Các hình thức trả lương tại Công ty CTGT 3 HN

iệc công nhân phải được đào tạo như thế nào để đảm bảo họ làm được tốt công việc được giao. Do vậy việc đầu tư vào con người được cho là một lĩnh vực đầu tư có hiệu quả cao nhất, phải biết phát huy triệt để nhân tố con người để khai thác tiềm năng trong mỗi người lao động. Thu nhập từ việc làm và đặc trưng xã hội - nghề nghiệp - kỹ năng của việc làm là mối quan tâm hàng đầu của người lao động và cũng là vấn đề trọng tâm chương trình phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam khi chuyển sang giai đoạn công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. Tiền lương là một phần quan trọng giúp đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình người lao động. Nếu lựa chọn cách trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc, nhiệt tình và và phát huy hết khả năng của mình để làm việc. Còn ngược lại, người lao động sẽ thờ ơ với công việc của mình, họ chỉ làm cho xong bổn phận bởi vì tiền lương sẽ không đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ. Họ sẽ quan tâm đến thu nhập ngoài tiền lương hơn là quan tâm đến tiền lương họ nhận được. Khi đó tiền lương không kích thích được họ làm việc hăng say. Trong thời gian thực tập tại công ty công trình giao thông III Hà Nội. Em thấy công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty vẫn còn hạn chế, em đã chọn đề tài "Các hình thức trả lương tại Công ty công trình giao thông III - Hà Nội" làm chuyên đề tốt nghiệp. II. Kết cấu của chuyên đề Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của luận văn được chia làm ba chương: Chương I: Những lý luận chung về tiền lương Chương II: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại công ty công trình giao thông III - Hà Nội Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty công trình giao thông III. Chương I Những lý luận chung về tiền lương I. Khái niệm chung về tiền lương 1. Khái niệm về tiền lương Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao động là hàng hoá do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế, xã hội khác. C.Mác viết: "Tiền công không phải giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thức cải trang giá trị hay giá cả sức lao động". Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội. Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì vậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể hiện trong hệ thống lương thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định. Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động chi phối rất lớn của thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nàm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những "mặc cả" cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, TL được xem xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi… và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào NSLĐ và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc… ngay trong quá trình lao động. TL thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mau được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy TL thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa TL thực tế và TL danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây: Itltt = Ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì TL thực tế gảim đi. Điều này có thể xảy ra ngay cả khi TL danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương). Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương dnah nghĩa, của gia cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. 3. Bản chất của tiền lương. Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng người lao động. Để bù đắp phần hao phí lao động đó họ cần có một lượng nhất định các vật phẩm tiêu dùng cho nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại… và người sử dụng lao động phải đáp ứng nhu cầu đó đúng mức hao phí mà người lao động đã bỏ ra thông qua tiền lương. Do đó sức lao động có thể là hàng hoá phụ thuộc vào sự biến động cung cầu và chất lượng hàng hoá sức lao động trên thị trường tức là chịu sự chi phối của các quy luật giá trị đóng vai trò chủ đạo. Tiền lương đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất lao động để họ có thể tham gia vào quá trình tái sản xuất tiếp theo. Vì vậy, tiền lương bao gồm nhiều yếu tố cấu thành, để thu nhập là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và của gia đình họ. Việc trả lương cho người lao động không chỉ căn cứ vào hợp đồng mà căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động mà họ nhận được sau một thời gian lao động mà họ bỏ ra. 4. Chức năng của tiền lương Con người có một vị trí quan trọng trong quá trình sản xuất, con người là yếu tố cấu thành, vận hành nên tổ chức sản xuất. Theo nghiên cứu của các nhà kinh tế đã kết luận: Động cơ lao động bắt nguồn từ hệ thống nhu cầu về vật chất và tinh thần của con người. Họ lao động với mục đích nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân, của xã hội. Nhu cầu của con người ngày càng phong phú, đa dạng có thể nó nhu cầu của con người là không có giới hạn. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường được gắn với những chức năng sau: - Tiền lương đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động. Theo Các Mác "Tiền lương không chỉ nuôi sống bản thân người công nhân mà còn phải dư đủ để nuôi sống gia đình anh ta, tiền lương phải đảm bảo để duy trì sức lao động. - Đảm bảo vai trò kích thích của tiền lương. Vì động cơ của tiền lương, người lao động phải có trách nhiệm đối với công việc, tiền lương phải tạo được sự say mê công việc, không ngừng bồi dưỡng, nâng cao trình độ mọi mặt, kiến thức chuyên môn, kỹ năng… - Đảm bảo vai trò điều phối lao động. Với tiền lương được thoả đáng người lao động sẽ tự nguyện đảm nhận mọi công việc được giao phù hợp với khả năng của bản thân mình. - Vai trò quản lý lao động của tiền lương. Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà còn mục đích khác nữa là thông qua trả lương để theo dõi lao động, kiểm tra, giám sát người lao động, đánh giá chất lượng người lao động, đảm bảo tiền lương chi trả có hiệu quả. 5. Vai trò của tiền lương Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội. Vì vậy, tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. ở đây, trước hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người lao động như ăn, ở, đi lại… Tức là tiền lương phải đủ để duy trì cuộc sống tối thiểu của người lao động. Chỉ có khi được như vậy, tiền lương mới thực sự có vai trò quan trọng kích thích lao động, và nâng cao trách nhiệm của người lao động đối với quá trình sản xuất và tái sản xuất xã hội. Đồng thời, chế độ tiền lương phù hợp với sức lao động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào doanh nghiệp, vào chế độ họ đang sống. Như vậy, trước hết tiền lương có vai trò đối với sự sống của con người lao động, từ đó trở thành đòn bảy kinh tế để nó phát huy nội lực tối đa hoàn thành công việc. Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với công sức của họ đã bỏ ra thì lúc đó với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm. Như vậy có thể nói tiền lương đã góp phần quan trọng giúp nhà tổ chức điều phối công việc dễ dàng thuận lợi. Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích tạo vật chất cho người lao động, tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc theo dõi kiểm tra và giám sát người lao động. Tiền lương được sử dụng như là thước đo hiệu quả công việc bản thân tìn lưong là một bộ phận cấu thành bên chi phí sản xuất, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp. Vì vậy, nó là yếu tố nằm trong giá thành sản phẩm. Do đó, tiền lương cũng ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Với nhũng vai trò to lớn như trên của tiền lương trong sản xuất và đời sống thì việc lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với điều kiện, đặc thù sản xuất của từng ngành, từng doanh nghiêp sẽ có tác dụng tích cực thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết quả lao động, hiệu quả sản xuất của kinh doanh. Đây luôn luôn là vấn đề nóng bỏng trong tất cả các doanh nghiệp một chế độ tiền lương lý tưởng vừa đảm bảo lợi ích người lao động, người sử dụng lao động và toàn xã hội. II. Các chế độ tiền lương chế độ tiền lương cấp bậc 1. Chế độ tiền lương cấp bậc 1.1. Khái niệm Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định chung của Nhà nước và các xí nghiệp, doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động - căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ thể hiện qua số lượng và chất lượng. Số lượng lao động được thể hiện qua mức hao phí lao động dùng để sản xuất sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó. Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động sử dụng vào quá trình lao động, chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng chất lượng lao động cao thì năng suất lao động và hiệu quả công việc sẽ cao. C.Mác viết: "Lao động phức tạp chỉ là bội số của lao động giản đơn nhân đôi lên, thành thử một số lượng lao động phức tạp nào đó có thể tương đương với một số lượng lớn về lao động giản đơn". Lao động phức tạp trong ý nghĩa của Các Mác là lao động có trình độ lành nghề cao. Rõ ràng muốn xác định đúng đắn tiền lương cho từng loại công việc, cần xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã hao phí để thực hiện công việc đó. Đồng thời xác định điều kiện lao động của công việc cụ thể đó. 1.2. ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc - Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các doanh nghiệp giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả lương. - Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng công nhân thích hợp với khả năng về sức khoẻ và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động, nhất là kế hoạch tuyển chọn, đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động. - Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút người lao động vào làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động năng nhọc, khó khăn, độc hại. - Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định, trái lại tuỳ theo điều kiện về kinh tế, chính trị, xã hội trong từng thời kỳ nhất định và chế độ tiền lương này được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò, tác dụng của nó. 1.3. Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc 1.3.1. Thang lương: a) Khái niệm Thang lương là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề (xác định theo bậc) của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau. Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó. Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau. - Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7…) - Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động có trình độ tay nghề cao), được trả lương cao hơn công nhân bậc 1 (bậc có trình độ lành nghề thấp nhất - hay còn gọi là lao động giản đơn) trong nghề bao nhiêu lần. - Bộ số của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương. Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu. Sự tăng lên của hệ số lương giữa các bậc lương được xem xét ở hệ số tăng tuyệt đối và hệ số tăng tương đối. - Hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lương là hiệu số của hai hệ số lương liên tiếp kề nhau. Htdn = Hn - Hn-1 Trong đó: Htdn : hệ số tăng tuyệt đối Hn : hệ số lương bậc n Hn-1 : hệ số lương ở bậc n-1 - Hệ số tăng tương đối của hệ số lương là tỷ số giữa hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước. Htgdn = Trong đó: Htgdn : hệ số tăng tương đối Htdn : hệ số tăng tuyệt đối Hn-1 : hệ số lương của bậc đứng trước. Trong khi xây dựng thang lương, các hệ số tăng tương đối của hệ số lương có thể là hệ số tăng tương đối luỹ tiến (tăng đổi), hệ số tăng tương đối đều đặn (không đổi) và hệ số tăng tương đối luỹ thoái (giảm dần). Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ tiến là thang lương trong đó hệ số tăng tương đối của các bậc sau cao hơn hệ số tăng tương đối của các bậc đứng trước đó. + Thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn là thang lương mà hệ số tăng tương đối của các bậc khác nhau là như nhau. + Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ thoái là thang lương có các hệ số tăng tương đối ở các bậc sau nhỏ hơn hệ số tăng tương đối của các bậc đứng trước. Trong thực tế, các loại thang lương có hệ số tăng tương đối như trên mang tính nguyên tắc, phản ánh xu hướng chứ ít khi đảm bảo tính tuyệt đối. Sau đây là một số ví dụ về các thang lương có các hệ số lương hệ số tăng tuyệt đối và tương đối khác nhau (xem bảng X.1). b) Trình tự xây dựng một thang lương - Xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân Chức danh nghề của nhóm công nhân là chức danh cho công nhân trong cùng một nghề hay một nhóm nghề. Việc xây dựng chức danh căn cứ vào tính chất đặc điểm và nội dung của quá trình lao động. Những công nhân làm việc mà công việc của họ có tính chất, đặc điểm và nội dung như nhau thì được xếp vào một nghề - mang cùng một chức danh chẳng hạn công nhân cơ khí, công nhân xây dựng… những người trong cùng một nghề sẽ có chung một thang lương. Xác định hệ số của thang lương thực hiện qua phân tích thời gian và các yêu cầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một công nhân có thể đạt tới bậc cao nhất trong nghề. Các yếu tố có thể đưa vào phân tích là: thời gian học tập văn hoá, thời gian đào tạo bồi dưỡng, thời gian tích luỹ kinh nghiệm và kỹ năng làm việc… Khi xác định bội số của thang lương, ngoài việc phân tích các yếu tố trực tiếp trong ngành, cần phân tích quan hệ trong nhóm nghề và những nghề khác để đạt được tương quan hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau. - Xác định số bậc của thang lương Xác định số bậc của một thang lương căn cứ vào bội số của một thang lương, tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động (trình độ cơ khí hoá, tự động hoá) và trình tự phát triển trình độ lành nghề, nâng bậc… Từ đó mà xác định số bậc cần thiết. Những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật cao thì thường được thiết kế theo thang lương có nhiều bậc. ở nước ta, những nghề trong nhóm nghề cơ khí có kết cấu nhiều bậc (7 bậc). - Xác định hệ số lương của các bậc Dựa vào bội số của thang lương, số bậc trong thang lương và tính chất trong hệ thống tăng tương đối mà xác định hệ số lương tương ứng cho từng bậc lương. Bội số lương không đổi tuy nhiên hệ số lương của các bậc khác nhau, ngoài bậc 1 và bội số của thang lương, có thể cao thấp khác nhau tuỳ thuộc vào loại thang lương được thiết kế, theo hệ số tăng tương đối lũy tiến, đều đặn hay luỹ thoái. Ví dụ bảng X.1 - Thang lương công nhân cơ khí, điện, điện tử, tin học Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 Nhóm I: Hệ số lương 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 2,67 3,28 Nhóm II: Hệ số lương 1,4 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45 … 1.3.2. Mức tiền lương Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày hay tháng) phù hợp các bậc trong thang lương. Thời gian dùng làm đơn vị tính khi trả lương có thể khác nhau tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể về trình độ phát triển sản xuất, trình độ tổ chức và quản lý ở mỗi ngành, vùng, khu vực hay mỗi quốc gia khác nhau. ở một số nước có nền kinh tế phát triển, người ta có thể trả lương theo giờ (giờ công). ở Việt Nam, đơn vị tính phổ biến là tháng. Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc 1 hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựavào suất lương bậc một và hệ số lương tương ứng với bậc đó, theo công thức sau: Si = S1 x ki Trong đó: Suất lương (mức lương) bậc i S1: Suất lương (mức lương) bậc 1 hay mức lương tối thiểu. ki: hệ số lương bậc i Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề. Mức lương này ở từng nghề khác nhau cũng khác nhau, phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ thuật và điều kiện lao động, và phụ thuộc vào hình thức trả lương. Trong nền kinh tế, mức lương bậc 1 của một nghề nào đó luôn luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng. Đó là những công việc thông thường mà một người lao động có sức khoẻ bình thường, không đào tạo về trình độ chuyên môn... cũng có thể làm được. Tiền lương tối thiểu được nhà nước quy định theo từng thời kỳ trên cơ sở về trình độ phát triển về kinh tế - xã hội của đất nước và yêu cầu của tái sản xuất sức lao động xã hội. Tiền lương (mức lương) tối thiểu thường được xác địn qua phân tích có chi phí về ăn, mặc, nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, chi phí về học tập bảo hiểm, sức khoẻ. Ví dụ: Năm Nhà nước quy định mức lương tối thiểu 1993 120.000đ 1997 144.000đ 2000 180.000đ 2001 210.000đ 2003 290.000đ 1.3.3. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công nhân có liên quan chặt chẽ với nhau. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động và trả lương. Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật, mà người lao động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng lao động. Qua đó mà có thể thực hiện trả lương theo đúng chất lượng của người lao động khi họ làm việc trong cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau. - Có hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật chung, thống nhất của các nghề chung, đó là các nghề có trong nhiều ngành kinh tế kỹ thuật trong nền kinh tế. Chẳng hạn công nhân cơ khí, dù họ làm việc ở các ngành khác nhau, nhưng cùng nằm trong bảng tiêu chuẩn kỹ thuật của công nhân cơ khí nói chung. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành. Đó là, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật riêng, áp dụng trong một ngành, nghề mang tính đặc thù mà không thể áp dụng được cho ngành khác. Ví dụ, công nhân tàu biển. Các văn bản tiêu chuẩn kỹ thuật được Nhà nước quản lí tập trung thống nhất trên phạm vi toàn bộ nền kinh tế. a) Về xác định cấp bậc công việc Xác định cấp bậc công việc là một nội dung quan trọng trong việc xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Việc xác định cấp bậc công việc thường được tiến hành theo trình tự sau đây: + Chia quá trình lao động thành các chức năng hoạt động và các yếu tố liên quan cần thiết. Quá trình làm việc có thể có những khác nhau về mức độ phức tạp, quy định công nghệ và trình độ... nhưng về cơ bản đều bao gồm những chức năng chủ yếu sau đây: - Chức năng tính toán: nó bao gồm những công việc tính toán phục vụ cho quá trình làm việc. Đó có thể là những tính toán ban đầu hay tính toán trong và sau quá trình làm việc. - Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc tại nơi làm việc. Chức năng này bao gồm tất cả các công việc chuẩn bị (tài liệu, nguyên vật liệu...) và bố trí sắp xếp công việc tại nơi làm việc để cho quá trình làm việc được diễn ra một cách có hiệu quả nhất. - Chức năng thực hiện quá trình đó là những động tác, thao tác thực hiện công việc chính theo yêu cầu của quy trình công nghệ, tạo ra sản phẩm hay hoàn thành công việc. - Chức năng phục vụ (điều chỉnh, sửa chữa..) thiết bị. Chẳng hạn điều chỉnh sửa chữa những sai lệch hay hỏng hóc của các loại máy móc thiết bị được sử dụng để quá trình làm việc được diễn ra một cách liên tục. - Yếu tố tinh thần trách nhiệm, đó là yêu cầu trách nhiệm ở từng mức độ nhất định với mỗi loại công việc đặt ra cho người lao động. Ví dụ, với những công việc kiểm tra, đánh giá, hay công việc có liên quan đến sự an toàn về người, về tài sản... thì yếu tố tinh thần trách nhiệm được đặt ra rất cao, rất quan trọng. Trong thực tế, mức độ và yêu cầu cụ thể của từng chức năng như trình bày ở trên có thể khác nhau xuất phát từ tình chất, đặc điểm của từng nghề, từng công việc. + Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng. Có nhiều phương pháp xác định mức độ phức tạp của từng chức năng. Thông thường khi đánh giá mức độ phức tạp của từng công việc theo từng chức năng, người ta dùng phương pháp cho điểm. Trong phương pháp này, điểm là một đơn vị quy ước và dùng để đánh giá, mức độ phức tạp của từng chức năng, từng yếu tố. Khi đánh giá, do mức độ quan trọng khác nhau và để