Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm ở Công ty vật liệu xây dựng Bồ Sao

nghiệp. Chế độ tiền lương được vận dụng linh hoạt ở mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào đặc điểm tổ chức quản lý, tổ chức kinh doanh, sản xuất và phụ thuộc vào tính chất công việc. Hình thức trả lương ảnh hưởng rất lớn đến sản xuất. Cách chi trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tăng năng suất, tiết kiệm được nguyên liệu, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hiện nay, hình thức trả lương sản phẩm đang được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp. Nó là hình thức tiến bộ thể hiện đầy đủ nhất nguyên tắc phân phối theo lao động và có tác dụng khuyến khích về nhiều mặt. Nhưng vấn đề đặt ra là trả lương sản phẩm như thế nào để đảm bảo tiền lương được phân chia công bằng và hợp lý, khuyến khích người lao động trong quá trình sản xuất. Là một đơn vị hạch toán kinh doanh trong cơ chế thị trường, Công ty vật liệu xây dựng Bồ sao cũng đang áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm thanh toán cho CBCNV. Cách trả lương của Công ty là phù hợp với hoạt động kinh doanh của Công ty, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế nhất định, cần phải có biện pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Bằng phương pháp phân tích, tổng hợp những lý luận về tiền lương đã được học tại trường cùng với những số liệu báo cáo, khảo sát thực tế tại Công ty. Em xin đi vào phân tích và đánh giá tình hình trả lương theo sản phẩm cho người lao động ở Công ty. Trong phạm vi bài viết này em xin đề cập đến 3 nội dung chủ yếu: Chương I- Một số lý luận cơ bản về công tác trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương II - Thực trạng công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty vật liệu xây dựng Bồ Sao. Chương III - Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm ở Công ty vật liệu xây dựng Bồ Sao. Chương I Một số lý luận cơ bản về công tác trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp I. Tiền lương: 1. Bản chất tiền lương: Theo quan điểm cũ: Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho CNVC phù hợp với số lượng, chất lượng lao động của từng người đã đóng góp. Tiền lương phản ánh việc trả công cho CNVC dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động. Chế độ tiền lương cũ mang nặng tính bao cấp và bình quân nên nó không khuyến khích và nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động của người lao động và xem nhẹ lợi ích của người lao động do đó không gắn lợi ích với thành quả mà họ tạo ra. Chuyển sang nền kinh tế thị trường, sự thay đổi của cơ chế quản lý buộc chúng ta phải có những thay đổi lớn trong nhận thức, vì vậy, quan niệm về tiền lương cũng phải đổi mới: Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động) sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả sức lao động, tức là giá cả của hàng hoá sức lao động mà người sử dụng ( Nhà nước, các tổ chức kinh tế-xã hội, các doanh nghiệp,...) và người cung ứng thoả thuận với nhau theo quy luật cung, cầu, giá cả trên thị trường. Để xác định tiền công, tiền lương hợp lý cho từng nhười lao động cần phải được dựa trên cơ sở tính đúng, tính đủ giá trị sức lao động. Việc tính đúng, tính đủ giá trị sức lao động sẽ đảm bảo cho người lao động có điều kiện tái sản xuất sức lao động, bảo đảm thoả mãn được nhu cầu tối thiểu của cuộc sống cho người lao động. Nghị quyết Hội nghị lần thứ VII BCHTW Đảng cho rằng việc tổ chức tiền lương hợp lý có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế của nền sản xuất, Đảng ta chủ trương: Phải gắn chặt tiền lương với năng suất lao động, chất lượng hiệu quả. Tiền lương thực tế phải thật sự đảm bảo cho người ăn lương sống chủ yếu bằng tiền lương, đảm bảo tái sản xuất sức lao động và phù hợp với khả năng nền kinh tế quốc dân. 2. Chức năng của tiền lương: Tiền lương có các chức năng sau: 2.1. Chức năng thước đo giá trị: Tiền lương là hình thức biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động có nghĩa là thước đo để xác định mức tiền công của các loại lao động Giá trị sức lao động cao đồng nghĩa với số lượng và chất lượng sức lao động mà mỗi người đã đóng góp có hiệu quả. Mối quan hệ giữa giá trị sức lao động và năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc là mối quan hệ hữu cơ biện chứng với nhau. Đồng thời các doanh nghiệp nghiên cứu chức năng này để làm căn cứ thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm. 2.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào tái sản xuất sức giản đơn lao động của chính bản thân họ đã bỏ ra cho quá trình lao động, nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả cho các quá trình sau và phần còn lại đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của các thành viên gia đình người lao động. Sự thay đổi về các điều kiện kinh tế, sự biến động của hàng hoá, giá cả có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động. Vì vậy tiền lương trả cho người lao động phải bù đắp những hao phí lao động tính cả trước, trong và sau quá trình lao động, cũng như những biến động về giá cả sinh hoạt, những rủi ro hoặc các chi phí khác phục vụ cho việc nâng cao trình độ lành nghề... 2.3. Chức năng kích thích: Chức năng này đảm bảo khi người lao động làn việc có năng suất cao, đem lai hiệu quả rõ rệt thì chủ sử dụng cần quan tâm tới việc tăng lương cao hơn so với giá trị sức lao động để kích thích người lao động. Ngoài việc tăng lương chủ lao động cần áp dụng biện pháp thưởng, số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất tạm thời, không ổn định nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. 2.4. Chức năng tích luỹ: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo cho người lao động duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp những rủi ro. Bộ Luật lao động và sự phát triển của các hệ thống tín dụng đã tạo những điều kiện rất thuận lợi cho người lao động thực hiện chức năng tích luỹ: đóng tiền BHXH, BHYT và có thể gửi tiết kiệm... để dự phòng cho sau này khi họ không còn khả năng lao động hay gặp phải những rủi ro khác trong cuộc sống nhưng vẫn đảm bảo được mức sống tương đối ổn định. 3. Các nguyên tắc và yêu cầu của tổ chức tiền lương: 3.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường, khi sức lao động được thừa nhận là một hàng hóa thì tiền lương chính là giá cả sức lao động. Tiền lương phải nhằm đảm bảo đủ chi phí để có thể nuôi sống được người lao động và thoả mãn một phần nhu cầu trong cuộc sống. Việc tổ chức tiền lương phải xác định được đời sống vật chất tinh thần người lao động. Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần đạt được các yêu cầu cơ bản sau: - Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Sức lao động là năng lực lao động, là toàn bộ thể lực và trí lực của con người. Sức lao động thể hiện ở trạng thái thể lực tinh thần, trạng thái tâm lý sinh lý, thể hiện ở trình độ thành thạo, kỹ năng lao động. Nó là yếu tố quan trọng nhất và sức lao động có khả năng phát động và đưa các tư liệu lao động, đối tượng lao động vào trong quá trình sản xuất. Mọi hoạt động chỉ có thể duy trì và phát triển với điều kiện không ngừng tái sản xuất sức lao động. Theo quan điểm này, tiền lương là giá trị sức lao động, do đó nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động đối với việc trả lương trong các doanh nghiệp, dựa vào năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc của mỗi người lao động. Đây chính là yêu cầu: - Đảm bảo năng suất lao động không ngừng nâng cao. - Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Việc thanh toán tiền lương phải dựa trên cơ sở khoa học công khai và rõ ràng để cho người lao động có thể tự mình tính toán, dự đoán được số tiền lương mà họ có thể nhận được hàng ngày, hàng tháng. Từ đó cố gắng nâng cao tay nghề, năng suất, cường độ để tăng tiền lương của bản thân, đồng thời xoá bỏ được yếu tố gây tính “mập mờ” trong việc trả lương. 3.2. Các nguyên tắc tổ chức tiền lương: Tổ chức tiền lương tốt có tác dụng trả lương công bằng, hợp lý cho người lao động, tạo tâm lý làm việc thoải mái, phấn khởi trong lao động sản xuất và giúp doanh nghiệp thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ trong quá trình sử dụng lao động. Để đảm bảo việc tổ chức tiền lương được thực hiện tốt và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất cần thực hiện các nguyên tắc: 3.2.1. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau: Nguyên tắc này đưa ra dựa trên quy luật phân phối theo lao động đảm bảo công bằng trong việc trả lương cho người lao động. Hai người có thời gian, tay nghề và năng suất lao động như nhau thì phải được trả lương ngang nhau. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong việc tính toán trả lương. Thực hiện tốt nguyên tắc này có tác dụng kích thích người lao động hăng hái tham gia sản xuất bằng tất cả những nỗ lực của họ, nâng cao được năng suất lao động và hiệu quả công việc đến mức cao nhất mà họ có thể đạt được, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. 3.2.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Đây là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo cơ sở cho quá trình giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ. Có nhiều yếu tố tác động đến mối quan hệ này. Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào vào các yếu tố chủ quan do năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho lao động. Năng suất lao động tăng không phải do những yếu tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào những nhân tố khách quan: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức lao động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Trong từng doanh nghiệp, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh; tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi. Chỉ khi tốc độ tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân thì của cải mới được tích luỹ tạo điều kiện cho việc tái mở rộng sức sản xuất và giúp xã hội không ngừng phát triển. 3.2.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân: Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân nói chung và các bộ phận trong doanh nghiệp nói riêng có tính chất phức tạp, trình độ lành nghề cấp bậc khác nhau. Do vậy nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ cống hiến và sự hao phí sức lao động của từng người. Bởi vậy cần phải xây dựng các chế độ tiền lương hợp lý giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân để tạo điều kiện thu hút lao động và điều phối lao động vào những ngành kinh tế khác nhau. Nguyên tắc được dựa trên những cơ sở sau: * Trình độ lành nghề bình quân của mỗi người ở mỗi ngành: Đối với những lao động lành nghề làm việc trong các ngành, bộ phận có yêu cầu về chuyên môn cao, kỹ thuật phức tạp phải được trả lương cao hơn những người lao động làm việc trong các ngành, các bộ phận không đòi hỏi trình độ chuyên môn và kỹ thuật cao. * Điều kiện lao động: Tiền lương bình quân giữa các ngành, các bộ phận có điều kiện lao động khác nhau cần có sự chênh lệch khác nhau. Công nhân làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong những điều kiện bình thường. * ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân: Những ngành chủ đạo, những bộ phận quan trọng có tính chất quyết định đến sự phát triển của nền kinh tế quốc dân, đến sự hưng thịnh của doanh nghiệp thì cần được đãi ngộ mức tiền lương cao hơn nhiều nhằm khuyến khích người lao động an tâm phấn khởi làm việc lâu dài ở những ngành nghề, bộphận đó. Sự khuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầu của việc phân phối một cách có kế hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế. * Sự phân bố trong khu vực sản xuất: Để thu hút, khuyến khích lao động làm việc ở vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậu xấu, sinh hoạt đắt đỏ, đời sống gặp nhiều khó khăn... cần phải có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp, ưu đãi thích hợp. 4. Quỹ tiền lương: 4.1. Khái niệm: Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng trả lương cho người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi doanh nghiệp. Quỹ lương bao gồm: Tiền lương biến đổi và tiền lương cấp bậc. Tiền lương biến đổi: gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động, phần tăng thêm về lương sản phẩm. Tiền lương cấp bậc: là toàn bộ những quy định của Nhà nước về hệ thống thang lương, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật mà doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho người công nhân theo chất lượng và điều kiện lao động khi hoàn thành một công việc nhất định. Trong năm kế hoạch, mỗi đơn vị lập ra quỹ lương kế hoạch và cuối mỗi năm đó có tổng kết xem quỹ tiền lương báo báo chi hết là bao nhiêu. Quỹ tiền lương kế hoạch là những số liệu dự trù để đảm bảo kế hoạch sản xuất, đảm bảo tiền lương trả cho kỳ sắp tới. Những số liệu ở đây là những con số dự kiến trước căn cứ vào kết quả hoạt đông năm trước và dự báo tình hình hoạt động trong năm và những số liệu này sẽ sai lệch so với thực tế. Quỹ lương theo kế hoạch là tổng số tiền dự tính theo cấp bậc và các khoản phụ cấp thuộc quỹ tiền lương dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất. Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch căn cứ vào các chỉ tiêu: - Nhiệm vụ sản xuất kỳ kế hoạch (giá trị tổng sản lượng, doanh thu, lợi nhuận...). - Năng suất lao động của từng loại công nhân. - Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất, kế hoạch năng suất lao động, số người làm việc ở kỳ thực hiện đã qua. Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực hiện đã chi, trong đó có những khoản không lập được trong kế hoạch nhưng phải chi do yêu cầu của tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do những điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch chưa tính đến. Quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương báo cáo được phân thành quỹ tiền lương của công nhân sản xuất và quỹ tiền lương của viên chức khác. Trong đó quỹ tiền lương của công nhân sản xuất chiếm tỷ trọng lớn và biến động tuỳ thuộc vào mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, còn quỹ tiền lương của các viên chức khác thường ổn định trên cơ sở biên chế và kết cấu lương mà đã được cấp trên xét duyệt. Tuy nhiên đối với đơn vị có bộ phận lao động quản lý cũng ăn lương sản phẩm thì quỹ lương của bộ phận này phụ thuộc vào doanh thu hàng tháng mà quyết định là giá trị sản lượng do bộ phận công nhân sản xuất. 4.2. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương: 4.2.1. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương dựa vào số tiền lương bình quân và số lao động bình quân: Phương pháp này dựa vào lương bình quân cấp bậc hoặc chức vụ thực tế của kỳ báo cáo và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương bình quân kỳ kế hoạch, sau đó dựa vào số lao động bình quân để tính lương của kỳ kế hoạch. Công thức tính: QTLKH=TL1 x T1 TL1=TL0 x I1 Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch. TL1: Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. TLo: Tiền lương bình quân kỳ báo cáo. T1: Số lao động bình quân kỳ kế hoạch. ITL1: Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch. Trước đây, phương pháp này được áp dụng phổ biến để tính quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp, sau đó trình lên Nhà nước, doanh nghiệp có mức tăng giảm quỹ lương là phải do cấp trên xét duyệt. Do đó khuyến khích doanh nghiệp nhận nhiều người vào làm để làm quỹ lương tăng mà không tính đến hiệu quả sản xuất. 4.2.2. Xác định quỹ lương dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh: Từ năm 1982 cho đến khi có quyết định 217-HĐBT năm 1987, Nhà nước giao quyền tự chủ sản xuất kinh doanh cho các đơn vị cơ sở. Các doanh nghiệp xây dựng quỹ tiền lương của mình dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh. Công thức tính: QTLKH = ĐGTL x K Trong đó: QTLKH: Quỹ tiền lương kế hoạch của DN trong 1 năm. K: Khối lượng sản xuất kinh doanh của DN năm kế hoạch được tính theo giá trị: tổng sản lượng, sản lượng hàng hoá theo hiện vật (m, kg, m3, tấn...) ĐGTL: Đơn giá tiền lương (định mức chi phí tiền lương trên 1 đơn vị khối lượng sản xuất kinh doanh) Riêng đơn giá tiền lương được xác định: ĐGTL = (Qcncb + Qpvbc + Qqlbc) K Trong đó: Qcncb : Quỹ tiền lương định mức của công nhân công nghệ kỳ báo cáo. Qpvbc : Quỹ tiền lương định mức của công nhân phục vụ sản xuất kỳ báo cáo. Qqlbc : Quỹ tiền lương định mức của nhân viên quản lý kỳ báo cáo. Phương pháp xây dựng quỹ lương này đã khắc phục tính chất bình quân bao cấp, mở rộng quyền tự chủ của doanh nghiệp mình trên lĩnh vực sản xuất và tiền lương. Tuy nhiên việc định mức đơn giá tiền lương và xác định khối lượng sản xuất kinh doanh là rất khó khăn phức tạp và Nhà nước vẫn phải trực tiếp quản lý như: định mức, hệ thống thang bảng lương cứng và quy định các loại phụ cấp cũng như điều kiện áp dụng. Hay nói cách khác, Nhà nước vẫn quản lý chặt chẽ đầu vào… nhưng thực tế Nhà nước chỉ quản lý được khối lượng sản xuất kinh doanh, mà vẫn chưa dùng tiền lương để quản lý kết quả hoạt động sản xuất. 4.2.3. Phương pháp lấy tổng thu trừ tổng chi: Thực chất của phương pháp này là lấy tổng thu trừ tổng chi, phần còn lại được chia làm 2 phần: quỹ tiền lương và các quỹ khác (quỹ phát triển sản xuất, quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng...). Công thức tính: QTL + D = (C + V + m) - (C1 + C2) +E Trong đó: (C + V + m): Tổng doanh thu của DN khi bán h.hoá, dvụ trên thị trường C1: Chi phí khấu hao cơ bản. C2: Chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng. E: Các khoản nộp Nhà nước. QTL + D: Quỹ tiền lương và các quỹ khác. Thực chất, phương pháp này là Nhà nước quản lý đầu ra trên cơ sở xác định các thông số cho doanh nghiệp như tiền lương tối thiểu bỏ qua một số phụ cấp ở đầu vào như phụ cấp khuyến khích làm lương sản phẩm, phụ cấp làm thêm giờ... Với phương pháp này, doanh nghiệp có thể chủ động được nguồn vốn động viên vật chất đối với người lao động, mặt khác cũng có điều kiện để hình thành các quỹ ở doanh nghiệp (kể cả quỹ dự trữ) nhưng phương pháp này cũng có nhược điểm là Nhà nước không quản lý được thu chi của doanh nghiệp, chi phí tài sản cố định còn quá thấp so với thực tế, chưa thấy rõ lợi thế của doanh nghiệp thuộc các loại khác nhau. 4.2.4. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương căn cứ vào đơn giá tiền lương: Theo quy định của Nhà nước, từ năm 1990 đến nay, các doanh nghiệp tự xác định đơn giá tiền lương của mình dựa vào đơn giá tiền lương có điều chỉnh tuỳ thuộc vào sự biến động của thị trường. Phương pháp này sẽ dựa vào số lượng từng loại sản phẩm để tính tiền lương từng loại sản phẩm. Sau đó cộng tiền lương của tất cả các loại sản phẩm lại sẽ có quỹ tiền lương tính theo công thức: n QTLKH = ồ ĐGi x Qi i=1 Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá. ĐGi: Đơn giá sản phẩm thứ i. SPi: Số lượng sản phẩm thứ i. ở đây đơn giá sản phẩm là giá bình quân kế hoạch có tính đến việc lập các mức và thời gian áp dụng theo đơn giá mới trong kỳ kế hoạch. - Nếu sản phẩm được sản xuất đều trong cả năm, đơn giá bình quân sản phẩm được tính theo công thức: ĐG = (ĐGc x t1) + (ĐGm x t2) 12 Trong đó: ĐG: Đơn giá bình quân kỳ kế hoạch. ĐGc, ĐGm: Đơn giá cũ, đơn giá mới. t1: Số tháng trong năm áp dụng đơn giá cũ. t2: Số tháng trong năm áp dụng đơn giá mới. - Nếu sản phẩm không được sản xuất đều đặn trong năm, đơn giá bình quân kỳ kế hoạch được tính theo số lượng sản phẩm của các thời kỳ năm theo công thức: ĐG = (ĐGc x SPc) + (ĐGm x SPm) ồSP Trong đó: SPc: Số sản phẩm được tính theo đơn giá cũ. SPm: Số sản phẩm được tính theo đơn giá mới. ồSP : Tổng sản phẩm được sản xuất ra. Phương pháp này có ưu điểm là mang tính chính xác cao hơn các phương pháp khác vì nó tính cho từng loại sản phẩm một. Tuy nhiên cũng có một số nhược điểm: + Chưa tính đến sản phẩm làm dở dang mà chỉ tính đến những sản phẩm đã hoàn thành. Do đó, khi mà sản phẩm dở dang tương đối nhiều, số chênh lệch sản phẩm dở dang tăng lên theo kế hoạch số lượng sẽ làm cho chi phí lao động tăng lên. Vì vậy quỹ lương tăng lên. + Do tính quỹ lương theo đơn giá bằng tiền của sản phẩm, do đó khi đồng tiền bị trượt giá cũng sẽ làm cho quỹ lương bị biến đổi. 4.2.5. Phương pháp xây dựng quỹ lương kế hoạch căn cứ theo Nghị định 28/CP: Quỹ tiền lương được xác định theo công thức: ồVKH = [Lđb x TLmindn x (Hpc + Hcb) + Vvc] x 12 tháng Trong đó: Lđb: Lao động định biên. TLmindn: Mức lương tối thiểu của DN lựa chọn trong khung quy định. Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. 5. Các chế độ tiền lương: 5.1. Chế độ tiền lương cấp bậc: 5.1.1.Khái niệm: Tiền lương cấp bậc là tiền lương áp dụng cho công nhân căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của công nhân. Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt được tính chất bình quân trong công việc trả lương. Chế độ tiền lương cấp bậc còn có tác dụng bố trí công việc thích hợp với trình độ lành nghề của công nhân. 5.1.2. Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc: Chế độ tiền lương cấp bậc có 3 yếu tố: - Thang lương: Là bản xác định quan hệ tỷ lệ tiền lương giữa những công nhân cùng nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương có một số bậc lương và các hệ số lương phù hợp với bậc lương đó. - Mức lương: Là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ ngày, tháng) phù hợp với các bậc lương trong thang lương. Thông thường Nhà nước quy định mức lương bậc 1 hoặc mức lương tối thiểu còn mức lương các bậc khác trong thang lương đực tính bằng cách nhân mức lương bậc 1 với hệ số lương của các bậc tương ứng. Mức lương tối thiểu được Nhà nước quy định theo từng kỳ phù hợp với trình độ phát triển kinh tế của đất nước nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao động, hiện tại Lmin là 210.000 đồng cho khu vực không có vốn đầu tư nước ngoài. - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề cao của công nhân ở bậc nào đó phải hiểu biết về mặt kỹ thuật và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. Ba yếu tố trên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Mỗi yếu tố có tác dụng riêng đối với công việc xác định chất lượng lao động và điều kiện lao động của công nhân. Nó là một yếu tố quan trọng để vận dụng trả lương cho các loại lao động khác nhau trong mọi thành phần kinh tế. 5.2. Chế độ tiền lương chức vụ: Chế độ tiền lương chức vụ chủ yếu áp dụng cho cán bộ và nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế . Chế độ tiền lương chức vụ được xây dựng xuất phát từ sự cần thiết và đặc điểm lao động quản lý. Lao động quản lý của các cán bộ lãnh đạo, nhân viên kỹ thuật và nhân viên khác trong doanh nghiệp có những đặc điểm khác với công nhân. Phần lớn họ lao động bằng trí óc mang tính sáng tạo cao, đòi hỏi nhiều về thần kinh và tâm lý, bao gồm khả năng nhận biết, khả năng thu nhận thông tin và các phẩm chất tâm lý khác như tưởng tượng, trí nhớ tốt, khả năng tư duy lôgic, khả năng khái quát và tổng hợp... khó có thể định mức được. Họ không trực tiếp chế tạo ra sản phẩm như công nhân, kết quả lao động của họ chỉ có thể thực hiện gián tiếp thông qua kết quả công tác của một tập thể mà họ lãnh đạo hoặc phục vụ thể hiện qua các chỉ tiêu sản xuất của doanh nghiệp hoặc từng bộ phận sản xuất. Chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện thông qua bảng lương chức vụ do Nhà nước quy định. Bảng lương chức vụ gồm có nhóm chức vụ khác nhau, bậc lương, hệ số lương và mức lương cơ bản. 6. Các hình thức trả lương: 6.1. Hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức lao động một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất sản xuất nên trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng, không mang lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương này thực chất chưa gắn được thu nhập với kết quả sản xuất của người lao động, còn mang nặng tính bình quân. Hiện nay, hình thức trả lương này đang được thay thế dần bởi hình thức trả lương theo sản phẩm với nhiều chế độ khác nhau. 6.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. Tiền lương mà người lao động nhận được tính theo công thức: TLsp = ĐG x Qtt Trong đó: TLsp: Tiền lương sản phẩm. ĐG: Đơn giá sản phẩm. Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Các chế độ trả lương sản phẩm: 6.2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Là chế độ trả lương theo sản phẩm áp dụng với từng công nhân trong đó có số tiền lương tỷ lệ thuận với số sản phẩm được kiểm tra và nghiệm thu. Chế độ này được áp dụng rộng rãi trong điều kiện quá trình lao động của người công nhân mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt, cụ thể. Tiền lương trong kỳ mà một công nhân được hưởng tính theo công thức: TL = ĐG x Qtt Trong đó: TL: Tiền lương thực tế người công nhân nhận được. ĐG: Đơn giá tiền lương. Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Hình thức trả lương này có ưu điểm là dễ hiểu, dễ tính toán, là cách hữu hiệu để đánh giá đúng sức lao động đã hao phí của công nhân. Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng tiền lương nhận được. Hình thức trả lương này dễ làm cho người công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm, nếu không có ý thức thái độ làm việc sẽ gây ra tình trạng sử dụng lãng phí vật tư nguyên liệu, tinh thần tập thể của người lao động thấp kém. 6.2.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trả cho một nhóm người lao động, cho khối lượng công việc mà họ đã thực hiện và sau đó tiền lương của từng người được phân chia theo một phương pháp nhất định. Tiền lương của mỗi người nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, thời gian làm việc, mức lao động, nhóm và khối lượng công việc hoàn thành. Tiền lương thực tế cả nhóm được tính theo công thức: TL = ĐG x Qtt. Trong đó: ĐG = Lcb/Qo. Lcb: Tiền lương cấp bậc của mỗi công nhân. Qo: Mức sản lượng của cả tổ. Việc chia lương cho từng người có thể tiến hành theo một trong những phương pháp như phương pháp hệ số điều chỉnh, phương pháp giờ hệ số, chia lương theo phân loại bình bầu A,B,C... Chế độ trả lương này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần tập thể, tinh thần hợp tác phối hợp một cách có hiệu quả giữa các công nhân trong một tổ, nhóm để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ tự quản. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể có thể hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả hoạt động của cả tổ, có thể phát sinh tình trạng ỷ lại đối với các công nhân. 2.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ này được áp dụng để trả lương cho những người làm công việc phục vụ hay phụ trợ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Đơn giá tiền lương được tính theo công thức: ĐG= Lcb M x Qo Trong đó: M: Mức phục vụ của công nhân phục vụ. Qo: Mức sản lượng của công nhân chính. Tiền lương của mỗi công nhân nhận được là: TL= ĐG x Qtt Có thể tính TL dựa vào năng suất lao động của công nhân chính: TL = ĐG x Lcb x Qtt = ĐG x Lcb x In M Qo M Trong đó: In là chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính. Ngoài ra, ở nhiều đơn vị sản xuất, tiền lương của bộ phận lao động quản lý cũng hưởng lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ tiền lương này khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của nhiều yếu tố khác. Do vậy, chế độ trả lương này có thể hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ, hoặc không đánh giá được chính xác công việc của công nhân phụ. 6.2.4. Chế độ trả lương khoán: Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết bộ phận sẽ không có lợi, mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân (nhóm công nhân) hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ này áp dụng cho cả cá nhân và tập thể. Tiền lương khoán được tính như sau: TL = ĐGk x Qtt Trong đó: ĐGk: là đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc. Qtt: số lượng sản phẩm được hoàn thành. TL: Tiền lương thực tế công nhân nhận được. Trả lương khoán sản phẩm có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến, tích cực cải tiến kỹ thuật để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm bớt thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán. Việc xác định giá khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác, việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân không chú ý đầy đủ đến một số công việc bộ phận trong quá trình thực hiện công việc được giao khoán. 6.2.5. Chế độ trả lương._. sản phẩm có thưởng: Là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và phần tiền thưởng. Phần tiền lương tính theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm đã hoàn thành, còn phần tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc để tính. Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức: TLth = TL + TL(l x h)/100. Trong đó: TLth: Tiền lương sản phẩm có thưởng. TL: Tiền lương trả theo sản phẩm và đơn giá cố định. m: tỷ lệ % thưởng (tính theo TLSP với đơn giá cố định). h: % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. Chế độ tiền lương này khuyến khích công nhân tích cực làm việc làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng để tăng tiền lương nhận được qua việc trả thưởng cho những sản phẩm hoàn thành vượt mức. Việc phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu thưởng không chính xác, hợp lý có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ lương. 6.3.6. Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến: áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất. Trong chế độ này áp dụng hai loại đơn giá để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành và đơn giá luỹ tiến dùng để tính trả cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm (đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá). Tiền lương sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức: TLlt = ĐG x Qtt + ĐG x k (Qtt – Qo). Trong đó: TLlt: tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. Qo: sản lượng mức khởi điểm. Qtt: sản lượng thực tế hoàn thành. k: tỷ lệ tăng thêm để có được sản phẩm luỹ tiến. Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất. áp dụng chế độ này làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. II- Các yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương (tiền công) của người lao động: Tiền lương mà mỗi người lao động nhận được chịu sự ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, chúng ta có thể phân thành các nhóm chính sau: 1. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc: Công việc là yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến mức tiền lương. Hầu hết các Công ty đều chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể. Có rất nhiều cách đánh giá công việc. 1.1. Phân tích công việc và mô tả công việc: Để đánh giá công việc một cách khách quan, cần phải dựa trên các phương pháp phân tích khoa học. Phân tích công việc tức là mô tả và ghi lại mục tiêu của công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ hoàn thành công việc. Từ các điều kiện này sẽ phác họa lên bảng mô tả chi tiết công việc, quy định các kỹ năng, các hoạt động hàng ngày, trách nhiệm, cố gắng, các điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn khác. 1.2. Đánh giá công việc: Đánh giá công việc cần phải lựa chọn vào những yếu tố căn bản để có thể đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc. Việc đánh giá công việc thường dựa vào những mục tiêu sau: - Xác định cấu trúc công việc trong tổ chức. - Mang đến sự bình đẳng cho công việc. - Triển khai những thứ bậc công việc làm căn cứ trả lương. - Đạt được sự nhất trí giữa cấp quản trị và nhân viên. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc cần được đánh giá: * Kỹ năng: - Yêu cầu lao động trí óc. - Mức độ phức tạp của công việc. - Các phẩm chất cá nhân cần thiết. - Khả năng ra quyết định, đánh giá. - Kỹ năng quản trị. - Các kiến thức về giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc. - Các kỹ năng xã hội. - Khả năng hòa đồng với người khác. - Khả năng thực hiện những công việc chi tiết. - Sự khéo léo của chân tay. - Khả năng sáng tạo. - Khả năng bẩm sinh. -Tính linh hoạt, tháo vát. - Kinh nghiệm trước đây. * Trách nhiệm về các vấn đề: - Tiền bạc, khen thưởng tài chính, sự cam kết trung thành. - Ra quyết định. - Kiểm soát, lãnh đạo người khác. - Kết quả tài chính. - Quan hệ cộng đồng, khách hàng. - Tính chất phụ thuộc, chu đáo, chất lượng công việc. - Vật liệu, dụng cụ, tài sản. - Chính sách của doanh nghiệp. * Cố gắng: - Yêu cầu về thể lực, về trí óc. - Quan tâm đến những điều chi tiết. - áp lực công việc. - Những yêu cầu cần quan tâm khác. * Điều kiện làm việc: - Điều kiện công việc. - Các rủi ro khó tránh. Căn cứ vào những yếu tố thuộc bản thân công việc để đưa ra những công việc quan trọng, có tính chất quyết định đến quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty, tuỳ thuộc vào đặc trưng, đòi hỏi của mỗi công việc để đưa ra đơn giá tiền lương và chính sách khuyến khích phù hợp để có thể tác động vào người lao động một cách có hiệu quả nhất. Những công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty, những công việc có tính đòi hỏi cao về trí óc, kỹ năng, trách nhiệm, thể lực...những công việc phải làm ở nơi có điều kiện không thuận tiện thì đòi hỏi phải có mức lương, đơn giá tiền lương cao hơn có thể khuyến khích được lao động của doanh nghiệp. Đồng thời căn cứ vào bản thân công việc để cán bộ nhân sự của doanh nghiệp có thể kế hoạch hóa được nguồn nhân lực của mình, phân công lao động hợp lý, bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực... nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực sẵn có của doanh nghiệp. 2. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động Các yếu tố thuộc bản thân người lao động cũng có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất, hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Do đó nó có tác động trực tiếp đến tiền lương của họ. Bao gồm các yếu tố sau: * Thực hiện công việc, năng suất : Quyết định đến số lượng, chất lượng sản phẩm mà mỗi người lao động thực hiện được. Trong hình thức trả lương theo sản phẩm thì năng suất và hiệu quả công việc tỷ lệ thuận với tiền lương của mỗi người. * Kinh nghiệm: Là yếu tố quan trọng giúp người lao động làm việc với năng suất và hiệu quả cao. Chất lượng sản phẩm tốt, an toàn trong lao động, khắc phục nhanh chóng mọi tình huống bất lợi xảy ra. * Thâm niên: Một lao động có thâm niên chắc chắn họ sẽ có kinh nghiệm và mức cống hiến cho tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy, ngoài việc thâm niên mang lại những kinh nghiệm và giúp họ làm việc có năng suất, hiệu quả cao dẫn đến mức lương cao thì họ còn phải được ưu đãi bằng nhiều khoản phúc lợi khác cuả Công ty, có như thế mới khuyến khích được lòng trung thành và cống hiến hết sức mình cho doanh nghiệp. * Khả năng thăng tiến: Một vị trí công việc có khả năng thăng tiến trong quá trình thực hiện công việc và luôn nhận được sự khuyến khích từ phía doanh nghiệp thì người lao động sẽ luôn nỗ lực hết mình để cống hiến nhằm mục đích tự khẳng định mình, đó là nhu cầu mà bất kỳ người nào đều mong muốn được thoả mãn. * Sự ưa thích cá nhân: - Sự thích thú công việc. - Thích thú vị tri xã hội, điều kiện yêu cầu. - Mức độ an toàn trong trả lương. - Thời gian làm việc. - Mức độ đơn điệu trong công việc. - Sự ưa thích được làm việc, du lịch... Tất cả các yếu tố trên có tác dụng rất lớn đến mặt tâm lý (sự thoả mãn nhu cầu) người lao động. Nếu nó có tác động tích cực thì hiệu quả, năng suất, chất lượng công việc của người lao động sẽ cao và ngược lại. 3. Các yếu tố thuộc về tổ chức: * Mục tiêu của tổ chức: Công ty đề ra những mục tiêu cụ thể cho thời gian tới. từ đó người lao động có định hướng phấn đấu làm việc tăng năng suất, hiệu quả và chất lượng làm việc. * Chính sách tổ chức: Một số công ty muốn thu hút nhân tài thường trả lương cao hơn các Công ty khác. Trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả. Một số Công ty khác lại áp dụng mức lương hiện hành nghĩa là mức lương mà đại đa số Công ty khác đang áp dụng. Có Công ty lại áp dụng trả lương thấp hơn mức lương hiện hành. Đó là do Công ty đang lâm vào tình trạng tài chính gặp khó khăn, công việc đơn giản, không đòi hỏi nhân tài. * Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương. Một cơ cấu mà nhiều tầng, nhiều nấc trung gian trong bộ máy quản trị thì thường chi phí quản lý rất lớn do đó cơ cấu tiền lương sẽ giảm đối với nhân viên thừa hành. 4. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài: Môi trường bên ngoài có tác động rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất ra do đó ảnh hưởng đến mức tiền lương (tiền công) của người lao động. Bao gồm các yếu tố cung-cầu, cạnh tranh, luật pháp, xu hướng phát triển kinh tế, công đoàn. III- Các cơ sở để thực hiện công tác trả lương: Các doanh nghiệp muốn thực hiện tốt công tác trả lương cần phải chuẩn bị các điều kiện sau: 1. Phân tích công việc: Công việc chỉ rõ hoạt động của tổ chức mà một người lao động phải thực hiện. Phân tích công việc để để định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó từ quan sát, theo dõi, nghiên cứu. Qua phân tích biết được nhu cầu về nhân lực như thế nào. Đề ra kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo, phát triển, đánh giá hoàn thành công việc, lương bổng, phúc lợi... 2. Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn. Đành giá thực hiện công việc một cách hệ thống, đánh giá cả một quá trình chứ không tại một thời điểm. Có thiết kế và sử dụng một số phương pháp để đánh giá, có thảo luận với người lao động. Đánh giá chính thức bằng văn bản, công khai, thực hiện có chu kỳ. Đối với công nhân sản xuất làm việc theo mức lao động, việc đánh giá rất đơn giản. Có thể căn cứ vào phần trăm thực hiện mức lao động, chất lượng sản phẩm sản xuất ra. Đối với lao động quản lý, đánh giá phức tạp và khó chính xác. Cần đánh giá thông qua các chỉ tiêu khác nhau như giao tiếp xã hội, sự hiểu biết, năng lực chỉ huy, tổ chức, tinh thần trách nhiệm... 3. Công tác định mức: Xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng để làm cơ sở tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp. Định mức lao động là thước đo tiêu chuẩn về hao phí lao động, đánh giá kết quả lao động. Định mức lao động trong doanh nghiệp là lĩnh vực hoạt động thực tiễn về xây dựng và áp dụng các mức lao động đối với tất cả quá trình lao động. Định mức lao động tạo khả năng kế hoạch hoá tốt hơn, đảm bảo có hiệu quả nhất việc tính toán xác định số lượng máy móc, thiết bị và số lượng lao động cần thiết, khuyến khích sử dụng nguồn dự trữ trong sản xuất. 4. Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. Nơi làm việc có một vai trò rất quan trọng trong xí nghiệp. Tại nơi làm việc có đầy đủ các yếu tố của quá trình sản xuất: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Chính tại nơi làm việc quá trình kết hợp giữa các yếu tố đó đã diễn ra hay nói cách khác nơi làm việc là nơi diễn ra quá trình lao động. Nơi làm việc còn là nơi thể hiện kết quả cuối cùng của mọi hoạt động về tổ chức sản xuất và tổ chức lao động trong doanh nghiệp. Xuất phát từ vai trò của nơi làm việc, muốn nâng cao năng suất lao động, muốn tiến hành sản xuất với hiệu quả cao thì phải tiến hành phục vụ tốt nơi làm việc. Trình độ tổ chức phục vụ nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn tới sức khoẻ và sự hưởng thụ của người lao động. Do đó, tổ chức và phục vụ nơi làm việc là một phương hướng quan trọng của tổ chức lao động khoa học, là điều kiện cần thiết trong thực hiện trả lương. IV- Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm cho người lao động tại Công ty VLXD Bồ sao: Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ. Trong điều kiện chung của đất nước là thu nhập bình quân đầu người rất thấp, mức sống chưa cao thì vai trò kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động của tiền lương đặc biệt quan trọng. Một trong những nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là việc thực hiện trả lương cho người lao động: các doanh nghiệp cần lựa chọn được hình thức trả lương phù hợp. So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm hơn hẳn. Tiền lương sản phẩm phụ thuộc vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà người lao động làm ra, số lượng chất lượng sản phẩm phản ánh sự khác nhau về tiền lương giữa người lao động, phản ánh được tính công bằng hợp lý trong trả lương, tránh được tính bình quân trong trả lương, quán triệt được nguyên tắc phân phối theo lao động thúc đẩy người lao động học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm... nhằm nâng cao khả năng làm việc tăng năng suất lao động để tăng tiền lương nhận được. Trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính chủ động sáng tạo trong làm việc của mọi người. hiện nay, Công ty VLXD Bồ Sao đang thực hiện trả lương theo sản phẩm cho người lao động. Tuy nhiên có nhiều vấn đề đặt ra đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm giải quyết đó là tuy thực hiện trả lương theo sản phẩm nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn chưa có khả năng phát huy được hết các tác dụng của hình thức trả lương này. Có nhiều nguyên nhân: - Thực hiện việc tính toán, xác định đơn giá tiền lương khá phức tạp liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế kỹ thuật như định mức lao động, định mức vật tư, sự thay đổi của chúng do biến động giá cả, đổi mới máy móc, thiết bị. - Trong nhiều doanh nghiệp, hệ thống định mức đã lạc hậu hoặc xây dựng thiếu chính xác. Việc xây dựng một hệ thống định mức tiên tiến có căn cứ khoa học làm cơ sở cho việc xây dựng chính xác đơn giá tiền lương là việc làm rất cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp. - Hình thức trả lương theo sản phẩm làm cho công nhân dễ có xu hướng chạy theo khối lượng sản phẩm mà ít chú ý đến chất lượng cũng như tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng hợp lý máy móc thiết bị... Bởi vậy, Công ty phải có những quy định chặt chẽ để khắc phục tình trạng này. Chính vì vậy, việc nghiên cứu nhằm hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm cho người lao động tại Công ty vật liệu xây dựng Bồ Sao là cần thiết nhằm khuyến khích người lao động làm việc sáng tạo, tăng năng suất lao động góp phần đạt mục tiêu của Công ty và nâng cao vị thế Công ty trên thương trường. Chương II Thực trạng công tác trả lương theo sản phẩm tại công ty vật liệu xây dựng bồ sao I. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty Vật liệu xây dựng (VLXD) Bồ Sao. Công ty VLXD Bồ Sao là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Sở Xây dựng Vĩnh Phú được thành lập từ năm 1958. Do nhu cầu sản xuất của tỉnh, Bộ xây dựng quyết định đầu tư xây dựng Xí nghiệp gạch Bồ Sao từ năm 1958. Năm 1997 Xí nghiệp đổi tên thành công ty VLXD Bồ Sao theo quyết định 108/QĐ-UB ngày 25 tháng 1 năm 1997 của UBND tỉnh Vĩnh Phú. Nhiệm vụ chủ yếu của công ty là sản xuất vật liệu xây dựng như gạch xây các loại và ngói. Ngày đầu thành lập, công ty có hơn 300 lao động, dần tăng lên 550 lao động (năm 1973 - 1975) sau đó giảm dần, đến nay còn 175 lao động. Công ty đã đào tạo và xây dựng được đội ngũ cán bộ công nhân viên chức lành nghề làm nòng cốt trong quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị. Công ty luôn phát huy được vai trò trách nhiệm của mình, sản lượng đạt hàng năm: năm sau cao hơn năm trước, chất lượng sản phẩm được thị trường chấp nhận. Những năm đầu các sản phẩm chủ yếu được cung cấp cho phía bắc Việt trì với công suất 4,5triệu viên / năm sau đó lên đến 7tr iệu viên (năm 1958 - 1960), 10triệu viên (năm 1960 - 1965) 12triệu viên (năm 1965 - 1975) và đỉnh cao là 16triệu viên năm 1976. Từ năm 1976- 1980 đội sản xuất gặp rất nhiều khó khăn như máy móc thiết bị xuống cấp, thiếu nguyên vật liệu, đời sống cán bộ công nhân viên gặp rất nhiều khó khăn song công ty đã cố gắng duy trì và phát triển sản xuất với mức sản lượng bình quân hàng năm từ 8- 10triệu viên /năm, đảm bảo có uy tín trên thị trường là con chim đầu đàn trong ngành sản xuất vật liệu xây dựng. Do thay đổi về tổ chức, 1985 Công ty được tách ra khỏi Tổng công ty thuỷ tinh và gốm xây dựng thuộc Bộ xây dựng về trực thuộc sở xây dựng Vĩnh Phú (cũ). Được sự quan tâm của UBND tỉnh Vĩnh Phú và sự cố gắng của mình công ty đã đạt được những thành tích đáng kể. Năm 1988, Công ty đón nhận huân chương lao động hạng 3 của Thủ tướng Chính phủ. Năm 1991, được trao huy chương vàng chất lượng sản phẩm của Bộ xây dựng và được tặng thưởng nhiều bằng khen, giấy khen. Năm 1996, Công ty đã xây dựng luận chứng kinh tế kỹ thuật đổi mới dây chuyền công nghệ nâng cao công suất và chất lượng sản phẩm được UBND tỉnh Vĩnh Phú phê duyệt chính thức vào tháng 10/1996 xây dựng chương trình lò nung Tuynen với công suất 10 triệu viên/năm với tổng dự án đầu tư là 6 tỷ 350 triệu đồng làm sống lại quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty trong suốt 40 năm qua. Nay Công ty đã xây dựng xong chương trình lò nung Tuynen và đưa vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả, đời sống CBCNV ổn định, cải thiện được sức lao động cho người lao động có việc làm ổn định. Với khả năng cạnh tranh trên thị trường, Công ty luôn là đơn vị sản xuất VLXD đảm bảo yêu cầu tiêu chuẩn kích thước, độ chịu lực . Công ty VLXD Bồ sao qua nhiều năm hoạt động sản xuất và kinh doanh đã phát huy được truyền thống sẵn có, gây được nhiều uy tín đến khách hàng, cung ứng được một phần đáng kể cho nhu cầu vật liệu xây dựng của nhiều vùng (đặc biệt cung cấp vật liệu xây dựng cho các công trình lớn ở hai tỉnh Vĩnh Phúc và Phú Thọ). II. Một số đặc điểm chủ yếu có ảnh hưởng đến công tác trả lương theo sản phẩm tại công ty VLXD Bồ Sao 1. Một số đặc điểm cơ bản. 1.1. Đặc điểm bộ máy tổ chức Công tác quản lý là một khâu quan trọng của bất kì một doanh nghiệp nào, nó thật sự cần thiết và không thể thiếu được. Nó bảo đảm giám sát chặt chẽ tình hình hoạt động của doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Hiện nay, công ty VLXD Bồ Sao vẫn duy trì bộ máy tổ chức như cũ, với quy mô đó thì bộ máy hoạt động của công ty tương đối gọn nhẹ. Sơ đồ 1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty VLXD Bồ Sao Ban giám đốc Phòng KH -KT Phòng tài vụ Phòng TC-HC Xưởng cơ khí Xưởng công nghệ CNSX Nguồn Phòng Tổ chức - Hành chính Chú thích: ô Quan hệ phối hợp đ Quan hệ chỉ đạo Qua sơ đồ ta thấy, bộ máy tổ chức của Công ty hoạt động theo một cấp từ giám đốc, phó giám đốc xuống các phòng ban chức năng . Giám đốc chịu trách nhiệm chung trước toàn Công ty và trước phát luật về mọi hoạt động của Công ty. Giám đốc là người có thẩm quyền điều hành cao nhất trong Công ty, phụ trách công tác đầu tư, quản lý tổ chức cán bộ, tài chính kế toán, tổ chức quản lý mọi hoạt động, kết quả sản xuất kinh doanh, thi đua khen thưởng. Phó giám đốc chịu sự chỉ đạo của giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ được giao. Phòng kế hoạch kỹ- thuật chịu trách nhiệm tham mưu cho giám đốc về kinh doanh bán hàng, kiểm tra sản phẩm. Ngoài ra có 2 nhiệm vụ chính : +Cung ứng đầy đủ nguyên vật liệu, các vật tư thiết yếu cho công tác sản xuất . +Là tai mắt của giám đốc giúp giám đốc thực hiện các mục tiêu đề ra hàng năm hàng tháng. Phòng tài vụ gồm kế toán trưởng và 3 nhân viên thừa hành. Kế toán trưởng chịu trách nhiệm trước giám đốc và nhà nước về công tác tài chính kế toán, thống kê tổng hợp các chủng loại báo cáo gửi cho cơ quan hàng tháng. Nghiên cứu tham mưu cho giám đốc hoạch định chiến lược kinh doanh, dự thảo thông tin kinh tế xã hội nhằm định hướng và điều chỉnh hoạt động sản xuất kinh doanh theo mục tiêu. Nâng cao hiệu quả quản lý sử dụng, bảo toàn và phát triển vốn, mở rộng sản xuất kinh doanh. Phòng tổ chức hành chính, ngoài nhiệm vụ chuyên trách về nguyên vật liệu còn có nhiệm vụ sau: +Tham mưu cho giám đốc về vấn đề lao động, bố trí hợp lý và có kế hoạch. +Giúp giám đốc về các hệ thống định mức, đơn giá lao động tiền lương áp dụng thực tế cho đơn vị. +Đảm bảo quyền lợi và chế độ chính sách cho người lao động. Xưởng cơ khí có nhiệm vụ: +Chăm lo bảo dưỡng các loại thiết bị của Công ty đảm bảo hoạt động bình thường. +Sản xuất và lắp ráp các thiết bị cần thiết. +Dịch vụ cơ khí theo cơ chế của Công ty Xưởng công nghệ chịu trách nhiệm trước giám đốc về số lượng và chất lượng các chủng loại sản phẩm sản xuất ra. +Đôn đốc thực hiện thắng lợi các nghị quyết của Đảng và chính quyền hàng tháng giao cho. +Chăm lo đến quyền lợi của người lao động:lương bổng hàng tháng kịp thời( hàng tháng báo cáo với cấp trên về các kết quả sản xuất trong tháng lên trên để thanh toán lương). Ngoài ra có một xí nghiệp xây dựng trực thuộc Công ty thì làm việc thực hiện theo đúng cơ chế khoán của Công ty . Nhìn chung, bộ máy tổ chức quản lý của Công ty được sắp xếp hợp lý, gọn nhẹ phù hợp vói hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. 1.2 Đặc điểm về lao động Lao động là một trong 3 yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất. Để đạt được kết quả, Công ty đã đào tạo và xây dựng được đội ngũ cán bộ công nhân viên lành nghề. Ngày đầu thành lập, Công ty có hơn 300 người sau đó có năm tăng lên 500 người. Những năm 80 trở lại đây ở mức 220 người, 180 người và hiện nay là 175 người. Lực lượng lao động giảm do không đáp ứng đủ công ăn việc làm. Từ khi xoá bỏ chế độ bao cấp, quyền tự chủ sản xuất kinh doanh thuộc doanh nghiệp, Công ty đã giảm bớt số lao động, cái chính là vừa cải thiện sức lao động tăng năng suất lao động vừa đảm bảo chất lượng lao động, cụ thể như sau: (Biểu 1) Qua biểu 1 ta thấy được, số nữ chiếm đa số (trên 50%). Công nhân sản xuất chiếm phần lớn trong tổng số lao động, năm 1998 là 91% năm 1999 là 92,25% và năm 2000 là 91.43%. Tay nghề bậc thợ cao,trong năm 2000 thợ bậc 6 có 40 người (25%số công nhân sản xuất ), Công ty đã đào tạo được một đội ngũ công nhân lành nghề và có chuyên môn. Đội ngũ lao động quản lý trong 3 năm không thay đổi. Năm 2000 bộ phận lao động quản lý của Công ty là 15 người (chiếm 8,57% tổng số lao động) trong đó có 3 người đã học đại học, số còn lại là trung cấp. Số lao động quản lý so với tổng số công nhân sản suất là 9,4%, sự phân bổ cho hai bộ phận như vậy là hợp lý. Do yêu cầu công việc ở Công ty, trình độ của đội ngũ cán bộ ở đây là đạt yêu cầu về trình độ,thể hiện:( Biểu 2) Với đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của Công ty hiện nay, có thể cung cấp cho Công ty một lực lượng lao động đáp ứng đầy đủ yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty: Biểu 1: Cơ cấu lao động toàn Công ty theo trình độ chuyên môn Chỉ tiêu Năm 1998 Năm 1999 Năm 2000 Tổng số Nữ Tổng số Nữ Tổng số Nữ Tổng số LĐ toàn Công ty 187 85 193 93 175 89 I. Công nhân sản xuất 172 80 178 87 160 83 ã Bậc 1 18 12 15 13 12 12 ã Bậc 2 24 18 23 17 14 10 ã Bậc 3 27 15 23 13 17 12 ã Bậc 4 18 13 20 16 17 14 ã Bậc 5 32 12 36 12 35 