Cải thiện công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần khí công nghiệp Việt Nam

đầu tư quốc tế đã tin tưởng hơn vào sức phát triển của nền kinh tế Việt Nam và đã mạnh dạn đầu tư nhiều hơn vào điểm đầu tư đầy tiềm năng và hấp dẫn này. Mặt khác, việc tìm kiếm thị trường mới ở ngoài biên giới quốc gia cho các doanh nghiệp Việt Nam trở nên dễ dàng hơn nhiều. Do đó, cơ hội phát triển đối với nền kinh tế đất nước cũng như đối với các doanh nghiệp Việt Nam là rất lớn. Song, những thách thức mà nó mang lại cũng không ít đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải đủ mạnh về các nguồn lực để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh đầy khốc liệt này. Trong khi những nguồn lực về vốn, cơ sở vật chất và khoa học kỹ thuật còn hạn chế và không phải là lợi thế để cạnh tranh với các đối thủ tầm cỡ quốc tế thì một nguồn lực mà từ xưa đến nay trong công tác quản trị vẫn được đánh giá là đóng vai trò số một trong mọi thành công của bất kỳ tổ chức nào mà chúng ta hoàn toàn có thể khai thác và sử dụng làm công cụ cạnh tranh hiệu quả, đó chính là nguồn lực con người. Chỉ có nguồn nhân lực với trí tuệ của con người mới có thể giúp các doanh nghiệp Việt Nam cạnh tranh thành công, đi tắt đón đầu trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế này. Trong đó, đãi ngộ nhân sự nói chung và đãi ngộ tài chính nói riêng chính là những điểm còn yếu kém của các doanh nghiệp Việt Nam để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và có thể thu hút, duy trì cho doanh nghiệp mình những nhân viên tài năng và nhiệt tình nhất. Công tác đãi ngộ tài chính ở hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vẫn chưa thoả mãn được nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, do đó chưa khai thác hết tiềm năng sẵn có nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Để tồn tại và cạnh tranh thành công trên thương trường thì đòi hỏi những doanh nghiệp Việt Nam cần phải cải thiện hơn nữa công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Như vậy, có thể thấy đãi ngộ tài chính có vai trò quan trọng và rất cần có được sự quan tâm của các nhà quản trị nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Mục đích nghiên cứu Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp, nhất là trong các doanh nghiệp Việt Nam và qua thời gian ngắn thực tập tại Công ty cổ phần sản xuất khí công nghiệp Việt Nam (Công ty), em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Cải thiện công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam” nhằm đi sâu tìm hiểu rõ hơn một số lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Từ đó, vận dụng vào thực tế ở môi trường doanh nghiệp làm rõ thực trạng công tác đãi ngộ tài chính của Công ty. Đồng thời, qua đó đóng góp một số ý kiến chủ quan của bản thân nhằm thiện hơn nữa công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp nói chung và của Công ty nói riêng. Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành luận văn này, em sử dụng phương pháp phân tích kinh tế được dựa trên cơ sở của nguyên lý triết học duy vật biện chứng và dựa trên cơ sở kiến thức, phương pháp nghiên cứu của các môn kinh tế, các học thuyết kinh tế. Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu là: phương pháp phân tích thống kê, so sánh, điều tra chọn mẫu,… Giới hạn nghiên cứu Do trình độ và thời gian có hạn nên trong đề tài nghiên cứu luận văn của mình, em chỉ tập trung đi sâu vào nghiên cứu và phân tích một phần của công tác đãi ngộ tài chính là đãi ngộ tài chính gián tiếp_ một mảng còn nhiều bất cập, chưa được quan tâm đúng mức ở các doanh nghiệp Việt Nam. Đồng thời, em chỉ khảo sát thực trạng công tác đãi ngộ tài chính của Công ty giai đoạn 2005 – 2007 và đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác này trong thời gian tới. Kết cấu đề tài Ngoài lời mở đầu và kết luận thì luận văn của em được chia làm ba phần: Chương 1: Ảnh hưởng của đãi ngộ tài chính đối với Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam. Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam. Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam. Trong quá trình hoàn thiện luận văn tốt nghiệp này, em đã được sự giúp đỡ nhiệt tình của gia đình; các thầy cô giáo trong trường, trong khoa Quản trị công nghiệp; các cô chú, anh chị trong phòng Kinh doanh của Công ty cũng như của các bạn sinh viên; đặc biệt là sự tận tình, chu đáo chỉ bảo của thầy giáo trực tiếp hướng dẫn em là: thầy giáo, PGS – TS Lê Công Hoa. Em rất trân trọng cảm ơn những sự giúp đỡ quý báu trên để em có thể hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình. Đây là một đề tài không hoàn toàn là mới mẻ song rất đa dạng về phạm vi cũng như cách thức nghiên cứu. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do vốn kiến thức và trình độ còn hạn chế nên không tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận được những sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và của các bạn. CHƯƠNG 1: ẢNH HƯỞNG CỦA ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN KHÍ CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM 1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty. 1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty. Công ty Cổ phần Khí Công Nghiệp Việt Nam, tên tiếng anh: Vietnam Industrial Gas Joint Stock Company, tên gọi tắt: ThanhGas (tiền thân là Nhà máy Dưỡng khí Yên Viên) là Công ty chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm khí công nghiệp, khí y tế và các dịch vụ liên quan. Giấy phép đăng ký kinh doanh số 055108 do Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 03/06/1999. Địa chỉ trụ sở chính: Đức Giang – Long Biên – Hà Nội; điện thoại: 048273374; fax: 048273658; email: ken@fpt.vn. Các sản phẩm của công ty cung cấp bao gồm: O2, N2 dạng khí và lỏng, CO2, C2H2, C3H3, Argon, He và các loại khí hỗn hợp, khí hiếm AR-CO2, Ar-He, SO2... Thành lập năm 1960, đến nay Công ty có 3 cơ sở sản xuất tại Hà Nội và Nam Định. Tổng công suất hiện có: 1.750m3/h (12.600.000m3/ năm) và là một công ty hoạt động trong lĩnh vực khí công nghiệp lớn nhất tại Miền Bắc với số vốn điều lệ là 25 tỷ VN đồng. Số lượng cán bộ công nhân viên 215 người, Công ty có hơn 400 khách hàng thường xuyên chủ yếu ở các tỉnh, thành phố phía Bắc Việt Nam. * Các sản phẩm của Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam: Sản phẩm khí công nghiệp của Công ty với các thương hiệu sản phẩm: Oxy Yên Viên, Nitơ Yên Viên, ThanhGas đang được sử dụng rộng rãi trong nhiều nghành công nghiệp và các lĩnh vực của đời sống xã hội như các ngành công nghiệp, nông nghiệp, xây dựng cơ bản, đóng tàu, chế biến bảo quản thực phẩm, y tế, hóa chất, hóa dầu, luyện kim...đặc biệt là các sản phẩm ứng dụng của Oxy và Nitơ. Oxy rất cần thiết cho cuộc sống. Con người có thể không ăn, không uống trong nhiều ngày nhưng không thể thiếu Oxy để thở trong 1 phút còn Nitơ rất cần cho công nghiệp, công nghiệp càng phát triển càng cần dùng nhiều Nitơ. Một số lĩnh vực ứng dụng Oxy và Nitơ tiêu biểu: + Công nghệ hàn Oxy- Axetylence + Công nghệ luyện kim: tinh luyện thép, gang, đồng, sắt và các kim loại khác. + Công nghệ làm kính. + Công nghệ hóa chất: Oxy hóa Axetol Dehide thành Axit Axetic, tạo khí hóa than, khí dầu trong hóa dầu, lên men trong sản xuất dược, Oxy hóa H2S thành SO2. + Công nghệ thực phẩm: lên men, bảo quản thịt. + Bảo vệ môi trường xử lý nước. + Y tế: khí thở, khí hỗn hợp cho chuẩn đoán và gây mê. + Hàng hải: khí hỗn hợp cho lặn. + Công nghệ đo lường. + Công nghệ điện tử, thông tin. + Luyện kim: Xử lý nhiệt, làm lạnh nhanh, làm sạch xỉ kim loại, sản xuất bột kim loại, cắt plasma, sản xuất kính nổi. + Công nghệ xây dựng: làm đông cứng đất, làm lạnh bê tông. + Bảo vệ môi trường, kỹ thuật an toàn: thồi đường ống và bồn chứa, khí bảo vệ chống cháy nổ, tái chế vật liệu Composit. + Công nghệ sản xuất cao su và nhựa. + Công nghệ thực phẩm: đóng gói và bảo quản thực phẩm, làm đông lạnh nhanh, bảo quản tinh đông viên, vi khuẩn. + Sinh học và y tế: làm lạnh và bảo quản vật liệu sinh học, mổ lạnh. + Công nghệ điện tử: khí bảo vệ các quá trình công nghệ. + Nghiên cứu khoa học. Ngoài ra Công ty còn sản xuất các thiết bị chuyên ngành khi áp lực như téc siêu lạnh, van chai Oxy, các kết cấu thép thùng tháp chịu áp lực; sửa chữa, cải tạo và đóng mới các xe vận chuyển téc; môi giới, kinh doanh bất động sản; xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, cơ sở hạ tầng, công trình ngầm dưới đất và dưới nước; xây dựng kết cấu công trình; kinh doanh dịch vụ vận tải và các hoạt động phụ trợ vận tải. Mục tiêu khách hàng của Công ty là: đảm bảo cung cấp ổn định, thỏa mãn các sản phẩm khí công nghiệp với chất lượng cao, dịch vụ hoàn hảo và an toàn. 1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. Năm 1960, Công ty Cổ phần Khí Công nghiệp Việt Nam được thành lập tại Yên Viên, Gia Lâm, Hà Nội dưới tên gọi là Nhà máy dưỡng khí Yên Viên chuyên sản xuất khí công nghiệp cho y tế và quốc phòng đầu tiên ở Miền Bắc Việt Nam, được trang bị một hệ thống thiết bị sản xuất có công suất 50 m3/h và 50 công nhân. Năm 1972 hệ thống thiết bị sản xuất này đã bị bom phá hủy. Năm 1971 – 1972 Nhà máy được trang bị 3 hệ thống máy 70M của Liên Xô cũ. Năm 1975, Nhà máy được đầu tư hệ thống OG 125 m3/giờ của CHDC Đức. Tuy nhiên, từ năm 1982 đến năm 1987, sản xuất của Công ty rất bấp bênh, không đáp ứng được nhu cầu của xã hội cả về số lượng và chất lượng. Năm 1987, Nhà máy bắt đầu thực hiện các biện pháp khẩn trương để khôi phục sản xuất. Năm 1990, Nhà máy đã chủ động vay vốn mua thiết bị OG 250 m3/giờ lắp đạt tại địa điểm mới (Đức Giang – Long Biên – Hà Nội) và nay trở thành trụ sở chính của Công ty. Năm 1995, Nhà máy được đổi tên thàn Công ty Khí Công Nghiệp trực thuộc Tổng Công ty Hóa chất Việt Nam. Năm 1999, Công ty tiến hành cổ phần hóa với 100% vốn góp của cán bộ công nhân viên Công ty. Năm 2000, Công ty đầu tư mở rộng sản xuất, lắp đặt một hệ thống sản xuất Oxy lỏng KKA 0,25 công suất 200m3/h do Liên Xô (cũ) chế tạo. Dây chuyền này được đưa vào hoạt động từ 1/7/2001 và đã đáp ứng được một phần về sản phẩm Oxy lỏng cho thị trường. Năm 2003, Công ty đầu tư mở rộng sản xuất, lắp đặt một hệ thống sản xuất Oxy, Nitơ lỏng LOX 500 của CHLB Đức và được đưa vào sản xuất từ tháng 5/ 2004. Đây là thiết bị sản xuất khí công nghiệp có công nghệ hiện đại tiên tiến nhất thế giới trong giai đoạn hiện nay và đã cho ra sản phẩm chất lượng cao phục vụ được một phần cho các ngành kỹ thuật công nghệ cao. Đầu năm 2005, Công ty triển khai dự án đầu tư hệ thống sản xuất Oxy, Nitơ lỏng KDON 1000Y của Trung Quốc với công nghệ hiện đại tương đương với CHLB Đức, được lắp đặt tại khu vực Hải Phòng và đầu năm 2006 đã đưa vào hoạt động chính thức. Năm 2006, cùng với phát triển sản xuất khí công nghiệp, Công ty đã đầu tư một Nhà máy Cơ khí chế tao thiết bị áp lực tại Yên Viên, Gia Lâm, Hà Nội, chuyên sản xuất thiết bị cơ khí cho ngành khí công nghiệp và các ngành công nghiệp khác. Trong những năm gần đây, Công ty rất mành dạn trong việc đổi mới công nghệ bằng cách đầu tư và đưa vào hoạt động các hệ thống sản xuất tiên tiến. Cho đến nay, Công ty có rất nhiều hệ thống tách khí hiện đại, sản xuất các sản phẩm khí công nghiệp chất lượng cao ở Việt Nam: oxy 99,7%, nitơ 2ppm, argon 99,999%. Công ty không những sản xuất ra các loại khí công nghiệp ở dạng khí đóng chai mà còn cung cấp các