Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại Công ty Cổ phần In Hàng Không

LỜI MỞ ĐẦU 1) Tính cấp thiết của đề tài Sau gần hai mươi năm đổi mới, Việt Nam đã đạt được những thành tựu to lớn trên mọi phương diện của đời sống kinh tế xã hội và có những bước tiến dài trong vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế. Trong tiến trình hội nhập Việt Nam phải thực hiện hai điều chỉnh. Thứ nhất là điều chỉnh luật và chính sách để thực hiện cam kết quốc tế.Thứ hai, điều chỉnh để đáp lại những tác động của hội nhập. Để thực hiện cam kết khi gia nhập WTO nền kinh tế phải được vận hành theo nguyên tắc thị trường và không phân biệt đối xử. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì năng suất, chất lượng và hiệu quả luôn là mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Các doanh nghiệp dùng rất nhiều các biện pháp,chính sách để nhằm đạt được mục tiêu đó, trong đó tiền lương được coi là một trong những chính sách quan trọng nhất nhằm kích thích người lao động hăng hái lám việc nhằm đạt hiệu quả kinh tế cao trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tiền lương đối với người lao động là phần thu nhập chủ yếu, là nguồn sống, là điều kiện để người lao động tái sản xuất sức lao động mà họ đã hao phí. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương được coi là một khoản chi phí trong quá trình sản xuất và được tính vào giá thành sản phẩm. Thực tế đã chứng minh rằng ở doanh nghiệp nào có chính sách tiền lương đúng đắn,tiền lương mà người lao động nhận được xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ hăng hái lao động,tích cực cải tiến kỹ thuật,sáng tạo…đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không có chính sách tiền lương tốt, người lao động được trả lương không xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra hoặc không công bằng trong trả lương thì sẽ không khích thích được người lao động thậm chí họ sẽ bỏ việc. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tiền lương do vậy trong quá trình học tập tại trường Đại học Công đoàn và thời gian khảo sát, kiến tập tại Công ty cổ phần In Hàng Không em đã chọn đề tài: “Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại Công ty Cổ phần In Hàng Không” làm chuyên đề thực tập của mình. Kết cấu nội dung đề tài được chia làm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty cổ phần In Hàng Không. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại công ty cổ phần In Hàng Không CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 1.1. Khái niệm và thực chất của tiền lương 1.1.1. Khái niệm về tiền lương Để tiến hành quá trình sản xuất kinh doanh cần phải có các yếu tố cơ bản:lao động,tư liệu lao động và đối tượng lao động.Trong đó lao động là yếu tố chính có tính chất quyết định.Lao động không có giá trị riêng biệt mà lao động là hoạt động tạo ra giá trị.Cái mà người ta mua bán không phải là lao động mà là sức lao động.Khi sức lao động kết tinh trong một sản phẩm,người lao động bán sức lao động và nhận được giá trị của sức lao động dưới hình thái tiền lương. Theo quan điểm tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng,nhiệm vụ quy định thì bản chất tiền lương là gía cả hàng hoá sức lao động được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế trong đó có quy luật cung cầu.Tiền lương người lao động nhận được phải đảm bảo là nguồn thu nhập,nguồn sống của bản thân người lao động và gia đình,là điều kiện để người lao động hoà nhập với xã hội. Cũng như các loại giá cả hàng hoá khác trên thị trường,tiền lương và tiền công của người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh do thị trường quyết định.Nguồn tiền lương và thu nhập của người lao động bắt nguồn từ kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.Sự quản lý vĩ mô của Nhà nước về lĩnh vực này bắt buộc các doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động có mức thu nhập thấp nhất phải bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, sức lao động là yếu tố mang tính quyết định. Do đó có thể nói tiền lương là phạm trù của sản xuất,yêu cầu phải tính đúng,tính đủ trước khi trả hoặc cấp phát cho người lao động. Cũng chính vì