Báo cáo Nghiên cứu khoa học - Pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Thực trạng và giải pháp

nghiên cứu 6 4 Phương pháp nghiên cứu 6 5. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 7 6. Ý nghĩa của nghiên cứu 7 7. Kết cấu báo cáo nghiên cứu 7 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ 8 ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 8 1.1.1 Khái niệm, đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 8 1.1.2 Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 10 1.2 Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động 12 1.2.1 Khái niệm, đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động 12 1.2.2 Phân loại tranh chấp lao động 14 1.3. Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp 16 đồng lao động 1.4. Pháp luật điều chỉnh về giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp 18 đồng lao động 1.4.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 18 1.4.2. Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm 20 dứt hợp đồng lao động 1.4.3. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ 29 ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 2.1 Thực trạng quy định của pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao 29 ii động 2.2.1. Điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 29 2.1.2 Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 34 2.2 Thực trạng giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 37 2.2.1. Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục 37 khiếu nại lao động 2.2.2. Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục 42 tố tụng lao động 2.2.2.1. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông qua Hòa giải viên 42 lao động 2.2.2.2 Giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án 43 2.3 Thực tiễn hoạt động giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam 49 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN 56 PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG KHI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3.1 Quan điểm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương 56 chấm dưt hợp đồng lao động 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt 57 hợp đồng lao động 3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định về giải quyết tranh chấp khi đơn 60 phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam Kết luận 65 Danh mục tài liệu tham khảo 66 iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải nghĩa HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động BLLĐ Bộ luật lao động QHLĐ Quan hệ lao động ILO Tổ chức lao động quốc tế iv MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Việc chấm dứt quan hệ lao động nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng có sự ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các bên chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó. Đơn phương chấm dứt hợp đồng được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ quyền lợi của một bên trong quan hệ lao động khi phía bên kia có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động hay các trường hợp khác mà pháp luật quy định. Bảo vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động Tuy nhiên do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác nhau mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc. Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể, cũng như sự ổn định và phát triển của đời sống kinh tế xã hội. Chính vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải có sự quan tâm đặc biệt từ phía nhà nước cũng như toàn xã hội. Về phía NLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ sẽ làm cho họ phải đứng trước nguy cơ thất nghiệp, dẫn đến sự giảm sút về thu nhập, làm ảnh hưởng đến không chỉ cuộc sống của NLĐ mà còn có ảnh hưởng lớn tới cuộc sống của gia đình họ. Còn về phía NSDLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ sẽ làm họ đứng trước nguy cơ thiếu hụt về nguồn lao động, sẽ phải tốn kém thời gian và chi phí để tuyển dụng và đào tạo NLĐ mới, ảnh hưởng đến sự ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Mặc dù tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là loại tranh chấp lao động mang tính chất đơn giản hơn, quy mô nhỏ hơn so với các loại tranh chấp khác, nhưng trên thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động. Trong bối cảnh của nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các tranh chấp lao động phát triển cả về số lượng, quy mô và hình thức thì các tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo đó cũng tăng nhanh ở hầu hết các thành phần kinh tế. Nếu có một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thích hợp, thấu đáo thì không chỉ bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân người lao động và người sử dụng lao động mà còn góp phần củng cố, bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy xã hội phát triển. Theo báo cáo công tác ngành Toà án, từ năm 2003 đến 2008 số vụ tranh chấp lao động được giải quyết tại tòa án như sau: Năm 2006: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1043 vụ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý 820 vụ, cấp phúc thẩm 205 vụ, giám đốc thẩm 109. Năm 2007: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1.423 vụ việc ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý giải quyết 1.022 vụ, phúc thẩm 244 vụ, giám đốc thẩm 157 vụ. Năm 2008: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1.734 vụ việc ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý giải quyết 1.430 vụ, phúc thẩm 155 vụ, giám đốc thẩm 149 vụ. So với các loại vụ việc tranh chấp về dân sự, kinh doanh – thương mại, thì các tranh chấp lao động đưa đến Toà án chưa nhiều, nhưng có chiều hướng tăng dần. Tuyệt đại đa số các tranh chấp lao động đưa đến Toà án là tranh chấp lao động cá nhân. Trong tranh chấp lao động cá nhân thì chủ yếu là tranh chấp về sa thải, về chấm dứt HĐLĐ. Tranh chấp lao động xảy ra tại khu các doanh nghiệp thuộc khu vực ngoài quốc doanh, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là chủ yếu và luôn có chiều hướng tăng. Kết quả khảo sát tình hình tranh chấp lao động của Toà án nhân dân tối cao và của các ngành liên quan cho thấy tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế là nhiều, nhưng số vụ việc đưa đến Toà án thì còn rất hạn chế. Tình trạng này không phải vì việc hoà giải tại cơ sở tốt, mà ngược lại, chính thủ tục hoà giải đã hạn chế quyền khởi kiện vụ án của các bên tranh chấp. Bên cạnh đó, nguyên nhân từ sự hiểu biết pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của NLĐ còn hạn chế; các tổ chức tư vấn cho NLĐ chưa phát huy được ảnh hưởng. Chính vì vậy mà nhiều vụ việc đưa đến Toà án, Toà án phải trả lại đơn khởi kiện vì đã hết thời hiệu khởi kiện, hoặc vì chưa qua hoà giải tại cơ sở. Bên cạnh đó, một số quy định của pháp luật hiện hành chưa đáp ứng được yêu cầu điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ lao động. Các quy định pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động khi áp dụng vào thực tế còn nhiều vướng mắc. Vì các lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ” để nghiên cứu nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận, các quy định của pháp luật, nghiên cứu thực trạng giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, từ 2 đó đưa ra những kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật trong việc giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Tranh chấp lao động và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề luôn được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Đã có những công trình, bài viết khoa học đã được công bố như: Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa luật, Đại học Xã hội và Nhân văn quốc gia, 2010; Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội, 2013; Thủ tục giải quyết các vụ án lao động theo Bộ luật Tố tụng dân sự của Phạm Công Bảy, Nxb Chính trị quốc gia, 2006; Ở cấp độ nghiên cứu sâu hơn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và giải quyết tranh chấp lao động có các tác phẩm như: Trần Thị Thúy Lâm “Những vấn đề cần sửa đổi về HĐLĐ trong BLLĐ” Tạp chí Luật học (9/2009); Bài viết đã đưa ra một số nội dung bất cập trong quy định của pháp luật về HĐLĐ và đưa ra kiến nghị sửa đổi những bất cập đó. Đào Thị Hằng “Một số nội dung cơ bản của pháp luật lao động CHLB Đức”, Tạp chí Luật học, số 9/2011; Bài viết chủ yếu tập trung phân tích pháp luật lao động của Đức, trong đó có đề cập đến quy trình giải quyết tranh chấp lao động của Đức làm cơ sở để so sánh với quy trình giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật” đăng trong tạp chí Nghiên cứu luật pháp, số 8 (193) 2011. Bài viết tập trung phân tích về trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và xác định trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp này. Hoàng Tùng (2007), “Tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”, 2007- khoá luận tốt nghiệp – Đại học Luật Hà Nội. Khóa luận đã đưa ra cái nhìn có hệ thống về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và phân tích được thực trạng giải quyết tranh chấp ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài từ đó đưa ra kiến nghị hoàn thiện quy định của về tranh chấp lao động cá nhân nói chung. Nguyễn Thị Hạnh (2008), “Hoà giải tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam”: khoá luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội . Khóa luận phân tích quy trình hòa giải tranh chấp lao động nói chung, bao gồm cả tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể chứ chưa tập trung vào tranh chấp lao động cá nhân và đặc biệt là những tranh chấp liên quan đến HĐLĐ. 3 Phạm Thị Mai (2009), So sánh pháp luật giải quyết tranh chấp lao động giữa Việt Nam và Malaysia”, khoá luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội. Khóa luận đã tập trung phân tích những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động nói chung, phân tích quy định pháp luật Malaysia về giải quyết tranh chấp lao động và so sánh đối chiếu với pháp luật Việt Nam, từ đó đưa ra kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật Việt Nam. Phạm Công Bảy, Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị, Tạp chí Luật học số 9/2009 Bài viết đi sâu phân tích thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng con đường tòa án và đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án. Trần Quang Toàn (2010), “Thẩm quyền dân sự của toà án trong giải quyết tranh chấp lao động”, khoá luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội. Khóa luận tập trung nghiên cứu về thẩm quyền giải quyết tranh chấp của tòa án đối với các tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động. Ngô Thị Tâm (2012), “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân - Một số bất cập và hướng hoàn thiện”, luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Luât Hà Nội . Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, đi sâu phân tích thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam. Lê Thị Hường (2012), Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động bằng tòa án, đi sâu phân tích thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng con đường tòa án và đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án. Nguyễn Thị Kim Anh (2014), “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, đi sâu phân tích thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam. Nguyễn Thị Thanh Huệ (2014), “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Luật Hà Nội. Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động bằng tòa án, đi sâu 4 phân tích thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng con đường tòa án và đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án Các tác phẩm trên đều có giá trị tham khảo đối với đề tài, các tác phẩm đã nghiên cứu tập trung nghiên cứu sâu hoặc về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hoặc về giải quyết tranh chấp lao động. Các đề tài đã nghiên cứu lồng ghép phần giải quyết tranh chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ như một phần nhỏ trong công trình nghiên cứu của mình. Trên thế giới cũng đã có những công trình nghiên cứu về giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng hầu hết mới chỉ coi tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một phần của tranh chấp lao động nói chung để nghiên cứu, mà chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu riêng về giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Các công trình có thể kể đến như: Stephen J. Deery & Richard Mitchell (1993), Labour law and Industrial Relations in Asia, Centre for Employment and Labour law, Uni of Melbourne, Australia. Các tác giả đã phân tích những vấn đề lý luận về quan hệ lao động ở các nước châu á, phân tích đặc thù nguồn lao động và những quy định của pháp luật các nước châu á so với các công ước quốc tế về quan hệ lao động trong đó có những quy định về tranh chấp lao động. Reinhold Falbeck (1997), Labour law and Employment law in Sweden, juristforlaget, Lund. Ấn phẩm đã phân tích pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động bằng hợp đồng lao đông, những tồn tại trong quy định của pháp luật và định hướng hoàn thiện pháp luật Philip S James (1989), Introduction to English law, Butterworths, London. Tác giả đã tập trung phân tích các quy định của pháp luật Anh về quan hệ lao động. Ronald C. Brown, East Asian Labor and Employment Law: International and Comparative Context (Cambridge University Press, 2012), Joseph W.S Davis, Dispute Resolution in Japan (Kluver Law International, 1996), . Outline of Civil Litigation in Japan,” The Supreme Court of Japan, 2006, Ikuo Sugawara and Eri Osaka, The Costs and Funding of Civil Litigation – A Comparative Perspective (Hart Publishing, 2010), Viêc nghiên cứu về giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng tuy không phải là một vấn đề mới mẻ, nhưng cho đến nay vẫn cần phải nghiên cứu, bởi việc giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang những đặc trưng riêng, khác biệt với các tranh chấp thông thường, nên khi có được cái nhìn có hệ thống về vấn đề này sẽ giúp cho việc giải 5 quyết tranh chấp và việc bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động được thực hiện một cách thuận lợi hơn. Chính vì vậy, trên cơ sở kế thừa và phát triển các kết quả mà các công trình nghiên cứu trước đó đã đạt được, đề tài sẽ đưa ra cái nhìn tổng quát, có hệ thống về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hướng tới việc kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là tất cả các vấn đề lý luận và các quy định pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng, giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực trạng giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ - Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu về giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ dựa trên cơ sở những quy định của Bộ luật lao động năm 2012 cho đến nay và thực tiễn giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay để tìm ra những tồn tại, bất cập trong quy định của pháp luật và những sai phạm trên thực tế để từ đó đưa ra giải pháp để hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, giải quyết tranh chấp lao động. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một loại tranh chấp lao động cá nhân, nên trong quá trình nghiên cứu tác giả sẽ đặt vấn đề nghiên cứu trong mối tương quan với tranh chấp lao động cá nhân để làm rõ vấn đề nghiên cứu. 4. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu chủ yếu sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp so sánh: phương pháp này được sử dụng để thấy rõ được những điểm mới từ Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2012 so với Bộ Luật Lao động 1994 và các luật sửa đổi bổ sung bộ luật lao động 1994. Từ đó thấy được những sự thay đổi về mặt quan điểm khi xây dựng pháp luật về giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Phương pháp thống kê, khảo sát: Phương pháp này được sử dụng chú yếu khi thu thập, đánh giá số liệu để làm sáng tỏ thực trạng giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam. Qua đó nhận thấy những tồn tại, bất cập trong việc áp dụng quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Phương pháp phân tích, tổng hợp: các phương pháp này được sử dụng xuyên suốt đề tài để làm nổi bật các vấn đề lý luận và thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động nói chung và giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng. Thông qua việc phân tích, đánh giá 6 đề tài sẽ đưa ra những kết luận chung về thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. Trên cơ sở đó, đề tài sẽ mạnh dạn đưa ra những kiến nghị về việc hoàn thiện quy định của pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 5. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Đề cập đến vấn đề giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đề tài tập trung làm sáng tỏ các vấn đề - Những vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ - Thực trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ và giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay - Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt hơp đồng lao đống 6. Ý nghĩa của nghiên cứu Đề tài là công trình nghiên cứu khoa học có hệ thống về vấn đề giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Từ đó, đề tài chỉ ra các bất cập trong quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 7. Kết cấu báo cáo nghiên cứu Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm 3 chương Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Chương 2: Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 7 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.3 Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.3.1 Khái niệm, đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động HĐLĐ là chế định trung tâm và quan trọng nhất của Bộ luật lao động bởi HĐLĐ là cơ sở trực tiếp làm phát sinh quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. HĐLĐ cũng là cơ sở để làm phát sinh các quan hệ khác liên quan đến quan hệ lao động. Có HĐLĐ, có quan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc và nghỉ ngơi Theo quy định tại Điều 26 BLLĐ năm 2012 thì: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. HĐLĐ chính là hình thức biểu hiện ra bên ngoài của quan hệ lao động. Mọi sự kiện làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một HĐLĐ đều kéo theo việc làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một quan hệ pháp luật lao động theo hợp đồng. Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính lâu dài nhưng không phải là quan hệ “vĩnh cửu” nên có thể được chấm dứt bởi những căn cứ khác nhau. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những căn cứ đó. So với các căn cứ khác làm chấm dứt quan hệ lao động (ví dụ: thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, hết hạn hợp đồng) thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp bởi đó là hành vi có chủ ý chỉ của một bên không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể bên kia. Trong các vụ tranh chấp lao động đã xảy ra thì các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn chiếm số lượng lớn hơn cả. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng). Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức miệng (lời nói), bên bị đơn phương chấm dứt 8 hợp đồng phải được truyền đạt, thông báo cụ thể từ phía bên có quyền và có thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó. Thực hiện HĐLĐ là nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ. Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết của NSDLĐ và NLĐ chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định. Nhìn chung, pháp luật của bất kỳ quốc gia nào cũng cho phép NSDLĐ và NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với những điều kiện là phải có căn cứ chấm dứt hợp pháp và phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định. Theo TS. Nguyễn Thị Hoa Tâm thì: “đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia”. 1 Vậy có thể hiểu: “Đơn phương chấm dứt hợp HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại”. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ đặc biệt. Do đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có đầy đủ các đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung. Ngoài ra, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có các đặc trưng riêng, khác biệt với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khác. Về cơ bản, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có các đặc điểm sau đây: Thứ nhất,đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ QHLĐ là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia trong quá trình lao động. Đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thì chủ thể có quyền là NSDLĐ. “ NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. Còn về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thì chủ thể có quyền là NLĐ.“NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ”. Đơn phương chấm HĐLĐ là quyền của cả NLĐ và NSDLĐ. Đây là hành vi của chỉ một bên hoặc NLĐ hoặc NSDLĐ trong QHLĐ và không có sự phụ thuộc vào ý chí của phía bên kia. Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm cho các bên không còn ràng buộc nhau trong quan hệ lao động 1 Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012), “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn”,Trường đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, tr21 9 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho chính họ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ. Giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn có. Một khi quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ chấm dứt thì đồng nghĩa hai bên sẽ không còn ràng buộc gì nữa. Nếu xảy ra trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì bên vi phạm sẽ phải thực hiện nghĩa vụ ghi trong hợp đồng hoặc xử lý theo quy định của luật, sau đó họ cũng sẽ được tự do không liên quan đến bên kia nữa. Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tác động tới các bên trong QHLĐ Đảm bảo quyền tự do kinh doanh và tuyển dụng lao động của NSDLĐ, giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn có. Còn về phía NLĐ sẽ không còn ràng buộc gì với NSDLĐ, họ có thể tự tìm được những công việc yêu thích đảm bảo cho cuộc sống cá nhân. Tuy nhiên cũng phải kể đến trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật sẽ có tác động không nhỏ cho cả hai bên. NLĐ sẽ đột ngột bị mất việc làm, đồng nghĩa với mất thu nhập, các khoản thưởng, chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân và gia đình họ. Không những thế phải gánh chịu hậu quả mất các khoản trợ cấp và có thể còn phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ. Ngược lại NSDLĐ cũng sẽ đột ngột không thể tìm được lao động khác thay thế, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. 1.3.2 Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Sự phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ sở cần thiết để những cơ quan có thẩm quyền đưa ra những bản án, quyết định chính xác, đúng đắn khi giải quyết những tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ, qua đó bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ. Đồng thời tìm ra những nguyên nhân, thực trạng vi phạm và những giải pháp nhằm giảm thiểu hiện tượng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trên thực tế. Trên cơ sở quy định của pháp luật, chúng ta có thể phân loại như sau: 1.1.2.1. Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong QHLĐ thì NLĐ và NSDLĐ là hai chủ thể chính, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng phụ thuộc vào ý chí của hai bên. Do đó, căn cứ vào ý chí của chủ thể có thể chia thành hai loại: đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NLĐ 10 Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, một trong những quyền pháp lý cơ bản của NLĐ đó là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là trường hợp HĐLĐ đang còn hiệu lực thực hiện, nhưng NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phụ thuộc vào việc NSDLĐ có đồng ý hay không. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ Cũng như trường hợp NLĐ,đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền pháp lý cơ bản của NSDLĐ. Trong quá trình làm việc nếu NLĐ không tuân thủ đúng các quy định trong hợp đồng và làm những việc gây ảnh hưởng đến quá trình hoạt động kinh doanh thì NSDLĐcó quyền đơn phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo HĐLĐ mà không phụ thuộc vào việc NLĐ có đồng ý hay không. 1.1.2.2. Căn cứ vào lý do chấm dứt HĐLĐ Các chủ thể trong QHLĐ có thể vì nhiều lý do khác nhau mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có thể phân loại dựa vào yếu tố chủ quan hoặc khách quan Lý do chủ quan Lý do NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trong những trường hợp như ốm đau, bệnh tật không thể tiếp tục thực hiện nghĩa vụ với NSDLĐ nữa thì họ có quyền đơn phương chấm dứt. Hoặc NLĐ bị cưỡng bức lao động hay bị quấy rối tình dục, bị đánh đập, nhục mạ ảnh hưởng đến sức khỏe của NLĐ khiến họ cảm thấy bị xâm phạm mà từ bỏ công việc. Về phía NSDLĐ có thể họ cảm thấy không ưng ý với NLĐ trong quá trình làm việc đó cũng là lý do chủ quan khiến NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng. Lý do khách quan Lý do như thay đổi cơ cấu tổ chức, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khá kháng khác khiến NSDLĐ không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ được nữa. Khi doanh nghiệp gặp phải những lý do bất khả kháng như địch họa, dịch bệnh, di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì doanh nghiệp cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Về phía NLĐ, nếu NSDLĐ không trả công đầy đủ như đã thỏa thuận trong hợp đồng thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hoặc phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn, khi ra nước 11 ngoài sinh sống hoặc làm việc, gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ. 1.1.2.3. Căn cứ vào tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ - là một trong những quyền của NLĐ và NSDLĐ mà pháp luật lao động quy định, cho phép họ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi chưa hết hạn hợp đồng. Tuy nhiên không phải trong bất cứ trường hợp nào các bên cũng chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật. Vậy căn cứ vào tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thểphân loại thành hai trường hợp: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật và Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đ...i viên lao động có tính độc lập tương đối cao trong việc giải quyết các tranh chấp lao động, pháp luật lao động cũng có quy định cụ thể về điều kiện để được cử làm Hòa giải viên lao động. Theo đó, Hòa giải viên lao động là những người có hiểu biết về pháp luật lao động, có hiểu biết về tình hình cụ thể của các quan hệ lao động tại địa phương và là bên độc lập với các bên trong tranh chấp. 1.4.2.2. Tòa án nhân dân Về mặt tố tụng hiện nay, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng tại Tòa án căn cứ vào Bộ luật Tố tụng dân sự được Quốc hội thông qua ngày 25/11/2015 Theo đó, thẩm quyền của Tòa án chia thành các nhóm là thẩm quyền chung (theo vụ việc); thẩm quyền theo cấp; thẩm quyền theo lãnh thổ; và thẩm quyền theo sự lựa chọn của một bên tranh chấp là nguyên đơn. - Thẩm quyền của Tòa án theo vụ việc Theo quy định của BLLĐ năm 2012 và Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ mà Hòa giải viên lao động hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng; hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở: về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ và NSDLĐ; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ; về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động; về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Điều đó có ý nghĩa là khi xảy ra tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề nêu trên thì một trong hai bên có thể đề nghị Tòa án giải quyết luôn mà không cần phải qua Hòa giải viên lao động. Quy định này thực chất nhằm rút ngắn quá trình giải quyết một vụ tranh chấp lao 24 động, ở một phương diện nào đó có tác dụng nhất định trong việc bảo vệ quyền lợi của một trong hai bên tranh chấp khi quyền lợi của họ bị xâm hại, đặc biệt là NLĐ. Từ quy định trên cho thấy điểm đặc biệt của các tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền chung của Tòa án là nhìn chung đã được giải quyết theo thủ tục tiền tố tụng nhưng không có kết quả thì mới được Tòa án thụ lý giải quyết theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự Quy định này phù hợp với bản chất của quan hệ lao động và mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động, đồng thời cũng nhằm giảm nhẹ gánh nặng cho Tòa án. Để có những tiêu chí cơ bản làm cơ sở xác định thẩm quyền của Tòa án đối với việc giải quyết các tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng phải căn cứ vào đối tượng điều chỉnh của BLLĐ là "quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động". Như vậy, trong tranh chấp lao động, một bên bao giờ cũng là NLĐ làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, còn một bên là tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nội dung tranh chấp là các quyền, nghĩa vụ, lợi ích phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động. Xác định quan hệ hợp đồng lao động là phải xác định giữa các bên tranh chấp có hợp đồng lao động hay không. Điều 15 BLLĐ năm 2012 quy định "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động". Trong quan hệ lao động có sự hợp tác, phối hợp với nhau để đảm bảo khai thác và sử dụng có hiệu quả sức lao động. Vì vậy, giữa các bên trong quan hệ hợp đồng lao động có mối quan hệ ràng buộc, phụ thuộc lẫn nhau. Đặc điểm này cho phép phân biệt quan hệ hợp đồng lao động với quan hệ hợp đồng dân sự. Trong quan hệ hợp đồng dân sự, hợp tác, phối hợp với nhau cũng có nhưng không mang tính phổ biến và đặc biệt không có sự lệ thuộc, phục tùng lẫn nhau. Hình thức của hợp đồng lao động có thể bằng văn bản hoặc bằng miệng. Việc quy định bắt buộc phải ký hợp