Tóm tắt Luận án Hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên

ọc: 1. GS.TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc 2. PGS.TS Nguyễn Thị Thanh Huyền THÁI NGUYÊN - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào. Tác giả luận án Tôn Thị Ngọc Hạnh LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và gửi lời cảm ơn sâu sắc tới GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc và PGS.TS. Nguyễn Thị Thanh Huyền, những người Thầy, người hướng dẫn khoa học đã thường xuyên chỉ bảo, tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận án. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Khoa Tâm lý - Giáo dục, Phòng Đào tạo, các Thầy, cô giáo Trường Đại học Sư phạm Thái Nguyên đã giảng dạy, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo UBND tỉnh Đăk Nông, Lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo, Phòng giáo dục, các trường THPT tỉnh Đăk Nông, Đăk Lăk, Gia Lai, Kon Tum, Lâm Đồng đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu khảo sát, cung cấp số liệu giúp tác giả thực hiện đề tài luận án. Tôi xin tri ân sự động viên khích lệ và ủng hộ của gia đình, người thân, bạn bè và đồng nghiệp, yếu tố đã giúp tôi yên tâm và có thêm động lực để hoàn thành luận án. Mặc dù đã rất cố gắng, tuy nhiên luận án sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý, giúp đỡ của quý Thầy, Cô để luận án được hoàn thiện hơn. Tác giả xin trân trọng cảm ơn. Thái Nguyên, tháng 7 năm 2017 Tác giả luận án Tôn Thị Ngọc Hạnh MỤC LỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT SỬ DỤNG TRONG LUẬN ÁN BCHTW Ban Chấp hành Trung ương BGD&ĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo CB Cán bộ CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa CNV Công nhân viên CNXH Chủ nghĩa xã hội CP Chính phủ CSVC Cơ sở vật chất ĐCSVN Đảng Cộng sản Việt Nam ĐNHT Đội ngũ hiệu trưởng GD Giáo dục GD&ĐT Giáo dục và đào tạo GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo GV Giáo viên HT Hiệu trưởng KH & CN Khoa học và Công nghệ KHKT Khoa học kỹ thuật KT Kinh tế NNL Nguồn nhân lực NXB Nhà xuất bản PT Phát triển QH Quốc hội QLGD Quản lý giáo dục QLNN Quản lý nhà nước THPT Trung học phổ thông TTg Thủ tướng UBND Ủy ban nhân dân UBTVQH Ủy ban Thường vụ Quốc hội DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Yêu cầu về trình độ và các điều kiện tuyển dụng và bổ nhiệm hiệu trưởng trường THPT ở một số nước Châu Á [theo 44] 50 Bảng 2.1. Diện tích và dân số các tỉnh Tây Nguyên 55 Bảng 2.2. Chỉ số phát triển giáo dục và kinh tế các tỉnh Tây Nguyên so với toàn quốc 58 Bảng 2.3. Phát triển quy mô học sinh THPT của Tây Nguyên 59 Bảng 2.4. Kết quả tốt nghiệp THPT của Tây Nguyên 61 Bảng 2.5. Phát triển số lượng CBQL, HT trường THPT của Tây Nguyên 62 Bảng 2.6. Phân tích số lượng HT trường THPT theo vùng 63 Bảng 2.7. Phân tích số lượng HT trường THPT theo thâm niên 63 Bảng 2.8. Cơ cấu độ tuổi, giới, dân tộc của ĐNHT trường THPT công lập năm học 2015-2016 (N=195) 64 Bảng 2.10. Kết quả xếp loại đội ngũ HT trường THPT 69 Bảng 2.11. Mẫu nghiên cứu 70 Bảng 2.12. Đánh giá về công tác triển khai chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm hiệu trưởng trường THPT khu vực Tây Nguyên 73 Bảng 2.13. Đánh giá của CBQL và HT về thực trạng chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm hiệu trưởng trường trung học phổ thông 77 Bảng 2.14. Đánh giá về chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường THPT khu vực Tây Nguyên 81 Bảng 2.15. Đánh giá về thực trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng HT trường THPT 84 Bảng 2.16. Thực trạng nội dung bồi dưỡng (chuyên đề) của hiệu trưởng trường trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên 85 Bảng 2.17. Thực trạng về chính sách đánh giá, xếp loại hiệu trưởng trường THPT khu vực Tây Nguyên 86 Bảng 2.18. Đánh giá của CBQL và HT về thực trạng chính sách đánh giá, xếp loại hiệu trưởng trường trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên 88 Bảng 2.19. Thực trạng chính sách chế độ đãi ngộ hiệu trưởng trường THPT khu vực Tây Nguyên 89 Bảng 2.20. Đánh giá của CBQL và HT về thực trạng chính sách chế độ đãi ngộ HT trường THPT khu vực Tây Nguyên 90 Bảng 2.21. Thực trạng các chế độ đãi ngộ hiệu trưởng trường THPT ở khu vực Tây Nguyên hiện nay 91 Bảng 2.22. Thực trạng hoàn thiện các chính PTĐNHT trường THPT ở khu vực Tây Nguyên được hưởng hiện nay 97 Bảng 3.1. Ý kiến chuyên gia về tính cấp thiết của các giải pháp đề xuất 127 Bảng 3.2. Ý kiến chuyên gia về tính khả thi của các giải pháp đề xuất 128 Bảng 3.3. Kết quả thử nghiệm xây dựng tiêu chí tuyển chọn và bổ nhiệm HT trường THPT Đắk Nông 133 Bảng 3.4. Đánh giá của các đối tượng tham gia thử nghiệm về quy trình tuyển chọn và bổ nhiệm HT trường THPT tỉnh Đắk Nông 135 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Số lượng HT trường THPT khu vực Tây Nguyên 62 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu về độ tuổi của HT trường THPT công lập khu vực Tây Nguyên 65 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu thành phần dân tộc của HT trường THPT khu vực Tây Nguyên 66 Biểu đồ 2.4. Cơ cấu giới tính của HT trường THPT công lập khu vực Tây Nguyên 67 Biểu đồ 2.5. Cơ cấu về trình độ đào tạo của HT trường THPT 67 Biểu đồ 2.6. Cơ cấu về trình độ quản lý giáo dục của HT trường THPT 68 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Sơ đồ Quá trình chính sách 25 Hình 1.2. Sơ đồ thang nhu cầu của A. Maslow 33 Hình 1.3. Sơ đồ nội dung chính sách phát triển đội ngũ HT 41 Hình 3.1. Mối quan hệ giữa chuẩn hiệu trưởng và chương trình bồi dưỡng 117 Hình 3.2. Quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm HT trường THPT 131 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tây Nguyên là vùng miền núi cao, phía Tây Nam Trung bộ nước ta. Tây Nguyên có vị trí chiến lược quan trọng, có nhiều tiềm năng và lợi thế về quân sự, kinh tế và văn hóa, xã hội. Từ sau năm 1975, dân số Tây Nguyên tăng nhanh; trong đó tăng cơ học rất đáng kể, nhiều vùng dân cư mới được hình thành và phát triển, các dân tộc đoàn kết sống xen kẽ; sự giao thoa văn hóa giữa các dân tộc, vùng miền đã làm cho không gian văn hóa Tây Nguyên ngày nay đa dạng, phong phú. Tuy nhiên, Tây Nguyên đang đứng trước nhiều thách thức; rừng ngày càng cạn kiệt; tài nguyên đất, nước, khoáng sản khai thác thiếu tầm chiến lược; kinh tế phát triển thiếu bền vững; dân số, dân cư còn nhiều biến động; an ninh trật tự xã hội tiềm ẩn nhiều yếu tố bất ổn khó lường, tỷ lệ hộ nghèo cao (phần đông là đồng bào dân tộc thiểu số). Nguyên nhân chính là do trình độ dân trí của vùng còn thấp so với cả nước. Hiện nay, mạng lưới cơ sở giáo dục được mở rộng khắp các vùng dân cư, Tây Nguyên đã hoàn thành mục tiêu phổ cập giáo dục từ mầm non đến trung học cơ sở. Hệ thống cơ sở giáo dục trung học phổ thông phân bổ hợp lý ở các huyện, thị xã, thành phố, đáp ứng mục tiêu “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”. Tuy vậy, giáo dục trung học phổ thông Tây Nguyên cũng như cả nước, “... đã bộc lộ những yếu kém, bất cập, trong đó có những vấn đề gây bức xúc xã hội kéo dài. Nhiều chính sách cơ chế, giải pháp về giáo dục có hiệu quả trong giai đoạn vừa qua, nay đã không còn phù hợp, cần được điều chỉnh”; một trong những nguyên nhân dẫn đến các yếu kém, bất cập trên là do: “Quản lý giáo dục và đào tạo còn nhiều yếu kém. Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục...” [72]. Yêu cầu của thời kỳ đổi mới về nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho phát triển bền vững khu vực Tây Nguyên, là cơ hội cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo Tây Nguyên cùng cả nước “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế; phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân” [72]. Để thực hiện mục tiêu này, cần thiết phải thực hiện “giải pháp then chốt là đổi mới và nâng cao năng lực quản lý nhà nước trong Giáo dục và Đào tạo”; “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo”[72]. Do vậy, muốn phát triển giáo dục và đào tạo, điều quan trọng cần phải làm là chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ HT giáo dục nói chung và và phát triển đội ngũ HT trường THPT khu vực Tây Nguyên nói riêng. Trong chiến lược phát triển vùng Tây Nguyên, Đảng và Nhà nước đã xác định: “Giáo dục, đào tạo là một trong những khâu đột phá, là nhân tố quyết định cho sự phát triển của Tây Nguyên, nhằm bảo đảm ổn định an ninh trật tự và phát triển kinh tế xã hội.”, từ đó đã yêu cầu Bộ GD&ĐT, UBND các tỉnh Tây Nguyên: “Xây dựng kế hoạch phát triển giáo dục - đào tạo, dạy nghề; xây dựng cơ chế chính sách đặc thù, xác định những dự án trọng điểm để ưu tiên đầu tư xây dựng. Mặt khác, cần chủ động sáng tạo, tích cực phối hợp với các Bộ, ngành để cùng thực hiện mục tiêu ưu tiên phát triển giáo dục - đào tạo” [1]. Hiện nay, phần lớn ĐNHT trường THPT của khu vực Tây Nguyên còn bất cập, chưa đáp ứng tốt các yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông. Một mặt, vì công tác quản lý đội ngũ này còn thiếu một chiến lược quán triệt quan điểm phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ mới. Mặt khác, các hệ thống chính sách đối với HT chưa thực sự đồng bộ, chưa thể hiện được tính đặc thù của khu vực; sự chỉ đạo thực hiện còn thiếu hệ thống, chưa hiệu quả; những khó khăn của thực tiễn tạo ra khoảng cách khá xa giữa chính sách và triển khai chính sách. Điều này cho thấy, việc xây dựng chính sách đối với đội ngũ HT các trường THPT ở Tây Nguyên còn thiếu luận cứ khoa học. Chúng ta đã biết rằng, vai trò của nhà trường trung học phổ thông có phát huy được hay không, đòi hỏi không những phải có được đội ngũ giáo viên giỏi mà đội ngũ HT phải đảm bảo chất lượng về đức và tài, có đủ năng lực lãnh đạo, quản lý nhà trường, am hiểu pháp luật về quản lý nhà nước,.... Nghĩa là, công tác quản lý nhà trường phổ thông phát triển đúng hướng hay không, phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ HT có đảm bảo hay không. Chất lượng đội ngũ HT chịu sự chi phối trực tiếp của hệ thống chính sách đối với nó. Chính vì vậy, việc tổng kết thực tiễn, tổ chức nghiên cứu khoa học để hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT đang là một yêu cầu tất yếu của cuộc sống. Với mong muốn công bằng trong giáo dục, trẻ em Tây Nguyên được hưởng chất lượng giáo dục tương đương với vùng đồng bằng, đòi hỏi đội ngũ HT các trường THPT của Tây Nguyên phải vươn lên ngang tầm các nhà QLGD vùng đồng bằng. Điều này chỉ có được, khi người HT khu vực Tây Nguyên cần phải có đủ những phẩm chất, năng lực phù hợp với đặc điểm giáo dục của khu vực. Vì vậy, hệ thống chính sách phát triển đội ngũ HT nhà trường THPT vùng Tây Nguyên, ngoài những chính sách chung của cả nước, cần có sự điều chỉnh, bổ sung mục tiêu, nội dung và điều kiện chính sách cho phù hợp. Yêu cầu trên phù hợp với quan điểm của Đảng và Nhà nước tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8 BCHTW Đảng khóa XI: “Phát triển hài hòa, hỗ trợ giữa giáo dục công lập và ngoài công lập, giữa các vùng, miền. Ưu tiên đầu tư phát triển giáo dục và đào tạo đối với các vùng đặc biệt khó khăn, vùng dân tộc thiểu số...”. Hiện tại, có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học về giáo dục và quản lý giáo dục, nhưng chưa có công trình nghiên cứu riêng một cách hệ thống về chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT nhà trường THPT khu vực Tây Nguyên. Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường Trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên” để nghiên cứu trong khuôn khổ luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trường THPT khu vực Tây Nguyên, luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trường THPT, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ Hiệu trưởng các trường THPT khu vực Tây Nguyên, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo khu vực Tây Nguyên, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu Khách thể nghiên cứu: Chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường THPT Đối tượng nghiên cứu: Hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THPT công lập khu vực Tây Nguyên. 4. Giả thuyết khoa học Đội ngũ HT các trường THPT công lập khu vực Tây Nguyên chưa đáp ứng tốt các yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông. Nguyên nhân một phần do chính sách phát triển ĐNHT chưa phù hợp đặc thù riêng của khu vực, thực tiễn triển khai chính sách gặp nhiều khó khăn. Nếu đề xuất được các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trường THPT làm tăng cường yếu tố dân chủ trong công tác cán bộ, đánh giá được mức độ phù hợp của các chính sách, bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù người hiệu trưởng trường THPT vùng Tây Nguyên, xây dựng chương trình bồi dưỡng giáo viên giỏi tạo nguồn hiệu trưởng trường THPT thì sẽ nâng cao được năng lực ĐNHT trường THPT vùng Tây Nguyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu lý luận về chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trường THPT. 5.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trường THPT khu vực Tây Nguyên. 5.3. Đề xuất và thử nghiệm một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trường THPT khu vực Tây Nguyên. 6. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu - Về thời gian nghiên cứu: từ năm 2012 đến 2015. - Về địa bàn nghiên cứu: Các trường THPT công lập tỉnh: Lâm Đồng, Đắk Lắk, Đắk Nông, Gia lai, Kon Tum. - Đối tượng khảo sát: 202 CBQL các cấp (Bộ/ Sở/ Phòng) và HT các trường THPT. 7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp luận Quan điểm phương pháp luận trong nghiên cứu luận án được thể hiện qua các cách tiếp cận sau: 7.1.1. Tiếp cận theo quan điểm của Đảng, Nhà nước Vận dụng quan điểm lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về giáo dục và đào tạo, về đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước. 7.1.2. Tiếp cận hệ thống Theo quan điểm này đòi hỏi khi nghiên cứu lý luận và thực trạng của vấn đề hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường THPT khu vực Tây Nguyên cần xem xét như một hệ thống gồm nhiều thành tố, việc hoàn thiện và thực thi chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường THPT cần xem xét một cách toàn diện , trong trạng thái vận động và phát triển, trong những điều kiện cụ thể về đặc điểm kinh tế chính trị, văn hóa, xã hội khu vực Tây Nguyên. 7.1.3. Tiếp cận lịch sử - logic Nghiên cứu hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường THPT khu vực Tây Nguyên dựa trên sự kế thừa thành quả và những hạn chế của các nghiên cứu về chính sách giáo dục và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong lịch sử để xây dựng các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường THPT khu vực Tây Nguyên theo tuần tự logic chặt chẽ. 7.1.4. Tiếp cận thực tiễn Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trường trường THPT khu vực Tây Nguyên phải bám sát với đặc điểm lao động của Hiệu trưởng, yêu cầu về nhân cách người Hiệu trưởng trong giai đoạn đổi mới giáo dục hiện nay và gắn với các chính sách xã hội, chính sách dân tộc vùng miền, gắn với thực tiễn phát triển văn hóa, kinh tế, chính trị, xã hội ở khu vực Tây Nguyên. 7.2. Phương pháp nghiên cứu 7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết Phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát hoá các nguồn tài liệu, văn bản trong và ngoài nước để tìm hiểu các khái niệm, các thuật ngữ, các vấn đề lý luận có liên quan đến đề tài, trên cơ sở đó tổng hợp kiến thức để tạo ra hệ thống, thấy được mối quan hệ biện chứng giữa các vấn đề lý luận, từ đó hiểu đầy đủ, toàn diện, sâu sắc lý thuyết. 7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi (anket) để khảo sát thực trạng chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT các trường THPT khu vực Tây Nguyên. - Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia về bộ công cụ, về nội dung các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT các trường THPT khu vực Tây Nguyên. - Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để tiến hành phỏng vấn CBQL, HT trường THPT về những vấn đề liên quan đến thực tế triển khai chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ CBQL nhằm làm sáng tỏ thực trạng và các kết quả thử nghiệm. - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục được sử dụng nhằm tổng kết lại kinh nghiệm trong quá trình xây dựng, triển khai và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ QL nói chung và đội ngũ HT nói riêng của các cấp quản lý, từ đó làm cơ sở để hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT các trường THPT khu vực Tây Nguyên. - Phương pháp thử nghiệm được tiến hành để xem xét tính khả thi, tính phù hợp của các giải pháp được đề xuất từ đó chứng minh tính đúng đắn của giả thuyết khoa học. 7.2.3. Phương pháp hỗ trợ Sử dụng phương pháp toán thống kê, một số phần mền tin học để xử lý kết quả điều tra thực trạng, kết quả thử nghiệm sư phạm. Qua đó phân tích, so sánh, tổng hợp, rút ra những nhận định. Sử dụng mô hình phân tích SWOT (Strengths: Điểm mạnh; Weaknesses: Điểm yếu; Opportunities: Cơ hội; Threats: Cản trở. Phân tích đánh giá thực trạng. 8. Luận điểm bảo vệ 8.1. Đội ngũ HT trường THPT có vai trò quan trọng đối với chất lượng giáo dục THPT. Để phát triển đội ngũ Hiệu trưởng có phẩm chất, năng lực đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục thì cần có những chính sách phù hợp với đặc điểm vùng miền, do đó cần có sự điều chỉnh, bổ sung để hoàn thiện chính sách. 8.2. Chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường THPT khu vực Tây Nguyên hiện nay còn tồn tại những bất cập. Việc hoàn thiện chính sách đối với giáo dục miền núi chưa được quan tâm; tình trạng áp dụng chính sách chung cho mọi đối tượng vùng miền còn khá phổ biến vì thế chưa động viên, khuyến khích, nâng cao được năng lực của đội ngũ Hiệu trưởng, nên một số Hiệu trưởng trường THPT khu vực Tây Nguyên chưa đáp ứng tốt yêu cầu của thực tiễn phát triển giáo dục. 8.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường THPT khu vực Tây Nguyên cần phải tăng cường yếu tố dân chủ trong công tác cán bộ, đánh giá được mức độ phù hợp của các chính sách, bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù người hiệu trưởng trường THPT vùng Tây Nguyên, xây dựng chương trình bồi dưỡng giáo viên giỏi tạo nguồn hiệu trưởng trường THPT. 9. Đóng góp mới của luận án 9.1. Về lý luận Góp phần làm phong phú thêm lý luận về chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trường THPT. Bổ sung bước hoàn thiện chính sách trong quá trình chính sách (quá trình chính sách sẽ có 6 giai đoạn: Xác định vấn đề; Xây dựng và thông qua chính sách; Triển khai chính sách; Đánh giá tác động của chính sách; Kết thúc chính sách và Hoàn thiện chính sách). 9.2. Về thực tiễn - Đánh giá được thực trạng chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trường THPT khu vực Tây Nguyên hiện nay. Chỉ ra được mặt mạnh và mặt yếu, những thời cơ và thách thức; những tác động của hệ thống chính sách đến sự phát triển đội ngũ HT trường THPT khu vực Tây Nguyên. - Đề xuất được 5 giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trường THPT khu vực Tây Nguyên: Tăng cường yếu tố dân chủ trong công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý giáo dục vùng Tây Nguyên; Tổ chức đánh giá mức độ phù hợp của các chính sách về công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ hiệu trưởng THPT tại các tỉnh Tây Nguyên; Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù người hiệu trưởng trường THPT vùng Tây Nguyên; Xây dựng chương trình bồi dưỡng quy hoạch giáo viên giỏi nhằm tạo đột phá về công tác tạo nguồn hiệu trưởng trường THPT vùng Tây Nguyên; Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục cấp chiến lược cho vùng Tây Nguyên. 10. Cấu trúc của luận án Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và khuyến nghị, Phụ lục, Tài liệu tham khảo, nội dung luận án được trình bày trong 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trường THPT. Chương 2: Thực trạng hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trường THPT khu vực Tây Nguyên. Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trường THPT khu vực Tây Nguyên. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài Trong những năm cuối thế kỷ XX, nhiều công trình nghiên cứu về QLGD và đội ngũ QLGD, về người HT và chính sách đối với CBQL, HT đã xuất hiện trên thế giới. Điển hình là một số công trình: Ấn phẩm “Educational Administration”(Quản lý giáo dục) xuất bản năm 1995 tại Australia, của các tác giả Colin Evers, Judith Chapman, đề cập đến lý thuyết và thực hành quản lý giáo dục dưới những ảnh hưởng từ truyền thống và thực chứng khoa học, chủ quan, đạo đức, lý thuyết phê bình và nghiên cứu văn hóa. Tương tự như vậy, các yếu tố xã hội, chính trị và kinh tế đã mang lại cách tiếp cận mới để thực hành. Các tác giả cho rằng, Quản lý giáo dục ngày càng được chi phối bởi áp lực phân cấp và trách nhiệm giải trình về chương trình giảng dạy và kết quả giáo dục [86]. Vào năm 2003, Matin Hilb đã đưa ra lý thuyết quản lý nhân sự tổng thể với việc phân công nhân sự quản lý với mô hình hoạt động của một tổ chức gồm 4 bậc: Bậc 1, Hoạt động nhân sự chỉ giới hạn trong nhiệm vụ điều hành quản lý nhân sự; Bậc 2, Trưởng bộ phận nhân sự đưa vào áp dụng những phương thức quản lý nhân sự theo chỉ thị của ban lãnh đạo, nhưng không tạo được ảnh hưởng hậu thuẫn đối với các cấp phụ trách bộ phận chức năng; Bậc 3, Các cấp phụ trách bộ phận chức năng kiêm luôn công việc điều hành nhân sự. Trưởng bộ phận nhân sự chỉ có nhiệm vụ bổ sung những thiếu sót; Bậc 4, Mức phát triển của ngành quản lý nhân sự đã ở bậc cao. Trưởng bộ phận nhân sự là những đối tác chiến lược và là thành viên của ban lãnh đạo doanh nghiệp [dẫn theo 43]. Nghiên cứu gần đây của Maheswari Kandasamy và Lia Blaton trong cuốn: “School Principles: Core Actors in Educational Improvement, An Analysis of Seven Asian Countries” đã tổng hợp về chuẩn hiệu trưởng, yêu cầu đối với việc bổ nhiệm hiệu trưởng, đánh giá hiệu trưởng,... tại các quốc gia như Singapore, Philippines, Hàn Quốc, Malaysia, Pakistan, Nepal...