sức lao động là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất cần phải được bù đắp sau khi đã hao phí, nên tiền lương cũng phải được thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phí, hiệu quả lao động.Và ở đây tiền lương lại thể hiện là một phạm trù phân phối. Sức lao động là hàng hoá cũng như các loại hàng hóa khác nên tiền lương cũng là phạm trù trao đổi.Nó đòi hỏi phải ngang giá với giá cả của các tư liệu tiêu dùng,sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động,sức lao động cần phải được tái sản xuất thông qua quỹ tiêu dùng cá nhân và do đó tiền lương lại là phạm trù thuộc lĩnh vực tiêu dùng.. Như vậy tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền lao động,tiền tệ và nền sản xuất hàng hoá.Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động mà người lao động sử dụng để bù đắp hao phí lao động đã bỏ ra trong quá trìn sản xuất kinh doanh.Mặt khác,về hình thức,trong điều kiện tồn tại của nền sản xuất hàng hoá và tiền tệ thì tiền lương là một bộ phận của chi phí sản xuất cấu thành nên gía thành sản phẩm hay là một bộ phận của thu nhập. Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao động và của các doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của bản thân người đó và với gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương là một yếu tố nằm trong chi phí sản xuất. Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì quan niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với hình thái kinh tế xã hội đó. Tiền lương được định nghĩa trong Bộ luật về lao động: Tiền lương của mỗi người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Tiền lương danh nghĩa: là số lượng tiền tệ mà người sủ dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động căn cứ hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê lao động. Tiền lương danh nghĩa là số tiền người lao động nhận được nhưng thực tế cái mà họ quan tâm là số lượng hàng hoá làm thoả mãn các nhu cầu mà tiền lương danh nghĩa mang lại – đó chính là tiền lương thực tế. Tiền lương thực tế là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của mình. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế, giá cả và tiền lương danh nghĩa được biểu thị qua công thức: Trong đó: ITLDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa ITLTT: Chỉ số tiền lương thực tế Igc : Chỉ số giá cả Do đó, khi tiền lương danh nghĩa tăng thì chưa chắc tiền lương thực tế tăng, nếu chỉ số giá cả tăng nhanh hơn chỉ số tiền lương danh nghĩa. Tiền lương tối thiểu: theo điều 1 nghị định 203/2004/NĐ-CP. Ngày 14/12/2004 thì mức lương tối thiểu chung để trả công cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường. Mức lương tối thiểu chung hiện nay là 350.000 đ/người/tháng. Tiền lương tối thiểu được điều chỉnh qua các thời kỳ để đảm bảo tiền lương thực tế. 1.1.2. Vai trò và chức năng của tiền lương. 1.1.2.1. Vai trò của tiền lương. Hiện nay ở các doanh nghiệp cả người lao động và đội ngũ quản lý không sống chủ yếu bằng tiền lương.Đây là điều rất phi lý.Các doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động sống bằng tiền lương mà không cần thu nhập từ các nguồn thu khác.Với ý nghĩa đó tiền lương phải đảm bảo các mặt sau: • Về kinh tế: tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình.Người lao động dùng một phần tiền lương trang trải một phần chi phí trong gia đình, còn lại dùng để tích luỹ. • Về chính trị - xã hội: tiền lương không ảnh hưởng đến tâm tư của người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. TIền lương cao sẽ ảnh hưởng tích cực. Ngược lại nếu tiền lương thấp người lao động sẽ không thiết tha với doanh nghiệp, chán nản trong công việc, làm cho năng suât lao động giảm xuống, không phát huy khả năng lao động của mình. Nhiều nơi người lao động do bất mãn với tiền lương mà doanh nghiệp trả đã tổ chức đình công. Điều này có ảnh hưởng đến sự ổn đinh nền chính trị của một vùng của một quốc gia. Cho nên có thể khẳng định rằng tiền lương là một nhân tố rất quan trọng, nhân tố động nhất, cách mạng nhất. • Đối với người lao động: là khoản thu nhập kích thích người lao động giảm bớt tiêu cực và thông qua tiền lương đánh