Báo cáo tổng kết đề tài - Vận dụng lý thuyết phát triển văn hóa doanh nghiệp cho một số doanh nghiệp Việt Nam

g ấy tạo nên một sự khác biệt. Và, cũng như nhà xã hội học Anh, Tylor cuối thế kỷ 19 cho rằng, Văn hoá được hiểu như là một sự văn minh mà trong đó nó chứa đựng cả về những vấn đề trí thức, luật lệ, nghệ thuật, nhân bản, niềm tin và tất cả những khả năng mà những người trong cộng đồng đó lĩnh hội và thực hành. Nếu văn hoá là những hệ thống chuẩn mực và giá trị mà mọi người trong một cộng đồng người được chia sẻ thực hiện, thì Văn hóa doanh nghiệp cũng là những chuẩn mực hay những giá trị mà những người trong công ty cùng được chia sẻ và tuân thủ theo. Tuy vậy, một vấn đề phải được hiểu rằng, văn hóa doanh nghiệp không có nghĩa rằng nó phải bền vững, hay bất di bất dịch, mà nó cởi mở, luôn luôn được lĩnh hội, trau dồi, và đôi khi bị mất đi. Tức là có một sự giao thoa về văn hoá. Văn hóa doanh nghiệp rất cần thiết cho một doanh nghiệp, nó có thể làm cho một tổ chức doanh nghiệp phát triển, và nếu thiếu nó, sẽ làm cho công ty lụi tàn. Theo những nghiên cứu của những nhà xã hội học Mỹ thì những công ty tuân thủ và thực hiện một văn hóa doanh nghiệp chính đáng, thì giá trị của nó có thể sẽ tăng lên 200%, và có nhiều doanh nghiệp còn đạt được hiệu quả cao hơn như những công ty General Electric (GE), Southwest Airline, ConAgra, IBM, Văn hoá doanh nghiệp còn được coi là nền tảng để phát triển doanh nghiệp, được cấu thành bởi mục đích kinh doanh và phương pháp kinh doanh. Là tổng hoà các quan niệm về giá trị được tạo ra từ đạo đức, ý tưởng kinh doanh, triết lý kinh doanh, mục đích kinh doanh, phương pháp kinh doanh và hiệu quả phục vụ cho chính những con người cần cù lao động sáng tạo để tạo ra ngày càng nhiều của cải vật chất cho xã hội Dù có diễn giải thế nào thì văn hoá doanh nghiệp vẫn phải dựa trên cơ sở là cách thức ứng xử của mỗi thành viên trong doanh nghiệp mà biểu hiện của nó là các hành vi quản lý lao động, sáng tạo lao động và các hoạt động của doanh nghiệp phải phù hợp 1 với các quy định của pháp luật trong mặt bằng chung và của hiệp hội ngành nghề nói riêng. Phát triển văn hóa doanh nghiệp là việc tạo lập và duy trì các lớp văn hóa doanh nghiệp, thông qua đó phát huy hiệu quả hiệu ứng tích cực của văn hóa doanh nghiệp tới kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Phát triển văn hóa doanh nghiệp là một quá trình liên tục, lâu dài, do vậy cần có mô hình để đánh giá các mức độ phát triển văn hóa doanh nghiệp, thực hiện so sánh mức độ phát triển văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh phát triển chung của cộng đồng doanh nghiệp, thực hiện so sánh phát triển văn hóa doanh nghiệp qua từng giai đoạn để có những điều chỉnh kịp thời từ chiến lược đến chiến thuật phát triển văn hóa doanh nghiệp. Bộ môn Quản trị học hiện đang giảng dạy học phần Văn hóa kinh doanh. Theo kết cấu của học phần hiện nay, học phần có 4 chương. Trong đó, chương 4 có nội dung là “Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp”. Trong quá trình giảng dạy nội dung chương 4, một số vấn đề được đặt ra như: Thế nào là xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thế nào là phát triển văn hóa doanh nghiệp, làm thế nào để đánh giá sự phát triển văn hóa doanh nghiệp. Bên cạnh đó, hoạt động giảng dạy luôn đòi hỏi phải bổ sung thông tin thực tiễn. nhằm giúp sinh viên có cái nhìn đầy đủ hơn và có khả năng tiếp cận với thực tiễn tốt hơn. Xuất phát từ những phân tích trên tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Vận dụng lý thuyết phát triển văn hóa doanh nghiệp chomột số doanh nghiệp Việt Nam” 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài: 2.1 Những nghiên cứu ở nước ngoài Adrian Gostish (2014), Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp, NXB Thanh Hóa. Cuốn sách tiếp cận dựng văn hóa như một nội dung của chiến lược kinh doanh. Tác giả coi đây là nội dung mà đa số các nhà lãnh đạo hàng đầu thế giới sử dụng để tạo ra thành tựu vượt trội. Khi mọi yếu tố hỗ trợ cho việc xây dựng văn hóa tích cực trong tổ 2 chức đã sẵn sàng, công việc hiển nhiên sẽ trở nên thú vị và hiệu quả. Cuốn sách đưa ra lộ trình 7 bước này để cải thiện văn hóa của bất kỳ tổ chức Edar.H.Schein (2012), Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo, NXB Thời đại. Cuốn sách tập trung nhiều vào các thực trạng phức tạp trong hoạt động kinh doanh ngày nay và thông qua việc nghiên cứu trong phạm vi rộng, mang tính thời đại để trình bày những vai trò then chốt của người lãnh đạo khi ứng dụng những nguyên tắc văn hóa để đạt được các mục tiêu về tổ chức. Tác giả đã nghiên cứu tìm hiểu xem công tác lãnh đạo và văn hóa tổ chức về căn bản đã hòa quện gắn kết với nhau như thế nào, cho thấy một số kết quả quan trọng, bao gồm: - Những nhà lãnh đạo là các doanh nhân và là nhà thiết kế chủ đạo của văn hóa tổ chức - Một khi văn hóa đã được hình thành, nó sẽ ảnh hưởng đến việc xác định loại hình lãnh đạo nào là khả thi trong tổ chức. Nếu các yếu tố của văn hóa trở nên không còn phù hợp nữa, trách nhiệm của người lãnh đạo là tiến hành những hoạt động nhất định để đẩy nhanh quá trình thay đổi văn hóa. Thêm vào đó, tác phẩm này chứa đựng những nội dung mới, phản ánh văn hó ở nhiều cấp độ phân tích khác nhau, từ văn hóa vĩ mô quốc gia và dân tộc đến văn hóa vi mô mang tính đội nhóm. 2.2 Những nghiên cứu ở trong nước PGS,TS Nguyễn Mạnh Quân (2015), Giáo trình đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty, NXB Kinh tế quốc dân. Cuốn sách mô tả các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp theo 2 nhóm: các biểu hiện trực quan và phi trực quan. Cuốn sách tập trung vào sự khó khăn của việc quản lý một tổ chức "đa sở hữu, tham gia điều hành và trực tiếp kiểm soát" ở các công ty lớn ở Mỹ và sự trì trệ trong việc chuyển đổi cơ cấu tổ chức và chậm chạm trong việc vận dụng cơ chế quản lý phủ hợp đã đẩy các công ty rất lớn với 3 những danh tiếng đã được định hình tưởng chứng như rất vững chắc như Chrysler, McDonnell Douglas hay WordCom, Enron phải trả giá bằng chính sự phá sản. PGS,TS Đỗ Thị Phi Hoài(2011), Giáo trình văn hóa doanh nghiệp, NXB Tài chính. Cuốn sách này tác giả trình bày rõ thế nào là văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời tác giả cho rằng cần phải có những cách thức để thay đổi văn hóa PGS, TS Dương Thị Liễu (2012), Giáo trình văn hóa kinh doanh, NXB Kinh tế quốc dân. Văn hóa là một lĩnh vực đa dạng và phức tạp. Có rất nhiều quan điểm khác nhau về văn hóa nên việc nghiên cứu và lựa chọn một cách tiếp cận văn hóa có ý nghĩa quan trọng cho việc tiếp cận những nội dung tiếp theo liên quan đến văn hóa kinh doanh. Cuốn sách nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp như một yếu tố cấu thành văn hóa kinh doanh Nguyễn Hải Minh (2015) Luận án tiến sỹ : “Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại việt nam trong tiến trình hội nhập quốc tế ( phân tích trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương việt nam)”, Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong luận án, tác giả đã tổng hợp lý thuyết các mô hình đánh giá văn hóa doanh nghiệp. Sau khi so sánh các mô hình, tác giả đã lựa chọn mô hình OCAI của Camaron và Quinn để thực hiện nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại Nhà nước ở Việt