Cải thiện công tác trả lương tại Công ty May và quảng cáo Việt

nền kinh tế, đến đời sống của từng người lao động . Tiền lương hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn như quan hệ giữa sản xuất và phát triển, quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng, quan hệ giữa thu nhập của các thành phần dân cư . Trong thực tiễn có rất nhiều vấn đề nảy sinh đòi hỏi cần phải được nghiên cứu và đưa ra những kết luận có cơ sở khoa học cho lĩnh vực này. Như đã biết: trong nền kinh tế thị trường hiện nay nghành dệt may Việt Nam nói chung và Công ty May và Quảng cáo Việt đã có những chuyển biến tích cực và đạt được nhiều kết quả cao trên nhiều mặt của sản xuất kinh doanh như đổi mới công nghệ, đổi mới mặt hàng, sản phẩm và chất lượng sản phẩm từng bước được nâng lên. Một trong những nhân tố góp phần tạo nên kết quả trên là công tác tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp đã được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên vẫn còn nhiều tồn tại cần phải được nghiên cứu, xem xét, phân tích và đánh giá nhằm không ngừng cải thiện công tác trả lương tại các doanh nghiệp này. Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với sự phát triển của các doanh nghiệp dệt may ở Việt Nam nói chung và Công ty May va Quảng cáo Việt, kết hợp với những kiến thức cơ bản đã được học tại trường đại học Thương Mại và thực tiễn khách quan trong quá trình thực tập tại Công ty May và Quảng cáo Việt, em xin được lựa chọn đề tài: "Cải thiện công tác trả lương tại Công ty May và Quảng cáo Việt''. 2.Mục đích nghiên cứu đề tài : Trên cơ sở khoa học về tiền lương tiến hành hệ thống lại các vấn đề đó. Đánh giá thực trạng công tác trả lương tại Công ty May và Quảng cáo Việt. Đề xuất một số biện pháp nhằm cải thiện công tác trả lương tại công ty May và Quảng cáo Việt. 3.Phạm vi nghiên cứu : Do những điều kiện khách quan nên luận văn chỉ giới hạn nghiên cứu công tác trả lương đối với những lao động liên quan đến ngành dệt may trong Công ty May và Quảng cáo Việt. 4.Phương pháp nghiên cứu đề tài : Phương pháp duy vật biện chứng Phương pháp khảo sát thực tế Phương pháp thống kê , so sánh 5.Nội dung nghiên cứu: Ngoài mục lục, lời nói đầu , kết luận và tài liệu tham khảo , bài viết được chia ra làm 3 chương như sau: Chương 1 : Cơ sở lý luận về tiền lương và trả lương trong doanh nghiệp . Chương 2 : Phân tích thực trạng công tác trả lương tại Công ty May và Quảng cáo Việt. Chương 3 : Một số giải pháp nhằm cải thiện chất lượng công tác trả lương tại Công ty May và Quảng cáo Việt . Chương I Cơ sở lý luận về tiền lương và công tác trả lương trong doanh nghiệp 1.1.Tiền lương trong doanh nghiệp : 1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương: 1.1.1.1. Một số khái niệm về tiền lương : Trong thực tế khái niệm tiền lương rất đa dạng và phong phú. ở các quốc gia khác nhau và trong các thời kỳ khác nhau thì người ta đưa ra các khái niệm khác nhau về tiền lương. ở Nhật Bản tiền lương là chỉ thù lao lao động mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Theo tổ chức lao động quốc tế ILO, tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. ở Việt Nam : Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung: tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến. Tiền lương vừa được trả bằng tiền vừa được trả bằng hiện vật, dịch vụ thông qua chế độ về nhà ở, y tế giáo dục và các khoản phúc lợi không mất tiền hoặc mất tiền nhưng không đáng kể. Theo quan điểm này thì: Nguồn trả lương lấy từ thu nhập quốc dân ( GDP ) và người trả lương là Nhà nước. Sức lao động không phải là hàng hoá nên tiền lương không phản ánh đúng giá trị sức lao động. Do tiền lương lấy từ thu nhập quốc dân mà trong thời kỳ này Nhà nước ta còn nghèo lại phải chi tiêu nhiều, thu nhập lại thấp nên tiền lương cũng rất thấp. Mặc dù ngân sách nhà nước bị thâm hụt nặng nhưng tiền lương vẫn không đủ để tái sản xuất sức lao động. Do đó chế độ tiền lương này đã dẫn đến một thực trạng phổ biến đó là: ở hầu hết các doanh nghiệp, người lao động không mấy tha thiết với công việc, không quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động của người lao động bị hạn chế và lợi ích thiết thực của người lao động bị xem nhẹ. Từ đó tiêu cực ngày càng gia tăng, hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng bị giảm sút. Mặt khác do không gắn lợi ích với hiệu quả mà người lao động tạo ra vì vậy tiền lương không đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Trong nền kinh tế thị trường: tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường, được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, là giá trị mới sáng tạo ra mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp với giá trị sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất. Như vậy, tiền lương là một bộ phận của giá trị hàng hoá, phản ánh giá trị sức lao động, được thể hiện trong giá cả hàng hoá thực hiện. Theo quan điểm này thì tiền lương đã được tiền tệ hoá, nó không còn mang nặng tính bao cấp, không còn mang tính bình quân, nhờ đó nó đã khắc phục được nhược điểm của tiền lương trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung. Giờ đây tiền lương đã trở thành đòn bẩy kích thích người lao động hăng say lao động và học tập nâng cao trình độ lao động. Ngoài ra các nhà kinh tế học phương Tây còn đưa ra một số khái niệm khác về tiền lương như: Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng xuất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động. Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại không phản ánh được đầy đủ về mức trả công lao động thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người lao động nhận được không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa, mà nó còn phụ thuộc vào giá cả của hàng hoá dịch vụ ở các vùng khác nhau vào những thời điểm khác nhau, thuế thu nhập và các khoản phải nộp khác theo quy định. Tiền lương thực tế: được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghiã của họ. Như vậy tiền lương thực tế phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà người lao động nhận được và giá cả các loại hàng hoá tiêu và dịch vụ tiêu dùng cần thiết mà họ muốn và có thể mua được. Mối quan hệ của tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện ở công thức sau: ITLTT = Ltldn/Igc Trong đó: Itltt : Chỉ số tiền lương thực tế Itldn : Chỉ số tiền lương danh nghĩa Igc : chỉ số giá cả. Như vậy nếu tiền lương danh nghĩa tăng lên nhưng tăng chậm hơn so với mức tăng của giá cả hàng hoá thì tiền lương thực tế lại giảm xuống. Trong xã hội, tiền lương thực tế mới là mục đích lao động trực tiếp của người lao động hưởng lương và đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập tiền lương và đời sống. 1.1.1.2. Bản chất của tiền lương: Tiền lương là một phạm trù gắn liền với với phạm trù lao động. Song lao động là một phạm trù vĩnh viễn còn tiền lương là một phạm trù lịch sử. Tiền lương là hình thức trả công lao động. Để đo lường hao phí lao động trong sản xuất kinh doanh người ta chỉ có thể sử dụng thước đo giá trị thông qua tiền tệ vì vậy khi trả công cho người lao động người ta sử dụng hình thức tiền lương. Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, nó chịu sự chi phối bởi rất nhiều quy luật kinh tế như quy luật cung - cầu sức lao động, quy luật giá trị ... Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngược lại nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động thì tiền lương sẽ tăng lên. Theo C . Mác: '' giá trị sức lao động bằng ( bao gồm ) giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để phù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất cộng với giá trị của những chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao động và giá trị chi phí học hành. '' Những chi phí này không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu tự nhiên và sinh lý của con người mà nó còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội và trình độ văn minh đạt được. Chính vì vậy khi xác định chính sách tiền lương cần phải xuất phát từ những yêu cầu sau đây: Một là, tiền lương phải được giải quyết trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Hai là, trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương trên hai phương diện: Tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương có như vậy mới tính đúng giá thành sản xuất kinh doanh và góp phần củng cố chế độ hạch toán kinh doanh. Mặt khác tiền lương là bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho người lao động bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tự tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh và việc trả lương phải kết hợp hài hoà 3 lợi ích: Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nước. Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp. Bảo toàn được vốn và tái tạo tài sản cố định. Đảm bảo đời sống cho người lao động và gia đình của họ. Tiền lương được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng lao động về yếu tố sức lao động trên cơ sở pháp luật và các quy định của Nhà nước , là thu nhập chủ yếu của người sở hữu sức lao động. Với quan điểm này thì tiền lương đo lường số lượng và chất lượng sức lao động cung ứng trên thị trường đồng thời xác định khả năng tối đa của tái sản xuất sức lao động ở mỗi quy trình sản xuất kinh doanh. Nếu trìu tượng hoá các quan hệ khác trên thị trường lao động thì tiền lương cao hay thấp tuỳ thuộc vào số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực đó. Tiền lương là một chính sách kinh tế - xã hội lớn của quốc gia. Tiền lương là bộ phận trọng yếu của phân phối thu nhập quốc dân, chi phối trực tiếp vấn đề công bằng về xã hội giữa các tầng lớp dân cư, là tiêu điểm cho các chính sách kinh tế - xã hội khác của Nhà nước. Do đó nó là công cụ quản lý vĩ mô của Nhà nước. Theo các nhà kinh tế học phương Tây thì tiền lương là giá trị sức lao động được hình thành trên cơ sở thị trường lao động. Nó không chỉ liên quan trực tiếp tới sự tồn tại của người làm công ăn lương mà còn liên quan đến cả sự thành công ( thất bại ) của người sử dụng lao động. 1.1.2.Các chức năng của tiền lương: 1.1.2.1. Chức năng thước đo giá trị: Do tiền lương là giá cả sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động nên nó phản ánh được giá trị sức lao động. Nhờ khả năng phản ánh này mà tiền lương có chức năng thước đo giá trị sức lao động, nó dùng làm căn cứ xác định mức tiền trả công cho các loại lao động và đơn giá tiền lương đồng thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt có sự biến động. 1.1.2.