Luận văn Nghiên cứu công cụ khai phá dữ liệu và ứng dụng vào đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ công chức tại bộ nội vụ nước CHDCND Lào

CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ NƯỚC CHDCND LÀO Chuyên ngành: Khoa học máy tính Mã số: 8 48 01 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC MÁY TÍNH Người hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Đức Thái Thái Nguyên năm 2020 i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài: “Nghiên cứu công cụ khai phá dữ liệu và ứng dụng vào đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ công chức tại Bộ Nội Vụ nước CHCDND Lào”. Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô trường Đại học công nghệ thông tin và truyền thông, Đại học Thái Nguyên đặc biệt là quý thầy cô khoa học máy tính đã dạy bảo tận tình trong suốt 2 năm học vừa qua, cung cấp cho em những kiến thức vô cùng cần thiết và bổ ích. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo hướng dẫn luân văn tốt nghiệp TS. Vũ Đức Thái và TS. Vũ Xuân Nam đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo và đưa ra những đóng góp quý báu và hơn nữa em xin chân thành cảm ơn TS. Wanida PORNPISUTNITICHAI thầy giáo trg RTU Thái Lan đã hỗ trợ giúp đỡ đóng góp ý kiến cho tôi trong phần thực nghiệm để tôi hoàn thành tốt bài luận văn một cách trọn vẹn nhất. Tiếp đó em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp đang công tác tại Bộ Nội Vụ đã cung cấp các thông tin, số liệu giúp tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp tận tình của Quý thầy cô và các bạn. Xin chân thành cảm ơn. Thái Nguyên, ngày ..tháng. 2021 Học viên KANHALYKHAM Oulayvanh ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CHDCND Lào Cộng hóa Dân chủ Nân dân Lào Đảng NDCM Lào Đảng Nhân dân Cách mạng Lào KPDL Khai phá dữ liệu CSDL Cơ sở dữ liệu KĐ Kiểm điểm ĐNG ĐG Đông nghiệp đánh giá QH Quốc hội CP Chính phủ iii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................................ I DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................................II MỤC LỤC .................................................................................................................................. III DANH MỤC HÌNH ẢNH ......................................................................................................... V DANH MỤC BẢNG ................................................................................................................. VI PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC ........ 4 1.1 Tổng quan về khai phá dữ liệu ................................................................................. 4 1.1.1 Khái niệm của khai phá dữ liệu ......................................................................... 4 1.1.2 Các thuật toán và công cụ .................................................................................. 6 1.1.3 Ứng dụng của khai phá dữ liệu ......................................................................... 8 1.2 Giới thiệu về bộ chỉ số KPI đánh giá thực hiện công việc ....................................... 9 1.2.1 Khái niệm và đặc điểm của KPI........................................................................ 9 1.2.2 Phân biệt KPI và một số chỉ số đo lường hiệu suất ....................................... 11 1.2.3 Yêu cầu đối với bộ chỉ số KPI ........................................................................ 12 1.2.4 Quy trình xây dựng KPI trong công việc ....................................................... 13 CHƯƠNG 2: BÀI TOÁN ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN NHIỆM VỤ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ NƯỚC CHDCND LÀO .............................................. 19 2.1 Các hoạt động nghiệp vụ và tiêu chí đánh giá hiệu quá ......................................... 19 2.1.1 Tính hình quản lý và sử dụng nhân sự của cán bộ công chức ...................... 19 2.1.2 Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá tại Bộ ............................................... 20 2.2 Căn cứ đánh giá hiệu quả làm việc trong thực tiễn ................................................ 21 2.2.1 Mục tiêu, yêu cầu thực tiễn về nguồn nhân lực ............................................. 21 2.2.2 Phát triển hệ thống các tiêu chí đánh giá mới ................................................ 23 2.3 Thuật toán xử lý ...................................................................................................... 