Bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp Việt Nam hiện nay

PHẦN MỞ ĐẦU I. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Bảo đảm quyền của người lao động nói chung và người lao động trong các khu công nghiệp ở Việt Nam nói riêng là chủ trương, chính sách lớn của Đảng và Nhà nước ta, được ghi nhận trong nhiều văn bản pháp luật quan trọng của Nhà nước. Đặc biệt từ khi đất nước ta bước vào thời kỳ đổi mới, nhiều văn bản luật, pháp lệnh liên quan đến quyền của người lao động đã được Nhà nước ban hành hoặc bổ sung sửa đổi cho phù hợp với những đặc điểm của thời kỳ mới. Chính phủ và các bộ, ban, ngành có liên quan đã ban hành nhiều văn bản pháp quy, làm cho hệ thống các quy định pháp luật về quyền của người lao động ngày càng được hoàn thiện. Hệ thống các quy định này bao gồm nhiều lĩnh vực khác nhau: chính trị, kinh tế, việc làm, giáo dục, y tế và văn hóa. Liên quan đến các lĩnh vực đó, một hệ thống chính sách, chế độ bảo đảm quyền của người lao động. Trong quá trình thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đặc biệt là việc gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu hoá, việc xây dựng các khu công nghiệp làm đòn bẩy thúc đẩy nền kinh tế quốc dân mang tính quy luật và đang được ngày càng mở rộng. Những khu công nghiệp này thu hút đội quân lao động với quy mô lớn và đa dạng về đặc trưng nhân khẩu - xã hội. Bước vào thời kỳ đổi mới, hưởng ứng chủ trương phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần của Đảng, các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế trên cả nước đã tăng nhanh về số lượng và quy mô đầu tư, đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh đã phát triển mạnh và thu hút số lượng lớn lao động vào làm việc. Bên cạnh đó, viêc gia nhập WTO đã dẫn đến một làn sóng đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) mới vào nền kinh tế nước ta, do đó, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tăng nhanh về số lượng (3.700 doanh nghiệp vào năm 2007) và đã giải quyết việc làm cho khoảng 1,4 triệu lao động . Bên cạnh những mặt tích cực như tạo việc làm cho người lao động, góp phần chuyển đổi cơ cấu kinh tế, tăng sản lượng và kim ngạch xuất khẩu, thì sự phát triển phong phú, đa dạng của các thành phần kinh tế, sự hình thành, hoạt động của các khu công nghiệp, đặc biệt sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã và đang nảy sinh nhiều vấn đề bất cập liên quan đến quan hệ lao động, trong đó có việc thực hiện quyền của người lao động như: yêu cầu người lao động làm việc quá thời gian quy định, không trả lương làm thêm giờ theo đúng luật, chưa trang bị phương tiện bảo hộ lao động cá nhân cần thiết cho người lao động khi làm việc, công tác huấn luyện, phổ biến an toàn, vệ sinh lao động chưa đảm bảo; trên 20% công nhân sau 3 năm làm việc không được tăng lương, nếu có tăng lương thì mức tăng mỗi lần rất thấp nhất là trong những doanh nghiệp trả lương theo hình thức khoán sản phẩm; nhiều doanh nghiệp đã vi phạm quy định làm thêm giờ và trả lương làm thêm cho công nhân; vi phạm hình thức hợp đồng lao động khá phổ biến, khoảng 3,2% lao động làm việc từ 11 đến 15 năm vẫn chỉ được ký hợp đồng miệng; nhiều doanh nghiệp không có thoả ước lao động tập thể, hoặc có nhưng mang tính hình thức.... Theo báo cáo của Chính phủ, từ đầu năm 1995 đến nay, cả nước đã xảy ra gần 1.600 cuộc đình công thì 70% xảy ra tại các doanh nghiệp FDI. Các cuộc đình công liên tiếp diễn ra từ giữa năm 2007 đến nay chủ yếu ở các doanh nghiệp FDI trong lĩnh vực dệt may, da giày và chế biến ở các khu công nghiệp phía nam, trên 90% số cuộc đình công đều xuất phát từ tiền lương, thu nhập của người lao động. Thời gian gần đây, các đình công xảy ra nhiều hơn, có quy mô lớn hơn với tính chất gay gắt và mức độ phức tạp hơn. Nguyên nhân chủ yếu do công nhân phải làm việc với cường độ rất cao, hầu hết các doanh nghiệp FDI đều thực hiện tăng ca, tăng giờ nhất là các doanh nghiệp dệt may, giày da, chế biến thuỷ hải sản, sản xuất công nghiệp... trong khi đó thu nhập của người lao động không cao hơn so với mặt bằng thu nhập của lao động trong các loại hình doanh nghiệp khác dù người lao động vất vả hơn và làm việc căng thẳng hơn; thu nhập của lao động không đảm bảo nổi cuộc sống của họ nhất là những người đã lập gia đình. Quan trọng hơn nữa là pháp luật về lao động cũng như việc thực thi pháp luật lao động, công tác quản lý nhà nước về lao động còn nhiều sơ hở và lỏng lẻo. Để các quyền của người lao động trong các khu công nghiệp ở Việt Nam nói chung và quyền của người lao động trong các doanh nghiệp FDI nói riêng được thực thi một cách đúng đắn, cần thiết phải chú trọng đến tiếng nói của chính bản thân người lao động, cùng với sự nỗ lực của cả cộng đồng, sự cam kết nghiêm túc của các doanh nghiệp đối với người lao động và sự kiểm soát xã hội bằng luật pháp đối với hành vi thực hiện quyền của người lao động. Vì vậy, đề tài “Bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp Việt Nam hiện nay” có ý nghĩa lý luận và thực tiễn quan trọng trước yêu cầu phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu hoá. Thông qua việc đánh giá thực trạng việc bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp Việt Nam hiện nay đặc biệt là trong các doanh nghiệp FDI kể cả mặt đã đạt được lẫn mặt cần khắc phục, cho phép nhìn nhận một cách hệ thống hiệu quả kinh tế - xã hội của việc thực thi pháp luật, đồng thời gợi mở các vấn đề cơ chế thực thi các chính sách đảm bảo quyền của người lao động, góp phần phát triển chất lượng lực lượng lao động cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong điều kiện nền kinh tế toàn cầu hoá. Hơn nữa, đánh giá thực trạng việc bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp, đặc biệt là trong các doanh nghiệp FDI là một việc làm cần được tiến hành định kỳ thường xuyên để cung cấp cơ sở dữ liệu thông tin phục vụ cho việc điều chỉnh hành vi quản lý của các doanh nghiệp này và là cơ sở khoa học cho việc bổ sung hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển bền vững chất lượng nguồn nhân lực. 2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 2.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Trên thế giới, việc đánh giá thực trạng việc bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp là việc làm có tính chất thường xuyên, liên tục của các cơ quan quản lý ngành công nghiệp ở các nước có nền công nghiệp phát triển. Hầu hết ở những nước này, loại hình doanh nghiệp công nghiệp chủ yếu là doanh nghiệp tư nhân hoặc hình thành các tập đoàn công nghiệp. Cũng đã có nhiều tài liệu về đánh giá thực trạng việc bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp nhưng tập trung vào việc đánh giá thực trạng việc bảo đảm quyền kinh tế của người lao động nhiều hơn là các quyền khác. Cụ thể như “Human Resourse Policy and Economic (Selected Country Studies)” của Ngân hàng Phát triển châu Á; “The Contrasting Roles of the informal Sector in East Asian and Latin American Development” của Gary Gerefft và Lu-Lin Cheng thuộc trường đại học tổng hợp Duke; “A Backgrounder: Womens Work in the Informal Sector in India của Nandita Shah và Nandita Gandni;... Tuy nhiên, những nghiên cứu này góp phần định hướng và phát triển những nhóm chính sách kinh tế hiệu quả trên cơ sở bảo đảm nhất định quyền kinh tế của người lao động nhằm đem lại lợi nhuận cho các chủ doanh nghiệp hoặc hạn chế sự phản ứng của lao động trước các quyền của họ bị vi phạm. Trong các nghiên cứu này đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu liên ngành, đặc biệt sử dụng phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp điều tra thống kê truyền thống. Mức độ nghiên cứu cũng như các phương pháp đã được áp dụng trong các nghiên cứu nói trên có thể là tài liệu tham khảo bổ ích cho việc triển khai đề tài này. 2. 2. Tình hình nghiên cứu trong nước Nghiên cứu vấn đề quyền của người lao động trong thời kỳ đổi mới đã được tiến hành ở nhiều công trình với các cấp độ nghiên cứu khác nhau, kể cả nghiên cứu giới, phụ nữ và phát triển. Cụ thể: Một số vấn đề về quyền kinh tế cơ bản của Hoàng Văn Hảo và Chu Hồng Thanh; Quyền lao động nữ Việt Nam trong thời kỳ đổi mới của Trung tâm Nghiên cứu Khoa học về lao động nữ và Văn phòng lao động quốc tế Giơnevơ; Tạo việc làm cho người lao động qua đầu tư trực tiếp nước ngoài vào Việt Nam của Bùi Anh Tuấn; Cổ phần hoá và những nhân tố ảnh hưởng đối với người lao động của Mạc Tiến Anh và Vũ Đức Duy; Lao động nữ trong khu vực phi chính thức ở Hà Nội- thực trạng và sự lựa chọn của Vũ Thu Giang và Trần thị Thu; Vấn đề việc làm và thu nhập của lao động nữ trong ngành công nghiệp của Phạm Ngọc Kiểm; Quyền lợi và nghĩa vụ của lao động nữ của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; Các báo cáo Hội thảo khoa học đề tài Lao động nữ nhập cư tự do ở một số thành phố của Trung tâm Nghiên cứu Kinh tế - xã hội; Điều kiện làm việc và sức khoẻ lao động nữ của Đàm Hạnh; Tình hình lao động nữ trong khu vực phi chính quy ở Việt Nam của Nguyễn Viết Vượng; Đời sống văn hoá của công nhân các khu chế xuất trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Thực trạng và giải pháp của Phan Công Khanh; Thị trường lao động tại thành phố Hồ Chí Minh. Hiện trạng và giải pháp phát triển của Lê Anh Dũng; Đình công của công nhân. Thực trạng và giải pháp xử lý ở tỉnh Đồng Nai của Lưu Văn Sùng; Thực trạng của đội ngũ công nhân thành phố Hồ Chí Minh và giải pháp phát huy vai trò của đội ngũ này trong giai đoạn hiện nay của Nguyễn Đăng Thành... Các công trình nghiên cứu trên, tuy ở mức độ nhất định đã đề cập đến khả năng hiện thực hoá quyền của người lao động trong đời sống thực tế nhưng chưa đề cập đến việc bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay một cách có hệ thống. Tuy nhiên, các nghiên cứu đó là những tài liệu tham khảo có giá trị cho việc triển khai đề tài này 3. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI Xác định thực trạng việc bảo đảm quyền của người lao động trong các doanh nghiệp FDI thuộc khu công nghiệp phía nam Việt Nam hiện nay và phân tích nguyên nhân của thực trạng đó. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm phát huy các tác động tích cực, giảm thiểu các tác động tiêu cực đến việc bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp phía nam Việt Nam hiện nay và góp phần phát triển bền vững lực lượng lao động trong thời kỳ tới. 4. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Hệ thống lại các khái niệm liên quan đến bảo đảm quyền của người lao động (Quyền công dân, Quyền của người lao động, Khu công nghiệp, Quyền của người lao động trong các khu công nghiệp....) và phân loại các quyền của người lao động . Xác định các cách tiếp cận nghiên cứu về bảo đảm quyền của người lao động như: Tiếp cận liên ngành xã hội học, kinh tế học và tiếp cận đa cấp Thực trạng việc bảo đảm quyền của người lao động trong các doanh nghiệp FDI thuộc khu công nghiệp phía nam Việt Nam hiện nay Phân tích nguyên nhân của thực trạng việc bảo đảm quyền của người lao động trong các doanh nghiệp FDI thuộc khu công nghiệp phía nam Việt Nam hiện nay Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm phát huy các tác động tích cực, giảm thiểu các tác động tiêu cực đến việc bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp phía nam Việt Nam 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. 5.1. Phương pháp luận nghiên cứu Tiếp cận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử về con người, quyền con người, lao động và quyền của người lao động. Quan điểm của Đảng, Nhà nước Việt Nam về lao động và việc thực hiện quyền của người lao động. 5.2. Phương pháp tiếp cận: 5.2.