Báo cáo Thực tập tại Công ty CPTM Đại An

h một chỗ đứng trên thị trường, các doanh nghiệp phải không ngừng phát huy hiệu quả tối ưu của các nguồn lực sẵn có như tài chính, khoa học công nghệ…đặc biệt là vốn nhân lực. Có thể nói nguồn lực con người là vô cùng quan trọng, nó giữ vai trò quyết định sự thành bại của một tổ chức. Một doanh nghiệp thành công luôn gắn với chính sách sử dụng nhân lực hợp lí, quan tâm thu hút giữ chân người tài, làm cho người lao động phát huy hết khả năng lao động sáng tạo, khuyến khích không ngừng nâng cao năng suất lao động, cải tiến trình độ chuyên môn nghề nghiệp, luôn trung thành phấn đấu cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức.Vì vậy làm sao để họ gắn bó với doanh nghiệp và cống hiến hết sức mình.Nghiên cứu cụ thể tại doanh nghiệp giúp em có thể hoàn thiện thêm kiến thức về chuyên ngành quản trị nhân lực cho mình. 2.Mục đích nghiên cứu Phân tích thực trạng chung tại công ty CPTM Đại An từ đó xem xét đánh giá và đưa ra một số giải pháp cho các hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh 3.Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu Đối tượng:Toàn bộ các hoạt động trong công ty CPTM Đại An Phạm vi:Một số tài liệu về chuyên ngành quản trị nhân lực và công ty CPTM Đại An 4.Phương pháp nghiên cứu Chủ yếu là phương pháp thống kê thu thập số liệu sau đó phân tích và tổng hợp 5.Kết cấu của đề tài Chương 1:Những vấn đề chung về công ty CPTM Đại An Chương 2:Những nghiệp vụ cơ bản của lao dộng tiền lương trong công ty Chương 3:Những định hướng phát triển của công ty NỘI DUNG CHUƠNG 1:NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TY CPTM ĐẠI AN 1.Giới thiệu chung về công ty Công ty có tên đầy đủ:Công ty CPTM Đại An Người đại diện:Ông Hà Văn Thanh Chức vụ:Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm giám đốc Đ/C:Khu 3 Vân Phú-TP Việt Trì-T.Phú Thọ Telephon:0210.3857.148 Fax:0210.3857.149 Được cấp phép thành lập ngày 02/02/2006 Công ty hoạt động trên ba lĩnh vực đó là: + Hoạt động lĩnh vực xây dựng:Cung cấp các loại cửa cuốn,cửa tự động,cửa thủy lực và mành rèm cao cấp. + Hoạt động:Bảo trì,bảo dưỡng,bán máy vi tính + Hoạt động khu sinh thái:nhà hàng ăn uống,giải khát,nghỉ ngơi Lúc đầu đi vào hoạt động công ty chỉ có bẩy người,với tinh thần làm việc uy tín và hiệu quả khối lượng công việc ngày càng nhiều.Lúc đầu nhận các công trình nhà ở của người dân và công việc chủ yếu là làm cửa cuốn,và mành rèm.Còn cửa kính,cửa thủy lực,ốp nhôm công ty nhượng cho công ty khác thi công.Ban giám đốc công ty nhận thấy thị trường cửa cuốn đang trong thời kỳ đầu của sự phát triển,vì vậy đã chú trọng vào phân phối sản phẩm này.Và đã đạt được lợi thế rất lớn,đó là nhân được rất nhiều các dự án,có dự án lên tới 2 tỷ.Cùng với sự phát triển công ty cũng gặp rất nhiều khó khăn như:các đối thủ cạnh tranh rất nhiều trên thị trường.Ví dụ 1 nhân viên tiếp thị cửa cuốn tại 1 nhà dân thì có tới mấy tờ quảng cáo và giới thiệu của công ty khác.Do vậy mà nhân viên kinh doanh cần phải có khả năng giao tiếp tốt.Sau một thời gian hoạt động công ty đã có sự phát triển đáng khích lệ,từ mục tiêu doanh thu 300 triệu trên tháng nay đã lên tới 1 tỉ trên một tháng.Ngoài ra còn nhận được rất nhiều các công trình xây dựng,và chuyển nhượng quyền thi công.Hiện nay công ty là một trong những doanh nghiệp cung cấp nhiều nhất sản phẩm cửa cuốn AUSTDOOR trên thị trường của tỉnh.Song song với nó là mảng hoạt động cung cấp bảo trì,sửa chữa và bán máy vi tính.Sau hơn một năm đi vào lĩnh vực này công ty đã gặt hái được rất nhiêu thành công lớn,đó chính là các dự án thay thế máy tính mới cho các cơ quan