Biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu - Hà Sơn Bình giai đoạn 2001 - 2003

, tôi xin được bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới toàn thể cán bộ các phòng ban thuộc công ty xăng dầu Hà Sơn Bình, cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô trong khoa xã hội học, trường Đại học Công đoàn; đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình, cùng những lời khuyên quý báu của Th.S Tống Văn Chung về ý kiến đóng góp trong suốt thời gian em nghiên cứu đề tài. Song, do trình độ và thời gian hạn chế, khoá luận không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Kính mong nhận được sự góp ý của các thầy cô và bạn bè. Em xin chân thành cảm ơn những đóng góp to lớn đó. Phần 1: Mở Đầu 1. Tính cấp thiết của đề tài. Trong những thập niên của thế kỷ XX trên thế giới diễn ra những thay đổi hết sức to lớn trong chiến lược phát triển kinh tế của mỗi quốc gia. Nhân loại đang chuyển từ nền kinh tế chủ yếu dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên hạn hẹp của hành tinh sang nền kinh tế trí tuệ dựa trên cơ sở của Công nghệ trí tuệ cao, Công nghệ phần mền....Trong đó đầu tư phát triển nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh quốc gia. Do đó nhiều nước đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra hàng loạt chính sách, các chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu trước mắt và lâu dài của đất nước. Việt Nam cũng không nằm ngoài quy luật phát triển đó. Để có thể bắt kịp với sự phát triển chung của thế giới, chúng ta phải có sự phát triển vượt bậc về mọi mặt như kinh tế, chính trị, xã hội và con người. Bước vào thời kỳ Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá đất nước đòi hỏi chúng ta phải nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sự sáng tạo. Vì vậy, thấy rõ tầm quan trọng này trong những năm gần đây Đảng và Chính Phủ có kế hoach chú trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đây là sự đầu tư có lãi. Phát triển nguồn nhân lực được coi là đòn bẩy để phát triển kinh tế, hiện đại hoá xã hội. Đảng và Nhà nước ta đã lấy mục tiêu xây dựng con người mạnh cả về thể lực và trí lực, luôn tạo cơ hội cho tất cả mọi người phát huy hết khả năng vốn có của họ và tiếp tục trau dồi kinh nghiệm sống để có được một nguồn nhân lực dồi dào, phục vụ cho sự phát triển của đất nước hiện tại cũng như lâu dài. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội năm 2001-2010 nêu mục tiêu phấn đấu về con người như sau: " Nâng cao rõ rệt đời sống vật chất, văn hoá, tinh thần của nhân dân...Nguồn lực con người , năng lực khoa học và công nghệ, kết cấu hạ tầng, tiềm lực kinh tế, quốc phòng, anh ninh được tăng cường; thể chế kinh tế thị trường Xã hội chủ nghĩa được hình thành về cơ bản; vị thế của nước ta trên trường quốc tế được nâng cao" (Văn kiện IX, tr24). Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước , các doanh nghiệp Việt Nam đã tiến hành đổi mới về mọi mặt như đổi mới về cơ chế quản lý từ cơ chế quan liêu bao cấp sang chế độ hạch toán kinh doanh , đổi mới công nghệ, nhất là chú trọng đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao tay nghề, kỹ thuật chuyên môn, sắp xếp bố trí công việc phù hợp với từng người. Vì vậy, đòi hỏi phải có chiến lược đào tạo, đào tạo lại ngay tại chỗ và sử dụng hợp lý nguồn lao động cho phù hợp. Nhận thức rõ tầm quan trọng, tính cấp thiết của vấn đề con người, yếu tố nguồn nhân lực trọng giai đoạn hiện nay, nên tôi chọn đề tài " Biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu -Hà Sơn Bình trong giai đoạn hiện nay(2001-2003)" làm đề tài cho khoá luận này. Việc thực hiện đề tài không chỉ có ý nghĩa thực tiễn mà còn có ý nghĩa cả về mặt tư tưởng và lý luận, nó cung cấp một cách nhìn dưới góc độ xã hội học nhằm đóng góp cơ sở lý luận và hỗ trợ cho việc hoạch định các chiến lược, chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sao cho phù hợp với sự phát triển nhanh, bền vững của Công ty giai đoạn tới. 2. ý nghĩa khoa học va ý nghĩa thực tiễn. 2.1.ý nghĩa khoa học. Kết quả nghiên cứu khoá luận đã từng bước khẳng định tầm quan trọng của yếu tố con người, của vai trò nguồn nhân lực trong giai đoạn đất nước bước vào công cuộc Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước. Qua đó chúng ta thấy rõ ý nghĩa lãnh đạo của đường lối đổi mới của Đảng trong bối cảnh kinh tế - chính trị - xã hội cụ thể. Đề tài dựa vào cách tiếp cận xã hội học để vận dụng lý thuyết cơ bản và khái niệm của xã hội học nhằm giải quyết, tìm hiểu hiện tượng biến đổi nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu - Hà Sơn Bình. 2.2.ý nghĩa thực tiễn. Đề tài góp phần chỉ ra được sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu- Hà Sơn Bình trong những năm gần đây. Qua đó giúp chúng ta nhận thức sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và ý nghĩa quyết định của nhân tố con người trong mọi hoạt động. Để từ đó giúp cho lãnh đạo ngành xăng dầu có những giải pháp, chính sách phù hợp phát huy nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước. 3. Mục đích nghiên cứu. Khoá luận đi sâu vào phân tích sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu - Hà Sơn Bình để thấy được ảnh hưởng của cơ cấu nguồn nhân lực tới hoạt động kinh doanh của Công ty. Trên cơ sở đó để xuất một số giải pháp, khuyến nghị giúp nhà quản lý tổ chức lao động, điều chỉnh hợp lý nguồn nhân lực sao cho phù hợp với thực tiễn Công ty, đáp ứng nhu cầu của hoạt động kinh doanh. 4. Đối tượng, phạm vi, khách thể nghiên cứu. 4.1. Đối tượng nghiên cứu. Biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực ở Công ty xăng dầu - Hà Sơn Bình. 4.2. Khách thể nghiên cứu. Cán bộ, công nhân lao động làm việc tại Công ty. 4.3. Phạm vi nghiên cứu. - Không gian: Địa bàn khảo sát là Công ty xăng dầu - Hà Sơn Bình - Thị xã Hà Đông-Tỉnh Hà Tây. -Thời gian: Đề tài thực hiện trong 2 Tháng từ( T2- T5-2004). 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu. 5.1. Phương pháp luận chung. 5.1.1. Cách tiếp cận Macxít. Đề tài sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biến chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của Marx - Lênin để làm phương pháp luận chung cho khoá luận. Cụ thể là nguyên lý về sự phát triển và mối liên hệ phổ biến của Marx vận dụng vào việc phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu. Karl Marx: Thế giới tồn tại xung quanh là thế giới vật chất không ngừng vận động, phát triển nói cách khác, phép duy vật biện chứng đòi hỏi phải xem xét xự vật, hiện tượng, trong mối liên hệ và tác động qua lại, trong mâu thuẫn và vận động phát triển không ngừng của lịch sử xã hội. Phép duy vật lịch sử xem xét xã hội với tư cách cơ cấu xã hội, nói theo thuật ngữ xã hội học hiện đại là cấu trúc xã hội, hệ thống xã hội. Xã hội được hiểu là một chỉnh thể gồm các bộ phận có mối liên hệ qua lại với nhau mà như giai cấp, thiết chế, chuẩn mực, văn hoá... các bộ phận không chỉ tác động qua lại với nhau mà còn mâu thuẫn đối kháng. Sự vận động biến đổi xã hội tuân theo các quy luật mà con người có thể nhận thức được và con người có khả năng vận dụng các quy luật đã nhận thức để cải tạo xã hội cho phù hợp với lợi ích của mình. Theo quy luật lịch sử xã hội phát triển từ cơ cấu đơn giản đến cơ cấu phức tạp. Chủ nghĩa duy vật lịch sử xem sự biến đổi xã hội là thuộc tính vốn có của xã hội, vì con người không ngừng làm ra lịch sử trong quá trình hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng lên của mình. Chủ nghĩa duy vật lịch sử coi sự phát triển toàn thế giới là lịch sử thay thế kế tiếp các hình thái kinh tế xã hội Marx chỉ ra 5 hình thái kinh tế tương ứng 5 phương thức sản xuất và 5 thời kỳ lịch sử. Sự phát triển biến đổi xã hội và sự phát triển lịch sử bắt nguồn từ hệ thống sản xuất, cơ cấu kinh tế của xã hội. Qua đó ta thấy tương ứng với mỗi nấc thang của lịch sử đó là sự phù hợp giữa quan hệ sản xuất và lực lượng sản xuất. ở mỗi thời kỳ phát triển lại có cơ cấu xã hội tương ứng. Đó là một tổng thể đa dạng, phức tạp và luôn luôn vận động, biến đổi, trong đó có cơ cấu nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu của một phương thức sản xuất - xã hội. Vận dụng phương pháp chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử khi nghiên cứu cơ cấu nguồn nhân lực, ta phải đứng trên quan điểm hệ thống toàn diện, giai đoạn lịch sử cụ thể và qúa trình vận động phát triển của nó. Nói cách khác, nghiên cứu sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực phải đặt nó trong thời kỳ lịch sử nhất định. Để có một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với sự phát triển của xã hội đòi hỏi trong quá trình phát triển biến đổi mau lẹ của xã hội. Phương pháp luận trên cho phép chúng ta đi đến một khẳng định rằng cùng với sự nghiệp đổi mới đất nước, sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực là một tất yếu. Cơ sở lý luận cho phép chúng ta có một quan điểm toàn diện, cụ thể nhìn nhận, đánh giá quá trình nghiên cứu đề tài. 5.2.Các lý thuyết nghiên cứu. 5.2.1. Lý thuyết cấu trúc - chức năng Khi nghiên cứu đề tài này tôi đã sử dụng lý thuyết Cấu trúc - chức năng, đặc biệt là lý thuyết Cấu trúc - chức năng của Talcott Parsons một nhà xã hội học người Mỹ. Lý thuyết này coi khách thể nghiên cứu là một hệ thống, tức là ông muốn nhấn mạnh một tập hợp các yếu tố được xắp xếp theo một trật tự nhất định, nghĩa là được định hình vừa độc lập vừa liên tục trao đổi với hệ thống môi trường xung quanh. Parsons xem xét hệ thống trong một trục toạ độ ba chiều như sau. Thứ nhất là chiều cấu trúc - hệ thống nào cũng có cấu trúc của nó, thứ hai là chiều chức năng - hệ thống luôn nằm trong trạng thái động vừa tự biến đổi vừa trao đổi với môi trường và thứ ba là chiều kiểm soát - hệ thống có khả năng điều khiển và tự điều khiển. Theo cách tiếp cận của Parsons thì một chức năng là một phức hợp các hoạt động trực tiếp hướng tơí sự gặp gỡ một nhu cầu hay "những nhu cầu" của tổng thể hệ thống đó là vấn đề thích nghi, hướng đích, thống nhất và duy trì khuôn mẫu. Các nhu cầu của hệ thống đòi hỏi các bộ phận cấu thành của nó phải đáp ứng tức là có chức năng hoạt động để thoả mãn nhu cầu tồn tại, phát triển của hệ thống. Các nhu cầu không đúng chức năng sẽ phải thay đổi hay bị phá vỡ và hình thành bộ phận thay thế. Bộ phận nào hoạt động có hiệu quả sẽ trưởng thành, lớn mạnh. Hệ thống xã hội được cấu thành từ các tiểu hệ thống khác nhau như chính trị, kinh tế, văn hoá... các tiểu hệ thống này có mối quan hệ qua lại với nhau theo nguyên lý chức năng để tạo thành một chỉnh thể toàn vẹn. Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình được tìm hiểu với tư cách là một tổ chức xã hội, một hệ thống xã hội, và như thế ta không thể xem xét cơ cấu nguồn nhân lực của công ty này một cách riêng lẻ mà đặt nó trong chỉnh thể toàn vẹn luôn vận động và có mối liên hệ với các yếu tố môi trường. Lập luận của ông đưa ra rằng: Giữa cấu trúc - chức năng có mối quan hệ với nhau. Trong đó chức năng giữ vai trò quyết định. Sự thay đổi về mặt chức năng sẽ làm hoàn thiện cấu trúc của nó. Cấu trúc của hệ thống đảm bảo tính cân bằng cho tổng thể và đáp ứng những chức năng của hệ thống đó. Khi nghiên cứu một hệ thống cụ thể thì Parsons miêu tả cấu trúc và chức năng của hệ thống, rồi nghiên cứu xem trạng thái ổn định, khả năng thích nghi của hệ thống trong quá trình hình thành cũng như được duy trì như thế nào. Bất kỳ sự thay đổi ở thành phần này cũng kéo theo sự thay đổi ở các thành phần khác. Sự biến đổi của cấu trúc tuân theo quy luật tiến hoá, thích nghi khi môi trường thay đổi, sự biến đổi của cấu trúc luôn thiết lập lại trạng thái cân bằng ổn định. Đối với cấu trúc xã hội học hiện đại của chủ thuyết chức năng (mà đại diện là nhà xã hội học ngươì Mỹ Parsons) vừa nhấn mạnh tính hệ thống của nó vừa đề cao vai trò quan trọng của hệ giá trị, chuẩn mực xã hội trong việc tạo dựng sự ổn định trật tự xã hội. Qua đó ta thấy, Cấu trúc - chức năng cùng tham gia vào việc duy trì sự vận hành của các bộ phận khác trong hệ thống. Nếu như mỗi chức năng không thực hiện đúng vai trò của mình trong cấu trúc nhất định thì tất yếu sẽ dẫn tới phá vỡ hệ thống. Bởi mỗi chức năng, cấu trúc luôn có mối tương quan với các chức năng cấu trúc khác trong hệ thống. Và chức năng chính là sự đóng góp của hoạt động duy trì cấu trúc . Hay nói cách khác theo Merton nếu chức năng trong cấu trúc mà không được thực hiện gây rối loạn, là giảm khả năng tồn tại, thích ứng của cấu trúc. Vận dụng lý thuyết này vào đề tài ta thấy hoạt động của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình là nằm trong một hệ thống nhất định. Trong đó tổ chức lao động và quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận, có chức năng riêng trong cơ cấu vận hành của hệ thống. Để đáp ứng kịp thời sự chuyển dịch này và sử dụng một cách hợp lý nguồn nhân lực, tránh lãng phí đem lại kết quả cao thì khâu tổ chức và quản lý lao động trong Công ty cũng phải từng bước biến đổi chức năng hoạt động để phù hợp với thực tiễn. 5.2.2. Lý thuyết phân công lao động theo cách tiếp cận của E.Durkheim. Tiêu biểu cho lý thuyết này là nhà xã hội học người Pháp E.Durkheim. Trong cuốn " Sự phân công lao động xã hội. Nghiên cứu về tổ chức của xã hội ưu việt"(1893), ông đã nêu ra quan hệ giữa phân công lao động và đoàn kết xã hội. Durkheim cho rằng phân công lao động không chỉ thuần tuý là sự chuyên môn hoá lao động, phân chia các công đoạn các thao tác kỹ thuật để làm giàu, nâng cao năng suất lao động hơn mà còn "thực hiện chức năng vô cùng to lớn và quan trọng đối với đời sống con người. Đó là tạo ra sự đoàn kết xã hội, sự hội nhập xã hội...(13,tr 137). ở đây, ông hiểu khái niệm đoàn kết không phải với ý nghĩa truyền thống là tập hợp hoặc là khái niệm đấu tranh như phong trào công nhân. Ông hiểu khái niệm đoàn kết như là phương thức của những mối quan hệ xã hội. Đối với ông đoàn kết là một kiểu quan hệ xã hội, một hình thức của khả năng xã hội, mô tả mối quan hệ giữa cấu trúc và chức năng của xã hội với hệ thống các giá trị phù hợp. Xuất phát từ điểm này mà ông phân biệt hai hình thức của đoàn kết, đoàn kết máy móc, đoàn kết có tổ chức, trong đó đoàn kết máy móc sẽ dần bị thay thế bởi đoàn kết có tổ chức; Đoàn kết máy móc tương ứng với xã hội có sự phân công lao động tự giác. Trong xã hội này xuất hiện sự khác nhau giữa các cá nhân này với cá nhân khác, từng cá nhân đã ý thức được chính mình và quan hệ giữa mình với người khác. Có sự phân công vị trí, vai trò cụ thể nên phải có sự liên hệ với nhau. Sự liên hệ này là tất yếu đó là sự liên hệ hữu cơ nhất thiết phải có, phải xảy ra để cùng tồn tại và phát triển trong một xã hội. Đoàn kết hữu cơ ngày càng cao thì sự phân công lao động càng cao càng chặt chẽ. Chúng ta biết rằng sự phân công lao động trong xã hội dựa trên các tiêu chí khác nhau về đặc điểm tự nhiên của chủ thể lãnh đạo và đặc điểm yêu cầu phát triển của nền kinh tế xã hội. Ngay từ buổi sơ khai thì hình thức phân công lao động đầu tiên là lao động theo giới và theo độ tuổi. Xã hội càng phát triển hiện đại hơn thì sự phân công lao động không chỉ dựa trên hai yếu tố đó mà sự phân công lao động ngày càng phức tạp như theo trình độ học vấn, theo chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, theo năm công tác...Mỗi một lao động chỉ làm một khâu trong dây truyền sản xuất đó là hình thức chuyên môn hoá trong xã hội hiện đại. Đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn, tay nghề cao luôn có sự trau dồi kiến thức để theo kịp được sự phát triển của xã hội. Sử dụng cơ cấu nguồn nhân lực sao cho hợp lý và có hiệu quả là một trong những yêu cầu đặt ra cho Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình. Trong điều kiện đổi mới về công nghệ, kỹ thuật và cách thức tổ chức hoạt động và quản lý đội ngũ nhân lực, sự phân công lao động của Công ty không chỉ dựa trên hai tiêu chí giới và tuổi mà chủ yếu dựa vào trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật... Mỗi một thành viên trong Công ty là một bộ phận trong dây truyền sản xuất liên tục. Vì vậy, nhiệm vụ công việc của họ được chuyên môn hoá sâu sắc. Vì thế, tạo ra mối liên kết chặt chẽ giữa các khâu, mọi người phải có trách nhiệm cao đối với khâu của mình. Mặt khác, sự phân công lao động phải đảm bảo cho cá nhân những vị trí tương ứng với trình độ, năng lực, nguyện vọng của họ. Có như vậy, giữa các cá nhân mới có sự phụ thuộc, trao đổi, hợp tác lẫn nhau. Điều này có tác dụng làm tăng hiệu quả năng suất lao động, giảm bớt căng thẳng trong quan hệ sản xuất. 5.2.3. Thuyết Biến đổi xã hội. Theo Marx, sự phát triển của xã hội loài người là quá trình lịch sử - tự nhiên. Động lực quyết định sự tồn tại và phát triển kế tiếp các hình thái kinh tế xã hội mà thực chất là các phương thức sản xuất. Marx nói: " Tôi coi sự phát triển của những hình thái kinh tế xã hội là một quá trình lịch sử tự nhiên". Marx lập luận lịch sử loài người trải qua 5 phương thức sản xuất tương ứng 5 hình thái kinh tế xã hội và 5 thời đại lịch sử. Sự biến đổi xã hội và sự phát triển của lịch sử bắt nguồn từ hệ thống sản xuất, cơ cấu kinh tế của xã hội. Lịch sử thay thế kế tiếp các phương thức sản xuất tuân theo quy luật quan hệ sản xuất phù hợp vơí tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất. Quy luật phát triển lịch sử có thể diễn đạt như sau. Lực lượng sản xuất phát triển tới một giai đoạn lịch sử nhất định mâu thuẫn với quan hệ sản xuất hiện có, đòi hỏi xoá bỏ quan hệ sản xuất cũ, lỗi thời để hình thành quan hệ sản xuất mới phù hợp với lực lượng sản xuất đang phát triển, phương thức sản xuất cũ bị thay thế bởi phương thức sản xuất mới, hình thái kinh tế xã hội cũ mất đi hình thái kinh tế mới xuất hiện. Tất cả sự kiện, hiện tượng của tự nhiên cũng như của xã hội luôn vận động, biến đổi. Vì vậy, biến đổi là một tất yếu khách quan. Việc vận dụng quan điểm này của Marx vào phân tích sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình chúng ta phải thấy sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực là một tất yếu của công cuộc đổi mới đang diễn ra tại Việt Nam hiên nay. Lực lượng sản xuất được cấu thành từ công cụ sản xuất và con người. Khi lực lượng sản xuất phát triển thì tất yếu quan hệ của con người trong quá trình lao động cũng phải vận động biến đổi theo để phù hợp với quy luật của chính nó. Sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình cũng tuân theo quy luật phát triển của xã hội. 6. Quan điểm của chủ nghĩa Marx-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng về vai trò con người và phát triển nguồn nhân lực. Đại hội Đảng Toàn quốc lần thứ VIII và nghị quyết trung ương 2( khoá VIII ) chỉ rõ: " Cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Coi trọng ba mặt: mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng và phát huy hiệu quả, phương hướng chung của lĩnh vực giáo dục đào tạo trong 5 năm tới là phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá, tạo điều kiện cho nhân dân, đặc biệt là thanh niên có việc làm khắc phục những tiêu cực yếu kém trong giáo dục và đào tạo". ( Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội lần VIII, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội,1996, tr 107 ). Định hướng phát triển trong giai đoạn mới, giai đoạn đẩy mạnh Công nghiêp hoá - Hiện đại hoá đất nước ở nước ta hiện nay là "Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh". Đây là mục tiêu phấn đấu của chúng ta ngày nay. Dân giàu, nước mạnh, nhưng con người còn phải phấn đấu cho một xã hội công bằng , dân chủ, văn minh, chính là khái quát lời dạy của Hồ Chí Minh về xây dựng xã hội mới và con người mới. Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá vì mục tiêu phát triển con người như Đảng ta đã khẳng định, chỉ có thể thắng lợi với việc phát huy cao độ chất lượng nguồn nhân lực. Chủ nghĩa Marx thường xuyên lên án chế độ Tư Bản đã làm cho con người bị tha hoá sâu sắc và tạo ra những con người phát triển một chiều, những con người què quặt, những con người chỉ là công cụ cho lợi nhuận. Chủ nghĩa Marx coi con người phải là mục tiêu cao nhất của con người. Con người không chỉ là động lực, mà luôn luôn phải là mục tiêu. Con người chỉ là động lực khi động lực ấy gắn liền với mục tiêu đó là: Con người phải được sống tự do và hạnh phúc và được phát triển về mọi mặt để xứng đáng với con NGƯời theo chữ viết hoa. Vậy, mục đích cao cả của sự phát triển và tiến bộ xã hội là phát triển con người, nâng cao năng lực và phẩm giá con người để con người sống với cuộc sống đích thực là người, để con người trở lại phục vụ cho chính sự tiến bộ xã hội. Ngày nay, nhân loại đang sống trong bối cảnh quốc tế đầy biến động, cộng đồng thế giới đang thể hiện hết sức rõ ràng tính đa dạng trong các hình thái phát triển của nó. Chính sự phức tạp và đa dạng trong tiến trình phát triển lịch sử xã hội đã tạo nên tính không đồng đều trong sự phát triển kinh tế xã hội ở các khu vực khác nhau. Song, dù phát triển theo hướng nào, thì cuối cùng xu hướng chung của sự phát triển xã hội dưới sự tác động của các lực lượng tiến bộ cũng sẽ hướng tới giá trị nhân văn của nó, tới sự phát triển con người với tư cách là chủ thể của những tiến bộ xã hội. Hồ Chí Minh chỉ ra tầm quan trong trong sự nghiệp giáo dục, rèn luyện, đào tạo con người: "Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây. Vì lợi ích trăm năm phải trồng người". Tư tưởng Hồ Chí Minh về trồng người luôn luôn mang tính chiến lược và được rút ra từ mệnh đề cơ bản "Tất cả vì con người, do con người". Và trong quá trình xây dựng Chủ nghĩa xã hội Bác nói: "Muốn xây dựng Chủ nghĩa xã hội trước hết cần có con người xã hội chủ nghĩa". Hồ Chí Minh quan niệm Chủ nghĩa xã hội là công trình tập thể của nhân dân, do nhân dân tự xây dựng lấy. Nếu không có con người thiết tha với lý tưởng xã hội chủ nghĩa thì không có Chủ nghĩa xã hội được. Vì vậy, Hồ Chí Minh đặt lên hàng đầu mục tiêu xây dựng con người. Quán triệt quan điểm của chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng ta đã thực hiện lời dạy của Bác chủ trương phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân. Phát triển con người Việt Nam cao về trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong phú về tâm hồn, trong sáng về đạo đức là động lực mục tiêu của sự nghiệp cách mạng Việt Nam. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực nhiều về số lượng mạnh về chất lượng mới đủ sức đảm đương được những đòi hỏi ngày càng cao của công cuộc Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước. Trong hoàn cảnh lịch sử đất nước ta, sự phát triển kinh tế theo cơ chế thị trường, theo "lối vượt trước" , "đi tắt đón đầu". Nhất thiết phải gắn liền với sự phát triển con người, xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bởi đó là yếu tố căn bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Bởi vậy, đối với mỗi một doanh nghiệp phải có sự đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để người lao động có trình độ tay nghề chuyên môn kỹ thuật phục vụ cho hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty. 7. Phương pháp nghiên cứu. Để nghiên cứu đề tài một cách khách quan khoa học và mang tính đặc thù của ngành xã hội học. Tác giả đã sử dụng một số phương pháp thu thập thông tin xã hội học cụ thể sau. 7.1. Phương pháp phân tích tài liệu Nhằm khai thác những thông tin cần thiết phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình, chúng tôi đã tiến hành chọn lọc phân tích những tài liệu sẵn có. Khoá luận chủ yếu căn cứ vào nguồn số liệu thống kê về tổ chức bộ máy và nhân sự, các báo cáo tình hình kinh doanh hàng năm của Công ty kết hợp với các văn bản pháp quy, các báo cáo phát triển con người, các niên giám thống kê về tình hình lao động nước ta. Ngoài ra, tôi còn sử dụng tham khảo thông tin từ các sách báo tài liệu chứa đựng các kiến thức cơ bản về xã hội học đại cương, xã hội học chuyên ngành, từ những tác phẩm, công trình đề tài nghiên cứu của một số tác giả đi trước. 7. 2. Phương pháp quan sát. Qua thực tiễn quan sát các hoạt động lao động và cách tổ chức quản lý nhân sự tại Công ty. 7. 3. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp bảng hỏi. Đây là một phương pháp đặc trưng trong việc thu thập thông tin xã hội học. Tác giả đã thu thập nguồn số liệu từ các phương án trả lời của khách thể. Khảo sát để chọn lọc phân tích những thông tin cần thiết phục vụ cho đề tài. 7.4. Phương pháp so sánh. Đây là phương pháp so sánh xã hội hiện tại với xã hội trong quá khứ, hay so sánh các hình thức xã hội với nhau có thể giúp nhà nghiên cứu phát hiện ra sự giống và khác nhau giữa các xã hội. Trên cơ sở thông tin thu được có thể khái quát về các đặc điểm chung, các thuộc tính cơ bản của xã hội. 7.5. Phương pháp tiến trình lịch sử. Là một dạng của của phương pháp so sánh: So sánh xã hội hiện tại với xã hội quá khứ, trong tiến trình lịch sử của nó. Nhờ phương pháp này ta có thể nắm bắt được các nhân tố, các nguyên nhân, các hệ quả, xu hướng biến đổi mang tính chất của sự kiện, hiện tượng xã hội. Phương pháp lịch sử là tìm hiểu chi tiết, tỉ mỉ, kỹ lưỡng các yếu tố, các bộ phận cấu thành của sự hình thành, vận động biến đổi của xã hội trong lịch sử, nhờ đó mà nhà xã hội học có thể tái hiện được các sự kiện gì đã xảy ra và chúng diễn ra theo trình tự và với xu hướng như thế nào. 8. Giả thiết nghiên cứu - Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình có đội ngũ lao động dồi dào và ngày càng được trẻ hoá. -Trong những năm gần đây Công ty đã từng bước cải thiện cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu hiện nay. - Cơ cấu nhân lực của Công ty phù hợp với tổ chức quản lý và điều kiện sản xuất của ngành mình. 9. Khung lý thuyết. Biến đổi kinh tế - xã hội Hoạt động Công ty Kết luận - khuyến nghị Cơ cấu học vấn Cơ cấu chuyên môn nghiệp vụ Cơ cấu giới Cơ cấu tuổi phần II: Nội dung chính Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn nghiên cứu của đề tài. 1. Tổng quan về nghiên cứu. Nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn trong quá trình phát triển kinh tế -xã hội. Vì vậy, hoạt động nghiên cứu nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả đã và đang được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau. - TS - Phan Thanh Bình nghiên cứu " Phát triển nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng ". Khảo sát nhân lực trong ngành ngân hàng hiện tại và đánh giá sự đáp ứng. Giải pháp đáp ứng nhân lực cho ngành ngân hàng trên các mặt số lượng, cơ cấu phân bổ. - Năm 1997 có đề tài cơ sở " Xây dựng cơ sở lý luận cho chiến lược phát triển nhân lực Khoa học và Công nghệ" đề tài nghiên cứu chỉ ra vai trò của nguồn nhân lực Khoa học và Công nghệ phục vụ quá trình Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước. - TS. Vũ Thiên Vượng: Triết học Marx - Lênin về con người và việc xây dựng con người Việt Nam trong thời kỳ Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá . - Phạm Minh Hạc: Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá. - PGS. TS. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm: Luận cứ hỗ trợ cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước. Như vậy, có thể nói trong giai đoạn hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu khác nhau với những quy mô khác nhau đề cập đến sự biến đổi nguồn nhân lực ở nước ta.Vấn đề đặt ra là làm sao từng bước cải thiện cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực sao cho phù hợp với tiến trình phát triển của xã hội. Nhìn chung các nghiên cứu trên phần nào đã đáp ứng được nhu cầu bức thiết đang đặt ra như đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như đào tạo, đào tạo lại, đào tạo tại chỗ, đào tạo sao cho phù hợp nhu cầu của xã hội,. Và nhất là trong quá trình Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá thì vấn đề phân bổ nguồn lực sao cho hợp lý: dựa vào trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, khả năng làm việc ...để phân vào các vị trí từ cao xuống thấp làm sao cho bộ máy hoạt động có hiệu quả nhất. Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu sự biến đổi nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp mà phần lớn là các công trình nghiên cứu cấp Nhà nước. Vì vậy, em đã chọn đề tài: " Sự biến đổi nguồn nhân lực ngành xăng dầu trong những năm gần đây từ năm (2001-2003) để thấy được xu hướng biến đổi trong các doanh nghiệp trong những năm tới. 2. Các khái niệm liên quan. 2.1. Khái niệm Biến đổi xã hội. Theo Từ điển xã hội học: Biến đổi xã hội là một quá trình xã hội về những thay đổi trong cơ cấu của hệ thống. Những thay đổi này liên quan đến các đặc trưng của nó: " Sự thay đổi trong cơ cấu thể hiện của một xã hội...sao cho ta có thể nói tới một sự biến đổi về thể loại xã hội". Xét về mức độ ảnh hưởng của biến đổi xã hội người ta chia biến đổi xã hội thành hai cấp độ sau. Biến đổi vĩ mô: Là những biến đổi diễn ra trong thời gian dài và trên một phạm vi rộng lớn. Biến đổi vi mô: Là những biến đổi diễn ra trong phạm vi nhỏ và thời gian ngắn có thể tạo nên những quyết định không thể thấy được. Đặc điểm của Biến đổi xã hội. - Biến đổi xã hội là một hiện tượng phổ biến nhưng nó diễn ra không giống nhau giữa các xã hội, vì do những điều kiện khách quan và chủ quan của từng xã hội khác nhau. - Biến đổi xã hội khác biệt về thời gian và hậu quả: Có những biến đổi diễn ra trong thời gian ngắn nhưng có ảnh hưởng lâu dài và ngược lại. - Biến đổi xã hội vừa có tính kế hoạch vừa có tính phi kế hoạch: nghĩa là nó có tính hai mặt của một vấn đề, vừa có mặt tích cực song vẫn có những hạn chế nhất định. 2.2. Khái niệm Lao động. Theo quan niệm xã hội học Macxít: " Lao động trước hết là quá trình thực hiện giữa con người và tự nhiên, trong đó bằng hoạt động của mình con người tác động, điều tiết và kiểm soát đối với sự trao đổi chất giữa con người và tự nhiên". (Nguyễn Khắc Viện. Từ điển xã hội học. Nhà xuất bản thế giới Hà Nội - 1994,tr168 - 169). Lao động không chỉ là nguồn gốc của mọi của cải trong xã hội mà hơn thế nữa lao động tạo ra CON người, tạo ra nhân cách. Engels nhận định rằng: " Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên mà toàn bộ đời sống loài người và như thế đến một mức mà trên một ý nghĩa nào đó, chúng ta phải nói: Lao động sáng tạo ra bản thân con người". ( Ph. Angghen: Biện chứng của tự nhiên, NXB Sự thật, Hà Nội, 1971, tr251). Lao động là quá trình con người sử dụng sức lực tiềm tàng của mình tác động vào tự nhiên nhằm cải tạo tự nhiên bắt tự nhiên phục vụ cho con người. Và chính nhờ có lao động mà con người làm chủ tự nhiên. Từ điển Bách khoa Việt Nam định nghĩa : " Lao động là quá trình hoạt động tự giác, hợp lý của con người thay đổi cải tạo tự nhiên và làm cho chúng thích ứng để thoả mãn nhu cầu cuả mình, đồng thời khẳng định lao động là điều kiện cơ bản của sự tồn tại của con người. (16,tr 624). Khi nói đến lao động tất yếu phải đề cập đến sức lao động. Sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể con người có thể vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Như vậy sức lao động chỉ mới là khả năng của lao động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hi._.ện thực. Xã hội học thì xem xét lao động với tư cách là một hiện tượng kinh tế -xã hội nảy sinh, biến đổi và phát triển trong bối cảnh xã hội. Lao động là hoạt động có ý thức, có mục đích cải tạo và sử dụng các phương tiện, công cụ lao động để cải tạo ra những sản phẩm phục vụ nhu cầu có thể tự khẳng định mình trước tự nhiên và xã hội. 2.3. Khái niệm nguồn nhân lực. Để có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực chúng ta phải xem xét, nghiên cứu các quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Trên đây em muốn đề cập một số quan điểm thường gặp và dễ hiểu nhất để chúng ta có thể nắm bắt được nội dung của khái niệm. Quan điểm cho rằng nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường. Quan điểm khác cho rằng nguồn nhân lực với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động cho xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, là bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo TS. Khoa học. Phạm Minh Hạc: Nguồn lực con người được hiểu là số lượng, chất lượng con người, bao gồm cả thể lực và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. PGS - TS. Hoàng Chí Bảo: Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng hiệu quả hành động và triển vọng mới phát triển con người. Hay, ta có thể hiểu nguồn nhân lực với tư cách là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên và đang tham gia vào nên sản xuất xã hội. Theo quy định của quốc tế người trong độ tuổi lao động là từ 18 tuổi cho đến 60 tuổi. Đây là quy định chung của luật pháp quốc tế, tuy nhiên sự phân chia người đến tuổi lao động ở mỗi quốc gia có sự khác nhau. Sự phân chia này dựa vào đặc thù riêng của từng quốc gia. ở Việt Nam căn cứ vào thể chất, tinh thần của người lao động, căn cứ vào điều kiện kinh tế, và do điều kiện tự nhiên thuận lợi cho trồng trọt, chăn nuôi đặc biệt là nghề trồng lúa nước cần rất nhiều lao động tham gia vào quá trình lao động. Chính vì vậy, mà độ tuổi lao động của người đến tuổi lao động là sớm hơn nữ là từ 16- 55 tuổi, nam giới là từ 15-60 tuổi đây là đặc điểm khác biệt với các nước khác. 2.4. Khái niêm Chất lượng nguồn nhân lực. Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học xuất bản năm 2000 có định nghĩa về chất lượng " Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc". Theo văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần IX có ghi "...Xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện về chính trị, tư tưởng, đạo đức, thể chất, năng lực sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng tình nghĩa, lối sống có văn hoá, quan hệ hài hoà trong gia đình, cộng đồng và xã hội" Chất lượng là trình độ, mức độ để đánh giá sự vật hiện tượng con người. Ngoài ra, chất lượng được hiểu là trình độ cao, mức độ cao. Vậy chất lượng chính là sự thoả mãn nhu cầu của con người khi đánh giá một sự vật , sự việc, một hiện tượng nào đó. TS. Khoa học Phạm Minh Hạc " Nguồn lực con người là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất" (10, tr328). 2.5. Khái niệm Cơ cấu nguồn nhân lực Để hiểu được khái niệm này thì chúng ta phải nắm được khái niệm nguồn lao động: Nguồn lao động là tổng số những người lao động trong độ tuổi quy định đang tham gia lao động. Và khái niệm người lao động: Là những người có sức lao động và còn trong khoảng tuổi lao động theo quy định, đối với nữ giới là từ 18-55 tuổi, nam giới là từ 18-60 tuổi đang trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia sản xuất ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội, tức là những người có việc làm. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình được thể hiện dưới một số đặc điểm sau. 2.5.1. Cơ cấu giới. Đây là dấu hiệu để phân biệt giữa lao động nam và lao động nữ và mối quan hệ giữa họ. Cơ cấu lao động theo giới tính phản ánh mối quan hệ tương đối bền vững và ổn định của các loại lao động giới tính khác nhau. Cơ cấu lao động theo giới tính dựa trên cơ sở đó là sự khác biệt về đặc điểm tự nhiên về giới tính. Theo tiêu thức này thì lực lượng lao động của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình sẽ chia thành lao động nam và lao động nữ. Cách phân chia này nhằm mục đích nghiên cứu tỉ lệ lao động nam và tỉ lệ lao động nữ trong Công ty, mối quan hệ giữa họ cũng như là xu hướng biến đổi trong những năm tới. 2.5.2. Cơ cấu lao động theo tuổi. Để phục vụ cho việc nghiên cứu khoá luận chia độ tuổi người lao động làm ba khoảng. * Khoảng từ 18-30 tuổi. * Khoảng từ 31-50 tuổi * Khoảng từ 51->60 tuổi. ở cách phân chia này thì mỗi khoảng cho phép chúng ta thấy, ở khoảng tuổi từ 18-30 tuổi tương ứng là lao động trẻ, dồi dào sức khỏe, còn ít kinh nghiệm làm việc. Khoảng từ 31-50 tuổi đây là độ tuổi người lao động vừa có sức khỏe lại có kinh nghiệm, chuyên môn kỹ thuật cao. Khoảng từ 51->60 tuổi thì thể lực bắt đầu suy giảm, nhưng là công nhân rất lành nghề và họ có một vai trò rất quan trọng trong đội ngũ lao động là truyền thụ kinh nghiệm và dẫn dắt những lao động trẻ mới vào nghề. 2.5.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình. Để có thể thấy một cách rõ nhất chất lượng nguồn nhân lực của Công ty chúng ta sẽ dựa vào cách phân chia sau để đánh giá. * Lao động tốt nghiệp PTTH * Lao động tốt nghiệp hệ Trung cấp * Lao động tốt nghiệp Đại học/ cao đẳng. 2.5.4. Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghiệp vụ. Đây là tiêu chí cho chúng ta thấy sự hiểu biết, khả năng thực hành chuyên môn của người lao động. Đây cũng là một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Cách phân chia dựa theo các tiêu chí sau. * Trình độ Đại học/ cao đẳng. * Trình độ Trung cấp. * Trình độ Sơ cấp (công nhân kỹ thuật). Quan hệ tỉ lệ về lượng và xu hướng biến đổi về chất của các loại lao động này sẽ cho thấy sự chuyển dịch cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, tay nghề. Qua đó ta có thể tìm hiểu được mối tương quan trình độ phát triển về chất của lực lượng lao động trong Công ty. 2.5.5. Cơ cấu lao động theo trình độ lý luận chính trị. Cách phân chia trình độ lý luận chính trị theo các tiêu chí sau. * Trình độ Cử nhân * Trình độ Cao cấp * Trình độ Trung cấp * Trình độ Sơ cấp. 2.5.6. Cơ cấu trình độ Ngoại ngữ và Tin học. - Ngoại ngữ + Trình độ A + Trình độ B + Trình độ C. - Tin học + Sử dụng thành thạo trong công việc chuyên môn . + Soạn thảo văn bản + Sử dụng Internet. chương II: Kết quả nghiên cứu 2.1. Đặc điểm chung của tình hình phát triển xăng dầu hiện nay Công nghiệp năng lượng là một ngành đem lại hiệu quả kinh tế cao. Đặc biệt từ năm 1859 ngành dầu khí được phát triển, đây là một bước tiến lớn của lịch sử nhân loại, dầu khí được xem như là "máu" của nền công nghiệp, một thứ khoáng sản rất có giá trị. Dầu khí có lợi thế là sinh nhiệt lớn, dễ dàng trong công tác vận chuyển nên đã nhanh chóng được đưa vào sử dụng trên toàn thế giới. Trữ lượng dầu mỏ lớn nhất nằm ở khu vực Trung Đông, Mỹ La Tinh, Đông á..., mỗi năm khai thác khoảng 3,5 tỉ tấn dầu. Sau cuộc khủng hoảng dầu lửa năm 1945 các nước xuất khẩu dầu mỏ lớn nhất đã nhóm họp và lập ra khối OPEC hay còn gọi là khối liên minh các nước sản xuất dầu lửa. Mục đích của khối liên minh các nước sản xuất dầu lửa là để ổn đinh giá xăng dầu , nó được ấn định một mức giá nhất định hàng năm, ngoài ra nó còn ấn định trữ lượng dầu mỏ khai thác hàng năm nhằm tạo nên sự ổn định và phát triển. Kể từ khi ngành Công nghiệp dầu khí ra đời thay thế cho công nghiệp than và củi là hai dạng chất đốt chủ yếu khi công nghiệp dầu khí chưa ra đời. Nó đem lại hiệu quả kinh tế cao cho các nước có ngành công nghiệp dầu khí, nhất là khi công nghiệp hoá lọc dầu ra đời đã nâng cao chất lượng xăng dầu. Ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam phát triển sau công nghiệp dầu khí thế giới là 127 năm, bắt đầu từ năm 1986 cho đến nay ngành công nghiệp dầu khí đã chiếm lĩnh một vị trí quan trọng trong ngành công nghiệp của nước ta nói chung và ngành công nghiệp năng lượng nói riêng. Theo kết quả thăm dò phần lớn các mỏ dầu nằm ở vùng biển phía Nam như ở Vũng Tàu, đây là nơi có trữ lượng dầu mỏ lớn nhất trong cả nước và một phần nằm ở thềm lục địa phía Bắc. Trữ lượng dầu mỏ tương đối lớn theo kết quả thăm dò trữ lượng dầu mỏ ở Việt Nam khoảng 10 tỉ tấn, nhưng trên thực tế những mỏ khai thác được trữ lượng chỉ khoảng một nửa khoảng 5 tỉ tấn, còn phần lớn nằm sâu dưới lòng đất không có khả năng khai thác. Những năm đầu trữ lượng dầu khí khai thác được khoảng 2.5 triệu tấn dầu thô (1990) , đến năm 1993 chúng ta khai thác được 6,3 triệu tấn dầu thô với giá trị xuất khẩu là 850 triệu USD, năm 1995 là 7,6 triệu tấn dầu thô. Và trong năm 2003 chúng ta đã khai thác được trên 7 triệu tấn dầu thô. Qua cho chúng ta thấy chỉ sau 17 năm hoạt động ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam đã có sự phát triển mạnh mẽ và nó được xem như là một trong những ngành mũi nhọn của ngành công nghiệp năng lượng Việt Nam. Ngoài những mỏ dầu trữ lượng lớn nằm dải dác thềm lục địc phia Bắc và phía Nam thì chúng ta còn thăm dò được mỏ khí tự nhiên ở Tiền Hải -Thái Bình với trữ lượng rất lớn và hiệu quả kinh tế cao. Tuy vậy đến nay, ngành dầu khí Việt Nam chủ yếu vẫn xuất khẩu dầu thô sang các nước và nhập xăng dầu đã qua chế biến, xử lý. Để sử dụng ngay tại chỗ nguồn dầu khí năm2000 nhà nước ta đã cho khởi công xây dựng nhà máy hoá lọc dầu đầu tiên tại Việt Nam đó là nhà máy hoá lọc dầu Dung Quất và dự kiến sẽ đưa vào hoạt động trong những năm tới nhằm giảm sản lượng dầu nhập khẩu hàng năm. Công nghiệp dầu khí là một trong những ngành có nhiều triển vọng và đem lại hiệu quả kinh tế cao. Vì thế những năm gần đây ngành dầu khí Việt Nam phát triển rất mạnh. Bên cạnh đó còn không ít khó khăn tình trạng khủng hoảng dầu lửa do nhu cầu sử dụng dầu lửa trên thế giới ngày một tăng, trong khi đó các nước sản xuất dầu lửa trong khối OPEC nhóm họp và tiếp tục đi đến quyết đinh cắt giảm sản lượng dầu mỏ hàng năm nhằm ổn định giá cả, đẩy giá dầu lên cao. Theo thông báo mới nhất những ngày đầu năm 2004 các nước OPEC đã họp thường kỳ và quyết định tiếp tục giảm sản lượng dầu lửa hàng năm, ngày 1/4/2004 sản lượng dầu mỏ tiếp tục giảm xuống còn 26.5 triệu thùng/ năm. Điều đó không chỉ ảnh hưởng đến các nước tiêu thụ dầu lớn nhất trên thế giới như Mỹ, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến các nước nhập khẩu dầu lửa trong đó có Việt Nam. Trong những năm qua không chỉ có ngành dầu mỏ thế giới có nhiều biến động mà ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam cũng có sự biến động giá xăng dầu thế giới tăng tác động trực tiếp đẩy giá xăng dầu trong nước lên, đầu năm 2004 giá xăng dầu tiếp tục tăng mỗi lít xăng dầu tăng 400 đồng/ lít, từ 5600 đồng/ lít lên 6000 đồng/ lít và con số này tiếp tục tăng nếu như thị trường dầu lửa thế giới tiếp tục có sự biến động. Tuy vậy, sức mua của người tiêu dùng rất lớn không giảm mà còn tăng lên trong năm 2004. Để có thể đứng vững trên thị trường ngành dầu khí Việt Nam cần có một sự cải tổ nhằm thích nghi được với môi trường. Không nằm ngoài quy luật đó Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình đang đứng trước sự cạnh tranh rất lớn của những đơn vị ngoài ngành và đơn vị trong ngành có lợi thế kinh doanh hơn. Để khẳng đinh được vị trí của mình trên thị trường Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình phải có đội ngũ nguồn nhân lực trẻ khoẻ, năng động, có trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật cao... được sắp xếp một cách hợp lý. Mỗi một lao động đảm nhận công việc phù hợp với khả năng, ý nguyện, nhiệm vụ công việc để đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất. 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình. Thành lập ngày 17/6/1991 chính thức hoạt động ngày 1/7/1991, đến nay, Petrolimex Hà Sơn Bình phát triển hơn một thập kỷ. Ra đời đúng vào thời điểm đất nước chuyển mình sang cơ chế mới, thị trường xăng dầu miền Bắc bước vào thời kỳ cạnh tranh; hoạt động trên địa bàn 3 tỉnh Hà Tây, Hoà Bình, Sơn La với diện tích gần 2 vạn km2 , dân số 4 triệu người, kinh tế chưa phát triển, nhu cầu sử dụng xăng dầu ít, đã đặt ra cho Công ty những cơ hội và thách thức lớn Nhớ ngày khai sinh trên cơ sở hợp nhất xí nghiệp xăng dầu Hà Sơn Bình thuộc Công ty xăng dầu khu vực I và kho K133 thuộc Công ty xăng dầu B12 , cơ sở vật chất kỹ thuật còn nghèo nàn, lòng người chưa yên nguồn lực mỏng manh với 200 lao động, 11 cửa hàng, 3300 m3 kho bể và 2 tỉ đồng vốn cố định, sau hơn 10 năm hoạt động Công ty đã có 646 lao động tăng gấp 4 lần, 60 cửa hàng tăng gấp 5 lần, 14.000 m3 kho bể tăng gấp 4 lần và 24 tỉ đồng vốn cố định tăng gấp 12 lần. Hơn mười năm qua, Công ty đã bán râ 830.000 m3 xăng dầu, 8000 tấn dầu mỡ nhờn, 600.000 lon, chai dầu, 2000 tấn Gas, 2500 bộ bếp Gas, đạt doanh số 2500 tỷ đồng, nộp ngân sách 260 tỷ đồng, tổng lợi nhuận 50 tỷ đồng. Tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm về số lượng bán: 8%; về doanh số: 12%; nộp ngân sách là15%. Cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên chức ngày càng được cải thiện, bình quân thu nhập người lao động tăng 11%/ năm. Tuy mới được thành lập từ năm 1991, nhưng đến nay Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình đã từng bước khẳng định được vị trí của mình trên thị trường. Số lượng nhiên liệu bán tính bằng (m3) ngày càng tăng nếu như năm 2001 sản lượng nhiên liệu bán là 117.500 m3 , năm 2002 sản lượng nhiên liệu bán là 92.800 m3, năm 2003 sản lượng nhiên liệu bán là 177.000 m3. Doanh thu năm 2001 là 463.362 triệu đồng, năm 2003 tăng 904.116 (triệu đồng). Cùng với việc đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, mở rộng thị trường trong nước, Công ty từng bước cải thiện đời sống vật chất tinh thần làm thường xuyên, không có lao động không bố trí công việc và đảm bao thu nhập cho người lao động là mục tiêu xuyên suốt trong hơn năm hoạt động. Thu nhập của người lao động không ngừng tăng lên, thu nhập bình quân năm 2001 là 1.245.000 đồng / người / tháng, tăng 1.340.000 đồng / người / tháng, năm 2003 mức thu nhập bình quân / lao động tăng vượt trên con số 2 triệu đồng. Từ 10 gian nhà cấp 4 khu tập thể Văn Yên khi mới thành lập Công ty đến nay đã hình thành làng xăng dầu với 60 căn hộ được cấp đất để tự làm nhà 3-4 tầng, có cơ sở hạ tầng khang trang; có khu văn hoá thể thao... Các khu nhà ở tập thể tại Hoà Bình, Sơn La đã và đang được nâng cấp dần, đồng thời xúc tiến đề nghị địa phương chuyển đổi mục đích sử dụng đất để người lao động tự làm nhà ở. Ngoài ra, Công ty cũng rất chú ý chăm lo đến các phong trào văn hoá nghệ thuật, thể thao đây không chỉ là nhu cầu đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên chức, mà nó còn góp phần thúc đẩy hoàn thành nhiệm vụ chính trị, vừa đóng góp vào phong trào chung của Ngành và địa phương. Không chỉ thực hiện tốt kế hoạch cấp trên giao, Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình còn được đánh giá cao trong việc thực hiện chính sách xã hội, Công ty đã dành hơn một tỷ đồng( một phần trích từ quỹ phúc lợi, một phần do cán bộ công nhân viên tự nguyện đóng góp) để thực hiện công tác đền ơn đáp nghĩa, xoá đói giảm nghèo và công tác từ thiện, trong đó - Dành 400 triệu đồng làm công tác đền ơn đáp nghĩa; phụng dưỡng mẹ Việt Nam anh hùng, đóng góp vào quỹ đền ơn đáp nghĩa địa phương, xây dựng và sửa chữa nhà tình nghĩa, tổ chức cho cán bộ công nhân viên thuộc diện chính sách ưu tiên, đi thăm quan, tặng quà trung tâm điều dưỡng thương binh nặng, tặng quà và sổ tiết kiệm cho các gia đình chính sách gặp khó khăn. - Dành 500 triệu đồng để thực hiện công tác xoá đói giảm nghèo; thực hiện chương trình giúp 2 xã Minh Quang - Ba Vì - Hà Tây và Nậm La - Sông Mã - Sơn La trong công tác xoá đói giảm nghèo, Công ty tài trợ gạo, tiền cho những hộ gia đình nghèo, cung cấp cho những thông tin về khoa học, Công nghệ và cho những hộ nghèo vay vốn phát triển sản xuất...Bước đầu đã có kết quả tốt, cửa hàng xăng dầu số 31 - Minh Quang một nội dung trong chương trình xoá đói giảm nghèo chính thức hoạt động từ tháng 11 năm 2000, phục vụ nhu cầu về xăng dầu cho đồng bào dân tộc vùng sâu, vùng xa, đóng góp vào phát triển kinh tế xã hội địa phương mình. - Dành 170 triệu đồng để làm công tác từ thiện, ủng hộ đồng bào bị thiên tai, ủng hộ trung tâm nuôi dưỡng trẻ mồ côi... Mặt khác, Công ty còn rất quan tâm đến công tác xây dựng Đảng bộ trong sạch vững mạnh, xác lập và tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, tôn trọng và tạo điều kiện cho các đoàn thể quần chúng hoạt động. Đảng bộ Công ty có 5 chi bộ cùng với hai chi bộ cơ sở của hai chi nhánh, với 123 Đảng viên thực sự là hạt nhân lãnh đạo chính trị của Doanh nghiệp. Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công ty có 7 chi đoàn là lực lượng xung kích trong các hoạt động của doanh nghiệp. Công đoàn Công ty thực hiện tốt vai trò bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động; vận động cán bộ Công nhân viên tích cực tham gia quản lý doanh nghiệp và xây dựng tổ chức Công đoàn vững mạnh. Trong quá trình phấn đấu hơn 10 năm, Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình xứng đáng đạt danh hiệu mà Đảng - Nhà nước, Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc, Uỷ ban nhân dân 3 tỉnh Hà Tây, Hoà Bình, Sơn La trao tăng. - Chủ tịch nước tặng 5 Huân chương lao động hạng Ba, Huân chương chiến công hạng Ba. - Thủ tướng chính phủ tặng 12 bằng khen - Uỷ ban Mặt trận Tổ Quốc Việt Nam tặng một bằng khen . - Bộ Công An tặng 6 cờ thi đua xuất sắc, 17 bằng khen . - ủy ban nhân dân tỉnh Sơn La tặng 11 bằng khen . - Đảng bộ Công ty được Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tặng cờ thi đua xuất sắc và 4 bằng khen. - Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh Công ty được trung ương đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh tặng cờ thi đua xuất sắc và 4 bằng khen. Để đạt được những thành tựu đó, 13 năm qua là sự phấn đấu không biết mệt mỏi của Công ty và toàn bộ cán bộ Công nhân viên. Không dừng ở đó trong những năm tới Công ty tiếp tục phấn đấu để trở thành đơn vị kinh doanh giỏi và đứng vững trên thị trường, khặng định được vị trí của mình, từng bước mở rộng hoạt động kinh doanh của mình ra khắp các tỉnh thành trong cả nước. 2.2.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty. Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình là đơn vị thành viên trực thuộc Tổng công ty xăng dầu Việt Nam. Công ty là doanh nghiệp nhà nước thực hiện hạch toán kinh tế độc lập. Tổ chức và hoạt động kinh doanh của Công ty tuân thủ theo quy định pháp luật của Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam; Luật doanh nghiệp Nhà nước, các quy định của Tổng công ty và Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty. Mục tiêu, nội dung hoạt động kinh doanh. - Mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty. Công ty thành lập và hoạt động kinh doanh nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế quốc dân, an ninh Quốc phòng về xăng dầu và các sản phẩm hoá dầu mang lại hiệu quả kinh tế cho xã hội, bảo toàn và phát triển vốn, tạo ra lợi nhuận cho đơn vi, đóng góp ngân sách Nhà nước và cải thiện đời sống người lao động. Nội dụng hoạt động kinh doanh của Công ty. Kinh doanh xăng dầu, các sản phẩm hoá dầu và khí hoá lỏng; kho xăng dầu; vật tư thiết bị phục vụ ngành xăng dầu và các ngành khác . Ngoài nội dung, lĩnh vực kinh doanh trên đây, trong quá trình hoạt động công ty có thể mở rộng thêm ngành nghề kinh doanh dể đáp ứng yêu cầu phát triển trong từng thời kỳ theo đúng quy định của pháp luật, Tổng công ty. 2.2.2. Hệ thống tổ chức bộ máy Công ty. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý & điều hành Công ty. Giám đốc Công ty Phòng Kinh doanh Phòng Tổ chức hành chính Phòng Quản lý kỹ thuật Phòng Kế toán tài chinh * Các kho xăng Đỗ Xá, Nam Phong, Kho Hoà Bình, Sơn La, * Các cửa hàng xăng dầu, dầu nhờn, Gas hoá lỏng và các sản phẩm hoá dầu. Xí nghiệp xăng dầu K133 Chi nhánh xăng dầu Hoà Bình Chi nhánh xăng dầu Sơn La Sau hơn 10 năm hoạt động, đến nay hầu hết bộ máy quản lý và kinh doanh của Công ty được bố trí một cách khoa học. Trên cơ sở tổ chức sắp xếp lại gọn nhẹ, các phòng ban quản lý ngày càng có xu hướng tinh giảm gọn nhẹ đủ mạnh để làm cho hoạt động kinh doanh của các cơ sở hoạt động một cách hiệu quả, nhịp nhàng đồng bộ. Hơn nữa các phòng ban đều đặt dưới sự quản lý trực tiếp của lãnh đạo Công ty. Tổ chức bộ máy của Công ty gồm có. Giám đốc Công ty. Các phòng chuyên môn nghiệp vụ. - Phòng Tổ chức hành chính - Phòng Kinh doanh - Phòng Kế toán tài chính - Phòng Quản lý kỹ thuật. Các chi nhánh, xí nghiệp. - Chi nhánh xăng dầu Sơn La - Chi nhánh xăng dầu Hoà Bình. - Xí nghiệp xăng dầu K133 4. Các kho xăng dầu và cửa hàng xăng dầu. Chức năng, nhiệm vụ của cơ cấu bộ máy quản lý sản xuất - kinh doanh * Ban Giám đốc. - Giám đốc là người đại diện pháp nhân của Công ty và chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị và điều hành hoạt động Công ty, là người có quyền điều hành cao nhất . Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật với các cán bộ quản lý của Công ty thực hiện theo quy định về công tác tổ chức cán bộ hiện hành của Tổng công ty. - Phó giám đốc là người giúp việc cho Giám đốc. Phó Giám đốc được Giám đốc phân công phụ trách một hoặc một số lĩnh vực công tác và chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty, trước pháp luật về các lĩnh vực được phân công. Nhiệm vụ Giám đốc. + Nhận sử dụng có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn, đất đai, tài nguyên và các nguồn lực khác của Nhà nước được Tổng công ty giao để thực hiện. + Xây dựng chiến lược, kế hoạch dài hạn, trung hạn và hàng năm, phương án đầu tư mới và đầu tư chiều sâu, phương án liên doanh của Công ty trình lãnh đạo Tổng công ty phê duyệt để tổ chức thực hiện. + Tổ chức quản lý, điều hành hoạt động của Công ty. + Ban hành các định mức kinh tế, kỹ thuật, tiêu chuẩn sản phẩm, đơn giá, nhập, giải thể, đổi tên các phòng ban, nghiệp vụ của Công ty và của đơn vị hạch toán phụ thuộc theo phương án đã được Tổng giám đốc phê duyệt quyết định thành lập, tách, nhập, giải thể đổi tên các đơn vị hạch toán boá sổ trong công ty. + Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật cán bộ thuộc thẩm quyền quản lý của Tổng Công ty; Giám đốc công ty có thể phân cấp hoặc uỷ quyền cho Giám đốc đơn vị hạch toán phụ thuộc quyết định về tổ chức và cán bộ đơn vị đó. + Báo cáo định kỳ, đột xuất kết quả hoạt động của công ty với Tổng công ty, cơ quan của Nhà nước có thẩm quyền. +Tổ chức kiểm tra việc thực hiện chủ trương, chính sách, chế độ và các quy định của Nhà nước, Tổng công ty trên mọi lĩnh vực hoạt động của công ty. + Chịu sự kiểm tra, giám sát của Tổng công ty, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật. Các phòng chuyên môn nghiệp vụ công ty là bộ máy của Giám đốc công ty, có trách nhiệm giúp Giám đốc công ty chỉ đạo, điều hành, hướng dẫn thực hiện lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ do Giám đốc công ty giao trong phạm vi toàn công ty và trực tiếp tại khối trực thuộc văn phòng công ty quản lý. * Phòng kinh doanh Giúp Giám đốc công ty lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, Gas, bếp Gas, các sản phẩm hoá dầu và kinh doanh tổng hợp. Nhiệm vụ chủ yếu: + Trực tiếp xây dựng kế hoạch sản lượng bán, vận tải, hao hụt hàng năm và dài hạn, chủ trì phổi hợp xây dựng dự án kế hoạch toàn diện hàng năm hoặc dài hạn của Công ty báo cáo Tổng công ty. Khi được Tổng công ty giao kế hoạch chủ trì phối hợp xây dựng đề án triển khai, theo dõi, đôn đốc, tổng hợp, đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch hàng tháng, quý, 6 tháng, 9 tháng, năm... + Xây dựng quy hoạch phát triển mạng lưới kinh doanh. + Tạo nguồn, phân phối nguồn hàng cho các đơn vị trong toàn công ty. + Nghiên cứu thị trường, đề xuất phương thức, cơ chế bán hàng; cung cấp kịp thời thông tin về giá cho các đơn vị trực thuộc; định hướng cho các đơn bán hàng đạt kết quả cao. + Tiếp thị và bán hàng theo quy chế hiện hành. + Hạch toán, thống kê và thực hiện chế độ báo cáo theo quy định. + Trực tiếp quản lý hệ thống kho, cửa hàng thuộc khối văn phòng công ty theo lĩnh vực chuyên môn của phòng. + Chủ động kiểm tra các đơn vị cơ sở theo lĩnh vực chuyên môn của phòng, + Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc công ty giao * Phòng Quản lý kỹ thuật Giúp Giám đốc công ty lĩnh vực đầu tư, khoa học công nghệ, quản lý kỹ thuật ngành hàng, kỹ thuật an toàn, phòng cháy chữa cháy, phòng chống thiên tai, bảo vệ môi trường. Nhiệm vụ chủ yếu: + Xây dụng và triển khai thực hiện kế hoạch đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật do Công ty giao cho và quản lý việc thực hiện công tác đầu tư. + Xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch, chương trình bảo quản, bảo dưỡng.... nhằm duy trì hoạt động của hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật. + Chỉ đạo, hướng dẫn thực hiện các quy định của Nhà nước, Tổng công ty về công tác quản lý kỹ thuật ( xây dựng cơ bản, quản lý kỹ thuật ngành hàng, an toàn...); Xây dựng và triển khai thực hiện các quy định, quy trình, quy phạm, định mức kỹ thuật cụ thể áp dụng trong nội bộ công ty. + Tuyên truyên, phổ biến pháp luật, xây dựng và tổ chức triển khai các chương trình, kế hoạch về công tác phòng cháy chữa cháy, phòng chống bão lụt, bảo vệ môi trường. + Nghiên cứu và ứng dụng các tín bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin phục vụ công tác quản lý điều hành, chủ trì thực hiện phong trào phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật. + Chỉ đạo, hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra các đơn vị cơ sở và trực tiếp quản lý hệ thống kho, cửa hàng thuộc khối văn phòng Công ty theo lĩnh vực chuyên môn. + Thực hiện chế độ thông tin báo cáo theo quy định. + Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc công ty giao. * Phòng Tổ chức Hành chính. Giúp Giám đốc công ty lĩnh vực tổ chức cán bộ; lao động tiền lương, chế độ chính sách đối với người lao động; pháp chế; thanh tra, bảo vệ, quân sự; an toàn vệ sinh lao động; thi đua, tuyên truyền; khen thưởng, kỷ luật; hành chính. Nhiệm vụ chủ yếu: + Nghiên cứu, đề xuất hoàn thiện mô hình bộ máy quản lý, tổ chức kinh doanh của Công ty phù hợp với điều kiện cụ thể. + Xây dựng, chỉ đạo, hướng dẫn, triển khai, theo dõi, kiểm tra việc thực hiện các quy định về công tác cán bộ, từ quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, đánh giá nhận xét, khen thưởng, kỷ luật, quản lý cán bộ theo