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu thực trạng việc bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp Việt Nam hiện nay. Hiệu quả của việc bảo đảm quyền của người lao động trong khu công nghiệp Việt Nam thông qua hoạt động chủ quan của chính bản thân họ vào quá trình sản xuất và quản lý. Hiệu quả của việc thực hiện đảm bảo quyền lại tác động đến chính các yếu tố đầu vào: từ điều kiện kinh tế, đầu tư, lao động, trình độ sản xuất đến hệ thống pháp luật, hệ thống chính sách, hệ thống các kế hoạch phát triển... Vì vậy, để đánh giá thực trạng việc Bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp Việt nam hiện nay, đề tài sẽ áp dụng phương pháp tiếp cận chủ đạo là tiếp cận hệ thống của các yếu tố đầu vào - đầu ra và cá nhân - gia đình - doanh nghiệp và cộng đồng - xã hội. Cụ thể, phương pháp tiếp cận mà đề tài sử dụng bao gồm: - Tiếp cận liên ngành: Tiếp cận liên ngành giúp ta khắc phục được được hạn chế của mỗi lý thuyết riêng biệt đồng thời tạo điều kiện bổ xung và phát huy thế mạnh của từng lý thuyết, từng cách tiếp cận. Hơn nữa, nghiên cứu thực trạng Bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp Việt Nam hiện nay là nghiên cứu một hiện tượng vừa xã hội học vừa kinh tế học, phải dựa trên những văn bản pháp luật về quyền con người nói chung và của người lao động nói riêng. - Tiếp cận đa cấp: Cùng với tiếp cận liên ngành, cần vận dụng cách tiếp cận đa cấp để xem xét thực trạng việc bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp Việt Nam hiện nay. Thực ra, tiếp cận liên ngành đã ngụ ý, đã bao hàm tiếp cận đa cấp. Các cách tiếp cận liên ngành nêu trên đã cho thấy sự cần thiết phải sử dụng tiếp cận đa cấp. Trong đề tài này, tiếp cận đa cấp đòi hỏi xem xét nghiên cứu thực trạng việc Bảo đảm quyền của người lao độngtrong các khu công nghiệp Việt Nam hiện nay dưới các góc độ: cấp quốc gia, cấp tỉnh/thành phố. Việc tiếp cận cấp quốc gia trong nghiên cứu đề tài này được đặc biệt chú trọng nhằm phác họa bức tranh chung về việc bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp Việt Nam, từ đó có sự đối chứng về vấn đề này đối với người lao động trong các doanh nghiệp ở các địa phương được khảo sát. 5.2.2.Phương pháp tiếp cận được thể hiện qua khung phân tích sau: ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐẶC ĐIỂM HỘ GIA ĐÌNH ĐẶC ĐIỂM LOẠI HÌNH DOANH NGHIỆP TỔ CHỨC SẢN XUẤT BẢO ĐẢM QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI THUỘC KHU CÔNG NGHIỆP PHÍA NAM VIỆT NAM HIỆN NAY HIỆU QUẢ TÍCH CỰC Môi trường kinh tế xã hội Nhóm yếu tố chính sách, pháp luật Nhà nước; Nhóm yếu tố điều kiện kinh tế, văn hoá và xã hội HẬU QUẢ TIÊU CỰC Sơ đồ khung phân tích Khung phân tích thể hiện sơ đồ tương quan các biến số. Trung tâm là vấn đề nghiên cứu với tư cách là biến phụ thuộc: Thực trạng về việc bảo đảm quyền của người lao động trong các doanh nghiệp FDI thuộc khu công nghiệp phía nam Việt nam hiện nay. Các biến độc lập sẽ được xác định nhằm giải thích vì sao có thực trạng trên. Nguyên nhân gây nên thực trạng ở đây bao gồm cả những nguyên nhân khách quan và những nguyên nhân chủ quan. Trong mỗi nhóm nguyên nhân đều được xem xét ở cả 3 cấp độ: cá nhân, nhóm và xã hội. Cấp độ cá nhân (đặc điểm nhân khẩu - xã hội của cá nhân) và cấp độ nhóm (đặc điểm hộ gia đình, đặc điểm doanh nghiệp) - là các biến độc lập và cấp độ xã hội (môi trường xã hội) - là biến can thiệp. Trong hệ thống này, chính biến phụ thuộc cũng sẽ trở thành nguyên nhân gây ra hệ quả đối với cá nhân người lao động, với cả gia đình và với xã hội nói chung. 5.3. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Đề tài sẽ quán triệt nguyên tắc kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng trên cơ sở chọn mẫu ngẫu nhiên mang tính đại diện theo tiêu chí loại hình doanh nghiệp FDI của các khu công nghiệp phía Nam. Các chỉ báo nghiên cứu sẽ được xác định cụ thể để xây dựng bộ công cụ nghiên cứu nhằm đảm bảo độ tin cậy và xác thực của thông tin thu được. 5.3.1. Phương pháp phân tích tài liệu Trước khi tiến hành điều tra thực địa, đề tài sử dụng phương pháp phân tích tài liệu để bước đầu nắm được những vấn đề liên quan đến việc thực hiện “Bảo đảm quyền của người lao động trong các doanh nghiệp FDI thuộc khu công nghiệp phía nam Việt Nam hiện nay”. Kết quả của phương pháp nghiên cứu này là nắm được tổng quan vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở đó, giúp cho việc chọn mẫu được chính xác hơn. Đồng thời, phương pháp này giúp cho việc tìm hiểu, phát hiện những khía cạnh nghiên cứu chưa được đề cập. Số liệu thu thập thông qua: Các văn bản chính sách đã ban hành của Đảng và Nhà nước đối với lao động trong các khu công nghiệp ở Việt nam Các văn bản chính sách đã ban hành của Đảng và Nhà nước đối với lao động trong các doanh nghiệp FDI - Niên giám thống kê của cả nước và các tỉnh/thành được chọn làm địa bàn nghiên cứu năm 2001 - 2007. - Các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài nghiên cứu. - Báo cáo hàng năm của các tỉnh/thành, các doanh nghiệp công nghiệp về các lĩnh vực liên quan đến đề tài ở các địa bàn nghiên cứu. - Các bài báo, tạp chí, sách chuyên khảo và các báo cáo hội thảo khoa học trong và ngoài nước về các chủ đề liên quan đến đề tài nghiên cứu. Sử dụng một số kỹ thuật phân tích thứ cấp các nguồn số liệu sẵn có nhằm phục vụ cho đề tài. 5.3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính - Phương pháp phỏng vấn sâu: Phương pháp này chủ yếu tìm hiểu nguyên nhân về thực trạng việc “Bảo đảm quyền của người lao động trong các doanh nghiệp FDI thuộc khu công nghiệp phía nam Việt Nam hiện nay”. Một bảng hướng dẫn phỏng vấn sâu sẽ được thiết kế để thu thập thông tin thực hiện mục tiêu của đề tài đề ra. - Phương pháp thảo luận nhóm tập trung: Việc “Bảo đảm quyền của người lao động trong các doanh nghiệp FDI thuộc khu công nghiệp Việt Nam hiện nay” là vấn đề cá nhân - xã hội phức tạp, ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của mọi nhóm xã hội của lao động công nghiệp. Do đó, nghiên cứu này sẽ sử dụng phương pháp thảo luận nhóm gồm các nhóm công nhân, các nhóm các cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh và nhóm cán bộ lãnh đạo quản lý doanh nghiệp. Ba bảng hướng dẫn thảo luận nhóm dành cho ba nhóm đối tượng trên sẽ được thiết kế để thu thập thông tin thực hiện mục tiêu của đề tài đề ra. 5.3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng Phương pháp định lượng sẽ sử dụng phương pháp trưng cầu ý kiến (bảng hỏi cấu trúc) trên cơ sở điều tra chọn mẫu. Phương pháp này sẽ được sử dụng nhằm đo lường thực trạng về bảo đảm quyền của người lao động trong cácdoanh nghiệp FDI thuộc khu công nghiệp phía nam Việt Nam hiện nay. Phiếu trưng cầu ý kiến (bảng hỏi cấu trúc) được thiết kế cho nhóm đối tượng là người lao động trong các doanh nghiệp FDI thuộc khu công nghiệp phía nam Việt nam. Hướng dẫn các bước và kỹ thuật thu thập thông tin khảo sát thực địa (1). Tập huấn điều tra viên Trước khi tiến hành công tác điền dã để thu thập số liệu tại các địa phương, các điều tra viên sẽ được tập huấn theo các nội dung sau đây: Cách thực hiện bảng hỏi/phỏng vấn sâu/thảo luận nhóm Cách tiếp cận đối tượng Các kỹ thuật hạn chế đến mức thấp nhất việc người được hỏi từ chối trả lời và cách ghi chú khi bị từ chối trả lời (2). Tiếp cận nhóm đối tượng Trước khi tiến hành công tác điền dã, cơ quan nghiên cứu sẽ gửi công văn nêu rõ mục đích cuộc nghiên cứu và điều tra viên cho lãnh đạo các địa phương nơi được chọn để tiến hành cuộc điều tra và phải đảm bảo rằng sẽ không có vấn đề gì khi tiếp xúc người trả lời phỏng vấn. (3). Thực hiện phỏng vấn Các điều tra viên sẽ phỏng vấn từng cá nhân được lựa chọn. Bảng hỏi sẽ được điền câu trả lời xong trong khoảng thời gian 90 phút. Mỗi phiếu hỏi hoàn chỉnh sẽ bao gồm phiếu điều tra và một bìa ngoài có ghi các thông tin như tên, địa chỉ, số điện thoại (nếu có của người trả lời). Nếu người được chọn để trả lời phiếu bận không thể trả lời phiếu trong lần gặp đầu tiên thì cán bộ đi điều tra phải hẹn xin gặp lần khác (ít nhất là 2 lần) nếu vẫn không gặp mới được coi là không liên hệ được. Người đi phỏng vấn phải ghi đầy đủ nơi liên hệ và lý do không liên hệ được với người được chọn trả lời phiếu. Khi người phỏng vấn tiếp xúc với một cá nhân từ chối trả lời thì phải ghi rõ lý do từ chối vào bìa bọc ngoài của phiếu hỏi. Tỷ lệ phiếu thu về hợp lệ phải đạt từ 80% trở lên. Mỗi phỏng vấn sâu sẽ kéo dài khoảng 60-90 phút và được tiến hành trực tiếp giữa cán bộ nghiên cứu và từng đối tượng. Nội dung phỏng vấn sẽ được ghi âm sau đó được chuyển thành văn bản. Mỗi cuộc thảo luận nhóm sẽ kéo dài khoảng 120 phút và được tiến hành trực tiếp giữa cán bộ nghiên cứu và từng đối tượng. Nội dung thảo luận sẽ được thu thập từ PRA, sau đó được chuyển thành văn bản. (4). Công tác giám sát Ban Chủ nhiệm đề tài sẽ kiểm tra chặt chẽ tiến độ nghiên cứu. Trong suốt quá trình điều tra, các báo cáo tuần ghi chi tiết về thực trạng của từng cá nhân phải được chuyển về. Mỗi giám sát viên sẽ kèm cặp những người phỏng vấn được phân công của mình trong suốt tuần đầu điều tra và điền vào bản báo cáo về năng lực của họ. 5.3.4. Phương pháp chọn mẫu Để thu thập được thông tin chính xác, có tính đại diện cao, đề tài đặc biệt coi trọng việc sử dụng các phương pháp thích hợp để chọn mẫu nghiên cứu. Về cơ bản, mẫu nghiên cứu được chọn có chủ đích kết hợp với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên tại các khu công nghiệp. Tại Việt Nam, có thể phân chia 3 vùng với các đặc thù phát triển khu công nghiệp khác nhau là miền Bắc, miền Trung và miền Nam, do vậy đề tài chọn một số khu công nghiệp tập trung ở cả ba miền. Tại mỗi khu công nghiệp, việc xác định cỡ mẫu nhằm thu thập thông tin sẽ căn cứ vào loại hình các doanh nghiệp. Mẫu điều tra sẽ được chọn ngẫu nhiên theo danh sách lao động của các doanh nghiệp tại các địa bàn điều tra. (1). Chọn địa bàn thu thập mẫu Địa bàn tỉnh thu thập thông tin được lựa chọn đại diện cho khu công nghiệp phía nam, là những tỉnh có khu công nghiệp được xây dựng với quy mô lớn ảnh hưởng đến kinh tế - xã hội của đất nước, cụ thể: Thành phố Hồ Chí Minh và Bình Dương. (2). Xác định cỡ mẫu điều tra bằng phiếu trưng cầu ý kiến Mẫu được chọn theo loại hình doanh nghiệp, theo nghề. Trong cuộc khảo sát, tiến hành 100 bảng hỏi cấu trúc ở 2 tỉnh/thành phố. (3). Chọn mẫu phỏng vấn sâu Trong cuộc khảo sát thực hiện 14 cuộc phỏng vấn sâu cho đối tượng ở 2 tỉnh/thành phố là: - Cán bộ lãnh đạo và quản lý cấp tỉnh (Lãnh đạo Sở Công nghiệp, Lao động- Thương binh và Xã hội, Tư Pháp : 4 cuộc - Cán bộ lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp: 4 cuộc - Người lao động: 6 cuộc (4). Chọn mẫu thảo luận nhóm tập trung Trong cuộc khảo sát, tiến hành 6 cuộc thảo luận nhóm tập trung ở 2 tỉnh/thành phố, mỗi nhóm có 8 - 10 người dành cho: Cán bộ lãnh đạo và quản lý cấp tỉnh: 2 cuộc Cán bộ lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp : 2 cuộc Người lao động: 2 cuộc Bảng mô tả cỡ mẫu và sự phân bố mẫu theo đối tượng, phương pháp và địa bàn thu thập thông tin của cuộc khảo sát chính thức Đối tượng khảo sát Thảo luận nhóm Phỏng vấn sâu Phiếu trưng cầu ý kiến Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh 2 4 Cán bộ lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp 2 4 Người lao động 2 6 100 6. PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đề tài lựa chọn địa bàn khảo sát là khu công nghiệp phía nam