19 ã Bậc 6 27 7 38 8 40 7 ã Bậc 7 26 3 23 8 25 9 ã Bậc CN bình quân 4,2 4,4 4,7 II. Lao động quản lý 15 5 15 6 15 6 ã Không đào tạo 0 0 0 0 0 0 ã Sơ cấp 0 0 0 0 0 0 ã Trung cấp 14 5 12 6 12 6 ãCao đẳng và đại học 1 0 3 0 3 0 ãTrên đại học 0 0 0 0 0 0 Nguồn:Phòng Tổ chức - Hành chính Biểu 2 Chất lượng lao động quản lý của Công ty năm 2000 STT Cấp lãnh đạo Trình độ chuyên môn Thâm niên Trung cấp CĐ-ĐH 1 2 3 4 5 6 Giám đốc Phó giám đốc Kế toán trưởng Trưỏng phòng TC-HC Trưởng phòng KH-KT GĐXN thành viên x x x x x x 29 30 15 26 26 12 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính 1.3. Đặc điểm về sản phẩm và quy trình công nghệ Là đơn vị chuyên sản xuất vật liệu xây dưng, sản phẩm chính là gạch xây các loại và ngói. Mặt hàng chủ yếu vẫn là gạch như : Gạch đặc A1: 220*110*60 (2.6 kg) Gạch đặc A2: 220*110*60 (2 .6kg) Gạch rỗng A1: 220*110*60 (2 kg) Gạch rỗng A2: 220*110*60 (2 kg) Gạch nem tách: 200*200 (2.2 kg)... Các sản phẩm này có ảnh hưởng lớn đến quá trình tổ chức sản xuất kinh doanh. Việc tổ chức quản lý sản xuất, quản lý tiền lương ở Công ty cũng chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố trong đó có yếu tố quy trình công nghệ. Các sản phẩm sản xuất ra đều được sản xuất theo một quy trình công nghệ khép kín. Có thể khái quát quy trình công nghệ của Công ty qua sơ đồ (Sơ đồ 2) Như vậy để hoàn thiện được một sản phẩm thì phải trải qua nhiều công đoạn trong quy trình công nghệ. Mỗi công đoạn có cấp bậc công việc là khác nhau yêu cầu công nhân có cấp bậc và các máy móc thiết bị là khác nhau. Yêu cầu ở đây là phải bố trí công nhân vào công việc thích hợp để người công nhân có thể vận dụng hết khả năng làm việc cũng như hiệu suất của máy móc thiết bị. Từ khi xây dựng xong lò nung Tuynen và đưa vào sản xuất hiệu quả thu lại thể hiện rõ rệt, chất lượng và số lượng được nâng cao, tạo được nhiều uy tín với khách hàng. Sơ đồ 2: Sơ đồ quy trình công nghệ của Công ty Bãi nguyên liệu Cấp liệu thùng Máy cán muội Máy nhào 2 trục có lưỡi Máy đùn ép chân không Phơi trong nhà cáng kính Lò nung Kho thành phẩm Băng tải nghiêng Than Băng tải nghiêng Băng tải nghiêng Máy cắt Nguồn: Phòng Kế hoạch-Kỹ thuật 1.4 Đặc điểm về tình hình cung cấp ngyên vật liệu Nguyên vật liệu cung cấp cho quá trình sản xuất chủ yếu là đất (đất sét ,đất thịt...) và than. Than dùng làm chất đốt và pha một phần nhỏ vào cùng với gạch, được mua từ Thái Nguyên và luôn được cung cấp đầy đủ. Đất là nguyên vật liệu chính, ban đầu có kế hoạch mua trong vùng. Nay mua ở nhiều nơi, nơi nào có khả năng cung cấp thì mua. Nói chung nguyên vật liệu cung cấp đầy đủ cho nhu cầu sản xuất. 1.5. Đặc điểm về máy móc thiết bị Trong dây chuyền sản xuất, mỗi khâu, mỗi công đoạn khác nhau đòi hỏi máy móc thiết bị là khác nhau. Để đáp ứng yêu cầu kỹ thuật đặt ra, Công ty đã không ngừng cải tiến máy móc thiết bị. Năm 1997 Công ty đã mua sắm một số máy móc thiết bị mới, dây chuyền tạo hình 5 máy đồng bộ, có hệ thống hút chân không trong khâu đùn ép và chính thức đưa vào sử dụng năm 1998. Nhìn chung chất lượng còn tốt. Hiện nay Công ty có số lượng máy móc thiết bị như sau: Biểu 3: Bảng thống kê máy móc thiết bị của Công ty STT Tên thiết bị NNăm SD SSố HC SSố đang SD NNhãn Nguyên giá TS Gía trị CL I 1 2 3 4 5 II 1 2 3 III 1 2 3 4 5 6 3 Hệ máy EG10 Máy nhào điện LH Máy cán mịn Máy nhào lọc Máy hút chânkhông Máy nạp lưu Hệ máy EG5 Máy đùn ép Máy nhào 2 trục Máy cán mịn Lò nung Tuynen Quạt đẩy Quạt hút Quạt đối lưu Tời năng than Tời năng cửa Kích đẩy 1998 1998 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 VViệt Nam VViệt Nam VViệt Nam 716.780.000 245.930.000 82.750.000 120.600.000 110.850.000 156.650.000 30.000.000 10.020.000 9.900.000 10.080.000 659.770.925 98.500.000 112.800.000 220.000.000 68.800.000 76.500.000 83.170.000 614.549.282 210.854.233 70.947.781 103.399.425 95.040.018 134.307.793 25.721.250 8.590.897 8.488.040 8.642.340 565.671.096 84.451.437 96.711.900 188.622.500 58.987.400 65.589.187 71.307.878 Nguồn:Phòng kế hoạch kỹ thuật Với hệ thống máy móc thiết bị như trên đủ đảm bảo cho quá trình hoạt động sản xuất. Người lao động ít gặp những vản trở như máy móc hỏng hóc, thiết bị lạc hậu..Tuy nhiên, tỷ lệ khấu hao 5% là thấp. Cho phép máy móc sử dụng với mức thời gian tối đa là 25 năm, như vậy sẽ không khấu hao hết. 1.6. Môi trường kinh doanh Môi trường kinh doanh là yếu tố tác động bên ngoài, có ảnh hưởng lớn tới kết quả sản xuất kinh doanh. Xã hội phát triển, các công trình lớn mọc lên, nhu cầu về nhà ở ngày càng cao, đòi hỏi phải được cung cấp nguyên vật liệu. Sản phẩm của Công ty chính là nguyên vật liệu chính cumg cấp cho các công trình đó. Nhu cầu nguyên vật liệu nhiều mà những nhà cung cấp nó cũng không ít. Chính họ là đối thủ cạnh tranh của Công ty. Cụ thể: Công ty gốm xây dựng Đoàn Kết Công ty gạch Hợp Thịnh Nhà máy gạch Minh Khai (Phú Thọ) Công ty gốm xây dựng Tam Đảo Theo báo cáo kết quả sản xuất năm 2000 thì tỷ trọng thị trường của Công ty là 30%, so với một số công ty khác như Công ty gốm xây dựng Đoàn Kết là thấp hơn. Mới chỉ quanh địa bàn mà đã rất nhiều đối thủ cạnh tranh. Vấn đề đặt ra ở đây là làm sao tạo được uy tín với khách hàng, nếu chỉ cải tiến máy móc thiết bị thì chưa đủ mà phải có nhiều biện pháp khác nhau, thu hút lao động giỏi, hàng năm thì nâng bậc cho công nhân. Có chiến lược nghiên cứu thị trường, nghiên cứu nhu cầu xây dựng của các địa phương. Thu thập những thông tin về chiến lược, mục tiêu, điểm mạnh, điểm yếu của đối thủ từ đó xây dựng phát triển chiến lược sản xuất kinh doanh của mình. Công tác trả lương phải hợp lý để khuyến khích người lao động làm việc hiệu suất cao, tạo ra thắng lợi trong cạnh tranh. Ngoài ra, Nhà Nước ban hành Luật doanh nghiệp giúp doanh nghiệp thực hiện đúng chức năng và nhiệm vụ của mình. 2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian qua Trong quá trình hoạt động sản xuất, Công ty đã gặp không ít khó khăn về vốn, máy móc thiết bị. Công ty đã hết sức nỗ lực vượt qua và đạt được một số kết quả nhất định. Giá trị tổng sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, thu nhập bình quân đầu người tăng đều hàng năm.Ta có thể thấy kết quả hoat động sản xuất kinh doanh của Công ty qua biểu sau: Biểu 4: Kết quả hoạt động sản xuất của Công ty qua các năm 1998-2000 STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm1998 Năm 1999 Năm 2000 %(1998/1998) %(2000/1999) (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7=5/4) (8=6/5) 1 Giá trị tổng sảnlượng Trđ 3191,94 4208,7 5065 113,8 120,3 2 Tổng doanh thu Trđ 3360 4815 5227 143,3 108,6 3 Nộp ngân sách Trđ 134,4 302 302,5 224,7 100,2 4 Lợi nhuận Trđ 57 121 135,9 221,3 112,3 5 Tổng quĩ lương Trđ 636,48 720,3 802,272 113,2 114,4 6 Số lao động Người 187 193 175 103,2 90,7 7 Thu nhập bình quân Trđ/người 3,744 4,116 4,524 109,0 109,9 8 Tiền lương bình quân Trđ/người 2,908 3,040 3,424 104,5 112,6 9 NSLĐ:-Theo GTTSL - Theo DT Trđ/người 17,069 17,968 21,806 24,948 28,942 29,868 127,7 138,8 132,7 119,7 Nguồn:Phòng Tài vu Qua biểu trên ta thấy, tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển. Giá trị tổng sản lượng của Công ty không ngừng tăng lên. Tổng giá trị sản lượng năm 1999 tăng thêm 1016,79 triệu đồng tức tăng thêm 31,855% so với năm 1998. Năm 2000 tăng 856,3 triệu đồng tứ._.