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động: Trong nền kinh tế hàng hoá: sức lao động là một trong những yếu tố thuộc chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh. Muốn cho tái sản xuất sức lao động xã hội được diễn ra bình thường thì cần phải khôi phục và tăng cường sức lao động cá nhân để bù đắp sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, ngoài ra còn phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở đảm bảo bù đắp lại sức lao động hao phí thông qua việc thoả mãn nhu cầu tiêu dùng cho người lao động. Vì vậy các yếu tố cấu thành tiền lương phải đảm bảo được yêu cầu là không ngừng nâng cao đời sống cho người lao động và gia đình của họ. 1.1.2.3. Chức năng kích thích lợi ích vất chất đối với người lao động: Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả mãn phần lớn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Do đó sử dụng các mức tiền lương khác nhau sẽ là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động trên cơ sở lợi ích cá nhân và tiền lương có khả năng tạo động lực vật chất trong lao động. Vì vậy khi người lao động làm việc có hiệu quả cao thì phải trả lương cao hơn. Những người làm công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, phức tạp hơn, trong điều kiện khó khăn, nặng nhọc, độc hại hơn thì phải được trả mức lương cao hơn. Đối với người lao động: nhận được tiền lương thoả đáng sẽ tạo động lực, kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Khi năng suất lao động cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng lên do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ tăng lên và nó là phần bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho người cung ứng sức lao động. Hơn nữa khi lợi ích của người lao động được đảm bảo thì nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người sử dụng lao động và người lao động, làm cho người lao động có trách nhiêm hơn, tự giác hơn với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy tiền lương là động lực kích thích để người lao động không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề. 1.1.2.4. Chức năng bảo hiểm tích luỹ: Chức năng này được thể hiện ở chỗ: tiền lương không những giúp người lao động duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc mà nó còn được trích ra một phần để dự phòng cho cuộc sống sau này khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp phải rủi ro bất trắc trong cuộc sống. Có nghĩa là trong quá trình lao động người lao động phải trích một phần tiền lương để mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... thông qua hệ thống chính thức (bảo hiểm của các công ty bảo hiểm) hoặc hệ thống không chính thức (tự bảo hiểm). 1.1.2.5. Chức năng xã hội: Tiền lương gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động do đó sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau và nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ văn minh. Chức năng xã hội còn được biểu hiện ở góc độ điều phối thu nhập trong nền kinh tế quốc dân, tạo ra sự công bằng xã hội trong việc trả lương cho người lao động trong cùng một ngành nghề, một khu vực và giữa các ngành nghề và khu vực khác nhau. 1.1.3. Các hình thức trả lương: 1.1.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào trình độ kỹ thuật, trình độ thành thạo nghề nghiệp và thời gian làm việc thực tế của họ. Có hai hình thức trả lương theo thời gian là: Trả lương theo thời gian đơn giản: là tiền lương mà người lao động nhận được căn cứ vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế là nhiều hay ít. Trả lương theo thời gian có thưởng: là sự kết hợp giữa tiền lương theo thời gian đơn giản và những khoản tiền thưởng do đạt được hoặc vượt các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng sản phẩm đã quy định. Cả hai hình thức trả lương này đều có chung một ưu điểm là dễ tính toán. Với hình thức trả lương này, người lao động luôn nhận được mức lương tương đối ổn định. Tuy nhiên, hình thức trả lương này mang tính bình quân, không gắn liền với kết quả lao động; không tính đến mối quan hệ giữa số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện công việc. Điều này thể hiện ở chỗ cả người lao động và người sử dụng lao động không quan tâm đến kết quả lao động mà người lao động đã tạo ra cho doanh nghiệp. Vì vậy hình thức trả lương này không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên liệu, sử dụng có hiệu quả công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động và không cho phép người lao động tăng tiền lương nhờ làm việc tích cực. Mặt khác với cách tính toán này doanh nghiệp không tính đúng, tính đủ các hao phí lao động sống vào giá thành sản phẩm. Với nhược điểm đã nêu trên thì hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý hoặc đối với công nhân sản xuất ở các bộ phận mà quá trình sản xuất đã được tự động hoá, những công việc chưa xây dựng được định mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc sửa chữa thiết bị máy móc. 1.1.3.2. Trả lương theo năng suất lao động: Trả lương năng suất là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (dịch vụ) mà họ đã hoàn thành và đơn giá tiền lương theo năng suất. Trong thực tế trả lương năng suất đã được đa dạng hoá thành nhiều hình thức khác nhau như: trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả lương sản phẩm tập thể, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng v..v.. a. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ tiền lương được trả theo từng đơn vị sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm và theo đơn giá nhất định. Với hình thức trả lương này cho dù số lượng sản phẩm mà công nhân sản xuất ra là hụt mức, đạt mức, hay vượt mức thì cứ mỗi đơn vị sản phẩm làm ra đều được trả tiền lương nhất định gọi là đơn giá sản phẩm như vậy tiền lương sẽ tăng theo số sản phẩm xuất ra. Ưu điểm của hình thức trả lương này là: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ và khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động, tăng tiền lương một cách trực tiếp. Tuy nhiên hình thức trả lương này dễ làm công nhân chỉ chú ý đến số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp được áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình làm việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có định mức, việc kiểm tra và nghiệp thu sản phẩm được tiến hành một cách cụ thể và riêng biệt. b. Trả lương sản phẩm tập thể: Là chế độ trả lương cho từng đơn vị sản phẩm theo đơn giá nhất định mà tập thể chế tạo, đảm bảo chất lượng và phụ thuộc vào cách phân chia tiền lương cho từng thành viên. Hình thức trả lương này có tác dụng nâng cao ý thức, trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, khuyến khích các tổ lao động theo tổ tự quản. Tuy nhiên hình thức trả lương này lại không khuyến khích tăng NSLĐ lao động cá nhân do tiền lương chỉ phụ thuộc vào kết quả lao động chung của cả tổ mà không phụ thuộc trực tiếp vào kết quả làm việc của bản thân họ. Hình thức trả lương này thường áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. c. Trả lương sản phẩm gián tiếp: Trả lương sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho những công nhân làm những công việc phục vụ, phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra sản phẩm căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương theo mức lao động của công nhân chính. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. Chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính. Tuy nhiên tiền lương mà những người lao động nhận được theo hình thức này thường phụ thuộc vào kết quả lao động của những người khác và nhiều yếu tố bên ngoài khác. d. Trả lương khoán sản phẩm: Trả lương khoán sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào đơn giá tiền lương tính trên 1 đơn vị sản phẩm và số lượng đơn vị sản phẩm hay công việc mà người lao động hoàn thành. Hình thức trả lương này có ưu điểm là: làm cho người lao động vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình mà quan tâm hơn đến số lượng và chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên hình thức trả lương này đòi hỏi phải xác định được đơn giá giao khoán mà việc xác định đơn giá giao khoán là rất phức tạp, do đó việc trả lương khoán sản phẩm có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc được giao. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất. Hình thức trả lương này được áp dụng trong điều kiện có định mức lao động và thường được áp dụng trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh một hoặc một số loại sản phẩm có thể quy đổi được như xi măng, vật liệu xây dựng, điện, thép, rượu bia, xăng dầu v..v. e. Trả lương sản phẩm có thưởng: Trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng nếu người lao động đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định. Hình thức trả lương này sẽ khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. Hình thức trả lương này có nhược điểm là: việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương ... f. Trả lương sản phẩm luỹ tiến: Trả lương sản phẩm luỹ tiến là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm luỹ tiến (sản phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo đơn giá bình thường (đơn giá cố định) còn tiền lương của những sản phẩm vượt định mức khởi điểm luỹ tiến được trả theo đơn giá luỹ tiến. Ưu điểm của hình thức trả lương này là: việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc làm tăng năng suất lao động. Tuy nhiên áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. Chế độ trả lương này thường được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất nhưng lại có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.4. Vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp: Đối với chủ doanh nghiệp: tiền lương là một phần chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó quản lý tốt tiền lương sẽ góp phần giảm bớt chi phí kinh doanh. Khi người lao động nhận được mức lương thoả đáng với hao phí lao động mà mình bỏ ra thì đó cũng là động lực thúc đẩy năng lực sáng tạo, làm tăng năng năng suất lao động, kéo theo lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng lên. Do đó quản lý tiền lương là một trong những nhiệm vụ quan trọng được các doanh nghiệp hết sức quan tâm. Đối với nhà quản trị: Tiền lương là một trong những yếu tố kích thích lợi ích vật chất đối người lao động. Khi tiền lương được trả trên cơ sở và tương xứng với thành quả lao động mà người lao động làm ra thì người lao động không chỉ hăng say làm việc hơn mà còn tin tưởng hơn vào doanh nghiệp, làm việc một cách tự giác hơn, gắn trách nhiệm và lợi ích của bản thân với tập thể vì mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp. Điều này sẽ đem lại bầu không khí tâm lý xã hội tốt đẹp trong toàn doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người lao động với chủ doanh nghiệp và những người quản lý doanh nghiệp. Mặt khác tiền lương còn là công cụ để duy trì và phát triển nhân sự có lợi cho doanh nghiệp. Nhiều nhà quản trị doanh nghiệp đã sử dụng chính sách tiền lương như là một công cụ để thu hút những người lao động có trình độ cao vào làm việc và động viên tinh thần của người lao động. Đối với người lao động: tiền lương là phần thu nhập chủ yếu, là nguồn chi trả chính cho các chi phí ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của đại đa số người lao động làm công ăn lương và gia đình của họ. Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp và sự tác động ngược trở lại là nguồn phúc lợi mà người lao động được hưởng do doanh nghiệp chi trả sẽ tăng lên, bổ sung cho tiền lương, tăng thu nhập và cải thiện đời sống của người lao động. Do đó chính sách tiền lương của nhà nước nói chung và cách thức trả lương của doanh nghiệp nói riêng rất được người lao động quan tâm. 1.2. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp: 1.2.1. Mục đích và yêu cầu của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp: 1.2.1.1. Mục đích của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp: Hiện nay việc xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp nhằm các mục đích sau đây: Đảm bảo cho người lao động có thể mua được những hàng hoá thiết yếu từ khoản tiền lương nhận được nhằm phục vụ cho cuộc sống hàng ngày. Tạo động lực để khuyến khích người lao động tích cực sáng tạo và nâng cao năng suất lao động. Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp. 1.2.1.2. Yêu cầu của chính sách tiền lương: Mỗi một doanh nghiệp tuỳ thuộc vào loại hình doanh nghiệp và mục tiêu, chiến lược riêng có thể xây dựng cho mình chính sách tiền lương khác nhau xong cho dù là chính sách tiền lương nào thì chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu cơ bản sau đây: Chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo tạo ra sự công bằng. Yêu cầu này phải là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách tiền lương của doanh nghiệp và phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách, cụ thể là: chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải được áp dụng trong phạm vi toàn doanh nghiệp. Chính sách tiền lương phải đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau tức là người lao động có thể khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ... nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì vẫn được trả mức lương như nhau. Chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải được xây dựng, công bố và triển khai áp dụng một cách công khai trong phạm vi toàn doanh nghiệp. Để thực hiện được yêu cầu này thì các nhà quản lý của doanh nghiệp phải thành lập ban xây dựng chính sách tiền lương, tiến hành giải thích để tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp đều hiểu và thông suốt. Chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải được ban hành đúng lúc và sửa đổi một cách kịp thời khi cần thiết. Điều đó có nghĩa là khi chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp có sự thay đổi và thị trường lao động có sự biến động mạnh, ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp thì chính sách tiền lương của doanh nghiệp cũng cần phải được điều chỉnh lại để phù hợp hơn với hoàn cảnh của nền kinh tế đất nước nói chung và bản thân doanh nghiệp nói riêng. Chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải có tình và có lý. Tức là chính sách tiền lương của doanh nghiệp vừa đem lại lợi nhuận cho chủ doanh nghiệp vừa phải đảm bảo quyền lợi và lợi ích cho người lao động. Mặt khác vì con người là chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi được đối xử dựa trên lòng nhân ái chính vì vậy chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải mang tính nhân bản vì con người và cho con người. Chính sách tiền lương phải rõ ràng và dễ hiểu. Vì đối tượng của chính sách tiền lương là người lao động trong doanh nghiệp và mục đích của chính sách tiền lương là động viên, khuyến khích người lao động hăng say làm việc vì vậy chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo cho tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp đều thông hiểu. Muốn làm được điều đó thì chính sách tiền lương phải được chi tiết hoá, từ ngữ sử dụng phải rõ ràng, dễ hiểu, tránh sử dụng những từ ngữ đa nghĩa dẫn đến hiểu lầm, hiểu sai hoặc bị xuyên tạc. 1.2.2. Các căn cứ xây dựng chính sách tiền lương: Chính sách tiền lương của doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên một số căn cứ chính sau đây: 1.2.2.1. Những quy định của Nhà nước: Chính sách tiền lương của doanh nghiệp trước hết phải đáp ứng được các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động để không vi phạm pháp luật của Nhà nước. Trên thế giới thông thường mỗi quốc gia đều có những quy định riêng về mặt pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động- những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan so với người sử dụng lao động. Những quy định này được thể hiện dưới dạng các văn bản quy định về mức lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương và các quy chế trả lương cho người lao động áp dụng, cho các đối tượng khác nhau làm việc ở các khu vực khác nhau. 1.2.2.2. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách tiền lương hướng tới. Trong mỗi một thời kỳ khác nhau doanh nghiệp có thể theo đuổi các chiến lược phát triển doanh nghiệp khác nhau chính vì vậy các nhà quản trị doanh nghiệp cần nắm vững các chiến lược này cụ thể là cần phải nắm vững được các mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển để có thể đưa ra một chính sách tiền lương phù hợp. Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để thực hiện được các mục tiêu của chiến lược phát triển doanh nghiệp. Muốn làm được điều đó thì chính sách tiền lương phải tạo ra động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên làm việc tích cực để được hưởng mức lương cao đồng thời góp phần thực hiện các mục tiêu, thách thức của chiến lược. 1.2.2.3. Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Vì tiền lương là bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho người lao động, nguồn tiền lương do chính doanh nghiệp tự tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh chính vì vậy chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải được xây dựng trên cơ sở hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Một chính sách tiền lương được coi là thành công khi chính sách đó hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân để nhận được mức lương cao và qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra chính sách tiền lương cũng cần làm cho người lao động thấy rằng hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện để thực hiện đầy đủ chính sách tiền lương đối với họ. 1.2.2.4. Thị trường lao động: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay khi mà sức lao động được coi là hàng hoá và tiền lương được coi là giá cả sức lao động thì chính sách tiền._. lương của doanh nghiệp cần phải được xây dựng trên cơ sở thị trường lao động. Để có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động hiện có cũng như thu hút đựơc những người lao động có tay nghề cao thì chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải luôn bám sát và phù hợp với thị trường lao động. 1.2.3.Các nội dung cơ bản của chính sách tiền lương: 1.2.3.1. Mức lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được tính cho người lao động làm công việc đơn giản nhất của doanh nghiệp. Mức lương tối thiểu được coi là ngưỡng cuối cùng, thấp nhất để làm cơ sở xây dựng các mức lương khác và là nền tảng cho chính sách tiền lương và việc trả lương trong các doanh nghiệp. Tại điều 56 bộ luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam đã ghi: '' Mức lương tối thiểu phải được ấn định theo giá sinh hoạt, phải đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp được sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ để tái sản xuất sức lao động mở rộng. '' Như vậy tiền lương tối thiểu phải phản ánh được mức sống tối thiểu trong từng thời kỳ nhất định. Khi kinh tế ngày càng phát triển, mức sống của người lao động ngày càng cao thì tiền lương tối thiểu phải ngày càng tăng lên để đảm bảo đời sống cho những người nằm trong diện được hưởng lương tối thiểu đó. Các loại mức lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu chung là mức lương tối thiểu áp dụng cho nhiều ngành kinh tế, là căn cứ quan trọng để xây dựng các mức lương tối thiểu khác. Mức lương tối thiểu theo vùng: tức là mức lương tối thiểu áp dụng theo từng vùng. Công thức thức: Mmin vùng = Mmin chung (1+Kv) Trong đó Mmin vùng: Mức lương tối thiểu theo vùng Mmin chung: Mức lương tối thiểu chung Kv: Hệ số phụ cấp vùng Mức lương tối thiểu theo ngành là mức lương tối thiểu áp dụng cho ngành đó. Công thức thức: Mmin nghanh = Mmin chung(1+Kv+Kn) Trong đó Mmin nghanh: Mức lương tối thiểu theo nghành Mmin chung : Mức lương tối thiểu chung Kv : Hệ số phụ cấp vùng tại doanh nghiệp đó Kn : Hệ số phụ cấp nghành Hiện nay theo quy định của chính phủ, lương tối thiểu có thể áp dụng thống nhất trong cả nước hoặc tuỳ theo các vùng, các ngành, các thành phần kinh tế khác nhau. Và mức lương tối thiểu chung được nhà nước quy định hiện nay là 450.000 đồng. Các doanh nghiệp có thể tự xác định mức lương tối thiểu áp dụng trong doanh nghiệp mình nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Để xác định chính xác mức lương tối thiểu đòi hỏi phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương như nhà ở, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, học phí, phí đi lại... Trong thực tế các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cho nhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường. Điều đó tuỳ thuộc vào: Triết lý và quan điểm kinh doanh của các nhà quản trị cấp cao trong một doanh nghiệp. Khi nhà lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp tin rằng trả lương cao sẽ duy trì và thu hút được những người lao động giỏi thì họ có thể đưa ra mức lương tối thiểu cao hơn so với giá thị trường. Ngược lại nếu họ cho rằng trả lương thấp có thể mang lại nhiều lợi ích hơn cho doanh nghiệp thì họ đưa ra mức lương ngang bằng thậm trí là thấp hơn so với giá thị trường. Quy mô của doanh nghiệp: Trên thực tế những doanh nghiệp lớn thường là những công ty có tiềm lực tài chính dồi dào và mục tiêu của họ là thu hút những người có trình độ vào làm việc nên họ thường sẵn sàng chi trả lương cao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ hơn. Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp thuộc các nghành kinh tế hoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau thì sẽ quy định mức lương tối thiểu khác nhau. Trong thực tế những doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực mới đòi hỏi hàm lượng chất xám cao thì thường trả mức lương cao hơn so với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ áp dụng chính sách trả lương cao hơn thị trường khi doanh nghiệp có nhu cầu thu hút các nhà quản lý giỏi, nhân viên có chuyên môn tay nghề cao, hoặc khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh hoặc khi doanh nghiệp có khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở doanh nghiệp đang hoạt động có hiệu quả cao, làm ăn phát đạt. Ngược lại doanh nghiệp sẽ áp dụng chính sách trả lương thấp hơn so với thị trường khi có các khoản trợ cấp, phụ cấp cao hoặc có khả năng thực hiện các chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và giữ chân người lao động. 1.2.3.2. Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp: Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một ngành nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những ngành nghề khác nhau sẽ có thang bảng lương khác nhau. Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra các quy chế về trả lương như: thoả thuận về tiền lương trong hợp đồng lao động, xây dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể, đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật, trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Hiện nay trong các doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương đó là thang lương cho nhân viên và thang lương cho các nhà quản trị của doanh nghiệp. 1.2.3.3. Quy chế trả lương trong doanh nghiệp: Quy chế trả lương trong doanh nghiệp là những quy định về xếp lương, tăng lương, trả lương... cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp. Quy chế trả lương trong doanh nghiệp bao gồm hai quy chế trả lương cơ bản sau: Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể khác về hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác nhau của công việc và môi trường làm việc. Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề, thâm niêm, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm công việc như nhau. Những người có thâm niêm cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng hoàn thành công việc tốt hơn... thường được trả lương cao hơn và ngược lại. Việc trả lương cho cá nhân người lao động theo quy chế này thường được dựa vào các yếu tố như: kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm công tác, tiềm năng phát triển . 1.3. Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp: 1.3.1. Đánh giá thành tích của nhân viên: 1.3.1.1. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của nhân viên: Để đánh giá thành tích của nhân viên trong doanh nghiệp một cách chính xác thì doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của người lao động. Hệ thống đánh giá này cần được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác của nhân viên là những yêu cầu cụ thể đã được định trước về mức độ thực hiện công việc có kết quả. Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả của quá trình phân tích công việc. Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác: để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích công tác của cấp dưới thì các nhà quản trị nhân sự cần phải xác định nguồn thông tin, lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp. Các nhà quản trị nhân sự có thể thu thập thông tin từ cấp trên trực tiếp, những người đồng nghiệp, bản thân người được đánh giá, người dưới quyền của người được đánh giá hoặc các cá nhân bên ngoài môi trường công tác. Để đánh giá thành tích của nhân viên trong doanh nghiệp, các nhà quản trị nhân sự có thể áp dụng các phương pháp sau đây: Phương pháp mức thang điểm: đây là phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp thông qua một bảng điểm trong đó liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân sự thực hiện công việc đó. Các yêu cầu này thường là các yêu cầu về số lượng, chất lượng công việc cần đạt được, tác phong trong quá trình thực hiện công việc đó, triển vọng phát triển... Nhà quản lý sẽ chọn mức điểm cao nhất và đối với mỗi một yêu cầu, nhà quản lý sẽ đưa ra một hệ số quan trọng. Phương pháp xếp hạng: là phương pháp dùng cách so sánh cặp mà theo đó từng cặp nhân viên trong doanh nghiệp lần lượt được đem so sánh với nhau về các yêu cầu chính đã được đặt ra từ trước đó, người được đánh giá tốt hơn sẽ có điểm số cao hơn. Phương pháp ghi chép - lưu trữ: là phương pháp trong đó người lãnh đạo sẽ ghi lại những vụ việc quan trọng bao gồm cả những sự việc tích cực và tiêu cực xảy ra trong quá trình công tác của từng nhân viên trong công ty. Theo dõi, kiểm tra việc sửa chữa sai sót của nhân viên, giúp họ tránh được những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc. Phương pháp quan sát hành vi: là phương pháp đánh giá thành tích của nhân viên trong doanh nghiệp thông qua hai yếu tố là số lần quan sát và tần số nhắc lại của hành vi. Nhà quản trị sẽ đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Phương pháp này có ưu điểm là nó có thể khắc phục được nhiều nhược điểm của một số phương pháp khác, tuy nhiên nó chủ yếu hướng về hoạt động hơn là kết quả và nó phụ thuộc rất nhiều vào trình độ của người đánh giá. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO): là phương pháp đánh giá mà theo đó trọng tâm của việc đánh giá sẽ chuyển từ các đức tính sang đặc tính cá nhân thông qua sự hoàn thành công việc, vai trò trọng tài của nhà quản trị thể hiện trong việc cố vấn, tư vấn còn vai trò của nhân viên sẽ chuyển từ bàng quang, thụ động sang tham gia tích cực và chủ động. 1.3.1.2. Tổ chức đánh giá thành tích của nhân viên: Việc đánh giá thành tích của nhân viên được tổ chức thống nhất và thường xuyên theo những thủ tục và quy tắc chính thức trên cơ sở hệ thống đánh giá thành tích đã được xây dựng. Đối với nhân viên quản lý doanh nghiệp: do doanh nghiệp chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian nên thành tích của nhân viên quản lý được đánh giá thông qua hình thức chấm công. Để đánh giá thành tích của những viên này, doanh nghiệp cần phải căn cứ vào những yếu tố sau đây: Thứ nhất là số ngày đi làm của nhân viên Thứ hai là số ngày nghỉ phép của nhân viên Thứ ba là số ngày nghỉ không lương của nhân viên: những ngày nghỉ không lương càng nhiều thì thành tích của nhân viên quản lý càng bị đánh giá thấp. Đối với nhân viên trực tiếp tham gia sản xuất: các doanh nghiệp thường áp dụng hình thức trả lương theo năng suất. Chính vì vậy thành tích của nhân viên thường được đánh giá căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm họ sản xuất ra trong một thời gian nhất định (thường là trong 1 tháng). Những nhân viên tạo ra được sản phẩm có chất lượng tốt và có số lượng sản phẩm vượt mức kế hoạch đặt ra thì được đánh giá cao hơn. Việc đánh giá thành tích của nhân viên trong doanh nghiệp không chỉ được thực hiện trong từng tháng để làm căn cứ cho việc trả lương mà nó còn được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc cuối năm để tiến hành khen thưởng và phân phối lợi nhuận cho người lao động. 1.3.2. Tổ chức công tác tính lương cho nhân viên: Để tổ chức công tác tính lương cho nhân viên thì doanh nghiệp cần phải có các văn bản hướng dẫn tính bảng lương, cụ thể: doanh nghiệp cần phải quy định cách thức tính đơn giá tiền lương, mẫu bảng lương và quy định cách tính từng nội dung cụ thể trong bảng lương đó. Những quy định này sẽ được công bố cho cả người lao động và các bộ phận quản lý được biết. Ví dụ về một văn bản hướng dẫn cách thức tính mức lương tháng cho một nhân viên như sau: Cột mức lương tháng: là cột thể hiện mức lương tháng của người lao động được quy định tại thời điểm trả lương theo bảng lương của doanh nghiệp. Cột mức lương tháng có thể thể hiện mức lương giáp ranh (mức lương thay đổi trong tháng). Mức lương giáp ranh áp dụng trong trường hợp người lao động kết thúc tập sự và người thay đổi lương trong tháng. Cách thức tính lương giáp ranh như sau: Mức lương giáp ranh = (mức lương cũ x số ngày còn lại) chia cho 26 ngày. Trong mỗi doanh nghiệp còn có cách thức tính đơn giá tiền lương khác nhau tuỳ thuộc vào cách thức trả lương khác nhau được áp dụng trong doanh nghiệp đó. Đối với hình thức trả lương theo thời gian thì đơn giá tiền lương được xác định căn cứ vào trình độ lao động hay cấp bậc tính theo thời gian của nhân viên. Đối với hình thức trả lương trực tiếp các nhân thì đơn giá tiền lương được xác định theo công thức: Nếu công việc có định mức sản lượng: Đg = L0 / Q Nếu công việc có định mức thời gian: Đg = L0 x T Trong đó: Đg: đơn giá tiền lương cho một sản phẩm L0: lương cấp bậc của công nhân trong kỳ(ngày, tháng) Q : Mức sản lượng T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Đối với hình thức trả lương sản phẩm tập thể thì đơn giá tiền lương sản phẩm tập thể lại được xác định theo công thức sau: Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ: Đg= Lcb / Q0 Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ : Đg = Lcb x To Trong đó: Đg: đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ Lcb: tiền lương cấp bậc của công việc của công nhân Qo : Mức sản lượng của tổ To : Mức thời gian của tổ Đối với hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp thì đơn giá tiền lương được xác định theo công thức: ĐG = L : (M x Q) Trong đó: ĐG : đơn giá tiền lương của công nhân phụ , phù trợ L : lương cấp bậc của công nhân phụ , phù trợ M : mức phục vụ của công nhân phụ , phù trợ Q : mức sản lượng của một công nhân chính Đối với hình thức trả lương khoán sản phẩm: ĐĐK = Vgiờ x Tsp Trong đó: ĐĐK : Đơn giá tiền lương (Đơn giá tính là đồng /1 đơn vị hiện vật) Vgiờ : Tiền lương giờ, được tính trên cơ sở lương bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp. Tsp : Mức lao động của 1 đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi (tính theo giờ/1 đơn vị sản phẩm). Đối với hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến: Trong chế độ trả lương này người ta dùng hai loại đơn giá: Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá. Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức sau: Llt = (Đg x Q1) + (Đg x K) x(Q1- Q0) Trong đó : Llt: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến Đg : Đơn giá cố định tính theo sản phẩm Q1 : Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Q0 : Sản lượng đạt mức khởi điểm K : Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến Việc xây dựng đơn giá tiền lương chính xác, khoa học có ý nghĩa hết sức quan trọng, nó là căn cứ để trả đúng lương sản phẩm cho công nhân. Xác định đơn giá tiền lương được coi là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác trả lương năng suất. Nếu ngay từ bước tính đơn giá tiền lương đã không được thực hiện tốt thì tiền lương trả cho người lao động sẽ không chính xác và điều này sẽ làm cho công tác tiền lương không có hiệu quả cao. Ngoài ra khi tổ chức công tác tính lương cho nhân viên, doanh nghiệp cần phải thực hiện một số thủ tục sau đây: Lập bảng chấm công và xác nhận: Bảng chấm công phải có dấu xác nhận của phòng nhân sự, có chữ ký xác nhận ngày làm việc của người lao động về ngày làm việc, thời gian làm thêm, làm đêm và thời gian nghỉ. Bảng chấm công phải được sắp xếp theo một thứ tự nhất định theo bảng lương và ổn định trong các tháng để thuận lợi trong việc làm và kiểm tra lương. Bảng chấm công phải điền đầy đủ thông tin cá nhân của người lao động. Báo cáo thay đổi nhân sự : nhằm mục đích tổng hợp và kiểm tra tất cả những trường hợp thay đổi nhân sự có liên quan đến việc làm lương các kỳ, trong tháng. Báo cáo thay đổi nhân sự bao gồm: báo cáo người nghỉ ốm, nghỉ đẻ, người thôi việc, người mới tuyển dụng, người kết thúc tập sự, người chuyển vị trí công tác... Báo cáo nghỉ chế độ bảo hiểm xã hội: nhằm kiểm tra chéo với bảng chấm công về ngày nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội của người lao động. Báo cáo bù trừ lương: Dựa trên thông tin về thay đổi nhân sự có liên quan đến lương của các bộ phận lập danh sách những trường hợp bù trừ lương và các trường hợp sai chế độ của tháng trước. Nhân viên phụ trách lương phòg nhân sự có trách nhiệm kiểm tra, đối chiếu những trường hợp bù trừ lương, trình trưởng phòng ký duyệt. Các trường hợp trên sẽ được thông báo cho các phòng chức năng trước khi nhập vào bảng lương. 