Nghiên cứu thu nhập của người lao động tại Công ty In Công Đoàn

thu nhập của người lao động là vấn đề đặc biệt quan trọng đối với bản thân người lao động nói riêng và với các nhà quản lý nói chung. Thu nhập chính là nguồn sống của người lao động và gia đình họ, là động lực thúc đẩy họ làm việc, là cách thức thoả mãn những nhu cầu trong cuộc sống. Về phía doanh nghiệp, một nhà quản lý giỏi phải là người biết cách trả thu nhập cho người lao động như một “chất kích thích” họ hăng say làm việc, phát huy khả năng sáng tạo, đóng góp hết sức mình cho doanh nghiệp. Muốn vậy, người sử dụng lao động phải hiểu được tại sao con người lại làm việc? Mục đích làm việc của họ là gì ? Những nhu cầu nào thúc đẩy họ làm việc ?..., để từ đó có những chế độ, chính sách cho phù hợp . Khi kết thúc một quá trình làm việc, con người cần phải được thoả mãn các nhu cầu thiết yếu như ăn, mặc, ở, đi lại, vui chơi, giải trí, học tập... Nói cách khác, sau mỗi ngày lao động con người cần có thời gian nghỉ ngơi và cần được đáp ứng các nhu cầu nhằm tái sản xuất sức lao động ( bao gồm cả tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động ) để chuẩn bị cho quá trình lao động tiếp theo. Việc tái sản xuất sức lao động này được thực hiện thông qua thu nhập của họ, nghĩa là với mức thu nhập của mình, người lao động không chỉ được đảm bảo về điêù kiện sống mà còn có thể nâng cao trình độ mọi mặt của bản thân, gia đình họ và có một phần để tích luỹ. Ngày nay, mỗi nhà quản trị đều hiểu rằng không thể dùng quyền lực để buộc người lao động làm việc mà phải có những chế độ, chính sách phù hợp nhằm khuyến khích họ tự nguyện tham gia vào quá trình lao động, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, đơn vị mình. Vậy thì khuyến khích như thế nào ? Thu nhập cho người lao động như thế nào thì phù hợp với giá trị sức lao động của họ ? Cần có hệ thống tiền lương, tiền thưởng như thế nào để có thể tạo động lực mạnh mẽ trong quá trình lao động ?... vấn đề này đã gây rất nhiều tranh cãi trên phạm vi thế giới cũng như ở Việt nam. Hiện nay ngoài những yếu tố sản xuất truyền thống như thiết bị công nghệ, máy móc kỹ thuật, nguyên vật liệu, nơi làm việc... nhân tố con người càng được coi trong đặc biệt. Muốn sản xuất phát triển, lợi nhuận tăng... doanh nghiệp cần phải có những chế độ chính sách nhằm kích thích cả về vật chất và tinh thần cho nhân viên. Cụ thể là doanh nghiệp phải có một hệ thống thu nhập hợp lý sao cho người lao động có thể thoả mãn những nhu cầu thiết yếu của mình trong hiện tại và có một phần nhỏ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của họ sau này. Đồng thời, cần đảm bảo được sự công bằng trong thu nhập của người lao động. Đề cập đến tính công bằng, đây là yếu tố quan trọng nhất mang tính quyết định đến tâm lý người lao động. Nếu người lao động cảm tháy có sự thiên vị, chủ quan trong việc trả lương, thưởng ; cảm tháy giá trị sức lao động của mình bỏ ra không phù hợp với mức thu nhập mình nhận được... họ sẽ có tâm lý chán nản, làm việc kém hiệu quả và có thể sẽ chuyển sang nơi khác. Ngược lại trả lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác một cách công bằng sẽ tạo tâm lý yên tâm, thoải mái, nỗ lực làm việc cho người lao động. Chính vì vậy, nghiên cứu mức thu nhập của người lao động thực sự là việc làm mang tính cấp thiết và liên tục trong mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt, thực tế ở Việt nam, do nền kinh tế chậm phát triển, thu nhập của người đân còn rất thấp, tỷ lệ thất nghiệp cao ... , vấn đề kích thích bằng thu nhập - đặc biệt là lương bổng, tiền thưởng - đã trở thành nguồn động viên cơ bản nhất đối với người lao động. Qua quá trình nghiên cứu, người sử dụng lao động có thể hiểu rõ hơn tầm quan trọng của thu nhập đối với người lao động; xem xét, đánh giá mức thu nhập hiện nay của doanh nghiệp đã đáp ứng được nhu cầu thiết yếu của người lao động hay chưa ? tiền lương, tiền thưởng đã được trả đúng, trả đủ chưa ?... để từ đó có những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp. Đây cũng chính là một trong những biện pháp quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. II. Thu nhập của người lao động 1. Kết cấu của