Ảnh hưởng của các hình thức & chế độ tiền lương đối với công tác quản lý lao động & tiền lương ở Công ty Cao su Sao Vàng Hà Nội

số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Đó cũng là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội.... Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phản ánh chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn được tính toán chi ly chặt chẽ. Trong doanh nghiệp không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng một hoặc tất cả các hình thức cũng như chế độ trả lương như nhau mà tùy vào từng doanh nghiệp tùy vào tính chất sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để có thể trả lương cho người lao động sao cho có hiệu quả nhất. Đây không phải là vấn đề dễ dàng đối với doanh nghiệp mà cần phải có quá trình nghiên cứu và sắp xếp sao cho hợp lý. Xây dựng chế độ trả lương trong công ty là nhằm vào tâm lý và nhu cầu của người lao động. Khi nhu cầu của người lao động đã được thỏa mãn thì năng suất lao động của họ cũng đạt mức cao hơn. Vì vậy, song song với việc hoàn thiện cơ sở vật chất trang bị máy móc thiết bị trong công ty thì ban lãnh đạo Công ty cũng phải chú ý đến công tác tiền lương trong Công ty. Phần nội dung. Chương I. Vai trò của các hình thức và chế độ tiền lương . Vai trò của các hình thức và chế độ trả lương cho người lao động. Các hình thức trả lương cho người lao động. Tiền lương. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là giá cả sức lao động. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Trong khi mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh họat, đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. Có hai loại tiền lương : Đó là tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc… ngay cả trong quá trình làm việc. Tiền lương thực tế: Là số lương hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Do đó tiền lương thực tế của người lao động còn phụ thuộc vào giá cả trên thị trường. Yêu cầu trước nhất của tổ chức tiền lương là phải đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Thứ hai, tổ chức tiền lương còn phải làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Như ta đã biết, tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả sản suất kinh doanh. Đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển phát triển , nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. Muốn vậy thì phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng dễ hiểu. Những nguyên tắc trả lương cho người lao động: Nguyên tắc đầu tiên là trả ngang nhau cho người lao động như nhau. Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo sự bình đẳng, đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương. Nguyên tắc này được thể hiện trong trong các thang bảng lương và các hình thức trả lương trong cơ chế và phương thức trả lương trong chính sách trả lương. Nguyên tắc thứ hai là đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương của người lao động cũng phải tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Theo nguyên tắc này là cần thiết để doanh nghiệp cần thiết nâng cao hiều quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống người lao động và phát triển nền kinh tế. Nguyên tắc thứ ba là đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đây là nguyên tắc nhằm đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Muốn vậy thì trả lương cho người lao động dựa vào trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi nghành nghề. Dựa vào điều kiện làm việc điều kiện lao động. Nó ảnh hưởng đến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. ý nghĩa kinh tế của từng nghành nghề trong nền kinh tế quốc dân cũng rất quan trọng hoặc sự phân bố theo khu vực sản xuất. Các hình thức trả lương cho người lao động. Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào sản phẩm mà họ làm ra, số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ hoàn thành. Hình thức trả lương theo thời gian: Chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý hoặc cho những bộ phận sản xuất không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hay vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không bảo đảm chất lượng sản phẩm sẽ không đem lại hiệu quả thiết thực. Các chế độ trả lương cho người lao động. Chế độ trả lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước và các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp, và trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng chất lượng sản phẩm. Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt : số lượng và chất lượng của lao động. Hai mặt này gắn liền với nhau trong bất kỳ một quá trình lao động nào. Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một khoangr thời gian theo lịch nào đó. Và đơn vị lao động là thời gian làm việc. Còn chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào quá trình lao động. Chất lượng lao động được thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh nghiệm kỹ năng. Chất lượng càng cao thì năng suất lao động càng cao. Chế độ trả lương theo chức vụ, chế độ này là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp máp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Khác với công nhân, những người lao động trực tiếp, lao động quản lý tuy không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nhưng lại là người có vai trò quan trọng trong việc tạo ra sản phẩm từ khâu thiết kế đến khâu kiểm tra chất lượng sản phẩm đến khâu phân phối sản phẩm trên thị trường. Họ không liên quan trực tiếp đến sản phẩm nhưng lại liên quan trực tiếp đến doanh thu của doanh nghiệp. Họ lập kế hoạch, tổ chức, điều hành kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động kinh doanh. Khi doanh nghiệp càng mở rộng quy mô sản xuất tức là doanh nghiệp càng lớn mức độ quan trọng của nhân viên quản lý càng tăng lên, tầm quan trọng càng cao. Hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc rất lớn đến việc quản lý của họ. Thêm vào đó lao động quản lý làm việc bằng trí óc là chủ yếu, và tăng dần theo cấp. Cấp càng cao thì công việc đòi hỏi làm việc bằng trí óc càng cao. Lao động quản lý kết hợp cả yếu tố khoa học và nghệ thuật. Lao động quản lý không những thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giải quyết các vấn đề về con người, quan hệ con người trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho việc tính toán để xây dựng thang lương, bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp. II. ảnh hưởng của chế độ tiền lương đối với công tác quản lý. Tiền lương và cải tiến tiền lương ở nước ta. Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích của đông đảo người lao động trong xã hội và được nhà nước quản lý. Việc quản lý về tiền lương của nhà nước được thực hiện do Bộ lao động thương binh và xã hội là cơ quan quản lý nhà nước về tiền lương cao nhất, các bộ quản lý chuyên nghành, các địa phương có trách nhiệm quyền hạn quản lý công tác tiền lương của các doanh nghiệp, cơ quan trong phạm vi của mình trên cơ sở chỉ đạo của Bộ lao động thương binh và xã hội. Từ ngày thành lập Nhà Nước (02/9/1945) cho đến nay, chế độ chính sách tiền lương của nước ta đã qua nhiều lần cải tiến, đổi mới. Mức lương tối thiểu theo quy định tại khoản 1, điều 1, Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ là mức lương tối thiểu chung được công bố trong từng thời kỳ. Kể từ ngày 01/01/2003 mức lương tối thiểu chung áp dụng cho các doanh nghiệp nhà nước được thực hiện theo quy định tại khoản 1, điều 1, Nghị định số 77/2003/NĐ - CP ngày 15/12/2003 của chính phủ là 210000 đồng/tháng. Khi Chính phủ điều chỉnh lại mức lương tối thiểu thì áp dụng theo mức quy định mới. Mà trong khi đó hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1,5 lần so với mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định để tính vào đơn giá tiền lương