1.3.3. Tổ chức công tác phát lương cho nhân viên: Để tổ chức công tác phát lương cho nhân viên trong doanh nghiệp thì các nhà quản lý nhân sự cần phải chú ý đến một số vấn đề sau đây: Thời gian phát lương cho nhân viên: Việc xác định thời điểm trả lương cho nhân viên là rất quan trọng vì nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng chi trả cho các nhu cầu sinh hoạt của người lao động đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến khả năng chi trả, thanh toán của doanh nghiệp. Trên thực tế mỗi doanh nghiệp có thể có những quy định khác nhau về thời điểm trả lương. Có doanh nghiệp tiến hành trả lương cho nhân viên 2 lần trong một tháng vào ngày 01 và ngày 15 hàng tháng nhưng cũng có những doanh nghiệp lại quy định việc trả lương sẽ được thực hiện một lần vào một ngày nhất định nào đó trong mỗi tháng. Cách thức phát lương cho nhân viên: Hiện nay doanh nghiệp có thể áp dụng 1 trong 2 hình thức phát lương là phát lương ngay tại phòng kế toán của doanh nghiệp bằng tiền mặt hoặc thanh toán tiền lương cho nhân viên thông qua tài khoản của cá nhân của họ tại ngân hàng. Quy trình trả lương cho nhân viên tại phòng kế toán: Bước 1: Người lao động sẽ tiến hành kiểm tra bảng lương. Nếu thấy có sai sót thì báo lại ngay cho kế toán để kế toán báo lại cho phòng nhân sự giải quyết. Nếu đã đúng thì nhân viên kế toán sẽ tiến hành bước tiếp theo. Bước 2: Kế toán sẽ lập phiếu trả tiền lương cho từng nhân viên trên cơ sở bảng lương đã được xây dựng trước đó. Đối với nhân viên quản lý doanh nghiệp thì bảng lương được xây dựng căn cứ vào bảng chấm công. Đối với lao động trực tiếp sản xuất thì bảng lương được xây dựng căn cứ vào bảng kê số lượng sản phẩm do nhân viên tạo ra và biên bản xác nhận số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn do phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm xác nhận. Sau đó kế toán ký vào phiếu. Bước 3: Phiếu trả lương được chuyển sang cho thủ quỹ. Tại đây thủ quỹ sẽ tiến hành lập phiếu chi tiền lương căn cứ vào phiếu trả lương. Sau đó người lao động cùng thủ quỹ cùng ký vào phiếu chi tiền lương. Bước 4: Thủ quỹ tiến hành trả lương cho người lao động. Đối với hình thức trả lương thông qua tài khoản cá nhân tại ngân hàng sẽ đơn giản hơn: Đến ngày phát lương, doanh nghiệp sẽ chuyển tiền vào tài khoản của cá nhân người lao động. Sau khi nhận được giấy báo tại ngân hàng thì người lao động sẽ ký vào đó. 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải cải thiện công tác trả lương trong các doanh nghiệp: 1.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương trong các doanh nghiệp: 1.4.1.1. Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến việc trả lương trong các doanh nghiệp: a. Thị trường lao động: Có thể nói thị trường lao động có ảnh hưởng mạnh nhất và trực tiếp nhất đến tiền lương của người lao động. Để duy trì và phát triển đội ngũ lao động lành nghề thì doanh nghiệp cần theo sát thị trường để có sự điều chỉnh cho phù hợp. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến tình trạng dư thừa lao động do đó có thể dẫn đến tình trạng mức lương mà người lao động nhận được có xu hướng bị giảm xuống vì trong cơ chế thị trường hiện nay thì sức lao động cũng được coi là hàng hoá và tiền lương chính là giá cả của sức lao động. Ngược lại khi cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì vẫn khối lượng công việc như trước nhưng người lao động có thể nhận được mức lương cao hơn do có sự cạnh tranh trong thu hút lao động giữa các doanh nghiếp. Vì vậy để duy trì và thu hút thêm lao động khi doanh nghiệp có nhu cầu thì ngoài chính sách tiền lương hợp lý, công tác trả lương của doanh nghiệp cũng cần được thực hiện tốt. Ví dụ như: doanh nghiệp có thể cho người lao động ứng trước tiền lương. b. Trình độ phát triển của xã hội: Khi cuộc sống ngày càng phát triển thì con người ngày càng nhận thức rõ hơn vai trò của mình trong mọi lĩnh vực, họ đã nhận thức và có sự đánh giá, nhìn nhận đối với giá trị sức lao động của mình, khả năng của mình. Do vậy để thu hút nhân tài và khiến họ gắn bó hơn với doanh nghiệp thì việc xây dựng mức lương trong mỗi doanh nghiệp phải được xem xét, cân đối với mức lương chung trên thị trường, cân đối với mức lương chung cho toàn ngành, phù hợp với trình độ phát triển của xã hội để việc trả lương cho người lao động vừa đảm bảo đánh giá đúng năng lực của họ vừa đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. c. Chi phí sinh hoạt: Do tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, là nguồn chủ yếu để người lao động chi trả cho bản thân và gia đình của họ. Chính vì tiền lương trả cho người lao động không những phải đảm bảo tương xứng với cống hiến của họ mà còn phải đảm bảo cho người lao động có cuộc sống đầy đủ, đáp ứng được những nhu cầu thiết yếu hàng ngày của người lao động và gia đình họ. Điều đó có nghĩa là tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Khi chi phí sinh hoạt tăng lên thì tiền lương trả cho người lao động cũng phải tăng lên. d. Sự phát triển của nền kinh tế: Sự hưng thịnh hay suy thoái của nền kinh tế cũng gây ảnh hưởng rất lớn tới việc ấn định mức lương chung của một đất nước và của từng doanh nghiệp. Khi nền kinh tế rơi vào tình trạng suy thoái thì tỷ lệ lao động không có việc làm gia tăng. Khi đó các công ty có khuynh hướng thu hẹp quy mô, không tăng lương thậm chí còn giảm lương đối với nhân viên của doanh nghiệp. Ngược lại khi nền kinh tế đang trên đà phát triển, các công ty lại có khuynh hướng mở rộng sản xuất kinh doanh, tiền lương của người lao động có thể được tăng lên. e. Các quy định của nhà nước: Các quy định của nhà nước về tiền lương có ảnh hưởng lớn đến công tác trả lương đặc biệt mức lương tối thiểu áp dụng trong các doanh nghiệp. Dù áp dụng hình thức trả lương theo thời gian hay trả lương theo năng suất thì doanh nghiệp vẫn phải xây dựng mức lương tối thiểu và mức lương tối thiểu áp dụng trong doanh nghiệp không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Chính vì vậy, khi mức lương tối thiểu của nhà nước tăng lên thì mức lương tối thiểu của doanh nghiệp cũng phải tăng lên. Mặt khác mức lương trả trong các doanh nghiệp chỉ được phép giao động trong khung lương quy định của nhà nước. f. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ: Trong điều kiện nền khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay, năng suất lao động của người lao động ngày càng có điều kiện được tăng lên chính vì vậy tiền lương nói chung và tiền lương năng suất của người lao động ngày càng được tăng lên. 1.4.1.2. Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến việc trả lương trong các doanh nghiệp: a. Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp: Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực kinh doanh khác nhau sẽ trả cho người lao động mức lương khác nhau và thực hiện công tác trả lương khác nhau. Thực tế cho thấy các doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực mới, những lĩnh vực chứa hàm lượng công nghệ cao thường trả cho người lao động mức lương cao hơn so với các lĩnh vực khác và thường áp dụng cách thức trả lương tiến bộ như trả lương bằng chuyển khoản. Người lao động làm việc trong nghành công nghiệp, dịch vụ thường nhận được mức lương cao hơn ngành nông nghiệp. Loại hình doanh nghiệp: Hiện nay ở nước ta cũng như nhiều nước khác trên thế giới, các doanh nghiệp ngoài quốc doanh đặc biệt là các công ty nước ngoài thường trả cho người lao động mức lương cao hơn so với các doanh nghiệp quốc doanh nhằm thu hút nhân tài vào làm việc và cũng do những doanh nghiệp này có khả năng lớn về tài chính. Chính sách của doanh nghiệp: Mặc dù nhà nước ban hành các quy định, chính sách về tiền lương, các mức lương và khung lương cụ thể nhằm đảm bảo ổn định thu nhập cho người lao động giúp cho họ yên tâm công tác. Nhưng sự can thiệp của nhà nước chỉ là ở tầm vĩ mô còn việc xác định mức lương cụ thể trong từng doanh nghiệp lại tuỳ thuộc vào cơ chế, chính sách tiền lương đối với doanh nghiệp. Khi cơ chế, chính sách của doanh nghiệp hợp lý thì tiền lưong trả cho người lao động sẽ trở thành động lực kích thích người lao động hăng say sản xuất. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Đối với những doanh nghiệp lớn, có nhiều cấp quản trị thì các nhà quản trị cấp cao thường là người xác định cơ cấu quỹ tiền lương nhưng họ lại không hiểu rõ công việc cụ thể của từng nhân viên nên đã không đưa ra mức đãi ngộ hợp lý. Ngược lại ở các doanh nghiệp có ít cấp quản trị hoặc đối với các hãng lớn có nhiều cấp quản trị nhưng nếu doanh nghiệp để cho cấp quản trị trực tuyến quy định các vấn đề về tiền lương thì công nhân sẽ nhận được mức lương thoả đáng hơn. Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và khả năng tài chính của doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng quyết định tiền lương doanh nghiệp trả cho người lao động. Những doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả, khả năng tự chủ về mặt tài chính cao thì thường có khuynh hướng trả cho người lao động mức lương cao hơn các doanh nghiệp khác. b. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động: Mức độ công việc được hoàn thành: Trong nền kinh tế hiện nay có một nguyên tắc được các doanh nghiệp áp dụng đó là làm theo năng lực hưởng theo lao động nghĩa là làm được đến đâu sẽ được hưởng lương đến đó. Người nào làm nhiều sẽ được hưởng nhiều, làm ít sẽ được hưởng ít, có sức lao động nhưng không làm thì không được hưởng. Thâm niên của người lao động: Đối với một số ngành nghề, mức độ lành nghề của người lao động cũng có thể được trau dồi và khẳng định theo thời gian tiếp xúc với công việc và mức độ lành nghề của người lao động cũng là một căn cứ quan trọng để các nhà quản lý xác định mức lương trả cho người lao động. Kinh nghiệm của người lao động: Kinh nghiệm cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương mà người lao động được hưởng. Hiện nay một số doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động đều đòi hỏi người lao động phải có những kinh nghiệm nhất định và doanh nghiệp sẽ căn cứ vào kinh nghiệm để quyết định mức lương trả cho người lao động. c. Bản thân công việc: Tiền lương mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố trên mà còn phụ thuộc vào tính chất công việc, mức độ phức tạp hay độc hại khi thực hiện công việc. Những công việc nguy hiểm, phải tiếp xúc với môi trường độc hại hoặc đòi hỏi người thực hiện nó phải có trình độ chuyên môn cao hơn thì cũng đòi hỏi phải có chế độ lương bổng cao hơn, phù hợp với công sức mà họ đã bỏ ra. Ngoài ra những người làm những công việc ảnh hưởng lớn đến tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và sự sống còn của doanh nghiệp cũng thường được trả mức lương cao hơn. 1.4.2. Sự cần thiết phải cải thiện công tác trả lương trong các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay: Ngày nay tiền lương và công tác trả lương cho người lao động đang là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống xã hội và sản xuất không chỉ ở nước ta mà cả ở tất cả các nước khác trên thế giới. Để có thể đứng vững được trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, đặc biệt để có thể tồn tại và phát triển khi Việt Nam ra nhập WTO thì các doanh nghiệp Việt Nam cần phải coi chính sách tiền lương và công tác trả lương như là một công cụ để đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều đó có nghĩa là doanh nghiệp không thể không thường xuyên cải thiện công tác trả lương cho người lao động. Sở dĩ nói như vậy là bởi vì: Thứ nhất: Tiền lương là một phạm trù có liên quan mật thiết đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đến sự phát triển của nền kinh tế, đến đời sống của từng người lao động. Tiền lương hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn như quan hệ giữa sản xuất và phát triển, quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng, quan hệ giữa thu nhập của các thành phần dân cư. Nếu không thường xuyên cải thiện công tác trả lương thì nền kinh tế đất nước nói chung và bản thân từng doanh nghiệp nói riêng sẽ rơi vào tình trạng khủng hoảng. Thứ hai: Trong giai đoạn hiện nay khi mà giá cả tư liệu sinh hoạt và các chi phí khác thường xuyên có sự biến động lớn, gây ảnh hưởng không nhỏ tới đời sống của người lao động và gia đình của họ nếu doanh nghiệp không thường xuyên cải thiện công tác trả lương cho người lao động để tiền lương tăng tương ứng với sự biến động đó thì người lao động sẽ không yên tâm làm việc dẫn đến làm ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh chung của doanh nghiệp. Cải thiện công tác trả lương trong doanh nghiệp sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc, tích cực học hỏi nâng cao trình độ tay nghề để nâng cao năng suất lao động từ đó giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và mang lại nhiều giá trị thặng dư hơn cho doanh nghiệp. Mặt khác đối với những người lao động làm công ăn lương thì tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của họ. Tiền lương là khoản thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống cho bản thân người lao động và gia đình họ. Nếu doanh nghiệp không thường xuyên cải thiện tiền lương và công tác trả lương cho người lao động thì khó có thể phát triển được đội ngũ lao động, khó có thể thu hút thêm nhân tài từ bên ngoài để phát triển doanh nghiệp thậm trí không thường xuyên cải thiện công tác trả lương cho người lao động còn làm cho doanh nghiệp không thể duy trì được đội ngũ lao động hiện có do người lao động có xu hướng luôn muốn tìm đến những nơi làm việc có mức lương cao hơn. Điều này có thể làm cho doanh nghiệp rơi vào tình trạng thiếu nhân lực, giảm khả năng cạnh tranh, gây ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh rằng trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung bao cấp, công tác trả lương không được quan tâm và chú ý nhiều (tiền lương thấp lại trả bằng hiện vật mà những hiện vật đó đôi khi không phù hợp với nhu cầu thực tế của người lao động và gia đình họ) nên tiền lương đã không thực sự trở thành đòn bẩy để kích thích người lao động hăng say và nhiệt tình làm ._.p bấm giờ, những người làm công tác định mức có thể áp dụng phương pháp giám sát chặt chẽ thông qua việc quay phim chụp ảnh. Quy trình đó như sau: Căn cứ vào bảng phân tích công việc, tiến hành xây dựng mẫu , phân tích công việc thành nhiều bộ phận nhỏ như cắt, may, thùa khuy, là, đóng gói... Xây dựng, thiết kế dây chuyền sản xuất để từ đó tiến hành bố trí, sắp xếp lao động một cách phù hợp. Sử dụng phương pháp bấm giờ và phương pháp quay phim chụp ảnh để thống kê số liệu. Với phương pháp bấm giờ cán bộ xây dựng định mức xác định mức hao phí lao động cho từng công đoạn. Với phương pháp quay phim chụp ảnh, cán bộ xây dựng định mức lao động có thể xác định được tình hình sử dụng thời gian làm việc trong ngày của người lao động, thời gian hao phí hợp lý và thời gian lãng phí, những thao tác thực hiện chưa đúng kỹ thuật , nguyên nhân chưa hoàn thành kế hoạch... để người lao động kịp thời sửa chữa, điều chỉnh... Xây dựng lại định mức lao động theo hướng hạ thấp định mức đó xuống. Định mức lao động được xây dựng phải là định mức lao động trung bình tiên tiến để hầu hết các tổ đều thực hiện được. Ngoài ra để đảm bảo tính chính xác và khách quan, công ty không nên giao việc xây dựng định mức cho các cá nhân phòng kỹ thuật thực hiện mà nên tổ chức thành lập một hội đồng chuyên làm công tác phân tích công việc, xây dựng định mức lao động. Những người tham gia hội đồng này phải là những cán bộ có trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm và đặc biệt trong hội đồng này phải có sự tham gia của đại diện các tổ để họ thay mặt các thành viên khác trong tổ đưa ra ý kiến. Có như vậy định mức lao động được xây dựng mới đảm bảo tính khoa học và thực tiễn. 3.2.2.2. Hoàn thiện quy chế trả lương tại doanh nghiệp: Đối với quy chế tăng lương : Hàng năm công ty nên thành lập hội đồng xét tăng lương . Việc xét tăng lương được tiến hành trên cơ sở thành tích đạt được trong năm chứ không nên tăng lương theo thời gian như trước nữa. Đối với quy chế xếp lương : Khi tiến hành tuyển lao động vào làm việc , công ty cũng lên thành lập hội đồng chấm thi . Để đảm bảo chất lượng đầu vào , công ty nên lựa chọn những người có kinh nghiệm trong công ty và nếu cần thiết công ty cũng nên mời cả những người hiện đang giảng dạy trong những cơ sở đào tạo nhân lực cho nghành nghề may mặc cùng tham gia. 3.2.3. Các giải pháp nhằm cải thiện công tác tổ chức trả lương: 3.2.3.1.Điều chỉnh hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích đối với nhân viên: Như đã nêu ở trên hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích đối với nhân viên khối hành chính vẫn chưa có sự linh hoạt. Để khắc phục tình trạng này công ty có thể đưa ra một số quy định như sau: Trường hợp nhân viên phải giải quyết của công ty ở bên ngoài vào đầu giờ làm việc thì phải báo cáo với lãnh đạo từ ngày làm việc hôm trước. Nếu được lãnh đạo công ty đồng ý thì không phải đến công ty quét thẻ đầu giờ. Do số lượng cán bộ công nhân viên khối hành chính là không nhiều nên để quản lý nhân viên tốt hơn, công ty có thể áp dụng hình thức tự quản tức là vào cuối kỳ sẽ tiến hành bình bầu tại các phòng ban sau đó đưa ra toàn công ty để xét lại. Việc bình bầu sẽ được thực hiện trên cơ sở: Mức 1: áp dụng cho những trường hợp nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ được giao, có những vi phạm về tổ chức, kỷ luật. Mức 2: áp dụng cho những trường hợp nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Mức 3: áp dụng cho những trường hợp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ được giao. Mức 4: áp dụng cho những trường hợp hoàn thành tốt , kịp thời nhiệm vụ được giao. Mức 5: áp dụng cho trường hợp các trưởng , phó phòng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và công việc trong tháng đạt hiệu quả cao. Để được xếp vào mức 4 và mức 5 thì ngoài những yêu cầu trên còn phải thoả mãn một số yêu cầu khác như: đảm bảo không nghỉ ngày nào trong tháng, không đi làm muộn... Đối với lao động khối sản xuất nếu vẫn áp dụng hình thức trả lương khoán thì công ty cũng có thể áp dụng hình thức đánh giá thành tích như trên tuy nhiên không cần sử dụng nhiều mức như vậy, cụ thể: Loại A: hoàn thành kế hoạch và không có sản phẩm hỏng. Loại B: hoàn thành kế hoạch và sản phẩm hỏng nằm trong mức cho phép. Loại C: không hoàn thành kế hoạch và số sản phẩm hỏng vượt quá mức cho phép. 3.2.3.2. Hoàn thiện công tác xác định đơn giá tiền lương: Xác định đơn giá tiền lương là một trong những công việc quan trọng, quyết định đến công tác trả lương có được thực hiện tốt hay không. Để công tác trả lương được thực hiện tốt thì đơn giá tiền lương phải được xây dựng một cách chính xác trên cơ sở khoa học. Nhận thức được tầm quan trọng của đơn giá tiền lương , Công ty May và Quảng cáo Việt thường xuyên tiến hành điều chỉnh đơn giá tiền lương song đơn giá tiền lương hiện đang áp dụng tại công ty vẫn không tránh khỏi những thiếu sót. Hiện nay đơn giá tiền lương một sản phẩm chuẩn được ban lãnh đạo công ty quyết định trên cơ sở đơn giá gia công mà công ty ký kết được trong từng hợp đồng. Cùng một mẫu mã sản phẩm nhưng ở các hợp đồng khác nhau công ty ký kết được với các mức giá khác nhau nên đơn giá tiền lương một sản phẩm chuẩn áp dụng cho mỗi hợp đồng cũng khác nhau. Điều này làm cho đơn giá tiền lương một sản phẩm chuẩn và tiền lương trả cho người lao động liên tục thay đổi nhưng lại không gắn liền với hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, nó gây rất nhiều khó khăn cho người lao động, làm cho tiền lương của người lao động nhiều khi không đủ tái sản xuất sức lao động do đơn giá tiền lương đưa ra quá thấp. Như đã nêu ở chương 2, đơn giá tiền lương một sản phẩm chuẩn chiếm tỷ trọng từ 35% - 38% đơn giá gia công mà công ty ký kết được và tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của sản phẩm. Đối với những sản phẩm phức tạp đơn giá tiền lương một sản phẩm chuẩn chiếm 38% đơn giá gia công còn đối với những sản phẩm đơn giản thì đơn giá tiền lương của một sản phẩm chuẩn chỉ chiếm 35% đơn giá gia công. Tỷ trọng của đơn giá tiền lương một sản phẩm chuẩn so với đơn giá gia công như vậy được đánh giá là chưa hợp lý. Vì vậy công ty không nên xác định đơn giá tiền lương theo định mức tỷ trọng. Thay vào đó công ty nên xác định đơn giá tiền lương theo kết cấu và mức độ phức tạp của sản phẩm. Với mỗi mẫu mã sản phẩm công ty nên xây dựng một đơn giá tiền lương riêng cố định không căn cứ vào đơn giá gia công như trước nữa mà căn cứ vào hao phí lao động người lao động đã bỏ ra. Những sản phẩm có số lượng chi tiết ít hơn , mức độ thực hiện đơn giản hơn thì đơn giá tiền lương một sản phẩm chuẩn có thể thấp nhưng đối với những sản phẩm có số lượng chi tiết nhiều, mức độ phức tạp thì phải xây dựng đơn giá tiền lương cao hơn. Với cách thức xác định đơn giá tiền lương như vậy thì đơn giá tiền lương cho mỗi mẫu mã sản phẩm nói chung và đơn giá tiền lương cho mỗi công đoạn nói riêng sẽ ổn định hơn nhờ vậy tiền lương phản ánh chính xác hơn kết quả của người lao động. Bản chất của phương pháp này là lấy nhiều để bù ít, những sản phẩm có đơn giá cao sẽ bù đắp cho những sản phẩm có đơn giá thấp để đảm bảo mức lương trả cho người lao động. Trong trường hợp doanh nghiệp vẫn áp dụng cách thức xác định đơn giá tiền lương theo đơn giá gia công ký kết thì doanh nghiệp phải nâng tỷ trọng của đơn giá tiền lương lên cao hơn. Đối với đơn giá tiền lương của từng công đoạn hiện nay do bộ phận kỹ thuật của công ty xác định bằng phương pháp thủ công là phương pháp bấm giờ và phụ thuộc rất nhiều vào kinh nghiệm của cán bộ kỹ thuật nên nhiều khi không khách quan và chính xác. Nắm bắt được điều đó, mỗi khi tiến hành may thử một mẫu mã sản phẩm trong giai đoạn thử nghiệm nhằm xác định thời gian hao phí cho từng công đoạn (từng chi tiết sản phẩm), người lao động thường không làm hết khả năng của mình mà kéo dài thời gian nhằm mục đích tăng đơn giá tiền lương của công đoạn do mình phụ trách. Điều này làm cho công tác tính đơn giá tiền lương của bộ phận kỹ thuật không được thực hiện tốt. 3.2.4. Các giải pháp hỗ trợ cho công tác trả lương: 3.2.4.1.Nâng cao hiệu quả