tăng sự chính xác từng chức năng, có thể chia thành từ 3 đến 5 mức độ phức tạp. Dưới đây là một ví dụ về xây dựng cấp bậc công việc theo phương pháp cho điểm. Giả sử công việc thuộc nghề A được phân tích và đánh giá trong bảng sau đây: Bảng X.2: Chuyển từ điểm sang bậc Bậc Khoảng điểm Hệ số lương Tối thiểu Tối đa Lương tối thiểu - 100 1,00 Bậc 1 101 113 1,13 Bậc 2 114 129 1,29 Bậc 3 130 148 1,48 Bậc 4 149 172 1,72 Bậc 5 173 200 2,00 Từ bảng trên ta thấy: Số điểm của chức năng này hay hay chức năng khác của một số loại công việc nào đó là do mức độ phức tạp của công việc quyết định. Thông thường, phần lớn số điểm tập trung nhiều ở chức năng thực hiện quá trình làm việc, nhất là những công việc phụ thuộc nhiều vào kỹ năng và kỹ xảo của người lao động. Trong ví dụ trên, quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp và tinh thần trách nhiệm rất cao và tổng số điểm theo giá trị tính được là 200. Khi có điểm cho từng chức năng và tổng số điểm của cả quá trình thực hiện công việc trong nghề thì chuyển từ điểm sang bậc. Tuỳ theo số bậc trong thang lương tương ứng mà có thể quy chuyển thành các bậc điểm. Các bậc tăng dần từ thấp đến cao. Nghề A áp dụng thang lương 5 bậc ta có bảng quy điểm thành bậc và so với mức lương tối thiểu như sau: Trong khi xây dựng cấp công việc, có thể không phải công việc đơn giản (bậc 1) sẽ chỉ gồm các điểm ở mức độ rất đơn giản, và cũng không phải công việc ở bậc cao nhất đến mức độ phức tạp với điểm hoàn toàn tối đa. Điểm cao thấp phụ thuộc chủ yếu vào phân tích cụ thể. b) Về xác định cấp bậc công nhân Xác định cấp bậc công nhân tức là xác định những yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân. Trình độ lành nghề của công nhân là toàn bộ kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành mà người công nhân đó cần phải có để hoàn thành công việc với một mức độ phức tạp nhất định. Mỗi công nhân đều phải có một bậc phù hợp với trình độ lành nghề của mình trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Trong bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công nhân được xây dựng thống nhất về kết cấu và nội dung, bao gồm hai phần: - Phần yêu cầu chung - Phần diễn giải trình độ lành nghề + Yêu cầu chung: Phần này thường có những nội dung sau: - Những hiểu biết chung nhất về yêu cầu của một công nhân làm việc trong một xí nghiệp, công ty. - Những hiểu biết về chính sách, quy định... cụ thể của doanh nghiệp mà người công nhân làm việc trong đó. - Yêu cầu chung về trình độ chuyên môn. Chẳng hạn, công nhân bậc cao phải thông thạo công việc của công nhân bậc dưới trong cùng nghề. + Diễn giải trình độ lành nghề: Phần này bao gồm những nội dung cơ bản sau: - Những điều mà người lao động phải biết. Đó là những nội dung kiến thức cụ thể về nghề ở cấp bậc công nhân đó. - Những công việc phải thực hiện được. Đó là những kỹ năng thực hành, thể hiện trong những động tác, thao tác cụ thể trước một sản phẩm, một công việc nhất định. Những nội dung này thường được nghiên cứu rất tỷ mỉ trong từng nghề cụ thể. Trên cơ sở bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, các doanh nghiệp (công ty, xí nghiệp) tổ chức bồi dưỡng kiến thức và tay nghề, thi nâng bậc cho công nhân, bố trí sắp xếp lao động phù hợp và hiệu quả nhất. 2. Chế độ tiền lương chức vụ: 2.1. Khái niệm và điều kiện áp dụng Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Khác với công nhân, những người lao động trựctiếp, lao động quản lý tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng lập kế hoạch, tổ chức, điều hành kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. Sản xuất càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng và càng phức tạp. Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn; trong nhiều trường hợp mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức xã hội, chính trị... Khác với lao động trực tiếp, lao động quản lý, lao động gián tiếp làm việc bằng trí óc nhiều hơn, cấp quản lý càng cao thì đòi hỏi sáng tạo nhiều. Lao động quản lý không chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giải quyết rất nhiều các quan hệ con người trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho việc tính toán để xây dựng thang lương, bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp. Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức năng chủ yếu sau: 1: Lãnh đạo sản phẩm kinh doanh 2: Thiết kế sản phẩm công việc 3: Chuẩn bị công nghệ sản xuất 4: Trang bị và bảo đảm cho sản xuất kinh doanh 5: Định mức lao động và vật tư 6: Tổ chức và điều hành quản lý 7: Tổ chức lao động và tiền lương 8: Phục vụ năng lượng, sửa chữa... 9: Kiểm tra chất lượng sản phẩm 10: Điều độ và tác nghiệp sản xuất 11: Lập kế hoạch và kiểm soát 12: Marketing. Trong hoạt động quản lý, những yêu cầu đối với lao động quản lý không chỉ khác với lao động trực tiếp mà còn khác nhau rất rõ giữa các loại cấp quản lý với nhau. Bảng dưới đây minh hoạ điều đó: Trong một cách phân loại khác, người ta còn chia những khác biệt giữa lao động quản lý với lao động trực tiếp, giữa lao động cấp thấp với lao động cấp cao, cấp lãnh đạo trong một công ty theo các yêu cầu về: Bảng: Kiến thức cần cho từng nhóm người (%) Nhóm người Kiến thức kinh tế Kiến thức kỹ thuật Văn học quản lý - Công nhân 10 85 5 - Thợ cả 25 60 15 - Tổ trưởng sản xuất 30 45 25 - Quản đốc 40 30 30 - Lãnh đạo kỹ thuật 35 30 35 - Giám đốc 45 15 40 - Tổng giám đốc 40 10 50 - Năng lực chuyên môn nghiệp vụ - Năng lực quan hệ giữa con người với con người - Năng lực hoạch định chiến lược Lao động ở cấp bậc càng cao thì năng lực hoạch định chiến lược càng đòi hỏi cao, trong khi đó năng lực quan hệ giữa con người với con người thì đều rất quan trọng trong mọi cấp. 2.2. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thưởng trả theo tháng và dựa vào các bảng lương chức vụ. Việc phân biệt tình trạng trong bảng lương chức vụ, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác nhau. Chẳng hạn: - Tiêu chuẩn chính trị - Trình độ văn hoá - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm. - Trách nhiệm Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiên theo trình tự sau: 2.2.1. Xây dựng chức danh của lao động quản lý Thông thường trong quản lý có ba nhóm chức danh sau: - Chức năng lãnh đạo quản lý - Chức danh chuyên môn, kỹ thuật - Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ. 2.2.2. Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh Đánh giá sự phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương pháp cho điểm. Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định các yếu tố của lao động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách nhiệm. - Yếu tố chất lượng của nghề hoặc công việc bao gồm: trình độ đã đào tạo theo yêu cầu nghề nghiệp hay công việc, trách nhiệm an toàn đối với người và tài sản... Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệ._.p chiếm khoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm chiếm khoảng 30%. 2.2.3. Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương Một bảng lương có thể có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch ứng với một chức danh và trong ngạch có nhiều bậc lương. Bội số của bảng lương thường được xác định tương tự như phương pháp được áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc của công nhân. Số bậc lương trong ngạch lương, bảng lương được xác định dựa vào mức độ phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng. 2.2.4. Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương Xác định mức lương bậc một bằng cách lấy mức lương tối thiểu trong nền kinh tế nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu. Hệ số của mức lương bậc mốto với mức lương tối thiểu được xác định căn cứ vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý tại bậc đó, điều kiện lao động liên quan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm. Các mức lương của các bậc khác nhau được xác định bằng cách lấy mức lương bậc một nhân với hệ số của bậc lương tương ứng. Trong thực tế, vì lao động quản lý trong doanh nghiệp nói riêng cũng như lao động quản lý trong các tổ chức chính trị xã hội nói chung rất khó xác định, lượng hoá hiệu quả hay mức độ đóng góp của hoạt động này. Do vậy việc xây dựng bảng lương, yếu tố nội dung trong bảng lương rất phức tạp. Để có được một hệ thống bảng lương chức vụ một cách hợp lý, quán triệt được các nguyên tắc phân phối theo lao động và có tác dụng khuyến khích lao động quản lý, cần phải có sự tham gia của nhiều chuyên gia và cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Bảng X.4: Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp Đơn vị tính: 1000 đồng Hạng doanh nghiệp Hệ số, mức lương Chức danh Đặc biệt I II III IV 1.Giám đốc - Hệ số 6,72-7,06 5,72-6,03 4,98-5,26 4,32-4,60 3,66-3,9 - Mức lương 967,7-1016,6 823,7-868,3 717,1-757,4 622,1-662,4 527-567 2. Phó giám đốc - Hệ số 6,03-6,34 4,98-5,26 4,32-4,60 3,66-3,94 3,04-3, - Mức lương 868,3-913 717,1-757,4 622,1-662,4 527-567,4 437,8-4 III. Các hình thức trả lương 1. Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ: theo thời gian giản đơn và theo thời gian có thưởng. 1.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương được tính như sau: LTT = LCB x T Trong đó: LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận được LCB : Tiền lương cấp bậc tính của người lao động T: Thời gian thực tế người lao động làm việc (giờ, ngày, tháng) Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính. Nhược điểm: Mang nặng tính bình quân, chưa gắn với năng suất lao động của người lao động. 1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Đối tượng áp dụng: - Chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công tác phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị. - Những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Cách tính: Lương thời gian có thưởng = Lương thời gian giản đơn + Tiền thưởng. Chế độ trả lương này phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu thưởng đã đạt được. Nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 2.1.