36 2.3.1 Phân tích các thuộc tính và ràng buộc ............................................................ 36 2.3.2 Lựa chọn và xây dựng các luật xử lý, các ràng buộc, các tiêu chí cần đạt .. 39 iv CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ NƯỚC CHDCND LÀO .............................................................................................. 41 3.1 Xây dựng CSDL ..................................................................................................... 41 3.2 Đánh giá hiệu quả làm việc .................................................................................... 47 KẾT LUẬN ................................................................................................................................. 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................................... 58 v DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1: Sơ đồ quá trình KPDL ..................................................................................... 5 Hình 1.2: Ba loại chỉ số đo lường hiệu suất .................................................................. 12 Hình 2.1: Sơ đồ phát triển đội ngũ ................................................................................ 22 Hình 2. 2: Bảng logic xử lý đánh giá cán bộ ................................................................. 36 Hình 2. 3: Đồ thị xử lý hồi quy ..................................................................................... 40 Hình 3.1: Sơ đồ biểu diễn các yếu tố tác động với hiệu quả công việc ........................ 47 vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2. 1: Nội dung bộ tiêu chí cấp lãnh đạo bao gồm 14 nội dung ............................ 23 Bảng 2. 2: Nội dung bộ tiêu chí cấp cán bộ chuyên môn bao gồm 11 nội dung ........... 28 Bảng 2. 3: Nội dung bộ tiêu chí cấp cán bộ giúp việc chuyên môn bao gồm 10 nội dung ... 32 Bảng 2.4: Bảng đánh giá công việc ............................................................................... 37 Bảng 3.1 Bảng quyết định của chị Chanthanet INKEO ............................................... 42 Bảng 3.2 Bảng quyết định của anh Vilanoud PHONGPHILA ..................................... 42 Bảng 3.3 Bảng quyết định của anh Konika VORRASAN ............................................ 43 Bảng 3.4 Bảng quyết định của chị Nina CHANTHILA ................................................ 43 Bảng 3.5: Bảng nhập thông tin bảng quyết định vào hệ thông cấp cán bộ chuyên môn ...... 44 Bảng 3.6: Bảng dùng Function Data Analysis (Regression) ......................................... 44 Bảng 3.7: Bảng cửa số Fuction Regreesion................................................................... 45 Bảng 3.8: Bảng Variables of Work Quality .................................................................. 46 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đất nước Lào đang trong thời kỳ đổi mới toàn diện đất nước đòi hỏi phải thực hiện hiện nhiều cải cách quan trọng trên mọi lĩnh vực hoạt động của Nhà nước. Cải cách hành chính nhà nước và chuyển dần từ “hành chính cai trị” sang “hành chính phục vụ” nhằm tăng hiệu lực và hiệu quả của nền hành chính công. Công tác quản lý hành chính nói chung và quản lý đội ngũ cán bộ công chức nói riêng là một xu hướng tất yếu đối với hầu hết các quốc gia và đặc biệt đối với nền hành chính Lào. Bộ Nội Vụ là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước các ngành lĩnh vực: Phát triển hành chính của nhà nước; Chính quyền trung tâm và địa phương; Quản lý cán bộ công chức nhà nước; Quản lý tổ chức xã hội; Khảo sát và đo dạc bản đồ; Văn thư, lưu trữ nhà nước; Dân tộc và tôn giáo; Thi dua và khen thưởng. Tất cả mọi việc theo nhiệm vụ của Bộ sẽ hoàn thành được khi có nguồn nhân lực mạnh mẽ; vì vậy, Bộ Nội vụ rất quan tâm về việc quản lý cán bộ của mình. Việc quản lý nguồn nhân lực nói chung và công chức nói riêng là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nước đối với công chức; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá; khen thưởng, kỷ luật công chức v.v Mỗi nội dung có một vị trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác. Ngoài việc quản lý còn có việc đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ công chức là một việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ. Theo quy định tại Nghị định số 300/CP ngày 13 tháng 9 năm 2017 của Chính phủ Lào quy định việc đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ công chức được thực hiện theo từng năm công tác. Thời