thu nhập Thu nhập của người lao động là các khoản người lao động nhận được từ doanh nghiệp như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, bảo hiểm xã hội và các khoản khác ngoài doanh nghiệp ( thu nhập từ làm thêm, làm kinh tế gia đình ...). Mức thu nhập của mỗi người, mỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia đều khác nhau do những yếu tố chủ quan, khách quan tác động đến thu nhập khác nhau. ở những nước phát triển hiện nay, hệ thống tiền lương tiền thưởng chỉ là một phần của thu nhập. Người lao động có những đòi hỏi cao hơn về hệ thống đãi ngộ về mặt tinh thần. Họ bắt đầu chú trọng đến bản thân công việc, môi trường làm việc điều kiện làm việc... Người lao động không chỉ yêu cầu phải có một hệ thống lương bổng và tiền thưởng hợp lý mà còn quan tâm xem bản thân mình có thích công việc đó không ? họ có được công nhận khi có thành tích không ? họ có cơ hội thăng tiến không ? Ngoài ra, môi trường làm việc cũng rất quan trọng. Người lao động yêu cầu có một chính sách hợp lý, có môi trường làm việc lành mạnh, có văn hoá ; có điều kiện làm việc thoải mái ; thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi phù hợp ; nơi làm việc phải đảm bảo về an toàn vệ sinh lao động... ở Việt nam, do mức sống và mức thu nhập của người lao động còn rất thấp, cùng với tỷ lệ thất nghiệp khá cao, đã tạo tâm lý nhất thiết phải có việc làm để có việc làm dù là rất nhỏ để “có thể sống được” trong đại đa số người lao động. Hơn nữa, xuất phát điểm ở Việt nam rất thấp, kinh tế chưa phát triển, còn thiếu đồng bộ trong cơ cấu nhân lực ... ; vì vậy, thu nhập của người lao động chủ yếu là tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và bảo hiểm xã hội. Việc làm thế nào để có một cơ cấu, chính sách thoả đáng về thu nhập cho người lao động, kích thích sự đóng góp của họ cho doanh nghiệp đang là vấn đề bức xúc đối với các doanh nghiệp nói riêng và đối với sự phát triển kinh tế đất nước nói chung . Tiền lương. 2.1 Khái niệm Tiền lương là phần tiền mà người lao động nhận được khi trao đổi sức lao động của mình với người sử dụng lao động. Tiền lương đóng vai trò quan trọng và là một phần cấu thành thu nhập của người lao động. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành của chi phí sản xuất kinh doanh ; còn đối với người lao động, tiền lương là phần thu nhập chủ yếu, có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ. Tuỳ từng thời điểm và góc độ nhìn nhận, tiền lương được quan niêm theo các cách khác nhau. Theo C.Mac : tiền lương là giá cả sức lao động mà chủ tư bản trả cho công nhân thông qua hợp đồng thoả thuận mua bán sức lao động. Ông cho rằng : bản chất của tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động ; nó có thể cao hay thấp tuỳ thuộc vào quan hệ cung - cầu trên thị trường, thường thì giá cả luôn thấp hơn giá trị sức lao động. ở Việt nam, trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, có quan điểm : “ Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân được Nhà nước phân phối có kế hoạch đến cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mỗi người đã cống hiến” . Theo quan điểm này, tiền lương là một yếu tố phân phối lại, không đảm bảo được nguyên tắc phân phối tiền lương theo lao động và doanh nghiệp cũng không chủ động đuực về tiền lương. Hầu hết các doanh nghiệp đều hoạt động theo chỉ tiêu sản xuất của Nhà nước và cấp trên trực tiếp. Thu nhập của người lao động lúc này không phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh, mà được “cào bằng”, người làm việc có hiệu quả cũng có mức lương như như người làm việc kém hiệu quả. Vì vậy, vấn đề tiền lương đã gây cản trở lớn cho sự phát triển của nền kinh tế vì tiền lương lúc này không những không tạo được động lực làm việc cho người lao động mà còn thể hiện sự thiếu công bằng trong phân phối thu nhập ; triệt tiêu khả năng chủ động sáng tạo của người lao động. Thực hiện đổi mới chế độ tiền lương, Đảng khẳng định : tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, nó có chức năng là công cụ quản lý, là đòn bẩy kinh tế, là thước đo hao phí lao động và là nguồn thu nhập chính của người lao động nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Khác với quan niệm về tiền lương thời bao cấp, lúc này, tiền lương đã được hiểu đúng với bản chất của nó : sức lao động cũng là một hàng hoá và tiền lương chính là giá cả sức lao động. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, tiền lương được quan niệm là hình thức biểu hiện bằng tiền, là giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo các nguyên tắc cung – cầu, giá cả thị trường lao động và pháp luật của Nhà nước. Bản chất của tiền lương lúc này chính là hình thức biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động được xác định thông qua trao đổi trên cơ sở ngang giá và được thanh toán theo kết quả cuối cùng của lao động. Như vậy, tuỳ theo đặc điểm của nền kinh tế trong từng thời kỳ, quan niệm về tiền lương cũng được đổi mới và hoàn thện. Đảng và Nhà nước ta nhận định : tiền lương chính là giá cả sức lao động. Vì vậy, phải coi tiền lương như là một động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc. Cho đến nay, Đảng và Nhà nước đã có những thay đổi sao cho có một chế độ chính sách tiền lươmg phù hợp với điều kiện thực tế của nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Đảng còn chỉ rõ : tiền lương còn phải gắn liền với sự phát triển kinh tế xã hội chung của đất nước. Trả lương đúng cho người lao động chính là thực hiện đầu tư cho phát triển, góp phần làm trong sạch, lành mạnh đội ngũ cán bộ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu suất công tác, đảm bảo giá trị thực của tiền lương và từng bước cải thiện theo sự phát triển của kinh tế xã hội. Nếu như trong cơ chế tập chung bao cấp, tiền lương không được trả đúng theo giá trị sức lao động, mang tính “cào bằng” và dựa trên sự phân phối bình quân thì trong nền kinh tế thị trường đã thừa nhận sức lao động là một loại hàng hoá đặc biệt, đòi hỏi phải trả lương cho người lao động theo sự cống hiến và hiệu quả lao động của họ. Vì vậy, tiền lương đã thực hiện được đầy đủ các chức năng của nó : là công cụ thực hiện phân phối thu nhập quốc dân, đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho người lao động , kích thích người lao động làm việc đạt năng suất, hiệu quả cao, tạo tích luỹ cho người lao động. Vậy, tiền lương không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội quan trọng, vì nó liên quan trực tiếp đến đời sống và trật tự xã hội. Đặc biệt, trong điều kiện Việt nam hiện nay, tiền lương càng có ý nghiã quan trọng đối với người lao động, với doanh nghiệp và với Nhà nước. Tiền lương là phần tu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động( ngoại trừ những người lao động ngoài mục đích kiếm sống ), có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ và gia đình. Người lao động nào cũng đặt mục đích phấn đấu nâng cao mức tiền lương và chính mục đích này đã tạo động lực để họ nâng cao trình độ, tay nghề và khả năng lao động của mình. Do đó, doanh nghiệp cần thực hiện trả lương theo việc chứ không trả lương theo người để đảm bảo quy luật phân phối theo lao động, đảm bảo tiền lương thực sự là thước đo mức cống hiến của người lao động. Về phía Nhà nước, để nền kinh tế phát triển nhanh, mạnh, Đảng và Nhà nước cần có những cải cách, sửa đổi hợp lý chế độ tiền lương sao cho tièn lương thực sự là động lực làm việc cho người lao động. 2.2 Vai trò của tiền lương Trong chiến lược sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp nói riêng và toàn bộ nền kinh tế nói chung, tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng. Xét vai trò của tiền lương đối với người lao động : Tiền lương, trong nền kinh tế thị trường là phần thu nhập chủ yếu của người lao động nhằm đảm bảo cuộc sống, đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Nghĩa là, mức tiền lương mà người lao động nhận đực sau quá trình lao động phải đủ đẻ khôi phục lại sức lao động đã bị tiêu hao nhằm chuẩn bị cho quá trình lao động tiếp theo. Người lao động có quyền dùng tiền lương của mình để trang trải cho các nhu cầu phát sinh trong đời sống hàng ngày và bản thân họ sễ phải tính toán sao cho số tiền cần để thanh toán các chi phí cần thiết đó phải phù hợp với mức tiền họ nhận được khi trao đổi sức lao động. Nếu được trả lương thoả đáng, phù hợp với giá trị sức lao động của mình bỏ ra, người lao động sẽ tự nguyện nhận và làm tốt mọi công việc được giao. Họ sẽ cảm thấy sức lao động của mình bỏ ra thật có ích và vì vậy, họ sẽ làm việc hết mình, sáng tạo trong công việc. Lúc này, năng suất lao động tăng lên theo sự tăng lên của lợi nhuận và do đó tiền lương của người lao động cũng được bổ sung - đây chính là động lực làm việc của họ. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp trả lương cho người lao động không hợp lý; không chú trọng đến lợi ích, tinh thần làm việc của người lao động thì sẽ gây ra sự chán nản, năng suất lao động bị giảm sút, thiếu sự sáng tạo và có thể người lao động sẽ chuyển sang nơi làm việc khác có mức lương cao hơn. Vai trò của tiền lương đối với doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, tiền lương là yếu tố đầu vào của chi phí sản xuất. Để tăng quỹ lương, doanh nghiệp cần có biện pháp tăng năng suất chất lượng, hiệu quả lao động, từ đó tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Mức thu nhập cao sẽ có tác dụng kích thích lao động nâng cao tay nghề, có tinh thần trách nhiệm cao với công việc; làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp; có nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật, mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm... Vì vậy, chính sách tiền lương đóng vai trò chủ đạo trong chiến lược phát triển sản xuất của doanh nghiệp. Một chính sách tiền lương đúng sẽ là động lực mạnh mẽ, là đòn bẩy nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội. Tiền lương giúp gắn bó trách nhiệm cá nhân với tập thể và thông qua đó, kết hợp hài hoà lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội. Ngoài ra, xét trong phạm vi xã hội, tiền lương được coi như một công cụ để Nhà nước điều hoà phân phối lại thu nhập cho mọi người trong xã hội, làm giảm bớt khoảng cách trong chênh lệch về thu nhập giữa những người lao động trong xã hội và là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Các chế độ tiền lương Chế độ tiền lương có hai nội dung cơ bản là chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc được áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp và trả lương qua số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra. còn chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các doanh nghiệp, xí nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Tuỳ theo điều kiện nền kinh tế, chính trị, xã hội trong từng thờikỳ nhất định mà Nhà nước sẽ có những cải tiến, sửa đổi chế độ tiền lương cấp bậc cho phù hợp . Việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc có ý nghĩa quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp và trong phân bổ giữa các nghành, nghề của nền kinh tế quốc dân. Một là, chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương một cách hợp lý giữa các ngành nghề và giúp giảm bớt tính bình quân trong tiền lương cho người lao động. Hai là, chế độ tiền lương cấp bậc giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch trong công tác tuyển chọn, đào tạo, bố trí sắp xếp công nhân đúng với trình độ tay nghề, phù hợp với sức khoẻ, năng lực của họ; tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động. Ba là, chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng kích thích, thu hút người lao động đến làm trong các nghành nghề có điều kiện làm việc khó khăn, độc hại, nguy hiểm... 2.3.2. Chế độ tiền lương chức vụ : Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Chế độ tiền lương chức vụ được xây dựng theo các trình tự sau : Bước 1, xây dựng chức danh của lao động quản lý : Lao động quản lý gồm ba chức danh : lãnh đạo quản lý ; chuyên môn – kỹ thuật ; thực hành, phục vụ và dịch vụ. Bước 2, đánh giá mức độ phúc tạp theo từng chức danh của lao động quản lý Sự đánh giá này thường được thực hiện trên cơ sở phân tích nội dung công việc, xác định mức độ phức tạp của từng nội dung công việc. Việc xác định mức độ phức tạp của công việc theo từng nội dung được tiến hành theo phương pháp cho điểm theo từng yếu tố của lao động quản lý. Gồm hai yếu tố : yếu tố về chất lượng nghề nghiệp hoặc công việc ( chiếm khoảng 70% tổng số điểm ) và yếu tố trách nhiệm của nghề nghiệp ( chiếm khoảng 30% tổng số điểm ). Bước 3, xác định bội số và số lượng bậc trong mỗi bảng lương: Số lượng bậc lương trong bảng lương thường được xác định căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc và số chức danh nghề được áp dụng. còn bội số của bảng lương được xác định tương tự như phương pháp được áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuậ, cấp bậc công việc của công nhân. Bước 4, xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương : Mức lương bậc một được xác định bằng cách lấymức lương tối thiểu trong nền kinh tế quốc dân nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu. Hệ số này được xác định căn cứ vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý ở bậc đó, điều kiện lao động liên quan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm... Các mức lương ở các bậc khác được xác định bằng cách lấy mức lương bậc một nhân với hệ số của bậc lương tương ứng. Thực tế, lao động quản lý vừa mang tính khoa học lại vừa mang tính nghệ thuật. Người ta không thể tính toán cụ thể mức đóng góp hiệu quả lao động của lao động quản lý đối với doanh nghiệp. Vì vậy, việc xây dựng bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp. Để có được một hệ thống bảng lương chức vụ hợp lý, thể hiện các nguyên tắc phân phối theo lao động đồng thời khuyến khích được lao động quản lý, mỗi doanh nghiệp cần phải nghi cứu kỹ càng và áp dụng bằng nhiều phương pháp khác nhau. 2.4. Các hình thức trả lương Hiện nay có hai hình thức trả lương cơ bản là trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm và trả lương khoán. Mỗi doanh nghiệp sẽ căn cứ vào điều kiện sản xuất kinh doanh, đặc diểm sản phẩm... của doanh nghiệp mình để quyết định lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp. Bộ Luật Lao Động quy định : “ Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian( giờ, ngày, tuần, tháng ), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết”1 2.4.1 Hình thức trả lương theo thời gian: Đây là hình thức trả lương được áp dụng chủ yếu đối với những người làm công tác quản lý.nếu có áp dụng đối với những người công nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hay đối với những công việc mà nếu trả lương theo sản phẩm thì sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm. Hình thức trả lương theo thời gian có nhược điểm là chưa gắn thu nhập của người lao động với kết quả lao động mà họ đạt được trong thời gian lao động. Hình thức trả lương này gồm hai chế độ: trả lương thao thời gian đơn giản và trả lương theo thời gian có thưởng. Trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân sẽ do mức lương cấp bậc của công việc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụngcho những nơi khó xác định mức lao động chính xác. Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính bình quân ,không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu... Trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với các chế độ tiền thưởng khi đạt được các chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã qui định. Chế độ trả lương này chủ yếu được áp dụng với những công nhân làm những công việc phụ hay với những công nhân chính nhưng ở khâu có trình độcơ giới hoá cao hoặc những công việc phải đảm bảo chất lượng. Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản vì nó không những phản ánh trình độ thành thạo, thời gian làm việc thực tế mà còn gắn với thành tích công tác của từng người qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Ngày nay, chế độ trả lương này đang được áp dụng rộng rãi do ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật và tác dụng khuyến khích người lao động của nó. 2.