Việt Nam với các lý do sau đây: Thứ nhất, đây là khu công nghiệp được hình thành sớm trong bước chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường ở Việt Nam. Khu công nghiệp này được xem là khu vực năng động thích ứng nhanh với nền kinh tế thị trường và đã có nhiều đóng góp vào GDP của quốc gia. Thứ hai, khu công nghiệp phía nam tập trung hàng ngàn công nhân, thu hút lực lượng lao động chủ yếu từ Nam Trung bộ, Đông Nam bộ, Tây Nam bộ... Ngoài ra, nơi đây cũng là nơi thu hút lực lượng lao động từ các vùng kinh tế phía bắc, khu vực Tây nguyên, Bắc Trung bộ và Trung Trung bộ. Do vậy, nhiều vấn đề về kinh tế chính trị, xã hội đã nảy sinh, cần giải quyết. Thứ ba, khu công nghiệp phía nam cũng là nơi có đầy đủ các thành phần kinh tế, từ các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp tư bản tư nhân, doanh nghiệp FDI (bao gồm cả doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài và doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài). Vì vậy, việc thực hiện các chính sách đối với người lao động nói chung, thực hiện quyền của người lao động trong khu vực này nói riêng có nhiều sự khác nhau giữa các loại hình doanh nghiệp, đặc biệt có nhiều bất cập trong việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong các doanh nghiệp FDI. Để có cái nhìn sâu sắc, thấu đáo về vấn đề này, đề tài lựa chọn việc khảo sát thực tế tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nghiờn cứu tỡnh hỡnh phỏt triển cỏc khu cụng nghiệp, khu chế xuất trong cả nước cho thấy: miền Đông Nam Bộ là khu vực đi đầu trong cả nước về số lượng và chất lượng phát triển các khu công nghiệp, khu chế xuất; trong đó, tỷ lệ doanh nghiệp FDI chiếm tỷ lệ lớn. Thành phố Hồ Chớ Minh và tỉnh Bỡnh Dương là hai địa phương có vị trí địa lý thuộc miền Đông Nam Bộ của Việt Nam, đồng thời cũng là những địa phương có nhiều doanh nghiệp FDI so với các địa phương khác ở phía nam Việt Nam. Theo số liệu thống kê của Bộ Kế hoạch và Đầu tư (năm 2007), trong số những lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp FDI, có tới 75,72% tập trung tại các khu công nghiệp Đông Nam bộ, trong đó, trên 13% tập trung tại các khu công nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh, khoảng 9 % tại các khu công nghiệp của tỉnh Bình Dương. Đề tài lựa chọn hai khu công nghiệp để khảo sát là khu công nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh và khu công nghiệp ở tỉnh Bình Dương. 7. Ý NGHĨA LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 7.1. Đối với lĩnh vực khoa học có liên quan Góp phần làm sáng tỏ về lý luận và thực tiễn việc đánh giá thực trạng việc đảm bảo quyền của người lao động trong các khu công nghiệp Việt Nam hiện nay nhằm góp phần hoàn thiện hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu và phương pháp đánh giá hiệu quả của việc thực thi chính sách đảm bảo quyền của người lao động 7.2. Đối với nơi ứng dụng kết quả nghiên cứu - Học viện CTQG Hồ Chí Minh và các ban, ngành liên quan tại Trung ương: Làm cơ sở để đề xuất hoạch định chính sách, xây dựng cơ chế thực hiện chính sách đảm bảo quyền của người lao động trong các khu công nghiệp Việt nam - Học viện CTQG Hồ Chí Minh sử dụng kết quả nghiên cứu của đề tài làm tài liệu tham khảo phục vụ nghiên cứu và giảng dạy đối với những chuyên đề có liên quan đến đề tài. - Uỷ ban nhân dân tỉnh và các ban, ngành liên quan tại địa phương, các doanh nghiệp ở khu công nghiệp: Làm cơ sở để xác lập cơ chế và điều chỉnh hành vi quản lý trong việc thực thi chính sách đảm bảo quyền của người lao động trong các khu công nghiệp cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh, thành phố thuộc phạm vi mình quản lý. 7.3. Đối với kinh tế - xã hội - Lợi ích tổng hợp: Kết quả của đề tài cho thấy rõ từ nhận diện thực trạng đảm bảo quyền của người lao động trong các khu công nghiệp, bao gồm các hiệu quả tích cực và hậu quả tiêu cực, đưa ra hệ thống các nguyên nhân và các giải pháp để làm tăng hiệu quả của các tác động tích cực, giảm hậu quả của các tác động tiêu cực của việc thực thi chính sách. Trên cơ sở đó, sẽ góp phần điều chỉnh các chính sách đảm bảo quyền của người lao động trong các khu công nghiệp mang tính hiệu quả và bền vững. - Bồi dưỡng, đào tạo cán bộ: Thông qua quá trình thực hiện đề tài, các cán bộ tham gia nghiên cứu của Học viện, của các cơ quan phối hợp có thêm kinh nghiệm và hiểu biết thêm về phương pháp đánh giá hiệu quả, phối hợp thực hiện đề tài với cơ quan hữu quan. 8. TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN VÀ LỰC LƯỢNG NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 8.1. Tiến độ công việc TT Nội dung công việc Thời gian Sản phẩm đạt được 1 Xây dựng, phê duyệt đề cương Tháng 1-2008 Đề cương được phê duyệt 2 Thu thập và phân tích tài liệu thứ cấp Tháng 2 đến tháng 4 -2008 Tài liệu được thu thập và báo cáo 3 Xây dựng bộ công cụ nghiên cứu. Tháng 5-2008 Bộ công cụ nghiên cứu 4 Tiến hành khảo sát chính thức Tháng 6, 7-2008 Số liệu thu thập từ cuộc khảo sát 5 Xử lý và phân tích số liệu, viết báo cáo chuyên đề Tháng 8,9,10 - 2008 Bản xử lý và phân tích số liệu, các báo cáo chuyên đề 6 Viết báo cáo tổng quan khoa học của đề tài Tháng 10,11 -2008 Báo cáo tổng quan và báo cáo tổng quan tóm tắt 7 Hội thảo khoa học góp ý cho báo cáo tổng quan khoa học và hoàn thiện báo cáo tổng quan khoa học Tháng 11,12 - 2008 Báo cáo tổng quan khoa học đã chỉnh sửa 8 Nghiệm thu đề tài Tháng 12 - 2008 Các sản phẩm nghiên cứu PHẦN NỘI DUNG Chương I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐẢM BẢO QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Một số khái niệm cơ bản KHỎI NIỆM “QUYỀN CỤNG DÕN” Nói đến quyền công dân không thể không nói đến quyền con người. Bởi lẽ, quyền công dân là một bộ phận quan trọng nhất của quyền con người. “Quyền con người là những đặc quyền (nhân phẩm, nhu cầu, lợi ích và năng lực vốn có của con người được thừa nhận và bảo hộ bằng pháp luật quốc tế và quốc gia. Quyền con người là quyền của tất cả mọi người” (XEM 10, TR.27). TRONG PHỎP LUẬT QUỐC GIA, QUYền con người rộng hơn quyền công dân. Về chủ thể, quyền con người của tất cả mọi người, không phân biệt quốc tịch, năng lực, hành vi dân sự cũng như năng lực pháp luật. Phạm vi và đối tượng điều chỉnh quyền con người là những quy định mối quan hệ pháp lÝ Giữa mỗi người với nhà nước, đồng thời xác định mối quan hệ giữa con người đối với nhau trong xÓ HỘI. CHẾ định quyền con người cho phép người ta làm mọi cái mà pháp luật không cấm. Quyền công dân, xét về chủ thể, được quy định bởi chế định quốc tịch và bị hạn chế bởi những quy định pháp luật khác nhau (tỠNH TRẠNG PHỎP LÝ, TUỔI đời, sức khoẻ ở mỗi người...). Về phạm vi và đối tượng điều chỉnh được quy định trong khuôn khổ mối quan hệ pháp lÝ GIỮA CỤNG DÕN VỚI NHà Nước. Trong mỗi quốc gia, quyền công dân là nội dung cơ bản và là sự thể hiện của quyền con người. Nói cách khác, quyền công dân chính là quyền con người trong một xÓ HỘI CỤ THỂ, TRONG MỘT CHẾ độ xÓ HỘI – CHỚNH TRỊ NHẤT định với một nền pháp luật cụ thể do Nhà nước đó thừa nhận, quy định. KHỎI NIỆM quyền công dân được thể hiện dưới góc độ khoa HỌC, LUẬT HỌC... Theo cuốn Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Quyền công dân là quyền của người công dân, bao gồm những quyền tự do dân chủ và các quyền lợi cơ bản về kinh tế, văn hoá, xÓ HỘI... được Hiến pháp cỤNG NHẬN” (XEM 50, TR.786). Trong cuốn Từ điển Luật học, quyền công dân lại được định nghĩa: “Quyền công dân là quyền cơ bản mà Hiến pháp của mỗi nước quy định cho công dân và người mang quốc tịch nước mỠNH” (XEM 49, TR. 399). KHỎI QUỎT CỎC KHỎI NIỆM NỜU trên, theo quan niệm của một luật gia, quyền công dân được hiểu như sau: “Quyền công dân là quyền con người, là những giá trị gắn liền với một Nhà nước nhất định và được Nhà nước đó bảo hộ bằng pháp luật của mỠNH đối với người mang quốc tịch của nước mỠNH, THỂ HIỆN MỐI LIỜN HỆ PHỎP LÝ Cơ bản giữa mỗi cá nhân công dân với một nhà nước cụ thể” (XEM 44, TR.25). Khái niệm “Quyền của người lao động” Nói đến quyền của người lao động, trước hết cần phải hiểu thế nào là người lao động? Trong Từ điển Kinh tế học có định nghĩa: “Người làm thuê hay người lao động là người được người khác hoặc doanh nghiệp thuê để cung cấp dịch vụ lao động với tư cách đầu vào - nhân tố trong quá trỠNH SẢN XUẤT HàNG HOỎ Và DỊCH VỤ” (XEM 41, TR.383). Theo Điều 6 - Bộ Luật Lao động của Việt Nam sửa đổi, bổ sung năm 2007, (XEM 9), THỠ “Người lao động là người ._.ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động”. Như vậy, trong 3 điều kiện để trở thành người lao động, có hai điều kiện (độ tuổi, khả năng lao động) là thuộc về chủ thể lao động, điều kiện cŨN LẠI (CỎC GIAO KẾT HỢP đồng lao động) không chỉ phụ thuộc vào người lao động mà chủ yếu phụ thuộc vào khách thể là người sử dụng lao động - người cùng với người lao động giao kết hợp đồng lao động. Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đÓ BAN HàNH LUẬT LAO động quốc tế bao gồm 187 Công ước, Hiệp định thư Quốc tế về quyền lao động. Dưới đây là 20 quyền chính: ● Quyền công đoàn độc lập: Chúng ta có quyền công đoàn độc lập và gia nhập, ứng cử, và bầu cử. Nhà nước không được can tHIỆP. Không ai được quyền đuổi chúng ta chỉ vỠ TA Là THàNH VIỜN CỤNG đoàn hoặc hoạt động cho công đoàn, hoặc cho việc với điều kiện không vào công đoàn. Chúng ta có quyền dùng công đoàn của mỠNH để thương lượng tập thể với chủ nhân về lương bổng và điều KIỆN LàM VIỆC, THAY VỠ MỖI NGười lao động thương lượng với chủ. ● Quyền không bị ép làm việc không lương Không ai được quyền ép chúng ta làm việc không lương. Nhà nước có bổn phận ngăn chặn và nghiêm trị. ● Quyền nam nữ hưởng lương bằng nhau NAM Và NỮ làm việc giống nhau, phải được lương giống nhau. ● Quyền không bị phân biệt đối xử Không ai có quyền phân biệt đối xử với chúng ta vỠ GIỚI TỚNH, TỤN GIỎO, QUAN điểm chính trị, thành phần xÓ HỘI, HAY CHỦNG TỘC. ● Quyền không bị phân biệt đối xử nếu có coN CỎI Không ai có quyền phân biệt đối xử vỠ CHỲNG TA CÚ CON NHỎ. NGOàI RA, KHI CÚ điều kiện, chủ nhân nên thu xếp việc làm để ta có thể quân bỠNH GIỮA BỔN PHẬN LàM CHA MẸ Và BỔN PHẬN LAO động. ● Quyền được giúp đỡ và có việc làm thích hợp nếu bệnh tật Nếu bị thương, hay bị bệnh, chúng ta có quyền được giúp đỡ để phục hồi sức khoẻ, và được làm loại việc phù hợp với khả năng. ● Quyền được đào tạo, bồi dưỡng có ăn lương Chúng ta có quyền được ăn lương khi đang huấn nghệ hay tham dự các khoá học liên quan đến công đoàn, ngành nghề, hay nhu cầu chung của con người. ● Quyền không bị đuổi việc Chúng ta có quyền không bị đuổi việc phi lý, thí dụ như vỠ Là THàNH VIỜN HAY HOẠT động cho công đoàn độc lập; nộp đơn kiện chủ; làm nhân chứng để kiện chủ; nghỉ để siNH CON Và NUỤI CON NHỎ; HAY VỠ NHỮNG LÝ DO LIỜN QUAN đến quan điểm chính trị, niềm tin tôn giáo, giới tính, tỠNH TRẠNG HỤN NHÕN; V.V. ● Quyền được trả lương bằng tiền Chúng ta có quyền được trả lương bằng tiền chứ không bằng những hỠNH THỨC KHỎC NHư thực phẩm, phiếu để đổi lấy đồ, v.v. ● Quyền hưởng lương trên hoặc bằng mức tối thiểu Chúng ta có quyền được hưởng lương bằng hoặc trên mức tối thiểu. Khi quy định mức lương tối thiểu, nhà nước phải xem xét đến nhiều yếu tố, trong đó có nhu cầu sống cŨN CỦA Người lao động. ● Quyền được trả lương nếu chủ sử dụng lao động bị phá sản NẾU CHỦ NHÕN DẸP TIỆM VỠ THUA LỖ HAY LỪA GẠT, CHỲNG TA CÚ QUYỀN được trả ít nhất 3 tháng lương sau khi bán tài sản của chủ để lại. Nếu chủ nhân không chỉ nợ nhân viên mà cŨN NỢ NGưỜI KHỎC, THỠ NHÕN VIỜN được ưu tiên cao hơn. ● Quyền được nghỉ ít nhất