giá được trình độ người lao động. • Đối với chủ doanh nghiệp: Tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Sao cho tổng chi phí sản xuất kinh doanh ít nhất. 1.1.2.2. Chức năng của tiền lương. Tiền lương là một nhân tố hết sức quan trọng của quá trình quản lý nói chung và quản lý lao động nói riêng. Có thể kể ra một số chức năng cơ bản của tiền lương như sau: • Chức năng thước đo giá trị: Tiền lương là giá cả sức lao động là sự biể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động nên phản ánh được giá trị sức lao động và nhờ vào khả năng phản ánh này nó có chức năng thứơc đo giá trị sức lao động. • Chức năng tái sản xuất sức lao động: Đây là chức năng kinh tế quan trọng nhất của tiền lương. Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm. Muốn duy trì khả năng làm việc lâu dài cho người lao động cần phải bù đắp sức lao động đã hao phí tức là cần tái sản xuất sức lao động với quy mô rộng hơn. Như vậy tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở bù lại sứcl đã hao phí trong quá trình sản xuất thông qua viêc thoả mãn các nhu cầu tiêu dùng cho người lao động, các yếu tố cấu thành tiền lương phải đảm bảo nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, không được trả lương mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định • Chức năng kích thích: Trong hoạt động kinh tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản, lợi ích kinh tế được biểu hiện dưới dạng: Lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích cá nhân và tập thể.. Tuy nhiên lợi ích cá nhân người lao động là lao động trực tiếp và tiền lương có khả năng tạo động lực vật chất trong lao động. Vì vậy khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì phải được trả lương cao hơn. • Chức năng xã hội của tiền lương Tiền lương còn có chức năng điều tiết lao động trong nền kinh tế, bằng các chính sách tiền lương có thể thu hút lao động về các vùng miền núi, hải đảo, thu hút vốn đầu tư.. 1.1.3. Thực chất của vấn đề tiền lương. Vậy tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động hay tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. và tiền lương được xác định dựa trên sự thoả thuận giữa hai bên người sử dụng lao động và người lao động một cách tự nguyện nhưng trong khuôn khổ pháp luật Nhà nứơc. Biểu hiện của sự thoả thuận đó chính là hợp đồng lao động. Tiền lương được xác định dựa trên năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. 1.1.4. Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương • Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau: Nguyên tắc này bắt nguồn từ quy luật phân phối theo lao động. Đòi hỏi việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả lao động. Nguyên tắc này thể hiện ai làm nhiều , làm tốt, có trình độ lành nghề cao được trả lương cao và ngược lại. Trả lưong ngang nhau cho những lao động như nhau không phân biệt giới tính, dân tộc trong trả lương. Nguyên tắc này đảm bảo tính công bằng bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. Tuy nhiên trong thực tế không phải tất cả lao động như nhau đều được trả lương ngang nhau. Cùng là lao động nghề cơ khí cùng bậc thợ, như nhau về kinh nghiệm, kỹ năng tuy nhiên 2 người làm ở doanh nghiệp khác nhau sẽ được hưởng mức lương không giống nhau vì tiền lương còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác. Song sự công bằng bình đẳng phải được đảm bảo ít nhất trong phạm vi một doanh nghiệp, một tổ chức. • Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Nguyên tắc này bắt nguồn từ mối quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng, không thể tiêu dùng vượt qua khả năng làm ra mà phải đảm bảo phần tích luỹ. Xét đến nguyên nhân làm tăng năng suất lao động và tiền lương bình quân ta thấy yếu tố làm tăng năng suất lao động nhiều hơn…Như vậy ta thấy rằng năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Trong phạm vi từng doanh nghiệp thì tăng tiền lương làm tăng chi phí sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương bình quân.Nhà nước ta đã áp dụng nguyên tắc này trong văn bản hướng dẫn thông tư 09/2004 thể hiện quan điểm: cứ 1% năng suất lao động tăng lên thì tiền lương chỉ được phép tăng