điểm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm. Kết quả đánh giá là thông tin quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy 2 hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ công chức. Đến bây giờ việc đánh giá hiệu quả làm việc tại Bộ chưa có công cụ nào để giúp chỉ làm việc trên giấy làm cho thông tin chưa chính xác, khó lưu trữ và mất nhiều thời gian làm việc. Hiện nay đối với sự phát triển của công nghệ thông tin có rất nhiều công cụ giúp chúng ta làm việc hoàn thành theo mục đích và nhiệm vụ công việc để làm cho việc thực hiện đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ công chức tại Bộ Nội Vụ hoàn thanh và có hiệu quả tốt nhất. Vì vậy, chúng ta phải có công cụ giúp lưu trữ và xử lý dữ liệu đó và trong quá trình học tập chương trình thạc sĩ Khoa học máy tính tại trường Đại học Công nghệ Thông tin và Truyền thông – ĐH Thái Nguyên, em đã được học và nghiên cứu về các lý thuyết và công cụ hiện đại hỗ trợ con người xử lý thông tin dạng mờ và lớn (khai phá dữ liệu, mạng nơ ron, hệ logic mờ). Các công cụ này trợ giúp hiệu quả cho bài toán xây dựng hỗ trợ giúp quyết định ứng dụng cho việc nhận xét đánh giá cán bộ qua kết quả hàng ngày. Được sự nhất trí của cán bộ hướng dẫn khoa học, em chọn đề tài: “Nghiên cứu công cụ khai phá dữ liệu và ứng dụng vào đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ công chức tại bộ nội vụ nước CHDCND Lào”. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2.1 Đối tượng Luận văn tập trung vào xử lý nguồn cơ sở dữ liệu về giao tác nghiệp vụ của nhân viên diễn ra trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao trong một năm công tác, từ đó khai thác đưa ra các thông tin hữu ích cho việc đánh giá hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ Nội Vụ của nước CHDCND Lào. 2.2 Phạm vi Giới hạn trong việc đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ công chức của Cục tổ chức và quản lý cán bộ, Bộ Nội Vụ. Đánh giá một số tiêu chí chính dựa trên bộ tiêu chí hiện hành của Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu Nghiên cứu các lý thuyết và thuật toán khai phá dữ liệu để ứng dụng vào bài toán đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ công nhân viên làm việc tại Bộ Nội vụ của nước CHDND Lào, trên cơ sở phân tích đánh giá các nhà quản lý có cơ chế chính sách 3 hợp lý để phát huy năng lực đội ngũ. Cụ thể: Khảo sát, thiết kế xây dựng cơ sở dữ liệu phụ vụ cho xử lý đưa ra các thông tin cần thiết. Xây dựng các giải pháp vận dụng thuật toán vào xử lý CSDL; Đưa ra các kết quả cho người dùng đáp ứng các yêu cầu, tiêu chí phục vụ cho bài toán quản trị nhân lực hiệu quả. Phát triển mở rộng các ứng dụng cho các đơn vị khác. 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu • Hệ thống hóa, khái quát những nguyên lý cơ bản về việc đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ công chức trong tổ chức công. • Khảo sát, mô tả thực trạng, đề xuất các tiêu chí đánh giá. • Để xuất các giải pháp, lựa chọn thuật toán thực hiện xử lý để đưa ra những cơ sở thông tin giúp cho công tác quản trị nhân lực tại Bộ Nội vụ. 4. Hướng nghiên cứu của đề tài Khai phá dữ liệu và ứng dụng cho bài toán quản trị nhân lực. 5. Nhưng nội dung nghiên cứu chính • Nghiên cứu lý thuyết về nhân lực và quản trị nhân lực: chức năng, nhiệm vụ, các tiêu chí đánh giá nhân sự. • Nghiên cứu các lý thuyết, thuật toán về khai phá dữ liệu: cây quyết định, luật phân lớp, phân cụm, luật kết hợp. • Cài đặt thuật toán xử lý, xây dựng hàm hồi quy đánh giá kết quả xử lý. • Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực. 6. Kết cấu luận văn Phần 1: Đặt vấn đề Nêu lý do chọn đề tài và hướng nghiên cứu chính. Phần 2: Những nội dung nghiên cứu Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về việc đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ công chức. Chương 2: Bài toán đánh giá hiệu quả thực nhiệm vụ của cán bộ công chức tại Bộ Nội Vụ nước CHĐCND Lào. Chương 3: Xây dựng chương trình thuật toán đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ công chức tại Bộ Nội Vụ. Phần 3: Kết luận và kiến nghị: Tóm tắt các kết quả đã đạt được, đánh giá ưu nhược điểm và hướng phát triển tiếp theo của đề tài. 