loại khí ở dạng lỏng chứa trong các téc siêu lạnh và các loại thiết bị áp lực khác. Đến nay, Công ty đã xây dựng cho mình uy tín vững chắc trên thị trường, đặc biệt là thị trường Miền Bắc. Đây chính là cơ sở tốt cho sự phát triển bền vững của Công ty. Định hướng hoạt động của Công ty là đảm bảo giữ vững vị trí “ Công ty chuyên ngành khí lớn nhất phía Bắc Việt Nam ”, phương châm hoạt động là liên tục hoàn thiện và đổi mới sản xuất kinh doanh nhằm đa dạng hóa sản phẩm và đảm bảo chất lượng sản phẩm, không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, đảm bảo thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của thị trường. Các công ty thành viên của Công ty: * Công ty TNHH Thiết bị áp lực siêu lạnh Việt Nam: Cùng với phát triển sản xuất khí công nghiệp, Công ty đã đầu tư một Nhà máy Cơ khí Chế tạo Thiết bị áp lực tại Yên Viên, Gia Lâm, Hà Nội, chuyên sản xuất thiết bị cơ khí cho ngành khí công nghiệp và các ngành công nghiệp khác. Sản phẩm của công ty bao gồm: + Téc siêu lạnh: Chứa và vận chuyển các sản phẩm khí hoá lỏng như Oxy, Nitơ, Argon, CO2 lỏng… + Van khí áp lực: Van chai Oxy, Nitơ, Argon… + Các kết cấu thép chịu áp lực hoặc trang trí trong công nghiệp và dân dụng. + Các thùng tháp chịu áp lực: bình khí nén, nồi hấp, và các thiết bị cho công nghệ thực phẩm. Các sản phẩm của Nhà máy đã được cung cấp trên thị trường cả nước, cho các ngành công nghiệp, công nghệ thực phẩm, hoá dược, điện tử, y tế, nghiên cứu khoa học… Trong đó sản phẩm téc siêu lạnh và van khí áp lực của Công ty là sản phẩm duy nhất đầu tiên được chế tạo tại Việt Nam theo các đề tài: Đề tài cấp Nhà Nước số: 27-49/HĐ-KHCN - chế tạo van khí áp lực. Các sản phẩm này đã được đưa ra thị trường trong nước, thay thế một phần hang nhập ngoại từ năm 1995. * Công ty TNHH khí Công nghiệp Việt Nam. Để đón đầu cho tương lai phát triển công nghiệp đóng tàu miền Duyên Hải Việt Nam cũng như việc chuẩn bị mọc lên một loạt nhà máy sản xuất gang thép, xi măng tại Ninh Bình, Nam Định, Thái Bình, Thanh Hoá. Công ty trách nhiệm hữu hạn khí Công nghiệp Việt Nam (thuộc Công ty Cổ phần Khí công nghiệp Việt Nam) được thành lập và đi vào hoạt động từ tháng 8/2005. Hiên nay Công ty đang hoạt rất hiệu quả với công suất 360.000m3/ năm, đáp ứng nhu cầu khí công nghiệp cho các xí nghiệp đóng tàu nhỏ ở khu vực Nam Định, Thái Bình, Thanh Hoá, đồng thời cấp khí công nghiệp tại chỗ cho khu công nghiệp Hoà Xá, Nam Định. Khi các ngành công nghiệp khu vực này có động thái gia tăng, Công ty TNHH Khí công nghiệp Việt Nam sẽ đầu tư mở rộng nâng công suất lên khoảng 2 triệu m3/ năm. 1.2. Cơ cấu sản xuất và tổ chức của Công ty. 1.2.1. Cơ cấu sản xuất của Công ty. Đúng với tên gọi của mình, Công ty sản xuất các loại khí công nghiệp, ngoài ra còn sản xuất các thiết bị áp lực.Vì vậy quy trình công nghệ sản xuất các sản phẩm khác nhau là khác nhau. Có thể khái quát quy trình sản xuất sản phẩm của Công ty là như sau : Sơ đồ 1.1: Quy trình sản xuất khí Đầu vào (khí) Nén khí Lọc khí Phân ly khí Giãn khí Nạp thành phẩm Sơ đồ 1.2 : Quy trình sản xuất thiết bị áp lực NVL Cắt Cuốn Hàn Ghép Kiểm tra Sơn Thành phẩm Từ sơ đồ trên ta thấy quy trình sản xuất các sản phẩm khí và các sản phẩm áp lực là hoàn toàn khác nhau, chúng độc lập và hoàn toàn riêng biệt. Ứng với từng quy trình , chi phí nguyên vật liệu ,tiêu hao trong quá trình sản xuất là khác nhau . * Mô hình cung cấp sản phẩm của Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam Nhằm cung cấp sản phẩm khí công nghiệp một cách nhanh chóng , hiệu quả và an toàn nhất cho khách hàng, Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam nghiên cứu, cân nhắc mọi thông số của khách hàng như khoảng cách từ nhà máy đến nới khách hàng sử dụng, loại khí và áp suất sử dụng, điều kiện giao thông, khả năng sử dụng …để đưa ra phương án cung cấp có lợi nhất cho người sử dụng. Có phương pháp cung cấp khí công nghiệp sau đây xếp theo thứ tự tăng dần về số lượng sử dụng: - Cấp khí bằng chai - Cấp lỏng hoá khí - Cấp tại chỗ - Cấp bằng đường ống Sơ đồ 1.3: Mô hình cung cấp sản phẩm khí công nghiệp Việt Nam Khách Hàng Khách Hàng Khách Hàng Trạm Nạp N.m phân ly không khí Trạm nạp ThanhGas Công ty CP khí công nghiệp Việt Nam Thành lập từ năm 1960 đến nay, Công ty có 3 cơ sở sản xuất tại Hà Nội và Nam Định. Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực khí công nghiệp lớn nhất tại miền Bắc, Công ty có hơn 400 khách hàng thường xuyên tại các tỉnh, thành phố phía Bắc Việt Nam. Bên cạnh đó, Công ty đang từng bước mở rộng thị phần của mình ở miền Nam và miền Trung thông qua các hệ thống đại lý và cửa hàng giới thiệu sản phẩm. 1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị của Công ty. a. Sơ đồ tổ chức công ty : Sơ đồ 1.4: Sơ đồ tổ chức công ty Tổng Giám Đốc Phó Tổng Giám Đốc QMR (Điều độ sản xuất ) Phó Tổng Giám Đốc P.Kế Toán Tài Chính P.H/ Chính tổ chức Trạm CO2 Nhà máy áp lực Xưởng Cơ Điện Xưởng khí CN Phòng KCS P.Kỹ thuật, vật tư P.Bảo vệ đời sống Phòng Kinh Doanh P.Bán hàng b. Nhiệm vụ - chức năng - quyền hạn của các phòng ban: Ban lãnh đạo công ty: Tổng giám đốc: * Trách nhiệm công việc : - Là người quản lý điều hành và chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trước hội đồng quản trị và pháp luật -Trực tiếp phụ trách các phòng và bộ phận của Công ty. * Quyền hạn : - Bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức danh quản lý trong Công ty, trừ các chức danh do hội đồng quản trị bổ nhiệm và bãi miễn. - Thay mặt Công ty tuyển dụng lao động, ký kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, quyết định mức lương, thưởng, phụ cấp, xử lý kỷ luật đối với người lao động theo quy định của pháp luật về lao động và quy chế nội bộ của Công ty. - Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty - Quy định thanh toán các hợp đồng nhập khẩu trong toàn bộ hệ thống, quy định các giải pháp về tài chính, và đầu tư mới. Phó tổng giám đốc thứ nhất. * Trách nhiệm: - Chịu trách nhiệm toàn bộ công tác thương mại (bao gồm: quá trình bán hàng, kinh doanh, tiếp thị sản phẩm) và công tác hành chính tổ chức của công ty. - Trực tiếp phụ trách công ty trách nhiệm hữu hạn Khí Công Nghiệp Việt Nam (Nam Định). * Quyền hạn: - Có quyền đề nghị Tổng giám đốc bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật các trưởng, phó phòng kinh doanh, phòng bán hàng, phòng hành chính tổ chức, phòng quản trị bảo vệ đời sống. - Có quyền yêu cầu tất cả các phòng ban trong công ty cung cấp số liệu để phục vụ công tác quản trị. Phó tổng giám đốc kỹ thuật: * Trách nhiệm : - Chịu trách nhiệm toàn bộ về quy trình, công nghệ sản xuất, về tình trạng kỹ thuật của thiết bị trong toàn công ty ( kể cả công ty trách nhiệm hữu hạn Khí Công Nghiệp Việt Nam ). - Đảm bảo thiết bị hoạt động ổn định, sản phẩm đạt chất lượng theo tiêu chuẩn quy định hoặc theo yêu cầu của khách hàng đồng thời đảm bảo an toàn cho nhân viên vận hành, tuổi thọ thiết bị bền lâu. - Trực tiếp phụ trách nhà máy thiết bị áp lực. * Quyền hạn: - Có quyền đề nghị Tổng giám đốc bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật các trưởng /phó phòng kỹ thuật –VT, phòng KCS – an toàn, Giám đốc /Phó giám đốc /Đốc công các xưởng, nhà máy, trạm. - Có quyền yêu cầu tất cả các phòng ban trong công ty cung cấp số liệu để phục vụ công tác của mình. Các phòng ban. Phòng hành chính tổ chức: * Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức: - Tham mưu cho Tổng giám đốc các vấn đề: tuyển dụng, đào tạo và cho thôi việc. - Nghiên cứu các chế độ chính sách của Nhà nước, xếp lương, thưởng và các chế độ khác có liên quan đến quyền lợi người lao động nhằm thúc đẩy lao động sản xuất. - Xây dựng và theo dõi các quy chế về thưởng - phạt. - Nghiên cứu sắp xếp, tổ chức quản lý nhân sự, điều chuyển lao động phù hợp với khả năng và nghành nghề đào tạo. * Chức năng, nhiệm vụ của bộ phần hành chính - kế hoạch: - Nhận công văn, thư từ, báo chí đến và đi, quản lý giấy giới thiệu và dấu công ty. - Quản trị văn phòng: tạp vụ, y tế, trực tổng dài, lễ tân, hướng dẫn khách đến làm việc của các bộ phận trong công ty. Soạn thảo các văn bản, đánh máy, in ấn, photocopy các ấn phẩm khi các phòng ban có yêu cầu. - Mua sắm trang thiết bị, văn phòng phẩm và phân phối văn phòng phẩm của công ty. - Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty theo kỳ ( tháng, quý, năm ) và giám sát quá trình thực hiện kế hoạch. - Lên lịch công tác hàng tuần và các kỳ trọng điểm. - Xây dựng các phương án, dự án đầu tư mới. - Giúp Tổng giám đốc trong vấn đề đối nội, đối ngoại. - Tham gia quảng bá thương hiệu công ty. Phòng quản trị bảo vệ đời sống. * Chức năng, nhiệm vụ của phòng: - Chăm lo công tác đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty - Thường trực bảo vệ công ty 24/24h. Theo dõi vỏ chai ra, vào công ty. Quản lý bảo vệ tài sản của công ty. - Thực hiện công tác quân sự, trật tự an ninh, phòng cháy chữa cháy và vệ sinh công nghiệp. - Quản lý, bảo quản nhà cửa vật kiến trúc. - Quản lý, theo dõi và điều động xe con. Phòng Kế toán. * Chức năng, nhiệm vụ của phòng: - Cân đối thu chi và tham mưu cho Tổng giám đốc về kế hoạch tài chính - Hạch toán tập trung và phân tích toàn bộ các hoạt động kinh tế - tài chính của công ty. Đặc biệt là hàng tháng lập bảng báo cáo các yếu tố chi phí, phân tích so sánh, đánh giá để tìm ra nguyên nhân của sự tăng, giảm chi phí, trình Tổng Giám Đốc. - Quản lý vốn cố định, vốn lưu động, các chứng từ kế toán, theo dõi và đôn đốc công nợ. - Hạch toán về tiền lương, thưởng và … các chi phí khác. Phòng Kinh doanh: * Chức năng, nhiệm vụ của phòng: - Thực hiện hoạt động tiếp thị các sản phẩm của công ty, giữ vững khách hàng hiện có, mở rộng khách hàng mới và sản phẩm mới. Tham gia chăm sóc khách hàng. - Khai thác ký hợp đồng bán sản phẩm với khách hàng, chuyển cho phòng bán hàng thực hiện hợp đồng, giám sát quá trình thực hiện hợp đồng. - Quản lý công tác xuất nhập khẩu. - Đo lường sự thoả mãn của khách hàng, phân tích dữ liệuvề thị trường, khách hàng. -Xử lý và trả lời khiếu nại của khách hàng. - Kết hợp với phòng kế toán và phòng bán hàng thu hồi công nợ, thu hồi vỏ chai. Phòng bán hàng: * Chức năng, nhiệm vụ của phòng : - Thực hiện các công việc bán hàng theo hợp đồng hoặc đơn đặt hàng do phòng kinh doanh khai thác, cân đối việc cung cấp SP từ sản xuất đến khách hàng. - Tham gia chăm sóc khách hàng và tham gia xử lý khiếu nại của khách hàng. - Theo dõi, quản lý các kho: SP, vỏ chai, vật tư. - Vận chuyển SP đến nơi sử dụng theo yêu cầu của khách hàng. - Kết hợp với phòng kế toán và phòng kinh doanh thu hồi công nợ, thu hồi vỏ chai. Phòng Kỹ thuật - vật tư: * Chức năng, nhiệm vụ của phòng: - Nghiên cứu, đề xuất, tham mưu cho Tổng giám đốc về chiến lược phát triển, đầu tư công nghệ phục vụ lợi ích lâu dài cho sự phát triển của Công ty. - Quản lý các dây chuyền thiết bị sản xuất, xây dựng kế hoạch bảo dưỡng thiết bị định kỳ và lập kế hoạch dự trù vật tư, linh kiện để phục vụ sửa chữa. - Nghiên cứu đề xuất sáng kiến và các giải pháp kỹ thuật, hợp lý hoá công nghệ nhằm nâng cáo năng suất và ổn định về mặt chất lượng. - Lập quy trình và hướng dẫn công nhân vận hành các dây chuyền thiết bị của công ty. Lập và hướng dẫn sử dụng an toàn sản phẩm cho khách hàng. - Lên kế hoạch và thực hiện mua sắm vật tư, phụ tùng phục vụ quá trình sản xuất của công ty. Khảo sát giá cả thị trường để đề xuất giá mua bán vật tư cho công ty. Đánh