Nam, trong đó Ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương được chọn làm mẫu nghiên cứu có tính điển hình. Kết quả nghiên cứu đã khái quát được “bức tranh” về kết quả đánh giá các cấp độ VHDN tại các NHTM nhà nước ở Việt Nam. Nhìn chung về tổng thể, các cấp độ VHDN đều được đánh giá ở mức khá tốt sau khi Việt Nam gia nhập WTO. Điều này cũng phản ánh tín hiệu tích cực đối với các chương trình xây dựng VHDN tại các ngân hàng. Vai trò của VHDN cũng được coi trọng hơn và những thuộc tính về tính sáng tạo trong tổ chức cũng được đề cao hơn. Nghiên cứu cũng cho thấy mô hình VHDN của các NHTM nhà nước ở Việt Nam có dịch chuyển từ hướng nội sang tính hướng ngoại nhiều hơn từ sau khi Việt Nam gia nhập WTO. Xu hướng 4 chung là như vậy, tuy nhiên sự dịch chuyển mô hình văn hóa cũng khá khác nhau giữa các ngân hàng. Dương thị Thanh mai, (2015), xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam, thực trạng và giải pháp, tạp chí Khoa học và công nghệ lâm nghiệp số 1-2015. Bài viết đã sử dụng tiếp cận của Edar.H.Schein để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam. Từ đó tác giả đã khái quát bức tranh về thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam và đưa ra các giải pháp mang tính khuyến nghị để các doanh nghiệp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Đỗ Tiến Long (2015) Đánh giá văn hóa trong doanh nghiệp nhỏ và vưa Việt Nam, tập chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và kinh doanh, số 1, 2015. Bài viết của tác giả đã thực hiện hệ thống hóa một số mô hình nghiên cứu về đánh giá văn hóa doanh nghiệp. Trong đó, tác giả đã sử dụng mô hình DOCS của Denison để nghiên cứu điển hình tại một DNVVN ở Việt Nam. Từ kết quả khảo sát, tác giả nhân rộng kết quả nghiên cứu để đưa ra một số khuyến nghị về phát triển văn hóa cho các DNVVN ở Việt Nam. Việc nghiên cứu một doanh nghiệp để đưa ra khuyến nghị cho các DNVVN là chưa đảm bảo về cơ sở thực tiễn 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu: Tổng hợp một số lý thuyết về đánh giá sự phát triển văn hóa doanh nghiệp và vận dụng các lý thuyết này trong đánh giá phát triển văn hóa doanh nghiệp ở một số doanh nghiệp điển hình. Từ đó, đề xuất các điều chỉnh về lý thuyết phục vụ giảng dạy học phần Văn hóa kinh doanh và xây dựng tình huống về văn hóa doanh nghiệp để phục vụ giảng dạy. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Tổng hợp một số mô hình đánh giá phát triển văn hóa doanh nghiệp - Vận dụng các mô hình này trong thực tiễn tại một số doanh nghiệp 5 - Đề xuất điều chỉnh các nội dung lý thuyết trong giảng dạy học phần Văn hóa kinh doanh 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu lý thuyết về phát triển văn hóa doanh nghiệp và đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp ở một số doanh nghiệp điển hình. Phạm vi nghiên cứu  Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trên địa bàn HN.  Về thời gian: Đề tài thu thập các thông tin về tình hình phát triển văn hóa doanh nghiệp điển hình được lựa chọn trong khoảng thời gian từ 2013- 2017  Về nội dung: Đề tài tập trung làm rõ nội hàm của phát triển văn hóa doanh nghiệp, các cơ sở để đánh giá sự phát triển văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp được lựa chọn trong nghiên cứu 4. Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VIỆT NAM CHƯƠNG 3: CÁC KHUYẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT ĐƯỢC RÚTRATỪ NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ THUYẾT PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ DỮ LIỆU KHẢO SÁT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 6 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm có liên quan 1.1.1. Khái niệm văn hóa Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người. Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại, hay nói một cách khác văn hóa có từ thưở bình minh của xã hội loài người. Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau. Có thể nhắc đến một số khái niệm về văn hóa như sau: Theo E.B. Tylor (1832 – 1971) nhà nhân chủng học người Anh: “ Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và tất cả những khả năng, thói quen, tập quán mà con người đạt được với tư cách là thành viên của một xã hội”[5, tr.10]. Theo khái niệm này, văn hóa bao gồm những gì liên quan đến đời sống con người, từ tri thức, tín ngưỡng đến nghệ thuật, đạo đức, pháp luật là các lĩnh vực sáng tạo của con người. Theo William Graham Sumner (1840 – 1910), viện sĩ Mỹ, giáo sư Đại học Yale và Albert Galloway Keller, học trò và cộng sự của ông thì: “Tổng thể những thích nghi của con người với các điều kiện sinh sống của họ chính là văn hóa hay văn minh. Những sự thích nghi này được đảm bảo bằng con đường kết hợp những thủ thuật như biến đổi, chọn lọc và truyền đạt bằng kế thừa”. Theo khái niệm của ông, văn hóa được hiểu là các yếu tố liên quan đến sự sinh tồn, thích nghi của con người. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống , loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hóa, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về ăn, mặc ở và các phương tiện, phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa.”[7, trang 231]. Theo cách định nghĩa này của Chủ tịch thì văn hóa sẽ bao gồm toàn bộ những gì do con người sáng tạo ra và phát minh ra. 7 GS.TS Trần Ngọc Thêm định nghĩa về văn hóa: “ Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”. [10, tr.25]. Khái niệm này đã đưa ra đầy đủ yếu tố về vật chất cũng như tinh thần của văn hóa và quá trình hình thành nên văn hóa. Thông qua việc tìm hiểu, phân tích các định nghĩa trên, ta có thể hiểu về văn hóa như sau: “Văn hóa là toàn bộ các giá trị về vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lao động (từ lao động trí óc đến lao động chân tay), được chi phối bởi môi trường xung quanh (môi trường tự nhiên và xã hội) và tính cách của từng tộc người. Văn hóa ảnh hướng tới tình cảm, ý nghĩ và hành vicủa con người”.[4, tr.11-12]. 1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp như một đặc điểm để phân biệt giữa DN này với DN khác. Hiện nay văn hóa doanh nghiệp đã và đang được nhắc tới như là một tiêu chí để đánh giá DN; cũng có thể cho rằng văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của DN. Tiếp cận từ các góc độ khác nhau sẽ cho ra được các định nghĩa về VHDN khác nhau, nhưng chưa định nghĩa nào được chính thức công nhận. Theo nhà xã hội học người Mỹ E.H.Shein: “văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vấn đề cấp thiết hiện tại. Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên của tổ chức, DN không đắn đo, suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc, thủ pháp ấy mà coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu”. Theo Georges de Saite Mairie, chuyên gia Pháp về DN vừa và nhỏ: “văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kị, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. Khái niệm này đã nêu tương đối đầy đủ các đặc điểm và thành tố cấu thành văn hóa 8 doanh nghiệp, tuy nhiên vẫn chưa đề cập đến quá trình tồn tại và phát triển của văn hóa doanh nghiệp . Theo tổ chức lao động quốc tế ( ILO) thì văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. [4, tr.233]. ILO đã nói đúng về văn hóa doanh nghiệp, nó là duy nhất và khác nhau của mỗi tổ chức, tạo nên nét riêng của các tổ chức. Theo Edgar Schein, chuyên gia nghiên cứu các tổ chức: “Văn hóa công ty là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. [ 4, tr.233]. Khái niệm này chỉ mới nói nói đến một phần nhỏ của văn hóa doanh nghiệp, còn thiếu nhiều nhân tố khác về cả vật chất lẫn tinh thần của văn hóa doanh nghiệp. Theo quan điểm của 2 học giả Rolff Bergman và Ian Stagg đồng thời là giảng viên khoa quản trị kinh doanh trường đại học Monash – Úc cho rằng: “văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao trùm lên toàn bộ DN, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động của toàn bộ các thành viên trong DN đó”. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, các khái niệm này đều đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hóa doanh nghiệp như: các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, các nghi thức,...của doanh nghiệp mà ít đề cập đến yếu tố vật chất – nhân tố quan trọng của văn hóa doanh nghiệp. Dù đề cập đến khía cạnh nào của văn hóa doanh nghiệp đi nữa thì ta vẫn phải công nhận rằng văn hóa doanh nghiệp định hướng cho DN và tạo nên sự khác biệt cho DN. Ta có thể hiểu về văn hóa doanh nghiệp như sau: “văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích”.[4, tr.233-234] 9 1.1.2 Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp Ngày nay, văn hóa của mỗi quốc gia đã được định hình một cách rõ ràng qua quá trình phát triển từ vài trăm năm đến hàng nghìn năm. Mỗi quốc gia có một nét văn hóa đặc trưng riêng biệt, tạo ra sự khác biệt giữa các quốc gia. Ngay cả những quốc gia láng giềng, cùng phát triển trên nền văn hóa của một khu vực cũng vẫn tạo ra những nét đặc trưng riêng biệt bên cạnh những nét văn hóa tương đồng. Giữa các quốc gia láng giềng luôn có sự giao thoa và trộn lẫn về văn hóa nhưng mỗi quốc gia đều cố gắng tạo lập những nét đặc trưng cho riêng mình. Văn hóa dân tộc nằm trong mỗi con người của một dân tộc và được duy trì, củng cố, phát triển cùng với thời gian. Mỗi doanh nghiệp là một tổ chức trong một xã hội nhất định, tại đó những con người cùng nhau làm việc và chia sẻ các giá trị văn hóa. Chính vì vậy, không cần bất cứ hoạt động có chủ đích của các chủ thế quản lý thì các yếu tố văn hóa doanh nghiệp vẫn được các cá nhân mang vào hoạt động trong tổ chức. Do vậy, văn hóa doanh nghiệp được hình thành một cách tự phát, rời rạc ở các doanh nghiệp khi mới được thành lập. Cùng với thời gian, các yếu tố văn hóa doanh nghiệp dần có những điều chỉnh dưới sự tác động của môi trường và chủ thể hoạt động kinh doanh. Môi trường kinh doanh biến động tạo ra những tác động tới hoạt động kinh doanh nói chung và tác động tới sự phát triển văn hóa của mỗi doanh nghiệp nói riêng. Khi các yếu tố môi trường kinh doanh phát triển tích cực hơn thì các doanh nghiệp sẽ quan tâm tới phát triển văn hóa doanh nghiêp nhiều hơn. Bên cạnh đó, các chủ thể của hoạt động kinh doanh từng bước sẽ điều chỉnh các yếu tố văn hóa doanh nghiệp theo định hướng phát triển của doanh nghiệp đã được xác định. Khi đó, sự phát triển văn hóa doanh nghiệp dần sẽ đi vào một quỹ đạo ổn định. Phát triển văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo ra những yếu tố văn hóa riêng biệt cho mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố văn hóa này tiếp tục được củng cố, duy trì cùng với sự phát triển của doanh nghiệp. Trong quá trình hoạt động kinh doanh, các yếu tố văn hóa sẽ tác động tới hành vi của các cá nhân trong doanh nghiệp, từ đó sẽ tác động tới kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các yếu tố văn hóa doanh nghiệp còn ảnh hưởng tới hành vi của các đối tượng có liên quan tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp như khách hàng, nhà cung cấp, đối tác chiến lược 10 Tóm lại, phát triển văn hóa doanh nghiệp là một quá trình chuyển biến một cách tích cực của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp theo một định hướng chiến lượcnhất định mà các chủ thể quản trị doanh nghiệp đã xác định, thông qua đóvănhóa doanh nghiệp sẽ tác động tích cực hơn tới hành vi của các cá nhân trong doanh nghiệp và từ đó sẽ tác động tới kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tạo dựng hình ảnh trong cộng đồng. Một là, doanh nghiệp từng bước định hình các yếu tố văn hóa cho doanh nghiệp mình.Tùy thuộc vào các yếu tố chủ quan và khách quan khác nhau mà mỗi doanh nghiệp có thể tập trung phát triển một số yếu tố văn hóa nhất định trong doanh nghiệp của mình. Lựa chọn và phát triển những yếu tố văn hóa nào cho doanh nghiệp phụ thuộc vào: + Quan điểm của chủ doanh nghiệp về văn hóa doanh nghiệp. Có chủ doanh nghiệp chỉ coi trọng các yếu tố hữu hình nhưng cũng có chủ doanh nghiệp chỉ coi trọng các yếu tố vô hình và cũng có những chủ doanh nghiệp coi trọng cả hai nhóm yếu tố hữu hình và vô hình. Do vậy, tùy thuộc vào quan điểm của chủ doanh nghiệp ở những thời điểm khác nhau sẽ phát triển số lượng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp khác nhau. + Về điều kiện ngân sách của doanh nghiệp. Để phát triển đầy đủ, toàn diện các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi phải có ngân sách tương đối dồi dào mà không phải doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được. Có nhiều chủ doanh nghiệp nhận thức rất rõ tầm quan trọng của phát triển văn hóa doanh nghiệp nhưng do tài chính khó khăn nên buộc phải cân nhắc lựa chọn một số các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp để đầu tư phát triển, các biểu hiện khách doanh nghiệp phải chấp nhận bỏ qua hoặc dự kiến đầu tư phát triển ở những thời điểm thuận lợi trong tương lai. Trong trường hợp này, người ta gọi là “lực bất tòng tâm”. + Một số biểu hiện văn hóa doanh nghiệp như kiến trúc nội thất, ngoại thất đòi hỏi doanh nghiệp phải có hệ thống cơ sở vật chất tốt, thuộc quyền sử dụng lâu dài. Hiện nay, phần lớn doanh nghiệp đang sử dụng các cơ sở vật chất đi thuê nên rất khó có thể đầu tư phát triển các yếu tố kiến trúc nội thất, ngoại thất. Bên cạnh đó, một số 11 doanh nghiệp khác có quyền sở hữu hoặc sử dụng lâu dài cơ sở vật chất nhưng bị hạn chế về mặt bằng nên khó có thể thiết kế kiến trúc nội thất, ngoại thất tương thích với sự phát triển văn hóa doanh nghiệp + Về quy mô doanh nghiệp. Ngày nay, các doanh nghiệp có quy mô nhỏ, siêu nhỏ đang có xu hướng ngày càng tăng do tính linh hoạt của chúng trong quá trình hoạt động. Nhiều doanh nghiệp có số nhân sự khoảng trên dưới 10 người. Với quy mô quá nhỏ, các doanh nghiệp khó có thể phát triển các yếu tố như lễ nghi, giai thoại. Dù có nhiều rào cản nhưng xu hướng chung các doanh nghiệp sẽ cố gắng phủ đầy các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ở đơn vị của mình cùng với quá trình phát triển của doanh nghiệp Hai là, phát triển văn hóa doanh nghiệp hướng tới nâng caokhả năng định hướng hành vi cá nhân trong doanh nghiệp Ngày nay, trong xu thế văn hóa doanh nghiệp được coi là một trong những yếu tố quan trọng để tạo lập sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp đang ào ạt xây dựng và phát triển các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị của mình. Họ lầm tưởng rằng cứ có một slogan, một triết lý, một bộ đồng phục hay một lễ nghi của doanh nghiệp tức là có văn hóa doanh nghiệp. Đó là một quan điểm sai lầm, bởi vì văn hóa là