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thàn. So với hình thức trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm hơn và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp sản xuất hay chế tạo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa rất quan trọng. Trước hết, nó trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập và nâng cao khả năng làm việc của bản thân. Mặt khác do quán triệt nguyên tắc trả lương theo số lượng, chất lượng lao động nên trả lương theo sản phẩm có tác dụng tạo động lực cho người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động. Ngoài ra, trả lương theo sản phẩm còn góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong quá trình làm việc của người lao động. Các chế độ trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương này đươc áp dụng rộng rãi đối với những công nhân trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là tiền lương trực tiếp trong kỳ trong kỳ được tính dễ dàng và có tác dụng khuyến khích công nhân hăng hái làm việc để nâng cao năng suất lao động, là cách trực tiếp để tăng tiền lương. Nhược điểm của chế độ lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là để làm cho công nhân chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm mà coi thường chất lượng sản phẩm. Nếu công nhân không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ không có ý thức tiếc kiệm nguyên vật liệu, không có biện pháp để sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị. Trả lương sản phẩm tập thể. Dạng tiền lương này được áp dụng để trả cho một nhóm công nhân khi họ hoàn thành 1 khối lượng công việc hay sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tính tập thể của công nhân trong tổ. Tuy nhiê, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc của cả tổ nên có phần hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động của cá nhân người lao động. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp : Hình thức trả lương này được áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ, phụ trợ phục vụ cho lao động chính. Việc áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm và gián tiếp có tác dụng khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho hoạt động của coong nhân chính. Nhược điểm của chế độ trả lương này là đôi khi sẽ hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ – do tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc và kết quả của công nhân chính. Trả lương sản phẩm có thưởng: Trả lương cho sản phẩm có thưởng thực chất là sự kết hợp giữa tiền lương trả theo sản phẩm của cá nhân hoặc tập thể với các loại tiền thưởng. Chế độ trả lương này có tác dụng khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. Mặt khác, có thể tăng chi phí tiền lương gây bội quỹ tiền lương do việc phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác. Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến : Đây là hình thức trả luơng thường được áp dụng cho những khâu sản xuất yếu của toàn bộ dây chuyền sản xuất nhằm “kích” hoạt động này vượt qua mức bình thường, có thể đảm bảo cân đối được với các bộ phận khác trong doanh ngiệp . Các trả lương này có ưu điểm là làm cho công nhân làm việc tích cực hơn do tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức. Nhược điểm của chế độ trả lương này là dễ làm cho ttốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng của năng suất lao động của những khâu áp dụng lương sản phẩm luỹ tiến. Vì vậy, không nên áp dụng chế độ trả lương này rộng rãi, trên một phạm vi lớn. Đồng thời, khi người lao động hưởng lương sản phẩm luỹ tiến các bộ phận có liên quan phải giúp họ đảm bảo chất lượng và bộ phận nghiệm thu sản phẩm phải đặc biệt chú ý kiểm soát chất lượng sản phẩm mà họ làm ra. 2.4.3 Hình thức lương khoán: Hình thức tiền lương khoán được áp dụng cho những công việc giao khoán cho công nhân – chủ yếu trong những nghành xây dựng cơ bản, nông nghiệp và một số nghành khác mang tính đột xuất. Trả lương theo hình thức khoán sản phẩm làm cho người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật lao động nhằm tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc được giao khoán. Tuy nhiên, việc xác định đơn giá giao khoán khá phức tạp, khó chính xác, khi xác định lương khoán phải thận trọng xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến mức lương phải trả. Mặt khác, phải chú ý theo dõi và nghiệm thu kết quả lao động mà người nhận khoán thực hiện. Trên đây là các hình thức trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng thêm các phụ cấp lương nhằm đảm bảo nguyên tắc trả lương cho lao động. Vì tiền lương là một chính sách linh động, uyển chuyển nên áp dụng chế độ trả lương nà thì phải tuỳ thuộc vào hoàn cảnh xã hội, vào khả năng của doanh nghiệp. Đặc biệt không nên áp dụng một cách máy móc, thống nhất với mọi xí nghiệp, doanh nghiệp vì mỗi doanh nghiệp, đơn vị đều có đặc điểm riêng về sản phẩm, khả năng chi trả, vốn đầu tư... Tiền thưởng. 