của tỉnh và một số các doanh nghiệp.Và đến cuối năm 2008 được đánh giá là công ty uy tín nhất cung cấp hệ thống máy vi tính.Vào tháng 5/2007 công ty chính thức khai trương khu sinh thái Đại An ngay bên cạnh văn phòng công ty.Với quy mô hơn 9000 m2 gồm có:nhà hàng,giải khát,nghỉ,câu cá.Khu sinh thái đã thu hút được rất nhiều khách trong tỉnh đến ăn, khách đi lễ hội Đền Hùng,phục vụ Hội Khỏe Phù Đổng.Có thể thấy những thành tựu,sự phát triển đáng kể của Đại An đó là nhờ vào những nỗ lực rất lớn của ban giám đốc công ty trong suất thời gian qua.Trên đà phát triển mạnh mẽ,và nhu cầu của thị trường là rất lớn. 2.Bộ máy Cơ cấu bộ máy quản lý PGĐ (Xây dựng) Trợ lý Giám đốc Chủ Tịch HĐQT (Giám đốc) PGĐ (KD vi tính) PGĐ (Sinh Thái) TP Mark TP Mark TP KD TP Kĩ thuật TP Kế Toán TP Kĩ thuật BP KD Bếp trưởng BP Lễ Tân BP Kế toán TP KD BP Kế Toán Phòng Nhân lực Chức năng và nhiệm vụ từng chức vụ: -Chủ tịch HĐQT kiêm giám đốc là người quản lý trực tiếp các PGĐ,trưởng phòng nhân lực và trợ lý giám đốc. - Trợ lý:Tham mưu,tư vấn, và đưa ra quyết sách cho giám đốc.Ngoài ra làm trợ ly cho ban giám đốc - PGĐ (xây dựng) chịu trách nhiệm quản lý các mảng kinh doanh xây dựng và phải báo cáo thương xuyên cho giám đốc - PGĐ (KD vi tính) chịu trách nhiệm về mảng kinh doanh vi tính và báo cáo thường xuyên cho giám đốc - PGĐ (sinh thái) chịu trách nhiệm về mảng kinh doanh khu sinh thái và báo cáo thương xuyên lên giám đốc - Trưởng phòng nhân lực:Là người quản lý chung tất cả các chức năng về nguồn nhân lực và phối hợp các chức năng đó cùng với các hoạt động của công ty.và phòng nhân lực kiêm luôn chức năng tổ chức của công ty về các hoạt động - Các trưởng phòng khác chịu trách nhiệm quản lý về các hoạt đông của phòng mình,kết hợp với phòng nhân lực và thường xuyên báo cao chịu trách nhiệm trước PGĐ - Riêng trưởng phòng kế toán có trách nhiệm quản lý kế toán phòng mình và các bộ phận kế toán khác.Đưa ra các tổng hợp báo cáo và trinh bày lên ban giám đốc… - Bếp trưởng phân công cắt cử nhân lực trong bếp và chịu trách nhiệm về các món ăn - Bộ phận lễ tân chịu trách nhiệm chung là đón khách,phục vụ khách,bưng bê,don dẹp - Nhận xét về cơ cấu bộ máy của công ty:Công ty có bộ máy đơn giản phù hợp với một doanh nghiệp vừa và nhỏ.Và một người quản lý chỉ quản lý trực tiếp từ 3-5 người,đây cũng là lột con số hợp lý.Bởi vì để quản lý hiệu quả thì một người nên quản lý trực tiếp từ 3-6 người và cũng tùy vao loại hình sản xuất kinh doanh.Tuy nhiên nhược điểm của cơ cấu này là không tách bạch phong tổ chức hành chinh và cũng không phân rõ trách nhiệm quyền hạn cho phòng này.Và hàng cuối tháng trưởng phòng kế toán phải đi tổng hợp kế toán của cả ba mảng hoạt động,và khiến co rất nhiều khó khăn cho việc thực hiện công việc 3.Kết quả quá trình hoạt động trong những năm gần đây Sau ba năm hoạt động công ty đã có sự phát triển không ngừng cả về số lượng và chất lượng đựơc thể hiện cụ thể qua bảng sau: Bảng 1.1:Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm (Đơn vị:tỷ đồng) STT Chỉ tiêu 2006 2007 2008 KH TH KH TH KH TH 1 Doanh thu 2 3 6 8 11 13 2 lợi nhuận 0.5 0.7 1.5 1.8 2.9 3.2 (Nguồn số liêu:Phòng kế toán) Có thể thấy doanh thu và lợi nhuận công ty đã tăng rất nhanh.Và năm nào cũng hoàn thành vượt kế hoạch năm 2006 là 15%,năm 2007 là 13,3 % .năm 2008 11,2 %.Cũng như các mức kế hoạch đề ra đều cao hơn mức thực hiện năm trước.Ban lãnh đạo công ty đã không ngừng cố gắng để đưa công ty phát triển không ngừng và tạo ra công ăn việc làm cho nhiều người và mức thu nhập ngày càng cao hơn. Để đạt được những thành tích trên công ty cũng có sự thay đổi rất lớn về nhân sự,liên