phân cấp hiện hành. + Xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch về lao động, tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. + Tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch về lao động tiền lương về chế độ chính sách đối với người lao động. + Xây dựng, chỉ đạo hướng dẫn, triển khai, theo dõi, kiểm tra và thực hiện các đề án, chương trình công tác; pháp chế, thanh tra, bảo vệ chính trị nội bộ, quân sự, thi đua, tuyên truyền, khen thưởng, kỷ luật, y tế, an toàn vệ sinh lao động, hành chính và một số chính sách xã hội theo chủ trương của Nhà nước, địa phương và chỉ đạo của Giám đốc công ty. + Quản lý tài sản và đảm bảo các điều kiện làm việc cần thiết cho bộ máy văn phòng Công ty. + Thực hiện công tác văn phòng Đảng uỷ, Giám đốc, các đoàn thể công ty. + Trực tiếp quản lý hệ thống kho, cửa hàng thuộc khối văn phòng Công ty theo lĩnh vực chuyên môn của phòng. + Chủ trì kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các quy định của Nhà nước, Tổng công ty xăng dầu Việt Nam, Công ty theo chương trình kế hoạch được Giám đốc công ty phê duyệt. + Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc công ty giao * Phòng Kế toán tài chính Giúp Giám đốc công ty lĩnh vực quản lý tài chính, hạch toán kế toán thống kê. Nhệm vụ chủ yếu: + Chủ trì xây dựng kế hoạch tài chính tổng hợp hàng năm của Công ty triển khai kế hoạch Tổng công ty giao. + Chỉ đạo, hướng dẫn các đơn vị cơ sở thực hiện các quy định về quản lý tài chính, hạch toán kế toán, hệ thống sổ sách, chế độ báo cáo và mẫu biểu báo cáo thuộc lĩnh vực có liên quan. + Chủ trì phối hợp xây dựng và triển khai thực hiện các định mức nội bộ về chi phi kinh doanh, công nợ, chương trình thực hành tiết kiệm... + Thực hiện chế độ hạch toán, thống kê, báo cáo theo quy định. Trực tiếp lập báo cáo quyết toán khối văn phòng Công ty và tổng hợp báo cáo quyết toán tài chính hàng năm của các chi nhánh, xí nghiệp trực thuộc. + Tổng hợp nhanh kết quả kinh doanh hàng tháng, phân tích tình hình tài chính thông qua báo cáo quyết toán quý, năm để phát hiện đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và chấn chỉnh những tồn tại trong công tác quản lý tài chính và hạch toán. + Trực tiếp quản lý kho, cửa hàng thộc khối văn phòng Công ty theo lĩnh vực chuyên môn của phòng. + Thực hiện công tác kiểm tra kế toán đối với các đơn vị trực thuộc( kể cả khối văn phòng Công ty) theo chương trình và kế hoach được Giám đốc phê duyệt, phát hiện và chấm chỉnh kịp thời những biểu hiện sai sót hoặc sơ hở trong quản lý. + Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc công ty giao. * Các chi nhánh xăng dầu: Sơn La, Hoà Bình, Xí nghiệp K133 là các đơn vị trực thuộc công ty xăng dầu Hà Sơn Bình. Chịu sự điều hành của Công ty (khối văn phòng Công ty) đóng tại thị xã Hà Đông - Tỉnh Hà Tây. 2.3. Biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình. 2.3.1. Tình hình đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình từ năm (2001-2002). Để thấy rõ được sự biến đổi như thế nào về cơ cấu của đội ngũ công nhân viên chức lao động ở Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình trong những năm gần đây, tôi xác định vào năm 2001 đến năm 2003 để xem xét. Theo chức năng đảm nhiệm, nhân lực trong công ty được chia thành: Bộ phận gián tiếp, bộ phận trực tiếp sản xuất - kinh doanh. Có được cơ cấu nguồn lực hợp lý sẽ giúp cho quá trình kinh doanh đạt hiệu quả cao hơn. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty biến đổi theo hướng sau.(Xem bảng 1) Bảng 1 Năm Các bộ phận Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Số lượng người Tỷ lệ (%) Số lượng người Tỷ lệ (%) Số lượng người Tỷ lệ (%) Tổng 642 100 652 100 646 100 Văn phòng Công ty 58 9 57 8.7 59 9.1 GĐ,PGĐ,CT Công đoàn cơ sở 5 0.8 4 0.6 4 0.6 Phòng Tổ chức hành chính 21 3.2 22 3.4 24 3.7 Phòng Kế toán 13 2 12 1.8 12 1.9 Phông Kinh doanh 8 1.2 10 1.5 11 1.7 Phòng quản lý kỹ thuật 11 1.7 9 1.4 8 1.2 Các cửa hàng do văn phòng Công ty trực tiếp quản lý 204 31.8 186 28.5 177 27.4 Chinhánh,xí nghiệp ._.oanh của Công ty. Lao động có trình chuyên môn Trung cấp qua các năm tăng khoảng (0.6%). Số lao động có trình độ chuyên môn Đại học/Cao đẳng chiếm tỉ lệ thấp (9.8%) năm 2001 và tăng (11%) năm 2002, năm 2003 chiếm (13.9%) tuy số lao động có trình độ này tăng nhưng không cao, chủ yếu số lao động này làm bên bộ phận kỹ thuật, văn phòng, thủ kho, thủ quỹ. * Tương quan trình độ chuyên môn với tuổi của cán bộ công nhân viên viên chức lao động. (Xem bảng 12) Bảng 13 Chuyên môn Đại học/ Caođẳng. Trung cấp Sơ cấp Tổng Tuổi 18-30 7= 41.2% 6 =30.0% 11 =47.8% 24 =40% 31-50 4 =23.5% 14= 70% 12 =52% 30 =50% 51->60 6 =35.3% 0 0 6 =10% Tổng 17=100 20=100 23 =100 60 =100 Bảng trên cho ta thấy trong tổng số 17 lao động tốt nghiệp trình độ Đại học/Cao đẳng thì có 7 lao động chiếm (41.2%) ở độ tuổi 18-30 và (23.5%) lao động ở độ tuổi 31-50, còn ở độ tuổi 51-60 tỉ lệ này chiếm (35.3%). Lao động tốt nghiệp ở trình độ Trung cấp tập trung nhiều nhất ở độ tuổi 31-50 chiếm (70%) và ở độ tuổi 18-30 chiếm (30%). Lao động ở trình độ Sơ cấp tập trung ở hai độ tuổi đầu, nhất là ở độ tuổi 31-50 chiếm (52%). Điều đó cho thấy lao động có trình độ chuyên môn tập trung cao tại hai khu vực Sơ cấp và Trung cấp. * Tương quan chuyên môn và giới của đội ngũ công nhân viên chức lao động (Xem bảng 14). Bảng 14 Giới Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Tổng Chuyên môn Đại học/ Cao đẳng 10 29.4 7 26.9 17 Trung cấp 13 38.2 7 26.9 20 Sơ cấp 11 32.4 12 46.2 23 Tổng 34 100 26 100 60 Qua số liệu trên cho thấy tổng số lao động nam là 34 người , lao động nữ là 26 người. Trong đó lao động nam và lao động nữ tập trung chủ yếu ở trình độ chuyên môn Sơ cấp. Còn ở trình độ Đại học/ Cao đẳng và Trung cấp số lao động nam giới và nữ giới tương đối đồng đều. Như vậy, với tổng số lao động lớn hơn giới nam chiếm ưu thế cả về số lượng về chất lượng, giới nam có trình độ chuyên môn tay nghề tập trung cao ở hai trình độ đầu, còn nữ giới tập trung chủ yếu ở trình độ Sơ cấp. Chứng tỏ nam giới có điều kiện học tập nâng cao trình độ chuyên môn hơn nữ giới. 2.3.6 .Cơ cấu trình độ lý luận chính trị. Nước ta đang trong thới kỳ quá độ lên Chủ nghĩa xã hội. Để hướng tới mục tiêu xây dựng thành công xã hội đó thì bản thân lực lượng lao động chuyên môn, cũng phải không ngừng nâng cao cả về số lượng và chất lượng nguồn lao động. Đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá, mục tiêu của chúng ta là đào tạo ra đội ngũ lao động không chỉ đông đảo về số lượng mà còn phải có cả trình độ lý luận chính trị, ý thức giai cấp, có bản lĩnh chính trị vững vàng . Sở dĩ nói như vậy là vì muốn xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội thì trước hết cần có con người xã hội chủ nghĩa theo cách nói của Bác. Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội phải có lý luận soi đường và thực tế chứng minh. Đảng và Nhà nước ta lấy chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng, làm kim chỉ nam cho mọi hành động. Hơn bao giờ hết, những lao động nhất là những lao động trong doanh nhiệp Nhà nước như Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình phải là những người có trình động giác ngộ tư tưởng chính trị cách mạng cao, đặc biệt là những hiểu biết về đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, sự ý thức về sứ mệnh của giai cấp công nhân, những người được trang bị lý luận vững vàng. Bảng 15 Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Trình độ chính trị Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Cử nhân 1 0.15 0 0 2 0.4 Cao cấp lý luận 6 0.93 4 0.6 4 0.6 Trung cấp 2 0.3 9 1.38 9 1.4 Sơ cấp 62 9.66 67 10.3 67 10.4 Chưa qua đào tạo 571 88.94 572 87 564 87.2 Tổng 642 100 652 100 646 100 Qua bảng số liệu thống kê báo cáo hàng năm của Công ty thì ta thấy trình độ chính trị của đội ngũ công nhân viên Công ty qua các năm còn rất thấp. Con số bình quân là (87.7%) lao động chưa qua đào tạo lý luận chính trị .Trong một công ty Nhà nước mà số lượng cán bộ công nhân viên chưa qua đào tạo lý luận như vậy là điều đáng để chúng ta phải quan tâm, suy nghĩ đây là một con số tương đối cao, đòi hỏi trong những năm tới phải có một định hướng đào tạo trình độ lý luận chính trị cho người lao động. Thực tế qua điều tra xã hội học bằng (Bảng hỏi) thì 60 lao động dược hỏi: Ông (bà) có qua khoá đào tạo lý luận chính trị nào không, thì có đến 56 người trả lời là không qua hay chưa qua lớp đào tạo lý luận chính trị nào và có 4 người trả lời là đã qua các lớp đào tạo chính trị nhưng là ở trình độ Sơ cấp chiếm (6.7%) con số này là quá ít. Tuy có sự thay đổi trong ba năm qua 2001-2003, cơ cấu trình độ lý luận chính trị của người lao động vẫn rất thấp chỉ có một người có trình độ cử nhân về chính trị năm 2001 chiếm (0.15%), năm 2002 không có, năm 2003 là hai người chiếm (0.39%).Trình độ cao cấp có xu hướng giảm với 6 người chiếm (0.93%) năm 2001 và giảm 4 người (0.6%) năm 2002 và 2003. Sự suy giảm này là do nhưng năm vừa qua Công ty chưa chú ý đến việc nâng cao chất lượng trình độ chính trị trong đội ngũ lao động. Chính vì vậy họ chưa nhận thức được tầm quan trọng về tư tưởng lý luận chính trị trong thời đại mới, thời đại mà cả nước đang tiến lên Xã hội chủ nghĩa. Việc đưa ra các giải pháp, phương châm, định hướng để nâng cao chất lượng lý luận chính trị cho nhân viên công ty là điều hết sức quan trọng đòi hỏi phải làm ngay trong những năm tới. Bởi đối với người công nhân họ phải ý thức rõ tính giai cấp, và có bản lĩnh chính trị vững vàng. Lao động có trình độ lý luận Trung cấp tăng từ (0.3%) lên (1.4%) năm (2002-2003). Qua đó cho ta thấy những năm trở lại đây Công ty đã có cố gắng trong việc nâng cao trình độ lý luân chính trị cho người lao động. Nhưng quan tâm chưa đúng mức số lao động chưa qua đào tạo lý luận chính trị vẫn rất cao tỉ lệ này có giảm nhưng là con số rất nhỏ không đáng kể. Đây là điểm yếu của Công ty. Do đó, xu hướng phát triển trong những năm tới của Công ty không chỉ tiếp tục phấn đấu trong hoạt động kinh doanh để đem lại hiệu quả kinh tế cao và cải thiện từng bước đời sống vật chất tinh thần của người lao động, mà phải quan tâm hơn nữa về công tác đào tạo lý luận chính trị cho cán bộ công nhân viên Công ty. 2.3.7. Cơ cấu trình độ Ngoại ngữ và Tin học. 2.3.7.1 Cơ cấu trình độ Ngoại ngữ Bảng 16. Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Ngoại ngữ Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Đại học 2 0.3 4 0.6 5 7.7 Trình độ A 23 3.6 22 3.4 24 3.7 Trình độ B 20 3.1 22 3.4 11 1.7 Trình độ C 8 1.2 8 1.2 8 1.2 Tổng 642 8.2 652 8.6 646 14.3 Nhìn vào số liệu thống kê trên cho thấy số lao động có trình độ Ngoại ngữ A trở lên chiếm (8.2%) năm 2001 và (8.6%) năm 2002, tăng (14.3%) năm 2003. Số người tốt nghiệp Đại học Ngoại ngữ đến năm 2003 chỉ có 5 người chiếm (7.7%) so với tổng lao động là 646 người. Năm 2003 số lao động biết Ngoại ngữ tăng lên nhưng rất khiêm tốn. Năm 2001 là (8.2%), năm 2003 là (14.3%) tăng (6%). Có nghĩa là trên 90% lao động không biết ngoại ngữ, con số 14.3% biết ngoại ngữ chủ yếu rơi vào những cán bộ làm công tác quản lý, lãnh đạo thuộc khối văn phòng Công ty. Đây là một khó khăn cho hoạt động của ngành, bởi lẽ đây là một trong những tuyến đường có nhiều khách du lịch đến, do đó có ngoại ngữ là điều rất cần phục vụ cho việc giao tiếp với người nước ngoài khi họ mua hàng của Công ty. Theo điều tra xã hội học phỏng vấn qua bảng hỏi thì chỉ có 5 người đã trả lời là có biết ngoại ngữ chiếm (8.3%). Còn chủ yếu trả lời là qua các lớp đào tạo học nghề chiếm khoảng 25 người chiếm( 41.7%). Điều đó cho ta thấy trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công nhân viên là quá thấp chưa được quan tâm phát triển. Trong những năm tới Công ty cần có biện pháp nâng cao trình độ hiểu biết ngoại ngữ lên. 2.3.7.2 . Cơ cấu trình độ tin học. Cơ cấu trình độ tin học được đánh giá qua phiếu trao đổi ý kiến của 60 lao động.