cầu thêm. Ưu tiên/yêu cầu khác Mức lương Địa điểm làm việc Nam Nữ Vi tính Ngoại ngữ 1. Chuyên viên quản trị thương hiệu 01 Đại học ngành marketing Khối trường kinh tế Thành thạo tin học văn phòng Thành thạo ngoại ngữ anh văn - 02 năm kinh nghiệm tại vị trí phát triển thương hiệu, PR, quản cáo. - Công việc cụ thể sẽ nêu khi phỏng vấn. Thỏa thuận trên cơ sở quy chế phân phối tiền lương của TCT Nhà máy bia Hà Nội – Mê Linh tại Mê linh Hà Nội 2. Chuyên viên nghiên cứu thi trường 01 Đại học ngành marketing Khối trường kinh tế Thành thạo tin học văn phòng Thành thạo ngoại ngữ anh văn - 02 năm kinh nghiệm tại vị trí nghiên cứư thị trường. - Công việc cụ thể sẽ nêu khi phỏng vấn. 3. Chuyên viên xuất khẩu tổng hợp. 01 Đại học ngành báo chí/ngoại thương/kinh tế/ngoại giao/ngoại ngữ Khối trường liên quan Thành thạo tin học văn phòng Thành thạo ngoại ngữ anh văn - 02 năm kinh nghiệm vị trí tổng hợp, hiểu biết về nghiệp vụ xuất khẩu. - Công việc cụ thể sẽ nêu khi phỏng vấn. 4. Công nhân sửa chữa điện 02 Trung cấp/cao đẳng và tương đương ngành điện - tự động hóa - điện tử. Khối trường kỹ thuật. - - - Ưu tiên người có kinh nghiệm. - Trực sửa chữa ca sản xuất. 5. Chuyên viên vật tư. 01 Đại học chuyên ngành cơ điện. Trường đại học bách khoa hà nội Thành thạo tin văn phòng và các công cụ liên quan Tiếng anh đọc hiểu tài liệu kỹ thuật liên quan. - Ưu tiên có kinh nghiệm. - Am hiểu thực tế SXKD ngành thực phẩm giải khát - Kiến thức về kinh tế, thương mại liên quan. - Công việc cụ thể sẽ nêu khi phỏng vấn. 6. Chuyên viên nhân sự, hành chính 01 Đại học chuyên ngành kinh tế lao động/quản trị nhân lực/quản trị kinh doanh Khối trường kinh tế Thành thạo tin VP và các công cụ liên quan. Tiếng anh đọc, hiểu tài liệu liên quan. - Ưu tiên có kinh nghiệm. - Am hiểu thực tế SXKD ngành thực phẩm giải khát - Kiến thức về pháp luật, chính sách lao động tiền lương, an toàn - bảo hộ lao động. - Công việc cụ thể nêu khi phỏng vấn. Hồ sơ xin việc gồm: - Phiếu đăng ký dự tuyển ( do TCT cấp khi cá nhân nộp hồ sơ) Sơ yếu lý lịch ( có xác nhận của cơ quan/ phường, xã, không quá 06 tháng ) 04 ảnh 4x6 kiểu làm CMT, bản sao giấy khai sinh. Bản sao công chứng các văn bằng, chứng chỉ, giấy khám sức khỏe ( trong hạn 6 tháng ) Người nhận hồ sơ: Chị Nguyễn Thị Lệ Hằng – chuyên viên phòng Tổ Chức – Lao Động. Địa điểm: Phòng Tổ chức – Lao động, Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu – NGK Hà Nội, 183 Hoàng Hoa Thám Hà Nội. Thời gian nhận hồ sơ: Từ ngày 23/10/2009 đến hết ngày 24/10/2009 ( sang từ 08 giờ đến 11giờ 