yếu tố sống, văn hóa doanh nghiệp không chỉ tồn tại về mặt hình thức mà văn hóa doanh nghiệp phải ngấm vào từng cá nhân trong tổ chức và có khả năng chi phối hành vi của các cá nhân trong phạm vi tổ chức đó một cách có định hướng. Khi xây dựng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp các chủ doanh nghiệp đã có những chủ đích nhất định và mong muốn các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đó được mọi cá nhân trong tổ chức chấp nhận và hành động theo các định hướng đã được định hình trong văn hóa doanh nghiệp. Chẳng hạn như khi doanh nghiệp xây dựng triết lý kinh doanh về sự trung thực, tức là chủ doanh nghiệp mong muốn sự trung thực hiện diện trong phạm vi toàn bộ tổ chức, trong mọi hành động của mọi cá nhân trong tổ chức. 12 Để các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp có thể định hướng hành vi các cá nhân trong doanh nghiệp thì trước tiên các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ấy phải được sự chấp nhận của các cá nhân trong doanh nghiệp. Khi mọi người chấp nhận các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đó thì họ mới sẵn sàng hành động theo định hướng của các yếu tố văn hóa đó. Trong quá trình phát triển các yếu tố văn hóa doanh nghiệp thường gặp phải một số tình huống sau: +Một số biểu hiện văn hóa doanh nghiệp như triết lý, chuẩn mực đạo đức, niềm tin, lễ nghi, giai thoại được phát triển quá trừu tượng, chung chung nên các cá nhân trong doanh nghiệp không hiểu đầy đủ và không có khả năng hành động phù hợp với các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp đó. +Một số biểu hiện văn hóa doanh nghiệp như triết lý, chuẩn mực đạo đức, niềm tin, lễ nghi, giai thoại được xây dựng không phù hợp với chuẩn mực đạo đức xã hội, phong tục tập quán, truyền thống dân tộc thì dẫn đến việc các cá nhân khó chấp nhận và hành động theo Theo Noe (2013), văn hóa doanh nghiệp ngày nay được xem là một phần trong vốn xã hội tạo nên tài sản vô hình quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao, và ứng xử theo các giá trị đó. Qua đó, văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp, và được coi là nguồn của lợi thế cạnh tranh. Theo công bố nghiên cứu của Kotter, Giáo sư tại Đại học Harvard, những doanh nghiệp tạo dựng được văn hóa mạnh có hiệu quả hoạt động rất khác biệt so với các doanh nghiệp có văn hóa yếu (Bảng 2). Bảng 1.1: So sánh Kết quả Kinh doanh của Công ty có Văn hóa Doanh nghiệp mạnh và Công ty có Văn hóa doanh nghiệp yếu Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp mạnh yếu Tăng trưởng trung bình về doanh thu 762% 166% Tăng trưởng về giá trị cố phiếu 901% 74% Lợi nhuận ròng 756% 1% (Theo Kotter, 2011) 13 Như vậy, văn hóa doanh nghiệp có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Củng cố và phát triển được văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp gia tăng được sức cạnh tranh. Bởi vì, văn hoá doanh nghiệp được xem là động lực quan trọng của doanh nghiệp trong quá trình tạo dựng niềm tin, uy tín đối với khách hàng và thị trường; được coi như thanh nam châm, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì đội ngũ nhân sự tài năng; và giúp xác lập bộ gien để doanh nghiệp phát triển trường tồn. Mặt khác, các mô hình cắt lớp văn hóa doanh nghiệp ở trên đều chỉ ra rằng, các quan niệm ngầm định hoặc các giá trị, là phần cốt lõi, quyết định bản chất văn hóa hoanh nghiệp. Phần cốt lõi này không dễ dàng nhận biết hoặc quan sát, mà phải được phân tích, đánh giá thông qua nhận thức và hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp để hiểu rõ hơn về bản chất của văn hóa doanh nghiệp, từ đó đề ra các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp. Ba là, khả năng tác động tích cực của văn hóa doanh nghiệp đến cộng đồng Các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp được phát triển không chỉ hướng đích tới các cá nhân trong doanh nghiệp mà còn giúp tạo dựng hình ảnh của doanh nghiệp trong cộng đồng. Do vậy, đánh giá phát triển văn hóa doanh nghiệp mà chỉ đánh giá từ góc nhìn nội bộ là chưa đủ, cần có đánh giá từ góc độ cộng đồng. Một số biểu hiện văn hóa doanh nghiệp sẽ được cộng đồng biết đến như kiến trúc ngoại thất, đồng phục, slogan, triết lý kinh doanh, lễ nghi, giai thoại. .. Các biểu hiện này phải được phát triển phải phù hợp với văn hóa dân tộc, được cộng đồng đánh giá tích cực, không vi phạm các quy định của pháp luật. Trước đây một doanh nghiệp có quy mô lớn đã “chế” bài hát quốc ca của Việt Nam thành bài hát của riêng doanh nghiệp. Hành động này trước hết vi phạm quy định của pháp luật Việt Nam. Hơn thế nữa hành động đó của doanh nghiệp bị cộng đồng phê phán vì đã đụng chạm tới một nét văn hóa dân tộc. 1.2 Mô hìnhđánh giá văn hóa doanh nghiệp của Schein Theo Schein, Văn hóa doanh nghiệp được chia làm 3 lớp bao gồm: Cấu trúc hữu hữu, các giá trị công bố, các niềm tin được ngầm định. Sự phát triển văn hóa doanh nghiệp được đánh giá dựa trên sự phát triển của các cấp độ văn hóa trong mô hình của Schein. 14 Hình 1.1: Cấu trúc các cấp độ văn hóa doanh nghiệp (Theo Schein, 2004) 1.2.1 Phát triển cấu trúc hữu hình Cấu trúc hữu hình: những cái có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc cảm nhận thấy được khi tiếp xúc với doanh nghiệp. Đây là những giá trị biểu hiện bên ngoài của hệ thống văn hoá doanh nghiệp, bao gồm: Kiến trúc, sản phẩm, máy móc, công nghệ, các nghi lễ nội bộ, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, phong cách giao tiếp. Những yếu tố này cũng dễ thay đổi theo thời gian, hoặc khi chiến lược, ngành nghề, hay sản phẩm của doanh nghiệp thay đổi. 1.2.1.1 Kiến trúc: là tổ hợp các không gian được sắp xếp có chủ ý của người thiết kế. bao gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất. Kiến trúc ngoại thất và nội thất phải tương thích, tránh tình trạng mâu thuẫn, rời rạc. Căn cứ để xây dựng và phát triển kiến trúc của doanh nghiệp: - Doanh nghiệp sở hữu hoặc có quyền sử dụng trong một thời gian ổn định đối với một không gian nhất định. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đi thuê mặt bằng và thuê trong một khoảng thời gian ngắn, do ràng buộc trong hợp đồng thuê mặt 15 bằng nên doanh nghiệp không thể đầu tư xây dựng ngoại thất theo mong muốn. Đặc biệt với các doanh nghiệp nhỏ ở nước ta chỉ coi trụ sở kinh doanh là nơi để thực hiện các giao dịch và đảm bảo yêu cầu tối thiểu trong quy định của pháp luật nên không đủ điều kiện để đầu tư xây dựng ngoại thất. Ngoài ra, trong một số trường hợp do không gian ngoại thất không phù hợp để phát triển ý tưởng của chủ doanh nghiệp về ngoại thất. - Doanh nghiệp phải có đủ tài chính để xây dựng và phát triển ngoại thất theo mong muốn. Để có ngoại thất đẹp, ấn tượng, có ý tưởng rõ ràng, phù hợp với lĩnh vực hoạt động và mục tiêu của doanh nghiệp... và dự đoán được nhu cầu trong tương lai của họ hay không? - Tổ chức học tập: Cá nhân trong doanh nghiệp có thể xác định được những dấu hiệu từ môi trường để dẫn đến những cơ hội khuyến khích sự sáng tạo và học hỏi hay không? 1.3.4. Sứ mệnh Những tổ chức thành công luôn có những định hướng rõ ràng về mục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn. Yếu tố Sứ mệnh này rất hữu ích trong việc giúp chúng ta xác định xem liệu công ty của mình có đang ở trong tình trạng nguy hiểm do sự thiển cận hay không hay công ty của mình đã được trang bị đầy đủ những chiến lược và phương hướng hoạt động có hệ thống? 