có nghĩa là khi xây dựng và áp dụng đơn giá tiền lương, tùy theo các điều kiện cụ thể đạt được theo quy định, Nhà nước cho phép doanh nghiệp được tính hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1,5 lần mức lương tối thiểu chung. Tại thời điểm kể từ 01/01/2003 trở đi, phần tăng thêm áp dụng không quá 315.000 đồng/tháng. Còn quy định trả lương gắn với kết quả lao động thì căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, doanh nghiệp quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng người lao động. Đối với lao động trả lương theo thời gian (viên chức quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán. Doanh nghiệp có thể trả lương theo hai cách. Cách thứ nhất trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc mà số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 26/CP ngày 23 – 5 – 1993 của Chính phủ. Cách thứ hai là trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại Nghị định số 26/CP, vừa theo kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Muốn có thể thực hiện theo hai cách này điều cần thiết là phải thực hiện theo các bước sau: thống kê chức danh công việc của tất cả các bộ phận làm lương thời gian; sau đó phân nhóm các chức danh công việc theo bốn cấp độ: Từ đại học trở lên, cao đẳng và trung cấp, sơ cấp và không đào tạo. Rồi xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lương giữa công việc phức tạp nhất và đơn giản nhất. Bội số lương tối đa bằng hai lần hệ số lương của chức danh công việc phức tạp nhất được xếp theo Nghị định số 26/CP của doanh nghiệp và bội số thấp nhất bằng hệ số lương theo Nghị định số 26/CP nói trên. Trong khung bội số này, doanh nghiệp phải lựa chọn bội số tiền lương cho phù hợp. Tiếp theo doanh nghiệp phải theo bảng tỷ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụ thể để chấm điểm cho các chức danh công việc theo các cấp trình độ. Rồi chấm điểm và xác định hệ số mức lương cho từng chức danh công việc theo các cấp trình độ. Sau đó áp dụng các cách tính tiền lương được nhận của từng người. Còn đối với lao động trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì dựa vào viếc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động phải phán ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của người do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Những người được hưởng hệ số lương cao nhất phải là người co trình độ cao, tay nghề vững, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách, ngày giờ công cao, đạt và vượt năng suất cá nhân, bảo đảm kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm, đảm bảo an toàn lao động. Còn những người được hưởng chế độ trung bình là người đảm bảo ngày giờ công, chấp hành phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao động. Còn lại là những người chưa đạt các tiêu chuẩn trên. ảnh hưởng của tiền lương tới công tác quản lý Trong điều 64 của Bộ luật lao động có quy định: Căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp. Mà quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định sau khi tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong điều 57 Bộ luật lao động có quy định: Sau khi tham khảo ý kiến của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động, Chính phủ quy định các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động để người sử dụng lao động xây dựng và áp dụng phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp; Quy định thang lương, bảng lương đối với doanh nghiệp nhà nước. Khi xây dựng thang lương bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở; Thang lương, bảng lương phải được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi đặt trụ sở chính của người sử dụng lao động và công bố công khai trong doanh nghiệp. Còn trách nhiệm của doanh nghiệp về tổ chức công tác lao động tiền lương. để thực hiện đầy đủ nhiệm vụ, yêu cầu của công tác quản lý theo Bộ luật lao động và Luật doanh