30; chiều từ 13 giừo 30 đến 16 giờ 00 ) Các lưu ý: CBCN hiện đang làm tại TCT có nhu cầu phỏng vấn, sát hạch để chuyển vị trí công tác chỉ cần nộp đơn và các văn bằng, chứng chỉ ( Bản poto có công chứng ) và các giấy tờ có liên quan. Thời gian phỏng vấn/ kiểm tra cho từng vị trí đạt tiêu chuẩn sơ tuyển sẽ thông báo lại trụ sở chính của TCT ( chi tiết tại phiếu nhận hồ sơ ) Người lao động được tuyển vào làm việc sẽ ký HĐLĐ thử việc với TCT theo quy định của luật lao động hiện hành. Sau thời gian thử việc nếu đạt yêu cầu TCT sẽ ký HĐLĐ theo quy đinh của pháp luật lao động. Hồ sơ không trúng tuyển sẽ trả lại sau 05 ngày khi HĐ tuyển dụng xét duyệt. Hà Nội ngày 19 tháng 10 năm 2009 KT. TỔNG GIÁM ĐỐC. PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC ( Đã ký) NGUYỄN HỮU HỒNG. Nhu cầu đào tạo Lập nhu cầu đào tạo Tổng hợp, xem xét, phê duyệt Thực hiện đào tạo Đánh giá sau đào tạo Kết thúc Không phê duyệt Chưa thực hiện Trách nhiệm Trưởng đơn vị Phòng TC Phòng TC Lãnh đạo Phòng TC Phòng CM Cá nhân T/c bên ngoài Học viên Trưởng PTC LĐạo  Phụ lục 7 Sơ đồ quy trình đào tạo phụ lục 8 Biểu tổng hợp xác định hệ số phức tạp công việc các chức danh lãnh đạo, viên chức CBNV, NV phục vụ, CN sản xuất trực tiếp. STT Chức danh công việc Hệ số phức tạp công việc ( Hcb) 1. Các chức danh lãnh đạo. 1.1 Phó tổng giám đốc. 14,60 1.2 Trưởng phòng, giám đốc và tương đương. 6,25 1.3 Phó trưởng phòng, phó giám đốc và tương đương. 5,82 1.4 Trưởng chi nhánh và tương đương. 5,39 1.5 Phó trưởng chi nhánh, trưởng ca và tương đương. 4,96 2 Các chức danh viên chức chuyên môn nhân viên và kỹ thuật 2.1 Chuyên viên cao cấp, kỹ sư cao cấp, kỹ thuật viên cao cấp 6,60 2.2 Chuyên viên chính, kỹ sư chính, kỹ thuật viên chính. 5,65 2.3 Chuyên viên, kỹ sư, kỹ thuật viên. 4,51 2.4 Cán sự, kỹ thuật viên, thủ quỹ. 3,89 3. Các chức danh phục vụ. 3.1 Thủ kho. 3,85 3.2 Phụ thủ kho. 3,30 3.3 Nhân viên gia nhận, trông xe. 3,30 3.4 Bảo vệ. 3,75 3.5 Lái xe con, xe tải dưới 3,5 tấn, lái xe hang. 3,60 3.6 Bốc xếp thủ công. 3,56 3.7 Nấu ăn. 3,95 3.8 Phụ nấu ăn, phục vụ nhà ăn. 3,60 3.9 Nhân viên vệ sinh, quét dọn. 2,98 4 Các chức danh trực tiếp sản xuất. 4.1 Công nhân công nghệ: - Các chức danh thuộc nhóm 1. - Các chức danh thuộc nhóm 2. - Các chức danh thuộc nhóm 3. 3,60 3,80 4,20 4.2 Công nhân cơ khí: - Các chức danh thuộc nhóm 2. 3,74 4.3 Công nhân xây dưụng cơ bản: - Các chức danh thuộc nhóm 1. 