tục tuyển thêm và đào tạo họ.Tuy nhiên trong mức phát triển đó cũng có rất nhiều các vấn đề xảy ra như:Rất nhiều người vào làm sau một thời gian phải nghỉ làm.Cũng có trường hợp là do mức khoán doanh số cao khiến họ không đảm nhận được,có trường do làm việc đạt hiệu quả cao nhưng không trả lương xứng đáng cho họ Cùng với nó là sự thay đổi liên tục về mặt nhân sự cụ thể năm hết năm 2006 tổng số cán bộ nhân viên là 18.Sang năm 2007 sự phát triển mạnh mẽ của công ty và đi đưa khuân viên sinh thái vào hoạt động đến cuối năm 2008 tổng số cán bộ nhân viên là 42. Đến cuối năm 2008 thì đã có sự thay đổi đáng kể sô cán bộ nhân viên là 58 4.Thị trường của công ty Nằm ngay trong thành phố Việt Trì tỉnh Phú Thọ,và cũng nằm trong chiến lược của công ty là phát triển mạnh thị trường trong tỉnh. Đến cuối năm 2008 thì có thể nói sản phẩm của công ty đã có mặt hâu hết tại thị trường trong tỉnh.Ngoài ra cũng có phát triển ra thị trường lân cận như tỉnh Vĩnh Phúc.Trong mảng sinh thái còn phục vụ khách đi Lễ hội Đền Hùng từ khắp nơi 5.Cơ sở vật chất Với gần ba năm đi vào hoạt động cơ sở vật chất của công ty cũng có sự thay đổi cực lớn với khu trung tâm hoạt động rộng hàng 1000 m2 ,có hai tòa nhà 4 tầng và khuân viên rất rộng.Ngoài ra công ty còn có khu sinh thái rộng hơn 9000 m2 với cơ sở rất lớn.Tổng tài sản cố định của công ty ước tính 13 tỉ VNĐ. CHƯƠNG 2:NHỮNG NGHIỆP VỤ CƠ BẢN CỦA LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG TRONG CÔNG TY 1.Nghiệp vụ tổ chức - Bộ máy tổ chức của công ty từ khi ra đời đến nay cũng chưa có sự thay đổi nhiều,chủ yếu là tăng thêm các phòng ban kèm theo với sự phát triển của công ty.Ba phó giám đốc chịu trách nhiêm về ba mảng hoạt động tách bạch nhau xắp xếp như trên là do yêu cầu tính chất của từng lĩnh vực hoạt động.Và là một công ty cổ phần sự đóng góp ở đây chính là lĩnh vực hoạt động và tạo nên một khối lớn để tạo nên lợi thế cạnh tranh.Sự phân chia rõ các quyền hạn và chức năng hoạt động giúp công ty phát triển mạnh hơn Các cán bộ lãnh đạo thường xuyên họp để đưa những phương án tốt nhất.Thường thì một tuần sẽ họp vào buổi sáng thứ hai có đánh giá và cem xét các hoạt động trong tuần của từng mảng hoạt động,từng phòng hoạt động.Nếu có việc xảy ra đột xuất cần họp bàn thì trực tiếp giám đốc đánh quyết định triệu tập và cùng nhau giải quyết công việc đó 2.Hoạt động nhân lực Cơ cấu về nhân lực của công ty được thể hiện ở bảng dưới đây: Bảng 2.1 Nhân lực của công ty 01/2009 STT Chức vụ Số lượng Trình độ chuyên môn Độ tuổi Tổng Nam Nữ <TC TC CĐ >=ĐH 18-25 25-35 >=35 I CBQL 13 2 2 9 5 6 2 1 GĐ,PGĐ 4 3 1 1 3 1 1 2 2 Trưởng phòng 8 6 2 1 2 5 3 5 3 Trợ lý 1 1 1 1 II Nhân viên 45 29 16 14 20 7 4 39 5 1 1 Kế toán 5 5 4 1 4 1 2 Kỹ thuật 9 9 3 4 1 1 8 1 3 NV KD 11 9 2 2 5 3 1 9 2 4 NV Mark 7 6 1 3 2 2 7 5 NV Khác 13 5 8 9 4 11 1 1 Nguồn:Doanh nghiệp Thông qua bảng 2.1 ta nhận thấy tỉ lệ người quản lý:nhân viên là 13:45 trung bình 1 người quản lý hơn ba nguời đây là một con số khá hợp lý.Trên nguyên tắc để quản lý tốt một người chỉ quản lý từ 3-5 người trực tiếp Xét về cơ cấu phân theo trình độ ta có tỉ lệ CĐ-ĐH:TC:<TC là 22:22:14 Tỉ lệ trên ta thấy tỉ lệ cao đăng đại học là lớn, đây là một thế mạnh lớn của công ty Xét tỉ lệ cơ cấu tuổi qua bảng 2.1 ta thấy nhân lực của công ty là rất trẻ,và trẻ năng động nhưng còn thiếu nhiều kinh nghiệm.Vì vậy phải liên tục đào tạo họ.Và lực lượng này sẽ gíup công ty phát triển mạnh sau này Dựa vào tình hình tuyển dụng qua các năm và số lượng nhân viên hiện tại thì trong năm 2009 không nên tuyển thêm do tình trạng khủng hoảng kinh tế chung.Và sang năm 2010 tăng giảm sẽ dựa