đồng bằng văn bản để làm căn cứ giải quyết khi có tranh chấp. Khi có tranh chấp mà các bên có hợp đồng bằng văn bản thì sẽ dễ dàng cho Tòa án khi xác định quan hệ tranh chấp có phải là quan hệ hợp đồng lao động hay không. Trường hợp các bên không có văn bản hợp đồng thì thường nảy sinh những cách nhìn nhận khác nhau. Nếu có căn cứ thấy rằng việc tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động hoặc có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì Tòa án phải áp dụng các quy định của phápluật về tố tụng lao động để thụ lý giải quyết. Ngoài ra cần phân biệt giữa tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tranh chấp về thực hiện hợp đồng lao động. Việc phân biệt hai loại tranh chấp này không chỉ có ý 25 nghĩa là cơ sở áp dụng BLLĐ mà trước hết là cơ sở để áp dụng các quy định của Bộ luật tố tụng dân sự về thẩm quyền thụ lý của Tòa án. Nếu xác định là tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì Tòa án có thể thụ lý giải quyết ngay, còn nếu xác định là tranh chấp về thực hiện hợp đồng lao động thì Tòa án phải trả lại đơn khởi kiện để đương sự yêu cầu hòa giải. - Thẩm quyền của Tòa án theo các cấp Hệ thống Tòa án Việt Nam được tổ chức theo đơn vị hành chính lãnh thổ. Việc phân định thẩm quyền chủ yếu dựa vào tính chất các loại việc tranh chấp Tòa án cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo trình tự sơ thẩm các tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Điều 35 BLTTDS Tòa án cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết theo trình tự sơ thẩm các tranh chấp lao động sau: tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể lao động với NSDLĐ quy định tại Điều 37, 38 BLTTDS; những vụ việc lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện mà Tòa án nhân dân cấp tỉnh lấy lên để giải quyết; những tranh chấp mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan Lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án nước ngoài. Tòa án cấp tỉnh có thẩm quyền phúc thẩm các bản án hoặc quyết định chưa có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân cấp huyện bị kháng cáo, kháng nghị theo thủ tục phúc thẩm; giám đốc thẩm hoặc tái thẩm các bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân cấp huyện bị kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm hoặc tái thẩm theo quy định của pháp luật. - Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ Phân định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ được tiến hành trên cơ sở đảm bảo việc giải quyết tranh chấp lao động được nhanh chóng, đúng đắn, bảo đảm việc bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự; tạo thuận lợi cho các đương sự tham gia tố tụng, tránh sự trùng chéo trong việc thực hiện thẩm quyền giữa các Tòa án cùng cấp. Xác định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ là xác định Tòa án nào trong các Tòa án cùng cấp có quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo thủ tục sơ thẩm. Việc xác định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ giúp cho việc xét xử các vụ tranh chấp lao động không bị chồng chéo giữa các Tòa án đồng thời nâng cao tính hiệu quả trong việc giải quyết 26 tranh chấp, tạo sự thuận lợi cho đương sự trong việc tham gia tố tụng. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án theo lãnh thổ được quy định tại điều 39 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015. Quy định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ đã tạo thuận lợi cho bị đơn tham gia tố tụng với điều kiện tốt nhất vì bị đơn là bên buộc phải tham gia tố tụng. Nhưng bên cạnh đó pháp luật tôn trọng sự thỏa thuận của các bên trong tranh chấp nếu các bên tự thỏa thuận với nhau chọn Tòa án nơi nguyên đơn cư trú, làm việc (nếu nguyên đơn là cá nhân) hoặc nơi nguyên đơn có trụ sở (nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức). Trên thực tế, tại các khu công nghiệp lớn là nơi thường xuyên xảy ra tranh chấp lao động cá nhân thì các bên tranh chấp thường thỏa thuận lựa chọn Tòa án nơi doanh nghiệp có trụ sở vì NLĐ - một bên tranh chấp thường đến từ những nơi khác. Do đó, dù NLĐ là nguyên đơn hay bị đơn thì việc lựa chọn Tòa án tại nơi có trụ sở làm việc vẫn là lựa chọn thuận lợi nhất cho các bên tranh chấp. - Thẩm quyền của Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn Điều 40 Bộ luật tố tụng dân sự 2015 quy định nguyên đơn có quyền lựa chọn Tòa án giải quyết trong những trường hợp việc xác định Tòa án có thẩm quyền xét xử theo lãnh thổ quy định tại điều 39 Bộ luật tố tụng dân sự gặp khó khăn. Những quy định này xuất phát từ đặc trưng của quan hệ lao động, trong đó NLĐ thường là bên yếu thế nên được tạo điều kiện trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. 1.4.3. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao độngvề đơn phương chấm dứt HĐLĐ là thời hạn mà chủ thể được quyền yêu cầu để các cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm, nếu thời hạn đó kết thúc thì mất quyền yêu cầu. Việc quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được xác định theo thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và nhằm mục đích ổn định quan hệ lao động đồng thời còn mang ý nghĩa đảm bảo cho việc giải quyết của các chủ thể có thẩm quyền, có sơ sở pháp lý. Vì khi giải quyết các yêu cầu của một chủ thể nào đó thì phải có những chứng cứ, tài liệu chứng minh. Nếu không quy định một thời hạn nhất định, thời gian càng lâu, chứng cứ, tài liệu chứng minh càng dễ bị mất mát, hư hỏng, các đương sự cũng như các nhân chứng có thể không còn, các quan hệ lao động đã thay đổi nên khó có thể thu thập được đầy đủ các chứng cứ phục vụ cho việc giải quyết các yêu cầu của chủ thể. Điều 202 27 BLLĐ năm 2012 quy định thời hiệu yêu cầu Hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm; thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm. Việc quy định riêng thời hiệu yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động cá nhân và thời hiệu khởi kiện vụ tranh chấp lao động cá nhân ra Tòa án là điều rất hợp lý, phù hợp với tình hình thực tế. Các BLLĐ trước đây quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được áp dụng chung cho cả hai trường hợp: hòa giải hoặc khởi kiện tại Tòa là 06 tháng, 01 năm, 03 năm (tùy thuộc từng loại tranh chấp). 28 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 2.1 Thực trạng quy định của pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 2.2.1. Điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2.1.1.1. Điều kiện để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ NSDLĐ chỉ được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật khi tuân thủ đầy đủ các điều kiện: có lý do chính đáng và phải tuân thủ quy định về thời hạn báo trước Thứ nhất, có lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng Khoản 1, Điều 38 Bộ luật lao động 2012 đưa ra các hướng dẫn về căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ: không hoàn thành công việc là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị. NLĐ ốm đau lâu dài khó bình phục của, về thiên tai hoả hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác mà chỗ làm việc trong doanh nghiệp bị giảm bớt, về việc doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Rõ ràng với những căn cứ này không thể yêu cầu NSDLĐ tiếp tục thực hiện hợp đồng cho đến khi hết hạn mà họ phải được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Khi doanh nghiệp gặp phải những lý do bất khả kháng như địch họa, dịch bệnh, di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì doanh nghiệp cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Căn cứ để doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm các trường hợp như thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động; thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh. Trong trường hợp doanh nghiệp gặp phải những lý do về kinh tế như khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế, thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện các cam kết quốc 29 tế thì doanh nghiệp có quyền tiến hành đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên, đối với 2 căn cứ này, nếu doanh nghiệp cho thôi việc từ 2 người trở lên thì phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Trong trường hợp doanh nghiệp cho thôi việc đối với nhiều NLĐ vì lý do kinh tế thì doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Thứ hai, thời hạn báo trước: Ngoài việc phải tuân theo những căn cứ chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải tuân theo các thủ tục luật định. Có ba loại thủ tục mà NSDLĐ tùy từng trường hợp phải tuân theo (quy định tại Điều 38 và khoản 4 Điều 155 BLLĐ), đó là: thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn; thủ tục báo trước và những thủ tục đặc biệt khác tùy vào trường hợp chấm dứt. Theo quy định pháp luật, khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với một trong những lý do quy định tại điểm a, b, c khoản 1 Điều 38 thì phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Đây là thủ tục bắt buộc nhằm đảm bảo sự tham gia của Công đoàn – tổ chức đại diện chính thức của NLĐ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Nếu NLĐ là Ủy viên hay Chủ tịch Ban chấp hành Công đoàn, NSDLĐ phải có sự thỏa thuận với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức Công đoàn cấp trên trực tiếp theo quy định tại khoản 4 Điều 155 BLLĐ. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước: ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ một năm đến ba năm, ít nhất ba ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm. Căn cứ theo điểm a, b, c khoản 2 điều 38 Bộ luật lao động 2012. Việc đặt ra quy định về thời hạn báo trước đối với NSDLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ, việc đảm bảo thời hạn báo trước là để cho NLĐ có thời gian chuẩn bị tinh thần, tìm kiếm một công việc mới, từ đó đảm bảo nguồn thu nhập cho NLĐ và gia đình họ. Vì vậy, quy định này là hoàn toàn hợp lý. 2.1.1.2. Điều kiện để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ 30 Trường hợp NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng phải tuân thủ các điều kiện về lý do chấm dứt và thời hạn báo trước. Điều kiện về lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ phải có lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012 cụ thể như sau: Thứ nhất, không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng. Khi thực hiện giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận các điều khoản cụ thể về công việc mà NLĐ phải làm, địa điểm và các điều kiện làm việc như vệ sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia công việc. Đây là các quy định buộc các bên phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động. Nếu những thỏa thuận trong hợp đồng hoặc trong thỏa ước lao động tập thể về công việc, địa điểm và các điều kiện khác liên quan đến việc làm không được NSDLĐ thực hiện đúng thì NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ. Thứ hai, không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng. Tiền lương ghi trong HĐLĐ do NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ để thực hiện công việc nhất định, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và được ấn định vào một thời điểm cố định trong tháng. NLĐ được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ hoặc không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của NLĐ và gia đình của họ cũng như tinh thần làm việc của họ trong doanh nghiệp. Việc trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo đúng hợp đồng là quyền lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải đảm bảo. Do đó, khi NSDLĐ vì lợi ích của mình mà vi phạm quyền lợi này của NLĐ thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thứ ba, bị ngược đãi, cưỡng bức lao động Bị ngược đãi, cưỡng bức lao động là trường hợp NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của NLĐ, nó thể hiện dưới dạng cả đe dọa và cả hành động liên quan tới bạo lực hay hạn chế thân thể hoặc tước đoạt quyền tự do và các đặc quyền khác của NLĐ. Về đối tượng của đe dọa hay áp dụng các hình phạt nhằm ép buộc NLĐ phải làm những công việc mà bản thân họ không 31 tự nguyện. Lao động cưỡng bức trước đó đã được đề cập trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Bộ luật Lao động mặc dù quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ làm việc theo hợp đồng có thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới mười hai tháng trong trường hợp bị cưỡng bức lao động, tuy nhiên, lại không đề cập đến khái niệm lao động bị cưỡng bức, mà điều này đã được bổ sung tại khoản Nghị định số 44/2013/NĐ-CP. Vì NLĐ trong quá trình làm việc bị ngược đãi, cưỡng bức, tước đoạt quyền tự do ảnh hưởng đến sức khoẻ, tính mạng nên đương nhiên NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thứ tư, bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng. Nếu trong trường hợp bản thân hoặc gia đình NLĐ gặp hoàn cảnh khóa khăn như bố mẹ hay con cái thường xuyên ốm đau, bệnh tật mà NLĐ đó lại là trụ cột của cả gia đình, hoặc trong trường hợp gia đình NLĐ gặp thiên tai bất ngờ không ứng phó được không thể tiếp tục thực hiện công việc của mình thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thứ năm, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. NLĐ được bầu vào làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hay được bổ nhiệm giữ chức vụ nhất định trong bộ máy Nhà nước, là khi được Nhà nước giao phó nhiệm vụ mới, đương nhiên NLĐ không thể thực hiện hợp đồng đã giao kết với NSDLĐ mà không cần sự đồng ý của NSDLĐ. Thứ sáu, NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc. Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới, có chính sách khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để NLĐ nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần, giao việc làm tại nhà. NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Trong trường hợp này, thời hạn mà NLĐ nữ phải báo trước cho NSDLĐ tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định. Thứ bảy, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với 32 người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục NLĐ bị ốm đau đã điều trị trong thời gian dài nhưng chưa hồi phục, việc họ nghỉ điều trị bệnh một mặt sẽ làm gián đoạn quá trình làm việc, ảnh hưởng đến chất lượng công việc tại doanh nghiệp mặt khác sẽ không đảm bảo được sức khỏe của chính NLĐ khi làm việc. Do đó họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ. Những căn cứ này cho phép NLĐ được từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ (điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 BLLĐ) hoặc vì những lý do của bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ đối với NLĐ là khó khăn (điểm d, đ, e, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ). Đó là những sự kiện pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mới đảm bảo tính hợp pháp. Điều kiện về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước đối với NSDLĐ. Thời hạn báo trước được BLLĐ quy định khác nhau tùy thuộc vào căn cứ và loại hợp đồng (xác định thời hạn hay không xác định thời hạn). Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải nêu rõ lý do nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; trừ trường hợp được lao động nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định của cơ quan y tế có thẩm quyền. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với những căn cứ quy định không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng hay không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng hay bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do: Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hay được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ 33 quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước nhưng phải báo trước cho NSDLĐ trước ít nhất 30 ngày. NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước cho NSDLĐ theo quy định Khoản 2 Điều 37 của Bộ luật Lao động 2012. Thời hạn báo trước của NLĐ phụ thuộc vào lý do mà NLĐ đưa ra để chấm dứt hợp đồng.Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước hoặc báo trước nhưng không đúng thời hạn theo quy định của pháp luật làm cho NSDLĐ không có thời gian chuẩn bị trước, họ sẽ gặp khó khăn trong việc tìm NLĐ thay thế. 2.2.2. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ 2.2.2.1. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ tạo điều kiện cho NLĐ tìm được một công việc khác đảm bảo được nhu cầu cho cuộc sống của bản thân và gia định họ. Giải phóng NLĐ khỏi sự ràng buộc, cho họ quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp. Có thể thấy ở một khía cạnh nào đó việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có mặt tích cực đối với NLĐ khi họ không còn muốn làm việc cho NSDLĐ cũ vì những lý do quy định tại điều 37 Bộ luật lao động 2012. Còn đối với NSDLĐ vì những căn cứ tại điều 38, NLĐ không thực hiện được đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của mình ghi trong HĐLĐ thì mặc nhiên NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, điều đó cũng sẽ làm cho các bên trong quan hệ lao động không còn mối liên hệ nào nữa, giải phóng cho nhau. NSDLĐ sẽ có thể tìm được nguồn nhân lực mới đáp ứng được yêu cầu họ đặt ra. Theo khoản 3 điều 47 Bộ luật lao động 2012, đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì không phải bồi thường cho NLĐ, mà sẽ trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm hoặc đền bù cho NLĐ một khoản tiền theo thỏa thuận hay theo luật định, căn cứ theo khoản 3 điều 48 và khoản 1 điều 49 Bộ luật lao động 2012. Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, đương nhiên NLĐ sẽ được giải phóng khỏi nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, họ có quyền tự do tìm kiếm việc làm mới và NSDLĐ cũng có thể tìm NLĐ mới. Vấn đề cần quan tâm là quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên sau khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. 34 Thứ nhất, NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc: Khoản 1 Điều 42 BLLĐ quy định NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp thôi việc khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có. Thứ hai, NLĐ được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định: NLĐ được nhận trợ cấp mất việc làm khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo Điều 17 Bộ luật lao động do: thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. NLĐ được nhận trợ cấp mất việc làm khi bị chấm dứt HĐLĐ theo Điều 31 Bộ luật lao động do: tổ chức lại doanh nghiệp như sáp nhậ, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp. Mức hưởng được tính cứ mỗi năm làm việc được trợ cấp bằng một tháng lương nhưng tối thiểu cũng bằng hai tháng lương và cũng do chính NSDLĐ chi trả. Thứ ba, NLĐ còn được hưởng tiền lương, khoản trợ cấp, phụ cấp và các khoản khác trước khi chấm dứt HĐLĐ mà NSDLĐ chưa thanh toán đầy đủ cho NLĐ. Theo quy định tại Điều 43 BLLĐ: “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”. Điều 76 khoản 3 Bộ luật lao động quy định trường hợp NLĐ thôi việc mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được trả lương cho những ngày chưa nghỉ đó. Ngoài ra, NSDLĐ còn phải trả cho NLĐ các khoản tiền thưởng, tiền bảo hiểm xã hội, tiền làm thêm giờ. Đây là quyền lợi mà NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận khi giao kết HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật. 2.2.2.2. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật Trên thực tế, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng có rất nhiều, và hậu quả pháp lý cho những trường hợp này cũng được pháp luật quy định cụ thể tại Điều 42, Điều 43 Bộ luật lao động 2012. Theo đó: NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ, thì ngoài khoản tiền bồi 35 thường và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước và phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62. Những tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, đúng pháp luật, sao cho giải quyết xong, quyền lợi, nghĩa vụ chính đáng của các bên được bảo đảm tốt nhất, tạo sự bình ổn trong QHLĐ. Vì vậy, giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết. Tùy theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp cơ bản như thương lượng, hòa giải, trọng tài hay tòa án, nhưng nhìn chung hướng giải quyết của pháp luật là tạo ra sự bình đẳng cho các bên trong QHLĐ. Tóm lại, xuất phát từ mục đích bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động, Nhà nước ta đã cân nhắc tính lợi, hại của các biện pháp chế tài sao cho việc áp dụng trên thực tế có hiệu quả nhất. Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ đã không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc nữa, bắt NSDLĐ nhận lại NLĐ. Tương tự nếu bảo vệ cho quyền và lợi ích của NSDLĐ, buộc NLĐ có hành vi chấm dứt HĐLĐ trái luật quay trở lại làm việc là không thực tế. Với người vi phạm thì sự giáo dục, răn đe của pháp luật sẽ có tác dụng giúp họ biết tôn trọng luật pháp và tôn trọng lợi ích của người khác. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường nhiều thành phần, với chính sách mở cửa, xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa đã tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với các doanh nghiệp. Bên cạnh những mặt tích cực như: nền kinh tế tăng trưởng, phát huy quyền tự do kinh doanh, tạo việc làm cho NLĐnền kinh tế thị trường cũng có những ảnh hưởng tiêu cực như: quan hệ lao động trở nên phức tạp hơn, tranh chấp xảy ra đa dạng hơn, vi phạm pháp luật lao động diễn ra nhiều hơn và đặc biệt là việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trở nên thường xuyên hơn. Theo thống kê của nghành tòa án thì tranh chấp lao động được tòa giải quyết chủ yếu ở những thành 36 phố lớn như: Hồ Chí Mi...ộng - Thương binh và Xã hội, Công đoàn các cấp để thống nhất quan điểm giải quyết những vấn đề vướng mắc phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật. Chọn lọc và kế thừa những ưu điểm của các văn bản pháp luật trước đó, BLLĐ đã quy định được cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Bộ luật đã quy định chặt chẽ trình tự, thủ tục, thẩm quyền, thời hạn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động còn thiếu văn bản hướng dẫn nên việc thực hiện của các cá nhân, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp còn thiếu thống nhất, hiệu quả chưa cao. 2.3.3.2. Một số tồn tại Thứ nhất, các văn bản pháp luật về lao động và giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hiện hành chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, chưa tạo được cơ sở pháp lý khoa học cho việc giải quyết tranh chấp lao động mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung. Cụ thể: - Biên bản hòa giải thành của Hòa giải viên lao động lập bản chất là sự ghi nhận ý chí công dân, đó là "sản phẩm của xã hội", không giống như quyết định công nhận hòa giải thành do Tòa án ban hành là "sản phẩm của Nhà nước", nên nó không được cơ quan thi hành án cưỡng chế thi hành nếu bên có nghĩa vụ không tự nguyện thi hành. - Pháp luật mới chỉ quy định về cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm và đánh giá hoạt động của Hòa giải viên lao động mà chưa quy định về cơ chế hỗ trợ, đào tạo, tập huấn Hòa giải 10 Báo cáo tổng kế công tác ngànhToòa án năm 2008, năm 2013 54 viên lao động trong khi đây là một trong những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng Hòa giải viên lao động. Thứ hai, một số điều khoản trong BLTTDS chưa đồng bộ, chưa đầy đủ, không nhất quán, trùng chéo nhau gây lúng túng và khó khăn cho hai bên trong quan hệ lao động và đối với cá nhân, cơ quan giải quyết tranh chấp lao động; chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể phù hợp với tính chất của tranh chấp lao động, cụ thể là: - Điều 165 quy định người khởi kiện phải gửi kèm theo đơn khởi kiện, tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho những yêu cầu của mình là có căn cứ và hợp pháp. Quy định này không phù hợp với trường hợp người khởi kiện là NLĐ vì NLĐ được coi là bên yếu thế hơn so với NSDLĐ, việc tìm tài liệu, chứng cứ đã là một việc khó, việc chứng minh những tài liệu, chứng cứ đó là hợp pháp lại càng khó khăn hơn. Mặt khác, NLĐ cũng có sự hạn chế về hiểu biết pháp luật cũng như là sự hạn chế về trình độ, bởi thế việc yêu cầu chứng minh những tài liệu đưa ra là có căn cứ và hợp pháp là một việc không phù hợp. Thứ ba chất lượng giải quyết các vụ án lao động ở một số nơi chưa đạt yêu cầu do Tòa án chưa coi trọng đúng mức việc nghiên cứu pháp luật về lao động. Chất lượng của các bản án, quyết định còn thấp. Vẫn còn có trường hợp một số Thẩm phán không nghiên cứu kỹ hồ sơ vụ án, đối chiếu với các quy định của pháp luật nên khi xét xử xác định sai quan hệ pháp luật; không xem xét đầy đủ, chính xác các quyền lợi của NLĐ theo quy định của pháp luật lao động ; một số Hội đồng xét xử vi phạm thủ tục tố tụng dẫn đến việc phải hủy án, một số vụ việc bị kéo dài thời hạn giải quyết. Thứ tư, phải qua nhiều cấp xét xử cho nên thời hạn giải quyết vụ tranh chấp có thể kéo dài, gây tốn kém cả về thời gian và tiền bạc cho các bên; vụ án xét xử công khai nên việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án có thể làm ảnh hưởng đến uy tín của các doanh nghiệp trên thương trường. 55 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG KHI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3.1 Quan điểm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dưt hợp đồng lao động Thực trạng QHLĐ ở nước ta hiện nay đặt ra yêu cầu phải hoàn thiện pháp luật lao động một cách đồng bộ, toàn diện. Mà cụ thể là phải đáp ứng các yêu cầu sau đây: Thứ nhất, đảm bảo lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động. Bảo vệ NLĐ thể hiện sự quán triệt tư tưởng chiến lược của Đảng: “vì con người và phát huy nhân tố con người” mà trước hết là NLĐ. Đây là đặc trưng của luật lao động, bởi lẽ NLĐ thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ. Cùng với việc bảo vệ NLĐ, cũng cần phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Nếu như NLĐ có quyền lựa chọn việc làm thì NSDLĐ cũng có quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, quyền tăng giảm lao động theo nhu cầu hoạt động và phù hợp quy định pháp luật. Về nguyên tắc, luật lao động bảo vệ NLĐ, song cũng cần xem xét và đặt trong tương quan với quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, không thể quy định quá nhiều quyền cho NLĐ và đặt quá nhiều trách nhiệm cho NSDLĐ. Pháp luật cần phải điều chỉnh hợp lý, hài hòa quyền lợi, cũng như trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó, một trong các yêu cầu phải đạt được khi hoàn thiện pháp luật lao động nước ta hiện nay về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là bảo vệ NLĐ, đồng thời, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo lập mối QHLĐ hài hòa, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội, vững vàng trong hội nhập và phát triển. Thứ hai, bình ổn các quan hệ lao động trong doanh nghiệp sau khi chấm dứt một số quan hệ lao động cá nhân. Bên cạnh lợi ích trực tiếp của các chủ thể trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, không thể không tính đến lợi ích của những người tham gia QHLĐ khác trong doanh nghiệp. 56 Nếu vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ không được pháp luật điều chỉnh cụ thể, đúng đắn, phù hợp, thì ngoài việc ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên trong quan hệ HĐLĐ đó, thậm chí còn có thể gây ra những hậu quả ngoài QHLĐ. Trong một doanh nghiệp, các QHLĐ luôn liên uan và có sự ảnh hưởng lẫn nhau. NLĐ làm việc tại doanh nghiệp không chỉ với tư cách một cá nhân đơn lẻ tham gia vào một QHLĐ cá nhân, mà họ còn liên kết, gắn bó với nhau tạo nên tập thể NLĐ với các quyền và lợi ích ít nhiều bị ảnh hưởng lẫn nhau. Vì thế, khi đơn phương chấm dứt một quan hệ lao động, việc ảnh hưởng tới các quan hệ lao động khác trong DN là không thể tránh khỏi. Do đó, pháp luật cần quy định hợp lý, đúng đắn, khả thi để bảo đảm sự công bằng về quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Để khi có tình huống đơn phương chấm dứt HĐLĐ phát sinh, các chủ thể trong QHLĐ như NSDLĐ và những NLĐ khác trong DN, sẽ có nhận thức đúng về quyền lợi, nghĩa vụ hợp pháp của mình. Từ đó, họ có thể chọn cách xử sự đúng yêu cầu của pháp luật. Có như vậy, sau khi đơn phương chấm dứt một QHLĐ cá nhân, các QHLĐ khác trong doanh nghiệp mới có thể bình ổn để doanh nghiệp tiếp tục hoạt động sản xuất, kinh doanh. Thứ ba, đảm bảo giải quyết nhanh chóng, kịp thời các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các bên trong quan hệ lao động nhưng việc một bên tự ý đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ có ảnh hưởng nhất định đến lợi ích của phía bên kia. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ đẩy phía bên kia vào tình thế bị động trong quan hệ lao động, đặc biệt nếu người bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ là người lao động thì sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của chính người lao động và gia đình họ. Tranh chấp lao động càng kéo dài sẽ càng làm ảnh hưởng đến đời sống của người lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Khi có tranh chấp xảy ra các bên thường lựa chọn Tòa án để giải quyết các tranh chấp của mình. Tuy nhiên hiện nay, hoạt động giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được tiến hành theo thủ tục tố tụng dân sự nên thời hạn giải quyết quá dài, làm ảnh hưởng đến các bên trong tranh chấp. . 