tối đa là 0.8% •Trả lương phụ thuộc vào thực trạng tài chính: Nguyên tắc này bắt nguồn từ cách nhìn nhận vấn đề tiền lương là một chính sách xã hội. Trong nền kinh tế thị trường tiền lương không những phụ thuộc vào kết quả lao động của từng cá nhân mà còn phụ thuộc vào hiệu quả kinh doanh của từng doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào làm ăn có hiệu quả thì tiền lương của cá nhân người lao động được hưởng cao và ngược lại, ngân sách quốc gia dồi dào thì tiền lương được trả cao và ngược lại. Điều này được thể hiện rõ trong thực tế: Cùng là cử nhân kinh tế được đào tạo trong môi trường như nhau nhưng một người làm nghành bưu chính viễn thông và một người làm công ty tư nhân thì chắc hẳn mức lương của 2 người này sẽ khác biệt rất lớn. • Đảm bảo mối tương quan hợp lý về tiền lương của các bộ phận lao động xã hội: Yêu cầu của nguyên tắc này trong trả lương phải có sự phân biệt giữa lao động phổ thông và lao động kỹ thuật, phải trả lương cao cho những lao động có chuyên môn, kỹ thuật nhiệm vụ lao động nặng nhọc, độc hại và phụ cấp thêm cho lao động làm việc ở những vùng lãnh thổ xa xôi, hẻo lánh, khí hậu xấu, nơi biên giới hải đảo, điều kiện vật chất tinh thần khó khăn. Trong thực tế, Nhà nước đã quy định hệ số vùng và hệ số ngành, phụ cấp độc hại , ví dụ phụ cấp cho nghành giáo dục, hoá chất… nhằm đảm bảo sự hợp lý về tiền lương giữa những người lao động ở những vùng, nghành khác nhau. Điều này được thể hiện trong công thức tính mức lương tối thiểu của doanh nghiệp. MLTTDN=MLTTC×(1+K1+K2) Trong đó: MLTTDN : Là mức lương tối thiểu của doanh nghiệp MLTTC : Là mức lương tối thiểu do nhà nước quy định K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng K2 : Hệ số điều chỉnh theo nghành. 1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương trong doanh nghiệp Tiền lương là vấn đề rất phức tạp và quan trọng của kinh tế. Bất kỳ dưới một hình thái kinh tế xã hội nào người lao động, người quản lý lao động nói riêng và toàn xã hội nói chung đều phải quan tâm đến chính sách tiền lương. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương được coi là chi phí và là một yếu tố cấu thành nên giá thành sản phẩm. Đảm bảo tiền lương hợp lý là một đòn bẩy mạnh mé thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, đặc biệt khi người lao động được trả lương đúng với khả năng và sức lao động họ đã bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh thì người lao động sẽ tận tuỵ với công việc của họ hơn. Do vậy mà hoàn thiện các hình thức trả lương làm sao cho trả lương phải đảm bảo cho họ cuộc sống ổn định, yên tâm làm việc lâu dài trong doanh nghiệp. Bởi vậy việc kiểm tra hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương là vấn đề tất yếu khách quan. Đảm bảo cho người lao động đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động. Đây cũng là yêu cầu cấp thiết của tiền lương phải nuôi sống người lao động và duy trì sức lao động của họ. Đảm bảo vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương khiến cho người lao động phải có trách nhiệm với công việc, tiền lương phải tạo ra niềm say mê nghề nghiệp. Khi lĩnh lương người lao động tự thấy không được thoã mãn và không ngừng nâng cao trình độ về mọi mặt cả về lý luận và thực tiễn chịu khó tìm tòi học hỏi rút ra kinh nghiệm. Bảo đảm vai trò điều phối lao động của tiền lương.Với tiền lương thoả đáng người lao động tự nguyện nhận mọi công việc được giao dù ở đâu làm gì hay bất kỳ khi nào. Với vai trò quản lý người lao động bằng tiền lương:Doanh nghiêp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích khác nữa là thông qua việc trả tiền lương,chủ doanh nghiệp có thể kiểm tra,theo dõi,giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình,đảm bảo tiền lương chi ra đem lại hiệu quả rõ rệt.Hiệu quả của tiền lương không chỉ được tính theo tháng mà còn được tính theo ngày ,giờ doanh nghiệp,từng bộ phận và từng người. Để phát huy tác dụng của đòn bẩy kinh tế của tiền lương,trong các doanh nghiệp cần chú ý các vấn đề sau: Xác định quỹ tiền lương toàn doanh nghiệp một năm. Xác định mức tiền lương bình quân của một cán bộ công nhân viên trong một năm. Đề ra những biện pháp làm tăng quỹ tiền lương và tiền lương bình quân trên cơ sở tăng khả năng tạo nguồn tiền lương. Xác định phương thức phân phối tiền lương nội bộ căn cứ vào nguyên tắc phân phối theo lao động,đảm bảo vừa kích ứng vừa kiểm tra được công việc của họ. 1.3. Chế độ tiền lương và các hình thức trả lương 1.3.1. Chế độ tiền lương. 