nghiệp Nhà nước; thực hiện việc xây dựng định mức lao động, chấn chỉnh công tác quản lý lao động, xây dựng đơn giá tiền lương và phân phối tiền lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả kinh doanh của đơn vị và cá nhân người lao động, các doanh nghiệp phải thành lập, củng cố và tăng cường chất lượng, số lượng cán bộ, viên chức bọ phận chuyên tách làm công tác lao động, tiền lương, tiền lương của các doanh nghiệp thành ciên theo hướng dẫn tại Công văn số 980/LĐTBXH – TL ngày 24/3/2003 của Bộ luật lao động – Thương binh và Xã hội, bố trí và bồi dưỡng viên chức có đủ trình độ nghiệp vụ, chuyên môn thực hiện công việc theo yêu cầu. Về vhấn chỉnh công tác quản lý lao động thì hàng năm cứ yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, Giám đốc(Tổng Giám đốc) doanh nghiệp có trách nhiệm lập kế hoạch sử dụng lao động báo cáo Chủ tịch Hội đồng quản trị (đối với Tổng công ty có Hội đồng quản trị) hoặc cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý xem xét trước khi thực hiện, trong đó đặc biệt coi trọng việc tinh giản lao động gián tiếp. Doanh nghiệp có trách nhiệm tuyển dụng và sử dụng lao động trong phạm vi kế hoạch lao dộng đã được thẩm định. Thẩm định, phân bổ, giao kế hoạch lao động cho các đơn vị thành viên; Chủ tịch hội quản trị, Giám đốc (Tổng Giám đốc) doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm xác định số lao động không có việc làm và lao động không đủ việc làm, có phương án bố trí, ấp xếp và giải quyết dứt điểm từng năm phù hợp khả năng tài chính của doanh nghiệp; giải quyết mọi chế độ theo quy định của Nhà nước đối với người lao động dôi dư do tuyển dụng vượt quá nhu cầu sản xuất kinh doanh bằng các nguồn kinh phí của doanh nghiệp. Không hạch toán các khoản chi này vào giá thành lưu thông. Các doanh nghiệp phải xây dựng đơn giá tiền lương để trình cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý thẩm định và giao đơn giá tiền lương trước tháng 4 kế hoạch hàng năm. Khi trả lương theo sản phẩm quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng đã hoàn thành. Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động. Thêm vào đó trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để có thể nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. Trả lương cho người lao động theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc. Muốn phát huy được tác dụng của hình thức trả lương này thì các doanh nghiệp cần phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp. Hơn thế nữa là phải đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, nhằm cho người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. Phải làm tốt công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm, đảm bảo sản phẩm sản suất ra phải đúng chất lượng đúng kỹ thuật. Qua đó tiền lương được trả theo đúng với kết quả thực tế mà người lao động sản suất ra. Phải giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời là tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị các trang bị làm việc khác. Hình thức trả lương theo thời gian là chủ yếu trả lương cho nhân viên làm việc không định mức được sản phẩm mà họ làm ra. Như các công việc trên văn phòng hay công việc liên quan đến kỹ thuật cho sản phẩm, kiểm tra sản phẩm chất lượng số lượng sản phẩm mà người lao động sản suất ra. Vai trò của hình thức trả lương này là đảm bảo cho lao động trong các phòng ban. Chế độ trả lương thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân là mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác khó đánh giá được công việc chính xác. Xong chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. Cũng như chế độ trả lương theo thời gian có thưởng nó áp dụng cho công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa… hay những công nhân chính sản suất ở những khâu sản suất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những nơi làm việc tuyêt dối đảm bảo chất lượng. Chế độ trả lương này không những phản ánh được trình độ thành thào và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Chương II. ảnh hưởng của các hình thức và tổ chức tiền lương đối với công tác quản lý lao động ở công ty Cao su Sao vàng. Đặc điểm của công ty đối với công tác quản lý lao động và tiền lương. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Đặc điểm về các yếu tố đầu vào. Nói đến yếu tố đầu vào thì không thể không kể đến vốn. Vốn là tiềm lực của công ty có vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và những tiến bộ xã hội. Công ty có một nguồn vốn khá lớn và tốc độ tăng trưởng của nguồn vốn là khá cao. Là doanh nghiệp nhà nước nên nguồn vốn chủ yếu của công ty là nguồn ngân sách. Nguồn vốn này liên tục được bổ xung từ lợi nhuận của Công ty. Ngoài ra Công ty còn huy động được nhiều nguồn vốn khác như vay tín dụng, vay công nhân viên chức, thu hút nguồn vốn ODA của nước ngoài. Về máy móc thiết bị cũng là một nhân tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất kinh doanh, nó đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu máy móc tốt thì sẽ cho kết quả sản xuất kinh doanh cao và ngược lại. Công ty Cao su Sao vàng là công trình do Nhà nước và nhân dân Trung Quốc giúp đỡ, do vậy máy móc thiết bị hầu hết đều nhập từ Trung Quốc, số còn lại là nhập từ Liên Xô, Đài Loan..... Ngày nay, ban lãnh đạo công ty đã quyết định đầu tư theo chiều sâu, đổi mới trang thiết bị công nghệ hiện đại nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng sản phẩm nâng cao thu nhập cho người lao động trong công ty. Tuy vậy công ty vẫn chưa đổi mới toàn bộ công nghệ mà mới chỉ đổi mới một số giai đoạn công đoạn do vốn của công ty vẫn còn hạn hẹp. Đối với xí nghiệp sản xuất săm lốp ô tô đã được trang bị các máy móc thiết bị hiện đại, đặc biệt là khâu cuốn thành hình và lưu hóa bằng các máy định hình và lưu hóa màng lốp ô tô của Trung Quốc, máy nối đầu săm tự động............. Vì thế cho lên doanh thu của công ty đã đạt được khá cao trong những năm gần đây điều đó tương đương là tiền lương của người lao động trong công ty đã được nâng lên. Khuyến khích công nhân viên trong công ty hăng hái làm việc. Mặt khác doanh nghiệp đóng góp vào ngân sách nhà nước cũng tăng theo từng năm. Các chỉ tiêu ĐV 2001 2002 2003 2004 GTTSL Tr 335325 341917 390112 445100. Doanh thu tiêu thụ Tr 341461 368732 432874 508173. Nộp ngân sách Tr 13232 13731 14000 14274.2 đàu tư tài sản cố định Tr 51931 47193 100000 211895. Lợi nhuận phát sinh Tr 1057 762 770000 778000000 Thu nhập bình quân Ng 1191 1257 1470 1719.09 Tổng quỹ lương Tr 42477 45612 51000 57024.4 Qua bảng năng suất của Công ty trên ta nhận thấy giá trị tổng sản lượng tăng theo từng năm và tốc độ tăng của năm nay luôn tăng hơn năm trước, đó là một dấu hiệu tốt cho Công ty. b. Đặc điểm về nguồn lao động của Công ty Cao su Sao vàng. Từ đầu năm 1960 đến nay tình hình sản xuất của công ty ngày càng phát triển và mở rộng về quy mô. Hiện nay công ty còn mở thêm một số chi nhánh tại các vùng khác trong cả nước như Thái bình, Nghệ An, Xuân Hòa …. Các chi nhánh này sản xuất kinh doanh cũng có doanh thu tương đối cao tuy chỉ sản xuất các mặt hàng yêu cầu kỹ thuật không cao và chuyên sâu như Pin, lốp săm xe đạp hoặc bán thành phẩm cho tổng công ty trụ sở đạt tại Hà Nội. Song song với quy mô sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng mở rộng thì nguồn lao động cũng từ đó gia tăng một cách đáng kể không những gia tăng về số lượng mà chất lượng (trình độ của lao động) của công nhân viên cũng gia tăng theo thời gian, và cho đến những năm gần đây trong công tác tuyển dụng thì công ty yêu cầu 100% là phải tốt nghiệp hoặc phải có chứng chỉ nghề. Đây đã trở thành quy chế tuyển dụng lao động của công ty và là yêu cầu không thể thiếu, đó cũng là tiêu chuẩn hàng đầu trong công tác tuyển dụng. Trong thành phần lao động này chủ yếu là đang giữ chức