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1 Tổng quan về khai phá dữ liệu 1.1.1 Khái niệm của khai phá dữ liệu Khai phái dữ liệu là một khái niệm ra đời vào những năm cuối của thập kỷ 80. Nó bao hàm một loạt các kỹ thuật nhằm phát hiện ra các thông tin có giá trị tiềm ẩn trong các tập dữ liệu lớn (các kho dữ liệu). Về bản chất, KPDL liên quan đến việc phân tích các dữ liệu và sử dụng các kỹ thuật để tìm ra các mẫu hình có tính chính quy (regularities) trong tập dữ liệu[4]. Năm 1989, Fayyad, Piatestsky-Shapiro và Smyth đã dùng khái niệm Phát hiện tri thức trong cơ sở dữ liệu (Knowledge Discovery in Database-KDD) để chỉ toàn bộ quá trình phát hiện các tri thức có ích từ các tập dữ liệu lớn. Trong đó, KPDL là một bước đặc biệt trong toàn bộ tiến trình, sử dụng các giải thuật đặc biệt để chiết xuất ra các mẫu (pattern) (hay các mô hình) từ dữ liệu[5]. Khai phá dữ liệu là một tiến trình sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu khác nhau để khám phá ra các mẫu dưới nhiều góc độ khác nhau nhằm phát hiện ra các mối quan hệ giữa các dữ kiện, đối tượng bên trong CSDL, kết quả của việc khai phá là xác định các mẫu hay các mô hình đang tồn tại bên trong, nhưng chúng nằm ẩn khuất ở các CSDL. Để từ đó rút trích ra được các mẫu, các mô hình hay các thông tin và tri thức từ các CSDL. Các giải thuật KPDL thường được mô tả như những chương trình hoạt động trực tiếp trên tệp dữ liệu. Với các phương pháp học máy và thống kê trước đây, thường thì bước đầu tiên là các giải thuật nạp toàn bộ tệp dữ liệu vào trong bộ nhớ. Khi chuyển sang các ứng dụng công nghiệp liên quan đến việc khai phá các kho dữ liệu lớn, mô hình này không thể đáp ứng được. Không chỉ bởi vì nó không thể nạp hết dữ liệu vào trong bộ nhớ mà còn vì khó có thể chiết xuất dữ liệu ra các tệp đơn giản để phân tích được. Quá trình xử lý KPDL bắt đầu bằng cách xác định chính xác vấn đề cần giải quyết. Sau đó sẽ xác định các dữ liệu liên quan dùng để xây dựng giải pháp. Bước tiếp theo là thu thập các dữ liệu có liên quan và xử lý chú́ng thành dạng sao cho giải thuật 5 KPDL có thể hiểu được. Về lý thuyết thì có vẻ rất đơn giản nhưng khi thực hiện thì đây thực sự là một quá trình rất khó khăn, gặp phải rất nhiều vướng mắc như: các dữ liệu phải được sao ra nhiều bản (nếu được chiết xuất vào các tệp), quản lý tập các tệp dữ liệu, phải lặp đi lặp lại nhiều lần toàn bộ quá trình (nếu mô hình dữ liệu thay đổi). Bước tiếp theo là chọn thuật toán KPDL thích hợp và thực hiện việc KPDL để tìm được các mẫu (pattern) có ý nghĩa dưới dạng biểu diễn tương ứng với các ý nghĩa đó (thường được biểu diễn dưới dạng các luật xếp loại, cây quyết định, luật sản xuất, biểu thức hồi quy). Đặc điểm của mẫu phải là mới (ít nhất là đối với hệ thống đó). Độ mới có thể đuợc đo tương ứng với độ thay đổi trong dữ liệu (bằng cách so sánh các giá trị hiện tại với các giá trị trước đó hoặc các giá trị mong muốn) hoặc bằng tri thức (mối liên hệ giữa phương pháp tìm mới và phương pháp cũ như thế nào). Thường thì độ mới của mẫu được đánh giá bằng một hàm logic hoặc một hàm đo độ mới, độ bất ngờ của mẫu. Hình 1.1: Sơ đồ quá trình KPDL Kỹ thuật KPDL thực chất là phương pháp không hoàn toàn mới. Nó là sự kế thừa, kết hợp và mở rộng của các kỹ thuật cơ bản đã được nghiên cứu từ trước như máy học, nhận dạng, thống kê (hồi quy, xếp loại, phân cụm), các mô hình đồ thị, các mạng Bayes, trí tuệ nhân tạo, thu thập tri thức hệ chuyên gia, v.v Tuy nhiên, với sự kết hợp tài tình của KPDL, kỹ thuật này có ưu thế hơn hẳn các phương pháp trước đó, đem lại nhiều triển vọng trong việc ứng dụng phát triển nghiên cứu khoa học. 6 1.1.2 Các thuật toán và công cụ 1) Khái thác tập phổ biến và luật kết hợp Khai phá tập mục thường xuyên là bài toán có vai trò quan trọng nhiều nhiệm vụ khai phá dữ liệu. Khai phá tập mục thường xuyên được biết đến ban đầu là một trong những bài toàn quan trọng của khai phá luật kết hợp được giới thiệu bởi Agrawal vào năm 1993 khi phân tích cơ sở dữ liệu bán hàng của siêu thị, phân tích sở thích mua của khách hàng bằng các tìm ra những mặt hàng khác nhau được khách hàng mua cùng trong một lần mua. Những thông tin như vậy sẽ giúp người quản lý kinh doanh tiếp thị chọn lọc và thu xếp không gian bày hàng hợp lí hơn, giúp cho kinh doanh hiệu quả hơn. Đây là tiến trình khám phá các tập giá trị thuộc tính xuất hiện phổ biến trong các đối tượng dữ liệu. Từ tập phổ biến có thể tạo ra các luật kết hợp giữa các giá trị thuộc tính nhằm phản ánh khả năng xuất hiện đồng thời các giá trị thuộc tính trong tập các đối tượng. Một luật kết hợp X → Y phản ánh sự xuất hiện của tập X dẫn đến sự xuất hiện đồng thời của tập Y. Chẳng hạn phân tích CSDL bán hàng nhận được thông tin về những khách hàng mua máy tính có khuynh hướng mua phần mềm quản lý nhân sự trong cùng lần mua được miêu tả bằng luật kết hợp như: “Máy tính Þ Phần mềm quản lý nhân sự” Luật kết hợp giúp các nhà hoạch định hiểu rõ xu thế bán hàng, tâm lý khách hàng từ đó đưa ra chiến lược bố trí mặt hàng, kinh doanh, tiếp thị. Việc sinh luật kết hợp có 2 bước: bước thứ nhất là tìm các tập mục thường xuyên thỏa mãn ngưỡng độ hỗ trợ tối thiểu minsup cho trước; bước thứ hai là từ các tập mục thường xuyên tìm được sinh ra các luật kết hợp thỏa mãn ngưỡng độ tin cây minconf cho trước. Mộ khó khăn của bài toán này là tập trung ở bước thú nhất, đó là khai phá tất cả các tập mục thường xuyên thỏa mãn ngưỡng độ hỗ trợ cho trước. 