công tác phân tích công việc để làm cơ sở cho việc đánh giá thành tích của nhân viên: Phân tích công việc là việc xác định rõ đặc điểm, tính chất của công việc trên cơ sở quan sát, theo dõi, nghiên cứu và phân tích công việc để xây dựng hoàn thiện một bảng phân tích công việc. Thông qua công tác phân tích công việc có thể xác định được một số vấn đề như: công việc phải làm là gì, những tiêu chuẩn công việc, những yêu cầu, đòi hỏi đối với công việc, những yêu cầu và đòi hỏi đối với người thực hiện công việc , trách nhiệm và nghĩa vụ của người thực hiện công việc... Phân tích công việc là công việc đầu tiên phải làm trong quá trình thực hiện một công việc nào đó, là cơ sở để tiến hành xây dựng định mức lao động. Chính vì vậy phân tích công việc là công việc có ý nghĩa cực kỳ quan trọng , nó là tiền đề để thực hiện công việc. Nếu bỏ qua hoặc không thực hiện tốt công việc này thì khó có thể thực hiện công việc đề ra một cách thành công. Tại Công ty May và Quảng cáo Việt mặc dù cũng đã tiến hành công tác phân tích công việc song việc phân tích lại chủ yếu dựa vào kinh nhiệm thực tế của người thực hiện công tác phân tích công việc mà không dựa trên cơ sở khoa học nên công tác phân tích công việc tại công ty hiện nay chưa được thực hiện tốt. Chính vì vậy nó đã kéo theo một loạt những công tác khác như công tác xác định hao phí lao động, công tác xây dựng định mức, công tác bố trí lao động nhiều khi không chính xác, không đánh giá hết khả năng của người lao động, các hệ số mà công ty quy định không công bằng và tất nhiên công tác trả lương trong đó có công tác đánh giá thành tích , công tác xây dựng đơn giá tiền lương... cũng rơi vào tình trạng tương tự. Để tất cả những công tác trên đều được thực hiện tốt thì việc đầu tiên là phải tiến hành phân tích công việc. Tuy nhiên để thực hiện tốt công tác này không phải là một việc đơn giản, nó đòi hỏi công ty phải bỏ ra nhiều chi phí bao gồm cả chi phí vật chất, chi phí thời gian, đầu tư nhiều công sức và phải thực hiện theo các bước sau đây: Bước 1: Tiến hành mô tả công việc, tức là: Xác định công việc: bao gồm tên công việc, địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền. Tóm tắt công việc: tường thuật một cách chính xác, ngắn gọn nhiệm vụ trách nhiệm thực hiện công việc. Xác định các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn.... Bước 2: Xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc: là các yêu cầu về số lượng chất lượng của sự hoàn thành công việc. Bước 3: Xây dựng bảng tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc: bao gồm yêu cầu về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và một số khả năng khác. 3.2.4.2. Bố trí , sắp xếp lại lao động một cách hợp lý : Bố trí lao động là việc sắp xếp người lao động vào làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ lành nghề của họ. Bố trí lao động hợp lý vừa đảm bảo cho người lao động nhận được tiền công phù hợp với số lượng chất lượng lao động đã hao phí vừa giúp các doanh nghiệp có điều kiện để khai thác tối ưu tiềm năng của con người và thực hiện tốt công tác trả lương. Hiện nay việc bố trí sắp xếp lao động đặc biệt là việc bố trí sắp xếp người lao động vào dây chuyền may là tồn tại nhiều bất cập nhất. Một số trường hợp không được sắp xếp vào đúng vị trí phù hợp với mức độ lành nghề làm cho quá trình sản xuất không đồng đều, nhịp nhàng, làm ảnh hưởng đến cả dây truyền sản xuất. Nguyên nhân của tồn tại này là do việc bố trí sắp xếp lao động vào dây truyền may được giao cho tổ trưởng, tổ phó của mỗi tổ thực hiện mà những người này lại chưa có nhiều kinh nghiệm. Trong nhiều phòng ban thuộc khối hành chính, việc phân công công việc chưa hợp lý và không rõ ràng nên đã gay ra sự chồng chéo trong việc thực hiện công việc gây lãng phí nguồn nhân lực. Để bố trí sắp xếp lao động phù hợp công ty cần thực hiện những công việc sau đây: Đối với lao động trực tiếp: Quản lý tốt lao động ngay từ đầu vào tức là phải đảm bảo cho công tác tuyển dụng nhân sự được tiến hành đúng trình tự , khách quan và chặt chẽ cả về số lượng và chất lượng lao động. Thường xuyên kiểm tra tay nghề của người lao động loại tay nghề, trình độ thực tế chứ không hoàn toàn căn cứ vào bằng cấp của người lao động. Có như vậy mới không xảy ra tình trạng cấp bậc công nhân cao hơn so với cấp bậc công việc gây lãng phí nguồn nhân lực hoặc ngược lại sẽ không đảm bảo những yêu cầu đã đặt ra. Với đặc điểm là sản xuất theo dây chuyền nên sản phẩm của công đoạn trước sẽ là bán thành phẩm của công đoạn sau. Do đó ngay từ những công đoạn đầu tiên công ty phải bố trí công nhân có trình độ, kinh nghiệm, NSLĐ cao thực hiện. Có như vậy mới có tác dụng thúc đẩy NSLĐ các công đoạn sau và đây cũng là điều kiện cần để thúc đẩy NSLĐ của cả dây chuyền tăng lên. Do phần lớn công nhân của công ty là lao động nữ, có tuổi đời còn rất trẻ nên kinh nghiệm hầu như còn ít nên công ty phải thường xuyên đào tạo,bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân. Việc đào tạo bồi dưỡng cho người lao động cần thực hiện theo hướng giỏi một việc chuyên môn nhưng phải biết và thành thạo mọi việc để khi có thể bố trí họ vào làm việc tạm thời lấp chỗ chống khi có công nhân nghỉ ốm, nghỉ đẻ... nhằm tránh tình trạng chỗ thiếu chỗ lại thừa. Đối với nhân viên khối hành chính: Về cơ bản công ty cũng phải tiến hành công tác thi tuyển một cách chặt chẽ và khách quan, có chính sách ưu tiên để thu hút những người có trình độ chuyên môn cao. Chấm dứt tình trạng quen biết, nể nang mà tuyển dụng những người không đủ trình độ, không được đào tạo đúng chuyên nghành vào làm việc. Thường xuyên tiến hành kiểm tra trình độ chuyên môn nghiệp vụ để tiến hành điều chuyển cán bộ cho hợp lý. Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ được đào tạo. Tiến hành giao việc cụ thể cho từng người, đưa ra uêu cầu cụ thể đối với công việc (cả về khối lượng công việc, chất lượng công việc, thời gian cần thiết phải hoàn thành) để tránh làm ảnh hưởng tới tiến độ, tới công việc chung của toàn công ty. 3.2.4.3. Hoàn thiện công tác thống kê , kiểm tra , nghiệm thu sản phẩm : Thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm là khâu cực kỳ quan trọng, nó phản ánh kết quả lao động của công nhân cả về mặt số lượng và chất lượng. Vì vậy kết quả lao động của công nhân và mức lương mà họ nhận được có được phản ánh đúng hay không phụ thuộc rất nhiều vào công tác thống kê, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm của bộ phận KCS có được thực hiện kịp thời và chính xác hay không. Trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, để có thể tồn tại và phát triển Công ty May và Quảng cáo Việt đã đề ra mục tiêu lấy chất lượng sản phẩm làm yếu tố cạnh tranh. Mặt khác nhận thức được rằng để công tác trả lương được tiến hành một cách kịp thời và chính xác thì công tác thống kê, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm phải được thực hiện tốt. Vì vậy công tác thống kê, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm rất được ban lãnh đạo công ty quan tâm chú ý. Từ thực tế công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm trong những năm vừa qua còn nhiều yếu kém. Công ty nên xây dựng một kế hoạch nhằm hoàn thiện công tác này theo hướng sau: Bổ sung thêm lực lượng cho bộ phận thống kê, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm ( KCS ). Hiện nay ở mỗi tổ chỉ có một cán bộ KCS đảm nhiệm việc kiểm tra 100% sản phẩm cuối cùng, điều này sẽ không đảm bảo chất lượng cho những sản phẩm được xuất xưởng. Một số sản phẩm có chất lượng thấp vẫn được nghiệm thu làm cho quỹ tiền lương của doanh nghiệp chưa được sử dụng hiệu quả. Việc bổ sung thêm lực lượng cho bộ phận này một mặt là để đảm bảo cho công tác thống kê, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm cuối cùng được diễn ra nhanh chóng mặt khác còn nhằm tăng cường lực lượng để tiến hành kiểm tra sản phẩm ở từng khâu, từng công đoạn sản xuất. Thường xuyên cử cán bộ KCS tham gia các lớp, các khóa học huấn luyện, đào tạo để họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thông thạo về mặt kỹ thuật , có kinh nghiệm và có khả năng suy đoán tốt. Bên cạnh đó công ty cũng lên bố trí, sắp xếp những người có tay nghề cao, có kinh nghiệm lâu năm vào những vị trí kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Để tạo điều kiện cho bộ phận KCS thực hiện tốt hơn công việc của mình thì công ty chỉ nên giao cho bộ phận KCS thực hiện việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm vì đây là công việc quan trọng nhất, đòi hỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Riêng đối với việc thống kê sản phẩm nên tách riêng và giao cho tổ trưởng, tổ phó của từng tổ đảm nhiệm, theo dõi, ghi chép cả về số lương, chất lượng sản phẩm và thời gian lao động. Hiện nay quyền lợi của cán bộ KCS gắn liền với quyền lợi của cả dây chuyền sản xuất (tổ may do cán bộ đó chịu trách nhiệm kiểm tra, nghiệm thu) chính vì vậy đã dẫn đến việc cán bộ biết sản phẩm không đạt tiêu chuẩn nhưng vẫn nghiệm thu làm cho công tác đánh giá chất lượng sản phẩm thiếu tính khách quan và công bằng. Điều này không chỉ làm ảnh hưởng đến công tác trả lương của doanh nghiệp mà còn làm ảnh hưởng đến uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp trên thương trường khi những sản phẩm kém chất lượng vẫn được nghiệm thu. Để khắc phục điều đó công ty nên tách quyền lợi của cán bộ KCS ra khỏi quyền lợi của cả dây chuyền sản xuất. Ngoài ra công ty cũng có thể áp dụng hình thức phạt đối với cán bộ KCS trong trường hợp %số lượng sản phẩm không đạt tiêu chuẩn nhưng vẫn được nghiệm thu vượt quá %số lượng cho phép để họ có trách nhiệm hơn với công việc. Để công tác thống kê, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm được thực hiện tốt hơn thì công ty có thể tăng tỷ lệ % kiểm tra sản phẩm để giảm bớt xác suất sản phẩm không đạt tiêu chuẩn nhưng vẫn được nghiệm thu. Ngoài ra công ty nên qui định mức sản phẩm hỏng cho phép đối với từng công đoạn, từng ca sản xuất. Hàng tháng nên biểu dương các trường hợp hoàn thành kế hoạch và không có sản phẩm hỏng đồng thời nhắc nhở, kỷ luật đối với các trường hợp có tỉ lệ hỏng vượt quá mức qui định của công ty. 3.2.5. Một số kiến nghị đối với nhà nước: 3.2.5.1. Kiềm chế lạm phát , bình ổn giá cả: Nhận thức được vai trò của tiền lương đối với toàn bộ nền kinh tế và xã hội, trong năm trở lại đây nhà nước đã quyết định 5 lần tăng lương nhằm mục đích nâng cao mức sống cho người lao động. Mức lương tối thiểu từ 180.000 đồng/người/tháng năm 2000 đã được nâng lên 210.000 đồng/người/tháng năm 2001, 290.000 đồng/người/tháng năm 2003và 350.000 đồng/người/tháng năm 2005. Gần đây nhất ngày 1/10/2006 mức lương tối thiểu đã được nhà nước nâng lên 450.000 đồng/người/tháng. Mặc dù tiền lương đã có sự điều chỉnh song trên thực tế mức sống của người lao động hầu như không được cải thiện nhiều. Nguyên nhân của tình trạng này là do mỗi khi nhà nước có quyết định chuẩn bị tăng lương , mặc dù tiền lương chưa tăng nhưng giá cả tư liệu sinh hoạt, hàng hoá dịch vụ trên thị trường đã tăng lên. Để khắc phục tình trạng này nên chăng nhà nước cần có các biện pháp hạn chế việc giá cả thị trường tăng trước khi có quyết định tăng lương chính thức và điều chỉnh giá cả sao cho mức sống vật chất và tinh thần của người lao động thực sự được cải thiện. 