33 - Tầm nhìn: Trong doanh nghiệp có sự tồn tại của một quan điểm chung về vị trí của công ty trong tương lai hay không? Tầm nhìn này có dễ hiểu và được chia sẻ bởi tất cả các cá nhân trong tổ chức hay không? - Định hướng chiến lược: Doanh nghiệp có dự định tạo nên “dấu ấn của riêng mình” trong nền công nghiệp hay không? Định hướng chiến lược rõ ràng truyền đi những mục tiêu của công ty và chỉ rõ khả năng đóng góp của các cá nhân trong việc đạt được những mục tiêu của mình. - Hệ thống mục tiêu: Hệ thống mục tiêu rõ ràng và có sự nối liền với sứ mệnh, tầm nhìn, và chiến lược có tồn tại trong doanh nghiệp để mọi người có thể dựa vào đó mà hoàn thành công việc của mình hay không? Trong mô hình của Denison, hai đặc điểm ở phía bên trái của biểu đồ tròn (sự tham chính và khả năng thích ứng) tập trung vào sự thay đổi và tính linh hoạt trong khi hai đặc điểm khác ở phía bên phải (sứ mệnh và tính nhất quán) thể hiện khả năng giữ vững tính ổn định trong thời gian dài. Được phân chia bởi đường ngang ở giữa, phần bên trên (khả năng thích ứng và sứ mệnh) liên quan đến khả năng thích ứng với môi trường bên ngoài của tổ chức và phần bên dưới (sự tham chính và tính nhất quán) nhấn mạnh đến sự phối hợp trong nội bộ của hệ thống, cấu trúc và quy trình. Một trong những đặc điểm đáng chú ý của mô hình này là nó tập trung vào hai nghịch lý mà bất cứ một công ty nào cũng luôn theo đuổi để đạt được sự cân bằng. Một là tính nhất quán với khả năng thích ứng : các doanh nghiệp tập trung vào thị trường sẽ gặp phải các vấn đề với sự phối hợp trong nội bộ nhưng những công ty có mức độ hoà nhập cao sẽ rơi vào tình trạng bị kiểm soát quá cao độ và thiếu đi tính linh hoạt cần thiết để tự điều chỉnh phù hợp với môi trường. Một nghịch lý khác là tầm nhìn (sứ mệnh) từ trên xuống dưới với sự tham chính từ dưới lên trên : những doanh nghiệp tập trung quá nhiều vào các nhiệm vụ chung của doanh nghiệp thường sẽ lơ là sự trao quyền cho nhân viên, nhưng, ngược lại, những công ty có sự tham gia quá nhiệt tình của nhân viên sẽ gặp phải khó khăn trong việc đưa ra các đường hướng chiến lược. Bên cạnh sự biểu thị hiển nhiên qua từng phần của mô hình, chúng ta cũng nên xem mô hình này từ khía cạnh tổng thể, bất luận là theo chiều đứng, chiều ngang hay 34 chiều chéo. Hơn nữa, các đặc điểm khác nhau liên quan đến từng khía cạnh khác nhau trong công việc kinh doanh. Theo kết quả nghiên cứu, các khía cạnh bên ngoài có ảnh hưởng lớn đến thị phần và sự tăng doanh số bán hàng, trong khi sự tập trung vào khía cạnh nội bộ lại ảnh hưởng đến lợi tức đầu tư và mức độ hài lòng của nhân viên; tính linh hoạt có liên quan mật thiết đến sự sáng tạo những sản phẩm và dịch vụ mới, và tính ổn định đóng góp trực tiếp đến thành quả tài chính của công ty như mức lời trên tài sản hiện có, lợi tức đầu tư và tiền lãi. 35 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 2.1 Phương pháp nghiên cứu 2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính: Đề tài thực hiện phỏng vấn lãnh đạo hai doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ để xem xét quan điểm của đại diện các doanh nghiệp về phát triển văn hóa doanh nghiệp. Tác giả đã xây dựng các câu hỏi phỏng vấn (phụ lục 1) và thực hiện phỏng vấn trực tiếp với các đại diện doanh nghiệp. Trong quá trình phỏng vấn, tác giả tiếp tục phát triển thêm các câu hỏi phụ tùy thuộc vào tình huống phát sinh tại cuộc phỏng vấn Sau khi thực hiện phỏng vấn, tác giả đã tiến hành nghiên cứu các câu trả lời của các đại diện doanh nghiệp nhằm tìm kiếm những điểm thống nhất và loại bỏ các câu hỏi có tính cá nhân trong quá trình phỏng vấn 2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng Đề tài đã xây dựng phiếu khảo sát điều tra nhằm tới đối tượng là nhân viên trong hai doanh nghiệp được lựa chọn, mỗi doanh nghiệp đề tài đã phát phiếu điều tra tới 40 cá nhân thuộc các nhóm khác nhau. Tác giả đã lựa chọn ngẫu nhiên các cá nhân để phát phiếu điều tra nhưng vẫn đảm bảo các cá nhân này đảm bảo tính đại diện cho mẫu người lao động trong các doanh nghiệp bao gồm: người nhiều tuổi, người trẻ tuổi, người có thâm niên công tác lâu, có người mới vào làm ở doanh nghiệp Tổng số phiếu phát ra là 80 phiếu Tổng số phiếu thu về là 73 phiếu Sau khi nhận được 73 phiếu khảo sát, tác giả đã tiến hành lọc các phiếu có câu trả lời có độ tin cậy thấp như không trả lời đầy đủ các câu hỏi, trả lời chiếu lệ (biểu hiện là tích trả lời giống hệt nhau ở tất cả các câu hỏi). Cuối cùng, tác giả có được 67 phiếu phù hợp để đưa vào xử lý. 36 Đề tài sử dụng phần mềm e xcell 2010 để xử lý dữ liệu với mục đích lấy kết quả thống kê mô tả và giá trị trung bình của các câu trả lời. 2.2 Vài nét khái quát về thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn hiện nay Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam đã được hình thành và phát triển cùng với sự phát triển của xã hội Việt Nam, văn hóa Việt Nam, cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam. Văn hóa doanh nghiệp đã trở thành trào lưu được các doanh nghiệp quan tâm trong thời gian qua. Mỗi doanh nghiệp Việt Nam đã đầu tư ít nhiều cho sự phát triển văn hóa doanh nghiệp. Chính vì vậy, văn hóa doanh nghiệp Việt Nam đã được định hình bước đầu. Trong bối cảnh đó, thực trạng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam đã có những điểm sáng và cũng có những điểm tối cần tiếp tục được điều chỉnh. Một số điểm sáng trong phát triển văn hóa doanh nghiệp Việt Nam: Thứ nhất, cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam đã có nhiều nỗ lực trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp với tinh thần thượng tôn pháp luật, nâng cấp đạo đức kinh doanh, thực hiện tốt trách nhiệm xã hội, cạnh tranh lành mạnh. Điều đó góp phần quan trọng trong việc nâng cao hình ảnh thương hiệu, phát triển bền vững của doanh nghiệp và nền kinh tế đất nước Thứ hai, nhiều doanh nghiệp đã trở thành điển hình trong phát triển văn hóa doanh nghiệp như FPT, Vietel, Vietcombank, Lienvietpostbank.Các doanh nghiệp đã chú trọng đầu tư xây dựng và phát triển các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp một cách bài bản. Văn hóa doanh nghiệp của các đơn vị này không chỉ tồn tại trong phạm vị nội bộ doanh nghiêp mà còn được xã hội biết đến như những nét đặc trưng riêng biệt của họ. Bên cạnh đó, các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đã giúp các doanh nghiệp này nâng cao hình ảnh trong cộng động, có tác dụng tích cực đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ ba, phát triển văn hóa doanh nghiệp đã được doanh nghiệp ở mọi quy mô, lĩnh vực hoạt động quan tâm và đầu tư. Trước đây, chỉ các doanh nghiệp có quy mô lớn, hoạt động kinh doanh có hiệu quả mới quan tâm tới phát triển văn hóa doanh 37 nghiệp. Thậm chí, đã từng có giai đoạn tư duy lối mòn cho rằng doanh nghiệp nhỏ không thể phát triển văn hóa doanh nghiệp. Ngày nay, tư duy phát triển văn hóa doanh nghiệp đã cởi mở và tích cực hơn nhiều, mỗi doanh nghiệp tùy thuộc vào điều kiện của bản thân có thể xây dựng kế hoạch phát triển văn hóa doanh nghiệp theo những lộ trình riêng. Do vậy, nhiều doanh nghiệp mới khởi sự đã có sự quan tâm và đầu tư nhất định cho việc phát triển văn hóa