vào mức tăng doanh thu và lợi nhuận của công ty 3.Hoạt động tuyển dụng - Khái niệm về tuyển dụng:Tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm,thu hút và khuyến khích cá nhân có đủ các tiêu chí thích hợp cả bên trong và bên ngoài tổ chức.Tham gia vào các công việc hay vị trí mà tổ chức còn thiếu để đáp ứng nhu cầu nhân lực,những ứng viên có đủ các tiêu chí mà tổ chức đề ra sẽ được tuyển dụng.Theo chương trình tuyển dụng vào tháng 8/2008 gồm các bước chính sau: Bước 1:Xác định cầu nhân lực tại doanh nghiệp dựa trên nhu cầu sản xuất kinh doanh và số lượng người rời bỏ hoặc bị xa thải.Dựa hoạt động sản xuất kinh doanh phat triển nên công ty có kế hoạch sẽ cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên Bước 2:Đăng thông tin tuyển dụng trên báo tỉnh,dán thông báo trước cửa công ty và nhờ sự giới thiệu người quen tai công ty. Bước 3:Nộp hờ sơ và phỏng vấn sơ bộ.Đây là bước mà các ứng viên nộp hồ sơ tại công ty và phỏng vấn sơ bộ.Mục đích để thăm dò thông tin va xem xét ứng viên có tiềm năng hay không.Sau đó sẽ được đưa cho tài liệu của công ty:thông tin về công ty,sản phẩm,công việc.Sau đố hẹn ngày đến phỏng vấn chính thức Bước 4:Phỏng vấn chính thức và ra quyết định tuyển chọn Đây được coi là bước quan trọng nhất của quá trinh tuyển dụng.Người ứng viên sẽ phải trả lời trực tiếp một số câu hỏi của cán bộ nhân sự,sau đó đến truởng phòng nhân sự.Một số câu hỏi thường được sử dụng như: Gần đây bạn đã từng làm gì?Bạn có thích công việc đó không?và tại sao bạn lại không làm nữa? Bạn biết gì về công ty CPTM Đại An?Và công việc bạn phải làm? Bạn có thích làm việc trong môi trường cạnh tranh không? Bạn có những kỹ năng gì như:giao tiếp,giải quyết công việc,quan hệ với mọi người? Bạn có mong muốn nhận được gì khi làm việc với công ty? Bạn có hay bị stress không?nếu bị bạn thường làm gi?bạn có hay tập thể dục thường xuyên không?... Khi các ứng viên trả lời câu hỏi thì người phỏng vấn chú trọng xem đây có phải là người trung thực không?Khả năng giao tiếp tốt,ham học hỏi…là sẽ được tuyển ngay.Có quyết định ngày nào đi làm,thường thì đầu tuần tới. Bước 5:Sau khi xong bước 4 các ứng viên được nhận sẽ phải làm thử việc hai tháng.Hết tháng những người nào không phù hợp sẽ bị loại.Những người nào đủ điều kiện sẽ kí hợp đồng được nhận vào làm tiếp với mức lương công ty quy định. Chất lượng tuyển dụng thì còn rất nhiều vấn đề nhất là số lượng tuyển vào cũng lớn và số lượng rời bỏ doanh nghiệp sau một thời gian thử việc và nhiều nhất là ở bộ phận xây dựng.Do đặc thù của công việc nặng nhọc,kinh doanh ép doanh số cao.Nên có rất nhiều người không chịu được và phải tìm các công việc khác Để đánh giá hoạt động tuyển dụng thì cần phải xem xét rất nhiều vân đề:Nói chung hoạt động tuyển dụng đã thu hút được khá nhiều ứng viên tham gia phỏng vấn tuyển chọn,và cũng tìm kiếm được những người phù hợp với công việc.Tuy nhiên số lượng tuyển vào và rời tổ chức ngay sau một thời gian gần bằng nhau chứng tỏ là đã tốn khá nhiều chi phí cho hoạt động này.Cần phải xem xét lại cách phân công và bố trí công việc,và chế độ trả lương cho người lao động 4.Thù lao lao động Xét chế độ lương:Do đặc thù lĩnh vực hoạt động của công ty là kinh doanh dịch vụ,và công ty lại có ba mảng hoạt động tách biệt nhau .Vì vậy mà chế độ lương cũng phân làm ba kiểu khác nhau dựa theo từng lĩnh vực hoạt động Cập nhật số liệu về trả lương tháng 1/2009 đưa ra vài điểm chính như sau: - Lương của cán bộ quản lý trừ trưởng phòng kinh doanh thì dựa trên mức lương theo thỏa thuận từ khi kí hợp đồng,với hệ số thâm niên công tác.Và mức thưởng hàng tháng.Ví dụ lương của trưởng phòng