(Xem bảng 17) Bảng 17 Trình độ tin học Số lượng Tỷ lệ (%) Sử dụng thành thạo cho công việc chuyên môn 3 5.0 Soạn thảo văn bản 15 25.0 Sử dụng Internet 5 8.3 Không biết gì 37 61.7 Tổng 60 100 Qua bảng số liệu cho thấy có 5% là lao động biết sử dụng tin học thành thạo phục vụ cho công việc chuyên môn, qua nghiên cứu thì số lao động này làm việc tại phòng vi tính của Công ty, số lao động biết soạn thảo văn bản chiếm 25% đều làm công tác văn phòng. Số lao động không biết gì chiếm 61.7%, số lao động này nằm hầu hết ở các cửa hàng, kho xăng dầu tại các chi nhánh của công ty. Điều này cho thấy trình độ tin học của người lao động tại các chi nhánh, cửa hàng còn thấp chưa hoàn toàn làm chủ được thiết bị kỹ thuật, còn phải phụ thuộc vào sự hỗ trợ bên ngoài. Các chi nhánh quan tâm chưa đúng mức đến việc đào tạo tin học trong công nhân viêc chức. Phần III. kết luận và một số khuyến nghị 1. Kết luận. Nhìn chung trong những năm qua được sự quan tâm chỉ đạo của Tổng công ty dầu khí Việt Nam, sự lãnh đạo của Đảng bộ và sự chỉ đạo trực tiếp sát sao của lãnh đạo Công ty, cùng với sự phấn đấu của toàn thể cán bộ công nhân viên chức toàn Công ty, từ năm 1991-2003 sau hơn 10 năm hoạt động và phát triển Công ty đã từng bước khẳng định được vị trí của mình trên thị trường và từng bước nâng cao hiệu quả kinh doanh cải thiện điều kiện vật chất, đời sống tinh thần cho cán bộ nhân viên, 100% lao động được bố trí công việc thường xuyên, không có lao động không được bố trí công việc, đây là mục tiêu phấn đấu hoạt động của Công ty qua các năm. Đặc biệt từ năm 2001-2002 đó là quãng thời gian phấn đấu không ngừng của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình đã đạt được một số chỉ tiêu kế hoạch Công ty giao cho, về sản lượng bán ra, doanh thu, nộp ngân sách Nhà nước, thu nhập bình quân người lao động đều tăng. Qua nghiên cứu ta thấy những năm gần đây lao động của Công ty tập trung chủ yếu ở hai độ tuổi đầu, lao động ở độ tuổi 18-30 có xu hướng tăng từ (38%) năm 2001 và (39.1%) năm 2002 thì đến năm 2003số lao động ở độ tuổi này tăn chiếm 41% năm 2003 ( chênh 3%) so với năm 2001. Đây là đội ngũ lao động có sức khoẻ, chuyên môn cao. Tỷ lệ lao động từ 51->60 tuổi có xu hướng giảm xuống năm 2003 là 11%. Chứng tỏ lao động Công ty đang ngày càng được trẻ hoá. Theo thống kê mới nhất của năm 2003 thì độ tuổi trung bình của người lao động thuộc khối văn phòng Công ty là 38.8 tuổi, độ tuổi trung bình của người lao động thuộc khối trực tiếp sản xuất kinh doanh là 26.6 tuổi. Chất lượng nguồn nhân lực toàn Công ty càng được cải thiện một cách rõ rệt. Lao động dưới PTTH giảm từ 4.7% năm 2001 xuống 2.5% năm 2003. Tỷ lệ lao động tốt nghiệp PTTH là cao nhất (42.2%), còn lại là trình độ Đại học/Cao đẳng chiếm (30.5% )năm 2003 và ( 24.8%) tỉ lệ lao động tốt nghiệp Trung cấp. Phần lớn tỉ lệ tốt nghiệp Đại học/Cao đẳng và một phần Trung cấp được phân bổ ở bộ phận làm công tác quản lý (bộ phận gián tiếp). Bên cạnh trình độ học vấn trình độ chuyên môn của người lao động cũng được quan tâm chú ý (100%) lao động vào công ty đã được đào tạo về chuyên môn. Số lao động có trình độ chuyên môn Đại học/Cao đẳng trở lên chiếm (30.5%), trình độ Trung cấp là (24.8%), và trình độ Sơ cấp là (44.7%). Trong những năm tới xu hướng lao động có trình độ chuyên môn Sơ cấp giảm xuống, và tăng ở trình độ Đại học/Cao đẳng và trình độ Trung cấp. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công nhân viên chức Công ty còn thấp, chưa được quan tâm đúng mức, số lượng lao động chưa qua đào tạo chính trị chiếm tỉ lệ rất cao (87%), số lao động qua đào tạo chính trị chủ yếu tập trung tại bộ phận gián tiếp ( khối văn phòng công ty) còn phần lớn công nhân là chưa qua đào tạo lý luận chính trị, nếu có chỉ qua khoá đào tạo Sơ cấp tức là đào tạo cơ bản chưa có chuyên sâu. Trình độ Ngoại ngữ và Tin học của cán bộ công nhân viên còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Cho đến nay, các chi nhánh xăng dầu thuộc sự quản lý điều hành của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình đã tạo được môi trường làm việc khá tốt, đảm bảo và phát huy được tính tích cực trong lao động, sự vươn lên học hỏi kinh nghiệm của người lao động. Trong tổng số 60 lao động được hỏi là có quan tâm đến công tác đào tạo, đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật thì có 35 lao động trả lời là rất quan tâm chiếm (58.3%). Nhu cầu được đào tạo, đào tạo lại là rất cao nó thể hiện ý thức vươn lên của người lao động. Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình đã và đang cố gắng để có một cơ cấu nguồn nhân lực dồi dào cả về số lượng và chất lượng lao động trong những năm tới. Nhìn chung với cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình tương đối ổn định, ít có sự biến động lớn qua các năm gần đây. Tổ chức bộ máy nhân sự của Công ty được sắp xếp hợp lý, phù hợp với tổ chức quản lý và điều kiện sản xuất kinh doanh của Công ty. 2. Khuyến nghị Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hiêu quả sản xuất - kinh doanh, tác động đến đời sống người lao động. Chúng ta nhận thấy rằng: tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội sẽ không đạt được trong điều kiện cơ cấu lao động bất hợp lý và kém đồng bộ. Chính vì vậy yêu cầu thúc đẩy sự tiến bộ cơ cấu nguồn nhân lực là một thiết yếu khách quan phù hợp xu hướng chung của toàn nhân loại. Dựa trên kết quả nghiên cứu, phân tích sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình cũng như xu hướng vận động của nó, tôi xin mạnh dạn đề xuất một số khuyến nghị sau. * Đối với chính quyền. - Nhà nước cần chú trọng đến chính sách giáo dục, đào tạo. Bởi phát triển giáo dục đào tạo là một " động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước, là điều kiện phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh chóng và bền vững". Chính sách giáo dục và đào tạo phải hướng đến việc đa dạng hoá về hình thức gắn liền với nhu cầu thực tiễn, đảm bảo sự thích nghi với cơ chế mới, tránh hiện tượng thừa thầy thiếu thợ nhất là thợ giỏi hiện nay. - Các chính sách đối với người lao động cần hướng vào việc giải quyết việc làm, cải thiện điều kiện làm việc, cải cách chế độ tiền lương một cách hợp lý, mở rộng quyền tự chủ trong việc sản xuất kinh doanh. - Cần có sự thống nhất cao trong nhận thức về vai trò chủ đạo của doanh nghiệp Nhà nước cũng như vị trí người lao động trong các doanh nghiệp. Từ đó, Nhà nước cần xây dựng các chương trình đào tạo lại cán bộ công nhân viên, nâng cao chất lượng của lực lượng lao động làm công tác quản lý nhằm thích ứng với những biến đôỉ của đời sống kinh tế - xã hội. * Đối với công ty. - Tăng cường kinh tế đi đôi với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty. Bởi vì con người là nhân tố quyết định đến sự thành công, hay thất bại trong hoạt động kinh doanh. - Tổ chức lập kế hoạch và xây dựng bảng nhu cầu lao động theo tháng, quý, năm một cách rõ ràng, đồng thời bố trí, sắp xếp lao động đúng khả năng, trình độ chuyên môn được đào tạo. - Là một doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ (38.8%) năm 2003, Công ty cần quan tâm hơn nữa đến người lao động đặc biệt là lao động nữ. Công ty cần có các chính sách ưu tiên lao động nữ như sắp xếp những công việc phù hợp với khả năng, thể trạng của lao động nữ, hay mở rộng khâu tuyển dụng lao động nữ vào làm việc trong Công ty. - Cần chú ý nhiều hơn nữa đến khâu tổ chức, kiểm tra, học và thi tay nghề cho người lao động. Đặc biệt là đối với lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh vì đòi hỏi của ngành là phải thường xuyên đào tạo nâng cao tay nghề, nhất là những lao động trực tiếp làm tại khâu phòng chống cháy nổ. - Công ty phải có những chính sách ưu đãi tốt nhất cho người lao động, như chính sách tiền lương, tiền thưởng, chế độ độc hại cho người lao động. - Thường xuyên làm công tác lý luận cho cán bộ công nhân viên đặc biệt là những cửa hàng xăng dầu ở vùng xâu, vùng xa, và các chi nhánh đóng tại các tỉnh xa như Hoà Bình, Sơn La, nhằm mục đích ổn định lòng người để họ thấy rằng các cấp lãnh đạo rất quan tâm đến đội ngũ cán bộ công nhân viên chức công tác xa nhà. - Bên cạnh đời sống vật chất, cần nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động, đinh hướng cho người lao động xây dựng một cuộc sống lành mạnh, có văn hoá. Công ty tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, đặc biệt là tổ chức các chuyến thăm quan, nghỉ mát và các buổi giao lưu văn nghệ, thể dục thể thao vào các dịp lễ hội... - Cần phát huy hơn nữa hiệu quả hoạt động của tổ chức Đảng và công tác tổ chức chính trị - xã hội trong doanh nghiệp, nhất là công tác xây dựng, phát triển Đảng viên mới để nâng cao trình độ lý luận chính trị cho người lao động. Thu hút đông đảo công nhân tham gia các hoạt động Đoàn, Đoàn Thanh Niên, phát huy tính dân chủ trong các phong trào chung của Công ty. - Cần cải thiện một bước môi trường làm việc, tạo bầu không khí thoải mái hơn nữa đối với người lao động, nhất là cần có chế độ ưu đãi người lao động làm việc trong môi trượng độc hại như ở các kho xăng, cửa hàng bán xăng dầu. - Nâng cao số lao động biết Ngoại ngữ và Tin học để đáp ứng được đòi hỏi của công việc trong những năm tới. Đây là một trong những yếu tố quan trọng trong quá trình mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình ra các tỉnh phía Bắc. Tài liệu tham khảo 1. Giáo trình Chủ nghĩa xã hội khoa học, Nxb Giáo dục - 2001 2. Giáo trình kinh tế chính trị Mác - Lênin, Nxb Giáo dục - 2001 3. Hồ Chí Minh toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội - 1996 4. Những kiến thức cơ bản về chủ nghĩa Mác - Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh, Nxb Trẻ - 2001. 5. Văn kiện Đại hội Đại biều Toàn Quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội - 2001. 6. Vũ Quang Hà. Các lý thuyết xã hội học tập 1,2. Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2002. 7. Từ điển xã hội học. Nxb Thế giới. 8.Từ điển tiếng Việt, năm 2000. 9.Tư tưởng triết học về con người, Nxb Giáo dục, năm 1991. 10. ĐCSVN: Văn kiện Đại hội lần VIII, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội, năm 1996. 11. Ph. Angghen: Biện chứng của Tự Nhiên Nxb Sự thật, Hà Nội 1997 12. Lê Ngọc Hùng. Lịch sử và lý thuyết xã hội học, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. 13. Lê Ngọc Hùng, Xã hội học kinh tế, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. 14. Giáo sư tiến sĩ Phạm Minh Hạc(Chủ biên). Phát triển toàn diện con người thời kỳ Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá. Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội 2001 15. Giáo sư tiến sĩ Phạm Minh Hạc: Vấn đề cong người trong sự công nghiệp Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá. 16. Tiến sĩ. Vũ Thiên Vượng: Triết học Mác - Lênin về con người và việc xây dựng con người Việt Nam trong thời kỳ Công nghiếp hoá - Hiện đại hoá. 17. PGS. TS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm: Luận cứ hỗ trợ cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá. 18. Báo cáo Thống kê tổ chức bộ máy và nhân sự của công ty xăng dầu Hà Sơn Bình năm 2001-2002 19. Giáo trình Địa lý Công nghiệp Việt Nam, Nxb Quốc gia Hà Nội. Mục lục Phần I : Mở đầu...........................................................................................1 Tính cấp thiết của đề tài........................................................................1 ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn.................................................2 ý nghĩa khoa học.................................................................................2 ý nghĩa thực tiễn.................................................................................3 3. Mục đích nghiên cứu.............................................................................3 4. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi, khách thể nghiên cứu........................3 4.1. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................3 4.2. Khách thể nghiên cứu.........................................................................3 4.3. Phạm vi nghiên cứu............................................................................3 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu.....................................4 5.1. Phương pháp luận chung.....................................................................4 5.1.1. Cách tiếp cận Macxít.......................................................................4 5.2. Các lý thuyết liên quan...................................................................... 5 5.2.1. Lý thuyết cấu trúc - chức năng........................................................5 5.2.2. Lý thuyết Phân công lao động theo cách tiếp cận của Durkheim....7 5.2.3. Thuyết Biến đổi xã hội....................................................................9 6. Quan điểm của chủ nghĩa Marx - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng về vai trò con người và phát triển nguồn nhân lực..........10 7. Phương pháp nghiên cứu......................................................................12 7.1. Phương pháp Phân tích tài liệu.........................................................12 7.2. Phương pháp Quan sát......................................................................13 7.3. Phương pháp Phỏng vấn trực tiếp từ bảng hỏi..................................13 7.4. Phương pháp So sánh........................................................................13 7.5. Phương pháp tiến trình lịch sử..........................................................13 8. Giả thiết nghiên cứu.............................................................................13 9. Khung lý thuyết ..................................................................................14 Phần II: Nội dung chính.......................................................................15 Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn nghiên cứu của để tài...................15 1. Tổng quan về nghiên cứu....................................................................15 2. Các khái niệm liên quan.....................................................................16 2.1. Khái niệm Biến đổi xã hội...............................................................16 2.2. Khái niệm Lao động.. ......................................................................17 2.3. Khái niêm nguồn nhân lực.. ............................. .............................. 18 2.4. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực..............................................19 2.5. Khái niệm cơ cấu nguồn nhân lực....................................................20 2.5.1. Cơ cấu giới ...................................................................................20 2.5.2. Cơ cấu lao động theo tuổi.............................................................20 2.5.3.Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn...........................................21 2.5.4. Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghiệp vụ................................21 2.5.5. Cơ cấu lao động theo trình độ lý luận chính trị.............................22 2.5.6. Cơ cấu trình độ Ngoại ngữ và Tin học...........................................22 Chương II: Kết quả nghiên cứu.................................................................23 2.1. Đặc điểm chung của tình hình phát triển xăng dầu hiện nay............23 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình ................................................................................................................25 2.2.1. Đặc điểm sản xuất của Công ty....................................................29 2.2.2. Hệ thống tổ chức bộ máy Công ty................................................30 2.3. Biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình .................................................................................................................37 2.3.1. Tình hình cơ cấu đội ngũ công nhân viên chức lao động ............ 37 2.3.2. Cơ cấu giới của đội ngũ công nhân viên chức lao động................43 2.3.2.1. Cơ cấu giới trong bộ phận gián tiếp...........................................46 2.3.2.2. Cơ cấu giới trong bộ phận trực tiếp............................................48 2.3.3. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công nhân viên chức lao động...........51 2.3.4. Cơ cấu trình độ học vấn của công nhân viên chức lao động..........53 2.3.4.1. Cơ cấu trình đông học vấn của bộ phận gián tiếp ......................56 2.3.4.2. Cơ cấu trình đông học vấn của bộ phận trực tiếp......................57 * Tương quan trình độ học vấn với tuổi của đội ngũ công nhân viên chức lao động ..................................................................................................60 2.3.5. Cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên chức .....61 2.3.5.1. Cơ cấu trình độ chuyên môn của bộ phận gián tiếp ...................64 2.3.5.2. Cơ cấu trình độ chuyên môn của bộ phận trực tiếp ...................66 * Tương quan trình độ chuyên môn với tuổi của cán bộ công nhân viên chức lao động .........................................................................................67 * Tương quan trình độ chuyên môn với giới của cán bộ công nhân viên chức lao động .........................................................................................68 2.3.6. Cơ cấu trình độ lý luận chính trị ..................................................68 2.3.7. Cơ cấu trình độ Ngoại ngữ - Tin học...........................................71 2.3.7.1. Cơ cấu trình độ Ngoại ngữ ........................................................71 2.3.7.2. Cơ cấu trình độ Tin học ...........................................................72 Phần III: Kết luận và một số khuyến nghị...............................73 Kết luận ............................................................................................73 Khuyến nghị .....................................................................................75 * Đối với chính quyền...........................................................................75 * Đối với Công ty..................................................................................76 Tổng liên đoàn lao động việt nam Cộng hoà xã hội chủ nghĩa việt nam Trường đại học công đoàn Độc lập - Tự do – Hạnh phúc Khoa xã hội học & công tác xã hội Mã số bảng hỏi................................................... Hà Nội, ngày tháng năm 2004 phiếu trao đổi ý kiến vể sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu hà sơn bình trong giai đoạn hiện nay (2001 - 2003) Kính thưa Ông (bà)! Để có sơ sở khoa học giúp Công ty xăng dầu nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, nhóm sinh viên khoa xã hội học- Trường Đại học Công Đoàn tiến hành nghiên cứu khảo sát về " Sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình trong giai đoạn hiện nay (2001-2003) nhằm phục vụ cho khoá luận tốt nghiệp. Đề nghị Ông (bà) vui lòng tham gia giúp đỡ chúng tôi trả lời các câu hỏi dưới đây. ý kiến của Ông (bà) sẽ được giữ kín và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu khoa học. Ông (bà) không cần ghi tên vào phiếu này. Cách trả lời: Xin Ông (bà) đánh dấu " x" vào ô z tương ứng với câu hỏi có phương án trả lời phù hợp với ý kiến của Ông (bà), còn đối với câu hỏi chưa có phương án trả lời, xin Ông (bà) viết cụ thể theo ý của mình vào các dòng để trống. Xin chân thành cảm ơn Ông (bà)! Câu1. Ông (bà) vào làm việc ở Công ty ta từ bao giờ?..................................... Câu2. Trước khi Ông (bà) về Công ty có được đào tạo ở đâu không? - Có z - Không z - Nếu được đào tạo thì đào tạo về ngành gì?................................................ - Từ khi về làm việc ở Công ty Ông (bà) có được đào tạo lại không? - Có z - Không z - Nếu được đào tạo thì được đào tạo mấylần?.............................................. Câu3. Hiện tại Ông (bà) có làm đúng việc được đào tạo không? - Đúng nghề z - Không đúng nghề z - Chỉ ứng dụng một phần z Câu4. Việc làm hiện tại có phù hợp với nguyện vọng mong muốn Ông (bà) đã dự định không? - Phù hợp z - Không phù hợp z - Phải làm do phân công z - Hoàn toàn không phù hợp z Câu5. Từ năm 2000 đến nay Ông (bà) có phải thay đổi việc làm không? - Có z - Không z - Nếu có thay đổi thì thay đổi mấy lần? Xin Ông (bà) cho biết lý do thay đổi .......................................................... ..................................................................................................................... Câu6. Khi đổi nghề Ông (bà) có được đào tạo lại không - Có z - Không z - Nếu có Ông (bà) được đào tạo ở đâu?.................................................... - Ông (bà) cho biết thời gian đào tạo bao lâu........................................... Câu7. Hiện Ông (bà) có mong muốn được đi học nữa không? - Rất muốn z - Muốn được đi học tiếp z - Không muốn z Câu8. Hiện Ông (bà) có theo học khoá đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ nào sau đây. - Đại học tại chức z - Ngoại ngữ z - Học nghề z - Vi tính z - Nếu Ông (bà) theo học các lớp chuyên môn, nghiệp vụ trên thì trả lời tiếp câu 9, câu 10. Nếu không Ông (bà) bỏ qua câu 9,câu 10. Câu9. Trong các lớp chuyên môn, nghiệp vụ dưới đậy thì do Công ty cử đi hay do Ông (bà) tự học. Trình độ học vấn Tự học Công ty cử đi học Đại học tại chức Ngoại ngữ Vi tính Học nghề Câu10. Ông (bà) có được Công ty hỗ trợ kinh phí đi học không? -Có z -Không z Câu11. Ông (bà) có được tham gia về đào tạo lý luận chính trị? - Có z - Không z - Nếu có được đào tạo ở trình độ nào z - Trung cấp z - Sơ cấp z Câu12. Ngành xăng dầu là một trong những ngành quan trong trong nền kinh tế việt Nam, theo Ông (bà) thì trong những năm tới Công ty có nên mở rộng hoạt động kinh doanh nữa không? - Rất nên z - Nên z - Nên giảm bớt z - Không nên z Câu13. Với cơ cấu đội ngũ nhân viên hiện nay Ông (bà) đánh giá hoạt động của Công ty như thế nào? - Năng đông lên z - Như cũ z - Trì trệ z Câu14.Cơ cấu hoạt động của Công ty như vậy theo Ông (bà) thấy - Bộ máy cồng kềnh z - Gọn nhẹ z - Chấp nhận được z Câu15. Cuối cùng xin Ông (bà) cho biết đôi điều về bản thân - Nam z - Nữ z - Dân tộc kinh z - Dân tộc khác z - Tuổi ....................................................................................................... - Trình độ học vấn: Hết lớp + Hệ 12 năm z + Hệ 10 năm z - Tốt nghiệp phổ thông z - Tốt nghiệp trung học dạy nghề z - Tốt nghiệp cao đẳng z - Tốt nghiệp đại học z - Trình độ khác z Xin chân thành cảm ơn Ông (bà) đã tham gia giúp đỡ chúng tôi ._.