doanh nghiệp. Một số điểm hạn chế trong phát triển văn hóa doanh nghiệp Thứ nhất, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập; trong đó, chủ yếu là đạo đức kinh doanh vẫn chưa được chú trọng đúng mức, tạo ra nhiều vấn đề nhức nhối trong xã hội. Câu chuyện thương hiệu Khaisilk là một minh chứng có tính điển hình Năm 2002, Công ty TNHH Khải Đức được thành lập. Đây là hạt nhân chính trong hệ sinh thái của Khải Silk phụ trách mảng kinh doanh lụa và sau này là hệ thống nhà hàng cao cấp. Theo đăng ký kinh doanh của Khải Đức, doanh nghiệp hiện có vốn điều lệ 46,5 tỷ đồng do ông Hoàng Khải là cổ đông lớn nhất sở hữu 99% vốn. Khải Đức có hệ thống 11 chi nhánh, trong đó có 6 chi nhánh là cửa hàng thời trang, bao gồm cả cửa hàng Khải Silk đầu tiên tại số 113 Hàng Gai, Hà Nội. Công ty V. là một khách hàng quen thuộc của sản phẩm khăn lụa tơ tằm thương hiệu Khaisilk, đã đặt mua 60 chiếc khăn tay lụa tơ tằm của Khaisilk, kích thước 50cm x 50cm với giá 644.000 đồng/chiếc tại Khaisilk 113 Hàng Gai. Chiều 17/10/2017, nhân viên của Khaisilk giao lô hàng 60 chiếc khăn cho Công ty V. Khi kiểm tra lô hàng này ngay tại công ty, phía công ty V phát hiện 1 chiếc khăn vẫn còn nguyên 2 chiếc mác, một là "Made in China" và một là Khaisilk Made in Vietnam. 59 chiếc còn lại chỉ có mác Khaisilk Made in Vietnam, nhưng trên viền khăn lại có một miếng nhỏ màu trắng, nhìn giống như đã bị cắt mác từ trước. Ngay lập tức, công ty V đã lập biên bản và gửi phản hồi tới lãnh đạo của hệ thống Khaisilk nhằm đặt vấn đề làm rõ nguồn gốc, xuất xứ của lô hàng 60 chiếc khăn lần này, chất liệu thực sự là gì, và các lô hàng khăn trước đó chất lượng thế nào. 38 Nhiều doanh nghiệp vì lợi nhuận tìm mọi cách kể cả vi phạm pháp luật như sản xuất, nhập khẩu, kinh doanh hàng giả, hàng nhái, hàng kém chất lượng gây mất an toàn thực phẩm... Những hành vi trên không chỉ gây thiệt hại về kinh tế mà còn làm mất uy tín, lòng tin của khách hàng, người tiêu dùng đối với hàng hóa Việt Nam. Thứ hai, Theo thống kê của VCCI, hiện nay nước ta có tới hơn 93% số doanh nghiệp có quy nhỏ, siêu nhỏ, hoạt động dầu tư kinh doanh chưa bền vững và chưa xây dựng được văn hóa doanh nghiệp. Bên cạnh đó, vẫn còn tình trạng một số doanh nghiệp vi phạm nghiêm trọng đạo đức kinh doanh như sản xuất, tàng trữ, buôn bán hàng giả, hàng kém chất lượng; thiếu nghiêm túc khi thực hiện trách nhiệm xã hội... Thứ ba, Việc phát triển văn hóa doanh nghiệp ở một bộ phận không nhỏ doanh nghiệp Việt mang tính phong trào, hình thức, không đi vào bản chất. Những doanh nghiệp này chưa thấy được giá trị đích thực của phát triển văn hóa doanh nghiệp. Họ chỉ coi phát triển một số yếu tố văn hóa doanh nghiệp như một cách PR hình ảnh doanh nghiệp ra ngoài cộng đồng. 2.3 Kết quả khảo sát điều tra, phỏng vấn 2.3.1 Tổng hợp kết quả phỏng vấn doanh nghiệp Tác giả đã thực hiện phỏng vấn 10 giám đốc/phó giám đốc các doanh nghiệp nhằm tập trung trả lời được các câu hỏi nghiên cứu sau: 1. Vì sao doanh nghiệp quan tâm hoặc không quan tâm tới phát triển văn hóa doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại? 2. Phát triển văn hóa doanh nghiệp là nền tảng để doanh nghiệp nâng cao lợi thế cạnh tranh trên thị trường? 3. Trong những giai đoạn đầu tiên của doanh nghiệp, doanh nghiệp đã tập trung phát triển các yếu tố văn hóa doanh nghiệp nào? 4. Ở giai đoạn hiện tại, doanh nghiệp đã xây dựng và định hình được những yếu tố văn hóa nào : Kiến trúc, biểu tượng, khẩu hiệu, trang phục, hình thức sản phẩm, bộ quy tắc ứng xử, triết lý kinh doanh, niềm tin, chuẩn mực đạo đức 39 5. Trong các yếu tố văn hóa mà doanh nghiệp đã định hình, doanh nghiệp tập trung đầu tư phát triển những yếu tố văn hóa nào? 6. Phát triển văn hóa doanh nghiệp là để hướng nội hay hướng ngoại? Thông qua phỏng vấn các nhà quản lý các doanh nghiệp, tác giả đã tổng hợp được kết quả như sau: Câu hỏi thứ nhất: Vì sao doanh nghiệp quan tâm hoặc không quan tâm tới phát triển văn hóa doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại? Cả 2 nhà quản lý doanh nghiệp đều bày tỏ quan điểm việc doanh nghiệp của họ quan tâm tới phát triển văn hóa doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại. Minh chứng cho việc quan tâm tới phát triển văn hóa doanh nghiệp là ở các doanh nghiệp này một số yếu tố văn hóa doanh nghiệp đã được hình thành và định hình trong nhiều năm qua. Chẳng hạn như tại Công ty TNHH Inox Hoàng Vũ triết lý kinh doanh “Tồn tại dựa trên chất lượng, phát triển dựa trên uy tín” đã được BGĐ đề ra và tuân thủ trong suốt nhiều năm qua hay Lễ tổng kết hoạt động được tổ chức thường niên vào tháng 12 để ghi nhận thành tích của các cá nhân và tập thể trong tập đoàn. Với công ty cổ phần Phú Thành thì các yếu tố văn hóa doanh nghiệp được ghi nhân là triết lý kinh doanh : “Khám phá, chinh phục và luôn đi đầu”, các lễ kỷ niệm ngày thành lập doanh nghiệp được tổ chức thường niên. Qua phỏng vấn, tác giả nhận thấy các doanh nghiệp đều đã có sự quan tâm tới phát triển văn hóa doanh nghiệp nhưng mức độ quan tâm không đồng đều. Các nhà quản lý của các doanh nghiệp này cũng cho rằng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp càng ngày càng rõ nét và đang có sự ảnh hưởng tích cực tới hoạt động của công ty. Xuất phát từ nhận thức đúng đắn này, tác giả cho rằng việc quan tâm đầu tư cho phát triển văn hóa doanh nghiệp ở các đơn vị này đã đi vào thực chất không mang tính hình thức. Câu hỏi thứ hai: Phát triển văn hóa doanh nghiệp là nền tảng để doanh nghiệp nâng cao lợi thế cạnh tranh trên thị trường? Các doanh nghiệp được phỏng vấn đều khẳng định hoạt động kinh doanh của họ đang gặp phải sự cạnh tranh hết sức gay gắt. Vietcombank là một ngân hàng thương mại hàng đầu trong hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam nhưng trong bối 40 cảnh quá nhiều ngân hàng được thành lập và hoạt động thì sức ép cạnh tranh của ngành ngân hàng đang đứng đầu trong các lĩnh vực kinh doanh. Inox Hoàng Vũ cũng đang chịu sự cạnh tranh gay gắt từ phía các sản phẩm nhập khẩu của Trung Quốc và sản phẩm sản xuất trong nước. Hay như công ty cổ phần Phú Thành hoạt động trong lĩnh vực đèn Led đang chịu sự cạnh tranh gay gắt từ sản phẩm của Trung Quốc. Trong bối cảnh cạnh trạnh đó, các nhà quản lý đều thừa nhận các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đang có tác động tích cực trong việc nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Giám đốc của Phú Thành lại cho rằng triết lý “Khám phá, chinh phục và luôn đi đầu” đã giúp doanh nghiệp mạnh dạn khám phá những lĩnh vực kinh doanh mới. Năm 1997 công ty tập trung kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất mái hiên di động- một sản phẩm khá mới tại thị trường Việt Nam. Khi đó, các nhà sản xuất mái hiên cố định đã không thể cạnh tranh với Phú Thành. Rất nhanh sau đó, năm 1999 công ty đã mạnh dạn đầu tư vào công nghệ chụp ảnh kỹ thuật số và trở thành người dẫn đầu thị trường. Đến năm 2003, Phú Thành một lần nữa trở thành người dẫn đầu trong lĩnh vực đèn Led trang trí. Giám đốc của công ty Phú Thành cho rằng chính triết lý kinh doanh đã định hướng để công ty luôn là người dẫn đầu thị trường trong cạnh tranh. Câu hỏi thứ 3: Trong những giai đoạn đầu tiên của doanh nghiệp, doanh nghiệp đã tập trung phát triển các yếu tố văn hóa doanh nghiệp nào? Nhà quản lý