kế toán là 2,5 tr đồng có hệ số thâm niên là 1.3 và mức thưỏng do hoàn thành tốt công việc là 500 000 đồng thì tổng lương sẽ là:2,5 *1.3 +500 =3.750 000 đồng.Ngoài ra có mức các mức phúc lợi riêng - Lương của trưởng phòng kinh doanh bao gồm mức cơ bản cộng với thương theo doanh số bán hàng của phòng kinh doanh.Ví dụ lương cơ bản là 2.000.000 đ.mức kế hoạch doanh số bán hàng của cả phòng là 300 000 000/tháng.nếu cả phòng kinh doanh vượt mức lên 400 000 000/tháng,và doanh số của trưởng phòng 50 000 000 đ thì mức lương sẽ được tính như sau: 2tr+100 * 1% + 50 * 5% =5,5 tr đồng - Lương của nhân viên kinh doanh cuãng được tính theo doanh số bán hàng bao gồm:Mức lương cơ bản * hệ số thâm niên+thưởng vượt khoán theo lũy thoái.Ví dụ viên kinh doanh có mức lương cơ bản là 1,2 tr có hệ số thâm niên là 1.2 có mức khoán là 35 tr đ/tháng,và mức vượt khoán là 15 tr.Mức lương của nhân viên đó là: 1.2 tr * 1.2 + 15 * 5%=2.190 tr đồng - Còn lại các nhân viên khác thì được tính bằng mức lương cơ bản nhân với hệ số công tác và cộng với mức thưởng do hoàn thành tốt công việc.Ví dụ mức lương cơ bản của nhân viên là 1.5 tr đồng có thâm niên công tác là 1.2 và có mức thưởng do hoàn thành tốt công việc là 500 000 đồng vậy mức lương của người đó là:1.5 * 1.2 +0.5 =2.3 tr đồng.Ngoài ra bộ phận kinh doanh sinh thái lại có cách tính khác.và chủ yếu là trả theo lức lương cơ bản đã kí hợp đồng. Tiền lương bình quân của tất cả các loại lao động là:Theo số liệu tổng quỹ tiền lương phải trả tháng 1 là:124 500 000 đồng và tổng số lao động là 58,tiền lương bình quân một lao động là:2 146 000 đồng.Với một công ty kinh doanh dịch vụ,và ở tỉnh lẻ thì tiền lương bình quân là không thấp.Nói chung là hệ thống trả lương của công ty còn khá sơ sài,chủ yếu là dựa trên cách tính chủ quan.Chưa có khảo sát cụ thể từng công việc,và đặc thù của công việc đó.Việc này cán bộ nhân sự vẫn còn bị hạn chế lý do chế độ trả trên là theo ý chủ quan của ban giám đốc.Cách tính trên cũng có rất nhiều người không hài lòng,vì nó chưa phản ánh hết được mức độ đóng góp của họ. Chế độ thưởng chủ yếu là lấy từ quỹ thưởng,quỹ này không lớn chủ yếu là để khuyến khích ngay khi có người hoàn thành tốt công việc.Và chủ yếu vào cuối quý dành cho một vài người.Ngoài ra chế độ thưởng cũng khá đơn giản chủ yếu là dựa vào doanh số bán đối với phòng kinh doanh,còn đối với các lĩnh vực khác thì mức thưởng là rất ít,thậm trí chỉ có vài người là nhận được thưởng.Cũng do yêu cầu để đạt được mức thưỏng rất cao,vì vậy mà để đạt đựơc là khó.Công ty cũng sử dụng hình thức thưởng nhưng cũng ít đây cũng là mặt hạn chế.Bởi vì bất kì một nhân viên nào khi họ hoàn thnàh tốt công việc mà có mức thưởng ngay sẽ khiến người đó có cảm giác vui và muốn lần sau sẽ được tiếp.Nên họ sẽ cố gắng,và mỗi lần như vậy họ cảm thấy có thành tích thực sự.Vì vậy công ty cần phải có chính sách thưởng tốt hơn cho người lao động Chế độ phúc lợi:Chế độ phúc lợi bắt buộc thì công ty chỉ có đóng chế độ bảo hiểm cho người lao động,tuy nhiên trong công ty có hiện tượng là không đóng bảo hiểm cho một số người lao động như:bảo vệ,một số nhân viên kinh doanh,nhân viên bán hàng trong khu sinh thái,đầu bếp ở đây họ chỉ được trả theo lương và kí hợp đồng ngắn hạn 3 tháng không đóng bảo hiểm.Nhưng hết ba tháng họ lại tiếp tục được tái kí lại hợp đồng.Điều này công ty sử dụng để tránh phải đóng một phần bảo hiểm cho người lao động mà đúng ra họ phải được nhận.Ngoài ra có các chế độ ốm đau được nghỉ không quá năm ngày và phải có xá c nhận của cơ quan y tế và được nhân ½ lương cho những ngày nghỉ,nếu ốm nặng sẽ được trợ cấp thêm 200 000 đồng - Chế độ nghỉ thai sản:Cán bộ nhân viên nữ trước khi nghi sinh con phải làm đơn trình lên cán bộ quản lý của mình sau đó được chuyển lên giám đốc phê duyệt.Sau đó sẽ được theo dõi và được làm các thủ tục hưởng chế độ BHXH.Tổng thời gian được nghỉ cả trước và sau sinh con là bốn tháng.