nguyên 1 ngày mỗi tuần Chúng ta có quyền được nghỉ ít nhất 24 tiếng đồng hồ liên tục trong mỗi 7 ngày . ● Quyền được quyền lợi tương đương, nếu làm việc bán thời NẾU LàM VIỆC BỎN Thời (tức là ít hơn 40 tiếng/tuần), ta phải được quyền tương đương với người làm việc toàn thời, như: quyền có cùng mức lương mỗi tiếng; quyền tham gia hay hoạt động cho công đoàn độc lập; quyền về sức khoẻ và an toàn thân thể; quyền được một số ngày nghỉ mỗi năm; quyền không bị đuổi việc phi lý, v.v… ● QUYỀN LàM KHỤNG QUỎ 40 TIẾNG/TUẦN Chúng ta có quyền có tuần làm việc căn bản là 40 tiếng. Nếu làm thêm thỠ MỨC Lương mỗi tiếng phải cao hơn. ● Quyền nếu làm ca đêm Nếu làm ca đêm, chúng ta có quyền được ăn mức lương mỗi tiếng cao hơn, được chăm lo về sức khoẻ và an toàn (nhất là phụ nữ có thai), và được cơ hội lên chức. ● Quyền an toàn lao động Chủ nhân phải ngăn ngừa nguy hiểm cho chúng ta từ chất hoá học, ô nhiễm không khí, tiếng động quá ồn, máy móc quá RUNG, NHỮNG GỠ GÕY RA UNG THư, chất phế thải, hoặc nơi làm việc quá bẩn. ● Quyền được bồi thường nếu có tai nạn CHỲNG TA (HOẶC THÕN NHÕN CŨN SỐNG) CÚ QUYỀN được bồi thường thoả đáng nếu tai nạn nơi làm việc gây thương tật hoặc làm thiệt mạng, dù lỗi của bẤT CỨ AI. ● Quyền được nghỉ khi bị bệnh và chữa bệnh Chúng ta có quyền được một số ngày nghỉ trong năm để nghỉ nếu bị bệnh. Chúng ta có quyền đóng bảo hiểm để được chữa bệNH. ● QUYỀN PHỤ NỮ MANG THAI HOẶC CHO CON BỲ SỮA MẸ Nếu là phụ nữ đang mang thai hoặc đang cho con bú sữa mẹ, chúng ta có quyền được làm loại việc thích hợp không nguy hại cho mẹ con. ● Quyền của lao động xuất khẩu Nếu chúng ta xuất ngoại để lao động, nhà nước có bổn phận phải cung cấp cho chúng ta đầy đủ tin tức dữ kiện để không bị lừa gạT. Người lao động trước hết là người công dân. Do đó, họ có quyền công dân theo pháp luật quốc gia quy định. Hoạt động chủ yếu của người lao động là lao động nên quyền trực tiếp nhất và cụ thể nhất đối với họ là quyền được pháp luật quy định trong lĩnh vực lao động. Quyền được có tiếng nói tham gia vào công việc phát triển đơn vị, cơ sở, bộ phận... nơi mỠNH đang lao động thông qua công đoàn, quản đốc hoặc cá nhân có ý kiến. Đây chính là quyền rất mới của người lao động hiện đại ngày nay, khác hẳn với trước đây. KHỎI NIỆM “KHU CỤNG NGHIỆP”: Công nghiệp hoá, hiện đại hoá để phát triển lực lượng sản xuất, chuyển từ nền sản xuất nhỏ lên sản xuất lớn là vấn đề có tính quy luật chung của nhiều nước hiện nay trên thế giới. VIỆT NAM THỰC HIỆN CỤNG NGHIỆP HOỎ, HIỆN đại hoá trong bối cảnh nền kinh tế thế giới ở vào giai đoạn toàn cầu hoá. Hoàn cảnh ấy đÓ đem đến cho nước ta những cơ hội to lớn, đồng thời cũng đặt ra cho chúng ta những thách thức không nhỏ. Xây dựng và phát triển các khu công nghiệp là một trong các phương thức để rút ngắn, đi tắt, đón đầu nhằm thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghịêp hoá, hiện đại hoá – con đường mà Đảng ta đÓ LỰA CHỌN. Kể từ Đại hội Đảng lần thứ VI đến nay, vai trŨ, HIỆU QUẢ KINH TẾ TRONG VIỆC XÕY DỰNG Và PHỎT TRIỂN KHU CỤNG NGHIỆP (KCN), khu chế xuất (KCX) đÓ được Đảng và Nhà nước ta xác định rỪ TRONG CỎC Văn kiện quan trọng về đường lối phát triển kinh tế - xÓ HỘI CỦA đất nước. Cụm từ “khu công nghiệp” đÓ được ghi rỪ TRONG Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc: lần thứ VIII (xem 11, TR.88), LẦN THỨ IX (XEM 12, TR. 174), LẦN THỨ X (XEM 13, TR. 91) KHI NÚI VỀ CẢI TẠO, XÕY DỰNG, PHỎT TRIỂN KHU CỤNG NGHIỆP. Cụm từ “Khu công nghiệp” đÓ XUẤT HIỆN KHỎ LÕU TRỜN THẾ GIỚI. THEO CUỐN “TỪ điển kinh tế thị trường từ A tới Z”, khu công nghiệp được định NGHĨA Là “một dạng của chính sách vùng (Regional Policy) của Anh, do Chính phủ bảo thủ bầu vào 5/1979 , đề xuất để lôi cuốn các ngành công nghiệp mới đầu tư vào khu vực kinh tế suy thoái, đặc biệt là các khu vực nội vi thành phố như khu đất cảng Luân đôn GẦN GLASGOW” (XEM 45, TR. 174). Dưới góc độ kinh tế học, “khu công nghiệp là một vùng, một khu vực tập trung các nhà máy sản xuất công nghiệp do Chính phủ xây dựng để thu hút đầu tư mới và tạo việc làm” (XEM 41, TR. 259). Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam, “KHU CỤNG NGHIỆP Là KHU CHUYỜN SẢN XUẤT HàNG CỤNG NGHIỆP Và THỰC HIỆN CỎC DỊCH VỤ CHO SẢN XUẤT CỤNG NGHIỆP, DO CHỚNH PHỦ THàNH LẬP HAY CHO PHỘP THàNH LẬP” (XEM 16, TR.535). Cùng với sự phát triển của nhân loại, khái niệm khu công nghiệp ngày càng được bổ sung, hoàn thiện cho chính xác và phù hợp hơn. Ở Việt Nam, khái niệm “khu công nghiệp” sau được bao quát và đầy đủ hơn cả: “KHU CỤNG NGHIỆP Là KHU TẬP TRUNG CỎC DOANH NGHIỆP CHUYỜN SẢN XUẤT HàNG CỤNG NGHIỆP Và THỰC HIỆN CỎC DỊCH VỤ CHO SẢN XUẤT CỤNG NGHIỆP, có ranh giới địa lý xác định, không có dân cư sinh sống; do Chính phủ hoặc Thủ tướng quyết định THàNH LẬP. TRONG KHU CỤNG NGHIỆP CÚ THỂ CÚ KHU CHẾ XUẤT” (XEM 40, TR. 2). 1.1.4.Khái niệm “Quyền của người lao động trong các khu công NGHIỆP” Nếu như quyền của người lao động được pháp luật quy định trong lĩnh vực lao động, thỠ đối với người lao động trong các KCN, ngoài quyền như người lao động, quyền của họ được giới hạn rỪ BỞI PHẠM VI HOẠT động lao động: KCN. CỎC “TẾ BàO” CỦA KCN CHỚNH Là CỎC DOANH NGHIỆP . Để doanh nghiệp được hỠNH THàNH, đi vào hoạt động và phát triển, tất yếu phải có luật văn bản quy phạm pháp luật, tạo khung pháp lÝ CHO TỔ CHỨC THỰC HIỆN Và PHỎT TRIỂN CỎC doanh nghiệp. Bên cạnh đó, doanh nghiệp nào cũng có những quy định riêng phải phù hợp với quy định của pháp luật, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cũng như lợi ích doanh nghiệp. Tất cả những điều đó đều có tác động và chi phối quyền của người lao động trong KCN. Như vậy, quyền người lao động của trong KCN là quyền dược quy định bởi pháp luật lao động quốc gia và những nội quy của các doanh nghiệp trong KCN Phù hợp với quy định của pháp luật. Ở Việt Nam, năm 1994, Chính phủ đÓ BAN HàNH “QUY CHẾ KHU CỤNG NGHIỆP” (NGHỊ định 192/CP, ngày 28/12/ 1994); Năm 1997, Chính phủ ban hành “Quy chế khu công nghiệp, khu chế xuất” (Nghị định 36/CP, ngày 24/4/1997) và hiện nay chúng ta đang thực hiện quy chế này. Các Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật khuyến khích đầu tư trong nước, Luật đầu tư nước ngoài trước đây nay là Luật Đầu tư, Bộ Luật Lao động, Luật Đất đai, Luật Thương mại và các Luật Thuế đÓ TẠO MỤI TRường pháp lÝ Tương đối rỪ RàNG Và THỤNG THOỎNG CHO CỎC DOANH NGHIỆP HOẠT động và bảo đảm công tác quản lÝ NHà Nước. Trong các luật trên, quyền của người lao động TRONG CỎC KCN CHỦ yếu dựa trên cơ sở của Bộ Luật Lao động và các văn bản pháp luật có liên quan. Đối với người lao động trong KCN có các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) quyền của họ được pháp luật lao động Việt Nam quy định ở mục V, Điều 131, Điều 132 của Bộ Luật Lao động (XEM 9). 1.2. Nội dung các loại quyền của người lao động trong khu công nghiệp 1.2.1. Phân loại các loại quyền của người lao động * Phân loại quyền con người: TIẾP CẬN KHOA HỌC PHỎP LÝ, QUYỀN CON NGười, quyền công dân được phân loại thành hai nhÚM QUYỀN CHỚNH: - Các quyền dân sự - chính trị bao gồm quyền tham gia vào công việc nhà nước và xÓ HỘI, QUYỀN BẦU CỬ Và ỨNG CỬ, QUYỀN TỰ DO TỚN NGUỠNG Và TỤN GIỎO; QUYỀN TỰ DO BàY TỎ Ý KIẾN; QUYỀN TỰ DO LẬP HỘI, BIỂU TỠNH, QUYỀN SỐNG; QUYỀN TỰ DO Và AN NINH CỎ NHÕN; QUYỀN BẤT KHẢ XÕM PHẠM VỀ THÕN THỂ, DANH DỰ, UY TỚN; QUYỀN BỠNH đẳng trước pháp luật... - CỎC QUYỀN VỀ KINH TẾ - XÓ HỘI Và Văn hoá: QUYỀN KINH TẾ BAO GỒM QUYỀN CÚ VIỆC LàM, QUYỀN TỰ DO KINH DOANH, QUYỀN TRỢ CẤP KHI THẤT NGHIỆP... QUYỀN XÓ HỘI BAO GỒM: QUYỀN VỀ PHỲC LỢI XÓ HỘI, QUYỀN Dược chăm sóc và chữa bệnh, quyền thành lập và gia nhập công đoàn, quyền xây dựng nhà ở theo quy hoạch và pháp luật, quyền có nhà ở... Quyền văn hoá bao gồm: quyền được giáo dục, quyền nghiên cứu khoa học, phát minh, SỎNG CHẾ... * Phân loại quyền của người lao động Như cách phân loại quyền con người, theo đÚ, PHÕN LOẠI QUYỀN CỦA người lao động như SAU: - Đối với các quyền dân sự và chính trị: quyền được có tiếng nói tham gia vào công việc quản lÝ TRước hết ở nơi người lao động hoạt động lao động, quyền đỠNH CỤNG, QUYỀN BỠNH đẳng trước pháp luật, quyền bất khả xâm phạm về thân thể, danh dự, uy tín, không phân biệt đối xử về giới tính, tham gia thành lập tổ chức bảo quyền lợi cho mỠNH (CỤNG đoàn…)... - Đối với các quyềN KINH TẾ, XÓ HỘI Và Văn hoá: quyền lao động theo đúng khả năng, nhu cầu của bản thân, được trả lương đúng theo công sức lao động bỏ ra, quyền được hưởng phúc lợi xÓ HỘI, AN SINH XÓ HỘI, AN TOàN LAO động và vệ sinh lao động, quyền được học nghề và nâng cao TRỠNH độ nghề nghiệp, được chăm sóc sức khoẻ... 1.2.2. Phân loại các quyền của người lao động trong các khu công nghiệp ở Việt Nam Về nguyên tắc, quyền con người có bao nhiêu nội dung thỠ QUYỀN CỦA người lao động CÚ BẤY NHIỜU NỘI DUNG. Như đÓ TRỠNH BàY ở phần 1.1.1., quyền con người là khái niệm rộng hơn, nó vừa ghi nhận trạng thái pháp lÝ VỀ QUYỀN CON NGười ở phạm vi quốc tế, vừa quyền công dân trong từng phạm vi quốc gia nhất định. Do vậy, nội dung, số lượng và chất lượng quyền công dân ở mỗi quốc gia KHỎC NHAU. TRONG Ý NGHĨA PHỎP LÝ, QUYỀN CỤNG DÕN HẸP Hơn chỉ trong phạm vi từng quốc gia nhất định, không bao quát hết tất cả các quyền cá nhân của con người. * Quyền của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam (BỘ Luật Lao động, xem 9) Người lao đỘNG CÚ QUYỀN: 1. Theo điều 5, Bộ Luật Lao động, mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trỠNH độ nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần, xÓ HỘI, TỚN NGưỡng, tôn giáo. 2. Người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động (điều 6, Bộ Luật Lao động) 3. Theo điều 7, Bộ Luật Lao động - Người lao động được trả lương trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc; được bảo hộ lao động, làm việc trong những điều kiện đảm bảo về an toàn lao động, vệ sinh lao động ; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có lương và được bảo hiểm xÓ hội theo quy định của pháp luật. Nhà nước quy định chế độ lao động và chính sách xÓ HỘI NHẰM BẢO VỆ LAO động nữ và các lao động có đặc điểm riêng. - Người lao động có quyền thành lập, gia nhập hoạt động công đoàn theo Luật Công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ỚCH HỢP PHỎP CỦA MỠNH; được hưởng phúc lợi tập thể, tham gia quản lÝ DOANH NGHIỆP THEO NỘI QUY CỦA DOANH NGHIỆP Và QUY định của pháp luật. - Người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, chấp hành kỷ luật lao động; nội quy lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp của nguời sử dụng lao động. - Người lao động có quyền đỠNH CỤNG THEO QUY định của pháp luật. 4. Theo điều 9, Bộ Luật Lao động, người lao động có quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. QUYỀN CỦA người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam nêu trên đều nằm trong các nhóm về quyền dân sự và chính trị, quyền kinh tế, xÓ HỘI Và Văn hoá. * Phân loại các quyền của người lao động trong các khu công nghiệp Việt Nam - QUYỀN DÕN sự và chính trị bao gồm: được học nghề và nâng cao trỠNH độ nghề nghiệp; có quyền thành lập, gia nhập hoạt động công đoàn để được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mỠNH, THAM GIA QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP THEO NỘI QUY CỦA DOANH NGHIỆP Và QUY định của pháp luật; có quyền đỠNH CỤNG THEO QUY định của pháp luật; yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. - QUYỀN KINH TẾ, XÓ HỘI Và Văn hoá hoá gồm: các quyền về việc làm (trong đó có sự bỠNH đẳng của phụ nữ về mọi mặt với nam giới về quYỀN LàM VIỆC); HỌC NGHỀ, KÝ KẾT HỢP đồng lao động; thoả ước lao động tập thể; tiền lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động, quyền có nhà ở... Điều cần được quan tâm là các doanh nghiệp FDI TẠI VIỆT NAM PHẢI THỰC HIỆn chương XI, mục V, điều 131, điều 132 của Bộ Luật Lao động Việt Nam quy định đối với “Lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam, người lao động nước ngoài tại Việt Nam. Theo đó, người lao động trong các doanh nghiệp FDI cŨN CÚ CỎC QUYỀN SAU: - Công dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp được thành lập theo Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ. - Đối với công việc đŨI HỎI KỸ THUẬT CAO HOẶC CỤNG VIỆC QUẢN LÝ Mà LAO động Việt Nam chưa đáp ứng được thỠ HỌC CÚ QUYỀN được doanh nghiệp đào tạo để sớm làm được công việc đó và thay thế người lao động nước ngoài đang làm ở vị trí đó theo quy định của Chính phủ. - Người lao động là người Việt Nam làm việc trong các trường hợp quy định theo điều 131 Bộ Luật Lao động Việt Nam có quyền được hưởng mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định và công bố sau khi lấy Ý KIẾN CỦA TỔNG LIỜN đoàn Lao động Việt Nam và người sử dụng lao động. - Người lao động có quyền về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xÓ HỘI, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO động trong các doanh nghiệp quy định tại điều 131 Bộ Luật Lao động được thực hiện theo quy định của Bộ Luật Lao động và các văn bản pháp luật có lIỜN QUAN. 1.3. Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng Cộng sản Việt Nam về chính sách đối với lao động 1. 3.1. Quan điểm chủ nghĩa Mác - Lênin về chế độ chính sách đối với lao đỘNG Quan điểm nhân văn của Mác cho rằng: “TRONG TỚNh hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hŨA CỎC MỐI QUAN HỆ XÓ HỘI”. Điều đó có nghĩa là tất cả các quan hệ xÓ HỘI SẼ GÚP PHẦN HỠNH THàNH NỜN BẢN CHẤT CỦA CON NGười. Để con người tồn tại và phát triển cần có những “công cụ” tác động trực tiếp hoặc gián tiếp nhằm điều chỉnh các mối quan hệ xÓ HỘI Mà CON NGười đang sinh sống. Một trong những “công cụ” hết sức quan trọng để thực hiện được điều đó chính là chính sách xÓ HỘI VỠ CHỚNH SỎCH XÓ HỘI Là CHỚNH SỎCH VỠ CON NGười và phát huy nhân tố con người, nghĩa là quyền được sống và hưởng thụ của con người luôn cần được tôn trọng và bảo đảm. Trên cơ sở đó để thực thi các chính sách xÓ HỘI, điều tiết lợi ích, tạo nên môi trường sống cân bằng giữa các cá nhân, nhóm và cộng đồng xÓ HỘI (SỰ đồng thuận xÓ HỘI). Theo quan điểm gắn lý luận với thực tiễn, lý luận giải quyết những vấn đề cho tính hợp lý, tính logic, tạo ra mô hỠNH XÓ HỘI CÚ được từ việc thực hiện chính sách. CŨN THỰC TIỄN Là CỎI HIỆN THỰC đŨI HỎI CHỚNH SỎCH LAO động phải phục vụ nó, chính sách phải đi sát thực tế, nắm bắt được mạch sống của xÓ HỘI. Theo quan điểm lịch sử, chính sách trước hết nó là sản phẩm của lịch sử, của đường lối chính trị cho một giai đoạn lịch sử nhất định. Nó góp phần vào việc giải quyết những vấn đề có tính chất lịch sử của một giai đoạn phát triển. Khi chuyển sang giai đoạn lịch sử khác với những đặc điểm và tính chất của mỗi giai đoạn khác nhau, đŨI HỎI CHỚNH SỎCH CŨNG PHẢI THAY đổi cho phù hợp với hoàn cảnh xÓ HỘI MỚI. Vấn đề đặt ra là phải tư duy chính sách như thế nào cho đúng với hoàn cảnh, nếu đi quá xa với hiện thực thỠ CHỚNH SỎCH TRỞ THàNH PHIỜU Lưu, không tưởng, thậm chí mang tính chất cưỡng bức xÓ HỘI, NẾU CHỚNH SỎCH đi chậm hơn so với lịch sử, không theo kịp hiện thực, yêu cầu của lịch sử thỠ CHỚNH SỎCH TRỞ THàNH VẬT CẢN XÓ HỘI. Đối với quan điểm phát triển toàn diện và bền vững, mục tiêu cao nhất của chính sách là phát triển xÓ HỘI, đem lại đời sống tốt đẹp cho con người. Xét về quan điểm phát triển là phải làm thế nào để đảm bảo được thu nhập, nâng cao trỠNH độ dân TRỚ, SỨC KHOẺ người lao động. CHỚNH SỎCH GÚP PHẦN PHỎT TRIỂN XÓ HỘI BỀN VỮNG, ỔN định thể chế và chế độ chính trị, không làm xáo trộn hay ảnh hưởng đến sự ổn định xÓ HỘI, CỎC Bước đi của chính sách phải phù hợp với thực tế, kết hợp được cả hai yếu tố nội lực và xu hướng phát triển toàn cầu, nhưng không để mất đi những giá trị bản sắc dân tộc và chế độ ưu việt. 1.3.2. Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về chế độ chính sách đối với lao đỘNG Chủ tịch Hồ Chí Minh hiểu rất sâu sắc đặc điểm giai cấp công nhân, đánh giá cao vai trŨ CỦA GIAI CẤP CỤNG NHÕN TRONG XÓ HỘI Và TRONG QUAN HỆ Cơ cấu giai cấp. Giai cấp công nhân là giai cấp chiếm vị thế trung tâm trong xÓ HỘI, BỞI NÚ đại diện cho phương thức sản xuất tiến bộ nhất. Đó là giai cấp có sứ mệnh lịch sử lÓNH đạO CỎCH MẠNG Và TOàN XÓ HỘI. GIAI CẤP CỤNG NHÕN Là MỘT TRONG BA LỰC Lượng nŨNG CỐT LàM Cơ sở xÓ HỘI Và NỀN TẢNG CỦA Đảng và Nhà nước Việt Nam. Chính vỠ VẬY NGAY TỪ NHỮNG NGàY đầu xây dựng xÓ HỘI MỚI, CHỦ TỊCH HỒ CHỚ MINH đÓ QUAN TÕM đề ra chính sách xÓ HỘI đối với giai cấp công nhân. Người nhắc nhở chúng ta phải quÝ TRỌNG CON NGười, nhất là công nhân, vỠ CỤNG NHÕN Là VỐN QUÝ CỦA XÓ HỘI. Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề bảo hộ lao động, bảo đảm an toàn cho người lao động. Trong lần đi thăm công trường Đèo Nai, Cẩm Phả, Người nói: “Một công nhân bất kỳ nam hay nữ đều quý báu, chẳng những quý cho gia đỠNH, CỎC CỤ, CỎC CHỲ Mà CŨN QUÝ CHO Đảng, Chính phủ và nhân dân nữa. Nếu xảy ra tai nạn là thiệt cho bản thân, gia đỠNH, Đảng và Chính phủ. Người bị nạn không đi làm được, gia đỠNH SẼ GẶP KHÚ KHăn, sức lao động của nhân dân vỠ VẬY Mà KỘM SỲT. VỠ THẾ CHỲNG TA PHẢI HẾT SỨC BẢO VỆ AN TOàN LAO động, bảo vệ tính mạng người công nhân”. Đối với phụ nữ, Người luôn nhấn mạnh vai trŨ VỊ THẾ CỦA NGười phụ nữ trong XÓ HỘI Và CỤNG TỎC GIẢI PHÚNG PHỤ NỮ “Nói đến phụ nữ là nói đến phần nửa xÓ HỘI. NẾU KHỤNG GIẢI PHÚNG PHỤ NỮ THỠ KHỤNG GIẢI PHÚNG MỘT NỬA LOàI NGười”. Như vậy Người đÓ CHỈ RA VAI TRŨ CỦA PHỤ NỮ TRONG XÓ HỘI, Là LỰC Lượng đông đảo của xÓ HỘI, CẦN PHẢI được quan tâm giúp đỡ. Tư tưởng của Người về nhóm xÓ HỘI đặc thù này rất rỪ RàNG, PHẢI CÚ QUAN điểm giới trong phân công lao động xÓ HỘI Và CỤNG TỎC CỎN BỘ. NGười viết :“Phải có sự phân công lao động hợp lý; phải đặc biệt chú ý tới lao động của phụ nữ” . PHỤ NỮ nước ta chiếm hơn nửa lực lượng lao động, lực lượng này cần được cân nhắc và giúp đỡ để họ phát triển phù hợp với năng lực và đặc điểm của giới. Hồ Chí Minh cũng nhấn mạnh trách nhiệm của Đảng, Nhà nước cần có kế hoạch thiết thực để bồi dưỡng cân nhắc và giúp đỡ phụ nữ phụ trách mọi công việc kể cả công việc lÓNH đạo, quản lý. Hồ Chí Minh đÓ đánh giá cao vai trŨ CỦA PHỤ NỮ TRONG XÓ HỘI. NỜU CAO TRỎCH NHIỆM CỦA Đảng, Nhà nước trong việc giúp đỡ cán bộ nữ, đồng thời khuyến khích sự cố gắng vươn lên của bản thân phụ nữ trong cách mạng, trong đấu tranh giành quyền bỠNH đẳng cho người phụ nữ. 1.3.3. Quan điểm của Đảng và Nhà nước Việt Nam về chính sách đối với lao đỘNG Bản Tuyên ngôn độc lập năm 1945 ra đời, đánh dấu một mốc lịch sử vĩ đại của cách mạng Việt Nam, thành lập nên Nước Việt Nam dân chủ cộng hŨA, TRONG SẮC LỆNH đầu tiên về lao động, vấn đề đảm bảo cho người lao động được làm việc trong môi trường đảm bảo an toàn - vệ sinh lao động (AT-VSLĐ) đÓ được đề cập đến. Từ đó đến nay, có hàng loạt các văn bản pháp luật ra đời nhằm bảo vệ người lao động trong quá trỠNH LàM VIỆC, NHư: Luật Bảo vệ sức khỏe nhân dân (1989), Luật Công đoàn (1990); Luật Bảo vệ môi trường (1993); Luật Lao động (1994); Luật bỠNH đẳng giới (2001); Luật Bảo hiểm xÓ HỘI (2007), … Mặc dù mỗi văn bản pháp lý đề cập đến các mức độ khác nhau, song nhỠN CHUNG CỎC Văn bản đều thể hiện nội dung cơ bản là công nhận quyền được bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn - vệ sinh lao động, tiền lương, hợp đồng lao động của LĐN cũng như quyền hạn Và TRỎCH NHIỆM CỦA CHỚNH PHỦ, CỎC TỔ CHỨC XÓ HỘI Và NGười sử dụng lao động đối với những Việt Nam nội dung trên. Các văn bản đó ngày càng phát huy vai trŨ CỦA NÚ TRONG SỰ NGHIỆP XÕY DỰNG Và BẢO VỆ TỔ QUỐC. Xác định đúng đắn tầm quan trọng của chính sách xÓ HỘI TRONG SỰ PHỎT TRIỂN CỦA đất nước Đại hội Đảng lần thứ VI nêu rỪ “CHỚNH SỎCH XÓ HỘI BAO TRỰM MỌI MẶT đời sống con người, điều kiện lao động và sinh hoạt, giáo dục và văn hoá, quan hệ gia đỠNH, QUAN HỆ GIAI CẤP, QUAN HỆ DÕN TỘC... COI NHẸ CHỚNH SỎCH XÓ hội tức là coi nhẹ yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ CNXH”. Nghị quyết Đại hội Đảng VI là cơ sở cho nhận thức về chính sách xÓ HỘI THEO QUAN điểm đổi mới và phát triển. Chính sách xÓ HỘI đặt con người vào vị trí trung tâm, xem con người là động lực quan trọng trong công cuộc phát triển kinh tế - xÓ HỘI, CHỚNH SỎCH XÓ HỘI Là động lực phát triển xÓ HỘI, PHỎT TRIỂN đất nước. Thực hiện chính sách xÓ HỘI PHẢI Hướng đến sự tiến bộ xÓ HỘI. Đó là sự phát triển xÓ HỘI MỘT CỎCH HỢP LÝ CÕN đối giữa chính trị - kinh tế - văn hoá và môi trường sống xÓ HỘI LàNH MẠNH. CHỚNH SỎCH XÓ HỘI đúng đắn phát huy được tiềm năng sáng tạo là động lực to lớn của con người, đó chính là chính sách xÓ HỘI. Tại Đại hội Đại biểu toàn quốc Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ X cũng xác định để phát triển bền vững thỠ CHỲNG TA PHẢI THỰC HIỆN đồng bộ các chính sách và pháp luật của Nhà nước nhằm phát huy cao độ tính dân chủ và giữ vững kỷ cương trong xÓ HỘI. SONG SONG VỚI VIỆC Tăng trưởng kinh tế phải chú ý đến việc giải quyết các vấn đề xÓ HỘI NẢY SINH. Văn kiện chỉ rõ: “Thực hiện tốt chính sách và pháp luật về lao động, tiền lương, bảo hiểm xÓ HỘI, BẢO HIỂM Y TẾ., BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP, BẢO HỘ LAO động, chăm sóc, phục hồi sức khỏe đối với công nhân…. Thường xuyên chăm lo đời sống VẬT CHẤT Và TINH THẦN, THỰC HIỆN BỠNH đẳng giới bảo vệ quyền lợi chính đáng, hợp pháp của công nhân và người lao động, chú trọng công nhân làm việc ở các khu công nghiệp và đô thị lớn.”. Đối với phụ nữ: “NÕNG CAO TRỠNH độ mọi mặt và đời sống vật chất, tinH THẦN, THỰC HIỆN BỠNH đẳng giới. Tạo điều kiện để phụ nữ thực hiện tốt vai trŨ NGười công dân, người lao động, người mẹ, người thầy đầu tiên của con người. Bồi dưỡng, đào tạo để phụ nữ tham gia ngày càng nhiều vào các hoạt động xÓ HỘI, Cơ quan lÓNH đạo và quản lý các cấp. Chăm sóc và BẢO VỆ SỨC KHỎE Bà MẸ, TRẺ EM. BỔ SUNG Và HOàN CHỈNH CỎC CHỚNH SỎCH VỀ BẢO HỘ LAO động, thai sản, chế độ đối với LĐN. Kiên quyết đấu tranh chống tệ nạn xÓ HỘI, CỎC HàNH VI BẠO LỰC, XÕM HẠI Và XỲC PHẠM NHÕN PHẨM PHỤ NỮ” . 