của các doanh nghiệp đều có cùng ý kiến: trong giai đoạn đầu khi mới thành lập, doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm tới văn hóa doanh nghiệp. Các doanh nghiệp này đều được thành lập trước những năm 2000. Ở thời điểm đó hầu như các doanh nghiệp Việt Nam đều không quan tâm tới giá trị của văn hóa doanh nghiệp đối với tổ chức. Các giá trị cốt lõi thực ra đã được hình thành từ những ngày đầu mới thành lập nhưng chưa tồn tại dưới một hình thức biểu hiện nào của văn hóa doanh nghiệp. Như Inox Hoàng Vũ, người sáng lập công ty luôn tâm niệm chất lượng sản phẩm là thứ duy nhất giúp họ có thể tồn tại vì thế các lãnh đạo công ty thời điểm đó rất chú trọng nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo ra các sản phẩm có mẫu mã đẹp đáp ứng yêu cầu của khách hàng. Cho tới nay tâm niệm của thời kỳ đầu đã trở thành triết lý kinh doanh của công ty trong nhiều năm qua. Với Công ty cổ phần Phú Thành, người sáng lập công ty lại coi sự sáng tạo, luôn tìm kiếm cái mới là định hướng phấn đấu của 41 công ty. Khi các doanh nghiệp đầu tư sản xuất mái hiên cố định thì Phú Thành tập trung sản xuất mái hiên di động, Khi chụp ảnh kỹ thuật số còn mới mẻ ở Việt nam thì Phú Thành là một trong những doanh nghiệp tiên phong đầu tư vào lĩnh vực này và nhanh chóng gặt hái thành công. Cũng theo các nhà quản lý, trong giai đoạn đầu các hình thức biểu hiện văn hóa doanh nghiệp hầu như chưa được định hình. Câu hỏi thứ 4: Qua phỏng vấn các nhà quản lý của doanh nghiệp, hiện nay hầu hết các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp đã được định hình một cách đầy đủ DN Các biểu hiện văn hóa doanh nghiêp Kiến Khẩu Biểu Bộ Trang Triết Chuẩn Niềm Lễ trúc hiệu tượng quy phục lý mực tin nghi tắc kinh đạo ứng doanh đức xử Công ty Inox         Hoàng Vũ Công ty cổ       phần Phú Thành Về Kiến trúc: - Công ty INox Hoàng Vũ có trụ sở chính tại Khu công nghiệp vừa và nhỏ Nam Từ Liêm. Công ty được thuê dài hạn đất khu công nghiệp để phục vụ sản xuất. Kiến trúc của công ty chưa có nét đặc trưng riêng. Nguyên nhân chính là do địa phương đang có chủ trương dịch chuyển các công ty trong Khu công nghiệp sang Đông Anh nên công ty không đầu tư cho kiến trúc của văn phòng công ty. Bên cạnh đó, quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp không đặt năng đầu tư cho yếu tố này vì cho rằng đó không phải là yếu tố quan trọng đối với công ty ở giai đoạn hiện nay. 42 - Công ty cổ phần Phú Thành có trụ sở chính tại làng nghề Triều khúc- Hà nội. Công ty kinh doanh các loại đèn trang trí và chiếu sáng, do vậy công ty rất quan tâm đầu tư kiến trúc, trong đó đặc biệt là kiến trúc ngoại thất mang nét đặc trưng riêng biệt của một công ty chuyên cung cấp đèn trang trí chiếu sáng. Công ty sử dụng chính các sản phẩm của mình để tạo ra nét kiến trúc ngoại thất cho công ty Về biểu tượng: Biểu tượng của công ty Inox Hoàng Vũ (hình 1) Biểu tượng của công ty cổ phần Phú Thành (hình 2) Khi phỏng vấn các lãnh đạo doanh nghiệp được biết, biểu tượng của công ty Inox Hoàng Vũ đã được hình thành từ những năm đầu mới thành lập và được duy trì cho tới nay. Ý tưởng hình thành biểu tượng của công ty rất đơn giản như tư duy của lãnh đạo doanh nghiệp ngày mới thành lập. Tuy nhiên do biểu tượng này đã gắn bó và trở thành hình ảnh để nhận diện thương hiệu của công ty nên công ty không có ý định điều chỉnh hình ảnh của biểu tượng. Bên cạnh đó, do sản phẩm của công ty là các sản phẩm thép nên công ty cần có biểu tượng để in nổi trên tất cả các sản phẩm thép. Vì thế biểu tượng của công ty cần được thiết kế đơn giản để phù hợp với công nghệ dập nổi trên sản phẩm. Từ việc nghiên cứu biểu tượng của công ty, đã cho chúng ta thấy biểu tượng của một công ty không quan trọng là nổi bật, thu hút sự quan tâm hay đa ý tưởng, nhiều ý nghĩa ngầm định như một số biểu tượng của các doanh nghiệp hàng đầu 43 thế giới như “Quả táo khuyết của apple” hay “Sự bắt tay giữa khách hàng và đối tác của Huyndai” mà quan trọng hơn biểu tượng đó có phù hợp với các điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay không Biểu tượng của công ty Phú thành được giám đốc Hồ Hoàng Hải giải thích đó là hình ảnh khái quát của những công trình cao tầng, công trình công cộng sau khi được thiết kế đèn trang trí. Màu vàng trong biểu tượng chính là màu của ánh sáng của đèn chiếu sáng, trang trí. Biểu tượng của công ty Phú Thành đã được thay đổi nhiều lần trước khi hình thành biểu tượng như hiện nay do công ty đã có 3 lần dịch chuyển lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của mình. Về Khẩu hiệu: Công ty Inox Hoàng Vũ luôn đề cao khẩu hiệu “Bán chất lượng tặng hài lòng”. Khẩu hiệu này xuất phát từ chính triết lý kinh doanh của công ty “Tồn tại dựa trên chất lượng, phát triển dựa trên uy tín” Theo lãnh đạo công ty cổ phần Phú Thành do đã trải qua nhiều lần thay đổi lĩnh vực kinh doanh, ở mỗi thời điểm công ty cũng đưa ra những khẩu hiệu cho hoạt động kinh doanh nhưng khá mờ nhạt, không tạo được nét văn hóa riêng biệt của công ty. Về bộ quy tắc ứng xử: Qua phỏng vấn lãnh đạo của các doanh nghiệp cho biết họ chưa xây dựng bộ quy tắc ứng xử trong toàn phạm vi công ty một cách chính thống. Hiện ở các doanh nghiệp này chỉ có những quy tắc ứng xử bất thành văn được ngầm định và tuân thủ trong doanh nghiệp. Ngoài ra, một nguyên nhân mà các lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng chưa cần phải xây dựng bộ quy tắc ứng xử bởi đặc thù về tổ chức nhân sự ở các doanh nghiệp này là lực lượng lao động trực tiếp có trình độ thấp nên việc có bộ quy tắc ứng xử thì cũng khó thực thi. Bộ quy tắc ứng xử sẽ tồn tại mang tính hình thức. Về triết lý kinh doanh: Công ty Inox Hoàng Vũ luôn trung thành với triết lý: “Tồn tại dựa trên chất lượng, phát triển dựa trên uy tín”. Các thế hệ lãnh đạo công ty luôn lấy chất lượng là 44 thước đo quan trọng nhất đánh giá sự phát triển của công ty. Thực tế, các sản phẩm của công ty ngày càng được nâng cao chất lượng, được khách hàng thừa nhận. Công ty đã có nhiều chương trình hợp tác quốc tế với các doanh nghiệp nước ngoài để giúp công ty về công nghệ sản xuất nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm ngày một tốt hơn. Công ty cổ phần Phú Thành có triết lý: “Khám phá, chinh phục và luôn đi đầu trong lĩnh vực mới”, Giám đốc Hồ Hoàng Hải cho rằng ông đã theo đuổi triết lý này từ khi mới bắt đầu kinh doanh Mái hiên di động. Lần đầu tiên nhìn thấy một người Hoa ở quận 5- TP HCM sử dụng chiếc mái hiên di động, Hồ Hoàng Hải đã xin làm đại lý cho một ông chủ người Hoa sản xuất Mái hiên di động và là người đầu tiên đưa sản phẩm này ra thị trường Hà Nội. Sau một thời gian kinh doanh mái hiên di động, Hồ Hoàng Hải tiếp tục tìm kiếm những sản phẩm mới để kinh doanh. Trong một chuyến đi sang Thái Lan, Hồ Hoàng Hải thấy người thợ chụp ảnh có thể sửa ảnh theo ý muốn của khách hàng, Hải nhanh chóng tiếp cận để mua và học cách sử dụng phần mềm chỉnh sửa ảnh và đưa dịch vụ này về Hà Nội kinh doanh. Khi ảnh kỹ thuật số trở nên quá phổ biến, Hải một lần nữa khám phá một lĩnh vực mới là thiết kế và thi công đèn chiếu sáng, trang trí cho các công trình cao tầng và công trình công cộng. Hồ Hoàng Hải cho rằng nếu không liên tục khám phá cái mới thì doanh nghiệp sớm muộn gì cũng phải chấm dứt hoạt động bởi trong xã hội hiện đại không có