3.1 Khái niệm Tiền thưởng là phần thu nhập ngoài tiền lương, được căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đơn vị và mức tiền lương của từng người. Thực chất tiền thưởng chính là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực hiện các chế độ tiền thưởng là một trong các biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Mặc dù tiền lương là khoản thu nhập chính đảm bảo mức sống của người lao động nhưng tiền lương chưa bù đắp được hoàn toàn sức lao động mà người lao động đã bỏ ra. Do vậy, thực hiện chế độ thưởng là để góp phần bù đắp giá trị sức lao động đã mất đi của người lao động nhằm đảm bảo tốt quá trình tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Mặt khác, người lao động là nguồn lực đầu tiên và quan trọng nhất trong việc tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nếu không có người lao động thì sẽ không có lợi nhuận. Hay đơn giản hơn, nếu người lao động làm việc không hăng hái, không nỗ lực thì lợi nhuận của doanh nghiệp cũng bị giảm bớt. Do đó, thưởng là hình thức phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp cho người lao động, là cách thu hút người lao động đóng góp hết mình cho doanh nghiệp. 3.2 Tổ chức tiền thưởng - Điều kiện xét thưởng Điều kiện xét thưởng là một trong những yếu tố quan trọng của mỗi hình thức tiền thưởng nhằm xác định những tiền đề, những chuẩn mực cho phép để có thể thực hện một hình thức tiền thưởng nào đó đồng thời các điều kiện xét thưởng còn dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu xét thưởng. -Chỉ tiêu xét thưởng: Đây là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố của các hình thức tiền thưởng. Chỉ tiêu tiền thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Chỉ tiêu thưởng có liên quan trực tiếp đến mức thưởng nhiều hay ít. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởnglà: rõ ràng, chính xácvà cụ thể. -Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công ciệc. Vì vậy, mức tiền thưởng là yếu tố trực tiếp khuyến khích người lao động. - Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được dùng ( toàn bộ hay một phần ) để trả tiền thưỉng cho người lao động. Trong doanh nghiệp, nguồn tiền thưởng có thể được trích từ lợi nhuận hay từ tích kiệm quỹ lương... 3.3. Các hình thức tiền thưởng Hiện nay, trong doanh nghiệp đang áp dụng phổ biến các loại tiền thưởng sau: _ Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng _ Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm _ Thưởng hoàn thành vượt mức lao động _ Thưởng tiếc kệm vật tư, nguyên liệu. Ngoài các hình thức này, tuỳ vào yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp có thể thực hiện các hình thức thưởng khác. Ví dụ, căn cứ vào nguồn hình thành, các doanh nghiệp có thể thực hiện các chế độ thưởng như sau: - Thưởng từ giá trị làm lợi : Đây là hình thức thưởng trực tiếp cho cá nhân, tập thể và được trích theo phần trăm tuỳ từng doanh nghiệp. Chế độ thưởng này được áp dụng cho những người lao động có sáng kiến, giải pháp làm lợi cho doanh nghiệp. Bap gồm : thưởng sáng kiến; thưởng tiếc kiệm; thưởng nâng cao năng suất lao động; thưởng khuyến khích xuất khẩu. Chế độ thưởng này có tác động lớn đến khả năng chủ động sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp. - Thưởng từ quỹ lương: là hình thức thưởng mà tiền thưởng được trích ra từ quỹ lương của doanh nghiệp. Thưởng từ quỹ lương được áp dụng hàng tháng đối với những người lao động luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ. Chế độ thưởng này khuyến khích ý thức làm việc của người lao động, giúp doanh nghiệp luôn hoàn thành kế hoạch sản xuất nhưng có nhược điểm là chưa phát huy được tính sáng tạo trong công việc. - Thưởng từ lợi nhuận: Luật lao động quy định: “ Người sử dụng lao động có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để thưởng cho người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở._.