Được chi trả bốn tháng lương cơ bản và trợ cấp thêm một tháng lương cơ bản (nguồn:quỹ BHXH).Đối với nhân viên chưa đóng bảo hiêm thì vẫn được nghỉ bốn tháng nhưng chỉ được hỗ trợ một tháng lương. - Tai nạn lao động thì hầu như xảy ra ít và thường được hỗ trợ một phần kinh phí.Còn bệnh nghề nghiệp thì chưa có trường hợp nào.Tử tuất thì công ty chưa xảy ra trường hợp nào,nhưng có chế độ theo quy định của pháp luật hiện hành. Chế độ phúc lợi tự nguyện:Trả tiền cho nhân viên đi công tác,hỗ trợ xăng xe,đi du lịch cùng công ty thường một quý đi một lần.Và một số loại dịch vụ cho nhân viên như:Dịch vụ bán giảm giá cho nhân viên của công ty với mức thanh toán ưu đãi.Ngoài ra cán bộ nhân viên được quyền mua cổ đông ưu đãi.Tạo điều kiện vốn cho một số người cần phương tiện đi lại.Có hỗ trợ xăng là 200 000/tháng đối với những người kinh doanh và kỹ thuật.Cán bbọ nhân viên của công ty được hưởng một số chế độ khi đi vào nghỉ ngơi tại khu sinh thái của công ty.Trợ cấp cho đào tạo là 50% kinh phí cho cán bộ đi học.Hàng tháng tổ chức chương trình giao lưu văn nghệ tại khu sinh thái và có những phần quà cho những cá nhân đạt giải.Nhìn chung chế độ phúc lợi của công ty là có rất nhiều ưu đãi khiến nhiều nhân viên tin tưởng vào công ty và họ cảm thấy thoải mái hơn khi họ làm ở các doanh nghiệp khác.Tuy nhiên nhìn vào khía cạnh nào đó ta thấy phúc lợi của công ty chỉ cung cấp một phần tối thiểu do pháp luật quy định và còn nhiều chính sách khác chưa có như:BH thân thể,BH y tế và chế độ y tế tại công ty.Nói chung là trong thơi gian xắp tới công ty cần chú trọng hơn các vấn đề này để đảm bảo các quyền lợi cho người lao động 5.Phân tích và đánh giá thực hiện công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cáh có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất từng loại công việc.Trong công ty thì phân tích công việc là do phòng nhân sự làm.Trong những năm 2006 và đầu năm 2007 thì không có hoạt động này.Công ty đã sử dụng cả ba công cụ:Bản mô tả công việc,bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.Tuy nhiên có sử dụng nhưng chưa hiệu quả bởi cán bộ về nhân sự lại không được học đúng chuyên ngành ra,đôi khi chỉ làm cho có phép.Và nhất là đôi khi các bản đó lại chưa đúng nội dung,quá sơ sài làm cho người lao động cũng không thể thực hiện theo được Vi dụ về bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của bếp trưởng: 1,Bếp trưởng phải vào bếp hướng dẫn mọi người làm việc 2,Đưa ra các món ăn hợp lý 3,Các món ăn phải trình bày ưa mắt 4,Không để nhiều khách hàng phàn nàn về món ăn của nhà hàng như:mặn quá,ngọt quá,hay còn chưa chín hoặc chín kĩ quá 5,Phải đến trước 8h sáng để xắp xếp công việc,và không được vè trước 7h tối Nói chung là như bản tiêu chuẩn trên chưa nêu rõ được tiêu chuẩn một đầu bếp phải đảm nhận trong một ngay như:Xắp xếp phân công trong bếp hợp lý,phải đảm nhận đuợc bao nhiêu khách hàng trong một ngày.Đảm bảo không hao hụt bao nhiêu nguyên liệu trong ngày,tháng,quý…Bản tiêu chuẩn trên chưa nêu ra được hệ thống các tiêu chuẩn mà người bếp trưởng phải phục vụ.Như vậy rất là khó để biết mức mà một người đầu bếp phải đạt đuợc Cán bộ nhân sự phân tích công việc thì hầu như không sử dụng phương pháp thu thập thông tin nào mà chỉ dựa trên đặc thù của từng loại công việc.