1.3.1.1 Chế độ tiền lương cấp bậc. Chế độ tiền lương cấp bậc là những văn bản, những quy định của nhà nước mà các doanh nghiệp, các tổ chức căn cứ vào đó đẻ trả lương cho người lao động chủ yếu là trả lương cho công nhân sản xuất, những người lao động trực tiếp. 1.3.1.2. Chế độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương chức vụ là chế độ dùng chi trả lương cho cán bộ công nhân viên, nhân viên quản lý trong các thành phần kinh tế khác nhau. Do sự phân công lao động đòi hỏi tách lao động quản lý ra khỏi lao động chung để chỉ đạo sản xuất kinh doanh. 1.3.2.Các hình thức trả lương. Theo quy định tại điều 58 của bộ luật lao động, các hình thức trả lương người sử dụng lao động được lựa chọn bao gồm: 1.3.2.1.Trả lương theo thời gian . Tức là tiền lương được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc cụ thể như sau: - Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động. - Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần. - Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác đinh trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp , cơ quan lựa chọn, nhưng tối đa không quá 26 ngày. - Tiền lương được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở số tiền lương ngày chia cho số giờ quy định tại điều 68 của bộ luật lao động - Tiền lương theo thời gian được áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, những người làm các công việc theo dây chuyền công nghệ máy móc, thiết bị và những người làm việc mà trả lương theo thời gian có hiệu quả hơn các hình thức trả lương khác. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản: Căn cứ vào số ngày thực tế lao động không căn cứ vào kết quả công việc và thái độ lao động công thức tính: LTT = LCB×Ttt Trong đó: LTT: Trả lương thực tế người lao động nhận được LCB: Trả lương cấp bậc tính theo thời gian như trên bình quân không khuyến khích Ttt : Thời gian làm việc thực tế của người lao động Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: -Chế độ trả lương này là sự kết hợp giưa chế độ trả lương theo thời gian với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định Tính công thức: LTT =(LCB×Ltt)+thưởng (nếu có) 1.3.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào chất lượng sản phẩm mà họ hoàn thành. Ngày nay, hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng rộng rãi đối với người lao động làm việc trong các khu sản xuất vật chất mà công việc của họ có thể định mức một cách tương đối chính xác. - Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được dùng chủ yếu trả lương cho công nhân sản xuất mà công việc của họ mang tính đọc lập tương đối, các sản phẩm sản xuất ra được nghiệm thu và kiểm tra cụ thể : Xác định đơn giá : ĐG= L1×(1+K)×MTG Trong đó: L1 : Là mức tiền lương của công nhân bậc 1 MTG: Là mức thời gian đẻ chế tạo một sản phẩm K: Là hệ số phụ cấp các loại Mức tiền lương thực tế : LTT = ĐG×Q1 Trong đó : LTT: Lương thực tế được lĩnh ĐG: Đơn giá 1 đơn vị sản phẩm Q1 : Là sản lượng thực tế - Trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ trả lương này thường được áp dụng đối với những công việc đòi hỏi tập thể công nhân cùng thực hiện, có định mức thời gian dài, khó xác định kết qủa của từng cá nhân. Do vậy khi thực hiên hình thức lương này thì trước tiên phải xây dựng đơn giá tiền lương mà cả nhóm được lĩnh. Công thức tính đơn giá: ĐG= L/Ds hoặc ĐG =L x Đt Tiền công của cả tổ nhóm công nhân tính theo công thức: LNCN = ĐG x Q Sau khi xác định được tiền lương cả đơn vị thì tiến hành chia lương cho từng công nhân. Tuỳ theo tính chất công việc mà doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong hai phương pháp chia lương sau: - Chia lương theo giờ_hệ số: Tiến hành qua 3 bước: Tính tổng số giờ hệ số của đơn vị: là số giờ quy đổi của các công nhân ở những bậc thợ khác nhau về giờ của công nhân bậc 