giá các nhà cung ứng để lập danh sách các nhà cung ứng trình Tổng giám đốc. Phòng KCS – an toàn: * Chức năng, nhiệm vụ của phòng: - Chịu trách nhiệm quản lý và kiểm soát (KCS) chất lượng của tất cả các sản phẩm đầu vào và đầu ra của toàn công ty. - Chịu trách nhiệm quản lý và kiểm soát công tác an toàn lao động, phòng chống cháy nổ của toàn công ty. - Tham gia xử lý khiếu nại của khách hàng về mặt chất lượng sản phẩm. - Làm thủ tục đăng ký hợp cách chất lượng SP với các cơ quan quản lý Nhà nước. - Phối hợp cùng phòng tổ chức hành chính tổ chức các khoá đào tạo về an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên. Xưởng cơ điện: * Chức năng, nhiệm vụ của xưởng: - Thực hiện bảo dưỡng, sửa chữa toàn bộ thiết bị sản xuất của Công ty - Kiểm tra gia hạn các loại chai chứa sản phẩm khí theo yêu cầu của phòng bán hàng. - Gia công cơ khí các chi tiết phục vụ cho quá trình sửa chữa, bảo dưỡng thiết bị hoặc gia công van chai, gia công cơ khí theo đơn đặt hàng. - Nhận lệnh sản xuất, cân đối nhân lực, vật tư, thiết bị, triển khai sản xuất C2H2 theo kế hoạch được giao. - Lập và thực hiện kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa trạm cấp lỏng tại nơi sử dụng của khách hàng. Nhà máy thiết bị áp lực: * Chức năng, nhiệm vụ của nhà máy: - Nhận lệnh sản xuất, cân đối nhân lực, vật tư, thiết bị triển khai, chế tạo, gia công cơ khí thiết bị áp lực theo kế hoạch được giao. Trực tiếp quản lý lao động - thiết bị của nhà máy. - Đôn đốc, nhắc nhở công nhân sản xuất thực hiện tốt các định mức kinh tế kỹ thuật, chấp hành tốt các nội quy về an toàn lao động - an toàn phòng chống cháy nổ, các quy định về kỹ thuật - công nghệ sản xuất. - Thống kê nhà máy phải bám sát thực tế, ghi chép đầy đủ, nhân công, nguyên vật liệu đầu vào, thành phẩm, bán thành phẩm, phế phẩm, phế liệu để giúp cho lãnh đạo, các phòng ban có số liệu thực để quản lý, đầu tư theo dõi, hạch toán. - Cùng với phòng kỹ thuật - vật tư và phòng KCS – an toàn chịu trách nhiệm về chất lượng sản phẩm. - Bảo hành bảo trì sản phầm do nhà máy sản xuất. Trạm CO2: * Chức năng, nhiệm vụ của trạm: - Nhận lệnh sản xuất, cân đối nhân lực, thiết bị, kiểm tra vỏ chai trước khi triển khai nạp C02 theo kế hoạch được giao. - Đôn đốc, nhắc nhở công nhân sản xuất chấp hành tốt các nội quy về an toàn lao động - an toàn phòng chống cháy nổ, các quy định về kỹ thuật - công nghệ sản xuất. - Quản lý vỏ chai và sản phẩm CO2. - Bán CO2 theo đơn đặt hàng của khách hàng. Nhận xét, đánh giá về tính hiệu quả, tính xã hội: Sau khi Công ty Cổ phần sản xuất khí công nghiệp Việt Nam chuyển sang cổ phần hóa, công ty đã chuyển sang một giai đoạn phát triển hoàn toàn khác với sự ra đời của cổ phần phát hành có các đối tượng trong Công ty. Khi đó công nhân viên chức là chủ thực sự của Công ty và quyết định sự phát triển của Công ty, đó là tác động lớn đến việc tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế rõ rệt. Đồng thời các trang thiết bị máy móc cũng được cải tiến cho phù hợp hơn với tình hình sản xuất trên địa bàn mà Công ty phục vụ và ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của Công ty. Mặt khác cổ phần hóa cũng phát huy được hết năng lực nội bộ trong Công ty, phát huy được nguồn vốn để có thể đầu tư về kinh phí mua sắm các thiết bị máy móc cần thiết để phục vụ sản xuất (đầu tư dây chuyền thiết bị mới). Từ đó ta thấy rằng sự tác động lớn của việc cồ phần hóa đến tính hiệu quả kinh tế của Công ty là rất lớn và hiệu quả kinh tế là phải tăng cao rõ rệt. Cũng chính vì sự cổ phần hóa mà số lao động đã bị cắt bớt để tạo sự phát triển thực sự về mọi mặt, tăng thu nhập cho người lao động, nhưng đã tạo ra sự thất nghiệp cho đông đảo người lao động trước đó vẫn làm cho Công ty (do cắt bớt số lao động không có nhu cầu sử dụng tại Công ty sau khi cổ phần hóa) và có thể tạo ra sự mất ổn định trong xã hội. Tuy nhiên, sau khi cổ phần hóa Công ty sẽ mở rộng thị trường sản xuất kinh doanh rộng khắp trên toàn tỉnh, tăng thêm việc làm cho số lao động ít việc và tạo điều kiện thu hút lao động sau khi đã cắt giảm số lượng lao động dư thừa khi đó giảm bớt số người lao động thất nghiệp và tạo lại sự ổn định trong xã hội. Điều này có thể dẫn đến tăng hiệu quả kinh tế rất lớn, thu hút được lực lượng lao động có đủ trình độ về văn hóa hay chuyên môn. 1.2.3. Các hoạt động quản trị chủ yếu của Công ty. Báo cáo tài chính của Công ty trình bày phù hợp với các chuẩn mực Kế toán Việt Nam do Bộ Tài chính ban hành. Trích khấu hao tài sản cố định. Công ty áp dụng tỷ lệ khấu hao của các thiết bị theo quy định tại Quyết định 206/2003/QĐ - BTC của Bộ Tài chính. Tài sản cố định được khấu hao theo phương pháp đường thẳng để trừ dần nguyên giá tài sản qua suốt thời gian hữu dụng ước tính như sau: Nhà cửa, vật kiến trúc : 5 - 20 năm Máy móc thiết bị : 5 - 7 năm Phương tiện vận tải : 6 - 7 năm Thiết bị văn phòng : 4 - 5 năm TSCĐ vô hình : 5 năm Mức thu nhập bình quân: Năm Đơn vị 2006 2007 Mức lương bình quân Đồng/người/ tháng 2.650.000 3.450.000 Thanh toán các khoản nợ đến hạn Công ty luôn thanh toán đầy đủ và đúng hạn các khoản nợ và khoản vay của công ty. Các khoản phải nộp theo luật định Công ty luôn luôn thanh toán đầy đủ và đúng hạn các khoản thuế VAT, thuế thu nhập doanh nghiệp theo các quy định của Nhà nước. Trích lập các quỹ Theo Điều lệ của Công ty, hàng năm, Công ty sẽ phải trích lợi nhuận sau thuế của mình một khoản vào Quỹ dự trữ để bổ sung vốn điều lệ theo quy định của pháp luật. Khoản trích này không được vượt quá năm phần trăm (5%) lợi nhuận sau thuế của Công ty và được trích cho đến khi quỹ dự trữ bằng 10% vốn điều lệ của Công ty. Chính sách lương thưởng, phúc lợi : Hình thức trả lương theo thời gian được Công ty cổ phần khí công nghiệp áp dụng cho người lao động theo thời gian làm việc , theo ngành nghề và trình độ kỹ thuật chuyên môn của người lao động .Tuỳ theo ngành nghề cụ thể mà có tháng lương riêng trong mỗi tháng lương lại tuỳ theo trình độ kỹ thuật chuyên môn mà chia làm các bậc lương khác nhau với những mức lương nhất định. Lao động trực tiếp tại công ty được hưởng lương theo số ngày lao động và được xác định như sau : Mức lương ngày = Mức lương tháng theo cấp bậc / số ngày làm việc trong tháng (26 ngày) Tiền lương phải trả trong tháng = Mức lương 1 ngày x Số ngày làm việc thực tế trong tháng. 1.3. Đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2003 – 2007. 1.3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Bảng 1.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2003 – 2007) Đơn vị tính: Đồng STT Chỉ tiêu Thực hiện trong 5 năm So sánh 2003 2004 2005 2006 2007 2004/2003 2005/2004 2006/2005 2007/2006 CL TL (%) CL TL (%) CL TL (%) CL TL (%) 1 Doanh thu thuần (Đồng) 5.791.092.845 34.260.714.971 40.267.906.423 47.886.363.358 70.666.261.469 28.469.622.126 491,61 6.010.591.452 17,53 7.618.456.935 18,92 22.779.898.111 47,57 2 Gía trị tổng SL (Đồng) 4.388.462.996 25.601.928.991 26.902.319.265 32.526.742.593 48.484.961.173 21.213.466.000 483,39 1.300.390.634 5,07 5.624.423.328 20,91 15.958.218.580 49,06 3` Nộp ngân sách (Đồng) 245.600.000 1.185.118.000 1.249.000.000 1.650.000.000 3.100.000.000 935.518.000 382,54 63.882.000 5,39 401.000.000 32,11 1.450.000.000 87,88 4 Lợi nhuận sau thuế (Đồng) 225.963.798 3.163.620.824 1.856.671.574 2.384.755.183 5.103.192.795 2.937.657.035 1300,06 -1.036.949.250 -41,31 528.083.609 28,44 2.718.437.612 113,99 5 Tỷ suất lợi nhuận/ doanh thu (%) 3,9 8,67 4,6 4,98 7,22 4,77 122,31 -4,07 -46,94 0,38 8,26 2,24 44,98 6 Tỷ suất lợi nhuận/ vốn CSH (%) 0,98 13,1 7,43 9,53 20,1 13,37 1.364,29 -5,67 -43,28 2,1 28,26 10,57 110,91 (Nguồn:._. Phòng Kết toán) Qua bảng kết quả kinh doanh của 5 năm trở lại đây (từ năm 2003 - 2007) chúng ta thấy rằng: a.Giá trị tổng sản lượng: - Năm 2004 so với năm 2003: Giá trị tổng sản lượng tăng 21.213.466.000 đồng tương ứng với tăng 483,39% - Năm 2005 so với năm 2004: Giá trị tổng sản lượng tăng 1.300.390.634 đồng tương ứng với tăng 5,07% - Năm 2006 so với năm 2005: Giá trị tổng sản lượng tăng 5.624.422.968 đồng tương ứng với tăng 20,91% - Năm 2007 so với năm 2006: Giá trị tổng sản lượng tăng 15.958.218.580 đồng tương ứng với tăng 49,06% è Ta thấy rằng từ năm 2004 giá trị tổng sản lượng của công ty tăng vọt, sở dĩ vậy vì sau khi tiến hành cổ phần hoá, Công ty đã đi vào đầu tư hệ thống thiết bị mới, mở rộng quy mô sản xuất. Bằng việc thay toàn bộ trang thiết bị đã cũ , xuống cấp và lỗi thời bằng các thiết bị tiến tiến hiện đại nhập khẩu từ Cộng hòa liên bang Đức và Trung Quốc, giá trị tổng sản lượng của công ty năm 2004 đã tăng vọt gấp 4 lần so với năm 2003. Giá trị sản lượng từ năm 2005 - 2007 cũng theo xu hướnng ngày càng tăng, tỷ lệ tăng năm nay cao hơn so với năm trước. Sở dĩ có điều này vì từ năm 2005 đến nay, công ty đã không ngừng mở rộng sản xuất, liên tục đầu tư trang thiết bị, xây dựng thêm 2 nhà máy mới ở Hà Nội và Nam Định. Thông qua tốc độ tăng giá trị tổng sản lượng đã khẳng định, năng lực sản xuất của công ty đang ngày càng được củng cố và lớn mạnh b.Doanh thu thuần: - Năm 2004 so với năm 2003 : Doanh thu thuần tăng 28.469.622.126 đồng tương ứng tăng 491,61% - Năm 2005 so với năm 2004 : Doanh thu thuần tăng 6.010.591.452 đồng tương ứng tăng 17,53% - Năm 2006 so với năm 2005: Doanh thu thuần tăng 7.618.456.935 đồng tương ứng với 18,92 % - Năm 2007 so với năm 2006: Doanh thu thuần tăng 22.779.898.111 đồng tương ứng với 47,57% è Giá trị sản lượng tăng kéo theo doanh thu từ năm 2004 tăng mạnh. Sở dĩ có điều này vì công ty chú trọng vào việc đầu tư thiết bị công nghệ, mở rộng thị trường …Doanh thu ngày càng tăng chứng tỏ công ty đã và đang được thị trường chấp nhận và uy tín của công ty ngày một nâng cao . c. Các khoản nộp ngân sách Nhà nước: Năm 2004 so với năm 2003: Nộp ngân sách tăng 939.518.000 đồng tương ứng tăng 382,54% Năm 2005 so với năm 2004: Nộp ngân sách tăng 63.882.000 đồng tương ứng tăng 5,39% Năm 2006 so với năm 2005: Nộp ngân sách tăng 401.000.000 đồng tương ứng tăng 32.11% Năm 2007 so với năm 2006: Nộp ngân sách tăng 1.450.000.000 đồng tương ứng tăng 87,88% è Tình hình nộp ngân sách phản ánh nghĩa vụ thực hiện của công ty với Nhà nước. Các năm qua công ty đều hoàn thành và nộp đúng kế hoạch nghĩa vụ đóng thuế với Nhà nước d. Lợi nhuận sau thuế: - Năm 2004 so với năm 2003: Lợi nhuận sau thuế tăng 2.937.657.035 đồng tương ứng tăng 1300,06% - Năm 2005 so với năm 2004: Lợi nhuận sau thuế giảm 1.306.949.250 đồng tương ứng giảm 41,31% - Năm 2006 so với năm2005: Lợi nhuận sau thuế tăng 528.083.609 đồng tương ứng tăng 28,44% - Năm 2007 so với năm 2006: Lợi nhuận sau thuế tăng 2.718.437.612 đồng tương ứng tăng 113.99% è Lợi nhuận sau thuế của công ty trong giai đoạn 2004-2007 tăng giảm ko đều: Năm 2004 tăng vọt so với năm 2003, trong khi đến năm 2005 lại giảm đến 41,31% so với năm 2004. Tuy nhiên trong 2 năm trở lại đây, lợi nhuận sau thuế tiếp tục tăng và ổn định hơn. Điều đó chứng tỏ sự phát triển của công ty trong thời gian vừa qua. e.Tỷ suất lợi nhuận sau thuế / doanh thu : Năm 2004 so với năm 2003: Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu tăng từ 3,9% đến 8,76% Năm 2005 so với năm 2004: Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu giảm từ 8,76% xuống còn 4,6% Năm 2006 so với năm 2005: Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu tăng 4,6% đến 4,98% Năm 2007 so với năm 2006: Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu tăng 4,98% đến 7,22% Tỷ suất lợi nhuận năm 2003 thấp chứng tỏ hiệu quả sản xuất trong năm này ko cao. Đến năm 2004 hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng, đến năm 2005, tỉ suất lợi nhuận sau thuế/ doanh thu lại giảm. Tuy nhiên 2 năm trở lại đây tỉ suất này tăng. Chứng tỏ hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đang dần ổn định g .Tỷ suất lợi nhuận sau thuế / vốn chủ sở hữu (vốn CSH) - Năm 2004 so với năm2003: tỷ suất lợi nhuận/ vốn CSH tăng từ 0,98 % đến 13.1 % - Năm2005 so với năm2004: tỷ suất lợi nhuận/ vốn CSH giảm từ 13,1% xuống 7,43% - Năm 2006 so với năm 2005: tỷ suất lợi nhuận / vốn CSH tăng tử 7.43% đến 9,53% - Năm 2007 so với năm2006: tỷ suất lợi nhuận/ vốn CSH tăng từ 9,53% đến 20,1 % èTỷ suất lợi nhuận trong các năm qua có nhiều biến động, vào năm 2003 nó hạ xuống mức thấp nhất 0,98%, Công ty phát triển ko mang lại hiệu quả. Đến 2004, do công ty thực hiện nhiều biện pháp về cải tiến kỹ thuật, phương thức bán hàng, … nên tỷ suất lợi nhuận sau thuế/ vốn CSH đã tăng và ổn định hơn . Điều này chứng tỏ doanh nghiệp đã sử dụng nguồn vốn một cách có hiệu quả, hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Công ty đang từng bước phát triển vững mạnh * Đánh giá chung về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2003 - 2007 : Chuyển sang cổ phần hóa, Công ty đã chuyển sang một giai đoạn phát triển hoàn toàn khác với sự ra đời của cổ phần phát hành có các đối tượng trong công ty. Khi đó công nhân viên chức là chủ thực sự của công ty và quyết định sự phát triển của công ty, đó là tác động lớn đến việc tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế rõ rệt. Đồng thời các trang thiết bị máy móc cũng được cải tiến cho phù hợp hơn với tình hình sản xuất trên địa bàn mà công ty phục vụ và ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của công ty. Mặt khác cổ phần hóa cũng phát huy được hết năng lực nội bộ trong công ty, phát huy được nguồn vốn để có thể đầu tư về kinh phí mua sắm các thiết bị máy móc cần thiết để phục vụ s ản xuất (đầu tư dây truyền thiết bị mới). Từ đó ta thấy rằng sự tác động lớn của việc cồ phần hóa đến tính hiệu quả kinh tế của công ty là rất lớn và hiệu quả kinh tế là phải tăng cao rõ rệt. Cũng chính vì sự cổ phần hóa mà số lao động đã bị cắt bớt để tạo sự phát triển thực sự về mọi mặt, tăng thu nhập cho người lao động, nhưng đã tạo ra sự thất nghiệp cho đông đảo người lao động trước đó vẫn làm cho công ty (do cắt bớt số lao động không có nhu cầu sử dụng tại công ty sau khi cổ phần hóa) và có thể tạo ra sự mất ổn định trong xã hội. Tuy nhiên, sau khi cổ phần hóa công ty sẽ mở rộng thị trường sản xuất kinh doanh rộng khắp trên toàn tỉnh, tăng thêm việc làm cho số lao động ít việc và tạo điều kiện thu hút lao động sau khi đã cắt giảm số lượng lao động dư thừa khi đó giảm bớt số người lao động thất nghiệp và tạo lại sự ổn định trong xã hội. Điều này có thể dẫn đến tăng hiệu quả kinh tế rất lớn, thu hút được lực lượng lao động có đủ trình độ về văn hóa hay chuyên môn. Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam bắt đầu hoạt động theo mô hình cổ phần hoá từ năm 1999. Trong 4 năm từ 1999-2003, hiệu quả sản xuất của công ty đã đạt được những thành tựu không nhỏ so với thời kỳ trước đó. Từ năm 2003 trở đi, công ty đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ, mở rộng quy mô sản xuất khiến cho giá trị tổng sản lượng, doanh thu tăng vọt. Điều đó chứng tỏ công ty hoạt động ngày càng có hiệu quả. Năm 2003 là năm mà hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không cao: nó thể hiện qua sự tụt giảm về giá trị tổng sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, tỷ suất lợi nhuận sau thuế / doanh thu, tỷ suất lợi nhuận sau thuế / vốn chủ sở hữu. Năm 2004 trở đi, các chỉ số này lại tăng lên và đang trở lên dần ổn định. Điều này chứng tỏ công ty đã có những nỗ lực rất lớn trong thời gian đầu của cổ phần hoá và đổi mới công nghệ. Và nó cũng chứng tỏ rằng, quyết định cổ phần hoá của công ty cũng là đi đúng hướng, giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, khẳng định chỗ đứng và uy tín của công ty trên thị trường, nâng cao sức cạnh tranh của công ty, đồng thời củng cổ niềm tin của cán bộ công nhân viên đối với công ty. 1.3.2. Hiệu quả kinh doanh của Công ty. Các chỉ tiêu tài chính của Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam 2003 2004 2005 2006 2007 Tỷ suất lợi nhuận sau thuế /Doanh Thu thuần 3.9% 8.76% 4,61% 4.98% 7.22% Tỷ suất lợi nhuận sau thuế /Vốn kinh doanh 0.98% 13.1% 7,43% 9.53% 20.1% ðNhìn chung qua hai chỉ tiêu trên ta thấy tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty tốt dần qua các năm. Lợi nhuận thu được so với lượng vốn bỏ ra cũng tăng dần. Năm 2007 tỷ suất lợi nhuận sau thuế / Vốn kinh doanh là 20.1% cao hơn hẳn so với năm 2003 chứng tỏ năm 2007 Công ty đã sử dụng một cách hiệu quả hơn nguồn vốn bỏ ra. 1.3.3. Các thuận lợi và khó khăn của Công ty. a. Thuận lợi: - Có sự chỉ đạo sát sao của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân Tỉnh, Ban đổi mới doanh nghiệp của Tỉnh và sự giúp đỡ của các Sở, Ban, Ngành, Đoàn thể giúp cho Công ty tiến hành cổ phần hóa doanh nghiệp theo đúng tiến độ, kế hoạch. - Nội bộ Công ty đoàn kết, nhất trí cao, cán bộ công nhân viên nhận thức đúng đắn chủ trương đường lối của Đảng và Nhà nước. - Có sự cải tiến máy móc thiết bị: Hiện nay Công ty đã tiến hành sản xuất trên hệ thống sản xuất oxy và nitơ dạng lỏng có công suất 1000m3/h. Đồng thời công ty có nhiều hệ thống tách khí hiện đại, sản xuất sản phẩm khí công nghiệp chất lượng cao nhất ở Việt Nam, xứng đáng là một công ty hoạt động trong lĩnh vực khí công nghiệp lớn nhất miền Bắc. - Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam luôn đặt vấn đề an toàn trong sản xuất và sử dụng sản phẩm lên hàng đầu. Công ty được thanh tra Nhà nước về an toàn cấp giấy phép kiểm tra gia hạn lưu hành chai chứa khí áp lực. Tất cả các chai đều được kiểm tra nghiêm ngặt trước khi xuất hàng. Quản lý chai bằng vi tính giúp kiểm soát nhanh chóng các thông số về khách hàng và vỏ chai, các khách hàng lấy sản phẩm lần đầu đếu được cấp bảng hướng dẫn sử dụng theo đúng chỉ tiêu an toàn. Mọi thắc mắc hay yêu cầu được giúp đỡ của khách hàng trong quá trình sử dụng đều được công ty cử nhân viên kỹ thuật đến giúp đỡ giải quyết. - Đội ngũ nhân viên quản lý hành chính, nhân viên văn phòng của Công ty cổ phần sản xuất khí Công Nghiệp Việt Nam đều có năng lực cao. Đa số đều tốt nghiệp đại học, trên đại học với chuyên ngành phù hợp. - Đội ngũ nhân viên kỹ thuật có tay nghề cao của Công ty định kỳ sửa chữa những téc lỏng, phương tiện cung cấp sản phẩm cho khách hàng cho dù những thiết bị đó là do Công ty đầu tư hay của khách hàng mà Công ty chỉ cung cấp sản phẩm. - Về thị trường cung cấp sản phẩm: Công ty cổ phần sản xuất khí công nghiệp Việt Nam vẫn là một Công ty hoạt động trong lĩnh vực khí công nghiệp lớn nhất ở miền Bắc. Sản phẩm của công ty được sử dụng rộng rãi trong các lĩnh vực của sản xuất và đời sống. Với luợng khác hàng thường xuyên là hơn 400 tổ chức , cơ quan, doanh nghiệp ở khắp các tỉnh thành phố phía Bắc Việt Nam. b. Khó khăn và tồn tại: - Về máy móc: Tuy Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam đã đầu tư nhiều máy móc thiết bị hiện đại, tuy nhiên nếu so sánh với một số công ty cùng ngành (Ví dụ: Sovigaz với hệ thống dây truyền thiết bị sản xuất oxy và nitơ hóa lỏng là 2500-3000m3/h) thì máy móc thiết bị của Công ty còn sản xuất với công suất thấp (sản xuất oxy, nitơ dạng lỏng có công suất 1000m3/h) so với nhu cầu của thị trường. - Về bộ máy tổ chức hành chính: Còn khá cồng kềnh. - Về tiền lương: Do áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho cả bộ phận sản xuất trực tiếp và gián tiếp. Hình thức này không gắn lợi ích của người lao động với kết quả chung của quá trình sản xuất. Hình thức này chưa thật sự khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả, phát huy tinh thần tự chủ của người lao động. - Về tổ chức thị trường: Công ty cổ phần khí công nghiệp mới chỉ cung cấp sản phẩm ở khu vực miền Bắc. Vẫn chưa mở rộng thị trường ra khu vực miền Trung và miền Nam. Năng lực sản xuất hiện nay của Công ty cổ phần sản xuất khí Công nghiệp hiện nay chưa tương xứng với yêu cầu phát triển, còn ở mức thấp so với các Công ty khác hoạt động trong lĩnh vực cùng ngành. Hóa chất nói chung và sản xuất khí công nghiệp nói riêng là một ngành công nghiệp nặng có những đặc thù riêng cần được Nhà nước có chính sách bảo hộ và thúc đẩy, song vì nhiều lý do mà trong những năm qua cơ chế thúc đẩy của Nhà nước còn hạn chế. Bản thân công tác quản lý của công ty vẫn chưa thực hiện được nghiêm túc nên chưa phát huy được hết năng lực sản xuất và phát triển của doanh nghiệp. 1.4. Vai trò của đãi ngộ tài chính đối với Công ty. Trong các mặt quản lý của Công ty, nội dung quản lý phức tạp, khó khăn nhất, đó là quản lý con người, mà cơ sở để phát sinh ra sự phức tạp khó khăn đó chính là vấn đề phân phối. Có thể nói rằng: Muốn cho các mặt quản lý của Công ty đi vào nề nếp và đạt hiệu quả cao, một vấn đề quan trọng là phải có một chế độ tiền lương hợp lý. Chế độ tiền lương của Công ty hợp lý sẽ tạo động lực mạnh mẽ để thúc đẩy sản xuất phát triển và ngược lại nó sẽ kìm hãm sản xuất. Nếu tiền lương mà Công ty trả cho công nhân viên bảo đảm đủ trang trải và có tích lũy, sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc, đó chính là động lực thúc đẩy phát triển. Ngược lai, sẽ làm cho mức sống của họ giảm sút. Gặp khó khăn về kinh tế, không tạo ra động lực để thúc đẩy sản xuất phát triển. Ngoài ra, tiền lương còn ảnh hưởng đến tâm tư, tình cảm của người lao động đối với Công ty, tiền lương cao sẽ có ảnh hưởng tích cực. Ngược lại, họ sẽ không tha thiết với Công ty, chán nản công việc, oán trách xã hội, thậm chí mất lòng tin vào xã hội, vào tương lai. Đãi ngộ nói chung và đãi ngộ tài chính nói riêng trong Công ty có ý nghĩa không chỉ đối với bản thân người lao động, đối với Công ty mà nó còn có vai trò rất quan trọng đối với xã hội trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. 1.4.1. Đối với hoạt động kinh doanh của Công ty. Đãi ngộ tài chính là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào, là yếu tố quyết định để nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Muốn được như vậy thì trước tiên nguồn nhân lực đó phải là nguồn nhân lực có chất lượng tốt, trình độ chuyên môn cao. Và để có thể hoàn thành công việc của mình một cách tốt nhất thì họ phải có ước muốn được làm việc, gắn bó với công việc và tận tâm với công việc để phát huy hết năng lực và tiềm năng của bản thân. Điều này chỉ có thể đạt được khi nhu cầu của họ được thoả mãn. Đãi ngộ tài chính là một công cụ hữu hiệu trong việc thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động, từ đó giúp hoàn thành mục tiêu của Công ty. Đãi ngộ tài chính còn góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của Công ty, vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động. Với tư cách là một nguồn lực quyết định, có ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của Công ty, nhân sự cần phải được duy trì và không ngừng cải thiện cả về mặt lượng và mặt chất. Thông qua các hình thức đãi ngộ tài chính, cả thể lực và trí lực của người lao động_sau quá trình làm việc đã bị hao mòn, đều có thể được bù đắp. Ngoài ra, đãi ngộ tài chính còn làm cho người lao động trở nên gắn bó với Công ty hơn. Bên cạnh đó, đãi ngộ tài chính còn mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động thuộc các nội dung khác của quản trị nhân sự, nó luôn đi cùng và hỗ trợ cho các hoạt động này đạt kết quả cao. Các chính sách tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi... sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho Công ty, đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhân sự thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên trong Công ty. Mặt khác, việc đãi ngộ tài chính đúng đắn thể hiện chuẩn mực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân sự và ngược lại. Mặt khác, đãi ngộ tài chính còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa nhân văn trong doanh nghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy, giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển. 1.4.2. Đối với việc thoả mãn nhu cầu của người lao động Đãi ngộ tài chính tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Động cơ làm việc của người lao động trong Công ty là được thoả mãn nhu cầu cả về vật chất và tinh thần. Nhu cầu này luôn biến động và không ngừng phát triển. Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng thành quả thông qua hình thức đãi ngộ tài chính, được thoả mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất và hiệu quả hơn. Đãi ngộ tài chính còn tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hoà đồng với xã hội ngày càng văn minh và hiện đại. Về mặt vật chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi...sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ. Hơn thế nữa, chúng còn làm tăng quyền tự hào của người lao động khi có thu nhập cao, giúp thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp, người thân... 1.4.3. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực xã hội Đãi ngộ tài chính góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về sức lao động cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, theo quan điểm “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua các hình thức đãi ngộ tài chính, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn. Hơn nữa, đãi ngộ tài chính cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người quốc gia. Vì đãi ngộ tài chính trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp_một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHÍ CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM 2.1. Đánh giá tình hình sử dụng, quản lý lao động của Công ty. Đặc điểm lao động của Công ty giai đoạn 2005 - 2007. Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp hoạt động trong ngành sản xuất và kinh doanh khí công nghiệp. Do đó đội ngũ lao động của Công ty có đặc điểm tương ứng. Bảng 2.1 ở trang bên phản ánh phần nào đặc điểm lao động của Công ty giai đoạn 2005 - 2007 dưới hai góc độ chủ yếu là giới tính và trình độ lao động. Từ những dữ liệu ở bảng 2.1, ta có thể đánh giá đặc điểm lao động của Công ty giai đoạn 2005 -2007 như sau: Về tổng số lao động: Tổng số lao động của Công ty năm 2006 tăng 12,87% hay 56 người so với năm 2005 và tăng 4,40% tương ứng là 22 người vào năm 2007 so với năm 2006. Nguyên nhân của sự thay đổi này có thể được đánh giá dựa vào sự biến động của lao động về mặt cơ cấu như sau: Cơ cấu lao động theo giới tính: Năm 2006 so với năm 2005: Số lượng lao động nam tăng 19,29% hay 49 người, tỷ trọng lao động nam trong tổng số lao động tăng 3,34%. Số lượng lao động nữ tăng 3,83% hay 7 người, tỷ trọng của nó trong tổng số lao động của Công ty giảm 3,34%. Năm 2007 so với năm 2006: Số lượng lao động nam tăng 5,61% hay 17 người, tỷ trọng lao động là nam giới tăng 0,68%. Trong khi đó số lượng lao động là nữ tăng 2,63% hay 5 người, tỷ trọng số lượng lao động nữ trong tổng số lao động giảm 0,68%. Bảng 2.1. Đặc điểm lao động của Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam giai đoạn 2005 - 2007 Đơn vị: Người STT Các chỉ tiêu Số thực hiện trong 3 năm So sánh 2005 2006 2007 2006/2005 2007/2006 Số lao động TT (%) Số lao động TT (%) Số lao động TT (%) Số lao động TL (%) TT (%) Số lao động TL (%) TT (%) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 Tổng số lao động 437 100 493 100 515 100 +56 +12,87 0 +22 +4,40 0 2 Cơ cấu lao động theo giới tính: 437 100 493 100 515 100 +56 +12,87 0 +22 +4,40 0 - Nam 254 58,12 303 61,46 320 62,14 +49 +19,29 +3,34 +17 +5,61 +0,68 - Nữ 183 41,88 190 38,54 195 37,86 +7 +3,83 -3,34 +5 +2,63 -0,68 3 Cơ cấu lao động theo trình độ: 437 100 493 100 515 100 +56 +12,87 0 +22 +4,40 0 - Đại học, trên ĐH 95 21,74 102 20,69 106 20,58 +7 +7,37 -1,05 +4 +3,92 -0,11 - Cao đẳng 61 13,96 63 12,78 63 12,23 +2 +3,28 -1,18 0 0 -0,55 - Trung cấp 25 5,72 30 6,09 35 6,8 +5 +20 +0,37 +5 +16,67 +0,71 - CN bậc 4 trở lên 139 31,81 146 29,61 150 29,13 +7 +5,04 -2,2 +4 +2,74 -0,48 - Còn lại 117 26,77 152 30,83 161 31,26 +35 +29,91 +4,06 +9 +5,92 +0,43 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) Do tính đặc thù của ngành sản xuất là lao động trực tiếp nặng nhọc, cần lao động có sức khỏe cho nên số lượng lao động nam luôn chiếm tỷ trọng lớn, là lực lượng lao động chủ yếu trong Công ty. Tốc độ tăng trưởng của lượng lao động là nam giới luôn cao hơn lao động nữ và lao động nam ngày càng chiếm tỷ trọng cao hơn trong tổng số lao động so với lao động nữ. Cơ cấu lao động theo trình độ: Năm 2006 so với năm 2005: Số lượng lao động có trình độ đại học tăng 7,37% hay 7 người, tỷ trọng của nó trong tổng số lao động giảm 1,05%. Số lượng lao động có trình độ cao đẳng tăng 3,28% hay 2 người, tỷ trọng của lao động này trong tổng số lao động giảm 1,18%. Số lượng lao động có trình độ trung cấp tăng 20% hay 5 người, tỷ trọng lao động trung cấp tăng 0,37% trong tổng số lao động. Số lượng lao động là thợ bậc 4 trở lên tăng 5,04% hay 7 người, tỷ trọng của lao động này giảm 2,2% trong tổng số lao động. Lượng lao động còn lại trong Công ty bao gồm những công nhân kỹ thuật, công nhân kỹ thuật đào tạo tại công ty, lao động có bậc thợ thấp và lao động phổ thông tăng 29,91% hay 35 người, tỷ trọng của nó trong tổng số lao động tăng 4,06%. Năm 2007 so với năm 2006: Số lượng lao động có trình độ đại học tăng 3,92% hay 4 người, tỷ trọng của nó trong tổng số lao động của Công ty giảm 0,11%. Số lượng lao động có trình độ cao đẳng không đổi, tỷ trọng của lao động này giảm 0,55%. Số lượng lao động có trình độ trung cấp tăng 16,67% hay 5 người, tỷ trọng trong tổng số lao động tăng 0,71%. Số lượng lao động là thợ bậc 4 trở lên tăng 2,74% hay 4 người, tỷ trọng của nó trong tổng số lao động giảm 0,48%. Lượng lao động còn lại của Công ty tăng 5,92% hay 9 người, tỷ trọng của lao động này tăng 0,43% Lao động có trình độ đại học trong Công ty bao gồm: các kỹ sư như: cơ khí, mỏ, cơ điện, bảo hộ lao động; các cử nhân như: kinh tế, luật, tài chính kế toán, kinh tế lao động, công nghệ thông tin,…Trong 3 năm qua, lượng lao động này tăng nhưng tốc độ tăng ngày một giảm và tỷ trọng của nó trong tổng số lao động cũng giảm dần. Lao động có trình độ cao đẳng trong Công ty đã tốt nghiệp các trường cao đẳng như: kỹ thuật dạy nghề, quản lý kinh tế, khoa học kỹ thuật giai đoạn 2005 - 2007 có tăng trừ năm 2007 là giữ nguyên; tỷ trọng của lượng lao động này giảm dần trong 3 năm. Lao động là trung cấp của Công ty bao gồm trung cấp cơ khí, điện, cấp thoát nước, kế toán,…Số lượng lao động này trong 3 năm tăng lên. Số lượng thợ bậc cao trong Công ty trong giai đoạn này tăng dần nhưng tốc độ tăng năm sau thấp hơn năm trước, tỷ trọng của nó trong tổng số lao động cũng giảm dần qua 3 năm. Số lượng lao động còn lại của Công ty bao gồm những lao động có tay nghề thấp và lao động phổ thông, đây là lực lượng lao động chủ yếu của Công ty, chiếm tỷ trọng lớn nhưng tỉ trọng của nó trong tổng số lao động đã giảm dần qua 3 năm. * Nhận xét chung về đặc điểm lao động của Công ty giai đoạn 2005 - 2007: Đội ngũ lao động của Công ty có số lượng tương đối lớn và trong 3 năm qua số lượng lao động không ngừng tăng. Tốc độ tăng của năm 2006 so với năm 2005 cao hơn vào năm 2007 so với năm 2006. Số lượng lao động là nam giới và lao động có trình độ trung cấp tăng dần trong 3 năm và lao động là nam giới chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động. Vì Công ty hoạt động trong ngành sản xuất công khí công nghiệp nên lao động của Công ty mang đặc tính của lao động của ngành này, mặt khác số lượng đơn đặt hàng…mà Công ty đảm nhận trong 3 năm qua ngày càng nhiều cả về số lượng và giá trị. Chính vì vậy, số lượng lao động là nữ và lao động gián tiếp giai đoạn 2005 - 2007 có tăng nhưng tỷ trọng của nó trong tổng số lao động của Công ty giảm dần. 2.1.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng - quản lý lao động của Công ty giai đoạn 2005 - 2007 Qua bảng 2.2.dưới đây, ta có thể đánh giá hiệu quả sử dụng và quản lý lao động của Công ty trong 3 năm gần đây như sau: Năm 2006 so với năm 2005: Về doanh thu: Tổng doanh thu của Công ty tăng 18,92% hay 7.619 triệu đồng. Về lợi nhuận: Lợi nhuận của Công ty tăng 28,45% hay 528 triệu đồng. Về quỹ lương thực hiện: Tổng quỹ lương thực hiện tăng 53,31% hay 454,3 triệu đồng. Về lao động: Tổng số lao động của Công ty tăng 12,87% hay 56 người. Bảng 2.2. Hiệu quả sử dụng - quản lý lao động của Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam giai đoạn 2005 - 2007 STT Các chỉ tiêu Đơn vị Số thực hiện trong 3 năm So sánh 2005 2006 2007 2006/2005 2007/2006 SL TL (%) SL TL (%) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Doanh thu (DT) Triệu đồng 40.267 47.886 70.666 +7.619 +18,92 +22.780 +47,57 2 Lợi nhuận (LN) Triệu đồng 1.856 2.384 5.103 +528 +28,45 +2.719 +114,05 3 Tổng quỹ lương thực hiện Triệu đồng 852,150 1.306,450 1.776,750 +454,3 +53,31 +470,3 +36 4 Tổng số lao động (LĐ) Người 437 493 515 +56 +12,87 +22 +4,40 5 Tỷ lệ DT/LĐ Triệu đồng/người 92,14 97,13 137,22 +4,99 +5,42 +40,09 +41,27 6 Tỷ lệ LN/LĐ Triệu đồng/người 4,25 4,84 9,91 +0,59 +13,88 +5,07 +104,75 7 Thu nhập bình quân 1 người 1tháng Triệu đồng 1,950 2,650 3,450 +0,7 +35,9 +0,8 +30,19 (Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam trong 3 năm 2005, 2006, 2007) Về tỷ lệ doanh thu/lao động: Tỷ lệ này tăng 5,42% hay 4,99 triệu đồng/người. Về tỷ lệ lợi nhuận/lao động: Tỷ lệ này tăng 13,88% hay 0,59 triệu đồng/người. Về thu nhập bình quân người/tháng: thu nhập bình quân 1 tháng của 1 người lao động trong Công ty tăng 35,9% hay 0,7 triệu đồng. Năm 2007 so với năm 2006: Về doanh thu: Tổng doanh thu của Công ty tăng 47,57% hay 22.780 triệu đồng. Về lợi nhuận: Lợi nhuận của Công ty tăng 114,05% hay 2.719 triệu đồng. Về quỹ lương thực hiện: Tổng quỹ lương thực hiện tăng 36% hay 470,3 triệu đồng. Về lao động: Tổng số lao động của Công ty tăng 4,40% hay 22 người. Về tỷ lệ doanh thu/lao động: Tỷ lệ này tăng 41,27% hay 40,09 triệu đồng/người. Về tỷ lệ lợi nhuận/lao động: Tỷ lệ này tăng 104,75% hay 5,07 triệu đồng/người. Về thu nhập bình quân người/tháng: thu nhập bình quân 1 tháng của 1 người lao động trong Công ty tăng 30,19% hay 0,8 triệu đồng. * Đánh giá chung về hiệu quả sử dụng và quản lý lao động của Công ty giai đoạn 2005 - 2007: Năm 2006 so với năm 2005, tốc độ tăng của doanh thu chậm hơn tốc độ tăng của tổng quỹ lương thực hiện và lợi nhuận của Công ty lại tăng cho thấy tình hình sử dụng và quản lý lao động của Công ty đã thực hiện tốt. Nhưng trong năm 2007, mặc dù doanh thu và lợi nhuận của Công ty đã tăng cao nhưng tốc độ tăng của doanh thu lại nhanh hơn tốc độ tăng của tổng quỹ lương thực hiện. Như vậy năm 2007, trình độ sử dụng và quản lý lao động của Công ty đã kém hơn so với năm trước. Tỷ lệ doanh thu/lao động của Công ty đều tăng qua các năm và tốc độ tăng năm sau cao hơn năm trước. Còn tỷ lệ lợi nhuận/lao động năm 2006 so với năm 2005 tăng, trong năm 2007, tỷ lệ này lại tăng với tốc độ tăng nhanh hơn năm trước, đạt mức lớn nhất trong 3 năm. Điều đó cho thấy năng suất lao động của Công ty tăng dần trong 3 năm, và năng suất lao động năm 2007 là cao nhất. Mức thu nhập hàng tháng của một lao động trong Công ty tăng dần với tốc độ tăng cao hơn năm trước do hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đạt hiệu quả ngày càng cao có thể đánh giá được rằng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty và chính sách đãi ngộ thông qua công cụ tiền lương là tốt. Như vậy, trong 3 năm qua, tình hình sử dụng và quản lý lao động của Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam có hiệu quả ngày càng cao. 2.2. Thực trạng công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty. 2.2.1.