57 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cơ bản đã bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, xuất phát từ thực tiễn thi hành pháp luật, theo chúng tôi còn một số quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn cần tiếp tục nghiên cứu, phân tích và sửa đổi, bổ sung trong BLLĐ 2012 cũng như đưa vào các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ trong thời gian tới nhằm nâng cao tính khả thi của pháp luật về nội dung này. Một là, cần sửa đổi, bổ sung nội dung về thời gian báo trước cho NSDLĐ của lao động nữ mang thai khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phụ thuộc vào chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, đưa vào khoản 2 Điều 37 chứ không nên quy định dẫn chiếu tới Điều 156 của BLLĐ như hiện nay, vì sẽ phức tạp hơn khi vận dụng và phần nào hạn chế về kỹ thuật lập pháp. Nội dung điểm c khoản 2 Điều 37 nên quy định là: “Đối với trường hợp lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại điểm e khoản 1 Điều này, thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định”. Do đó, điều khoản này sẽ quy định như sau: “Điều 156. Quyền tạm hoãn HĐLĐ của lao động nữ mang thai Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền tạm hoãn thực hiện HĐLĐ”. Hai là, điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 quy định trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động”. Tuy nhiên, thế nào là “quấy rối tình dục” thì lại chưa được giải thích, định nghĩa rõ rang. Xã hội ngày càng phát triển, kéo theo nhiều tệ nạn không chỉ xảy ra ở bên ngoài cuộc sống mà hiện nay đang dần xâm nhập vào trong QHLĐ, giữa NLĐ và NSDLĐ. Mặt khác, NLĐ luôn trong tình trạng yếu thế hơn, do đó khi họ bị NSDLĐ thực hiện hành vi xâm hại, quấy rối tình dục (cả ở trong hay ngoài địa điểm làm việc) đều xúc phạm nghiêm trọng danh dự, nhân phẩm hay sức khỏe NLĐ. Bên cạnh đó, trường hợp NLĐ bị NLĐ khác cũng trong đơn vị lao động 58 (hay bất kỳ ai mà NLĐ phải tương tác trong quá trình làm việc) quấy rối tình dục thì cũng cần phải được áp dụng Điều 37 khoản 1 điểm c. Đây cần được coi là một trong các căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Điều 37 hiện nay chỉ quy định nếu NLĐ bị quấy rối tình dục thì sẽ là căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không quy định về lạm dụng tình dục, bởi trên thực tế, quấy rối tình dục và lạm dụng tình dục hầu như không có ranh giới rõ ràng, việc pháp luật quy định không rõ ràng như vậy dễ tạo nhiều cách hiểu và áp dụng luật không chính xác. Đồng thời cần có quy định trách nhiệm của NSDLĐ về việc đảm bảo nơi làm việc không được có hành vi quấy rối tình dục (thực hiện đúng uy định pháp luật, đưa nội dung này vào nội quy đơn vị, cùng công đoàn, hoặc tổ chức đại diện NLĐ thường xuyên tuyên truyền, phổ biến đối với NLĐ về dấu hiệu vi phạm, hậu quả, cách thức xử lý). NSDLĐ có thể miễn trách nhiệm cá nhân nếu họ chứng minh được là đã thực hiện nghiêm túc mọi biện pháp phù hợp để ngăn chặn, giải quyết hành vi quấy rối tình dục. Ba là, bổ sung thêm quy định tại Điều 37 trường hợp NLĐ bị vi phạm điểm a, b, c khoản 1 sẽ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay mà không cần báo trước. Đây là trường hợp NSDLĐ vi phạm cam kết về những nội dung cơ bản nhất trong HĐLĐ, nếu NLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ thì phải báo trước 03 ngày làm việc. Có thể thấy rằng, khi NLĐ đã bị đánh đập, nhục mạ, chà đạp danh dự hoặc bị xâm hại tình dục, ép buộc làm những công việc không phù hợp giới tính, trái mong muốn (điểm c khoản 1) gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự mà NLĐ vẫn tiếp tục phải tiếp xúc, chịu sự quản lý, kiểm tra, giám sát của NSDLĐ trong suốt 03 ngày tiếp theo, sau đó mới được chấm dứt HĐLĐ là không hợp lý. Chưa tính đến thời gian 3 ngày báo trước trùng ngày lễ, ngày nghỉ, Tết nguyên đán thì thực sự thời gian này sẽ rất dài Trường hợp này NSDLĐ đã có hành vi vi phạm nghiêm trọng đối với sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của NLĐ hay nói cách khác NLĐ đã bị xâm hại nghiêm trọng về quyền con người. BLLĐ 2012 nên bổ sung thêm điểm d khoản 2 Điều 37 quy định: “NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong các trường hợp NSDLĐ vi phạm điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 của Bộ luật này mà không phụ thuộc hình thức HĐLĐ”. 59 Bốn là, cần sửa đổi quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ. Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NSDLĐ, Nhà nước nên quy định chặt chẽ hơn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ cũng phải có lý do. Bởi: (i) Hiện nay, pháp luật cho phép NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn mà không cần lý do (chỉ cần báo trước 45 ngày) nên đã tạo ra tình trạng NLĐ chấm dứt HĐLĐ tùy tiện, ảnh hưởng đến sự ổn định của DN cũng như uyền tự chủ động trong quản lý và điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ; (ii) NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn thường là những người có tay nghề cao, chuyên môn vững vàng và đảm nhận những vị trí quan trọng trong DN, được NSDLĐ tin tưởng, tín nhiệm. Việc tìm NLĐ thay thế những vị trí này trong nhiều trường hợp là rất khó khăn, khiến NSDLĐ lúng túng, bị động trong điều hành sản xuất. Vì vậy, quy định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012 không xuất phát từ sự ổn định của QHLĐ và trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Do đó, theo tôi, cần sửa đổi theo hướng buộc NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn ngoài thời gian báo trước thì phải có lý do: “NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải có lý do và phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 Bộ luật này”. Cũng trong nội dung điều luật trên, hiệu quả nhất là sửa đổi: “NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải có lý do và phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại điểm d khoản 2 Điều này” như kiến trên Năm là, quy định cụ thể về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ tại điểm d khoản 1 Điều 37: “Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ”. Đây là một nội dung mang tính bảo vệ NLĐ cao mà không nhiều nước ghi nhận cụ thể trong luật. Cần đưa nội dung này vào văn bản hướng dẫn BLLĐ 2012 (theo thủ tục riêng), trong đó, có bổ sung nội dung như sau: “Bản thân NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên có 60 xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền về việc người bệnh cần phải được chăm sóc liên tục trong thời gian dài”. Việc cụ thể hóa các quy định nêu trên sẽ tạo cơ sở pháp lý cho các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ và đảm bảo đúng trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và hạn chế tranh chấp có liên quan. 3.3 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam. Thứ nhất, Tách tố tụng lao động ra khỏi Bộ luật tố tụng dân sự Tố tụng lao động được hiểu là "trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan tài phán theo quy định của pháp luật”. Thủ tục tố tụng riêng cho việc giải quyết tranh chấp lao động đã từng được quy định trong BLLĐ năm 1994 và Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động năm 1996. Thực hiện BLLĐ năm 1994 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Tổ chức Tòa án nhân dân năm 1995, hệ thống Tòa án nước ta đã được kiện toàn một bước, hệ thống Tòa lao động được thành lập tại Tòa án nhân dân cấp tỉnh và Tòa án nhân dân tối cao để giải quyết vụ án lao động theo thủ tục tố tụng được quy định tại phần thứ nhất của Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động năm 1996. Tuy nhiên, cùng với sự biến đổi nhanh của nền kinh tế - xã hội và những vướng mắc, bất cập trong các quy định của BLLĐ, tranh chấp lao động xảy ra ngày càng nhiều về số lượng, gay gắt về tính chất và mức độ. Những quy định về giải quyết tranh chấp lao động của BLLĐ nó chung và Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động nói riêng cũng đã bộc lộ những hạn chế, bất cập cần được tháo gỡ. Quan điểm lập pháp lúc đó cho rằng, quy định về thủ tục tố tụng dân sự, kinh tế, lao động còn tản mạn, không đầy đủ và thiếu thống nhất đã gây nên những khó khăn cho Tòa án trong quá trình giải quyết vụ án. Riêng Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động năm 1996 còn thiếu nhiều quy định cần thiết, một số quy định còn chưa cụ thể và không rõ ràng dẫn đến sự nhận thức và vận dụng vào thực tế xét xử không thống nhất. Nhiều trường hợp khi có tranh chấp, mặc dù các bên tranh chấp có yêu cầu, nhưng do quy định thiếu hợp lý của pháp luật nên đã loại trừ khả năng can thiệp của Tòa án. Đó cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động xảy ra thì nhiều mà số 61 tranh chấp lao động được giải quyết tại Tòa án thì ít. Việc ban hành thủ tục Tố tụng lao động riêng dựa trên cơ sở yêu cầu khách quan của việc giải quyết tranh chấp lao động, cụ thể: - Thủ tục khởi kiện, thụ lý vụ án lao động phải thật đơn giản nhằm tạo cơ hội cho các bên có liên quan dễ tiếp cận với tố tụng tòa án. - Mở rộng phạm vi hòa giải và chuyên nghiệp hóa hoạt động hòa giải tại Tòa án, khai thác triệt để lợi thế của hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động. - Hạn chế đến mức thấp nhất sự tác động của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của các doanh nghiệp; một số biện pháp khẩn cấp tạm thời đặc thù trong án lao động cần áp dụng như: tạm đình chỉ quyết định của NSDLĐ - Bảo đảm sự tham gia đầy đủ của tổ chức Công đoàn và các tổ chức trợ giúp pháp lý trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ. - Thủ tục tố tụng tại Tòa án phải thật đơn giản, nhanh chóng, tạo môi trường tranh tụng dân chủ, lành mạnh. Ví dụ: Đối với các vụ việc yêu cầu về lao động như tranh chấp về trả lương còn thiếu trong tháng, trả lương đúng hạn, điều chuyển NLĐ không đúng quy định của pháp luật nên tiến hành theo thủ tục ngắn gọn, và chỉ cần một Thẩm phán giải quyết. - Cần có quy định về thủ tục thi hành án lao động, quy định về chế tài để bảo đảm thi hành án, quyết định của Tòa án về vụ án lao động. - Cần có cơ chế để bảo vệ NLĐ - đối tượng yếu thế hơn trong quan hệ lao động. Về trách nhiệm cung cấp chứng cứ, trong các tranh chấp khác, pháp luật Việt Nam quy định nghĩa vụ cung cấp chứng cứ thuộc về các đương sự. Thứ hai, Hoàn thiện về chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Hoàn thiện các quy định pháp luật về Hòa giải viên lao động. Khi xác lập quan hệ lao động, các bên đều mong muốn quan hệ lao động ổn định, lành mạnh, tranh chấp là điều nằm ngoài sự mong muốn của NLĐ và NSDLĐ. Việc giải quyết tranh chấp lao động không chỉ nhằm khôi phục các quyền lợi đã bị tổn thất mà còn tạo điều kiện cho các bên hạn chế xung 62 đột, tiếp tục duy trì quan hệ lao động. Phương thức hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là một phương thức linh hoạt, mềm