1. Tổng số giờ hệ số được tính bằng cách lấy giờ làm việc của công nhân nhân với hệ số cấp bậc của người đó sau đó tổng hợp cho cả tổ. Tính tiền lương 1gìơ theo hệ số bằng cách lấy tiền lương cả tổ chia cho tổng số giờ hệ số của cả tổ đã tính đổi. Tính tiền lương cho từng công nhân bằng tiền lương trực tiếp của 1gìơ nhân số gìơ làm việc. - Chia lương theo hệ số điều chỉnh: Tính tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân sau đó tổng hợp cho cả nhóm. Xác định hệ số điều chỉnh cho cả tổ bằng cách lấy tổng tiền lương thực lĩnh chia cho số tiền lương vừa tính trên. Tính tiền lương cho từng người căn cứ vào hệ số điều chỉnh và tiền lương đã lĩnh ban đầu của mỗi người. Ưu điểm: hình thức này khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết qủa của tổ,đồng thời quan tâm đến nhau hơn để giúp nhau cùng hoàn thành công việc. Nhược điểm: Số lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ nên ít kích thích họ nâng cao năng suất cá nhân. - Trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Thực chất của hình thức trả lương này là dựa vào công nhân chính để tính lương cho công nhân phụ. Hình thức này được áp dụng trong trường hợp công việc của công nhân chính và công nhân phụ gắn liền với nhau nên không trực tiếp tính được lương sản phẩm cho các cán bộ và công nhân khác. Căn cứ vào định mức sản lượng và mức độ hoàn thành định mức của công nhân chính để tính đơn gía sản phẩm gián tiếp và tiền lương sản phẩm gián tiếp của công nhân phụ. Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp được tính theo 2 bước: + Bước1: Tính đơn giá: ĐG = L/Ds Trong đó: ĐG : đơn giá tính theo sp gián tiếp. L: lương cấp bậc tháng cn phụ, phục vụ và quản lý. Ds: định mức sản lượng của cn chính trong tháng. +Bước 2: tính lương sản phẩm gián tiếp LGT = ĐG x QTH Trong đó: QTH : sản lượng thực hiện trong tháng. Ưu điểm cơ bản của hình thức này là làm cho mọi cán bộ công nhân viên đều quan tâm đến vấn đề nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. - Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến. Chế độ trả lương này áp dụng ở những khâu trọng yếu của sản xuất hoặc khi sản xuất đang khẩn trương mà xét thấy việc giải quyết những tồn tại ở khâu này có tác dụng thúc đẩy ở những khâu khác có liên quan. Tiết kiệm chi phí cố định nghĩa là: Kđ = (CxH1)/(LxH) Trong đó : Kđ: hệ số tăng đơn giá sản phẩm luỹ tiến. L: hệ số tiền lương trong quá trình định vị sản phẩm . H: hệ số tăng sản lượng đạt được. C: hệ số chi phí cố định trong giá thành. - Trả lương khoán. Hình thức này được áp dụng trong trường hợp không định mức được chi tiết cho từng công việc hoặc định mức được nhưng không chính xác hoặc những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định, nhằm khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán - Các loại tiền thưởng. Tiền thưởng là số tiền bổ sung vào tiền lương khi người lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao hoặc rút ngắn thời gian làm việc, khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, khi đảm bảo chất lượng sản phẩm hoặc an toàn trong công việc Tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với việc thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện công việc ngày càng tốt hơn. - Nội dung của tiêu chuẩn tiền lương Chỉ tiêu thưởng: là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một hình thức tiền thưởng: rõ ràng, chính xác, cụ thể . Điều kiện thưởng: đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để hoàn thành thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó. Nguồn tiền thưởng: là những nguồn tiền có thể được dùng để trả tiền lương cho người lao động từ LN, từ tiết kiệm quỹ tiền lương Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. - Các hình thức tiền thưởng: Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động. Thưởng tiết kiêm vật tư nhiên liệu - Chế độ trả lương thêm giờ và trả phụ cấp Chế độ trả lương làm thêm giờ: Đối với lao động trả lương theo thời gian, nếu làm thêm giờ theo tiêu chuẩn thì doanh nghiệp, cơ quan phải trả lương làm thêm giờ theo cách tính sau: Tiền lương làm thêm giờ = tiền lương giờ thực trả ×150%hoặc 200% hoặc 300%× số