Để quản lý hiệu quả thì phân tích công việc tốt sẽ là công cụ để người quản lý xác định được kỳ vọng của mình vào người thực hiện công việc.Từ đó sẽ giúp quản lý được tốt hơn.Vì vậy mà cán bộ nhân sự của công ty cần phải được đào tạo thêm kiến thức về chuyên ngành nhân sự,xác định rõ được trách nhiệm và công việc phải làm.Và tiến hành phân tích công việc theo định kỳ hàng tháng đối với công việc có tính chất thay đổi nhanh và hàng quý hàng năm đối với các công việc khác.Để có thể đưa ra các chính sách nhân sự cho phù hợp với từng công việc - Đánh giá thực hiện công việc:Sau mỗi một giai đoạn thực hiện công việc thì việc đánh giá thực hiện hiệ công việc là một công tác hết sức quan trọng.Ở đây ta có thể thấy công tác phân tích và đưa ra tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa được tốt sẽ rất khó để tiến hành đánh giá nó như thế nào và các tiêu chuẩn ra sao.Qua xem xét tìm hiểu tại công ty nhận thấy công tác đánh giá thực hiên công việc cũng diễn ra thường xuyên,nhưng thường nó không có quy trình nào.Mà chủ yếu dựa vào mức đảm nhiệm và hoàn thành công việc của cán bộ nhân viên.Sau đó đánh giá dựa trên kết quả công việc.Đánh giá thường chỉ dựa trên sự xem xét của cán bộ sau đó đưa ra kết lụân.Hàng tháng dựa trên kết quả kinh doanh và mức vi phạm để đánh giá xem là đã hoàn thành công việc chưa và còn những điểm nào cần khắc phục.Công ty vẫn chưa có hệ thống đánh giá thực hiện công việc.Vì vậy trong thời gian tới cần phải hoàn thiện công tác này vì đây là một quá trinh của quản lý.Nếu thực hiên tốt sẽ giúp doanh nghiệp phát triển tốt hơn.Cần phải xây dựng hệ thống đánh giá,hệ thống đó phải phù hợp với đặc thù từng công việc,và đánh giá phỉ cố mức tin cậy cao để đảm bảo cho mỗi người lao động có kết quả đánh giá phù hợp với những gì họ đã làm được và chưa làm được.Và cần tránh một số các lỗi sau:Lỗi thiên vị ,lỗi thái cực,lỗi ngại phê bình người này người nọ cứ cho mọi người một kết quả gần như nhau,lỗi thành kiến…Ngoài ra cần phải xây dựng và thực hiên một chương trình đánh giá như sau để đảm bảo chương tình đó được hiệu quả: - Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá - Lựa chọn người có khr năng đánh giá tốt -Xác định chu kì đánh giá - Đào tạo người đánh giá -Phỏng vấn đánh giá 6. Định mức lao động Công tác định mức lao động trong công ty hầu là không có,mọi người làm việc chủ yếu là dựa và sự phân công công việc của lãnh đạo cấp trên.Chứ không có hình thức định mức nào 7. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiện nau nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng.Trong thời kỳ hội nhập kinh tế thị trường thì nhân lực được coi là một thế mạnh lớn để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.Nhận thức được vai trò quan trọng này các doanh nghiệp ngày càng chú trọng nơn cho đào tạo ,phát triển nhân lực.Tuy nhiên việc đào tạo nay ở các doanh nghiệp là chưa cao.Ngay tại công ty Đại An cũng vậy kinh phí dành cho đào tạo là rất ít.Và ban lãnh đạo công ty cũng chưa chú trọng nhiều về vấn đề này.Nhất là công tác đào tạo chủ yếu và thỉnh thoảng dành cho cán bộ lãnh đạo đi học ngắn ngày.Vẫn chưa có một chương trình đào tạo có tính chiến lược và lâu dài.Vì vậy doanh nghiệp cần phải xây dựng một chương trình đào tạo và phân chia cán bộ đảm nhiệm về vấn đề này.Có thể trích từ lợi nhuận cho ngân quỹ đào tạo,các bộ phận nao yếu kém ở đâu là cho đi đào tạo.Ví dụ như cán bộ về nhân lực nhưng lại chưa qua đào tạo về nhân lực đây là vấn đề cần phải xem xét và có những chính sách phù hợp . Theo thống kê số lần cho đi đào tạo trong một năm khoảng hai lần,và chủ yếu đào tạo cán bộ lãnh đạo.Kinh phí cho đi học là không nhiều như năm 2008 tổng kinh phí