vụ quan trọng trong công ty thường giữ vai trò chủ chốt hay ở các tổ kỹ thuật đó là do yêu cầu công việc của họ là phải có trình độ mới có thể đảm đương nổi. Theo thống kê của công ty trong những năm 2001, 2002, 2003, 2004 thể hiện qua bảng số liệu sau: Năm 2001 2002 2003 2004 2002/2001 2003/3002 2004/2003 Tổng 2629 2916 3235 3600 287 319 365 PTCS 839 621 460 342 -218 -161 -118 PTTH 1582 2168 2973 4077 586 805 1104 Đại hoc 309 320 332 345 11 12 13 Trung học 184 85 40 19 -99 -45 -21 Qua bảng trên ta thấy ró nẽt chất lượng cũng như số lượng công nhân viên trong toàn công ty trong mấy năm gần đây. Như trong năm 2001trong tổng số lao động công nhân viên trong công ty là 2629 lao động thì lao động có trình độ ĐH, CĐ là 309 lao động chiếm 11.75% trong tổng số lao động trong công ty còn lao động trung học là 184 lao động chiếm 7%. Trong cơ cấu này cho thấy tổng quát thì lao động đã qua đào tạo tổng thì chiếm 18,75% lao động trong công ty. Theo con số đánh giá này thì thấy được trình độ lao động trong công ty vẫn còn khá khiêm tốn mà tập trung chủ yếu ở các bộ phận như bộ phận gián tiếp như Giám đốc, Phó Giám đốc các trưởng phòng và nhân viên kỹ thuật trong công ty. Thêm nữa là có các nghề như nghề cao su là có số lao động có trình độ cao hơn so với các tổ hoặc nghề khác. Ngoài ra còn có nghề sửa chữa cơ khí, sữa chữa điện và sản xuất pin cũng có số lao động có trình độ cao. Song song với các tổ đó thì có một số tổ nghề mà 100% không qua đào tạo như tổ nghề mộc nề, tổ tiện phay bào, tổ lái xe, tổ bảo vệ…. Những tổ này hầu như không cần bằng cấp vì công việc của họ chỉ chuyên về những công việc đơn giản không cần kỹ thuật cao. Sang đến cuối năm 2002 lao động trong công ty đã có phần chuyển biến rất rõ nét và đáng mừng. Riêng về tổng lao động trong công ty đã tăng so với năm 2001 là 287 lao động và lao động có trình độ cũng từ đó cũng có gia tăng đáng kể. Số lao động có bằng TH giảm đi là 11 lao động, song lao động có bằng ĐH lại tăng 11 lao động còn về trình độ văn hóa thì lao động có trình độ PTTH lại tăng 586 còn lao động trình độ PTCS giảm đi đáng kể 218 đây là con số rất đáng khích lệ. Sang đến năm 2003 thì đã có những tiến triển đáng mừng trong tổng số lao động của toàn Công ty là 3235 thì số lao động có trình độ đại học đã chiếm 332 lao động chiếm 10.26% và trung học là 40 lao động chiếm 1.24%, còn trình độ văn hóa PTTH là 2973 chiếm 91.9% PTCS là 460 lao động chiếm 14.22%. Một con số tuy còn khiêm tốn song cũng đánh dấu một bước cố gắng của Công ty. Trong năm vừa qua tức là năm 2004 Công ty đã triển khai kế hoạch tuyển chọn nhân viên một cách sát xao hơn để nâng trình độ công nhân viên trong Công ty lên một mức đáng kể để có thể đảm nhận những công việc tầm cỡ quốc gia như sản xuất săm lốp máy bay phục vụ trong nước và xuất khẩu ra nước ngoài. Bởi tính cấp thiết cũng như mức độ quan trọng của công việc mà trong phòng tổ chức hành chính trong công ty đã thực hiện khâu tuyển chọn rất kỹ lưỡng bởi thế cho lên sang năm 2004 tổng số lao động đã tăng lên 365 lao động so với năm 2003 trong đó lao động trình độ đại học đã tăng lên rất nhiều lên tới 345 lao động còn lao động có trình độ văn hóa PTCS giảm đi khá nhiều giảm đi là 118 lao động lao động có trình độ chuyên môn trung học giảm đi là 21 lao động. Trong năm 2005 này công ty cũng đang cấp thiết trong khâu tuyển chọn nhân viên cho phù hợp với máy móc thiết bị cũng như tính chất công việc ngày càng phức tạp này. Công ty kết hợp cả việc tuyển chọn và việc đào tạo lại cán bộ công nhân viên trong Công ty nâng cao tay nghề cũng như kinh nghiệm làm việc để tăng năng suất, song song đó là tăng tiền lương cho lao động. Cơ cấu lao động trong công ty: Như ta đã nói trong công ty cao su sao vàng hình thức trả lương cho lao động trong công ty hầu như trả theo sản phẩm và quy chế trả lương đã quy định khá rõ ràng đó là làm nhiều ăn nhiều, làm ít ăn ít, không làm thì