[89] Cuốn sách “Education Administration - Theory, Research and Practive” (Quản lý giáo dục - Lý thuyết, nghiên cứu và thực tiễn), (2012), của Wayne Hoy, Cecil G. Miskel là một trong những cuốn sách được quan tâm nhiều nhất trong quản lý giáo dục [104]. Cuốn sách này đề cập đến quản lý giáo dục sử dụng một hệ thống quan điểm tổng hợp lý thuyết và nghiên cứu có liên quan về hành vi tổ chức, tập trung vào sự hiểu biết và áp dụng lý thuyết để giải quyết vấn đề của thực tế. Trong phiên bản mới này có các nghiên cứu mới nhất về lý thuyết quản lý giáo dục và những ứng dụng được đưa vào phân tích giảng dạy, học tập giúp các nhà QLGD hiểu được nội dung và bối cảnh trường học, biết được những ý tưởng và nguyên tắc cơ bản được áp dụng trong thực tiễn nhà trường. Cuốn “Organizational Behavior in Education: Leadership and School Reform (11th Edition)” (Hành vi tổ chức trong giáo dục: Lãnh đạo và đổi mới nhà trường), của Robert E. Owens Jr và Thomas C. Valesky đã cung cấp cho các nhà QLGD cách nhìn ở hành vi tổ chức và làm thế nào các nhà lãnh đạo có thể tạo ra nền văn hóa học hiệu quả hơn; Vai trò lãnh đạo của tổ chức có liên quan đến việc ra quyết định, thay đổi tổ chức, quản lý xung đột và truyền thông, thúc đẩy bản thân và những người khác để đạt được mục tiêu của tổ chức; Phân tích thực hiện thành công cải cách trường học dựa trên lý thuyết tổ chức và nghiên cứu là nền tảng của thực hành hiện đại [102]. Tại Routledge, năm 1995 Gerald Grace xuất bản cuốn sách “School Leadership- Lãnh đạo trường học đề cập đến chính sách quản lý giáo dục của HT ở nhà trường. Trong đó, xem xét các khái niệm về lãnh đạo và quản lý giáo dục theo phát triển lịch sử và văn hóa, xem xét các tranh luận đương đại về bản chất của lãnh đạo nhà trường, dân chủ và giáo dục cộng đồng, nữ quyền và các lý thuyết quản lý, hiệu trưởng, giáo viên, phụ huynh, các thành viên cộng đồng và học sinh trung học dựa trên kết quả nghiên cứu của 88 hiệu trưởng các trường tiểu học và trung học ở Anh [88]. Năm 2005, trong ấn phẩm “School Leadership in the 21st Century:  Developing a Strategic Approach” (Lãnh đạo nhà trường trong thế kỷ 21: Phát triển một tiếp cận chiến lược), hai tác giả Brent Davies, RoutledgeFalmer, đề cập đến cải cách giáo dục ở nước Anh, đối tượng chính là quản lý của hiệu trưởng nhà trường phổ thông; những yêu cầu về kỹ năng của hiệu trưởng trong thế kỷ 21 để họ quản lý với trách nhiệm mới một cách hiệu quả bao gồm: Chiến lược và đạo đức của lãnh đạo; Quản lý thay đổi; HT trong các trường học chất lượng cao; Phổ biến và tổ chức giáo dục cho học sinh. Ngoài ra, các tác giả còn đề xuất khung năng lực với các tiêu chuẩn mới của HT ở nhà trường phổ thông [85]. Năm 2009, ấn phẩm “The Principalship - A Reflective Practive Perspective” (Nghề Hiệu trưởng - Một triển vọng thực tiễn được phản ánh), (6th Edition), tác giả San Antonio đã nhấn mạnh đến tính văn hóa học, tiêu chuẩn, xây dựng cộng đồng; đồng thời, cung cấp một số cơ sở đạo đức để lãnh đạo như một phương tiện điều khiển các vấn đề theo ngữ cảnh, tác giả chỉ ra những khó khăn mà các hiệu trưởng thường xuyên phải đối mặt ở trường phổ thông; những vấn đề của hiệu trưởng trong tương lai về các quyết định quản lý của họ ảnh hưởng đến học sinh và giáo viên; tác giả đưa ra định nghĩa mới về hiệu quả trường học, và nhãn quan mới về quá trình thay đổi [99]. Tác giả Jaxapob (1997) với cuốn “Tổ chức lao động của hiệu trưởng” [48] và Nhà sư phạm V.A.Xukhomlinxki (1990), trong cuốn “Một số kinh nghiệm lãnh đạo của hiệu trưởng trường phổ thông” [84] hai tác giả đều thống nhất khẳng định: Người hiệu trưởng phải là người lãnh đạo toàn diện và chịu trách nhiệm chính trong công tác lãnh đạo nhà trường. Về xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, các nhà nghiên cứu coi đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng của người hiệu trưởng. Năm 1990, công trình nghiên cứu “Research in Education Management and Policy: Retrospect and Prospect” (Nghiên cứu trong chính sách và quản lý giáo dục: Nhìn lại quá khứ và triển vọng) của các tác giả Rene Saran, Vernon Trafford, Taylor & Francis, đề cập đến những nghiên cứu trong quản lý giáo dục và chính sách từ quá khứ và triển vọng trong tương lai. Nội dung cụ thể bàn đến kết quả nghiên cứu tổ chức/ quản lý trường học hiệu quả; Cán bộ quản lý và vấn đề thay đổi; Quản lý và phát triển đội ngũ HT; Quản lý nguồn nhân lực; Quy trình phát triển chính sách; Chính sách trong quản lý đào tạo và phát triển đội ngũ; Một số ứng dụng trong quản lý giáo dục ở trường phổ thông; Xây dựng chính sách và những thay đổi trong giáo dục; Nghiên cứu quản lý nhà trường địa phương; Thay đổi trong đánh giá: vấn đề quản lý học tập [100]. Cuốn “Leadership and Strategic Management in Education”, (Nhà lãnh đạo và chiến lược quản lý trong giáo dục) của tác giả Tony Bush, Marianne Coleman, SAGE đã cung cấp một cái nhìn tổng quan các khía cạnh trong quản lý giáo dục. Lãnh đạo và quản lý chiến lược là cả hai vấn đề trọng tâm trong việc nâng cao thành tích của trường học. Cuốn sách này đề cập đến các vấn đề: bản chất của quản lý chiến lược trong giáo dục; tầm quan trọng của tầm nhìn và nhiệm vụ; phong cách lãnh đạo; mô hình quản lý giáo dục; mục đích của quản lý chiến lược, mà ở đây đồng nghĩa với hiệu quả và cải tiến của tổ chức [97]. Trong tài liệu “Management Education and Competitiveness: Europe, Japan and the United States” (Quản lý giáo dục và năng lực cạnh tranh: Châu Âu, Nhật Bản và Hoa Kỳ) tác giả Rolv Petter Amdam đề cập đến những vấn đề quản lý giáo dục hiện đại. Thứ nhất, quản lý giáo dục đang thay đổi nhanh chóng để đáp ứng những thách thức mới từ các doanh nghiệp và các chính phủ và nâng cao khả năng cạnh tranh. Thứ hai, quản lý giáo dục đã trở thành một trong những lĩnh vực phát triển nhanh nhất trong giáo dục phổ thông [103]. Công trình “Improving School Leadership, Volume 1- Policy and Practice: Policy and Practice” (Nâng cao lãnh đạo, Tập 1- Chính sách và thực hành: Chính sách và thực tiễn) của tác giả Pont Beatriz, Nusche Deborah, Moorman Hunter, OECD Publishing, dựa trên một nghiên cứu của OECD về thực tiễn lãnh đạo nhà trường và các chính sách trên toàn thế giới, đưa ra cái nhìn độc đáo của 25 nước trong OECD về cải cách hệ thống giáo dục và nâng cao kết quả của học sinh: lãnh đạo nhà trường là đối tượng chính trong chương trình nghị sự chính sách giáo dục. Thực trạng ở nhiều quốc gia, HT các trường phổ thông đang trong cảnh ngộ: chưa được hưởng những chính sách hỗ trợ phù hợp, lương thấp, độ tuổi cao và chế độ tuyển dụng chưa hợp lý. Công trình này cũng chỉ ra bốn đòn bẩy chính sách và một loạt các lựa chọn chính sách để giúp chính phủ các nước nâng cao vai trò lãnh đạo nhà trường và xây dựng đội ngũ lãnh đạo bền vững cho tương lai [95]. Trong ấn phẩm “Urban Education: A Model for Leadership and Policy” (Giáo dục đô thị: Một mô hình cho lãnh đạo và chính sách), tác giả Karen S. Gallagher đề cập đến khó khăn trong quản lý giáo dục ở các trường phổ thông có những yếu tố phức tạp liên quan đến mật độ dân số; sự đa dạng chủng tộc, dân tộc, văn hóa và ngôn ngữ; kinh tế nghèo; phân biệt chủng tộc (cá nhân và tổ chức) và cung cấp một mô hình cho lãnh đạo và chính sách quản lý trong đó đòi hỏi sự chú ý đến ba vấn đề trọng tâm: (1) trách nhiệm của các cá nhân và các tổ chức mà họ làm việc, (2) lãnh đạo theo nhiều cách và ở nhiều cấp độ, và (3) học tập [90]. 1.1.2. Nghiên cứu ở Việt Nam Chủ tịch Hồ Chí Minh thường nói: "Cán bộ là gốc của mọi công việc", "Công việc thành hay bại đều từ cán bộ mà ra" [74]. Nhất quán tư tưởng trên, vấn đề phát triển đội ngũ CBQL và chính sách phát triển đội ngũ CBQL đã được nhiều nhà khoa học giáo dục quan tâm nghiên cứu. Ấn phẩm “Chính sách và kế hoạch trong quản lý giáo dục” [62], các tác giả Đặng Bá Lãm, Phạm Thành Nghị đã hệ thống hóa các quy trình xây dựng chính sách và kế hoạch trong quản lý giáo dục, những mô hình phổ biến... hành Quy định Chuẩn Hiệu trưởng trường trung học cơ sở, trường THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học gồm 3 tiêu chuẩn là hệ thống các yêu cầu cơ bản đối với Hiệu trưởng về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; năng lực lãnh đạo, quản lý nhà trường [13]. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực của HT trường THPT trong bối cảnh đổi mới giáo dục cụ thể là: (1) Phẩm chất chính trị: Yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội, vì lợi ích dân tộc; Gương mẫu chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng; hiểu biết và thực hiện đúng pháp luật, chế độ, chính sách, quy định của Nhà nước, các quy định của ngành, địa phương; Tích cực tham gia các hoạt động chính trị, xã hội; Có ý chí vượt khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao; Có khả năng động viên, khích lệ giáo viên, cán bộ, nhân viên và học sinh hoàn thành tốt nhiệm vụ; được tập thể giáo viên, cán bộ, nhân viên tín nhiệm; (2) Đạo đức nghề nghiệp: Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo; Trung thực, tâm huyết với nghề nghiệp và có trách nhiệm trong quản lý nhà trường; Ngăn ngừa và kiên quyết đấu tranh chống những biểu hiện tiêu cực; Không lợi dụng chức vụ hiệu trưởng vì mục đích vụ lợi, đảm bảo dân chủ trong hoạt động nhà trường; (3) Lối sống, tác phong làm việc: Có lối sống lành mạnh, phù hợp với bản sắc văn hoá dân tộc trong xu thế hội nhập; Tác phong làm việc khoa học, sư phạm; Giao tiếp, ứng xử đúng mực và có hiệu quả; (4) Hiểu đúng và đầy đủ mục tiêu, yêu cầu, nội dung, phương pháp giáo dục trong chương trình giáo dục phổ thông; (5) Trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm: Đạt trình độ chuẩn, am hiểu về lí luận, nghiệp vụ và quản lý giáo dục; Có khả năng tổ chức, thực hiện hiệu quả phương pháp dạy học và giáo dục tích cực; Có ý thức, tinh thần tự học và xây dựng tập thể sư phạm thành tổ chức học tập, sáng tạo; Có năng lực ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin; Hiểu biết về tình hình chính trị, kinh tế, xã hội của đất nước, địa phương; Nắm bắt kịp thời chủ trương, chính sách và quy định của ngành giáo dục; Phân tích tình hình và dự báo được xu thế phát triển của nhà trường; Thiết kế và định hướng triển khai các chương trình hành động nhằm thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường; Tổ chức bộ máy và phát triển đội ngũ; Quản lý hoạt động dạy học, tài chính và tài sản, hành chính, công tác đánh giá hiệu quả; Phát triển môi trường giáo dục. 1.2.2.4. Nhận thức và nhu cầu của đội ngũ hiệu trưởng Yêu cầu nâng cao năng lực quản lý và phẩm chất của HT không chỉ xuất phát từ đòi hỏi của các cơ quan quản lý cấp trên và xã hội, mà nó cũng bắt nguồn từ nhu cầu nội tại của tập thể sư phạm nhà trường và bản thân HT. Một khi nhà nước tăng cường phân cấp sâu, đòi hỏi HT phải có những kiến thức và kỹ năng quản lý hiện đại, sử dụng những công cụ quản lý tiên tiến điều hành nhà trường một cách khoa học, đảm bảo nhà trường phát triển bền vững, đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, viên chức không ngừng nâng lên. Đây là áp lực nội tại đầu tiên buộc HT phải tự đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chuẩn hoá. Lợi ích về mặt vật chất và tinh thần của tập thể cán bộ, viên chức nhà trường trong bối cảnh cơ chế tự chủ và tự chịu trách nhiệm phụ thuộc vào sự phát triển và thành công của nhà trường. Vì những lợi ích này mà tập thể nhà trường kỳ vọng, và thậm chí yêu cầu HT phải có được những tố chất không chỉ của người lãnh đạo mà cả những tố chất của người quản lý dám đổi mới. Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thoả mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu hoàn thiện mình hay còn gọi là nhu cầu tự thể hiện. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Theo nguyên lý này, bản thân các HT sẽ luôn có các nhu cầu, trong đó có “nhu cầu tự thể hiện mình”. Chính đây sẽ là động lực quan trọng tự thân tác động, thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ HT trường THPT. Hình 1.2. Sơ đồ thang nhu cầu của A. Maslow 1.2.2.5. Ý thức và năng lực của đội ngũ giáo viên Ý thức và năng lực phấn đấu rèn luyện của mỗi cá nhân cán bộ, GV đều ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển ĐNHT trường THPT. Giáo viên là người thực thi công việc hàng ngày, là nhân vật trung tâm thực hiện chính sách giáo dục trong nhà trường. Trong hệ thống quản lý sử dụng thưởng phạt để định hướng giáo viên trong công việc. Nhưng ảnh hưởng của nó chỉ hạn chế trong những hoạt động có thể đo đếm, kiểm tra, đánh giá và thưởng phạt được; cốt lõi chính là sự tham gia của giáo viên vào việc xây dựng và hoạch định chính sách giáo dục mới có ý nghĩa quan trọng cho việc thành công của chính sách đó. 1.2.2.6. Tầm quan trọng của phát triển ĐNHT trường THPT trong bối cảnh đổi mới giáo dục Đảng ta xác định phát triển nhanh nguồn nhân lực là một trong ba chiến lược đột phá và đặt yêu cầu đối với ĐNHT là phải phát triển bền vững, đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu [2]. Đây là một giải pháp then chốt bảo đảm sự thành công của công cuộc Đổi mới căn bản, toàn diện GD. Quá trình phát triển đội ngũ HT trường THPT diễn ra đồng thời với quá trình phát triển trường THPT trong sự nghiệp đổi mới giáo dục và sự đổi thay của cả xã hội. Cho nên, vừa phải giữ vững mục tiêu phát triển trường THPT, vừa phải làm giàu thêm cho đội ngũ này về thái độ và năng lực thích ứng với sự đổi mới. Phát triển đội ngũ HT trường THPT là một quá trình liên tục, kỳ vọng cải thiện hiện trạng, giúp cho mỗi HT chủ động, tự giác hoàn thiện mình về mọi mặt, đáp ứng đòi hỏi phát triển trường THPT trong bối cảnh đổi mới giáo dục của đất nước. Có thể nói, phát triển đội ngũ HT trường THPT là một quá trình kép, vừa là quá trình tự vận động phát triển của mỗi người HT, vừa là sự vận động phát triển của cả hệ thống giáo dục; trong đó sự tự vận động phát triển của người HT giữ vai trò quan trọng, đảm bảo cho sự trưởng thành về nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, nhân cách của người HT trong mối liên hệ quan hệ biện chứng với sự phát triển của trường THPT nói riêng và sự phát triển của nghiệp GD - ĐT nói chung. Để thực hiện mục tiêu đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục, ngành giáo dục đã và đang nghiên cứu đưa chương trình giáo dục phổ thông mới vào áp dụng sau năm 2015 [8]. Cho nên, đòi hỏi các địa phương nhanh chóng phát triển đội ngũ HT trường THPT phải vừa là nhà lãnh đạo, nhà quản lý, nhà xã hội học, nhà tâm lý học, nhà giáo dục học giỏi. Tuy nhiên, đó là yêu cầu lý tưởng, nhưng để đáp ứng các yêu cầu về đổi mới giáo dục, thì đội ngũ này ít nhất cần có 4 nhóm năng lực: Thứ nhất, năng lực lãnh đạo: HT giáo dục phải có khả năng xây dựng tầm nhìn, hình ảnh nhà trường trong tương lai; có khả năng thiết lập các giá trị của nhà trường và lãnh đạo để hình thành văn hóa nhà trường dựa trên các nền tảng giá trị đó. Thứ hai, năng lực tác nghiệp: nghĩa là HT giáo dục phải có khả năng thực hiện các chức năng của người quản lý như lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra, đánh giá. Thứ ba, năng lực chuyên môn: HT giáo dục phải có am hiểu nhất định về giáo dục phổ thông Việt Nam như mục tiêu, chương trình, nội dung, phương pháp. Thứ tư, năng lực liên nhân cách: HT giáo dục phải có khả năng qui tụ, đoàn kết đội ngũ giáo viên và cán bộ viên chức của trường; biết khích lệ, tạo động lực và tạo môi trường để đội ngũ này thể hiện những khả năng tiềm ẩn trong họ. Tóm lại, phát triển đội ngũ HT trường THPT có tầm quan trọng đối với phát triển nhà trường THPT, đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục. Cho nên, phát triển đội ngũ này: đảm bảo chuẩn hoá về trình độ đào tạo, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới GD hiện nay. Hiện nay, có nhiều quan điểm về phát triển đội ngũ HT trường THPT, nhưng xét theo mục tiêu phát triển, thì có thể phân thành 3 nhóm: (1) Quan điểm lấy HT làm trọng tâm, bởi HT được xác định là trọng tâm của công tác phát triển đội ngũ HT nhà trường, nội dung chính của công tác phát triển đội ngũ HT nhà trường là tăng cường năng lực cho HT trên cơ sở đáp ứng các nhu cầu để khuyến khích sự tự vận động phát triển của HT với tư cách là những nhà lãnh đạo, quản lý, đồng thời là những con người; nhằm tạo ra sự chuyển biến tích cực của HT. Quan điểm này chú trọng đến nhu cầu, nguyện vọng và động cơ của người HT trường THPT để khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cũng như sự phát triển cá nhân của họ. (2) Quan điểm lấy mục tiêu phát triển nhà trường làm trọng tâm, bởi phát triển đội ngũ HT trường THPT là nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt động và tiềm lực của nhà trường, được coi như một tác động vào nội dung hoạt động của nhà trường, nhằm thay đổi hiện trạng để nhà trường đạt được mục tiêu đã đề ra. Căn cứ vào mục tiêu phát triển của trường THPT để xây dựng chương trình, kế hoạch phát triển đội ngũ HT trường THPT. Mục tiêu phát triển hệ thống các trường THPT là cơ sở cốt lõi cho việc xây dựng kế hoạch, chính sách phát triển đội ngũ HT trường THPT. Tuy nhiên, cũng phải chú trọng đến các yếu tố khác như truyền thống, giá trị văn hoá của nhà trường, nhu cầu và động cơ của HT để đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ HT trường THPT đạt được hiệu quả tốt. Phải phối hợp được nỗ lực của HT và của nhà trường trong việc đáp ứng nhu cầu và nâng cao hiệu quả hoạt động của cả hai bên. (3) Quan điểm phát triển đội ngũ HT trường THPT trên cơ sở phối hợp hài hoà nhu cầu, lợi ích của HT với mục tiêu chung của nhà trường, bởi phát triển đội ngũ HT trường THPT được xem như một quá trình, mà trong đó các nhu cầu, lợi ích và mục tiêu của nhà trường và HT đồng thời cùng được chú trọng; nhu cầu của cả hai bên được đáp ứng hài hòa, đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ HT trường THPT và phát triển nhà trường đều đạt mục tiêu đề ra. Hiện nay và trong tương lai, phát triển đội ngũ HT trường THPT hướng tới đạt 3 yêu cầu: Thứ nhất, yêu cầu phát triển về chất lượng thể hiện ở các mặt như phẩm chất đạo đức mô phạm, là tấm gương sáng về phẩm chất chính trị, đồng thời phải là người giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ. Chất lượng của đội ngũ HT phụ thuộc vào trình độ đào tạo, năng lực và phẩm chất ban đầu, nhưng quan trọng hơn là chất ấy phải được tiếp tục phát triển trong quá trình công tác của họ. Phát triển chất lượng đồng nghĩa với quá trình không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ HT trường THPT trong suốt thời gian công tác của họ. Để phát triển chất lượng ĐNHT trường THPT phải thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ: Đào tạo, bồi dưỡng cho ĐNHT trường THPT theo yêu cầu, tiêu chí của Chuẩn HT; Quy hoạch nguồn HT và thực hiện đào tạo bồi dưỡng có hệ thống về kiến thức và kỹ năng quản lý; Thực hiện kiểm tra, đánh giá thường xuyên ĐNHT trường THPT để có sàng lọc các HT không đáp ứng yêu cầu hoặc đào tạo, bồi dưỡng và thúc đẩy việc tự học của các HT đáp ứng yêu cầu. Thứ hai, yêu cầu phát triển về số lượng là đảm bảo số lượng CBQL bố trí cho các trường THPT. Muốn như vậy, cần phải thực hiện tốt các nhiệm vụ: Thực hiện tốt công tác quy hoạch và bổ sung quy hoạch, tạo nguồn HT trường THPT; Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNHT trường THPT; Bổ sung nhân sự kịp thời cho đội ngũ HT trường THPT khi có thay đổi về số lượng. Thứ ba, yêu cầu phát triển về cơ cấu là làm cho cơ cấu đội ngũ này ngày càng hoàn thiện, phù hợp và đáp ứng tốt hơn yêu cầu quản lý các trường THPT. Cơ cấu ĐNHT, gồm tỷ lệ đạt chuẩn về trình độ đào tạo (chuyên môn, nghiệp vụ quản lý, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học..), tỷ lệ nam/nữ, tỷ lệ theo độ tuổi, tỷ lệ dân tộc (người tại địa phương) trong ĐNHT trường THPT. Để đáp ứng được ba yêu cầu trên, cần thiết phải xây dựng quy hoạch đi đôi với việc triển khai đào tạo và bồi dưỡng HT. Vận dụng chuẩn hiệu trưởng để chuẩn hoá đội ngũ HT tại địa phương mình. Đồng thời, rất quan trọng là phải có chính sách đãi ngộ phù hợp đối với đội ngũ HT một cách hợp lý, đặc biệt là chính sách cho HT công tác tại vùng khó khăn, vùng đồng bào dân tộc thiểu số. 1.3. Hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trường THPT trong bối cảnh đổi mới giáo dục 1.3.1. Tầm quan trọng của chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trường THPT Chính sách giáo dục có bốn đặc trưng: (1) Giáo dục là lĩnh vực rộng lớn trong hệ thống KT-XH của mỗi quốc gia. Giáo dục có sứ mệnh, mục tiêu là xã hội hóa và nghề nghiệp hóa con người. Chính sách giáo dục liên quan mật thiết đến mục tiêu giáo dục. Các cơ sở giáo dục có quyền tự chủ trong việc cụ thể hóa mục tiêu vào cơ sở giáo dục của mình, tạo ra thuận lợi trong việc quyết định chính sách phù hợp. (2) Hệ thống giáo dục nhận từ môi trường các nguồn lực, biến đổi chúng, gia tăng giá trị của chúng rồi trả lại. Giáo dục sử dụng một một lực lớn của xã hội. Phần lớn cư dân trong xã hội đều có hiểu biết về giáo dục và tìm cách tác động vào giáo dục. Giáo dục phản ánh giá trị của xã hội, niềm tin và mong muốn của công chúng. (3) Giáo dục là một hệ thống có phạm vi hoạt động rộng lớn, có liên quan đến nhiều hệ thống khác trong xã hội (chính trị, kinh tế, văn hóa,). Vì vậy chính sách giáo dục cần dựa trên cơ sở những đặc điểm của các hệ thống khác. (4) Ảnh hưởng của CBQL, GV đến chính sách giáo dục rất lớn. Việc thực thi chính sách giáo dục phụ thuộc vào đội ngũ CBQL, GB trong các hoạt động quản lý và giáo dục hằng ngày. Những ảnh hưởng của CBQL các cấp đến xây dựng, chấp nhận, truyền đạt chính sách và rất quan trọng đối với thành công của chính sách giáo dục. Chính sách phát triển ĐNHT là công cụ có tầm quan trọng phát triển đội ngũ HT đồng bộ, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Chính sách phát triển đội ngũ HT là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước, của Bộ GD& ĐT hiện nay, có tác động đặc biệt đối với sự nghiệp phát triển giáo dục. Chất lượng đội ngũ HT luôn gắn liền và chịu sự chi phối của hệ thống chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT. Mặt khác, đội ngũ HT là đội ngũ con người, nên chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT còn góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo đảm cho mọi người sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa.  Kinh tế thị trường là một nền kinh tế “mở” và “động”, đặc trưng của cơ chế thị trường là tính cạnh tranh. Do vậy chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT còn là yếu tố tích cực tạo điều kiện, cơ hội bình đẳng cho mọi CBQL được giải phóng năng lực sáng tạo của mình trong công tác. Chính sách phát triển đội ngũ HT có mối quan hệ biện chứng với hệ thống chính sách đổi mới nền kinh tế, vừa chịu tác động quyết định của các chính sách phát triển kinh tế - xã hội, vừa có tác động thúc đẩy để các chính này đạt được mục tiêu.  