3,56 Phụ lục 9 BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THEO KẾT QUẢ KINH DOANH. Tháng 1 năm 2009 Suất lương mềm: 62.519. Đơn vị: Đồng. Phòng vật tư nguyên liệu. Lương cơ bản: 800,000. Họ tên Lương mềm Lương Cứng Ngày Công Làm đêm Lương đêm + Bổ sung Tổng cộng KPCĐ Đã tạm ứng Trừ các khoản Trừ khác Quá lương Còn lại. Ký nhận Ngày Công LV Hệ số CV Hệ số HTCV Lương mềm Thuế TNCN Trừ khác Lê Hồng Trinh 18.5 6.25 1.00 7.229.000 629.000 7.585.000 76.876 3.366.000 1.755.000 2.660.124 Tạ Văn Khánh 18.5 3.89 1.00 4.499.000 525.000 1.0 61.518 5.085.518 49.595 2.490.000 1.287.000 1.258.923 Trần Đình Cường 18.5 5.82 1.00 6.731.000 540.000 7.271.000 71.252 2.880.000 2.847.000 1.472.748 Nguyễn Thị Kim Dung 18.5 4.51 1.00 5.216.000 441.000 5.657.000 55.511 2.093.000 507.000 3.001.489 Vũ Thị Chi Mai 18.5 3.89 1.00 4.499.000 441.000 4.940.000 48.341 2.093.000 351.000 2.447.659 Nguyễn Đức Tuệ. 18.5 4.20 1.00 4.858.000 400.000 2.0 128.767 5.386.767 52.909 1.894.000 1.404.000 2.035.858 Trần Trung Kiên. 18.5 4.20 1.00 4.858.000 358.000 1.5 95.804 5.311.804 52.259 1.696.000 624.000 2.939.545 Tổng 129.5 32.76 7.00 37.890.000 3.334.000 4.5 286.089 41.510.089 406.743 16.512.000 8.775.000 15.816.346 NGƯỜI LẬP BIỂU Ngày...tháng...năm.... TỔNG GIÁM ĐỐC. Phụ lục 10 Danh mục nghề, công việc được hưởng chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật. STT Danh mục nghề, công việc QĐ ban hành tạm thời các danh mục nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm của Nhà Nước Điều kiện lao động Các yếu tố độc hại Mức bồi dưỡng đề nghị được hưởng ( đ) Thực hiện bồi dưỡng 1. Vận hành thiết bị nấu, lọc bia – NGK ( tổ nấu ). - Công nhân nấu bia. QĐ 1580/2000/QĐ BLĐTBXH ngày 26/12/2000 ngành Bia - Rượu - NGK Loại IV Bụi, nhiệt độ nóng khi vệ sinh. 4000 Khi thực hiện vệ sinh nhà nấu 2. - Vận hành hệ thống xử lý nước ( tổ xử lý nước cấp) - Công nhân vận hành, phân tích hệ thống xử lý nước cấp. QĐ 1152/2003/QĐ BLLĐTBXH ngày 18/9/2003. Loại IV Tiếp xúc với axít sunfuríc (96%), nước khủ trùng giaven (70%) và các hóa chất khác dùng phân tích. 4000 Khi có yêu cầu thực hiện vận hành hoàn ngưng axít và bơm nước zaven. 3. - Vận hành hệ thống xử lý nước ( tổ xử lý nước thải ) - Công nhân vận hành, phân tích hệ thống xử lý nước thải. QĐ 1629/ BLLĐTBXH – QĐ ngày 26/12/1999 ( sản xuất giấy) Loại IV Tiếp xúc với các hóa chất, axits, NẠOH, có nồng độ cao, khí độc, ô nhiễm sinh vật từ lên men yếm khí sinh ra. 4000 Bồi dưỡng thưỡng xuyên. 