Đãi ngộ tài chính trực tiếp Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam thực hiện công tác đãi ngộ tài chính trực tiếp thông qua hai công cụ chủ yếu là tiền lương và tiền thưởng. 2.2.1.1. Tiền lương a.Thực trạng chung công tác đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động trong Công ty. Do đó, người lao động luôn mong muốn một mức lương xứng đáng với mức độ hoàn thành công việc và năng lực của bản thân. Công tác trả lương cho người lao động của Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam trong giai đoạn 2005 – 2007 được thể hiện thông qua bảng 2.3. ở trang bên. Qua đó, ta thấy thực trạng công tác đãi ngộ tài chính thông qua công tác tiền lương của Công ty trong giai đoạn này như sau: Tổng quỹ lương thực hiện năm 2006 tăng 53,31% hay 454,3 triệu đồng so với năm 2005 và năm 2007 tăng 36% tương ứng với 470,3 triệu đồng so với năm 2006. Tổng số lao động năm 2006 tăng 12,87% hay 56 người so với năm 2005 và năm 2007 tăng 4,40% hay 22 người so với năm 2006. Thu nhập bình quân 1 người/1 tháng năm 2006 tăng 35,9% hay 0,8 triệu đồng so với năm 2005, năm 2007 tăng 30,19% ứng với 0,8 triệu đồng so với năm 2006. Như vậy, tổng quỹ lương thực hiện qua 3 năm đều tăng nhưng tốc độ tăng năm 2007 so với 2006 thấp hơn năm 2006 so với 2005. Tổng số lao động qua 3 năm cũng tăng nhưng tốc độ tăng lại có xu hướng giảm. Bên cạnh đó, tốc độ tăng của tổng quỹ lương luôn lớn hơn tốc độ tăng của tổng số lao động. Thu nhập bình quân một tháng của một người lao động cũng liên tục tăng trong những năm vừa qua với tốc độ tăng của năm sau cao hơn rõ rệt so với năm trước. Qua đó cho thấy Công ty cũng đã rất chú trọng đến công tác tiền lương, không ngừng cải thiện đời sống của người lao động. Điều này là hợp lý vì năng suất lao động trong giai đoạn 2005 – 2007 là luôn tăng. Bảng 2.3. Đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương của Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam trong giai đoạn 2005 – 2007. STT Các chỉ tiêu Đơn vị Thực hiện qua 3 năm So sánh 2005 2006 2007 2006/2005 2007/2006 SL TL (%) SL TL (%) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Tổng quỹ lương thực h._. lập - Tự do - Hạnh phúc PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Tên nhân viên: Tên người đánh giá: Chức danh công việc: Bộ phận: Ngày đánh giá: Tiêu thức Trọng số Thứ hạng Giải thích 1. Khối lượng công việc: Đánh giá qua số lượng sản phẩm được chấp nhận, tốc độ công việc 0,3 5. Số lượng sản phẩm rất cao, thường xuyên vượt mức tiêu chuẩn 4. Số lượng sản phẩm thường đạt mức tiêu chuẩn, trong một vài lĩnh vực vượt mức tiêu chuẩn 3. Số lượng sản phẩm thường đạt mức tiêu chuẩn 2. Số lượng sản phẩm đạt xấp xỉ mức tiêu chuẩn, có khả năng tăng năng suất 1. Số lượng sản phẩm không đạt mức tiêu chuẩn, không có khả năng tăng năng suất 2. Chất lượng công việc: Đánh giá qua chất lượng sản phẩm được kiểm tra 0,3 5. Chất lượng sản phẩm rất cao, thường xuyên vượt mức tiêu chuẩn 4. Chất lượng sản phẩm cao 3. Chất lượng sản phẩm thường đạt mức tiêu chuẩn 2. Chất lượng sản phẩm xấp xỉ đạt mức tiêu chuẩn Chất lượng sản phẩm không đạt mức tiêu chuẩn 3. Tính tin cậy: Đánh giá qua thời hạn hoàn thành công việc, hiệu suất sử dụng thời gian,… 0,2 5. Hoàn thành công việc trước thời hạn, hiệu suất sử dụng thời gian rất cao 4. Thường xuyên hoàn thành công việc đúng thời hạn, hiệu suất sử dụng thời gian cao 3. Hoàn thành công việc thường đúng thời hạn, hiệu suất sử dụng thời gian bình thường 2. Hoàn thành công việc đôi lúc còn quá thời hạn, hiệu suất sử dụng thời gian hơi thấp 1. Hoàn thành công việc thường xuyên quá thời hạn, hiệu suất sử dụng thời gian thấp 4. Thái độ làm việc: Đánh giá qua thái độ khi phải làm thêm giờ, thái độ hợp tác với đồng nghiệp trong công việc 0,1 5. Tự nguyện làm việc thêm giờ, rất hợp tác với đồng nghiệp 4. Tự nguyện làm việc thêm giờ nếu cần thiết, hợp tác với đồng nghiệp 3. Không hài lòng lắm khi phải làm thêm giờ nhưng vẫn làm, hợp tác với đồng nghiệp 2. Đôi lúc không làm thêm giờ mặc dù cần thiết, không hợp tác lắm với đồng nghiệp 1. Không đồng ý làm thêm giờ mặc dù cần thiết, không hợp tác với đồng nghiệp v.v… … … Tổng điểm: Nhận xét: Để thành công người lãnh đạo Công ty cần chuẩn bị kỹ càng cho cuộc nói chuyện, gồm: xem xét lại kết quả của những lần đánh giá trước đó; xác định những hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh trong quá trình đánh giá; dự tính trình tự tiến hành hoặc cách tiếp cận đối với từng đối tượng. Khi thực hiện cuộc phỏng vấn, người lãnh đạo Công ty cần tuân theo những hướng dẫn sau đây: Nhấn mạnh các mặt tích cực của thực hiện công việc. Giải thích để người lao động biết đánh giá là để hoàn thiện quá trình thực hiện công việc chứ không nhằm kỷ luật. Thực hiện phỏng vấn đánh giá ở nơi ít bị làm phiền nhất. Các ý kiến phê bình phải cụ thể, không nói chung chung và mập mờ. Hướng các ý kiến phê bình vào công việc, chứ không vào đặc trưng nhân cách. Giữ bình tĩnh và không tranh cãi với đối tượng. Chỉ ra các hành động cụ thể mà nhân viên cần phải thực hiện để hoàn thiện công việc. Nhấn mạnh rằng người đánh giá sẵn sàng giúp đỡ để người lao động hoàn thành công việc tốt hơn. Kết thúc cuộc phỏng vấn bằng sự nhấn mạnh các mặt tích cực trong thực hiện công việc của người lao động. Với một số ý kiến đóng góp trên về đánh giá thực hiện công việc, em hy vọng rằng Công ty có thể áp dụng và xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá hiệu quả và chính xác, một phương pháp đánh giá phù hợp, giúp hoàn thiện hơn nữa công tác đãi ngộ tài chính trực tiếp của Công ty trong thời gian tới. b.Trả lương đúng hạn Người lao động không chỉ quan tâm đến việc trả lương sao cho xứng đáng với sự đóng góp và năng lực của mình mà thời hạn được nhận lương cũng là một vấn đề mà họ lưu tâm. Vì được nhận lương đúng hạn sẽ là nguồn động lực kịp thời kích thích người lao động tiếp tục phấn đấu, nỗ lực làm việc, đồng thời giúp họ có điều kiện vật chất để cải thiện đời sống cho họ và gia đình họ. Qua thực trạng công tác đãi ngộ tài chính đã được nêu ở trên của Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam, cho thấy công tác trả lương còn được thực hiện muộn. Điều này đã góp phần làm giảm công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty. Đãi ngộ tuy chính xác nhưng không kịp thời sẽ không đem lại hiệu quả như mong muốn mà thậm chí còn làm giảm tác dụng của nó. Người lao động sẽ không còn động lực làm việc nữa mà sẽ cảm thấy chán nản, không hứng thú. Do vậy, Công ty cần cải tiến hơn nữa công tác trả lương cho nhân viên, muốn vậy Công ty cần phải: Một là, các đơn vị sản xuất, phòng ban cần nhanh chóng tổng kết kết quả lao động vào cuối tháng để xác định mức lương cho từng người lao động, từng đơn vị, phòng ban. Hai là, Công ty cần quản lý tốt hơn nữa công tác tài chính để có một nguồn tài chính đảm bảo cho việc trả lương cho người lao động trong thời gian sớm nhất có thể. c.Linh hoạt trong công tác nâng lương Công tác nâng lương và thời gian nâng lương của Công ty cũng còn một số điểm cần xem xét giải quyết. Trong thời gian qua, công tác này được thực hiện còn mang tính bình quân, nâng lương theo thời gian chứ không xét tới hiệu quả lao động của người lao động cho nên hiệu quả mà công tác này mang lại còn thấp. Việc nâng lương trong thời gian tới cần được thực hiện linh hoạt hơn, có độ co dãn theo từng nhân viên căn cứ vào hiệu quả lao động của họ. Để làm tốt điều này, theo em, Công ty cần lưu ý một số vấn đề sau: Thứ nhất, thời gian nâng lương cần được Công ty thực hiện linh hoạt đối với từng cá nhân người lao động, không nhất thiết phải căn cứ vào số năm công tác một cách dập khuôn, máy móc mà nên căn cứ nhiều hơn vào năng suất lao động. Công ty có thể sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc với cách thức như đã nêu ở trên để làm căn cứ để nâng lương cho từng người lao động. Có như vậy mới có những quyết định nâng lương chính xác và qua đó tạo động lực cho người lao động phấn đấu làm việc tốt hơn nữa để có thể có mức đãi ngộ tốt hơn. Thứ hai, Công ty cần đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn cụ thể về nâng lương để mọi người trong Công ty đều nắm rõ như: Công ty căn cứ vào kết quả và hiệu quả làm việc thông qua công tác đánh giá công việc song song với việc dựa vào thời gian làm việc của từng người như thế nào. Bên cạnh đó, để xây dựng được quy định nâng lương hiệu quả và chính xác, Công ty cần tham khảo ý kiến của cán bộ công nhân viên trong Công ty và cách thức nâng lương ở các công ty khác. Từ đó, Công ty mới đưa ra quy định về nâng lương và phổ biến ra toàn Công ty để áp dụng. Thứ ba, số tiền lương tăng thêm cần dựa vào: mức lương đang áp dụng, quỹ lương kế hoạch năm, số lượng nhân viên được tăng lương cùng với chính sách nhân sự của Công ty. Thực hiện tốt các vấn đề trên sẽ nâng cao hơn nữa công tác đãi ngộ qua tiền lương của Công ty, tạo ra một bầu không khí làm việc tốt, người lao động cảm thấy tự hào vì mình được đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp mà họ đã bỏ ra và khắc phục được sự ỷ lại so tính bình quân của việc nâng lương. 3.2.1.2. Về tiền thưởng “Một trăm đồng tiền công không bằng một đồng tiền thưởng” cho thấy tầm quan trọng của tiền thưởng trong công tác đãi ngộ tài chính đối với người lao động. Để nâng cao hiệu quả của công tác đãi ngộ thông qua tiền thưởng, Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam nên thực hiện một số giải pháp sau đây: Đa dạng hoá các hình thức tiền thưởng. Thực hiện thưởng luỹ tiến cho hoàn thành vượt mức kế hoạch. a. Đa dạng hoá các hình thức tiền thưởng Công ty thực tế đã áp dụng một số hình thức thưởng như: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng sáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và các hình thức thưởng khác như: thưởng tiết kiệm, thưởng đảm bảo ngày công được tính lồng ghép vào các loại thưởng trên. Tuy nhiên, để phát huy tối đa tác dụng của tiền thưởng, Công ty nên áp dụng một số các hình thức thưởng khác như: thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng và thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng sẽ là đòn bẩy giúp người lao động hoàn thành tốt công việc quản trị đầu vào, đầu ra cho sản phẩm của Công ty. Do đó, Công ty cần áp dụng hình thức thưởng này đối với những nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm được hợp đồng ,…hoặc các hoạt động có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho Công ty. Mức thưởng này Công ty nên xác định bằng tỷ lệ % so với phần lợi ích mà nhân viên đó mang lại cho Công ty từ những hoạt động đó. Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp là loại tiền thưởng làm cho người lao động thêm gắn bó với Công ty, tiếp tục làm việc và cống hiến cho sự phát triển của Công ty. Công ty có thể áp dụng hình thức thưởng này cho những nhân viên đã làm việc cho Công ty từ 25 đến 30 năm trở lên hoặc khi người lao động có những hành động rõ ràng làm tăng uy tín của Công ty. Công ty có thể dựa vào mức lương cơ bản của người lao động để xác định mức thưởng này theo một tỷ lệ % nào đó, hoặc tặng quà hay có chế độ nghỉ phép khuyến khích cho nhân viên. Ví dụ: Ông Trần Mạnh Trung là công nhân xưởng cơ điện, ông Trung đã làm việc cho Công ty đến nay là 25 năm 3 tháng. Công ty có thể thực hiện chế độ thưởng cho nhân viên trung thành với Công ty bằng một món quà lưu niệm nào đó, chẳng hạn như một chiếc đồng hồ có logo của Công ty. Món quà đó tuy nhỏ về vật chất nhưng có giá trị rất lớn về tinh thần đối với ông Trung vì ông sẽ thấy được sự quan tâm của Công ty đối với mình và những công sức mình đóng góp bao nhiêu năm qua cho Công ty là không hề uổng phí mà rất có ý nghĩa. b.Thực hiện thưởng luỹ tiến cho hoàn thành vượt mức kế hoạch Công ty cũng nên áp dụng thưởng luỹ tiến cho những cá nhân hay tập thể lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch. Nghĩa là, khi người lao động hay đơn vị sản xuất làm việc càng vượt mức kế hoạch thì càng được thưởng nhiều. Chẳng hạn, cứ hoàn thành vượt mức kế hoạch từ 1% - 5% thì sẽ được thưởng 1,5% và cứ vượt mức kế hoạch lớn hơn 5% thì được thưởng 2% so với tiền lương chính theo đơn giá cố định. Nếu thực hiện thưởng như vậy Công ty sẽ khuyến khích được tập thể và cá nhân người lao động nỗ lực làm việc, cống hiến cho sự lớn mạnh của Công ty. Ví dụ: Trạm CO2 tháng 01 năm 2008 vừa rồi hoàn thành hết khối lượng công việc được giao, ngoài ra còn thực hiện vượt 3% khối lượng công việc so với kế hoạch. Như vậy, để động viên sự cố gắng trên cũng như khuyến khích tiếp tục duy trì sự cố gắng này trong tương lai, Công ty cần áp dụng chế độ thưởng luỹ tiến cho trạm CO2. Chẳng hạn như trong trường hợp này, Công ty cần thưởng cho tổ này vì những đóng góp của họ là 1,5% so với đơn giá theo quy định, tức là: 1,5% x 43.193.334 = 647.900,01 đồng 3.2.2. Các giải pháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ tài chính gián tiếp Vì nhu cầu của con người ngày càng phát triển cho nên những đòi hỏi về đãi ngộ tài chính của người lao động cũng vì thế mà ngày một cao hơn. Nó sẽ không chỉ dừng lại ở những hình thức đãi ngộ tài chính trực tiếp như: tiền lương, tiền thưởng mà các khoản đãi ngộ tài chính gián tiếp như: cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi cũng ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng giá trị đãi ngộ tài chính cho người lao động. Đãi ngộ tài chính gián tiếp ngày nay đang ngày càng khẳng định được tính hữu hiệu của nó trong công tác đãi ngộ nói chung của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Để giải quyết một số hạn chế tồn tại cũng như để cải tiến hơn nữa công tác đãi ngộ tài chính gián tiếp tại Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam, em xin đề xuất một số giải pháp sau đây: 3.2.2.1. Áp dụng thêm một số loại phụ cấp Trong thời gian qua, Công ty đã áp dụng một số loại phụ cấp cho người lao động trong Công ty như: phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm. Nhưng như thế thì chưa đủ. Đối với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty thì Công ty có thể áp dụng một số loại phụ cấp khác như: phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động. Phụ cấp khu vực là loại phụ cấp mà Công ty nên áp dụng đối với nhân viên và người lao động khi phải đi công tác hoặc kí kết hợp đồng với những công ty ở miền núi, xa xôi, hẻo lánh. Mức phụ cấp mà Công ty áp dụng có thể được tính dựa vào mức lương tối thiểu và Công ty quy định hệ số cho từng khu vực làm việc. Phụ cấp lưu động là loại phụ cấp mà Công ty có thể áp dụng cho những người lao động làm những công việc mà thường xuyên phải thay đổi địa điểm làm việc cũng như nơi ở. Tuỳ từng điều kiện làm việc do phải thay đổi những nơi làm việc khác nhau mà Công ty đưa ra hệ số phụ cấp khác nhau và mức phụ cấp dựa vào mức lương tối thiểu. Công ty áp dụng một số hình thức phụ cấp trên đây thì công tác đãi ngộ thông qua phụ cấp sẽ càng được hoàn thiện hơn và hiệu quả của công tác này sẽ càng tăng. Người lao động trong Công ty sẽ cảm thấy rõ nét hơn sự quan tâm của Công ty đối với bản thân, đồng thời sẽ nâng cao tính công bằng về đãi ngộ thực tế cho người lao động. Vì vậy, để cải thiện công tác đãi ngộ tài chính gián tiếp thì Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam nên áp dụng thêm một số hình thức phụ cấp. 3.2.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức các chương trình thể thao văn hóa Các chương trình thể thao văn hóa là một trong những dịch vụ giải trí của công tác đãi ngộ tài chính gián tiếp. Nếu Công ty thực hiện tốt các hoạt động này cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty thì tác dụng mà nó đem lại là rất lớn. Công ty có thể tổ chức các chương trình ngoài thời gian làm việc như: các giải thi đấu thể thao, hay liên hoan văn nghệ giữa các nhân viên trong Công ty và với các tổ chức bên ngoài Công ty. Người lao động khi tham gia các hoạt động này sẽ có được một khoảng thời gian thật vui vẻ, thoải mái và còn được nâng cao về sức khỏe, thể lực. Ngoài ra, họ còn có cơ hội thể hiện sở trường, năng khiếu của bản thân ở một lĩnh vực khác ngoài chuyên môn như: năng khiếu về thể thao, về âm nhạc,…Một cơ hội nữa vô cùng quan trọng mà người tham gia có được đó là cơ hội hoà nhập vào tập thể, cơ hội giao lưu với bạn bè đồng nghiệp, tăng tinh thần đoàn kết giữa họ với mọi người trong Công ty. Không những vậy, các chương trình thể thao văn hoá còn có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với công tác quản trị. Thông qua sự thành công của công tác này mà nhà quản trị có thể nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự của mình. Vì khi cùng tham gia vào chương trình đó với người lao động trong Công ty thì giữa họ sẽ không còn quan hệ cấp trên - cấp dưới, không còn ranh giới về quyền lực nữa mà thay vào đó là quan hệ đồng đội bình đẳng và thẳng thắn. Chính vì thế, nhà quản lý có thể hiểu rõ hơn về tâm tư, nguyện vọng của người lao động và giúp họ có thể nắm bắt được thông tin một cách kịp thời, nhanh nhậy mà nếu chỉ quản lý thông qua các tổ chức chính thức thì không thể có được. Do đó, các chương trình thể thao văn hóa có tác dụng tạo ra những tổ chức không chính thức trong Công ty mà qua đó, nhà quản trị doanh nghiệp có thể có được những quyết định quản lý đúng đắn, kịp thời giúp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nói chung. Với tác dụng to lớn như vậy, trong thời gian tới, Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam nên tích cực sử dụng công cụ này để đem lại hiệu quả cao nhất. Trước tiên Công ty cần phải khắc phục một số điểm hạn chế còn tồn tại về công tác tổ chức các hoạt động thể thao văn hóa trong thời gian qua. Em xin có một vài giải pháp sau đây: Thường xuyên tổ chức các chương trình thể thao văn hoá. Đa dạng hoá các loại hình hoạt động. Tạo điều kiện vật chất thuận lợi cho các chương trình. a.Thường xuyên tổ chức các chương trình thể thao văn hoá Trong thời gian qua, Công ty cũng đã tổ chức các giải thi đấu thể thao cho các cán bộ công nhân viên trong Công ty và còn tổ chức thi đấu bóng đá nam với các Công ty khác, thêm vào đó là các buổi liên hoan văn nghệ cho người lao động trong Công ty. Nhưng các hoạt động này chưa được tổ chức một cách thường xuyên cho nên kết quả mà nó mang lại còn khiêm tốn. Theo em, trong tương lai, Công ty nên tổ chức các chương trình này một cách thường xuyên hơn, làm sao để nó trở thành những hoạt động truyền thống của Công ty. Nghĩa là, hàng năm cứ vào dịp đó là Công ty lại tổ chức hoạt động đó cho nhân viên. Chẳng hạn như: vào dịp thành lập Công ty thì tổ chức giải bóng đá, vào ngày thành lập Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh thì tổ chức giải bóng chuyền, vào ngày giải phóng Miền Nam và quốc tế lao động thì tổ chức liên hoan tiếng hát của người lao động trong Công ty. Có như vậy, các hoạt động tập luyện, rút kinh nghiệm mới được duy trì thường xuyên và chất lượng của các chương trình đó sẽ được nâng cao qua từng năm tổ chức. b.Đa dạng hoá các loại hình hoạt động Thực tế thì các hoạt động thể thao văn hoá mà Công ty đã tổ chức còn mang tính đơn điệu do chủ yếu các hoạt động thể thao là môn bóng đá, còn các môn thể thao khác thường ít được áp dụng do đó, chưa thu hút được đông đảo người lao động trong Công ty tham gia. Vì vậy để nâng cao hiệu quả hoạt động của các chương trình này thì trong thời gian tới, Công ty cần tổ chức cho các cán bộ công nhân viên tham gia ở nhiều môn thể thao hơn nữa như: cầu lông, bóng bàn, bóng chuyền,…tạo nên không khí tập luyện và thi đấu thể thao cho tất cả đội ngũ lao động trong Công ty không chỉ để phục vụ cho các giải thi đấu chính thức mà còn để người lao động có thời gian giải trí sau giờ làm việc và qua đó có thể tái tạo sức lao động. Ngoài ra, Công ty cũng cần áp dụng các loại hình hoạt động mang tính chất gia đình như: tổ chức các giải thi đấu cầu lông gia đình có thể vào ngày gia đình Việt Nam. Ở đó, mỗi đội tham gia là các cán bộ công nhân viên trong Công ty và người thân trong gia đình của họ. Hoạt động này còn có tác dụng bổ sung là làm tăng hạnh phúc gia đình, đưa tinh thần rèn luyện thể chất đến cả gia đình của người lao động. Đó cũng là nền tảng giúp họ yên tâm phấn đấu trong công việc. c.Tạo điều kiện vật chất thuận lợi cho các chương trình Cùng với việc tổ chức các hoạt động thể thao văn hoá một cách thường xuyên và đa dạng về hình thức và với sức thu hút lớn đối với các cán bộ công nhân viên thì cơ sở vật chất phục vụ cho những thay đổi trên cũng cũng cần được cải thiện tương ứng. Công ty có thể sử dụng những không gian trống vào ngoài giờ làm việc để cải tạo sử dụng làm sân tập thể thao như: sân bóng chuyền, sân cầu lông,…. Thêm nữa các dụng cụ thể thao không thể thiếu cũng cần được đầu tư như: cầu, vợt, lưới, bóng,… Tất cả các biện pháp trên muốn thực hiện được thì cần có các yếu tố sau: Sự ủng hộ của ban lãnh đạo Công ty. Sự nhiệt tình, sáng tạo trong hoạt động tổ chức của Công đoàn, Đoàn thanh niên của các đơn vị cũng như của toàn Công ty. Em tin rằng các chương trình thể thao văn hoá của Công ty trong thời gian tới sẽ được cải thiện nếu như thực hiện tốt một số giải pháp trên, trên cơ sở được ban lãnh đạo Công ty nhiệt tình ủng hộ và sự hoạt động năng nổ của các tổ chức Công đoàn, Đoàn thanh niên trong Công ty trong khâu tổ chức, thu hút người lao động cũng như xây dựng nguồn quỹ thực hiện cho các hoạt động này. Từ đó, hiệu quả của các chương trình thể thao văn hoá sẽ được nâng cao. 3.2.2.3. Tạo môi trường làm việc thoải mái Con người dành 2/3 thời gian của đời mình ở nơi làm việc, vì vậy bất cứ một nhân viên nào cũng mong muốn có được một môi trường làm việc thoải mái và thân thiện. Làm việc trong một môi trường làm việc tốt sẽ tạo động lực cho nhân viên về mặt vật chất và tinh thần tốt nhất để hoàn thành công việc được giao với chất lượng cao. Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam cần tạo lập được một môi trường làm việc tốt nhất để phát huy tối đa khả năng cho người lao động trong Công ty. Một môi trường làm việc tốt thì phải đáp ứng được cả về mặt vật chất và tinh thần. Sau đây em xin đưa ra một số giải pháp nhằm xây dựng môi trường làm việc tốt cho Công ty. a.Cải thiện điều kiện vật chất Cơ sở vật chất tốt sẽ là điều kiện để người lao động trong Công ty nâng cao năng suất lao động. Công ty cần lưu ý một số vấn đề sau: Thứ nhất, Công ty cần hiện đại hoá các phương tiện kỹ thuật phục vụ cho công việc như: máy vi tính nối mạng, máy điều hoà nhiệt độ, các máy móc - trang thiết bị làm việc,… cho các phòng ban chức năng và các xưởng, nhà máy sản xuất. Thứ hai, công tác vệ sinh – an toàn lao động trong Công ty cũng cần được Công ty quan tâm thực hiện tốt hơn nữa để giảm tai nạn lao động và các bệnh nghề nghiệp cho người lao động, giúp họ yên tâm làm việc. b.Cải thiện điều kiện tinh thần Điều kiện tinh thần cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo hứng thú làm việc cho người lao động, tạo môi trường làm việc thoải mái trong toàn Công ty. Để cải thiện điều kiện về mặt tinh thần, Công ty cần thực hiện một số giải pháp sau đây: Một là, tạo cảnh quan môi trường làm việc xanh, sạch, đẹp trong Công ty bằng cách: trồng thêm nhiều cây xanh trong khuôn viên Công ty; thực hiện tốt công tác vệ sinh môi trường, vệ sinh phòng ban, nhà xưởng hàng ngày và vào cuối mỗi tuần làm việc. Hai là, xây dựng mối quan hệ thân thiết giữa cấp trên với cấp dưới, đồng nghiệp với đồng nghiệp trong Công ty. Các nhà quản trị trong Công ty cần quản trị theo phương pháp dân chủ, biết lắng nghe và tiếp thu các ý kiến của cấp dưới, đồng thời thường xuyên đi sâu đi sát, quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của nhân viên dưới quyền, xây dựng niềm tin và sự kính trọng đối với người lao động trong Công ty. Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng cần được củng cố xây dựng niềm tin, sự hợp tác giúp đỡ lẫn nhau thông qua các hoạt động ngoại khóa ngoài thời gian làm việc như: các hoạt động thể thao văn hoá, các chuyến tham quan, dã ngoại. 3.2.2.4. Khích lệ nhân viên khi hoàn thành công việc Công ty cũng có thể nâng cao hiệu quả của công tác khen thưởng đối với những nhân viên hoàn thành tốt công việc bằng cách sau đây: Hãy khen thưởng kịp thời những thành công mà nhân viên, tập thể đạt được để có sự khen thưởng, động viên ngay tại chỗ làm mà không nhất thiết phải chờ tới đợt khen thưởng vào dịp cuối năm, thông qua việc tổ chức các cuộc bầu chọn nhân viên xuất sắc trong nhiều hoạt động của Công ty được tiến hành hàng tháng, hàng quý. Việc bầu chọn phải công bằng, việc tiến hành trao giải thưởng phải diễn ra trang trọng để tất cả mọi người đều biết, kể cả gia đình nhân viên. Những lời khen, phần thưởng của cấp trên về thành tích của mình, nhất là trước mặt mọi người là sự khích lệ lớn đối với nhân viên, tạo cho họ động lực phấn đấu hơn nữa trong tương lai. Hơn nữa, việc quảng bá kết quả đó trong Công ty là rất cần thiết để kích thích các nhân viên khác noi theo. Ngoài ra, Công ty hãy làm cho nhân viên ngạc nhiên bằng những món quà không mong đợi. Và việc khuyến khích nhân viên dưới bất kỳ hình thức nào cũng gửi đi những tín hiệu rất tích cực. Khoản tiền lương kỳ vọng bao giờ cũng có tác động kém hơn những khoản ngoài mong đợi. Ngay cả một khoản tăng lương cũng được xem như là mặc nhiên sau một thời gian làm việc tại Công ty. Một khoản thưởng ít hơn rất nhiều, dưới dạng quà tặng sẽ có giá trị trong mắt người được nhận. Thực ra nhân viên có thể tự dùng tiền thưởng để mua quà cho mình nhưng điều đó sẽ làm họ ít thoả mãn hơn là chính quà của Công ty thưởng cho thành tích của họ: đó có thể là một vật dụng nào đó hay có thể là một tấm vé xem phim, xem ca nhạc hay một chuyến du lịch,…Khi Công ty không đủ tiền mặt, hoặc sự cạnh tranh không cho phép tăng lương thì hình thức quà tặng sẽ là một cách khuyến khích hiệu quả. 3.2.3. Kiến nghị với Nhà nước và các cơ quan hữu quan. Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam là công ty nhà nước mới được cổ phần hoá cách đây không lâu. Vì vậy, chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty chịu ảnh hưởng của các quy định về đãi ngộ tài chính của Nhà nước, các bộ - ban - ngành liên quan. Do đó, để có thể cải thiện được công tác đãi ngộ tài chính của Công ty trong thời gian tới thì em xin có một vài đề xuất với Nhà nước, các cơ quan hữu quan như sau: Một là, cần tăng cường cải cách quy chế tiền lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Mức lương tối thiểu hiện nay của người lao động là 450.000 đồng/1 tháng, như vậy là còn thấp so với những đóng góp tối thiểu của người lao động và điều kiện sinh hoạt hàng ngày hiện nay với sự leo thang của giá cả tiêu dùng. Chính vì vậy công tác đãi ngộ tài chính nói chung và công tác tiền lương nói riêng của doanh nghiệp cần được cải thiện hơn nữa bằng những chính sách tiền lương mới mà Nhà nước và các cơ quan hữu quan ban hành. Hai là, việc tăng lương cần được áp dụng trong thời gian sớm nhất với mức lương hợp lý để sao cho với mức lương đó, Công ty có thể thu hút và gìn giữ cho mình những nhân viên giỏi, đồng thời tránh tình trạng chảy máu chất xám hay tham nhũng, hối lộ trong Công ty. Ba là, trước khi Nhà nước hay các cơ quan ban hành những quy định, quy chế mới về đãi ngộ tài chính như: về tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi cần thu thập ý kiến của người lao động trong các công ty nhằm đảm bảo lợi ích của người lao động cũng như lợi ích của các công ty. Bốn là, đối với những thay đổi về công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp rất cần được phổ biến tới các doanh nghiệp và người lao động một cách kịp thời và cần được thực thi đồng bộ để họ kịp thời thay đổi cho phù hơp với tình hình chung của thị trường, tránh tình trạng bỡ ngỡ trong việc áp dụng các quy định mới để có chế độ đãi ngộ phù hợp cho người lao động. Cuối cùng, Nhà nước và các cơ quan cần đơn giản hoá, tăng cường cải cách công tác hành chính trong việc giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội để nâng cao hiệu quả của công tác này đối với người lao động trong các doanh nghiệp. Mặt khác, Nhà nước cũng cần nghiên cứu và sớm ban hành chế độ bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động nhằm hoàn thiện hơn nữa các chế độ bảo hiểm bắt buộc ở Việt Nam. Trên đây là một số ý kiến đóng góp của em để cải thiện công tác đãi ngộ tài chính của Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam, em hy vọng rằng nó sẽ góp phần vào quá trình cải thiện công tác đãi ngộ tài chính của Công ty trong thời gian tới. KẾT LUẬN Một doanh nghiệp lớn với những máy móc trang thiết bị hiện đại không thể thành công nếu không có những con người biết sử dụng những đồng vốn hay máy móc thiết bị đó để làm ra lợi nhuận. Cũng như vậy, nếu doanh nghiệp đó đã sở hữu những nhân viên tài năng mà ban lãnh đạo công ty không có những chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý thì những nhân viên đó sẽ không thể phát huy hết năng lực và lòng nhiệt tình của họ trong công việc. Chính sách đãi ngộ nhân sự, nhất là đãi ngộ tài chính không tốt cũng sẽ ngăn cản những nhân tài đến với công ty và không thể níu giữ họ ở lại công ty. Chính vì vậy, đãi ngộ tài chính đóng vai trò rất quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam trong thời gian qua đã rất cố gắng cải thiện công tác đãi ngộ tài chính của mình và coi đây là nhiệm vụ chiến lược trong thời gian tới của Công ty. Kết quả là công tác này ngày một đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động, năng suất lao động ngày một tăng. Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của các chính sách đãi ngộ tài chính trong thời gian tới, Công ty đã xây dựng chiến lược phát triển nhân sự thông qua công tác đãi ngộ tài chính và đã đưa một số phương án nhằm thực hiện chiến lược trên. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác đãi ngộ tài chính, chủ yếu là đãi ngộ tài chính gián tiếp của Công ty, em đã mạnh dạn kiến nghị với Công ty cũng như Nhà nước và các cơ quan hữu quan, các cơ quan cấp trên một số giải pháp nhằm cải thiện công tác này của Công ty nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung. Em hy vọng và tin tưởng rằng các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam sẽ đứng vững và không ngừng phát triển trên thương trường ngày một khắc nghiệt trong xu thế hội nhập này với những chính sách đãi ngộ tài chính đúng đắn, đặc biệt là đãi ngộ tài chính gián tiếp ngày một được coi trọng cho người lao động. Đồng thời, chất lượng và tiềm năng của của lao động Việt Nam sẽ không ngừng nâng cao. Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên chắc chắn luận văn của em sẽ không tránh khỏi thiếu sót. Vì vậy, em mong nhận được sự góp ý của các thầy cô và các bạn trong trường, các cô chú anh chị ở cơ quan thực tập để luận văn tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn. Một lần nữa, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình em, đến thầy giáo_ PGS - TS Lê Công Hoa cùng các thầy cô, các bạn, các cô chú anh chị ở Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam vì những sự giúp đỡ nhiệt tình và vô cùng quý báu cho em trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luân văn tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 06 tháng 06 năm 2008 Sinh viên: Cao Hải Anh DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. GS. Nguyễn Đình Phan (1999), Giáo trình Kinh tế quản lý công nghiệp, Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội. 2. PGS. TS Lê Văn Tâm, TS. Ngô Kim Thanh chủ biên (2000), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao động. 3. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. 4. Vũ Thuỳ Dương và Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê. 5. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội. 6. George T.Milkovich và John W.Boudreau (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. 7. Phạm Vũ Luận (2004), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê. 8. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê. 9. Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam qua các năm: 2005, 2006, 2007. 10. Bộ luật chế độ tiền lương và bảo hiểm xã hội (2006), NXB Lao động – Xã hội. MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quy trình sản xuất khí 9 Sơ đồ 1.2 : Quy trình sản xuất thiết bị áp lực 9 Sơ đồ 1.3: Mô hình cung cấp sản phẩm khí công nghiệp Việt Nam 10 Sơ đồ 1.4: Sơ đồ tổ chức công ty 11 Bảng 1.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2003 – 2007) 20 Bảng 2.1. Đặc điểm lao động của Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam giai đoạn 2005 - 2007 32 Bảng 2.2. Hiệu quả sử dụng - quản lý lao động của Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam giai đoạn 2005 - 2007 36 Bảng 2.3. Đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương của Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam trong giai đoạn 2005 – 2007. 40 Bảng 2.4. Bảng lương tháng 03 năm 2008 của Phòng Bán hàng 42 ._.