Trong nhà trường, đội ngũ HT là những người trực tiếp gánh vác trách nhiệm nặng nề. Hàng ngày họ phải giải quyết rất nhiều công việc của nhà trường; phải luôn luôn đối diện với nhiều khó khăn cuộc sống đời thường của tập thể nhà trường, của học sinh và của chính gia đình họ; phải giải quyết các mâu thuẫn cho phát triển nhà trường, các mối liên hệ chằng chịt của nhà trường với xã hội. Và để tồn tại, họ phải nỗ lực vượt qua hoàn cảnh và những hạn chế của bản thân để khẳng định mình trong phát triển nhà trường. Chính vì vậy, chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT phải đề cập đầy đủ đặc điểm của người HT Việt Nam, của các khu vực đặc thù. Ở đây không chỉ là chính sách của Trung ương mà còn điều chỉnh, bổ sung để vận dụng vào các địa phương như thế nào cho hợp tình, hợp lý; gắn trách nhiệm, hiệu quả công tác của HT và mức độ đóng góp với phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương cơ sở. Trong đó, chính sách đãi ngộ vật chất và động viên tinh thần là yếu tố rất quan trọng tạo ra động lực làm việc của đội ngũ HT. Thực trạng đời sống và thu nhập của đội ngũ HT còn thấp, nếu giải quyết được hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ, giảm bớt sự ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình, thông qua các chính sách, chế độ, thì đội ngũ HT mới toàn tâm, toàn cho công tác. Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng góp phần làm trong sạch đội ngũ, ngăn chặn HT không tham nhũng, lãng phí tiền bạc và công sức của nhân dân. Đó cũng là nhân tố làm tăng cường ý thức phục vụ, bởi họ hiểu chính sách, chế độ mà họ được hưởng là tiền của công sức của nhân dân đóng góp. Chính sách đãi ngộ về vật chất và động viên tinh thần còn là yếu tố quan trọng để đoàn kết, tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng những người có đức, có tài trong và ngoài Đảng tham gia các hoạt động ở cơ sở, để họ đóng góp vào công việc chung của đất nước.  Cùng với chính sách đãi ngộ hay chế độ đãi ngộ HT là chính sách sử dụng và quản lý. Đó là việc bố trí và sử dụng đội ngũ HT đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường của HT; là việc đề bạt, bãi nhiệm, đúng người, đúng việc, đúng lúc. Việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ phải gắn với chế độ quản lý chặt chẽ đội ngũ HT. Có kế hoạch sử dụng đề bạt, giúp đỡ, khen thưởng đúng mức những HT có thành tích, đồng thời phải xử lý kịp thời, nghiêm minh những HT vi phạm Điều lệ Đảng, Pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị. Có như vậy, chính sách phát triển đội ngũ HT mới thực sự là động lực thúc đẩy tính tích cực của đội ngũ HT.  Hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT là yếu tố thúc đẩy HT phấn đấu học tập vươn lên. Trong thời đại ngày nay, việc học tập, học tập suốt đời, người người học tập, gia đình học tập, xã hội học tập vì sự tồn tại, phát triển của cá nhân, gia đình, của cộng đồng là một tất yếu của xã hội tiến bộ. Đối với người HT, điều đó càng là đương nhiên và là điều bắt buộc, nhất là trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, đổi mới giáo dục toàn diện hiện nay. Tuy nhiên, trong thực tế cho thấy, nhiều cán bộ có hạn chế về năng lực học tập suốt đời, ngại học tập, lười phấn đấu vươn lên Điều này do nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân kính lệ học tập suốt đời trong chính sách phát triển đội ngũ hiện nay chưa thỏa đáng, hợp lý. Tóm lại, có một chính sách phát triển đội ngũ HT tốt, và chính sách ấy được hoàn thiện phù hợp, thì đó là việc làm cho đội ngũ HT có sức mạnh lãnh đạo, đủ năng lực quản lý, sắc bén bản lĩnh đổi mới, hoàn thành chức trách của mình vì sự nghiệp giáo dục thế hệ trẻ. 1.3.2. Nội dung của chính sách phát triển đội ngũ HT trường THPT CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG THPT CHÍNH SÁCH VỀ TUYỂN DỤNG VÀ BỔ NHIỆM CHÍNH SÁCH VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CHÍNH SÁCH VỀ ĐÁNH GIÁ, XẾP LOẠI CHÍNH SÁCH VỀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ Nội dung của chính sách phát triển đội ngũ HT trường THPT được hiểu là những nội dung được hệ thống trong những văn bản pháp quy liên quan được mô tả ở biểu đồ sau. Hình 1.3. Sơ đồ nội dung chính sách phát triển đội ngũ HT Các nội dung của chính sách phát triển đội ngũ HT trường THPT có quan hệ biện chứng, tác động qua lại (ví dụ chính sách đãi ngộ sẽ ảnh hưởng đến tuyển dụng). Hơn nữa, một số nội dung không theo trật tự nhất định và được lặp lại ở một số lĩnh vực (ví dụ: đánh giá sẽ được thực hiện ngay khi tuyển dụng và được lặp lại khi xác định nhu cầu bồi dưỡng hoặc khi đánh giá hiệu quả công tác). Vì vậy, sẽ không có cách phân loại nào thỏa mãn sự phân định rõ ràng giữa các lĩnh vực. Cho nên, tác giả lựa chọn việc phân chia lĩnh vực như trên nhằm đơn giản hóa và cũng chỉ mang tính tương đối. Một công việc có thể nằm ở một số lĩnh vực và cũng không nhất thiết theo trật tự. 1.3.2.1. Chính sách về tuyển dụng và bổ nhiệm HT trường THPT Chính sách về tuyển dụng, sử dụng HT trường THPT bao gồm: Tuyển chọn, bổ nhiệm; Miễn nhiệm và Luân chuyển. Tuyển chọn, bổ nhiệm chính xác HT là những yêu cầu tất yếu cho việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ HT. Miễn nhiệm là công tác sàng lọc làm cho đội ngũ HT luôn luôn đảm bảo các yêu cầu về tiêu chuẩn của đội ngũ HT, không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ HT. Luân chuyển HT mục đích điều chỉnh việc bố trí cán bộ hợp lý hơn, tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách HT, nhất là HT trẻ, có triển vọng, giúp trưởng thành nhanh hơn, vững vàng hơn; cần phá bỏ khuynh hướng cục bộ, khép kín trong từng đơn vị, nhất là trong từng địa phương; tâm lý thoả mãn, trì trệ của HT. Tuyển dụng và sử dụng HT được quy định ở hệ thống các văn bản [3,4,35,39,40,41,..], trong đó tập trung ở Thông tư số 12/2011/QĐ- BGD ĐT ngày 29/3/2011 về việc Ban hành điều lệ trường trung học cơ sở, trường THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học và Nghị định số 115/2010/ NĐ-CP, ngày 24/12/2010 quy định trách nhiệm quản lí nhà nước về giáo dục, trên cơ sở giới thiệu của Hội đồng trường hoặc theo quy trình bổ nhiệm cán bộ, Giám đốc Sở GD&ĐT quyết định bổ nhiệm HT các trường trung học công lập có cấp THPT. Người có thẩm quyền bổ nhiệm thì có quyền miễn nhiệm HT. Việc đánh giá năng lực của HT trước khi bổ nhiệm do Hội đồng trường đảm nhiệm. Hiện nay, phương thức tuyển dụng tương đối đa dạng, một số địa phương thi tuyển, một số địa phương căn cứ vào đề xuất của cán bộ tổ chức. Hình thức (thi, xét, thi kết hợp với xét) và nội dung tuyển dụng cũng đa dạng và do địa phương quyết định. Trên cơ sở thực tiễn về quy mô trường, lớp, loại trường, chất lượng đội ngũ, thực hiện việc đề bạt đội ngũ HT trường THPT theo quy trình đảm bảo lựa chọn đúng người trong quy hoạch, phân công đúng chức danh, nhiệm vụ, tạo thuận lợi trong điều hành công việc và hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của người HT. Đồng thời, thực hiện việc luân chuyển HT trên nguyên tắc mỗi HT không quá 2 nhiệm kỳ liên tục ở một trường, nhưng việc luân chuyển phải phù hợp, tạo điều kiện thuận lợi để HT hoàn thành tốt công tác ở đơn vị mới. Việc tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển đội ngũ HT trường THPT cần dựa vào yêu cầu công tác của các đơn vị giáo dục và phẩm chất, năng lực của đội ngũ HT nhằm phát huy năng lực của đội ngũ, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý của nhà trường. 1.3.2.2. Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng HT trường THPT Hiện nay, thực hiện chính sách về đào tạo, bồi dưỡng HT gồm các nội dung: (1) Đào tạo, bồi dưỡng HT trường THPT bằng nhiều hình thức, mức độ khác nhau hướng tới chuẩn xác định. (2) Đào tạo là việc làm tất yếu để đội ngũ HT trường THPT nắm được chuyên môn quản lý một cách hệ thống để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Việc đào tạo cho HT qua các lớp về quản lý có thể thực hiện trước hoặc sau khi bổ nhiệm. (3) Trong bối cảnh KH-CN phát triển mạnh mẽ khiến cho kiến thức giảng dạy trong nhà trường nhanh chóng lạc hậu, cả xã hội, nhà trường không ngừng biến đổi, để đáp ứng sự biến đổi ấy đòi hỏi đội ngũ HT phải ngày càng nâng cao kiến thức, trình độ. Một số chương trình bồi dưỡng cho HT thông thường bao gồm: (1) Chương trình bồi dưỡng của các dự án nhằm giới thiệu những chủ trương, chính sách, quy chế mới và các kỹ năng quản lí. (2) Chương trình bồi dưỡng về quản lí nhà nước về giáo dục, quản lí điều hành các hoạt động trong trường học, giám sát đánh giá trường học, lịch sử giáo dục và quản trị hiệu quả trường học. (3) Chương trình bồi dưỡng của Bộ GD&ĐT nhằm phát triển năng lực cho HT về lãnh đạo và quản lí trường học trong bối cảnh đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục. Để có hiệu quả cao, công tác đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh và yêu cầu công tác của cán bộ, như: Đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa, trên chuẩn; Bồi dưỡng thường xuyên: Cung cấp cho HT hệ thống tài liệu chuyên môn, giới thiệu tài liệu, đặt ra các yêu cầu nghiên cứu của từng chuyên đề, thực hiện theo định kỳ và cuối cùng là đánh giá kết quả; Bồi dưỡng chuyên đề: Là việc bồi dưỡng thông qua các lớp học chuyên đề, các buổi hội thảo. Các chuyên đề này theo biên chế năm học và theo yêu cầu thực tế đặt ra; Tự học, tự bồi dưỡng: Bằng cách tự học thông qua các phương tiện thông tin, đồng nghiệp; tự nghiên cứu khoa học, tổng kết kinh nghiệm... Công tác đào tạo, bồi dưỡng không chỉ tập trung ở đội ngũ HT hiện tại mà phải thực hiện ngay từ khâu tạo nguồn cán bộ kế cận theo quy hoạch. 1.3.2.3. Chính sách về đánh giá, xếp loại HT trường THPT Việc đánh giá HT trường THPT được thực hiện theo quy trình: Tự đánh giá; giáo viên, nhân viên nhà trường đánh giá; cơ quan quản lý hoặc cá nhân đánh giá. Đánh giá HT được thực hiện bằng chấm điểm trên hệ thống minh chứng, nên kết quả đánh giá, xếp loại khá chính xác. Kết luận đánh giá do Giám đốc Sở GD&ĐT quyết định; các ý kiến của giáo viên, cán bộ, đồng nghiệp chỉ có tính chất tham khảo, không có trọng số cụ thể. Căn cứ kết quả đánh giá để lựa chọn cán bộ khi có nhu cầu sử dụng. Quy trình lựa chọn HT trường THPT được tiến hành dân chủ, công khai, minh bạch dựa trên các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng, dưới sự lãnh đạo của tổ chức Đảng và thực hiện theo các bước: Xin chủ trương, xác định vị trí công việc đảm nhiệm; đánh giá cán bộ để lựa chọn nhân sự; tổ chức lấy ý kiến của tập thể; trình Sở GD-ĐT; hiệp y trao đổi; ra quyết định. 1.3.2.4. Chính sách về chế độ, đãi ngộ HT trường THPT Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ nói chung và đối với HT nói riêng là một trong những hoạt động quản lý cán bộ, công chức của cơ quan quản lý và của người quản lý đối với một tổ chức. Kết quả chất lượng hoạt động của HT phụ thuộc vào nhiều yếu tố mang tính động lực thúc đẩy của họ. Từ chính sách đãi ngộ thoả đáng đối với đội ngũ mà chất lượng đội ngũ được nâng lên. Ví dụ: Nghị định số 61/2006/NĐ-CP của Chính phủ quy định về chính sách đối với nhà giáo và HT ở trường chuyên biệt: HT công tác tại các trường THPT chuyên biệt được hưởng: trợ cấp tham quan, học tập, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; phụ cấp ưu đãi 70% mức lương hiện hưởng và phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung; phụ cấp trách nhiệm. Đối với HT công tác tại các trường THTP ở vùng có điều kiện kinh tế đặc biệt khó khăn, ngoài các chế độ trên còn phụ cấp thu hút bằng 70% mức lương hiện hưởng và phụ cấp chức vụ lãnh đạo, 1.3.3. Hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trường THPT Hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trường