không lương. Trách nhiệm của người lao động chịu ảnh hưởng trực tiếp từ kết quả sản xuất kinh doanh chính bản thân người lao động vì thế cho nên số lượng, chất lượng của sản phẩm là yếu tố quyết định đến trách nhiệm của người lao động. Thêm vào đó công ty trả lương theo từng tổ sản xuất, từng nghề sản xuất. Tổng công ty sẽ quy vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng nghề để từ đó xây dựng đơn giá tiền lương theo tổ và nghề rồi chia lương về từng tổ đó. Trong mỗi tổ lại quy định vào mức làm việc của người lao động để trả lương theo hiệu quả sản xuất của họ. Chính vì thế ta phải nghiên cứu về cơ cấu lao động trong công ty. Ta đã biết công ty là một công ty duy nhất tại Việt Nam sản xuất được săm lốp các loại kể cả máy bay(sản phẩm cho động cơ tối tân nhất hiện nay) công việc hầu như là độc hại vì thế công nhân nam lúc nào cũng lớn hơn nhân viên nữ rất nhiều. Phòng quản lý cũng cần xem xét vấn đề này để trả lương sao cho hợp lý nhất. Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Bao giờ cũng vậy lao động trẻ sẽ vào thay thế cho lao động đã quá tuổi lao động hoặc không còn khả năng sản xuất. Tính chất này đã là muôn thuở và không gì có thể thay thế được, tuy biết rằng lao động đã quá tuổi lao động thì kinh nghiệm làm việc cũng như tay nghề của họ giỏi đảm bảo cho công việc tiến hành dễ dàng thuận lợi. Song không phải lao động trẻ lại không có ưu điểm, lao động trẻ là những người có lòng nhiệt tình năng động sáng tạo, có nhiều kiênăng suất thức bài bản họ có năng lực hơn. Bởi trong Công ty tính chất công việc khá độc hại cho lên tuổi nghĩ hưu trong Công ty cũng khá thấp. Và thay vào đó là lực lượng lao động trẻ có sức khỏe, trong Công ty hầu như lao động độ tuổi 35 đến 45 là chiếm phần đa. Bảng sau thể hiện điều đó: Năm 2001 2002 2003 2004 Tổng 2629 2916 3235 3600 Dưới 25 243 249 255 262 25-35 573 688 826 1000 35-45 1209 1238 1268 1300 >45 604 741 1000 1350 Cơ cấu lao động theo giới tính thể hiện một cơ cấu lao động trong công ty để chững tỏ Công ty ấy là lao động chủ yếu là lao động trẻ hay lao động già. Trong công ty Cao su Sao vàng thì lao động trẻ cũng khá khiêm tốn điều ấy chứng tỏ rằng lao động trong Công ty chủ yếu là lao động đã sản xuất từ trước sự thay đổi lao động về trình độ là do Công ty có chương trình chính sách đào tạo cho chính công nhân viên mình trong công ty. Từ một doanh nghiệp nhà nước duy nhất trong nước Công ty đã mở nhiều nhà máy nhỏ ở các ngoại tỉnh để thu hút nguồn lao động dư thừa. Lao động tuổi dưới 25 rất ít năm 2001 chỉ chiếm 9.24% sang năm 2002 chiếm 9.54% còn năm 2003 chiếm 7.88%, 2004 chiếm 7.28% cón số ngày càng có xu hướng giảm đi rõ nét. Tuy nhiên điều này không thể là cơ sở để nói rằng Công ty ít tuyển lao động mà có thể Công ty tuyển nhân viên chỉ tuyển nhân viên tuổi từ 25 trở lên để đảm bảo cho công việc được hoàn tất đem lại nhiều doanh thu cho công ty. Còn lao động chiếm phân đa là lao động có tưổi từ 35 – 45 chiếm đa phần 2001 chiếm 46%, 2002 chiếm 42.455%, 2003 chiếm 39.2 %, 2004 chiếm 36.1%. Cơ cấu lao động theo giới tính. Như trên ta đã xét tình hình hoạt đông của công ty, quá trình sản xuất cũng như tính chất công việc của công ty. Sản xuất hầu như trong môi trường độc hại vì tiếp xúc khá nhiều với cao su. Vì thế cho lên cơ cấu lao động trong công ty cũng từ đó mà bị ảnh hưởng. Lao động nam là chiếm đa số trong công ty, còn lao động nữ ở đây chủ yếu là làm những công việc nhẹ nhàng hơn. Về tình hình cơ cấu lao động ta có bảng số liệu sau: Tên nghề Tổng số LĐ Nữ Nam Nghề cao su 1658 586 1072 Nghề SCCK 153 14 139 Nghề TT BH 122 41 81 Gián tiếp 272 110 162 Sản xuất pin 188 111 77 Tổng 2393 862 Theo như bản số liệu sau ta thấy được những công việc mang tính chất nặng nhọc độc hại hầu như trong công ty không tuyển nữ. Như nghề cao su thì chỉ có 35% là lao động nữ trong tổng số lao động trong tổ đó. Nhưng ngược lại thì ở khâu sản xuất pi._.