ý nghĩa và điều kiện của trả lương theo sản phẩm rả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. - Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và ý nghĩa sau: + Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động. + Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo... để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. + Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau đây. + Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp/ + Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. + Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó, tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế. + Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị làm việc khác. 2.2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm. a) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. - Tính đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐG = hoặc ĐG = Lo.T. Trong đó: ĐG - đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm. Lo lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày). Q - Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. T - Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau: L1 = ĐG.Q1 Trong đó: L1 tiền lương thực tế mà công được nhận. Q1: Sóo lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Ví dụ: Một công nhân cơ khí làm công việc bậc 7 có mức lương cấp bậc ngày là 18.000đ. Mức sản lượng là 6 sản phẩm. Trong ngày, công nhân đó hoàn thành 7 sản phẩm. Tiền lương của công nhân được tính như sau: - Xác định đơn giá tiền lương. ĐG = = 3000 đ/sản phẩm - Tính tiền lương thực tế nhận được trong ngày là: 3000đ x 7 = 21.000đ. Ưu nhược điểm của chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. + Ưu điểm: - Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. - Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp. + Nhược điểm: - Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. - Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. b) Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất...) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. - Tính đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương được tính như sau: + Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = + Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = LCB x T0 Trong đó: ĐG : đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ. LCB: tiền lương cấp bậc của công nhân i. n: số công nhân trong tổ Q0 : Mức sản lượng của cả tổ T0 : Mức thời gian của tổ + Tính tiền lương thực tế: Tiền lương thực tế được tính sau: L1 = ĐG x Q1 Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế tổ nhận được Q1 : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành. Ví dụ: tổ công nhân A sản xuất sản phẩm với định mức sản lượng là 3 sản phẩm/ngày. Trong ngày, tổ đã sản xuất được 4 sản phẩm có các lao động của tổ như sau: 2 công nhân bậc I mức lương ngày 10.000đ 3 công nhân bậc II mức lương ngày 11.500đ 3 công nhân bậc IV mức lương ngày 14.000đ 4 công nhân bậc IV mức lương ngày 17.000đ Đơn giá tiền lương của tổ tính như sau: ĐG = = 34,500đ + Tiền lương để nhận được là L1 = 34.500đ x 4 = 138.000đ Chia lương cho cá nhân trong tổ: Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng. Đó là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ số. + Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: phương pháp này được thực hiện theo trình tự như sau: - Xác định hệ số điều chỉnh (hdc) Hdc = Trong đó: Hdc : hệ số điều chỉnh L1: tiền lương thực tế cả tổ nhận được L0 : tiền lương cấp bậc của tổ ở ví dụ trên ta có: Hdc = = 1,33 + Tính tiền lương cho từng công nhân. Tiền lương của từng công nhân được tính theo công thức: L1 = LCB x Hdc Trong đó: L1 : lương thực tế công nhân i nhận được lCB : lương cấp bậc của công nhân i Từ ví dụ trên ta có: Lương công nhân bậc I, II, III, IV tính như sau: LI : 10.000 x 1,33 = 13.300đ LII : 11.500 x 1,33 = 15.295đ LIII : 14.000 x 1,33 = 18.620đ LIV : 17.000 x 1,33 = 22.610đ + Phương pháp dùng giờ - hệ số. Phương pháp này được thực hiện theo trình tự sau: - Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I theo công thức sau: Tqd - TI x Hi Trong đó: Tqd: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i. TI: Số giờ làm việc của công nhân i/ Hi: Hệ số lương bậc i trong tháng lương. Trong ví dụ ở trên, giả sử ta có các hệ số lương của công nhân ở các bậc như sau: Hệ số nhân bậc: II là H2 = 1,09 III H3 = 1,2 IV H4 = 1,32 Vậy ta có: Số giờ làm việc của công nhân bậc II quy đổi ra số giờ của công nhân bậ I là. Tqd = 8.1,09 = 8,72 giờ. Tương tự: Tqd = 8.1,2 = 9,6 giờ. Tqd = 8.1,32 = 10,56 giờ. - Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I. Lấy tổng số tiền lương thực tế chia cho tổng số giờ đã quy đổi ra bậc I của cả tổ ta được tiền lương thực tế cho từng giờ của công nhân ở bậc I. Tổng số thời gian đã quy đổi ra bậc I tính theo công thức: Tqd = Tqd = T. Tiền lương cho một của công nhân bậc I tính theo công thức. L = Trong đó : LI tiền lương một giờ của công nhân bậc I tính theo lương thực tế. LI1: Tiền lương thực tế của cả tổ. TIqd: Tổng số giờ bậc I sau khi quy đổi. Trong ví dụ ở trên ta có: - Tổng số giờ quy đổi ra giờ bậc I Tqd = (2x8) + (3x8) x 1,09) + (3x8 x 1,2) + (1 x 8 x 1,31) = 16 + 26,16 +28,8 +10,56 = 81,6 giờ. - Tiền lương của một giờ làm việc bậc I LI = = 1.691đ. - Tính tiền lương cho từng người. Tiền lương của từng người tính theo theo công thức. LI1 = LI x TIqd Tính tiếp trong ví dụ trên ta có: Tiền lương công nhân bậc I LII = 1.691 x 8 LIII =1,691 x 8,72 LIII = 1,691 x 9,6 LIV = 1,691 x 10,56 Hai phương pháp chia lương tương tự như trên đảm bảo tính chính xác trong việc trả lương cho người lao động. Tuy nhiên việc tính toán tương đối phức tạp. Do vậy trong thực tế, ngoài hai phương pháp trên, nhiều cơ sở sản xuất, các tổ áp dụng phương pháp chia lương đơn giản hơn, chẳng hạn chia lương theo phân loại, bình bầu A, B, C... đối với người lao động. Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể: - Ưu điểm: trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. - Nhược điểm: chế độ trả lương sản phẩm tập thể cũng hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kéet quả làm việc của bản thân họ v.v.. c) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. - Tính đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương được tính theo công thức như sau: ĐG = Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ L: lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ M: Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ Q: Mức sản lượng của một công nhân chính - Tính tiền lương thực tế Tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ tính theo công thức sau: L1 = ĐG . Q1 Trong đó: L1 : tiền lương thực tế của công nhân phụ ĐG : đơn giá tiền lương phục vụ QI : Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính Tiền lương thực tế của công nhân phụ - phục vụ còn có thể được tính dựa vào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính, như sau: LI = ĐG . x = ĐG . x Ln Trong đó: LI, L, ĐG , M: như trên In: chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính. Ví dụ: Một công nhân phục vụ bậc 3 có mức lương ngày là 18.000 đồng/ngày, định mức phục vụ của công nhân đó là 3 máy cùng loại, mỗi máy do một công nhân chính vận hành có định mức lao động là 20 sản phẩm/máy/ca. Trong ngày, công nhân chính trong các máy hoàn thành sản lượng tương ứng là 25 sản phẩm, 24 sản phẩm và 18 sản phẩm. - Đơn giá tiền lương của công nhân phụ trong trường hợp này tính như sau: ĐG = = 300 đ/sản phẩm - Tiền lương thực tế của người công nhân phụ tính như sau: LI = 300đ x (25 + 24 + 18) = 300đ x 67 = 20.100đồng Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp: - Ưu điểm: chế độ trả lương ngày khuyến khích công nhân phụ - phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. - Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ - phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. d) Chế độ trả lương sản phẩm khoán Chế độ trả lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định trong thời gian dài được... Tiền lương khoán được tính như sau: LI = ĐGK x QI Trong đó: LI : tiền lương thực tế công nhân nhận được ĐGK: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc QI : số lượng sản phẩm được hoàn thành. Một trong những vấn đề quan trọng trong chế độ trả lương này là xác định đơn giá khoán; đơn giá tiền lương khoán được tính toán dựa vào phân tích nói chung và các khâu công việc trong các công việc giao khoán cho công nhân. Ưu điểm và nhược điểm của chế độ trả lương khoán: - Ưu điểm: trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thơi gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán. - Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác, việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. e) Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm (theo các chế độ đã trình bày ở phần trên) và tiền thưởng. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần: - Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau: Lth = L + Trong đó: Lth : tiền lương sản phẩm có thưởng L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: tỷ lệ phần trăm tiền thưởng (tính theo tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định) h: tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. Ví dụ: Một công nhân hoàn thành kế hoạch sản lượng là 102%. Tiền lương sản phẩm tính đơn giá cố định của công nhân đó là 760.000đồng. Theo quy định, cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được hưởng 1,5% tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định. Tiền lương theo sản phẩm có thưởng của công nhân tính như sau: Lth = 760.000 + = 782.800 đồng. Ưu nhược điểm: - Ưu điểm của chế độ trả lương này là khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng... - Nhược điểm: việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương... f) Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiền thường được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá: - Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Đơn giá luỹ tiến để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá. Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức sau: LLt = ĐG QI + ĐG x k(QI - Q0) Trong đó: Lt : tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến ĐG : đơn giá cố định tính theo sản phẩm Q1 : sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Q0 : sản lượng đạt mức khởi điểm k: tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến Trong chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến, tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Tỷ lệ này được xác định như sau: k = x 100 % Trong đó: k: tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý dcd : tỷ trọng chi phí sản xuất, gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm tc: tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. dL: tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng. Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến Ưu điểm: việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động. Nhược điểm: áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. Để khắc phục nhược điểm của chế độ trả lương này cần lưu ý một số điểm như sau: - Thời gian trả lương: không nên quy định quá ngắn (hàng ngày) để tránh tình trạng không hoàn thành mức lao động hàng tháng mà được hưởng tiền lương cao do trả lương luỹ tiến. - Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định. - Khi dự kiến và các định hiệu quả kinh tế của chế độ tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến, không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định và hạ giá thành sản phẩm, mà còn dựa vào nhiệm vụ sản xuất cần phải hoàn thành. - áp dụng chế độ trả lương này, tốc độ tăng tiền lương của công nhân thường lớn hơn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Do đó không nên áp dụng trong các doanh nghiệp. Trên đây là những chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay ở nước ta. Trong thực tế ngoài các chế độ trả lương như trên, các doanh nghiệp tại các địa phương, ngành khác nhau còn áp dụng kết hợp cùng các chế độ phụ cấp lương do Nhà nước quy định, nhằm đảm bảo được các nguyên tắc trong trả lương cho người lao động. Chế độ trả lương thời gian có thưởng khắc phục nhược điểm của chế độ trả lương thời gian đơn giản và có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao trách nhiệm làm việc qua đó nâng cao kết quả và chất lượng công việc. IV. Hình thức tiền thưởng 1. Khái niệm tiền thưởng 1.1. Khái niệm Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. 1.2. Nội dung của tổ chức tiền thưởng Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm: - Chi tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chi tiền thưởng là: Rõ ràng; Chính xác; Cụ thể. Chi tiền thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Trong đó xác định được một hay một số chỉ tiêu chủ yếu. - Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. - Nguồn tiền thưởng: nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương... - Mức tiền thưởng: mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. 2. Các hình thức tiền thưởng Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay. Các hình thức đó là: + Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng; + Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm; + Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động; + Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu. Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức khác, tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc phù hợp với khả năng lao động. Qua đó người lao động được trả lương theo đúng chất lượng công việc. Ba yếu tố : Thang lương mức lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Mỗi yếu tố có tác dụng riêng đối với công việc xác định chất lượng lao động của công nhân. Nó là những yếu tố quan trọng để vận dụng trả lương cho các loại lao động . III. Chế Độ Tiền Lương Chức Vụ 1. Khái niệm Chế độ tiền lương chức vụ toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức quản lý của nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Chế độ tiền lương chức vụ đượ thực hiện thông qua bảng lương chức vụ do nhà nước quy định. Bảng lương chức vụ gồm có chưc ụ khác nhau, bậc lưong, hện số và mức lương cơ bản. 2. Điều kiện áp dụng. Chế độ tiền lương chức vụ chủ yếu được áp dụng cho cán bộ và công nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Chế độ tiền lương chức vụ đượ xây dựng xuất phát từ đặc điểm của lao động quản lý. Lao động quản lý của các cán bộ lãnh đạo, nhân viên kỹ thuật và nhân viên khác trong doanh nghiệp có những đặc điểm khác với công nhân sản xuất trực tiếp. Phần lớn họ lao động bằng trí óc, mang tính sáng tạo cao, đòi hỏi nhiều về tinh thần và tâm lý, bao gồm khả năng nhận biết, khả năng thu nhận thông tin và các phẩm chất tâm lý cần thiết khác như khả năng khái quát và tổng hợp khả năng tư duy lo gíc ... Họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm như công nhân, kết quả lao động của họ chỉ thể hiện gián tiếp thông qua kết quả công tác của một tập thể mà họ lãnh đạo hoặc phục vụ thể hiện thông qua các chỉ tiêu sản xuất của doanh nghiệp hoặc từng bộ phận trong sản xuất V. Các yếu tố ảnh hưởng đến công việc trả lương 1. Các yếu tố bên ngoài : Cung về lao động : Trên thị trường nếu cugn lao động lớn hơn cầu lao động thì sẽ có một lương lao động dư thừa điều đó gây sức ép cho người lao động mức lương đưa ra có thể không thoả đáng cho người lao động. Điều ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu về lao động, điều đó sẽ tạo lợi nhuận cho người lao động. Doanh nghiệp phải đưa ra các mức thù lao cao để thu hút người lao động. - Điều kiện kinh tế xã hội : Để trả thù lao cho người lao động phải xem xét tình hình kinh tế của các nghành như thế nào nền kinh tế đang trong thời kỳ đi lên hay suy thái từ đó quyết định mức lương hợp lý. - Các điều kiện về lao động : Chinh sách tiền lương phải tuân thủ theo các quy định của luật pháp. Quy định về việc trả công cho người lao động. - Quan niệm của xã hội về các công việc: Một ngành quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, mang tính chủ chốt thì cần phải có mức lương cao để thu hút và phát triển nguồn lao động. - Giá cả sinh hoạt: tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt khi mà giá cả sinh hoạt tăng trong một giai đoạn nhất định nào đó thì sóo lượng hàng hoá tiêu dùng mà người lao động có thể mua được bằng số tiền lương như cũ sẽ ít hơn. Như vậy, với số tiền lương không đổi, giá cả sinh hoạt tăng thì sẽ không đáp ứng được sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng của người lao động không đảm bảo tái sản xuất sức lao động do vậy khi giá cả sinh hoạt tăng thì doanh nghiệp phải tăng lương cho người lao động theo một tỷ lệ nhất định đủ cho nhân viên duy trì mức lương thực tế trước đây. 2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp - Chiến lược kinh doanh và chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng tơi mức thù lao nói chung và tiền lương nói riêng. - Đặc điểm và cơ cấu hoạt động của doanh nghiệp: thể hiện ở việc doanh nghiệp sử dụng vốn có hiệu quả và năng suất lao động của đội ngũ cán bộ công nhân viên phải đạt được kết quả, chất lượng lao động tốt hoặc vượt chỉ tiêu đề ra của ban lãnh đạo thì mức lương của người lao động sẽ được trả cao, đúng với sức lao động họ bỏ ra. - Quy mô doanh nghiệp: nếu doanh nghiệp có quy mô lớn như vậy có thế mạnh về kinh doanh, có lợi thế trong cạnh tranh nhưng cũng có khó khăn trong việc trả thù lao cho người lao động, công bằng giữa người lao động. - Khả năng chi trả. Nếu doanh nghiệp làm ăn có lợi nhuận lớn thì có khả năng để trả lương cao. - Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: với những doanh nghiệp có nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu thù lao chung và tiền lương nói riêng. Do vậy, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu sát nhân viên. Ngược lại đối với các hãng có ít các cấp bậc quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề về lương bổng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn, vì các cấp quản trị này đi sâu sát công nhân hơn. - Tổ chức công đoàn và các hoạt động của tổ chức công đoàn: Nếu doanh nghiệp có tổ chức công đoàn có thế lực mạnh mẽ thì vấn đề lương sẽ công bằng hơn. - Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: Phụ thuộc và tư tưởng vào điều kiện cụ thể có những doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các doanh nghiệp khác vì họ cần nhân tài và họ cho rằng trả lương cao có thể thu hút được nhân tài, một số doanh nghiệp khác lại áp dụng lương thịnh hành vì họ cho rằng họ vãn có thể thu hút những người có khả năng vào làm việc và công việc trong dây truyền sản xuất chỉ đòi hỏi người có khả năng trung bình. Có doanh nghiệp lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành vì các doanh nghiệp này lâm vào tình trạng tài chính khó khăn hoặc họ cho rằng không cần những công nhân giỏi để làm những công việc đơn giản. - Yếu tố thuộc về bản thân công việc: Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức lương. Các yếu tố thuộc về công việc bao gồm: + Các yếu tố thuộc về kỹ năng thực hiện công việc: gồm các kỹ năng thuộc về thể lực, trí lực trình độ giáo dục, đào tạo các kỹ năng. Trách nhiệm tối đa công việc nào đó tuỳ từng vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm, những công việc khác nhau. + Các nỗ lực: Đó là sự cố gắng của người lao động đối với sự thực hiện công việc gồm các nỗ lực thuộc về thể lực, và trí lực. + Các điều kiện làm việc đó là gồm các điều kiện về môi trường, vật chất. + Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Chính bản thân nhân viên quyết định rất nhiều đến tiền lương của họ. Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào các yếu tố. Sự hoàn thành công tác hay sự thực hiện công việc. Thâm niên Kinh nghiệm Tiềm năng Năng suất lao động VI. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy tác dụng tích cực của nó thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện đầy đủ các chức năng của tiền lương là: + Đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất lao động + Tiền lương phải nuôi sống được người lao động, duy trì sức lao động của họ trong doanh nghiệp tiền lương chính là giá cả hàng hoá sức lao động, là yếu tố đầu vào quan trọng được hạch toán đầy đủ vào giá thành sản phẩm. Đối với người lao động, tiền lương có._.A, B, C. TNSj = x Ví dụ: Trong ví dụ ở b1, tiền năng suất của chị Tuyết mà không dựa vào bình bầu thì đua (vì trong tổ mọi người hoàn thành nhiệm vụ như nhau) được tính. (Số công thực tế của cả tổ là 230 ngày. TNS = x 26 = 339130, 4 (đồng). Biểu 4: Bảng hệ lương công nhân (Ngành xây dựng cơ bản) ĐVT: 1000 đồng Nhóm mức lương Bậc I II III IV V VI VII * Hệ số * Mức lương 1,35 283,5 1,78 340,2 1,62 340,2 1,78 373,8 2,18 457,8 2,67 560,7 3,28 688,8 Nhóm II * Hệ số * Mức lương 1,40 294 1,55 325,5 1,72 361,2 1,92 403,2 2.33 489,3 2,84 596,4 3,45 724,5 Nhóm III * Hệ số * Mức lương 1,47 308,7 1,64 344,4 1,83 384m,3 2,04 428,4 2,49 522,9 3,05 640,5 3,73 724,5 Nhóm IV * Hệ số * Mức lương 1,57 329,7 1,75 367,5 1,95 409,5 2,17 455,7 2,65 556,5 3,23 678,3 3,94 827,4 Biểu 5: Biểu lương của công nhân trực tiếp sản xuất tại xí nghiệp tổ chức giao thông TT Họ và tên Bậc lương Lương 1 ngày Hệ số Bảo I Tổ sơn 210.000x2,33 Thợ 1 Đào Văn Tiến 489.300 18819,23 2,33 5 2 Đỗ Thị Xuân 537600 20676,92 2,56 6 3 Vũ Công Mây 403200 15507,69 1,92 4 II Tổ cơ khí 1 Nguyễn Quý Hùng 489300 1819,23 2,33 5 2 Nguyễn Thu Hạnh 403200 15507,69 1,92 4 3 Phạm Bùi Thắng 308700 11873,07 1,47 2 III Tổ vật liệu 1 Nguyễn Thị Dậu 489300 18819,23 2,33 5 2 Lê Chí Hiếu 283500 10903,85 1,35 1 3 Nguyễn Xuân Hùng 489300 18819,23 2,33 5 IV Tổ sủa chữa 1 Lê Trung Thanh 489300 18819,23 2,33 5 2 Phạm Viết Bảo 325500 12519,23 1,55 2 3 Phạm Nhất Định 403200 1507,69 1,92 4 V Tổ động cơ 1 Đào Mạnh Hùng 403200 15507,69 1,924 2 Đàm vị 489300 18576,92 2,335 3 Nguyễn Khách Tùng 361200 13892,30 1,7703 Như vậy đối với bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất, công ty áp dụng cả hai hình thức là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Đối với những công việc mà công ty không thể tiến hành xây dựng định mức lao động một cách chặt chẽ, chính xác hoặc những công vịec vào khối lượng hoàn htành định mức khoán thì công ty áp dụng chế độ tiền lương theo thời gian. Đối với những công việc có thể tiến hành xây dựng định mức lao động được thì áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Vậy lương tháng của công nhân trực tiếp sản xuất như sau. LCN = LSP + Ltg + Lcđ. Trong LCN: Tiền lương tháng của công nhân LSP: Tiền lương sản phẩm của công nhân Ltg: Tiền lương thời gian của công nhân Lcđ: Tiên lương chế độ của công nhân (phép) 3. Các khoản trích theo lương ở Công ty công trình giao thông III. Tại Công ty khi cán bộ công nhân viên bị ốm đau, thia sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chợ cấp BHXH, BHYT. * Quỹ BHXH được hình thành một phần trích vào chi phí, một phần khấu trừ vào lương cán bộ công nhân viên trong công ty. Công ty tính BHXH bằng 20% tiền lương cơ bản, trong đó 15% đưa vào chi phí sản xuất và 5% khấu trừ vào lương cán bộ công nhân viên. Với khoản trích 5% từ lương CBCNV, công ty có danh sách CBCNV trích nộp 5%. Hàng tháng, phòng TCHC - y tế lập “phiếu báo cáo tăng giảm” phản ánh số tiền trích 5% BHXH từ lương người lao động tháng trước là bao nhiêu, tháng này là bao nhiêu, nếu có chênh lệch (tăng, giảm) do nguyên nhân nào. Nếu tổng ố tiền 5% tháng này do mới tuyển dụng thì kèm theo “báo cáo danh sách lao động và quý tiền lương trích nộp BHXH”, trường hợp tăng BHXH khác nhờ tăng lương và giảm người nộp (do nghỉ việc) thì đính kèm theo “danh sách tăng giảm mức nộp BHXH”. Ví dụ: Phiếu báo tăng giảm tháng 3/2002 CBCNV của công ty ốm đau, thai sản, tai nạn lao động được hưởng trợ cấp BHXH. - Trường hợp thai sản, căn cứ vào chứng từ gốc là giấy khai sinh để lập phiếu thanh toán trợ cấp thai sản. Ví dụ: Công nhân Ngọc Hoà, nghỉ đẻ có bậc lương CBCNV trực tiếp là 1,72 chị Hoà làm phiếu nghỉ từ ngày 20/4 đến 20/8/2002. Số ngày nghỉ tính BHXH là (4 tháng). L nghỉ đẻ = hệ số lương cấp bậc x Lmin x số tháng được hưởng = 1,72 x 210.000 x 4 = 14.444.800 (đ). - Trường hợp nghỉ bản thân ốm và con ốm được hưởng BHXH là 75% so với lương cơ bản. = x số ngày nghỉ x 75% Kế toán lương phải căn cứ vào chứng từ gốc là giấy xác nhận nghỉ ốm, giấy xác nhận của cơ sở y tế, phiếu thanh toán BHXH mới tính lương BXH cho CBCNV. Ví dụ: Công nhân Lê Thị tuyết bậc 4/7 làm ở tổ sản xuất nguyên liệu có con ốm ngỉ 1 ngày 18/3. = x 1 x 75% = 10783 (đ). + Công nhân Lê Chí Hiếu bậc thợ 1/7 tổ vật liệu, nghỉ ốm 3 ngày có giấy chứng nhận của y tế. = x 3 x 75% = 24533,7 (đ0. + Trong khi đó công nhân Đỗ Thị Xuân bậc 6/7 tổ sơn cũng nghỉ ốm 3 ngày nhưng không có phiếu thanh toán BHXH nên không được hưởng lương BHXH. - Trường hợp người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong thời gian nghỉ việc được hưởng trợ cấp tuỳ thuộc vào mức độ suy giảm khả năng lao động và được tính theo mức tiền lương tối thiểu do chính phủ quy định. Mức trợ cấp như sau: + Bị suy giảm từ 5% đến 30% khả năng lao động được trợ cấp một lần theo quy định. Mức suy giảm khả năng lao động Mức trợ cấp một lần Từ 5% đến 10% 4 tháng tiền lương tối thiểu Từ 11% đến 20% 8 Tháng tiền lương tối thiểu Từ 21% đến 30% 12 Tháng tiền lương tối thiểu + Bị suy giảm từ 31% khả năng lao động trở lên, được hưởng trợ cáp hàng tháng kể từ ngày ra viện với mức trợ cấp. Mức suy giảm khả năng lao động Mức trợ cấp một lần Từ 31% đến 40% 0, tháng tiền lương tối thiểu Từ 41% đến 50% 0,6 tháng tiền lương tối thiểu Từ 50% đến 60% 0,8 tháng tiền lương tối thiểu Từ 61% đến 70% 1 tháng Từ 71% đến 80% 1,2 tháng tiền lương tối thiểu Từ 81 đến 90% 1,4 tháng tiền lương tối thiểu Từ 91% đến 100% 1,6 tháng tiền lương tối thiểu. * Ngoài ra công ty trích BHYT 3% quỹ lương cơ bản trong đó 2% đưa vào chi phí sản xuất và 1% trừ vào lương CBCNV, khoản trích dùng để mua thẻ BHYT cho CBCNV trong đó được BHYT cấp trên để lại 5% của 3% quỹ lương cơ bản làm quỹ BHYT tại cơ sở dùng khám chữa bệnh CNV 1% trừ vào lương trừ vào lương CNBCN được ghi vào cột khoản khấu trừ 1% BHYT ở bnảg thanh toán lương. * Theo quy định của bộ TC, từ 1/7/1999, doanh nghiệp có tề 10 lao động trở lên phải trích 2% tổng thu nhập của CBCNV để lập KPCĐ. Bảng đóng BHXH - YT - CĐ TT Họ và tên Bậc lương BHXH5% BHYT1% KPCĐ1% Tổng trừ 1 Nguyễn Tích Thông 590.000 29500 5900 5900 41300 2 Nguyễn Thị Hương 445.200 22260 4452 4452 31164 3 Nguyễn Trọng Ba 537.600 26880 5376 5376 37632 4 Phạm Minh Thu 445.200 22260 4452 4452 31164 5 Nguyễn Ngọc Hoà 613.200 30660 6132 6132 42924 6 Trần Thị Huấn 613.200 30660 6132 6132 42924 Tổng 3.244.400 162220 32444 32444 227108 4. Các khoản phụ cấp. Phụ cấp là khoản tiền mà công nhân viên chức được hưởng hàng tháng dựa trên mức lương cấp bậc, chức vụ theo quy định nhà nước. Lương cấp bậc = 210.000 x hệ số cấp bậc, chức vụ phụ cấp = mức lương x % phụ cấp. Hiện nay, công trình giao thông III - Hà Nội thực hiện chế độ phụ cấp sau: a. Phụ cấp trách nhiệm. Bảng phụ cấp chức vụ lãnh đạo công ty Đơn vị: 1000đ Hạng doanh nghiệp Chức danh Hệ số mức lương Đặc biệt I II III IV 1. Trưởng phòng và tương đương - Hệ số - Mức phụ cấp 2. Phó phòng và tương đương - Hệ số - Mức phụ cấp b. Phụ cấp làm đêm được hưởng 30% lương cấp bậc. c. Phụ cấp độc hại. Công nhân làm những công việc độc hại thì mỗi công được phụ cấp là 2000 đồng. c. Phụ cấp thêm giờ. - Công nhân làm thêm giờ vào ngày lễ, chủ nhất được phụ cấp là 200% lương cấp bậc. - Công nhân làm thêm giờ vào ngày thường được phụ cấp 150% lương cấp bậc. 5. Các hình thức tiền thưởng. Công ty công trình giao thông III, Hà Nội đã đề ra quy định về phân phối tiền thưởng. Sau khi xét duyệt hoàn thành kế hoạch năm của Công ty, công ty được trích 3 quỹ trong đó có tiền thưởng lợi nhuận hàng năm nhằm mục đích tạo động lực kích thích người lao động quan tâm hơn đến lợi ích chung của tập thể công ty mà yêu cầu cao nhất là đảm bảo chất lượng công trình, hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra nhằm tạo lợi nhuận tối đa. Tuy nhiên tiền thưởng phải đảm bảo nguyên tắc không vượt quá tiền lương. Các căn cứ để công ty tính tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên. - Số tháng công tác của CBCNV trong công ty. - Tiền lương cơ bản của từng người. - Hệ số cán bộ quản lý. - Bình bầu thi đua hàng tháng phân loại A, B, C. Hàng tháng các đơn vị, phòng ban tổ chức bình bầu dnah hiệu thi đua theo tiêu chuẩn sau. + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Hoàn thành vượt mức NSLĐ, định mức lao động, hiệu quả công tác cao, khắc phục mọi khó khăn hoàn thành nhiệm vụ, có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, hoàn thành cấc công việc được giao một cách xuất sắc. + Loại A: Đảm bảo chất lượng sản phẩm, sử dụng đúng hạn mức vật tư, thực hiện tốt an toàn lao động. Có tinh thần đoàn kết xây dựng đơn vị, thực hiện tốt nội quy kỷ luật lao động. Không nghỉ quá 3 ngày hưởng BHXH. + Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Hoàn thành định mức và lao động được giao. - Hoàn thành chuyên môn nghiệp vụ công tác được giao. - Trong tháng không nghỉ, quá 5 ngày hưởng BHXH. + Loại C: Không vi phạm kỷ luật lao động, có cố gắng trong công tác nhưng do điều kiện khách quan nghỉ công tác không quá 10 ngày trong tháng. + Loại khuyến khích: Những người chưa đạt loại C. Số điểm của mỗi loại thi đua Xuất sắc 1,5 điểm Loại C: 06 điểm Loại A 1,3 điểm Khuyến khích: tự quyết toán. Loại B 1 điểm Quỹ tiền thưởng = + TTj = x SĐj. Trong đó: TTj: Tiền thưởng của công nhân j SĐj: Số điẻm của công nhân j. SĐj = số điểm loại thi đua CNj x số tháng công tác đạt được III. Đánh giá cồg tác trả lương cuả công ty công trình giao thông III- Hà Nội Ưu điểm : Công ty công trình giao thông III- Hà Nội đã áp dụng cả 2 hình thức trả lương khác nhau và các khoản phụ cấp, khen thưởng gắn với công việc một cách phù hợp đã khuyến khích được đội ngũ cán bộ công nhân viên hăng say hơn trong công tác. Tiền lương trả cho bộ phận văn phòng đã gắn với tỷ lệ hoàn thành kế hoạch sản xuất của công ty. Việc trả lương cho bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất vừa trả theo hình thức thời gian, vừa trả theo hình thức sản xuất đã làm cho người công nhân quan tâm đến khối lượng, chất lượng sản phẩm, có động lực thúc đẩy công nhân tích cực hoàn thành định mức lao động. Việc tính cho công nhân trực tiếp sản xuất theo tổ, nhóm, đội thì đã căn cứ vào số lượng thời gian lao động và chất lượng công tác của từng nguời trong tháng thông qua bình bầu A,B,C để đảm bảo tính công bằng trong việc tính lương. Nhược điểm: Mặc dù công ty đã áp dụng cả 2 hình thức trả lương nhưng bên cạnh đó vẫn còn thiếu sót như. Việc chia lương cho bộ phận văn phòng chỉ gắn với việc hoàn thành kế hoạch sản xuất của công ty mà chưa xác định được chất lượng công tác cuả từng cán bộ công nhân viên tỏng tháng. Nói cách khác phần lương mà người lao động được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo ra. Cách trả lương sản phẩm của công ty chưa khuyến khích công nhân làm tăng khối lượng sản phẩm do đơn giá sản phẩm chưa xét luỹ tiến, chưa tăng theo khối lượng sản phẩm vượt mức. Nói tóm lại việc trả lương của công ty vẫn còn khuyết điểm vì thế công ty cần có giải pháp thích hợp để hoàn thiện công tác trả lương nhằm khuyến đội ngux cán bộ công nhân viên của công ty hăng say hơn và có trách nhiệm hơn trong công tác. Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại công ty công trình giao thông III- Hà Nội I. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương *. Về tình hình lao động. Ngay từ khi con người hình thành các nhóm, để thực hiện các mục tiêu mà họ không thể đạt đựơc với tư cách cá nhân riêng lẻ, thì cách quản trị đã là một yếu tố cần thiết để đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân. Vì quản trị ngày càng dựa vào nỗ lực chung và vì nhiều nhóm có tổ chức rộng lớn hơn, cho nên nhiệm vụ của các nhà quản lý ngày càng quan trọng. Tuy nhiên, có lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào trong công việc quản trị quan trong hơn hoạt động của con người, bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm, có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định. Bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, dù có tầm vóc lớn đến đây, hoạt động trong lĩnh vực nào, tầm quan trọng của con người là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Vì thế, vấn đề quản trị nguồn nhân lục ngày càng được quan tâm nghiên cứu và phân tích kỹ càng. Thực tế đã chỉ ra rằng sự phát triển và hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong đó yếu tố con người (nhân lực) và vấn đề quản trị nhân lực là một yếu tố tối quan trọng và không thể thiếu được. Nếu có trong tay một đội ngũ lao động có chất lượng và trình độ cao, đồng thời công tác quản lý nguồn nhân lực chấp hành triệt để những yêu cầu đề ra thì hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được đảm bảo. Ngược lại, nếu có một đội ngũ công nhân có trình độ tay nghề thấp, ý thức kỷ luật kém... (điều này cũng ảnh hưởng tiêu cực tới công tác quản lý nguồn nhân lực) thì đây là một gánh nặng cho doanh nghiệp và cho xã hội, rồi từ đó sẽ dẫn tới sự trì trệ trong quá trình phát triển của xã hội nói chung và của các doanh nghiệp nói riêng về mọi mặt. Sau một thời gian tìm hiểu tình hình thực tế tại Công ty công trình giao thông III - Hà Nội về công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, tôi xin mạnh dạn đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng lao động và hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực tại đây. 1. Đào tạo công nhân kỹ thuật Bất kỳ một doanh nghiệp hoặc công ty nào cũng mong muốn có được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề và trình độ giỏi để giúp cho công ty đạt được kết quả trong công việc là cao nhất. Vì thế công ty công trình giao thông III - Hà Nội cũng không ngoài mong muốn ấy công ty cũng cần có đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi để giúp cho công ty đạt hiệu quả công việc cao nhất. Để làm được điều đó công ty phải đầu tư để đào tạo thêm nhiều công nhân kỹ thuật và cán bộ văn phòng hơn nữa để họ củng cố thêm được kiến thức chuyên môn và tay nghề cao hơn nhằm đáp ứng được công việc ngày càng đòi hỏi những người có trình độ và chất lượng công trình cao như hiện nay. 2. Tăng cường công tác quản lý, công tác kỷ luật lao động và định mức lao động Nền tảng của kỷ luật trong quản lý nguồn nhân lực là việc giáo dục, đào tạo và chỉ dẫn tốt. Ban quản lý phải luôn luôn giúp người lao động hiểu rằng nếu mọi việc không được thực hiện theo đúng quy tắc đã định thì hình phạt sẽ được áp dụng. Người lao động phải được hướng dẫn các quy tắc và những hình phạt được áp dụng trong trường hợp sai phạm để cho họ hiểu rằng ban quản lý có quyền áp dụng những hình phạt. Muốn kỷ luật có hiệu quả trong doanh nghiệp thì các quy tắc phải được coi trọng và không theo ý kiến chủ quan của cá nhân. Công ty cần xây dựng những quy tắc hợp lý. Các nguyên tắc kỷ luật của Công ty phải luôn nhằm mục đích khuyến khích ý thích tốt, thực hiện giữ gìn kỷ luật trong từng tổ, đội và trong toàn công ty. Việc phổ biến các quy tắc đến người lao động có thể thực hiện thông qua các cuốn sổ tay hướng dẫn, giới thiệu về doanh nghiệp, qua các văn bản, công văn, hợp đồng lao động và được niêm yết trên bảng thôn báo treo cả ở nơi làm việc. Khi thông báo những quy tắc (nội quy, quy chế) thì phải thôn báo những xử phạt đối với những vi phạm. Quyền hạn thực sự đối với mỗi mức độ kỷ luật phải được xác định rõ ràng. Kỷ luật nhưng không được gây ảnh hưởng tới lòng tự trọng của người lao động ở bất cứ nơi nào, lúc nào. Trong hầu hết các trường hợp, đặc biệt là trong việc thải hồi, Công ty phải chứng minh rõ ràng mức độ sai phạm dẫn đến việc bị sa thải của họ. Tuyệt đối không để việc kỷ luật trở thành sự trả thù cá nhân, gây mất lòng tin, mất đoàn kết trong nội bộ Công ty. Song song với việc tăng cường kỷ luật lao động, Công ty cũng cần có những biện pháp khen thưởng để động viên tinh thần làm việc cũng như thái độ trách nhiệm của công nhân viên chức. Công ty cũng nên thực hiện các biện pháp nhằm cụ thể hóa các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với người lao động, tạo cho người lao động một hành lang hợp lý, hợp lệ để họ phát huy hết khả năng của mình. Trên cơ sở đó, hàng quý, hàng năm nên tổng kết, đánh giá, xem xét mặt nào còn hạn chế, mặt nào đã thực hiện tốt để có biện pháp sửa chữa, uốn nắn kịp thời. Tránh việc đánh giá, nhận xét chung chung, thiếu khách quan, xoá bỏ việc đánh giá hành chính như trước đây. Công ty nên tìm mọi biện pháp nhằm xây dựng thật hoàn chỉnh và áp dụng hợp lý các định mức kinh tế kỹ thuật của ngành xây dựng. Các định mức đó phải có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và tối thiểu hoá được chi phí sản xuất. Định mức lao động phải được xác định trên cơ sở tính đến tâm - sinh lý của mỗi người lao động trong ngành xây dựng. Đó chính là cơ sở để vừa đảm bảo nâng cao năng suất lao động, vừa bảo đảm khả năng làm việc lâu dài và giữ gìn sức khoẻ cho người lao động. 3. Tăng cường công tác quản lý lao động Tạo động lực lao động thì rất nhiều cách. ở đây tôi xin chỉ ra hai cách chủ yếu để tạo động lực cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc. 3.1. Khuyến khích lợi ích vật chất Tiền lương là biểu hiện rõ rệt nhất lợi ích vật chất của người lao động, nó là đòn bảy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động làm việc. Do đó, Công ty phải biết tận dụng và tận dụng triệt để vào nhân tố này để “đánh” vào tâm lý người lao động nếu muốn họ làm việc với tất cả “bầu nhiệt huyết” của mình. Công ty có thể đề ra những hình thức trả lương mà không cần dựa vào những chế độ chính sách về tiền lương của Nhà nước nhưng vẫn đảm bảo được tính công bằng hợp lý, đảm bảo được quyền lợi của người lao động. Việc khuyến khích lợi ích vật chất cũng có thể dựa trên các chế độ về thưởng, phụ cấp, trợ cấp... của Nhà nước hoặc của doanh nghiệp quy định, tuy nhiên phải áp dụng các chế độ này một cách hợp lý và năng động. 3.2. Tạo động lực về tinh thần cho người lao động Tạo động lực về tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Cũng như khuyến khích vật chất, khuyến khích về mặt tinh thần cũng mang lại những kết quả nhất định trong quá trình thực hiện công việc. Để tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động, Công ty có thể tập trung vào các hướng sau: 3.2.1. Tạo môi trường tâm - sinh lý thuận lợi cho quá trình lao động Yếu tố này đòi hỏi Công ty phải tạo ra những điều kiện thuận lợi, làm giảm căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc... Muốn vậy Công ty nên: - Hoàn thiện công tác tổ chức làm việc theo yêu cầu của công việc, của người lao động, tìm nguồn đầu tư chiều sâu, thường xuyên đổi mới máy móc, trang thiết bị phục vụ người lao động trong quá trình thực hiện công việc. - áp dụng thời gian làm việc một cách linh động phù hợp với đặc thù riêng của Công ty. - Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa Công ty và người lao động của Công ty, giữa những người lao động với nhau để người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, do đó họ sẽ phát huy hết tiềm năng của mình. 3.2.2. Xây dựng các hình thức khuyến khích về mặt tinh thần - Xây dựng và trao tặng cho công nhân viên chức danh hiệu thi đua như: lao động tiên tiến, anh hùng lao động... - Xây dựng các hình thức khen thưởng như giấy khen, bằng khen... - Đến tận nhà thăm hỏi, động viên mỗi khi cán bộ công nhân viên ốm đau, tai nạn hoặc có chuyện buồn... Có thể nói khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút, tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, Công ty không nên quá coi trọng khuyến khích lợi ích vật chất hoặc tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ hai loại khuyến khích này với việc thưởng, phạt nghiêm minh thì công tác tạo động lực mới đạt kết quả. 3.2.3. Tạo trách nhiệm trong công việc Công ty xây dựng đội ngũ thanh tra nhằm thường xuyên kiểm tra chất lượng công việc của từng đội, từng nhóm, áp dụng hình thức giao khoán quy định trách nhiệm cho từng đội thi công riêng rẽ và buộc họ phải chịu trách nhiệm về công việc của mình. Vì thế đòi hỏi CBCNV có trách nhiệm hơn đối với công việc họ đảm nhận. 4. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực Hiện nay công tác tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty là tương đối hợp lý và đúng chế độ, chính sách. Tuy nhiên để cho công tác này có hiệu quả hơn nữa thì Công ty nên: - Xác định rõ những yêu cầu về trình độ của người lao động đối với tất cả các công việc. - Việc tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty không nên quá tập trung vào việc xem xét bằng cấp hay sự giới thiệu của người khác. Nên tập trung vào quá trình phỏng vấn, thử việc. - Ưu tiên cho những người biết việc. - ở bộ phận gián tiếp, Công ty nên khuyến khích cán bộ công nhân viên đi học nâng cao, có thể là học tại chức, học văn bằng hai hoặc học cao học... - Một vấn đề cũng cấp thiết hiện nay đó là Công ty nên tăng cường hơn nữa công tác trẻ hoá đội ngũ công nhân viên. Đồng thời vẫn nên trọng dụng. - Những thợ bậc cao, những cán bộ khoa học kỹ thuật có năng lực, trình độ, công tác lâu năm trong nghề. 5. Giải quyết tốt và triệt để những bất bình của người lao động phát sinh trong quá trình thực hiện công việc Trong quá trình thực hiện công việc chắc chắn sẽ không thể không phát sinh những nỗi bất bình của người lao động. Bất bình có thể nguồn từ sự bất đồng cá nhân, từ các chính sách, chế độ của doanh nghiệp về tiền công hay thời gian, điều kiện làm việc... Bất bình của người lao động sẽ có ảnh hưởng không nhỏ tới năng suất lao động, quan hệ lao động và đời sống của mọi người trong Công ty... Trong trường hợp này, để bất bình của người lao động không gây ra những ảnh hưởng như vậy Công ty phải biết lắng nghe, nhìn nhận các vấn đề xuất phát từ nỗi bất bình một cách triệt để và thận trọng, mặt khác phải giải quyết nỗi bất bình đó một cách thoả đáng để cho người lao động yên tâm công tác, nhằm làm cho hoạt động của Công ty được diễn ra suôn sẻ. Công ty có thể đặt một “hòm thư góp ý nội bộ” để người lao động bày tỏ ý kiến của mình, ngoài ra Công ty cũng nên cử người có uy tín trực tiếp xuống từng tổ, đội để kiểm tra, đôn đốc và giải quyết ngay những vấn đề khúc mắc tại đó. 6. Xây dựng các quy chế Công ty phải xây dựng đồng bộ các quy chế nội bộ để khi triển khai công tác tiền lương, các cơ quan chức năng và các đơn vị chủ động thực hiện, tránh vi phạm các quy định về công tác quản lý: - Quy chế về quản lý lao động - Quy chế về quản lý và giám sát chất lượng thi công công trình - Quy chế về quản lý tài chính, quản lý vật tư thiết bị - Quy chế về phân phối tiền lương và thưởng - Quy chế về khai thác tìm kiếm việc làm - Xây dựng bộ đơn giá chuẩn về nhân công và thiết bị nội bộ công ty. * Về phương pháp chia lương 1. Đối với khối gián tiếp: Để khắc phục tồn tại đã nêu ở trên, lương của khối gián tiếp chưa gắn với đánh giá kết quả của công tác của họ. a) Sử dụng cách trả lương: Trả lương cho người lao động được xếp theo hệ số của NĐ 26/CP, vừa theo công việc được giao với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc, đòi hỏi mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế. Công thức tính như sau: Ti = T1i + T2i Trong đó: - Ti : Tiền lương của người thứ i nhận được - T1i : Tiền lương tháng của người thứ i (theo NĐ 26/CP) - T2i : Tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thứ i. T2i = Vt : Quỹ tiền lương tháng tương ứng với mức độ hoàn thành kế hoạch của doanh nghiệp Vcd : Quỹ tiền lương tháng theo NĐ 26/CP (kể cả phụ cấp trách nhiệm, lưu động... nếu có). hi : Hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc của người thứ i. hi = x k + k : Hệ số mức độ hoàn thành gồm 3 bước: - k = 1,2 : hoàn thành tốt - k = 1,0 : hoàn thành - k = 0,2: chưa hoàn thành. (+) d1i : Số điểm độ phức tạp công việc của từng người. Xác định d1i căn cứ vào tính tư duy chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên công tác đòi hỏi, d1i được phân chia tỷ trọng điểm theo cấp trình độ. + Đại học trở lên: 45 - 70 + Trung cấp và cao đẳng: 20-44 + Sơ cấp: 7-19 + Không qua đào tạo: 1 - 6 (+) d2i : Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i. Xác định d2i căn cứ tính quan trọng của công việc, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, với tài sản tính mạng của con người, quan hệ công tác. d2i được phân chia tỷ trọng theo cấp trình độ: + Từ đại học trở lên: 1 - 30 + Cao đẳng và trung cấp: 1 - 18 + Sơ cấp: 1 - 7 + Không qua đào tạo: 1 - 2 (+) d1 + d2 : Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp. b) Các bước thực hiện trả lương như sau: b1 : Xác định doanh thu thực hiện được trong tháng trả lương của doanh nghiệp b2: Xác định tổng quỹ lương trong tháng (Vt) b3: Xác định Vcd b4: Xác định quỹ lương phân phối theo hiệu quả sản xuất kinh doanh (Vt - Vcd) b5: Xác định hệ số tiền lương (hi) cho từng người rồi tính ồhi b6 : Xác định tiền lương theo công việc được giao: T2i b7: Tổng số lương được hưởng của người lao động là: Ti = T1i + T2i 2. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất Trả lương theo sản phẩm có thưởng Ngoài tiền lương trả theo đơn giá cố định còn có tiền thưởng trả theo trình độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Cách tính: Lth = L + Trong đó: Lth : tiền thưởng sản phẩm có thưởng L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng (tính theo tiền lương) theo sản phẩm với đơn giá cố định. h: Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính. Kết luận Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của mọi quốc gia đặc biệt là trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần của Việt Nam, tiền lương, lao động luôn tồn tại song song và có mối quan hệ tương hỗ, qua lại. Lao động sẽ quyết định mức lương, còn mức lương sẽ tác động đến mức sống của người lao động. Nhận thức vấn đề này, Công ty công trình giao thông III Hà Nội đã sử dụng tiền lương như một đòn bảy, một công cụ hữu hiệu nhất để quản lý và khuyến khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động và cán bộ công nhân viên. Từ đó hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty luôn đạt được ở mức cao nhất, đồng thời thu nhập của công nhân viên ngày càng ổn định và tăng thêm. Với khả năng và thời gian hạn chế, tuy rằng bản thân đã có nhiều cố gắng học hỏi, tìm tòi nhưng chuyên đề này không thể không tránh khỏi những sai sót. Do vậy em rất mong nhận được sự góp ý của cô giáo hướng dẫn cùng toàn thể các cán bộ phòng Tổ chuức hành chính - y tế trong Công ty công trình giao thông III - Hà Nội để chuyên đề này được hoàn thiện hơn. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn của cô Nguyễn Nam Phương và các cán bộ phòng Tổ chức hành chính y tế để chuyên để của em được hoàn thành đúng thời hạn. Tài liệu tham khảo 1. Kinh tế chính trị Mác - Lênin (NXB Giáo dục - 1996) 2. Kinh tế lao động PGS. PTS nhà giáo ưu tú Phạm Đức Thành và PTS. Mai Quốc Chánh (chủ biên). NXB Giáo dục - 1948. 3. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới (Tập III, IV, V Bộ LĐTB và XH 1995, 1997, 1999) 4. Quy chế tổ chức và hoạt động của Công ty công trình giao thông III- Hà Nội. 5. Quy chế trả lương của Công ty công trình giao thông III - Hà Nội 6. Báo cáo cuối năm của Công ty công trình giao thông III - Hà Nội 7. Các số liệu thực tế khác có liên quan đến lao động và tiền lương trong những năm qua. Mục lục Chương I: Những lý luận chung về tiền lương I. Khái niệm chung về tiền lương 1. Khái niệm chung về tiền lương 2. Tiền lương, danh nghĩa và tiền lương thực tế 3. Bản chất của tiền lương 4. Chức năng của tiền lương 5. Vai trò của tiền lương II.Các chế độ tiền lương 1. Chế độ tiền lương cấp bậc 1.1. Khái niệm 1.2. ý nghĩa của việc áp dụng chế độ TL cấp bậc 1.3 Nội dung của chế độ TL cấp bậc 2. Chế độ tìên lương chức NV 2.1. Khái niệm và điều kiện áp dụng 2.2. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ III. Các hình thức trả lương 1. Hình thức trả lương theo thời gian 1.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản 1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 2.1. Chế độ trả lương theo theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. 2.3. Chế độ trả lương theo theo sản phẩm 2.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán. 2.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến IV. Hình thức tiền thưởng V. Các yếu tố bên ngoài 1. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương 2. Các Yếu tố thuộc về doanh nghiệp VII. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lưong Chương II. Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại công ty công trình giao thông III - Hà nội I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty công trình giao thông III - Hà nội 1. Lịch sử phát triển 2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh 3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty 4. Đặc điểm về thị trường 5. Kết quả sản xuất kinh doanh 6. Cơ cấu tổ chức hệ máy quản lý tại công ty 7. Đặc điểm lao động II. Thực trạng các hình thức trả lương của công ty công trình giao thông III Hà Nội 1. Nguyên tắc trả lương của công ty công trình giao thông III Hà nội 2. Các hình thức trả lương tại công ty A. Hình thức trả lương theo thời gian B. Hình thức trả lương theo sản phẩm 3. Các khoản trích theo lương tại công ty công trình GT III Hà nội 4. Các khoản phụ cấp 5. Các hình thức tiền thưởng III. Đánh giá công tác trả lương tại công ty CTGT III - Hà nội ChươngIII: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương ở công ty công trình I. Về tình hình lao động 1. Đào tạo công nhân viên kỹ thuật 2. Tăng cường quản lý, công tác kỷ luật lao đông và định mức lao động 3. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo NVL 4. Giải quyết tất và triệt để những bất bình của người lao động phát mình trong quá trình thực hiện công việc 5. Xây dựng các quy chế II. Về phương pháp chia lương Kết luận Tài liệu tham khảo ._.