THPT khu vực Tây Nguyên là một giai đoạn (khâu) trong quá trình chính sách giáo dục, bao gồm việc điều chỉnh mục tiêu, nội dung và điều kiện triển khai các chính sách phát triển ĐNHT (chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm; chính sách đào tạo và bồi dưỡng; chính sách đánh giá và xếp loại; chính sách chế độ đãi ngộ) nhằm khắc phục những bất cập, để phù hợp hơn đối với khu vực Tây Nguyên. Việc hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trường THPT, cần chú ý những đặc trưng: (1) Liên quan đến mục tiêu của cộng đồng. Đây là đặc trưng đầu tiên, quan trọng nhất để hoàn thiện chính sách đối với đội ngũ HT. Bởi lẽ, phát triển ĐNHT được xuất phát từ mục tiêu đáp ứng nhu cầu về nhân lực và xu hướng đổi mới giáo dục, phát triển KT-XH của cộng đồng. Bất kì cộng đồng nào đều có mục tiêu là phát triển KT-XH, văn hóa, giáo dục, góp phần thúc đẩy sự phát triển chung của đất nước. Tuy nhiên, mỗi vùng miền địa phương lại có những đặc trưng riêng về tự nhiên, dân tộc, dân số, dân cư, tập quán, văn hóa, cũng như xuất phát điểm. Do đó, mục tiêu chính sách phát triển ĐNHT cần điều chỉnh phù hợp với đặc điểm cộng đồng địa phương. (2) Chịu sự ảnh hưởng của nhu cầu nguồn nhân lực có trình độ KH& CN phục vụ CNH-HĐH và đổi mới giáo dục toàn diện. Hiện nay, phát triển ĐNHT đang phải đối mặt thách thức giữa nhu cầu phát triển và điều kiện hiện có. Vì vậy, mục tiêu, nội dung, điều kiện chính sách phát triển ĐNHT cần phải điều chỉnh cho phù hợp, đáp ứng nhu cầu có ĐNHT trường THPT có trình độ thích hợp về chuyên môn và nghiệp vụ. (3) Chịu sự chi phối của các đặc điểm của giáo dục phổ thông, chương trình giáo dục phổ thông mới vào áp dụng sau năm 2018. (4) Chịu sự chi phối đổi mới cơ chế quản lý : (i) chuẩn hoá, (ii) hiện đại hóa, (iii) phân cấp và (iv) hội nhập quốc tế. (i) Chuẩn hoá nhằm xác định rõ tiêu chuẩn chức danh của vị trí hiệu trưởng để làm căn cứ tuyển dụng, bổ nhiệm và sử dụng; xây dựng kế hoạch kế nhiệm và thực hiện quy hoạch, xác định rõ những người đủ và không đủ tiêu chuẩn. (ii) Hiện đại hoá là đảm bảo công tác quản lý phải tiếp cận được với khoa học quản lý hiện đại như ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, sử dụng các cách tiếp cận tiên tiến trong khoa học quản lý. (iii) Phân cấp trong quản lý là làm rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các trường phổ thông, phân cấp triệt để cho các trường phổ thông về quản lý tài chính, tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ. (iv) Hội nhập quốc tế đòi hỏi phải tiên đoán được những thay đổi do hội nhập và có chiến lược, hành động cụ thể để đáp ứng. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trường THPT Ngoài các yếu tố điều kiện môi trường quốc tế, điều kiện môi trường tự nhiên và xã hội, còn các yếu tố sau đây có tác động ảnh hưởng trực tiếp đến hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ hiệu trưởng: (1) Ảnh hưởng của hệ thống quản lý Nhà nước: Hệ thống quản lý Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng, hoạch định chính sách phát triển giáo dục. Hệ thống quản lý giáo dục chuyển các mục tiêu chung, khái quát sang các mục tiêu hoạt động cụ thể cho từng cơ sở giáo dục. Sự phát triển giáo dục của một quốc gia phụ thuộc đầu tiên vào đường lối lãnh đạo của quốc gia đó đối với lĩnh vực giáo dục. Một Nhà nước quan tâm nhiều đến giáo dục, đầu tư nhiều cho giáo dục và có đường lối đúng trong phát triển giáo dục thì giáo dục quốc gia đó sẽ phát triển nhanh chóng và ngược lại. (2) Đường lối lãnh đạo của một quốc gia thể hiện qua các chủ trương, chính sách, trong đó thể hiện cơ chế điều hành về lĩnh vực mà chủ trương, chính sách đó hướng tới. Sự phát triển giáo dục nói chung và phát triển đội ngũ HT trường THPT nói riêng chịu sự tác động của cơ chế, chính sách mà Nhà nước ban hành, phụ thuộc vào chủ trương, đường lối phát triển giáo dục của Nhà nước đó. (3) Các cơ chế, chính sách của nhà nước có tác động đến chính sách phát triển đội ngũ HT trường THPT gồm: (i)Chính sách phân cấp QLGD đang là xu hướng phổ biến hiện nay trên thế giới. Ở Việt Nam, phân cấp QLGD cũng đang được triển khai theo hướng tăng quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm cho địa phương và cơ sở giáo dục. Chính sách phân cấp quản lý sẽ một mặt tạo điều kiện cho địa phương và cơ sở giáo dục được chủ động hơn trong việc đào tạo, bồi dưỡng...Policymaking in Local Education Authorities, Batsford, London Gerald Grace (1995), School Leadership: Beyond Education Management, Routledge Kandasamy, Maheswari; Blaton, Lia (2004), School Principles: Core Actors in Educational Improvement, An Analysis of Seven Asian Countries, UNESCO. IIEP Karen S. Gallagher (2012), Urban Education: A Model for Leadership and Policy Routledge. Haddad W.D. (1994), The Dynamics of Education Policy making - Case Studies of Burkina Fasco, Jordan, Peru and Thailand, The World Bank, Washington D.C. Harman, G.S. (1985), Handing Education Policy at the State Level in Australia and America, Comparative Education Review, No 29. Leonard Nadler (1980), Developing Human Resource, Amazon. Maheswari Kandasamy và Lia Blaton, School principals: Core actors in educational improvement; An analysis of seven Asian countries Minzberg. (1973), The Nature of Managerial Work, New York: Haper and Row. Pont Beatriz, Nusche Deborah, Moorman Hunter (2008), Improving School Leadership, Volume 1- Policy and Practice: Policy and Practice, OECD Publishing. Preparation by the Ministry of Education principal North Carolina- the United States approved in 1998. Tony Bush, Marianne Coleman (2000), Leadership and Strategic Management in Education, SAGE. The Minister of The Melbourne Ministry of Education (2007), Education and Training Reform Act- Ministerial Orders 2007- Order No.2. Thomas J. Seriovanni (2009), The Principalship - A Reflective Practive Perspective, (6th Edition), Trinity University, San Antonio. Rene Saran, Vernon Trafford (1990), Research in Education Management and Policy: Retrospect and Prospect, Taylor & Francis. Robert, L.M & John, H.J (2008), Human Resource Management, South- Western Cengage Learning, USA. Robert E. Owens Jr và Thomas C. Valesky (2014), Organizational Behavior in Education: Leadership and School Reform (11th Edition)”, Allyn & Bacon Educational Leadership. Rolv Petter Amdam (1996), Management Education and Competitiveness: Europe, Japan and the United States, Psychology Press. Wayne Hoy, Cecil G. Miskel(2012), Education Administration - Theory, Research and Practive. PHỤ LỤC Phụ lục 1 PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho cán bộ quản lý ở Sở/ Phòng GD trung học phổ thông) Để hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT, đặc biệt là các chính sách đối với cán bộ quản lý trường THPT ở khu vực Tây Nguyên, chúng tôi tiến hành trưng cầu ý kiến của Ông/ Bà về một số nội dung liên quan. Cuộc khảo sát này thuần túy mang tính chất nghiên cứu, không sử dụng cho mục đích khác. Trân trọng cảm ơn Ông/ Bà! I. THÔNG TIN CÁ NHÂN Xin Ông/Bà cho biết một số thông tin về cá nhân Nơi công tác: Huyện/Quận..................................................................................................... Tỉnh/Thành phố ................................................................................................. Tuổi: Dưới 30 tuổi £; Từ 31-50 tuổi £; Trên 50 tuổi £ Giới tính: Nam: £; Nữ: £ Dân tộc: .................. ............ Trình độ đào tạo cao nhất: Đại học £ Thạc sỹ £ Tiến sỹ £ Khác (đề nghị ghi rõ) Thâm niên giữ chức vụ hiện tại Dưới 5 năm £ Từ 5 năm đến 10 năm £ Trên 10 năm £ II. VỀ VIỆC THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG Xin Ông/Bà vui lòng cho ý kiến về việc thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT qua 5 khía cạnh: (i) Tuyển dụng, (ii)Bồi dưỡng phát triển nghề nghiệp, (iii) Bổ nhiệm và sử dụng, (iv) Đánh giá và (v) Đãi ngộ, bằng cách trả lời các câu hỏi dưới đây. Mỗi câu hỏi, đề nghị trả lời bằng cách đánh dấu P vào 1 ô thích hợp, với mức độ tăng dần từ 1 = không đúng đến 5= rất đúng. Ý kiến của Ông/Bà về tuyển dụng Hiệu trưởng? TT Nội dung Mức độ 1 2 3 4 5 Công tác tạo nguồn (phát hiện, bồi dưỡng nhân tài) chưa hiệu quả Quy hoạch chiến lược phát triển ĐNHT trường THPT (> 5 năm) Quy hoạch theo nhiệm kỳ HT trường THPT Xây dựng, ban hành các tiêu chuẩn, nội dung cụ thể đối với vị trí HT trường THPT Ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện quy hoạch vị trí HT trường THPT rõ ràng, cụ thể Kiểm tra, đánh giá thực hiện quy hoạch các trường THPT hiệu quả Chỉ đạo các trường thực hiện quy hoạch theo lộ trình Tạo ảnh hưởng của quy hoạch đến kết quả thăm dò, giới thiệu chức danh HT trường THPT Quy trình, thủ tục tuyển dụng HT chưa hợp lý Các tiêu chí tuyển dụng HT chưa phản ánh rõ ràng, đầy đủ đòi hỏi năng lực của người HT Các chính sách hiện hành chưa đủ hấp dẫn, thu hút được những nhân tài ứng cử vào vị trí HT Thực hiện đổi mới công tác bổ nhiệm HT trường THPT Cơ chế thi tuyển, tuyển dụng HT trường THPT phù hợp Ý kiến khác (nếu có) Đánh giá chung về hiệu quả của công tác tuyển dụng, bổ nhiệm (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4= Khá, 3= trung bình, 2= yếu, 1=kém) Ý kiến của Ông/Bà về bồi dưỡng phát triển nghề nghiệp của Hiệu trưởng? TT Nội dung Mức độ 1 2 3 4 5 1 Nguyện vọng thăng tiến của Hiệu trưởng luôn được quan tâm và tạo điều kiện 2 Nhu cầu phát triển năng lực nghề nghiệp của Hiệu trưởng chưa được đáp ứng 3 Hiệu trưởng thường xuyên nhận được sự trợ giúp nghề nghiệp (như từ đồng nghiệp, cấp trên .) 4 Nội dung các chương trình bồi dưỡng hiện hành rất phù hợp 5 Các quy định hiện hành chưa tạo động lực cho Hiệu trưởng tự giác nâng cao năng lực 6 Ý kiến khác (nếu có) 7 Đánh giá chung về công tác phát triển năng lực nghề nghiệp cho Hiệu trưởng (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4= Khá, 3= trung bình, 2= yếu, 1=kém). Ý kiến của Ông/Bà về đánh giá xếp loại Hiệu trưởng? TT Nội dung Mức độ 1 2 3 4 5 1 Tiêu chí đánh giá chưa đủ cụ thể 2 Quy trình đánh giá chưa hợp lý 3 Kết quả đánh giá có tác động lớn đến Hiệu trưởng 4 Cấp trên rất ít khi thảo luận với Hiệu trưởng về kết quả công tác 5 Ý kiến khác (nếu có) 6 Đánh giá chung (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4= Khá, 3= trung bình, 2= yếu, 1=kém). Ý kiến của Ông/Bà về đãi ngộ Hiệu trưởng? TT Nội dung Mức độ 1 2 3 4 5 1 Những cống hiến của Hiệu trưởng được đánh giá và ghi nhận đầy đủ (như khen, thưởng, tăng lương, biểu dương .) 