2) Phân lớp dữ liệu Phân lớp (Classification): Là tiến trình khám phá các luật phân loại hay đặc trưng cho các tập dữ liệu đã được xếp lớp. Tập dữ liệu học bao gồm tập đối tượng đã được xác định lớp sẽ được dùng để tạo mô hình phân lớp dựa trên đặc trưng của đối tượng trong tập dữ liệu học. Các luật phân lớp được sử dụng để xây dựng các bộ phân lớp dữ liệu. Phân lớp dữ liệu có vai trò quan trọng trong tiến trình dự báo các khuynh hướng quy luật phát triển. Áp dụng vào tiến trình phân lớp dữ liệu khách hàng trong CSDL 7 có thể xây dựng các luật phân lớp khách hàng. Một số kỹ thuật thường được sử dụng trong phân lớp: • Cây quyết định (Decision tree): Cấu trúc dạng hình cây là biểu thị cho các quyết định. Các quyết định này sinh ra các quy tắc để phân lớp và dự đoán (dự báo) tập dữ liệu mới chưa được phân lớp. Tri thức được rút ra trong kỹ thuật này thường được mô tả dưới dạng tường minh, đơn giản, trực quan, dễ hiểu đối với người sử dụng. Tuy vậy, nó cũng đòi hỏi một không gian nhất định để mô tả tri thức trong phạm vi mà con người có thể hiểu được. • Mạng Nơron (Neural Network): Đây là một trong những kỹ thuật được ứng dụng rất phổ biến hiện nay vì kỹ thuật này bắt chước khả năng tìm kiếm mẫu của bộ não con người. Việc huấn luyện theo phương pháp này được bắt đầu bằng việc cho vào một tập dữ liệu (gọi là tập dữ liệu huấn luyện) mạng sẽ tự động điều chỉnh (học) qua từng lớp trong mạng và cho ra kết quả, quá trình huấn luyện được lặp đi lặp lại nhiều lần. Sau khi mạng học thành công thì nó được xem là một chuyên gia trong lĩnh vực đó. 3) Gom cụm Gom cụm (clustering): Là tiến trình nhận diện các cụm tiềm ẩn trong tập các đối tượng chưa được xếp lớp. Tiến trình phân cụm dựa trên mức độ tương tự giữa các đối tượng. Các đối tượng được gom cụm sao cho mức độ tương tự giữa các đối tượng trong cùng một cụm là cực đại và mức độ tương tự giữa các đối tượng nằm trong các cụm khác nhau là cực tiểu. Các cụm được đặc trưng bằng các tính chất chung của tất cả các đối tượng trong cụm. Do vậy, khảo sát các cụm sẽ giúp khái quát, tổng kết nhanh chóng nội dung của khối dữ liệu lớn. Một số kỹ thuật dùng trong gom cụm: phương pháp phân cấp và thuật giải k-means. Trong phương pháp phân cấp gồm hai giai đoạn: ở giai đoạn gộp mỗi đối tượng thuộc về một lớp, dưới một ngưỡng nào đó chúng được gom lại và tiếp tục như vậy cho đến khi tất cả các đối tượng thuộc về cùng một cụm; còn ở giai đoạn tách sẽ tiến hành ngược lại so với giai đoạn gộp. Trong phương pháp này, để đưa ra được ngưỡng người ta dựa vào liên kết đơn (khoảng cách gần nhất) và liên kết đôi (khoảng cách xa nhất) giữa hai cụm. Trong thuật giải k-means: khi tiến hành gom cụm ta cần phải biết trước số cụm. Với mỗi cụm như vậy ta chọn phần tử trọng tâm, tiếp đến tính khoảng cách từ mỗi đối 8 tượng đến phần tử trọng tâm ở tất cả các cụm và gán nó vào cụm có khoảng cách nhỏ nhất. Quá trình này tiếp tục như vậy cho đến khi các cụm không còn biến đổi hoặc thoả điều kiện đặt ra [5]. 1.1.3 Ứng dụng của khai phá dữ liệu KPDL được vận dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau nhằm khai thác nguồn dữ liệu phong phú được lưu trữ trong các hệ thống thông tin. Tùy theo bản chất của từng lĩnh vực, việc vận dụng KPDL có những cách tiếp cận khác nhau. KPDL cũng được vận dụng hiệu quả để giải quyết các bài toán phức tạp trong các ngành đòi hỏi kỹ thuật cao, như tìm kiếm mỏ dầu từ ảnh viễn thám, xác định các vùng gãy trong ảnh địa chất để dự đoán thiên tai, cảnh báo hỏng hóc trong các hệ thống sản xuất. Các bài toán này đã được giải quyết từ khá lâu bằng các kỹ thuật nhận dạng hay xác suất nhưng được giải quyết với yêu cầu cao hơn bởi các kỹ thuật của KPDL[6]. Phân nhóm và dự đoán là những công cụ rất cần thiết cho việc qui hoạch và phát triển các hệ thống quản lý và sản xuất trong thực tế. Các kỹ thuật KPDL đã được áp dụng thành công trong việc dự đoán tải sử dụng điện năng cho các công ty cung cấp điện, lưu lượng viễn thông cho các công ty điện thoại, mức độ tiêu thụ sản