giờ làm thêm. Đối với lao động sản phẩm : cần làm thêm sản lượng khối lượng sản phẩm thì khối lượng sản phẩm đó tương đương với số làm thêm giờ theo tăng giảm tiền lương của sản phẩm. Chế độ phụ cấp: Phụ cấp làm đêm là số tiền trả thêm cho người lao động phải làm việc vào ban đêm (22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau ). Người làm thêm tối thiểu là 30%(40%) tiền lương làm trong thời gian đó. Phụ cấp trách nhiệm : Gồm 3 mức là 0,3;0,2;0,1; Theo điều 4 khoản 3 áp dụng đối với 1 số nghề hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo. Phụ cấp độc hại nguy hiểm :Áp dụng đối với nghề hoạc công việc có độc hại, lao động độc hại, nguy hiểm chưa xác định được trong mức lương. Phụ cấp lưu động áp dụng đối với một số nghề hoặc một công việc phải thương xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Các loại phúc lợi Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phong phú, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính hoặc hoàn cảch cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, trợ cấp, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, tổ chức tham quan du lịch, ăn trưa, quà tặng vào các dịp lễ tết, cưới hỏi. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY IN HÀNG KHÔNG 2.1. Giới thiệu tổng quát về công ty Cổ phần In Hàng Không 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần In Hàng không trước đây là xưởng In Hàng không, được thành lập ngày 01 tháng 04 năm 1985 trực thuộc Cục chính trị Tổng cục Hàng không dân dụng Việt Nam. Có nhiệm vụ in ấn xuât bản các ấn phẩm của ngành hàng không như: báo hàng không, giấy tờ quản lý kinh tế xã hội. Đến tháng 3 năm 1990, xưởng In Hàng không được đổi tên thành Xí nghiệp In Hàng không, được xác định là đơn vị kinh tế hạch toán độc lập,trực thuộc tổng công ty Hàng Không Viêt Nam, và đến năm 1994 thì đổi tên thành công ty In Hàng Không. Ngày 03 tháng 10 năm 2005, thực hiện Quyết định số 372/TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc thí điểm mô hình Công ty mẹ - Công ty con của Tổng công ty Hàng không Việt Nam. Công ty In Hàng không là một trong 14 doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty Hàng không tiến hành cổ phần hoá và đổi tên thành Công ty Cổ phần In Hàng không theo Quyết định số 1900/QĐ-BGTVT ngày 07 tháng 6 năm 2005 của Bộ Giao thông Vận tải. Từ một cơ sở in Typo thuộc binh đoàn 678 do Bộ Quốc phòng chuyển sang, sau hơn 20 năm xây dựng Công ty Cổ phần In Hàng không đã có một cơ ngơi bề thế với diện tích hơn 6000 m² nhà xưởng và các công trình phụ trợ phục vụ cho sản xuất kinh doanh và phúc lợi. Trong đó có 2 toà nhà 3 tầng với tổng diện tích hơn 2000m². Công ty đã nâng cấp văn phòng đại diện tại thành phố Hồ Chí Minh thành Chi nhánh phía Nam phụ trách một phân xưởng sản xuất giấy vệ sinh, khăn giấy thơm, khăn Napkin cao cấp phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong và ngoài ngành với diện tích nhà xưởng rộng hơn 2000m². Công ty còn mở rộng thêm Chi nhánh miền Trung làm đầu mối giao dịch các sản phẩm của Công ty, tạo mạng lưới tiêu thụ sản phẩm và chu chuyển hàng hoá khắp cả ba miền Bắc - Trung - Nam. Về công nghệ, từ ba máy Typo ban đầu do Trung Quốc chế tạo, được sự giúp đỡ của Tổng công ty Hàng không Việt Nam, Cục Hàng không dân dụng Việt Nam, Bộ văn hoá thông tin và các cơ quan ban ngành Trung Ương, đến nay công ty đã xây dựng được 5 phân xưởng sản xuất hoàn thiện, đồng bộ; Đã tạo lập được dây chuyền in OFFSET khép kín, gồm 7 máy in OFFSET hiện đại và một dây chuyền in OFFSET khổ lớn bốn màu in những ấn phẩm chất lượng cao nhập từ các nước có công nghệ in phát triển như: Đức, Pháp, Nhật...; 2 dây chuyền in Flexo hiện đại do Mỹ và Đài Loan sản xuất chuyên in vé máy bay, chứng từ cao cấp như vé cầu, thẻ lên máy bay, BordingPass đã được mã hoá hệ thống băng từ; 3 dây chuyền gia công và sản xuất giấy cao cấp, 1 dây chuyền sản xuất cốc giấy, 6 máy sản xuất khăn giấy Napkin xuất khẩu sang thị trường Mỹ. Từ chỗ chỉ in được các ấn phẩm đơn giản như hoá đơn, chứng từ và tờ in hàng không, đến nay Công ty cổ phần In Hàng không đảm nhận in tất cả các loại sản phẩm cao cấp phục vụ ngành Hàng không gồm cả vé._.