4. - Vận hành lò hơi đốt bằng than, dầu ( tổ lò hơi). - Công nhân vận hành, sử chữa lò hơi. QĐ 558/2002/ QĐBLTBXH ngày 10/5/2002 ngành nông nghiệp phát triển nông thôn. Loại IV Bụi, nhiệt độ nóng, tiếng ồn khi vệ sinh. 4000 Khi thực hiện vệ sinh lò hơi. 5. - Vận hành thiết bị thu hồi khí CO2 ( tổ CO2 ) QĐ 1580/2000/ QĐBLLĐTBXH ngày 26/12/2002 ngành Bia - Rượu - NGK Tiếng ồn, bụi nhiệt, độ nóng, hơi khí độc NH3 khi sửa chữa, vệ sinh. 4000 Khi sửa chữa, vệ sinh máy. 6. - Vận hành máy nén khí, lạnh bằng NH3 ( tổ lạnh 1) - Công nhân vận hành , sửa chữa hệ thống lạnh 1, lạnh 2, lạnh 3. QĐ 1508/2000/ QĐBLLĐTBXH ngày 26/12/2000 ngành Bia - Rượu - NGK Loại IV Nhiệt độ nóng, hơi khí độc NH3 khi sửa chữa vệ sinh. Tiếng ồn, nhiệt độ cao. 4000 Khi sửa chữa, vệ sinh máy. Bồi dưỡng thường xuyên. 7. Phân tích kiểm nghiệm (P.KTCN ) - Quản lý hầm, cho số liệu lọc. - Quản lý men giống. - Lấy mẫu vi sinh. - Lấy mẫu lọc bia. - Lấy mẫu bia bán thành phẩm. - Gây men trung gian. QĐ 1508/2000/ QĐBLLĐTBXH ngày 26/12/2000 ngành Bia - Rượu - NGK Loại IV Môi trường, nhiệt độ lạnh, ảnh hưởng của hóa chất độc hại khi phân tích. 4000 4000 4000 2000 2000 2000 Bồi dưỡng thường xuyên. 8. Lên men bia trong hầm lạnh ( Tổ lên men 1) - Quản lý điều hành hệ thống lên men. - Công nhân đo rượu, điều khiển lên men. - Công nhân nhận dịch nha. - Công nhân bơm rượu. - Công nhân lọc rửa, bảo quản men. - Công nhân lọc bia. - Công nhân ủ phụ, vệ sinh đổ bột. QĐ 1508/2000/ QĐBLLĐTBXH ngày 26/12/2000 ngành Bia - Rượu - NGK Loại IV Môi trường, nhiệt đọ lạnh, độ ảm cao, một số vị trí có nồng độ CO2 cao 6000 Bồi dưỡng thường xuyên. 9. Tổ lên men 2. - Quản lý kỹ thuật lên men. - Công nhân vận hành quá trình lên men. - Công nhân vệ sinh. QĐ 1508/2000/ QĐBLLĐTBXH ngày 26/12/2000 ngành Bia - Rượu - NGK Loại V Nhiệt độ lạnh, độ ẩm. 4000 Bồi dưỡng thường xuyên. 10. Tổ lên men 3. - Quản lý kỹ thuật lên men. - Công nhân vận hành quá trình lên men. - Công nhân vận hành hệ thống lọc, pha bia, khử khí, nhận bia từ lên men 1 sang. - Công nhân giao chiết. - Công nhân vệ sinh. QĐ 1508/2000/ QĐBLLĐTBXH ngày 26/12/2000 ngành Bia - Rượu - NGK Loại V Nhiệt độ lạnh, độ ẩm, một số vị trí có nồng độ CO2 cao. 4000 Bồ dưỡng thường xuyên. 11. Các tổ sửa chữa xí nghiệp cơ điện. QĐ 1508/2000/ QĐBLLĐTBXH ngày 26/12/2000 ngành Bia - Rượu - NGK Loại V Ảnh hưởng của hới khí độc và trong môi trường nhiệt độ lạnh. 4000 Khi sửa chữa. Tổng Công Ty Bia - Rượu – NGK Hà Nội CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Phòng Tổ chức – Lao động Độc lập - Tự do - Hạnh phúc. NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN. ............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ Hà Nội ngày........tháng......năm 2010. Giáo Viên hướng dẫn. ._.