phẩm cho các nhà sản xuất, giá trị của sản phẩm trên thị trường cho các công ty tài chính hay phân nhóm các khách hàng tiềm năng. Ngoài ra, KPDL còn được áp dụng cho các vấn đề xã hội như phát hiện tội phạm hay tăng cường an ninh xã hội. Việc vận dụng thành công đã mang lại những hiệu quả thiết thực cho các hoạt động diễn ra hàng ngày trong đời sống. Những thách thức trong ứng dụng và nghiên cứu kỹ thuật KPDL: • Khối lượng dữ liệu lớn và từ nhiều nguồn khác nhau: CSDL, internet, các loại thiết bị thu nhận tín hiệu, các loại thiết bị nhận dạng, các loại thiết bị lưu trữ như băng từ, CD; Số mẫu tin và số các thuộc tính quá lớn làm cho độ phức tạp và thời gian giải quyết bài toán tăng lên rất nhanh. • Mô hình hay tri thức phát hiện được bị thay đổi theo thời gian tức là mô hình hay tri thức đó phụ thuộc vào thời điểm quan sát, lấy mẫu, thời điểm khai phá, kết quả đạt được sau khai phá cũng gây không ít khó khăn cho khai phá dữ liệu. • Dữ liệu bị ảnh hưởng, bị nhiễu bởi tác động của môi trường bên ngoài, hay bộ dữ liệu không hoàn chỉnh làm cho dữ liệu không phản ánh trung thực, chính xác của các quy luật, tri thức mà ta tìm được. 9 • Các thuộc tính không phù hợp, các bộ giá trị không đầy đủ, bị thiếu giá trị trong các miền thuộc tính sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc khai phá dữ liệu. Chẳng hạn như khi khai phá dữ liệu, các hệ thống tương tác với nhau, phụ thuộc nhau, chỉ cần thiếu một vài giá trị nào đó sẽ dẫn đến các mẫu thuẫn, không chính xác, không đầy đủ. Từ những vấn đề đặt ra ở trên nên tốc độ xử lý cần quan tâm trước nhất. Có hai phương hướng để giải quyết vấn đề này là nâng cao năng lực của phần cứng và cải tiến phần mềm. Tuy nhiên khi cải thiện năng lực của máy tính thì dữ liệu cung tăng không ngừng, thậm chí còn tăng nhanh hơn gấp nhiều lần. Do vây việc nghiên cứu đề xuất các thuật toán hiệu quả có khả năng làm việc trên khối lượng dữ liệu lớn, và có độ phức tạp tính toán thấp là một hướng nghiên cứu đầy tiềm năng. Từ nhu cầu thực tế trên, gần đây đã xuất hiện nhiều ngành khoa học công nghệ hỗ trợ KPDL như tính toán song song, máy tính lượng tử, công nghệ nano, phát triển thuật toán, ...[5] 1.2 Giới thiệu về bộ chỉ số KPI đánh giá thực hiện công việc 1.2.1 Khái niệm và đặc điểm của KPI KPI-Key Performance Indicators là tập hợp các biện pháp tập trung vào những khía cạnh của các hoạt động tổ chức nhằm mang đến sự thành công hiện tại và tương lai của tổ chức, (David Parmenter, Các chỉ số đo lường hiệu suất: Xây dựng và ứng dụng các chỉ số hiệu suất cốt yếu có tính thuyết phục)[7]. KPI được hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay chỉ số đo lường sự thành công (KSI-Key Success Indicator), hay còn được gọi với cái tên phổ biến là chỉ số đánh giá hoạt động, được xây dựng nhằm đánh giá hiệu quả sự tăng trưởng của các hoạt động trong doanh nghiệp so với mục tiêu đề ra, (Chỉ số đo lường hiệu suất-Key Performance Indicator (KPI), Saga.vn). KPI là từ viết tắt của Key Performance Indicator, tiếng Việt dùng là Chỉ số đánh giá hoạt động chính hoặc chỉ số hiệu quả trọng yếu tố. Đây là một công cụ quản lý, được sử dụng để đo lường, phân tích khả năng đạt được mục tiêu của tổ chức. KPI theo tiếng anh là Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỉ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân.(Kpibsc.com) 10 KPI là một công cụ hiện đại giúp cho các nhà quản lý. triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng lĩnh vực (về nhân sự: về tuyển dụng, về đào tạo, về năng suất của nguồn nhân lực, về an toàn lao động, về giờ làm việc, về lương, về đánh giá công việc, về hoạt động cải tiến, về lòng trung thành; về tài chính, về sản xuất chất lượng, về quảng cáo) và từng cá nhân, do đó, KPI áp dụng cho nhiều mục đích: quản lý, hệ thống công việc của một tổ chức, tự quản lý, công việc của nhóm, của cá nhân. Hay nói cách khác, KPI phản ánh mục tiêu công việc mà tổ chức, phòng ban, tổ nhóm hay cá nhân muốn đạt được để đáp ứng yêu cầu chung. Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý. sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó.Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.KPI là cơ sở để nhà quản lý, đánh giá thành tích của phòng ban, của nhân viên và đưa ra những khuyến khích phù hợp cho từng phòng ban, từng nhân viên. KPI là thước đo định lượng được sử dụng để đo lường kết quả hoạt động của tổ chức trong việc đạt được các yếu tố thành công. KPI có thể là chỉ số đo tài chính hoặc phi tài chính.Mục đích của việc sử dụng chỉ số KPI trong đánh giá thực hiện công việc là nhằm đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể, điều này góp phần cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, r. ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn, nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc bởi vì các chỉ số KPI mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụ thể.  Một số đặc điểm của KPI: 1) Là các chỉ số đánh giá phi tài chính (không biểu thị bằng các đơn vị tiền tệ như đôla, yên, euro). Nó có thể là số lượng thăm viếng, tiếp xúc với những khách hàng chủ chốt, những người mang lại phần lớn lợi nhuận cho hoạt động kinh doanh của đơn vị bạn, cũng có thể là số nhân viên tuyển dụng thành công trong một đợt tuyển dụng. 2) Được đánh giá thường xuyên. Không giống như những chỉ số khác, KPI là chỉ số được theo dõi thường xuyên và đánh giá, tùy theo thực trạng doanh nghiệp mà việc đánh giá được thực hiện theo hàng tháng, hàng quý hay hàng năm, đối với một vài chỉ số việc theo dõi có thể diễn ra định kỳ hàng tuần. 11 3) Chịu tác động bởi giám đốc điều hành và đội ngũ quản trị cấp cao. Tất cả các chỉ số đo lường hiệu suất hiệu quả đều tạo ra được sự khác biệt, t...ư thế nào? • Chủ ý nghe ý kiến của công chúng và xem xét giải quyết khiếu nại của nhân viên và nhân dân như thế nào? 11) Trung thực với nghề nghiệp • Có hành động như thế nào? Để phải duy trì danh dự của tổ chức (thực hiện mình đúng đắn và phù hợp với đạo đức của công chức, thực hiện với sự trung thực, có thể kiếm tra được và không lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi. 12) Sự tin tưởng • Có tin tưởng với tổ chức như thế nào? • Nhận được niềm tin từ tổ chức, công 28 chúng và đồng nghiệp như được tổ chức giao việc quan trọng cho, được hỗ trợ từ công chúng, đồng nghiệp, có ý kiến và kết quả việc có thể tin được 13) Lắng nghe ý kiến của người khác • Xem xét và nghe ý kiến của nhân dân để cải thiện công việc để có thể đáp ứng yêu cầu của xã hội không? • Chân thành và dám cải thiện điểm yếu lúc có đồng nghiệp đóng góp ý kiến cho mình như thế nào? • Hiểu biết xem xét ý kiến và thông tin đúng đắn như thế nào? 14) Kết quả công việc • Làm việc hoàn thành theo kế hoạch như thế nào? • Làm việc đúng đắn, đấy đủ và chính xác như thế nào? • Biết dùng nguồn nhân lực và các điều kiện liên quan với công việc làm cho việc có hiệu quả tốt • Hiệu quả việc có thể chấp nhận được và phù hợp với yêu cấu của thực tiễn như thế nào? Bảng 2. 2: Nội dung bộ tiêu chí cấp cán bộ chuyên môn bao gồm 11 nội dung Nội dung của bộ tiêu chí Biểu hiện Tiêu chí về hành vi xã hội 1) Chính trị tư tưởng • Nhận thức, thấm nhuần đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật Nhà nước như 29 thế nào? • Thực hiện công việc theo đường lối chính sách của Đảng và theo công việc của tổ chức đã giao như thế nào? • Có quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng và lí tưởng theo chính sách của Đảng như thế nào? • Trung thành với quốc gia - dân tộc và nhân dân không? • Có phương pháp kháng chiến âm mưu của kẻ địch và sự kiện tiêu cực trong xã hội như thế nào? • Chủ động làm việc và có trách nhiệm với công việc như thế nào? 2) Đạo đức • Có ý thức chấp hành quy định, pháp luật và tổ chức như thể nào? • Thực hiện công việc như thế nào? (Đặc biệt có sự cố gắng, khiêm tốn, trung thực có lối sống trong sáng, giản dị, yêu thương, giúp đỡ người khác, hy sinh, cấp hành quy định, có sự hiếu thảo và tôn trọng người lớn tuổi) • Nghiên cứu, rèn luyện để thực hiện công việc và phát triển mình như thế nào? Tiêu chí liên quan đến công việc 3) Tầm nhìn • Có quan điểm đúng đắn và phù hợp với chính sách của Đảng và Nhà nước như thế nào? 30 • Có ý tưởng nhìn xa trông rộng, biết được sự phát triển của công việc, có thể đề nghị ý kiến và cách giải quyết vấn đề và điều thách thứ sẽ gây ra trong tương lai như thế nào? • Biết về sự thay đổi thực tiễn để cải thiện công việc của mình như thế nào? 4) Xác định chính sách, chiến lược và • Có thể giúp nghiên cứu chính sách thành hoạch định chiến lược, hoạch định như thế nào? • Có kế hoạch và thực hiện công việc được giao để phù hợp với kế hoạch chung của tổ chức đã xách định như thế nào? 5) Sáng tạo quản lý công việc • Cố gắng nghiên cứu để tìm ra kiến thức mới để cải thiện công việc để có hiệu quả tốt nhất như thế nào? • Tự có ý kiến với công việc không chờ mệnh lệnh cấp trên không? • Có ý kiến và đề nghị hướng dẫn với công việc để có thể thực hiện được kết quả tốt nhất với tổ chức như thế nào? 6) Kiến thức và khả năng chuyên môn • Có kiến thức chuyên môn, thành thạo với