3.2.5.2. Tạo điều kiện cho doanh nghiệp vay vốn: Như đã biết, một trong những yếu tố góp phần cải thiện mức lương của người lao động đó chính là tăng năng suất lao động. Trong điều kiện hiện nay khi mà các cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật trên thế giới phát triển như vũ bão thì mức độ tham gia của người lao động vào quá trình sản xuất đã giảm đi rất nhiều, sức lao động của cá nhân người lao động đã được thay thế phần lớn bởi hệ thống máy móc thiết bị tối tân. Giờ đây năng suất lao động của người lao động không còn phụ thuộc vào bản thân người lao động mà phụ thuộc nhiều vào mức độ hiện đại của hệ thống trang thiết bị của doanh nghiệp. Chính vì vậy để góp phần gia tăng năng suất lao động của công nhân thì việc không ngừng cải tiến, nâng cấp và đổi mới hệ thống máy móc thiết bị là yêu cầu cấp thiết. Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đều là các doanh nghiệp vừa và nhỏ , khả năng tài chính không cao, phần lớn vốn dành cho hoạt động sản suất kinh doanh của doanh nghiệp là vay ở bên ngoài mà phổ biến là vay của các tổ chức tín dụng của nhà nước. Tuy nhiên việc vay vốn đối với các doanh nghiệp đặc biệt là đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh như Công ty May và Quảng cáo Việt là hết sức khó khăn do thủ tục vay vốn rườm rà, để được vay vốn doanh nghiệp phải đáp ứng rất nhiều yêu cầu mà số vốn được vay hầu như vẫn còn rất thấp chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Bởi vậy để tạo điều kiện cho các doanh nghiệp có cơ hội phát triển, nhà nước cần tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp bằng cách giảm bớt các thủ tục vay vốn, nâng cao mức vốn được vay cho các doanh nghiệp để tạo điều kiện cho doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và cải thiện máy móc thiết bị và công nghệ kinh doanh. 3.2.5.2. Một số kiến nghị khác : Để tạo điều kiện cho các sản phẩm của Việt Nam có thể cạnh tranh được với hàng hoá ngoại nhập ngay trên sân nhà và không ngừng mở rộng ra thị trường thế giới thì đòi hỏi người lao động phải không ngừng học hỏi, rèn luyện nâng cao năng lực chuyên môn, tay nghề để nâng cao chất lượng sản phẩm, kịp thời đáp ứng nhu cầu thị hiếu luôn biến đổi của khách hàng. Muốn làm được điều này thì nhà nước cần phải làm tốt khâu đầu tiên là đào tạo chuyên môn nghiệp vụ tay nghề cho người lao động bằng cách thường xuyên cải thiện, nâng cao chương trình đào tạo trong các trường đào tạo dạy nghề, cập nhật các chương trình đào tạo mới trên thế giới để rút ngắn dần khoảng cách giữa Việt Nam và các nước phát triển khác trên thế giới, nâng cấp cơ sở vật chất kỹ thuật trong các cơ sở đào tạo dạy nghề để học viên có nhiều điều kiện thực hành hơn, tránh tình trạng giảng dạy lý thuyết suông, xa dời thực tế. Ngoài ra các cơ quan nhà nước cũng cần quan tâm nhiều hơn tới việc giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, giảm dần tỷ lệ thất nghiệp để đời sống của người lao động và gia đình họ thực sự được ổn định và không ngừng được cải thiện. Kết luận Tiền lương luôn được coi là vấn đề mang tính thời sự nóng bỏng, là mối quan tâm hàng đầu của mọi người và toàn xã hội. Tiền lương hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn và có quan hệ mật thiết với mọi khía cạnh khác của đời sống xã hội. Chính vì vậy một sự cải cách nhỏ trong chính sách tiền lương cũng kéo theo hàng loạt sự thay đổi khác trong đời sống của người dân. Trong những năm gần đây, mặc dù Đảng và Nhà nước thường xuyên quan tâm và đưa ra nhiều nhiện pháp tích cực nhằm tăng lương, thông qua việc tăng lương để cải thiện và nâng cao mức sống của người dân nhưng cho đến nay tiền lương vẫn luôn là vấn đề gây nhiều tranh cãi. Mặc dù trên thực tế thu nhập của người lao động nước ta trong những năm qua không ngừng được nâng cao song việc tăng lương vẫn chưa thật sự phát huy được tác dụng theo đúng nghĩa của nó, tức là tiền lương tăng nhưng mức sống của người dân chưa thực sự được cải thiện. Nguyên nhân chủ yếu là do việc tăng lương đồng nghĩa với việc tăng giá hàng loạt các mặt hàng thiết yếu khác. Việc xây dựng được cho mình một cách thức trả lương hợp lý và không ngừng cải thiện công tác tổ chức trả lương sẽ giúp cho các doanh nghiệp thu hút được nhân tài – nhân tố tiên quyết đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó cải thiện công tác tiền lương được coi là một trong những mục tiêu quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp . Qua bài luận văn của mình, em muốn đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác tổ chức trả lương của Công ty May và Quảng cáo Việt. Do kiến thức còn hạn chế vì vậy em rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ phía các thầy cô và các bạn để em có những tiến bộ hơn trong những lần nghiên cứu sau này . Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo - Thạc sỹ Bùi Minh Lý và đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty trách nhiệm May và Quảng cáo Việt đã nhiệt tình giúp đỡ để em hoàn thành luận văn này. Danh mục tài liệu tham khảo Báo cáo tài chính của Công ty May và Quảng cáo Việt trong 3 năm 2004, 2005, 2006. Đặng Văn Được, (Năm 2006), Chế độ tiền lương mới , NXB Lao động, Hà Nội. ThS. Vũ Thuỳ Dương và TS. Hoàng Văn Hải – Giỏo trỡnh Quản trị nhõn lực – Nhà xuất bản Thống kờ - 2005. PGS.TS. Phạm Công Đoàn – TS Nguyễn Cảnh Lịch, (Năm 2004), Kinh tế doanh nghiệp thương mại,NXB Thống Kế, Hà Nội. GS.TS. Phạm Vũ Luận, (Năm 2004), Quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Thống Kê, Hà Nội. Lê Anh Cường – Nguyễn Thị Mai, (Năm 2005), Hướng dẫn xây dựng thang, bảng lương và quy chế trả lương thưo chế độ tiền lương mới, NXB Lao động, Hà Nội. Lê Thanh Hà - Nguyễn Tiệp, ( Năm 2006), Giáo trình tiền lương – tiền công, NXB Lao động, Hà Nội. Quy chế trả lương và thu nhập của Công ty May và Quảng cáo Việt. Mục lục Bảng 7: Thực trạng sử dụng lao động tại công ty năm 2006 Đơn vị : người Stt Danh mục Số lượng Độ tuổi bình quân Nam Nữ Tổng số CBCNV 579 28,89 171 358 A Cán bộ quản lý kinh tế 32 34,45 20 12 1 Trên Đại học 1 29 1 0 2 Đại học – Cao đẳng 22 29,84 13 9 3 Trung cấp 9 38,15 6 3 B Cán bộ kỹ thuật 18 36,78 10 8 1 Trên Đại học 0 0 0 0 2 Đại học – cao đẳng 14 32 9 5 2 Trung cấp 4 40 1 3 C Lao động trực tiếp 529 27,17 141 338 (Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính ) Bảng 8: Thực trạng tay nghề của người lao động tại công ty năm 2006 Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc7 1. Công nhân trực tiếp 52 67 134 142 88 16 0 2. Công nhân khác 4 3 19 8 (Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính ) Bảng 5 : Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Chỉ tiêu 2004 2005 2006 So sánh 2004/2005 So sánh 2005/2006 Tuyệt đối Tương đối Tuyệt đối Tương đối 1.Doanh thu thuần 18.730.278.934 24.111.815.428 27.420.587.792. 5.381.536.490 28,73 3.308.772.370 13,73 2. Giá vốn hàng bán 16.120.333.467 20.245.084.728 22.174.120.896 4.212.751.260 25,59 1.929.036.170 9,53 3. Lợi nhuận gộp 2.609.945.467 3.866.730.700 5.246.466.896 1.256.785.233 48,15 1.379.736.196 35,68 4. Chi phí bán hàng 0 0 0 0 0 0 0 5. Chi phí quản lý doanh nghiệp 1.519.854.390 2.305.840.100 3.161.873.964 785.985.710 51,72 856.033.864 37,13 6. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 1.090.091.076 1.560.890.600 2.084.592.900 470.799.524 43,19 523.702.300 33,55 7. Thu nhập từ hoạt động tài chính 535.270 0 3.775.500 -535.270 -100 3.775.500 - 8. Chi phí hoạt động tài chính 68.576.524 0 13.295.000 -68.576.524 -100 13.295.000 - 9. Lợi nhuận thuần từ hoạt động tài chính -68.041.250 0 -9.519.400 68.041.250 -100 9.519.400 - 10.Các khoản thu nhập khác 0 0 100.000.000 0 0 100.000.000 - 11.Chi phí khác 0 0 100.000.000 0 0 100.000,000 - 12.Lợi nhuận khác 0 0 0 0 0 0 - 13.Tổng lợi nhuận trước thuế 1.022.049.823 1.560.890.600 2.075.073.400 538.840.777 52,72 514.182.800 32,94 14.Thuế thu nhập doanh nghiệp 286.173.950 437.049.300 581.020.552 150.875.350 52,72 143.971.252 32,94 15.Tổng lợi nhuận sau thuế 735.875.873 1.123.841.300 1.618.557.252 387.965.427 52,72 494715.950 32,94 Bảng 12 : Hệ thống thang bảng lương đang áp dụng ở công ty cho lao động kỹ thuật và lao động làm việc phục vụ ở các phòng ban Đơn vị: nghìn đồng Chức danh Hệ số/mức lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.KTế viên chính Kỹ sư chính 4,57 2.056 4,86 2.187 5,15 2.317,5 5,44 2.448 2. Kinh tế viên kỹ sư 3,36 1512 3,54 1.593 3,82 1.719 4,1 1.848 4,38 1.911 4,64 2.088 3. Cán sự, KTV 2,02 909 2,26 1.017 2,50 1.125 2,71 1.219,5 2,98 1.341 3,23 1.453,5 3,84 1.728 4. NV văn thư 1,94 873 2,06 927 2,18 981 2,3 1.035 2,42 1.089 2,55 1.147,5 2,681.206 2,811.264,5 (Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính ) Bảng 9 : Tình hình sử dụng lao động tại công ty trong những năm qua Chỉ tiêu 2004 2005 2006 So sánh 2004/2005 So sánh 2005/2006 Tuyệt đối Tương đối (%) Tuyệt đối Tương đối (%) Tổng doanh thu (đồng/năm) 18.730.278.934 24.111.815.428 27.420.587.792 5.381.536.490 28,73 3.308.772.370 13,73 Quỹ tiền lương (đồng/năm) 7.120.347.538 7.933.295.134 10.716.513.198 812.947.596 11,42 3.783.218.064 47,68 Tổng lao động(người) 496 518 529 72 14,52 11 2,12 Năng suất lao động bình quân(đồng/năm/người) 37.762.659 46.547.906 51.834.759 8.785.247 23,26 5.286.853 11,36 Thu nhập bình quân (đồng/năm/người) 14.355.539 15.315.242 20.258.059 959.703 6,69 3.172.886 20,72 ( Nguồn : Phòng Kế toán Tài chính ) Bảng 14: Tiền lương tháng 10 của một số cán bộ công nhân viên khối hành chính Họ và tên Chức vụ HS Ngày công Tiền lương cấp bậc Phụ cấp Tổng phụ cấp Tiền ăn ca Các khoản phải nộp Tiền lương thực lĩnh Trách nhiệm Công tác Lương Hoàng Nam GĐ 7,6 22 3.420.000 337.500 270.000 607.500 513.000 239.400 4.301.100 Min Ki Won GĐ ĐH 6,92 22 3.114.000 315.000 270.000 585.000 467.100 217.980 3.948.120 Nguyễn Sỹ Tiến TP kế toán 6,6 22 2.970.000 315.000 270.000 585.000 445.500 207.900 3.792.600 Nguyễn Việt Hoa NV kế toán 3,92 22 1.764.000 0 0 0 264.400 123.480 1.904.920 Ngô Đăng Linh TP hành chính 6,23 22 2.803.500 315.000 0 315.000 420.525 196.245 3.342.780 Nguyễn Văn Tuấn PP XNK 5,67 22 2.551.500 270.000 0 27.000 382.725 178.605 3.025.620 Trần Thị Hải Yến Kỹ thuật 4,45 22 2.002.500 0 0 0 300.375 140.175 2.162.700 Nguyễn Thị Huyền Kỹ thuật 4,03 22 1.813.500 0 0 0 272.025 126.945 1.858.580 Nguyễn Tuấn Dũng PP Quảng cáo 5,67 22 2.551.500 270.000 0 270.000 382.725 178.605 3.025.620 ( Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính ) Bảng 10 : Thu nhập bình quân của các bộ phận lao động trong công ty từ năm 2004 đến 2006 Đơn vị : đồng /tháng Chỉ tiêu 2004 2005 2006 So sánh 2004/2005 So sánh 2005/2006 Tuyệt đối Tương đối (%) Tuyệt đối Tương đối (%) Thu nhập bình quân chung 1.196.294 1.276.270 1.688.172 79.976 6,69 411.902 20,72 Thu nhập bình quân tháng của LĐ gián tiếp 1.312.064 1.482.375 1.978.890 170.311 12.98 496.515 33,49 Thu nhập bình quân tháng của LĐ trực tiếp 993.768 1.028.937 1.265.487 35.169 3,54 236.550 22,98 ._.