2 Hiệu trưởng được đền bù xứng đáng so với cống hiến 3 Các chế độ ngoài lương (phúc lợi xã hội, thưởng ) đối với Hiệu trưởng rất tốt 4 Thu nhập của Hiệu trưởng tốt hơn so với những công việc khác 5 Ý kiến khác (nếu có) 6 Đánh giá chung (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4= Khá, 3= trung bình, 2= yếu, 1=kém). III. VỀ VIỆC HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG Ông/ Bà hãy cho biết những bất cập hiện nay trong việc thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học phổ thông ở khu vực Tây Nguyên? - Chính sách về tuyển dụng và bổ nhiệm hiệu trưởng - Chính sách về đào tạo và bồi dưỡng - Chính sách về đánh giá, xếp loại - Chính sách về chế độ, đãi ngộ Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm hiệu trưởng trường trung học phổ thông như thế nào để phù hợp với đặc thù của khu vực Tây Nguyên? - Về tiêu chí: -Về quy trình, thủ tục: -Khác: Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách đào tạo và bồi dưỡng hiệu trưởng trường trung học phổ thông như thế nào để phù hợp với đặc thù của khu vực Tây Nguyên? - Tiêu chí cử đi đào tạo và bồi dưỡng: -Các kiến thức, kĩ năng cần bồi dưỡng : - Khác: Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách đánh giá, xếp loại hiệu trưởng trường trung học phổ thông như thế nào để phù hợp với đặc thù của khu vực Tây Nguyên? - Về tiêu chí: - Về quy trình: Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách chế độ, đãi ngộ đối với hiệu trưởng trường trung học phổ thông như thế nào để phù hợp với đặc thù của khu vực Tây Nguyên? Theo Ông/ Bà, để hoàn thiện các chính sách phát triển đội ngũ hiệu trưởng ở trường trung học phổ thông ở khu vực Tây Nguyên có hiệu quả tốt cần có giải pháp gì? Xin chân thành cảm ơn Ông/ Bà! Phụ lục 2 PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho Hiệu trưởng trường trung học phổ thông) Để hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT, đặc biệt là các chính sách đối với cán bộ quản lý trường THPT ở khu vực Tây Nguyên, chúng tôi tiến hành trưng cầu ý kiến của Ông/ Bà về một số nội dung liên quan. Cuộc khảo sát này thuần túy mang tính chất nghiên cứu, không sử dụng cho mục đích khác. Trân trọng cảm ơn Ông/ Bà! I. THÔNG TIN CÁ NHÂN Xin Ông/Bà cho biết một số thông tin về cá nhân Nơi công tác: Huyện/Quận..................................................................................................... Tỉnh/Thành phố ................................................................................................. Tuổi: Dưới 30 tuổi £; Từ 31-50 tuổi £; Trên 50 tuổi £ Giới tính: Nam: £; Nữ: £ Dân tộc: .................. ............ Trình độ đào tạo cao nhất: Đại học £ Thạc sỹ £ Tiến sỹ £ Khác (đề nghị ghi rõ) Trình độ đào tạo về lãnh đạo, quản lý cao nhất: Đại học £ Thạc sỹ £ Tiến sỹ £ Bồi dưỡng ngắn hạn £ Khác (đề nghị ghi rõ) Thâm niên công tác trong ngành giáo dục: Dưới 5 năm £ Từ 5 năm đến 10 năm £ Từ 11 năm đến 15 năm £ Trên 15 năm £ Thâm niên công tác trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý: Dưới 5 năm £ Từ 5 năm đến 10 năm £ Từ 11 năm đến 15 năm £ Trên 15 năm £ Thâm niên giữ chức vụ hiện tại Dưới 5 năm £ Từ 5 năm đến 10 năm £ Trên 10 năm £ II. VỀ VIỆC THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG Xin Ông/Bà vui lòng cho ý kiến về việc thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT qua 5 khía cạnh: (i) Tuyển dụng, (ii)Bồi dưỡng phát triển nghề nghiệp, (iii) Bổ nhiệm và sử dụng, (iv) Đánh giá và (v) Đãi ngộ, bằng cách trả lời các câu hỏi dưới đây. Mỗi câu hỏi, đề nghị trả lời bằng cách đánh dấu P vào 1 ô thích hợp, với mức độ tăng dần từ 1 = không đúng đến 5= rất đúng. Ý kiến của Ông/Bà về tuyển dụng Hiệu trưởng? TT Nội dung Mức độ 1 2 3 4 5 Công tác tạo nguồn (phát hiện, bồi dưỡng nhân tài) chưa hiệu quả Quy hoạch chiến lược phát triển ĐNHT trường THPT (> 5 năm) Quy hoạch theo nhiệm kỳ HT trường THPT Xây dựng, ban hành các tiêu chuẩn, nội dung cụ thể đối với vị trí HT trường THPT Ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện quy hoạch vị trí HT trường THPT rõ ràng, cụ thể Kiểm tra, đánh giá thực hiện quy hoạch các trường THPT hiệu quả Chỉ đạo các trường thực hiện quy hoạch theo lộ trình Tạo ảnh hưởng của quy hoạch đến kết quả thăm dò, giới thiệu chức danh HT trường THPT Quy trình, thủ tục tuyển dụng HT chưa hợp lý Các tiêu chí tuyển dụng HT chưa phản ánh rõ ràng, đầy đủ đòi hỏi năng lực của người HT Các chính sách hiện hành chưa đủ hấp dẫn, thu hút được những nhân tài ứng cử vào vị trí HT Thực hiện đổi mới công tác bổ nhiệm HT trường THPT Cơ chế thi tuyển, tuyển dụng HT trường THPT phù hợp Ý kiến khác (nếu có) Đánh giá chung về hiệu quả của công tác tuyển dụng, bổ nhiệm (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4= Khá, 3= trung bình, 2= yếu, 1=kém) Ông/ Bà được tuyển dụng Hiệu trưởng như thế nào? (ghi cụ thể) Tiêu chí tuyển dụng/ bổ nhiệm Quy trình, thủ tục tuyển dụng Ý kiến của Ông/Bà về bồi dưỡng phát triển nghề nghiệp của Hiệu trưởng? TT Nội dung Mức độ 1 2 3 4 5 1 Nguyện vọng thăng tiến của Hiệu trưởng luôn được quan tâm và tạo điều kiện 2 Nhu cầu phát triển năng lực nghề nghiệp của Hiệu trưởng chưa được đáp ứng 3 Hiệu trưởng thường xuyên nhận được sự trợ giúp nghề nghiệp (như từ đồng nghiệp, cấp trên .) 4 Nội dung các chương trình bồi dưỡng hiện hành rất phù hợp 5 Các quy định hiện hành chưa tạo động lực cho Hiệu trưởng tự giác nâng cao năng lực 6 Ý kiến khác (nếu có) 7 Đánh giá chung về công tác phát triển năng lực nghề nghiệp cho Hiệu trưởng (với thang điểm 5: 5 = rất tốt, 4= tốt, 3= trung bình, 2= yếu, 1=kém). Trong 1 năm trở lại đây Ông/ Bà đã được tham gia các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ và kĩ năng quản lý không? £ Đã tham gia £ Chưa được tham gia Trong 1 năm trở lại đây Ông/ Bà đã được tham gia bồi dưỡng với những chuyên đề nào? (Đánh dấu X vào ô phù hợp) - £ Lãnh đạo và quản lý - £ Quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo - £ Lập kế hoạch phát triển cơ sở giáo dục - £ Quản lý hoạt động giáo dục trong cơ sở giáo dục - £ Phát triển chương trình - £ Quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng và sáng kiến kinh nghiệm - £ Quản lý nhân sự - £ Quản lý tài chính, tài sản - £ Ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông trong cơ sở giáo dục - £ Các kỹ năng mềm (kỹ năng giao tiếp, đàm phán, ra quyết định, làm việc nhóm, phong cách lãnh đạo) - £ Văn hoá của vùng, của địa phương nơi có cơ sở giáo dục - £ Kiến thức và kỹ năng hoà hợp, xây dựng khối đại đoàn kết các dân tộc - Các chuyên đề khác (ghi cụ thể): Ý kiến của Ông/Bà về đánh giá xếp loại Hiệu trưởng? TT Nội dung Mức độ 1 2 3 4 5 1 Tiêu chí đánh giá chưa đủ cụ thể 2 Quy trình đánh giá chưa hợp lý 3 Kết quả đánh giá có tác động lớn đến Hiệu trưởng 4 Cấp trên rất ít khi thảo luận với Hiệu trưởng về kết quả công tác 5 Ý kiến khác (nếu có) 6 Đánh giá chung (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4= Khá, 3= trung bình, 2= yếu, 1=kém). Ý kiến của Ông/Bà về đãi ngộ Hiệu trưởng? TT Nội dung Mức độ 1 2 3 4 5 1 Những cống hiến của Hiệu trưởng được đánh giá và ghi nhận đầy đủ (như khen, thưởng, tăng lương, biểu dương .) 2 Hiệu trưởng được đền bù xứng đáng so với cống hiến 3 Các chế độ ngoài lương (phúc lợi xã hội, thưởng ) đối với Hiệu trưởng rất tốt 4 Thu nhập của Hiệu trưởng tốt hơn so với những công việc khác 5 Ý kiến khác (nếu có) 6 Đánh giá chung (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4= Khá, 3= trung bình, 2= yếu, 1=kém). Với cương vị là Hiệu trưởng, Ông/ Bà được hưởng các chế độ đãi ngộ nào dưới đây? (Đánh dấu X vào ô phù hợp) £ Lương £ Phụ cấp trách nhiệm £ Nhà ở, đất đai £ Phương tiện đi lại £ Bồi dưỡng chuyên môn £ Khám chữa bệnh £ Thâm niên £ Phụ cấp đứng lớp £ Phụ cấp vùng khó, đặc biệt khó khăn Khác (ghi rõ nếu có): Trong công tác ở trường và phát triển nghề nghiệp, Ông/ Bà có được đáp ứng đầy đủ các điều kiện nào dưới đây? (Đánh dấu X vào ô phù hợp) £ Được phát và sử dụng văn phòng phẩm £ Được phát tài liệu chuyên môn đầy đủ £ Phòng làm việc đủ rộng rãi, thuận tiện và hoạt động dễ dàng £ Máy móc, trang thiết bị đầy đủ, thuận tiện £ Môi trường nhà trường thuận tiện cho việc tương tác (với giáo viên, với học sinh, với máy móc và trang thiết bị) £ Bầu không khí làm việc được tôn trọng, tự tin và cởi mở Các điều kiện khác (ghi rõ nếu có): Khi tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn, Ông/ Bà được hưởng những chế độ nào dưới đây? £ Chế độ bồi dưỡng hàng ngày £ Chế độ về phương tiện đi lại £ Chế độ ăn nghỉ £ Chế độ ăn giữa giờ Các chế độ khác (ghi rõ nếu có): III. VỀ VIỆC HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG Chính sách về tuyển dụng và bổ nhiệm đối với Hiệu trưởng như trên có phù hợp đối với Ông/ Bà không? £ Phù hợp £ Chưa phù hợp Nếu chưa phù hợp, vì sao? Các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng đối với Hiệu trưởng hiện nay đã đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của Ông/ Bà chưa? £ Đã đáp ứng £ Chưa đáp ứng Nếu chưa đáp ứng, vì sao? Chính sách về đánh giá xếp loại đối với hiệu trưởng hiện nay có phù hợp với Ông/ Bà không? £ Phù hợp £ Chưa phù hợp Nếu chưa phù hợp, vì sao? Chính sách về chế độ đãi ngộ đối với hiệu trưởng hiện nay có phù hợp với Ông/ Bà không? £ Phù hợp £ Chưa phù hợp Nếu chưa phù hợp, vì sao? Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách tuyển dụng hiệu trưởng trường trung học phổ thông như thế nào để phù hợp với đặc thù của khu vực Tây Nguyên? - Về tiêu chí: -Về quy trình, thủ tục: -Khác: Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách đào tạo và bồi dưỡng hiệu trưởng trường trung học phổ thông như thế nào để phù hợp với đặc thù của khu vực Tây Nguyên? - Tiêu chí cử đi đào tạo và bồi dưỡng: -Các kiến thức, kĩ năng cần bồi dưỡng : - Khác: Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách đánh giá, xếp loại hiệu trưởng trường trung học phổ thông như thế nào để phù hợp với đặc thù của khu vực Tây Nguyên? - Về tiêu chí: - Về quy trình: Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách chế độ, đãi ngộ đối với hiệu trưởng trường trung học phổ thông như thế nào để phù hợp với đặc thù của khu vực Tây Nguyên? Theo Ông/ Bà, để hoàn thiện các chính sách phát triển đội ngũ hiệu trưởng ở trường trung học phổ thông ở khu vực Tây Nguyên có hiệu quả tốt cần có giải pháp gì? Xin chân thành cảm ơn Ông/ Bà! Phụ lục 3 BẢNG THỐNG KÊ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG KHU VỰC TÂY NGUYÊN TỈNH: Nội dung thống kê Năm học .. Số lượng % Số lượng Hiệu trưởng Thành phần dân tộc Dân tộc Kinh Dân tộc khác Giới tính Nam Nữ Độ tuổi Dưới 30 tuổi Từ 31-50 tuổi Trên 50 tuổi Thâm niên quản lý Dưới 5 năm Từ 5-10 năm Trên 10 năm Trình độ đào tạo Cử nhân Thạc sĩ Tiến sĩ Trình độ quản lý nhà nước Đã bồi dưỡng Chưa bồi dưỡng Trình độ QLGD (Số lượng + %) Đã bồi dưỡng ở trong nước Đã bồi dưỡng ở nước ngoài Chưa bồi dưỡng Trình độ tin học A B C CĐ ĐH ThS Trình độ ngoại ngữ A B C CĐ ĐH ThS Biết tiếng dân tộc khác Biết tiếng của 1 dân tộc khác Biết tiếng của 2 dân tộc khác Biết tiếng từ 3 dân tộc trở lên Xếp loại theo Chuẩn Hiệu trưởng Xuất sắc Khá TB Phụ lục 4 DÀN Ý PHỎNG VẤN SÂU DÀNH CHO HIỆU TRƯỞNG VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG KHU VỰC TÂY NGUYÊN 1/ Thâm niên kinh nghiệm công tác của Thầy/Cô? 2/ Có những chính sách gì của Chính phủ? Ngành? Địa phương? Dành cho Hiệu trưởng? Thầy/ Cô đã được hưởng quyền lợi gì từ những chính sách sách đó? Đánh giá mức độ được hưởng? Tính phù hợp? 3/ Chế độ đãi ngộ, thu hút như thế nào đối với Hiệu trưởng? Thầy/ Cô đã thỏa mãn chưa? Có đảm bảo quyền lợi cho Hiệu trưởng như yêu cầu không? Thầy/ Cô có đề xuất gì về chính sách này? 4/ Thầy/ Cô cho biết các Chính sách dành cho Hiệu trưởng trường THPT của tỉnh nói riêng và khu vực Tây nguyên nói chung có bất cập gì? Đề xuất, Kiến nghị? 5/ Là 1 Hiệu trưởng trường THPT trên địa bàn các tỉnh Tây Nguyên thì Thầy/Cô có kiến nghị gì việc xây dựng và triển khai thực hiện chính sách? 6/ Theo Thầy/Cô thì những yêu cầu gì mang tính đặc thù cần phải có của người Hiệu trưởng trường THPT khu vực Tây Nguyên (chuyên môn, phẩm chất đạo đức, kỹ năng...) 7/ Thầy/Cô đã tham gia chương trình Bồi dưỡng nghiệp vụ Quản lý dành cho Hiệu trưởng chưa? Cảm thấy thế nào? Có phù hợp không? Nội dung chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý cho Hiệu trưởng đã đáp ứng nhu cầu chưa? Có giúp ích cho việc hoàn thành tốt nhiệm vụ Quản lý nhà trường không? Nếu chưa thì cần có nhu cầu bồi dưỡng gì? Hình thức bồi dưỡng như thế nào? Đề xuất, kiến nghị? Phụ lục 5 PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN CHUYÊN GIA VỀ MỨC ĐỘ CẦN THIẾT VÀ KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG KHU VỰC TÂY NGUYÊN Để đánh giá về tính hợp lý và khả thi của các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trường THPT khu vực Tây Nguyên, đề nghị Thầy/Cô vui lòng trả lời nội dung các câu hỏi sau dưới đây bằng cách đánh dấu (x) vào ô tương ứng mà Thầy/Cô cho là thích hợp. Xin trận trọng cảm ơn! Họ và tên (không bắt buộc). Giới tính:.. Thâm niên công tác: ...năm Trình độ chuyên môn: Chức vụ: Cơ quan công tác/ Trường: Ý kiến về mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trường THPT khu vực Tây Nguyên dưới đây theo các mức độ: Cần thiết (khả thi): 3 điểm; Ít cần thiết (ít khả thi): 2 điểm; Không cần thiết (không khả thi): 1 điểm. TT Các giải pháp Mức độ cần thiết Mức độ khả thi 1 2 3 1 2 3 1 Tăng cường yếu tố dân chủ trong công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý giáo dục vùng Tây Nguyên 2 Tổ chức đánh giá mức độ phù hợp của các chính sách về công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ hiệu trưởng THPT tại các tỉnh Tây Nguyên 3 Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù người hiệu trưởng trường THPT vùng Tây Nguyên 4 Xây dựng chương trình bồi dưỡng quy hoạch giáo viên giỏi nhằm tạo đột phá về công tác tạo nguồn hiệu trưởng trường THPT vùng Tây Nguyên 5 Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục cấp chiến lược cho vùng Tây Nguyên Xin trân trọng cảm ơn! Phụ lục 6: DANH MỤC CÁC VĂN BẢN PHÁP QUY VỀ GIÁO DỤC, CHÍNH SÁCH GIÁO DỤC VÀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG THPT TT Tên văn bản và cơ quan ban hành Trích yếu (Nội dung chính) I Quy định chung Luật Giáo dục - Số 11/1998/QH10 ngày 02 tháng 12 năm 1998, có bổ sung năm 2005. (Trong đó có Điều 49 nói về Hiệu trưởng; Điều 72 nói về chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở trường chuyên biệt, ở vùng có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt khó khăn). Nghị định số 75/2006/NĐ-CP ngày 02 tháng 08 năm 2006 của Chính phủ. Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 Quyết định số 67-QĐ/TW ngày 04/7/2007 của Ban Chấp hành TW Về việc ban hành Quy định về phân cấp quản lý cán bộ; Hướng dẫn số 09-HD/BTCTW ngày 26/9/2007 của Ban Tổ chức Trung ương Về việc thực hiện quy định về phân cấp quản lý cán bộ, quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử. Nghị định số: 115/2010/NĐ-CP ngày24/12/2010 của Chính phủ Quy định trách nhiệm quản lý nhà nước về giáo dục II Quy định về chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu đối với người Hiệu trưởng Nghị định số 166/2004/NĐ-CP ngày 16 tháng 9 năm 2004 của Chính phủ Quy định trách nhiệm quản lý Nhà nước về giáo dục. Thông tư số 21/2004/TTLT/BGDĐT-BNV ngày 23 tháng 7 năm 2004 của Liên bộ Bộ GD ĐT - Bộ Nội vụ Hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn giúp UBND quản lý Nhà nước về GD ĐT ở địa phương. Thông tư số 35/2006/TTLT/ BGDĐT-BNV ngày 23 tháng 8 năm 2006 của Liên bộ Bộ GDĐT - Bộ Nội vụ Hướng dẫn định mức biên chế viên chức ở các cơ sở giáo dục phổ thông công lập. Thông tư số 29/2009/TT-BGDĐT ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Ban hành Quy định Chuẩn hiệu trưởng trường trung học cơ sở, trường trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập Thông tư số liên tịch số 07/2009/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 15/4/2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ trưởng Bộ Nội vụ Hướng dẫn thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế đối với đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục và đào tạo Nghị định 103/2007/NĐ-CP của Chính phủ Về việc quy định trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị và trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức trong việc thực hành tiết kiệm, chống lãng phí Nghị định số 157/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ Quy định chế độ trách nhiệm đối với người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước trong thi hành nhiệm vụ, công vụ Nghị định số 107/2006/NĐ-CP ngày 22/9/2006 của Chính phủ Quy định xử lý trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức đơn vị để xảy ra tham nhũng trong cơ quan tổ chức, đơn vị do mình quản lý, phụ trách Nghị định số: 71/2003/NĐ-CP ngày 19/6/2003 của Chính phủ Về phân cấp quản lý biên chế hành chính sự nghiệp của nhà nước Thông tư số: 89/2003/TT-BNV ngày 24/12/2003 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ Hướng dẫn thực hiện Nghị định 71/2003 /NĐ-CP của Chính phủ về phân cấp quản lý biên chế HCSN Nghị định số: 112/2004/NĐ-CP của Chính phủ Về việc quy định cơ chế quản lý biên chế đối với đơn vị sự nghiệp nhà nước III Quy định về tuyển dụng và sử dụng Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ Quy định danh mục các vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức Quyết định số 68-QĐ/TW ngày 04/7/2007 của Ban Chấp hành TW Về việc ban hành Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử; Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/2/2003 của Thủ tướng Chính phủ Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo Nghị định số: 24/2010/NĐ-CP ngày 25/3/2010 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng sử dụng và quản lý công chức Thông tư số: 13/2010-TT-BNV ngày 30/10/2010 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số: 24/2010/NĐ-CP Nghị định số: 116/2006/NĐ-CP ngày23/10/2006 của Chính phủ Về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước Nghị định 121/2006/NĐ-CP ngày 3/10/2006 của Chính phủ Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 116/2006/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBCC trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước Thông tư số: 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP Quyết định số: 10/2006/QĐ-BNV ngày 5/10/2006 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ Ban hành Quy chế thi tuyển, thi nâng ngạch đối với cán bộ công chức Quyết định số: 12/2006/QĐ-BNV ngày 5/10/2006 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ Ban hành Nội quy thi tuyển, thi nâng ngạch đối với cán bộ công chức Thông tư 10/2004/TT-BNV ngày 19/12/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ Về việc hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước Thông tư số 04/2007/TT-BNV ngày 21/6/2007 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số: 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 và Nghị định số: 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý CB, CC trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước Thông tư số: 02/2008/TT-BNV ngày 3/3/2008 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ Sửa đổi điểm b khoản 1, mục 1 của Thông tư số: 04/2007/TT-BNV về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý CB, CC trong các đơn vị SN của nhà nước. Nghị định số 35/2005/NĐ-CP ngày 17/3/2005 của Chính phủ Về việc xử lý kỷ luật cán bộ công chức IV Quy định về đào tạo, bồi dưỡng Chỉ thị số: 40-CT/TW ngày 15/6/ 2004 của Ban Chấp hành Trung ương Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Quyết định số: 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010 Nghị định số: 54/2005/NĐ-CP ngày 19/4/2005 của Chính phủ Về chế độ thôi việc, chế độ bồi thường chi phí đào tạo đối với cán bộ công chức Quyết định số: 104/2005/QĐ-BNV ngày 3/10/2005 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ Ban hành quy chế cử cán bộ công chức đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài bằng nguồn ngân sách nhà nước Thông tư số: 51/2005/TT-BTC ngày 16/6/2008 của Bộ Tài chính Hướng dẫn quản lí và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước Thông tư số: 07/2006/TT-BNV ngày 16/6/2008 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ Hướng dẫn việc xây dựng và thực hiện chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Thông tư số: 31/2008/TT-BTC ngày 16/4/2008 của Bộ Tài chính Hướng dẫn quản lí và sử dụng kinh phí thuộc chương trình vốn vay của ADB để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước V Quy định về đánh giá Quyết định số: 286 /QĐ-TW Về Quy chế đánh giá cán bộ Quyết định số: 11/1998/TCCP-CCVC ngày 5/12/1998 của Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) Quy định về việc đánh giá công chức VI Quy định về chế độ, chính sách đãi ngộ Nghị định số 35/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 7 năm 2001 của Chính phủ, Chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở trường chuyên biệt, ở vùng có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt khó khăn. Thông tư số11/2002/TTLT-BGDĐT-BTCCBCP - BTC - BLĐTBXH ngày 27 tháng 3 năm 2002 của Liên bộ Bộ GD ĐT- Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ - Bộ Tài chính - Bộ Lao Động Thương binh Xã hội. Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 35/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 7 năm 2001 của Chính phủ, về chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở trường chuyên biệt, ở vùng có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt khó khăn Thông tư số 81/2003/TTLT/BTC-BGDĐT ngày 14 tháng 8 năm 2003 của Liên bộ Bộ Tài chính - Bộ GDĐT. Hướng dẫn nội dung, mức chi và quản lý kinh phí thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia giáo dục và đào tạo đến năm 2005 Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí Thư, về việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. (Phần 5 của Chỉ thị có đề cập: Xây dựng và hoàn thiên một số chính sách, chế độ đối với đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục). Nghị định số: 204/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Thông tư liên tịch số: 01/2005/TTLT-BNV-BTC ngày 05/01/2005 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ và Bộ trưởng Bộ Tài chính Hướng dẫn thực hiện chuyển xếp lương cũ sang lương mới đối với cán bộ, công chức, viên chức. Thông tư số: 33/2005/TT-BDĐT ngày 08/12/2005 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo. Hướng dẫn tạm thời thực hiện chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo trong các cơ sở giáo dục công lập. Thông tư số: 02/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ Hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo đối với cán bộ, công chức, viên chức Thông tư số 33/2005/TT-BGDĐT ngày 08 tháng 12 năm 2005 của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Hướng dẫn tam thời thực hiện chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo trong các cơ sở giáo dục công lập. Thông tư số: 03/2006/TT-BNV ngày 8/2/2006 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 35/2005/NĐ-CP ngày 17/3/2005 của Chính phủ Nghị định số 61/2006/NĐ-CP ngày 20 tháng 6 năm 2006 của Chính phủ, về chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở các trường chuyên biệt, ở vùng có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn. Quy định về chính sách đối với nhà giáo và CBQL ở trường chuyên biệt