thứ sản phẩm nào tồn tại vĩnh cửu. Về Niềm tin và chuẩn mực đạo đức: Các lãnh đạo của doanh nghiệp đều cho rằng trong đơn vị của họ luôn đề cao các chuẩn mực đạo đức trong mọi khâu công việc. Đặc biệt là các chuẩn mực đạo đức đối với cộng đồng. Với hơn 20 năm hoạt động trên thị trường, trải qua nhiều biến động thăng trầm có những lúc Phú Thành tưởng như vỡ nợ phải đóng cửa nhưng với niềm tin đã được xây dựng một cách khá vững chắc các doanh nghiệp này đã vượt qua được những thời điểm khó khăn để tiếp tục phát triển cho tới ngày nay. Về lễ nghi: Cả hai doanh nghiệp đều có các lễ nghi truyền thống. Cuối năm, các doanh nghiêp này đều tổ chức lễ tổng kết và liên hoan với sự tham gia của tất cả các thành viên của 45 doanh nghiệp. Theo các lãnh đạo doanh nghiệp, họ cho rằng việc duy trì lễ tổng kết hàng năm giúp họ gắn kết các thành viên, tạo động lực, hưng phấn cho người lao động. Bên cạnh đó, các lễ kỷ niệm ngày thành lập được tổ chức 5 năm một lần với quy mô lớn cũng trở thành hoạt động định kỳ trong doanh nghiệp Câu hỏi thứ 5: Trong các yếu tố văn hóa mà doanh nghiệp đã định hình, doanh nghiệp tập trung đầu tư phát triển những yếu tố văn hóa nào? Các nhà quản lý của cả hai doanh nghiệp đều đồng quan điểm cho rằng họ không có ý định phát triển tất cả các yếu tố văn hóa doanh nghiệp. Một số yếu tố họ cho rằng chỉ phát triển ở mức độ căn bản đáp ứng yêu cầu công việc và có tính hướng nội như trang phục, lễ nghi. Theo ông Vũ Tiến Công – Tổng giám đốc Inox Hoàng Vũ, việc đầu tư vào trang phục cho người lao động không khó nhưng tác động của giá trị văn hóa này tại công ty không đáng kể vì người lao động chỉ sử dụng trong một số ít dịp lễ nghi. Cũng theo ông Công, các yếu tố văn hóa mà doanh nghiệp tập trung duy trì và phát triển là: triết lý kinh doanh, khẩu hiệu, chuẩn mực đạo đức. Và trong thời gian tới, công ty sẽ xây dựng bộ quy tắc ứng xử của doanh nghiệp. Còn theo ông Hồ Hoàng Hải – Chủ tịch HĐQT của công ty cổ phần Phú Thành thì các yếu tố văn hóa mà doanh nghiệp tập trung duy trì và phát triển là : triết lý kinh doanh, biểu tượng, chuẩn mực đạo đức. Câu hỏi thứ 6: Phát triển văn hóa doanh nghiệp là để hướng nội hay hướng ngoại? Cả hai nhà quản lý doanh nghiệp đều khẳng định trước hết phát triển văn hóa doanh nghiệp là để hướng nội. Họ mong rằng, các giá trị văn hóa cốt lõi sẽ được mọi người lao động trong doanh nghiệp hiểu, ủng hộ và góp phần duy trì củng cố trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Các nhà quản lý cũng thừa nhận, bên cạnh mục tiêu hướng nội, đến một giai đoạn nhất định các giá trị văn hóa doanh nghiệp trở nên có tính hướng ngoại nhằm mục đích giúp doanh nghiệp xây dựng và phát triển hình ảnh trên thị trường. 2.3.2 Kết quả khảo sát điều tra 46 Ứng dụng mô hình của Denison vào đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại một số doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ Kết quả khảo sát cụ thể như sau: 2.3.2.1 Kết quả khảo sát đánh giá văn hóa doanh nghiệp theo mô hình Denison tại công ty INV Bảng 2.1: Kết quả khảo sát đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại công ty INV Nội dung Điểm trung bình 1. Tôi hiểu rõ về định hướng chiến lược của doanh nghiệp 2,11 2. Tiến trình hoạt động cá nhân luôn bám sát mục tiêu của doanh nghiệp 2,26 3. Tầm nhìn của công ty giúp tạo động lực và hưng phấn trong hoạt động 3,12 của cá nhân 4. Khi bất đồng xảy ra, cá nhân luôn hướng tới giải quyết xung đột theo 2,74 hướng đạt được hiệu quả chung 5. Mối quan hệ giữa các phòng ban trong doanh nghiệp rất thuận lợi 3,58 6. Cá nhân luôn quan tâm tới các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp 3,21 7. Cá nhân có giá trị tích cực trong sự phát triển của doanh nghiệp 3,02 8. Cá nhân nhận thấy công việc của bản thân có mối liên hệ rõ ràng với 3,04 các nhiệm vụ của doanh nghiệp 9. Năng lực của bản thân mỗi cá nhân không ngừng được cải thiện một 3,59 cách tích cực 10. Khách hàng luôn ảnh hưởng đến hành vi của chúng tôi 3,31 11. Tại doanh nghiệp những cách làm mới, sáng tạo luôn được khuyến 3,37 khích 12. Cá nhân luôn coi thất bại là một cơ hội để học hỏi và tiến bộ 3,57 (Nguồn tổng hợp khảo sát của tác giả) Từ các kết quả khảo sát điều tra ở trên, cho phép đưa ra một số nhận xét như sau: Ứng dụng mô hình của Denison vào đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại INV cho thấy 4 đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp ở đơn vị này được đánh giá còn khá thấp. Cụ thể: (1) Tính nhất quán: 47 (1.1) Định hướng chiến lược: Dường như định hướng chiến lược của công ty khá xa vời với các cá nhân trong công ty. Họ chỉ biết đến các định hướng chiến lược thông qua một số hoạt động truyền thông lớn và định kỳ của công ty như Lễ kỷ niệm ngày thành lập công ty. Nhưng ngay sau đó, định hướng chiến lược lại bị nhân viên cho vào quên lãng hoặc tồn tại một cách mờ nhạt trong suy nghĩ của họ. Phân tích kỹ hơn các phiếu điều tra thu thập được nhận thấy độ phân tán trong các câu trả lời khá lớn. Trong đó, khối nhân viên gián tiếp ( nhân viên văn phòng tại trụ sở chính) có sự hiểu biết rõ ràng về định hướng chiến lược của công ty. Bên cạnh đó, công nhân làm việc trực tiếp tại phân xưởng sản xuất dường như khá thờ ơ với định hướng chiến lược của công ty. Nguyên nhân chủ quan từ phía người lao động là do công nhân có trình độ thấp, không có thói quen tìm hiểu, khám phá các vấn đề không liên quan trực tiếp tới công việc của bản thân. Trong khi đó, nhân viên văn phòng (đa phần đều có trình độ đại học) có tư duy tốt hơn, có khả năng tiếp nhận thông tin tích cực hơn. Nguyên nhân khách quan của vấn đề này là do nhân viên văn phòng có điều kiện thuận lợi hơn khi tham gia vào các hoạt động truyền thông của công ty nên các định hướng chiến lược được họ ghi nhận và tư duy về chúng. (1.2) Hệ thống mục tiêu: Công ty đã xác định hệ thống mục tiêu khá rõ ràng. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy dường như nhiều cá nhân chưa gắn hoạt động cá nhân của họ với mục tiêu của bộ phận mà họ đang làm việc, mục tiêu chung của doanh nghiệp. Câu trả lời có độ phân tán thấp hơn câu hỏi (1.1). Người lao động chưa chủ động định hướng công việc của họ với mục tiêu của công ty. Đây là điểm hạn chế không nhỏ về văn hóa doanh nghiệp. Như vậy, người lao động làm việc có tính bị động cao, chỉ quan tâm hoạt động cá nhân, ít gắn với mục tiêu tập thể. Ngược lại, mục tiêu của công ty chưa có tác động nhiều tới hành vi của các cá nhân trong công ty (1.3) Tầm nhìn: Tầm nhìn của công ty đã tạo được động lực và hưng phấn trong làm việc cho người lao động. Đây là tham số có tính khả quan nhất trong nhóm đặc trưng thứ nhất. Kết quả khảo sát cho thấy tham số này đạt giá trị trung bình là 3,12. Đây là một doanh nghiệp sản xuất có quy mô lớn, thời 48 gian hoạt động trong lĩnh vực hiện tại đã trên 20 năm. Công ty đã làm tốt công tác truyền thông tới người lao động về tầm nhìn của công ty phấn đấu trở thành một nhà cung cấp sản phẩm có chất lượng và luôn đảm bảo uy tín với khách hàng. Với tầm nhìn này, số đông người lao động sẽ có động lực làm việc và gắn bó lâu dài với công ty. (2) Tính nhất quán: đặc trưng này được xác định bởi 3 tham số: (2.1) Sự hợp tác và hội nhập: sự hợp tác giữa các cá nhân trong công ty còn khá thấp. Khi xung đột liên quan đến công việc chu