1.4. Cơ sở lý luận về chính sách xã hội đối với lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh 1.4.1. Khái niệm về chính sách Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu, “chính sách” là HỠNH THỨC CỦA NHỮNG MỐI LIỜN HỆ, TỎC động qua lại giữa các nhóm, tập đoàn xÓ Hội gắn liền với các tổ chức, hoạt động của Nhà nước, của các đảng phái hay các thiết chế khác của hệ thống chính trị nhằm thực hiện các lợi ích, mục tiêu, nhiệm vụ của cá nhân và tập đoàn xÓ HỘI ẤY. TUY NHIỜN, KHỤNG AI CÚ THỂ PHỦ NHẬN RẰNG, CHỚNH SỎCH Là công cụ điều tiết lợi ích giữa các cá nhân và giữa các nhóm xÓ HỘI CỦA CHỦ THỂ QUẢN LÝ để đạt được mục đích do chủ thể đó quy định. Công cụ đó thường được thể hiện trong các quyết định, trong hệ thống pháp luật, các quy chuẩn hành vi và những quy định kháC CỦA CHỦ THỂ QUẢN LÝ. Như vậy, chính sách công được các nhà nghiên cứu đưa ra, khẳng định Nhà nước vừa là chủ thể ban hành, vừa là chủ thể thực thi chính sách - một công cụ tác động đến đời sống của cộng đồng dân cư. Chính sách công thực hiện các chức năng của nhà nước, quản lÝ Và điều hành sự phát triển kinh tế - xÓ HỘI THEO NHỮNG MỤC TIỜU đặt ra và được thể chế hóa thành các quyết định có hiệu lực pháp lÝ CỦA Cơ quan nhà nước. Nó được thực thi dựa vào việc sử dụng quyền lực công của nhà nước. Chủ thể điều hành thực thi các chính sách công là các tổ chức trong bộ máy nhà nước sử dụng thẩm quyền được pháp luật thừa nhận của mỠNH. CỎC CHỚNH SỎCH CỤNG GẮN VỚI VIỆC PHÕN BỔ Và SỬ DỤNG CỎC NGUỒN LỰC CỤNG CỦA NHà Nước như ngân sách và các tài sản công khác do nhà nước quản lÝ. Chính sách công do Nhà nước đề ra và tổ chức thực thi nên chính sách công luôn phản ánh bản chất của Nhà nước đó. Chính sách công của Nhà nước do giai cấp bóc lột thống trị chỉ phục vụ quyền lợi của giai cấp thống trị. Chính sách công của Nhà nước ta - Nhà nước của dân, do dân và vỠ DÕN Là SỰ TỎC động của nhà nước lên các lĩnh vực kinh tế - xÓ HỘI NHẰM THỲC đẩy sự phát triển của đất nước, phục vụ lợi ích của nhân dân. Trong giai đoạn hiện nay, các chính sách công của Nhà nước hướng vào việc tạo ra những động lực và phát huy sức mạnh nội tại trong dân, kết hợp với việc tận dụng nguồn vốn, môi trường và điều kiện quốc tế để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Trong việc thực thi chính sách công , các cơ quan nhà nước và tổ chức của nhà nước là những chủ thể thực thi chủ yếu, song việc thực thi chính sách đó cũng là nghĩa vụ của mọi tổ chức mọi thành viên có liên quan đến lĩnh vực mà chính sách công điều tiết. Thông thường các cơ quan nhà nước đứng ra tổ chức thực thi và huy động các lực lượng khác trong xÓ HỘI đứng ra hưởng ứng chính sách đó. Chính sách công gồm nhiều quyết định có liên quan lẫn nhau là một sự lựa chọn hành động của nhà nước. Các quyết định này có thể bao gồm cả luật, các quyết định dưới luật, THẬM CHỚ CẢ Ý Tưởng của các nhà lÓNH đạo thể hiện trong lời nói và hành động của họ. Chính sách là một chuỗi hay một loạt các quyết định cùng hướng vào việc giải quyết một vấn đề chính sách, do một hay nhiều cấp khác nhau trong bộ máy nhà nước ban hành trong một thời gian dài. Một chính sách có thể được thể chế hoá bằng các văn bản pháp luật để tạo căn cứ pháp lÝ CHO VIỆC THỰC THI, SONG NÚ CŨN BAO GỒM NHưng phương án hành động không mang tính bắt buộc, mà có tính định hướng, kích thích phát triển. Các quyết định này là những quyết định hành động, có nghĩa là chúng bao gồm cả những hành vi thực tiễn đưa lại những kết quả thực tế. Chính sách công tập trung giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xÓ HỘI THEO NHỮNG MỤC TIỜU XỎC định. Chính sỎCH CỤNG Là MỘT QUỎ TRỠNH HàNH động nhằm giải quyết một vấn đề nhất định. Khác với các loại công cụ quản lý khác như chiến lược, kế hoạch của Nhà nước là những chương trỠNH HàNH động tổng quát, bao quát một hoặc nhiều lĩnh vực kinh tế - xÓ HỘI, đặc điểm của chính sách công là chúng được đề ra và được thực hiện nhằm giải quyết một hoặc một số vấn đề đang đặt ra trong đời sống xÓ HỘI. Chính sách công tác động đến các đối tượng của chính sách. Đối tượng chính sách là những người chịu sự tác động hay điều tiết của chính sách. Phạm vi điều tiết của chính sách có thể rộng hay hẹp tuỳ theo nội dung của từng chính sách. Có thể phân thành đối tượng trực tiếp là những người trực tiếp chịu sự điều chỉnh của chính sách đó, và đối tượng gián tiếp là những người chịu ảnh hưởng của chính sách đó một cách gián tiếp. Chính sách công được nhà nước đề ra nhằm phục vụ lợi ích chung của cộng đồng hoặc của quốc gia. Tuy nhiên, trên thực tế có tỠNH TRẠNG Là MỘT CHỚNH SỎCH CỤNG đem lại lợi ích cho nhóm dân cư này nhiều hơn so với nhóm dân cư khác, thậm chí nhóm dân cư khác cŨN BỊ THIỆT THŨI. Ở nước ta các chính sách công của Nhà nước nhằm phục vụ lợi ích cho đại đa số nhân dân lao động, phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xÓ HỘI. CHỈ TRONG MỘT SỐ TRường hợp, chính sách công động chạm đến lợi ích cục bộ của một số cá nhân, nhưng lợi ích của những cá nhân này lại làm ảnh hưởng đến lợi ích chung của quốc gia hoặc của mọi người khác, khi đó chính sách công cŨN PHẢI đứng trên lợi ích của đa số để giải quyết vấn đề. Chính sách công là một chuỗi các quyế._. bất kỳ hỡnh thức lao động cưỡng bức nào như một công cụ của : cưỡng bức chính trị, giáo dục hoặc trừng phạt do có các quan điểm về mặt chính trị, tư tưởng đối lập với hệ thống chính trị hoặc xó hội hiện hành; phát triển về kinh tế; kỷ luật lao động; trừng phạt do đỡnh cụng; phõn biệt đối xử về mặt chủng tộc… và cần phải có các biện pháp hạn chế tất cả cỏc hỡnh thức lao động cưỡng bức trong thời gian sớm nhất. Bỡnh đẳng trong nghề nghiệp. Theo Cụng ước số 100 và 111, các nước thành viên cần phải ban hành và thực hiện các chính sách thúc đẩy sự bỡnh đẳng về cơ hội và “hạn chế phân biệt đối xử trên cơ sở dân tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, ý kiến chính trị, nguồn gốc xuất thân”; đảm bảo việc tuân thủ nguyên tắc trả công ngang nhau cho lao động nam và lao động nữ đối với các công việc có giá trị ngang nhau. Hạn chế việc sử dụng lao động trẻ em . Công ước số 138 đũi hỏi cỏc nước thành viên tỡm cỏc biện phỏp chấm dứt hợp đồng lao động trẻ em và đặt ra độ tuổi tối thiểu làm việc là không thấp hơn độ tuổi bắt buộc đi học và không dưới 15 tuổi. Đối với các công việc nặng nhọc, độc hại thỡ độ tuổi tối thiểu là 18. Các công ước nói trên hiện nay được ILO coi là các Công ước tiêu chuẩn đảm bảo các quyền con người cơ bản của người lao động tại nơi làm việc áp dụng trên lónh thổ của tất cả cỏc quốc gia thành viờn của cỏc Cụng ước này. Bốn tiêu chuẩn nêu trên vừa mang tính độc lập, nhưng cũng có tác động qua lại lẫn nhau. Việc tôn trọng và thực hiện mỗi tiêu chuẩn có tác động thúc đẩy việc thực hiện các tiêu chuẩn khác. Các nước thành viên của ILO có trách nhiệm tôn trọng và đảm bảo thực hiện các tiêu chuẩn lao động cơ bản không phân biệt các nước đó đó phờ chuẩn cỏc Cụng ước có liên quan thuộc tiêu chuẩn này hay chưa, cũng như không phân biệt trỡnh độ phát triển kinh tế, xó hội, sự khỏc biệt về mặt địa lý… của từng nước. Hiện nay, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, các quy tắc nêu trên đang góp phần quan trọng trong việc bảo đảm các quyền con người của người lao động tại nơi làm việc. Việt Nam là thành viên của ILO và hiện đang trong giai đoạn hội nhập quốc tế, vỡ thế việc hiểu và vận dụng cỏc tiờu chuẩn lao động quốc tế cơ bản của ILO để đảm bảo quyền của người lao động là hết sức quan trọng. Đây cũng là cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm bảo đảm quyền của người lao động trong các KCN Việt Nam nói chung, ở các KCN phía nam Việt Nam núi riờng Trong những thập niên gần đây, nhiều tổ chức quốc tế và tập đoàn xuyên quốc gia cũng thông qua một số tuyên ngôn, tuyên bố, hướng dẫn, bộ quy tắc ứng xử, trong đó có đề cập đến nghĩa vụ tôn trọng và thực hiện quyền của người lao động như Hướng dẫn dành cho các doanh nghiệp đa quốc gia do tổ chức hợp tác kinh tế và phát triển (OECD) thông qua năm 1916 (sửa đổi năm 2000), Tuyên bố ba bên về các nguyên tắc có liên quan đến tập đoàn xuyên quốc gia và chính sách xó hội do ILO thông qua năm 1977. Trách nhiệm đảm bảo quyền con người của các công ty, doanh nghiệp, các tập đoàn xuyên quốc gia có thể xác định theo hai cấp độ: gián tiếp và trực tiếp. Trước đây, trách nhiệm tôn trọng, đảm bảo, thực thi quyền con người trước hết và chủ yếu thuộc về nhà nước, cũn giới doanh nghiệp chỉ cú nghĩa vụ giỏn tiếp đối với quyền con người. Hiện nay, các doanh nghiệp, tập đoàn xuyên quốc gia cũng có thể có nghĩa vụ trực tiếp về quyền con người thông qua việc xác lập các chuẩn mực cho giới doanh nghiệp nói chung, tập đoàn xuyên quốc gia nói riêng. Hiện nay, Liên hợp quốc và các tổ chức quốc tế đang trong quá trỡnh xõy dựng cỏc chuẩn mực này. Bản Quy tắc về trách nhiệm quyền con người của các tập đoàn xuyên quốc gia và các doanh nghiệp đó được gửi lên Cao ủy nhân quyền Liên hợp quốc để thông qua vào năm 2004. Tháng 2 – 2005, Cao ủy Liên hợp quốc cũng đó cụng bố bỏo cỏo về trỏch nhiệm của cỏc tập đoàn xuyên quốc gia và các doanh nghiệp khác về quyền con người. Ủy ban quyền con người thông qua Nghị quyết 20005/69 đề nghị Tổng thư ký Liờn hợp quốc bổ nhiệm một vị đại diện đặc biệt về quyền con người, các tập đoàn xuyên quốc gia và các doanh nghiệp khác với nhiệm vụ chủ yếu sau đây: - Xác định và làm rừ cỏc chuẩn mực và trỏch nhiệm của doanh nghiệp, tập đoàn xuyên quốc gia và doanh nghiệp kinh doanh liên quan đến quyền con người; - Phỏt triển và làm rừ vai trũ của cỏc quốc gia trong việc quy định và điều chỉnh có hiệu quả về trách nhiệm quyền con người của các doanh nghiệp; - Nghiờn cứu và làm rừ tỏc động của các tập đoàn xuyên quốc già và các doanh nghiệp liên quan đến các khái niệm như “đồng lừa” và “phạm vi ảnh hưởng”; - Xây dựng các phương pháp, tài liệu để đánh giá tác động về quyền con người của tập đoàn xuyên quốc gia và doanh nghiệp; - Tập hợp cỏc bài học kinh nghiệm tốt của cỏc quốc gia và doanh nghiệp. Với Tuyên bố ba bên về các nguyên tắc liên quan đến các tập đoàn xuyên quốc gia và các chớnh sỏch xó hội được ILO thông qua vào năm 1977, các tập đoàn một cách trực tiếp và gián tiếp đóp góp vào việc hưởng thụ các quyền con người cơ bản. Điều này rất có ý nghĩa trong việc đề xuất các giải pháp đảm bảo quyền của người lao động trong các KCN ở Việt Nam hiện nay, nhất là đối với các KCN ở phía nam Việt Nam – nơi tập trung nhiều doanh nghiệp FDI, trong đó có không ít các doanh nghiệp thuộc các tập đoàn xuyên quốc gia đang hoạt động ở đây. 3.1.2. Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam Cú thể núi, người lao động trọng các KCN ở Việt Nam hiện nay thuộc về giai cấp cụng nhõn, giai cấp lónh đạo cách mạng thông qua đội tiền phong là Đảng Cộng sản Việt Nam. Xõy dựng giai cấp cụng nhõn Việt Nam lớn mạnh trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là nhiệm vụ quan trọng và cấp bách của Đảng, Nhà nước, của cả hệ thống chính trị, của mỗi công nhân và của cả xó hội, trong đó có vấn đề đảm bảo quyền của người lao động trong các KCN ở nước ta hiện nay. Thấy rừ tầm quan trọng và cần thiết của việc đảm bảo quyền của người trong các KCN ở Việt Nam, Đảng ta đó chỉ rừ: “Xõy dựng hệ thống luật phỏp về lao động và thị trường sức lao động nhằm đảm bảo quyền lựa chọn chỗ làm việc và nơi cư trú của người lao động; thực hiện rộng rói chế độ hợp đồng lao động; bảo đảm quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động”, “Thường xuyên chăm lo đời sống vật chất và tinh thần, bảo vệ quyền lợi chính đáng, hợp pháp của công nhân và người lao động, chú trọng công nhân làm việc ở các khu công nghiệp và ở đô thị lớn”. (xem 13, tr. 118). Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành Trung ương khóa X nêu rừ từ nay đến năm 2010 phải phấn đấu quyết liệt để đạt được sự chuyển biến tối đa về các mặt như “Giải quyết có hiệu quả những vấn đề bức xúc, cấp bách của giai cấp công nhân, tạo được sự chuyển biến thật sự mạnh mẽ và rừ rệt trong việc nõng cao đời sống vật chất, tinh thần của công nhân ( về nhà ở tại các khu công nghiệp, tiền lương và thu nhập, bảo hiểm xó hội, nơi sinh hoạt văn hóa, cơ sở nuôi dạy trẻ) tương xứng với thành quả của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước và những đóng góp của giai cấp công nhân. Xây dựng quan hệ lao động hài hũa, ổn định, tiến bộ trong các loại hỡnh doanh nghiệp”. (xem 14, tr. 51). Văn kiện này đã chỉ rõ: “Nhà nước đầu tư và có chính sách ưu đãi, khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư (được tính vào giá trị đầu tư và hạch toán vào chi phớ sản xuất) xõy dựng và hoạt động của các nhà văn hóa lao động, nhà văn hóa thanh niên, câu lạc bộ công nhân, hệ thống truyền thông đại chúng, nơi sinh hoạt của tổ chức đảng, tổ chức công đoàn, thanh niên, phụ nữ ở các khu công nghiệp tập trung”. Các Chỉ thị số 06/2006/CT – TTg (ngày 06 tháng 3 năm 2006) của Thủ tướng Chính phủ Về tăng cường chỉ dạo và chấp hành pháp luật lao động trong các doanh nghiệp, Chỉ thị số 22- CT/TW (ngày 05 tháng 6 năm 2008 của Ban Bí thư Trung ương Đảng Về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, Quyết định số 1129/QĐ-TTg (ngày 18 tháng 8 năm 2008) Về việc ban hành kế hoạch triển khai Chỉ thị số 22 - CT/TW (ngày 05 tháng 6 năm 2008) cũng là cơ sở cho việc đưa ra các hệ thống giải pháp đảm bảo quyền của người lao động trong các KCN ở Việt Nam hiện nay 3.1.3. Từ thực trạng bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp ở Việt Nam hiện nay Sau hơn 20 năm đổi mới, Việt Nam đó hội nhập ngày một sõu hơn vào cộng đồng quốc tế trên nhiều phương diện, trong đó có vấn đề quyền con người, quyền của người lao động. Việt Nam là một trong nhiều nước được các tổ chức quốc tế như Liên hiệp quốc, ILO… đánh giá cao việc thực hiện quyền con người, quyền của người lao động trong mọi thành phần kinh tế. Tuy nhiên, việc thực thi các quyền nói trên cũng như bảo đảm các quyền đó cũn chưa triệt để, hiệu quả chưa cao, thậm chí gây bức xúc trong xó hội. Quỏ trỡnh hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam hiện nay cựng với chớnh sỏch mở cửa, ưu đói đầu tư nước ngoài… làm gia tăng ngày càng nhiều số lượng các tập đoàn, công ty, doanh nghiệp đầu tư và hoạt động tại Việt Nam. Điều đó góp phần tạo ra triển vọng tích cực cho sự phỏt triển kinh tế, xó hội ở Việt Nam. Song, chớnh những hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp cũng như các tập đoàn xuyên quốc gia tại Việt Nam cũng đó đặt ra một số thách thức liên quan đến việc đảm bảo quyền con người, nhất là đối với người lao động trong các KCN – nơi các tập đoàn, công ty, doanh nghiệp đó hoạt động. Hiện tượng vi phạm quyền, lạm dụng quyền của người lao động , việc từ chối các cam kết về trách nhiệm xó hội về quyền của người lao động ở các tập đoàn, công ty, doanh nghiệp là những trở ngại lớn đối với sự phát triển bền vững của Việt Nam. Cho đến nay, Việt Nam vẫn chưa xây dựng được văn bản chính sách hay pháp lý nào về trỏch nhiệm của cỏc tập đoàn, doanh nghiệp của nhà nước và của xó hội đối với việc thúc đẩy việc thực hiện nghĩa vụ quyền của người lao động trong các hoạt động kinh doanh. Các chuẩn mực quốc tế về vấn đề này (đặc biệt là quy tắc về trách nhiệm quyền con người của các tập đoàn xuyên quốc gia và các doanh nghiệp) chưa được tuyên truyền, phổ biến rộng rói ngay cả đối với các chủ thể trong quan hệ lao động. Sự vi phạm quyền của người lao động trong các KCN Việt Nam “có mặt” ở tất cả các KCN trong cả nước với mức độ vi phạm quyền, số lượng quyền bị vi phạm có sự khác nhau, không những không đảm bảo thực hiện quyền của người lao động tại khu vực này mà cũn ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp cũng như sự phát triển bền vững của địa phương có KCN trú đóng, đến nền kinh tế Việt Nam. Những khó khăn, bức xúc đối với người lao động trong các KCN ở Việt Nam hiện nay có nguyên nhân không nhỏ từ sự vi phạm quyền con người, các quyền của người lao động, trong đó, trên hết, trước hết và chủ yếu là do người sử dụng lao động chưa nghiêm chỉnh tuân thủ pháp luật lao động, chưa thực hiện trách nhiệm xó hội của doanh nghiệp về quyền con người, quyền của người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp; do chính sách đối với người lao động cũng như quản lý nhà nước về lao động cũn nhiều bất cập; những thiếu sút trong quan niệm về KCN và trong quy hoạch chiến lược phát triển kinh tế - xó hội của tỉnh, thành phố khi xõy dựng, phỏt triển các KCN. Đó cũn là sự thiếu hiểu biết pháp luật và về quyền của mình, thậm chí tự đánh mất quyền đó từ chính bản thân người lao động ở khu vực này. 3.2 Hệ thống cỏc giải phỏp 3.2.1.Đối với người sử dụng lao động Người sử dụng lao động phải thấy rõ trỏch nhiệm của mình trong việc chăm lo lợi ích, đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, của doanh nghiệp cũng như tớnh tự giỏc trong việc thực hiện chớnh sỏch, phỏp luật trong lĩnh vực lao động, liên quan đến người lao động. Các doanh nghiệp FDI cần tỡm hiểu kỹ và tuân thủ các quy định của pháp luật lao động Việt Nam nhằm đảm bảo quyền của người lao động Việt Nam, vừa không xúc phạm nhân phẩm người lao động Việt Nam, lại có thể cải thiện mối quan hệ “chủ - thợ”, có sự tương đồng với người lao động khi hiểu biết rừ hơn và tôn trọng phong tục, lối sống đẹp vốn đó trở thành truyền thống của người Việt Nam. Người sử dụng lao động cần phải nhận thức được: sự phát triển bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào mối quan hệ tốt hay xấu giữa người sử dụng lao động và người lao động, bởi lợi nhuận của doanh nghiệp chính là do người lao động đem lại. Từ đó, có hỡnh thức và đề ra những biện pháp thúc đẩy và thực hiện quyền của người lao động lại nơi làm việc của doanh nghiệp. Do đó, thực hiện trỏch nhiệm xó hội của doanh nghiệp, trong đó có trách nhiệm về quyền con người, quyền của người lao động là một việc không thể bỏ qua trên con đường hội nhập của Việt Nam vỡ nú vừa mang lại lợi ớch cho doanh nghiệp, vừa mang lại lợi ớch cho xó hội, lợi ớch cho người lao động, đặc biệt là nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, của quốc gia, góp phần xây dựng nhà nước pháp quyền xó hội chủ nghĩa Việt Nam. 3.2.2.Đối với người lao động: Cần cú ý thức tỡm hiểu và nõng cao tri thức phỏp luật núi chung, phỏp luật lao động nói riêng, về quyền con người, quyền của người lao động. Bởi vỡ, người lao động trong các KCN Việt Nam hiện nay phần lớn xuất thân từ nông dân, trước khi trở thành công nhân, họ sống, điều chỉnh hành vi của mỡnh chủ yếu bằng lệ làng chứ khụng phải luật nước. Khi vào làm trong KCN, họ vẫn chưa thật sự quen với kiểu sống và làm việc theo pháp luật. Vỡ vậy, họ chưa hiểu hết nghĩa vụ của mỡnh dẫn đến những hành động trái pháp luật và cũng khó trong việc bảo vệ quyền và lợi ích liên quan trực tiếp đến bản thân mỡnh như chính sách việc làm, tiền lương, chế độ bảo hiểm xó hội… hay Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài. Chỉ có hiểu biết và nâng cao tri thức về pháp luật, pháp luật lao động, quyền con người, quyền của người lao động, người lao động mới có thể thực hiện quyền đó một cách đúng đắn, đầy đủ và có hiệu quả, đồng thời hạn chế đến mức thấp nhất việc tự chối bỏ quyền của mỡnh cũng như vi phạm phỏp luật do thiếu hiểu biết.. Cần tỡm hiểu kỹ doanh nghiệp, KCN khi cú ý định vào làm việc; có những thỏa thuận cụ thể, rừ ràng trước khi được tuyển dụng chính thức vào làm tại doanh nghiệp đối với người sử dụng lao động trong ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, về nội quy lao động của doanh nghiệp, nhất là đối với các doanh nghiệp FDI Phải có thái độ rừ ràng, dứt khoát song phải mềm mỏng nhưng không nhẫn nhục khi người sử dụng lao động vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mỡnh. Nhận thức phụ thuộc vào nhiều yếu tố như trỡnh độ văn hóa, hiểu biết, tuổi tác, các phương tiện thông tin, môi trường sinh hoạt, làm việc nhưng yếu tố trỡnh độ học vấn là nhân tố quan trọng nhất. Người lao động có học vấn càng cao thỡ việc nhận thức về quyền và thực hiện quyền của họ trong doanh nghiệp càng lớn. Vỡ vậy, người lao động trong KCN cần phải có ý thức trau dồi vốn văn hóa, nâng cao trỡnh độ học vấn mới có thể đảm bảo nhận thức về quyền và thực hiện quyền của mỡnh mà phỏp luật đó quy định, nhất là hiện nay đối tượng người lao động này phần lớn là công nhân trẻ xuất thân từ nông thôn, hạn chế hiểu biết về pháp luật và trỡnh độ học vấn… 3.2.3. Đối với cơ quan quản lý nhà nước *Cơ quan làm luật lien quan đếnlĩnh vực lao động và người lao động Rà soát, bổ sung, sửa đổi, xây dựng các chính sách, pháp luật về lao động, việc làm và đời sống vật chất tinh thần, nâng cao thể chất cho người lao động; tập trung trước hết vào những chính sách liên quan trực tiếp đến những vấn đề bức xúc đang đặt ra về việc làm và đời sống của họ. Trước mắt cần tập trung bổ sung, sửa đổi, xây dựng một số chính sách lớn sau đây: - Bổ sung, sửa đổi để đảm bảo thực hiện nghiêm các quy định về ký hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể đối với tất cả các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, nhất là cỏc doanh nghiệp FDI. - Bổ sung, sửa đổi, nâng cao tính khả thi của chính sách, pháp luật để cải thiện điều kiện lao động, bảo hộ lao động; phũng chống cú hiệu quả tai nạn lao động và bệnh nghề nghiêp, tăng cường chăm sóc sức khỏe công nhân, nhất là đối với nữ công nhân, những công nhân làm việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Nhà nước tăng cường đầu tư phát triển và nâng cao chất lượng công tác khám chữa bệnh của các cơ sở y tế, nhất là ở những nơi có đông công nhân như KCN - Nghiên cứu ban hành Luật Tiền lương tối thiểu, nâng lương tối thiểu đối với khu vực sản xuất kinh doanh; quy định các nguyên tăc xây dựng bảng lương, thang lương để người lao động và người sử dụng lao động có cơ sở xác định tiền lương hợp lý, đồng thời tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra của Nhà nưóc để đảm bảo quyền lợi của người lao động; nâng cao năng lực quản lý, tổ chức lao động, tổ chức tiền lương, nhất là công tác định mức lao động trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Bổ sung, sửa đổi, xây dựng và thực hiện tốt các chính sách bảo hiểm xó hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và cỏc chớnh sỏch khỏc. - Ban hành chính sách khuyến khích các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế đầu tư xây dựng nhà ở cho người lao động, nhất là tại cỏc KCN, trên cơ sở quy hoạch của Nhà nước. Quy định phát triển các KCN phải đi liền với phát triển khu đô thị mới và các công trỡnh phỳc lợi cộng cộng, trong đó có khu nhà ở cho người lao động đang làm việc tại khu vực này. - Ban hành quy định pháp luật về thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở trong các doanh nghiệp của tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; tăng cường cơ chế đối thoại, thương lượng giữa người sử dụng lao động và người lao động trong xây dựng quan hệ lao động hài hũa, ổn định, tiến bộ. - Tổ chức thực hiện tốt pháp luật lao động; đổi mới nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp. Bổ sung, hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa Nhà nước, chủ doanh nghiệp, công đoàn để giải quyết tranh chấp lao động và xây dựng quan hệ hài hũa, ổn định, tiến bộ. Nghiên cứu sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động để giải quyết vấn đề tranh chấp lao động * Cơ quan thực thi pháp luật lao động, có liên quan đến người lao động Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của Nhà nước, các tổ chức công đoàn và các tổ chức chính trị khác trong doanh nghiệp trong KCN; cần có chế tài “ đủ mạnh” đối với các doanh nghiệp và cá nhân vi phạm chính sách, luật pháp đối với người lao động. Nâng cao hơn nữa sự phối hợp chặt chẽ, có hiệu quả giữa các cơ quan chức năng trong lĩnh vực quản lý lao động từ cấp Trung ương đến doanh nghiệp, nhất là cấp địa phương với doanh nghiệp đang trú đóng trên địa bàn do địa phương quản lý trong việc giải quyết, xử lý vi phạm quyền của người lao động của doanh nghiệp trong phạm vi chức trỏch của mỡnh. Tăng cường việc đối thoại với người lao động về thực hiện quyền của họ tại nơi làm việc để có biệp pháp giải quyết kịp thời, hiệu quả, khắc phục những sai sót không đáng có. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và thực hiện chính sách, pháp luật lao động. Có biện pháp hữu hiệu bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động. * Tổ chức chính trị - xã hội của người lao động trong KCN Để hoạt động thúc đẩy trách nhiệm quyền con người, quyền của người lao động được thực hiện một cách có hiệu quả, cũng cần có sự tham gia tích cực của các đoàn thể xó hội, đặc biệt là các tổ chức phi chính phủ, các tổ chức của người lao động Tổ chức công đoàn: Cần thúc đẩy việc thành lập tổ chức công đoàn ở các doanh nghiệp chưa triển khai thành lập thông qua hỗ trợ kiểm tra và chế tài xử phạt. Công đoàn trong các doanh nghiệp lấy việc chăm lo bảo về, quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, xây dựng quan hệ lao động hài hũa, ổn định, tiến bộ có liên quan đến quyền con người, quyền của người lao động làm mục tiêu hoạt động. Công đoàn cần tăng cường hơn nữa công tác hỗ trợ cung cấp thông tin, tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động, về quyền của người lao động và những vấn đề có liên quan nhằm nâng ý thức pháp luật và thực hành những quy định của pháp luật lao động, về quyền của người lao động cho người lao động trong các KCN nhằm hạn chế đến mức thấp nhất sự vi phạm pháp luật ở đối tượng lao động này một cách không đáng có; tập hợp trí tuệ của họ trong việc tham gia xây dựng, bổ sung, sửa đổi và thực hiện chính sách, pháp luật về quyền con người, quyền của người lao động Chú trọng bồi dưỡng cán bộ công đoàn cơ sở, nhất là chủ tịch công đoàn cơ sở ở doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài về trỡnh độ chính trị, hiểu biết chính sách, pháp luật lao động và kỹ năng công tác. Cần khắc phục tỡnh trạng cỏn bộ cụng đoàn cấp trên là viên chức nhà nước, cũn cỏn bộ cụng đoàn cơ sở lại ăn lương chủ doanh nghiệp – tỡnh trạng đang gây khó khăn cho việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp và chính đáng của người lao động. Không ngừng nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở, để công đoàn thực sự là chỗ dựa vững chắc của công nhân tại doanh nghiệp, nhất là đói với doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp tư nhân, có sức hấp dẫn đối với người lao động và được sự đồng tỡnh, ủng hộ của người sử dụng lao động. Quán triệt nhận thức đối với các tổ chức công đoàn trong KCN là: trong nền kinh tế thị trường, chức năng chủ yếu của công đoàn là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Cỏc tổ chức chớnh trị khỏc Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam phối hợp chặt chẽ với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam để nâng cao hiệu quả công tác nữ công của công đoàn, nhất là trong việc thực hiện quyền của lao động nữ trong tại doanh nghiệp và khu công nghiệp. Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp cần quan tâm hơn nữa đến công tác nữ công, đến lao động nữ thông qua việc theo dừi, đưa ra những đề xuất và giải pháp yêu cầu (thậm chí là bắt buộc) chủ doanh nghiệp phải nghiêm túc thực hiện chính sách đối với lao động nữ theo quy định của pháp luật Việt Nam, đặc biệt là những doanh nghiệp có đông lao động là nữ; đến vấn đề hôn nhân và gia đìnhcủa lao động nữ - vấn đề hiện nay chưa được quan tâm đúng mức nếu không nói là đang còn bị bỏ ngỏ. Đổi mới nội dung, phương thức hoạt động, đa dạng hóa các loại hỡnh, hỡnh thức tập hợp, vận động thanh niên làm việc trong các KCN, tại các doanh nghiệp của tư nhân và doanh nghiệp FDI gia nhập và tham gia hoạt động Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp Thanh niên Việt Nam. Từ đó nâng cao ý thức chớnh trị, hiểu biết phỏp luật, cỏc quyền của người lao động . * Các tỉnh, thành phố có các KCN, nhất là những KCN tập trung Có kế hoạch phát triển hài hoà giữa công nghiệp địa phương với các KCN đóng trên địa bàn Cụ thể hoá và vận dụng một cách linh hoạt chính sách, pháp luật có liên quan đến quyền của người lao động trong các KCN đang hoạt động tại địa phương phù hợp với điều kiện cho phép. Thực hiện trỏch nhiệm của các cấp chính quyền địa phương theo luật định đối với các cuộc đỡnh cụng của người lao động trên địa bàn. Cần có chính sách có tác động tích cực đến các quuyền dân sự, quyền văn hoá, xã hội của người lao động ngoại tỉnh trong các KCN tại địa phương. Giảm bớt sự phân biệt giữa lao động ngoại tỉnh với lao động có hộ khẩu thường trú tại địa phương có KCN trong các chế độ liên quan đến các quyền có nhà ở, các quyền về văn hóa, giáo dục, y tế… Khen thưỏng, xử phạt kịp thời những doanh nghiệp, KCN, cá nhân trong việc thực hiện quyền của người lao động. Ban Chủ nhiệm đề tài đã đưa ra bản kiến nghị riêng gồm 10 kiến nghị đối với cấp Trung ương (các tổ chức Đảng, Quốc hội, Chính phủ, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam) và cấp tỉnh/ thành phố ở Bình Dương, thành phố Hồ Chí Minh (các cơ quan quản lý lao động, Ban quản lý các KCN,KCX, tổ chức công đoàn, doanh nghiệp trong KCN, người lao động trong KCN) về đảm bảo quyền của người lao động trong KCN Việt Nam hiện nay nói chung trong các doanh nghiệp FDI ở khu vực này nói riêng. Bản kiến nghị này được thể hiện bằng một văn bản riêng. PHẦN KẾT LUẬN Đề tài Bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp Việt nam hiện nay đã kết thúc và thành công tốt đẹp. Đề tài đã được thực hiện một cách nghiêm túc và đạt được một số kết quả sau đây: 1. Làm rõ được cơ sở lý luận, các khái niệm cơ bản và khung lý thuyết của đề tài nghiên cứu, lựa chọn được các phương pháp nghiên cứu và thu thập thông tin thích hợp. 2. Đưa ra được một bộ số liệu khá phong phú, đa dạng, phản ánh được bức tranh hiện thực về thực trạng bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp Việt nam hiện nay. 5. Đề tài được tiến hành trong khoảng thời gian 01 năm, huy động được nhiều các nhà khoa học tham gia nghiên cứu, phân tích, đánh giá, cũng như thu hút được các cán bộ trong và ngoài Viện, Trung ương và địa phương, làm công tác chuyên môn khoa học và thực tiễn xã hội. Kết quả của đề tài là một bộ số liệu quý, khá dày dặn có thể làm cơ sở dữ liệu cho những sự phân tích cơ bản về bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp Việt nam hiện nay. Ngoài những hạn chế nhất định khó tránh khỏi, có thể coi bộ số liệu này cùng với sự phân tích công phu, tỷ mỷ của các tác giả trong đề tài là những chất liệu quý, khá toàn diện, cơ bản, đầu tiên ở nước ta về bảo đảm quyền của người lao động trong các khu công nghiệp Việt nam hiện nay. 6. Để thực hiện và hoàn thành Đề tài, cho phép ban chủ nhiệm Đề tài bày tỏ lòng biết hơn chân thành đến Ban Giám đốc Học viện, Vụ Quản lý Khoa học, Ban Lãnh đạo của các tỉnh, thành phố và các khu công nghiệp, doanh nghiệp cũng như Liên đoàn lao động các địa phương mà đề tài nghiên cứu đã tiến hành khảo sát. Cho phép chúng tôi chân thành cảm ơn các nhà khoa học, đã tham gia tư vấn, đóng góp cho Đề tài; chân thành cảm ơn các đồng chí cán bộ, nhân viên, cộng tác viên đã tham gia khảo sát, thực hiện Đề tài; chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Viện XHH và TLLĐQL (Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh) đã ủng hộ và tạo điều kiện về thời gian, nhân lực cho việc thực hiện Đề tài. TÀI LIỆU THAM KHẢO ******************** 1. A. Rrrighetti, G. Seravalli, G. Wolleb, Social Capital, Institutions and Collective Action Between Firms; Paper presented at Euresco Conference “Social Capital: Interdisciplinary Perpectives” 15-20 September 2001 2. Báo Lao động, số 206, ngày 06/9/2007 3. Báo Lao động, số 4516, ngày 21/11/2008, tr.6 4. Báo Lao động cuối tuần, số 49, ngày 7/12/2008 5. Báo Nhân dân, ngày 27/3/2007, tr. 3 6. Báo Phụ nữ Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 03/10/2008, tr. 7) 7. Báo Sài gòn giải phóng, ngày 19/01/2008, tr.7 8. Book Summary of Social Capital by Davit Halpern: 9. Bộ Luật Lao động (sửa đổi, bổ sung năm 2007), NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2007 10. Bộ Tư pháp, Việt Nam với vấn đề quyền con người, Hà Nội, 2006 11. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1996 12. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001 13. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2006 14. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành Trung ương khóa X, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2008 15. Để các khu công nghiệp, khu chế xuất ở thành phố Hồ Chí Minh phát triển bền vững, Báo Nhân dân, ngày 27-3-2007 16. Hội Đồng quốc gia chỉ đạo biên soạn Từ điển Bách khoa Việt Nam, Từ điển Bách khoa Việt Nam, Tập 2 (E - M), NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội, 2002 17. baovietnam.vn,10/3/2008 18. baodaidoanket.net, 06/12/2007 19. 20. 21. congdoanvn.org.vn, 12/4/2008 22. congdoanvn.org.vn 13/11/2008 23. http:// www.congdoanvn.org. vn 11/18/200 24. cpv.org.vn, 12/4/2008 25. 11/2/2008 26. 2/26/2008 27. hanoimoi.com.vn,11/2/2008 28. kinhtenongthon.com.vn, 2/27/2008 29. vneconomy.vn, 2/27/2008 30. 31. vnexpress, 14/7/2006 32. vtc.vn/xahoi, 10/29/2008 33. Lê Đỗ, Chính sách lương lạc hậu, đình công là tất yếu, nguoilaodong.com.vn 34. Lờ Minh Tiến, “Tổng quan phương pháp phân tích mạng lưới xó hội trong nghiờn cứu xó hội”, Khoa học xó hội, số 9-2006; 35. Liên đoàn lao động tỉnh Bình Dương, Báo cáo nhà ở của người lao động, số 22/BC - LĐLĐ, ngày 17-4-2008 36. Luật bảo hiểm xã hội (năm 2006), NXB Tài chính, Hà Nội, 2007 37. Luật Công đoàn (1990), NXB Lao động, Hà Nội, 1991 38. Luật cư trú (năm 2006), NXB Lao động - Xã hội , Hà Nội, 2007 39. Luật nhà ở (năm 2005), NXB Lao động – Xã hội, 2006 40. Nghị định 36/CP, ngày 24-4-1997 về “Quy chế hoạt động của các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao 41. Nguyễn Văn Ngọc (biên soạn), Từ điển Kinh tế học, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2006 42. Petr Mate’jủ, Social Capital: Problems of its conceptualization and measurement in transforming societies, (2002)(OECD-ONS Conference on Social Capital measurement held in London, September 26-27-2002 43. PGS.TS. Nguyễn Đăng Thành (chủ biên), Góp phần xây dung giai cấp công nhân Việt Nam từ thực trạng công nhân thành phố Hồ Chí Minh, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2007 44. PGS.TS. Trần Ngọc Đường, Quyền con người, quyền công dân trong nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam (sách chuyên khảo), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2004 45. Thỏi Kim Lan, Vốn xó hội việt Nam nguy cơ phỏt triển và triển vọng phỏt huy, Bài viết cho Hội Thảo về Vốn Xó Hội và Phỏt Triển do tạp chớ Tia Sỏng và Thời Bỏo Kinh Tế Sài Gũn tổ chức Thành phố Hồ Chớ Minh – Thỏng 6/2006 46. Thời báo Kinh tế Sài gòn, số 46 - 2008, ngày 06/11/2008 46a. Trần Hữu Dũng, Vốn xó hội và phỏt triển kinh tế, Bài viết cho Hội Thảo về Vốn Xó Hội và Phỏt Triển do tạp chớ Tia Sỏng và Thời Bỏo Kinh Tế Sài Gũn tổ chức Thành phố Hồ Chớ Minh – Thỏng 6/2006; 47. Trần Bá Tước, Đỗ Nguyễn Dzũng… Từ điển Kinh tế thị trường từ A tới Z, NXB Trẻ thành phố Hồ Chí Minh, 1994 48. Trường Đại học Công doàn Việt Nam, Báo cáo tổng quan khoa học Chính sách đối với lao động nữ trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh - Thực trạng và giải pháp, Hà Nội, 2008 49. Từ điển Luật học, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội, 1999 50. Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng - Trung tâm Từ điển học, Hà Nội - Đà Nẵng, 1997 51. VS.TS. Nguyễn Chơn Trung, PGS. TS. Trương Giang Long, Phát triển các khu công nghiệp, khu chế xuất trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2004. ._.