là:11.5 triệu đồng.Kết quả thì có đánh giá là bổ sung thêm được một số kiến thức về chuyên môn,nhưng cũng không được đánh giá cao 8.Thi đua khen thưởng Phong trào thi đua khen thưởng hàng năm thường chỉ tổ chức 1lần vào cuối năm và chọn ra ba giải dành cho những người hoàn thành tốt nhiêm vụ và có khả năng hòa đồng với mọi người,có tinh thần trách nhiệm cao.Nói chung là lĩnh vực này công ty chưa chú trọng,vì vậy trong thời gian xắp tới cần xây dựng một chương trình thi đua hàng tháng,quý và năm để xây dựng một công ty có phong trào thi đua tốt,xây dựng một nét văn hóa riêng và đặc sắc 9.An toàn lao động Về công tác an toàn lao động công ty cũng có những trang bị để đảm bảo cho độ an toàn cao.Và chủ yếu là xây dựng ở phòng kĩ thuật.Con các phòng khác thì rất ít.Ví dụ như phòng kinh doanh thì chỉ cần bảo đảm đi lại an toàn. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY Ban lãnh đạo công ty xác định rõ thị trưòng mục tiêu của công ty là trong tỉnh.Với chiến lựơc cung cấp các sản phẩm tốt với chất lượng phục vụ tận tình chu đáo đến năm 2010 sẽ là một công ty cung cấp tốt nhất các sản phẩm máy vi tính.Nhận định trên thị trương khi mà chính phủ quy định phổ cập vi tính từ bậc tiểu học,và xu hướng mỗi gia đình có con em học thì phải có một bộ máy tính.Ngay sau khi đã nắm được và cung cấp máy tính cho tổ chức hành chính nhà nước trong tỉnh.Thì nay sẽ đi đến bán và phục vụ cho các cá nhân.Và từ năm 2009 thị truờng máy tính xách tay sẽ phát triển mạnh ở tỉnh.So với Hà Nội thì đã phát triển mấy năm,đến nay sẽ là các tỉnh lẻ.Để kết hợp với bán máy vi tính,công ty sẽ liên kết để đưa thêm phần mềm kế toán máy.Nó sẽ cùng nhau phát triển mạnh Còn lĩnh vực xây dựng vẫn tiếp tục nhưng do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu nên lĩnh vực này sẽ chậm lại.Củng cố đào tạo cán bộ nhân viên để năm 2010 sẽ đẩy mạnh phát triển lĩnh vực này.Và số luợng nhân viên sẽ giữ nguyên.Song song với lĩnh vực xây dựng là khu sinh thái cũng sẽ phải có hướng đầu tư ít và chiến lược giá bình dân hơn để thu hút khách.Không tăng thêm nhân lực về cả hai lĩnh vực này trong năm 2009. III.KẾT LUẬN Yếu tố con người là quan trọng và lòng cốt đối với tất cả các doanh nghiệp,nhưng làm thế nào để khiai thác cũng như để tổ chức hiệu quả thì điều này là rất khó.Với mỗi một doanh nghiệp lại có một cách của riêng mình để quản lý và giữ chân người lao động.Và có quản lý tốt mới có thể làm ăn và phát triển.Qua nghiên cứu tìm hiểu công ty Đại An em nhận thấy công ty làm ăn có phát triển,và đang dần dần đứng vững trên thị trường trong tỉnh.Công ty cũng có rất nhiều thế mạnh và nhất là yếu tố con người lực lượng nòng côt của công ty.Tuy nhiên qua nghiên cứu ngắn và tổng hợp em chưa đi sâu được tất cả vấn đề những điểm mạnh yếu của doanh nghiệp và các giải pháp để khắc phục.Và em học hỏi được rất nhiều từ thực tế sẽ giúp hoàn thiện hơn kiến thức cho chuyên ngành Em xin trân thành cảm ơn thầy giáo đã tận tình giúp đỡ em để hoàn thành báo cáo tổng hợp của mình! MỤC LỤC Đề mục Trang LỜI MỞ ĐẦU 1 NỘI DUNG 2 Chương 1:Những vấn đề chung công ty CPTM Đại An 3 1.Giới thiệu chung về công ty 3 2.Bộ máy 4 3.Kết quả quá trình hoạt động trong những năm gần đây 6 4.Thị trường của công ty 8 5.Cơ sở vật chất 8 Chương 2:Những hoạt động cơ bản của lao động tiền lương trong công Ty 8 1.nghiệp vụ tổ chức 8 2.Hoạt động nhân sự 9 3.Hoạt động tuyển dụng 10 4.Thù lao lao động 12 5.Phân tích và đánh giá thực hiện công việc 15 6.Định mức lao động 18 7.Đào tạo và phát triển nhân lực 18 8.Thi đua khen thưởng 18 9.An toàn lao động 19 Chương 3:Định hướng phat triển công ty 19 Kết luận 20 ._.