dẻo, tiết kiệm được chi phí và thời gian cho các bên tham gia tranh chấp. - Quy định cụ thể những trường hợp cần thiết để Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội báo cáo Chủ tịch UBND cấp huyện đề nghị chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện khác trong tỉnh để cử Hòa giải viên lao động hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động theo khoản 6 Điều 7 Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH. Yếu tố quan trọng nhất quyết định hiệu quả hòa giải là ở năng lực chủ quan của cá nhân tham gia hòa giải. Vì thế đòi hỏi hoạt động hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nói riêng và tranh chấp lao động nói chung cần được chuyên môn hóa; công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Hòa giải viên lao động phải chuyên sâu, gắn với thực tiễn đời sống lao động để các Hòa giải viên lao động có đủ kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động. Hiện nay pháp luật chỉ quy định về cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm và đánh giá hoạt động của Hòa giải viên lao động chứ chưa quy định về cơ chế hỗ trợ, đào tạo, tập huấn Hòa giải viên lao động trong khi đây là một trong những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng Hòa giải viên lao động. Mặt khác, Hòa giải viên lao động còn phải có "nghệ thuật thuyết phục" để các bên đồng ý hòa giải, để có "nghệ thuật thuyết phục" thì ngoài khả năng của bản thân Hòa giải viên lao động còn phải tạo điều kiện cho Hòa giải viên lao động cọ xát thực tế để đúc kết kinh nghiệm hòa giải. Trình độ bản thân Hòa giải viên lao động là cơ sở để hòa giải tranh chấp lao động cá nhân trở nên hiệu quả, một khi phương án mà Hòa giải viên lao động được các bên chấp thuận thì tranh chấp đó được giải quyết nhanh gọn, tiết kiệm, duy trì được mối quan hệ lao động giữa các bên trong tranh chấp. Chính vì những ưu thế của phương thức hòa giải mà việc nâng cao vai trò của phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân này cần được phát triển, nâng cao tính hiệu quả để các bên tranh chấp tin tưởng vào phương thức hòa giải này. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về Tòa án có thẩm quyển giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhântại Tòa án nhằm khẳng định vai trò, vị trí tố tụng của Tòa án trong giải quyết tranh chấp lao động cá 63 nhân, để tố tụng tại Tòa án thực sự là còn đường giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có hiệu quả trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. - Trên thực tế, hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án chưa cao, vai trò của tố tụng Tòa án bị giảm sút, một phần là do thủ tục tố tụng không phù hợp với yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Khi xảy ra tranh chấp, để đưa được vụ kiện ra Tòa án và được Tòa án chấp nhận giải quyết thì cả người khởi kiện và Tòa án đều phải thực hiện nhiều thủ tục phức tạp đòi hỏi phải chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa các thao tác, nghiệp vụ. Chuyên môn hóa các lĩnh vực xét xử là là xu hướng chung của hầu hết các quốc gia trên thế giới. Chuyên môn hóa lĩnh vực xét xử về lao động là để đảm bảo cho các hoạt động xét xử các vụ án lao động của Tòa án sát với thực tế quan hệ lao động, để các phán quyết của Tòa án phản ánh được thực tiễn và yêu cầu của quan hệ lao động. Điều này cần sự thay đổi toàn diện từ quy trình giải quyết vụ án, từ khâu tiếp nhận hồ sơ hoặc đơn khởi kiện, xác minh, thu thập chứng cứ đến quá trình xem xét và ra phán quyết về vụ án. Thực tế cho thấy, chuyên môn hóa là giải pháp căn bản, bảo đảm cho việc giải quyết vụ án lao động nhanh chóng, hiệu quả. 64 KẾT LUẬN Trong những năm vừa qua, hệ thống pháp luật lao động ở nước ta đã và đang từng bước được sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động mang yếu tố thỏa thuận trong nền kinh tế thị trường. Công tác tổ chức thực hiện pháp luật lao động trong thời gian qua cũng đã được chú trọng. Pháp luật lao động ngày càng phát huy vai trò điều chỉnh của mình trong trong đời sống lao động xã hội, góp phần không nhỏ vào việc hình thành và bình ổn thị trường lao động, thúc đẩy nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng, giải phóng sức lao động và lực lượng sản xuất. Tuy nhiên, cũng cần phải nhìn nhận một cách khách quan rằng vi phạm pháp luật lao động, trong đó phải kể tới tình trạng vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc NSDLĐ đã và đang làm phát sinh những mâu thuẫn, bất đồng giữa các bên tham gia quan hệ lao động. Việc đơn phương chấm dứt trái pháp luật này có thể do vi phạm căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt hoặc những thủ tục khác theo quy định của pháp luật. Nhưng dù là chủ thể nào vi phạm hay vì bất cứ một lý do gì thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đối với lợi ích của chính NLĐ, NSDLĐ, từ đó xâm phạm tời lợi ích của Nhà nước và toàn xã hội. Giải quyết tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không phải là một vấn đề đơn giản, vì thế đòi hỏi sự nỗ lực từ các chủ thể trong quan hệ lao động, các cơ quan quản lý Nhà nước và các tổ chức, cá nhân khác có liên quan. Trên cơ sở nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và hậu quả pháp lý, khóa luận đã đưa ra một số kiến nghị nhằm xây dựng và hoàn thiện pháp luật cũng như tổ chức thực hiện pháp luật về đơn phuơng chấm dứt HĐLĐ. Việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải phù hợp với yên cầu của nền kinh tế thị trường Việt Nam cũng như đáp ứng nhu cầu hội nhập khu vực và thế giới. 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Văn bản quy phạm pháp luật 1. Nghị định số 44/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 2. Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động 3. Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Luật giáo dục và Bộ luật lao động về dạy nghề. 4. Nghị định 194/2014/NĐ-CP ngày 19/12/2014 của Chính phủ quy định về khiếu nại tố cáo trong lao động 5. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Dân sự 2005. 6. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007). 7. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 8. Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. 9. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ lao động – Thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện một số Điều của Nghị định số 44/2003/NĐ- CP về hợp đồng lao động. II. Tài liệu tham khảo trong nước 1. Báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án năm 2011 – Tòa án nhân dân tối cao. 2. Báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án năm 2012 – Tòa án nhân dân tối cao. 3. Báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án năm 2013 – Tòa án nhân dân tối cao. 4. Báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án năm 2015 – Tòa án nhân dân tối cao. 5. Báo cáo tổng kết công tác năm 2015 – Bộ lao động Thương Binh và Xã hội 6. Báo cáo tổng kết công tác năm 2013 – Sở Lao động Thương Binh xã hội TP Hồ Chí Minh 66 7. Báo cáo tổng kết công tác năm 2012 – Phòng Lao động Thương binh và xã hội huyện Hoài Đức – Hà Nội 8. Bộ lao động Thương binh xã hội, (2010) Tài liệu tham khảo Pháp luật lao động nước ngoài. – Nhà xuất bản Lao động – xã hội 9. Hoàng Tùng (2007), “Tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”, 2007- khoá luận tốt nghiệp – Đại học Luật Hà Nội. 10. Đào Thị Hằng, “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học số 4/2001. 11. Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, 2009. 12. Lê Thị Hường (2012), Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội 13. Ngô Thị Tâm (2012), “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân - Một số bất cập và hướng hoàn thiện”, luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Luât Hà Nội . 14. Nguyễn Hữu Chí, “Chấm dứt hợp đồng lao động”. Tạp chí Nhà nước và pháp luật, tháng 9/2002. 15. Nguyễn Thị Hạnh (2008), “Hoà giải tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam”: khoá luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội . 16. Nguyễn Thị Kim Anh (2014), “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội. 17. Nguyễn Thị Thanh Huệ (2014), “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Luật Hà Nội. 18. Phạm Công Bảy, “Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật”, Tạp chí Tòa án nhân dân số 03/2007. 19. Phạm Công Bảy, Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị, Tạp chí Luật học số 9/2009 20. Phạm Thị Mai (2009), So sánh pháp luật giải quyết tranh chấp lao động giữa Việt Nam và Malaysia”, khoá luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội. 67 21. Tòa lao động Tòa án nhân dân tối cao, Nguyễn Việt Cường (chủ biên), 72 vụ án tranh chấp lao động điển hình – tóm tắt và bình luận, Nxb. Lao động-xã hội, Hà Nội, 2004. 22. Trần Quang Toàn (2010), “Thẩm quyền dân sự của toà án trong giải quyết tranh chấp lao động”, khoá luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội. 23. Trần Thị Thúy Lâm, Pháp luật về kỉ luật lao động ở Việt Nam – thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2007 24. Từ điển Bách khoa (2002), tập 2, Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội. 25. Trường Đại học Luật Hà Nội, Từ điển giải thích thuật ngữ luật học (Luật đất đai, Luật lao động, Tư pháp quốc tế), Nxb.CAND, Hà Nội, 1999. III. Tài liệu tham khảo nước ngoài 1. Stephen J. Deery & Richard Mitchell (1993), Labour law and Industrial Relations in Asia, Centre for Employment and Labour law, Uni of Melbourne, Australia. 2. Reinhold Falbeck (1997), Labour law and Employment law in Sweden, juristforlaget, Lund. 3. Philip S James (1989), Introduction to English law, Butterworths, London. 4. Ronald C. Brown, East Asian Labor and Employment Law: International and Comparative Context (Cambridge University Press, 2012), 5. Joseph W.S Davis, Dispute Resolution in Japan (Kluver Law International, 1996), . Outline of Civil Litigation in Japan,” The Supreme Court of Japan, 2006, 6. Ikuo Sugawara and Eri Osaka, The Costs and Funding of Civil Litigation – A Comparative Perspective (Hart Publishing, 2010), 68