nhiệm vụ và vị trí của mình trách nhiệm như thế nào? • Có khả năng thực hiện công việc của mình được giao như phải hướng dẫn hay có thể chủ động làm được thành thạo và đúng đắn như thế nào? • Thực hiện công việc có thể đảm bảo sự 31 đúng đắn và phù hợp với nguyên tắc chuyên môn như thế nào? • Có khả năng sử dụng công cụ ICT và các công cụ liên quan với nghề nhiệp của mình như thế nào? • Có kiến thức về ngoại ngũ để phục vụ với công việc mức nào? 7) Quyết định • Giúp nghiên cứu và cho ý kiến chuyên môn để đề nghị cấp trên dựa vào sự đông ý lúc quyết định vấn đề như thế nào? (nghiên cứu dựa theo nguyên tắc và lí do chính xác, đúng đắn với quy định, pháp luật và không có tác động tiêu cực và không mất thời gian) • Dám trách nhiệm với các vấn đề xảy ra từ công việc của mình không? 8) Sự tin tưởng • Có tin tưởng tổ chức như thế nào? • Nhận được niềm tin từ tổ chức cấp trên và các đồng nghiệp như thế nào? (được niềm tin giao việc quan trọng, được hỗ trợ và hợp tác từ các đồng nghiệp, có ý kiến và kết quả công việc có thể tin được) 9) Trung thực với nghề nghiệp • Có hành động như thế nào? (duy trì danh dự của tổ chức tức là thực hiện mình đúng đắn và phù hợp với đạo đức của công chức, thực hiện với sự trung thực, có thể kiếm tra được và không lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi) 32 10) Lắng nghe ý kiến của người • Chân thành và dám cải thiện điểm yếu lúc khác có đồng nghiệp đóng góp ý kiến không? • Xem xét và nghe ý kiến của nhân dân để cải thiện công việc để có thể đáp ứng yêu cầu của xã hội không? • Hiểu biết xem xét phân biệt ý kiến và thông tin đúng đắn như thế nào? 11) Kết quả công việc • Làm việc hoàn thành công việc được giao như thế nào? • Công việc có hiệu quả như thế nào? (công việc đúng đắn, đấy đủ, chính xác và liên tục) • Biết dùng nguồn nhân lực và các điều kiện liên quan với công việc làm cho việc có hiệu quả tốt như thế nào? (đặc biệt là biết thiết kiệm nguồn nhân lực, các điều kiện có thể giúp mình hoàn thành công việc, công việc có thể chấp nhận được, có sự phù hợp với yêu cấu thực tiễn để có hiệu quả tốt nhất với tổ chức xã hội, không gây ra hại với các tài sản) Bảng 2. 3: Nội dung bộ tiêu chí cấp cán bộ giúp việc chuyên môn bao gồm 10 nội dung Nội dung của bộ tiêu chí Biểu hiện Tiêu chí về hành vi xã hội 1) Chính trị tư tưởng • Nhận thức, thấm nhuần đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật Nhà nước như thế nào? 33 • Thực hiện công việc theo đường lối chính sách của Đảng và theo việc của tổ chức giao như thế nào? • Có quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng và lí tưởng theo chính sách của Đảng như thế nào? • Trung thành với quốc gia - dân tộc và nhân dân như thế nào? • Có ý thức kháng chiến âm mưu của kẻ địch và sự kiện tiêu cực trong xã hội? • Chủ động làm việc và có trách nhiệm với công việc như thế nào? 2) Đạo đức • Nghiên cứu, rèn luyện để thực hiện công việc và phát triển mình Có ý thức chấp hành quy định, pháp luật và tổ chức như thế nào? • Thực hiện công việc như có sự cố gắng, khiêm tốn, trung thực có lối sống trong sáng, giản dị, yêu thương, giúp đỡ người khác và có tinh thần hy sinh và có sự hiếu thảo và tôn trọng người lớn tuổi như thế nào? • Có rèn luyện và phát triển mình để thực hiện công việc như thế nào? Tiêu chí liên quan đến công việc 3) Số lượng công việc Có thể hoàn thành công việc theo mục định như thế nào? 34 4) Hiệu quả công việc Kết quả công việc rõ ràng, đúng đắn, đấy đủ, chính xác và liên tục theo chí số và mục đích như thế nào? 5) Sự thành thạo • Có kiến thức hiểu biết, thành thạo, chính xác với công việc theo nhiệm vụ và vị trí của mình đã trách nhiệm thế nào? • Có thể dùng các công cụ ICT thành thạo không? 6) Sáng tạo • Cố gắng nghiên cứu để tìm ra kiến thức mới để cải thiện công việc để có hiệu quả tốt nhất như thế nào? • Dám ra ý kiến thì có thể thực hiện được hiệu quả tốt nhất cho tổ chức như thế nào? • Dám làm điều đúng đắn với công việc mình được giao không dựa và chờ mệch lệnh như thế nào? 7) Trao đổi công việc • Biết trao đổi và hơp tác với các đồng nghiệp để hoàn thành công việc thì mình được giao tốt nhất như thế nào? • Giúp đỡ người khác theo khả năng của mình như thế nào? • Xây dựng mối quan hệ tốt với các đơn vị khác thì liên quan với công việc như thế nào? 8) Sự tin tưởng • Có tin tưởng với tổ chức thế nào? • Nhận được niềm tin từ tổ chức cấp trên và các đồng nghiệp như được niềm tin giao việc quan trọng, được hỗ trợ và hợp tác tố từ 35 các đồng nghiệp, có ý kiến và kết quả công việc có thể tin được thế nào? 9) Sự trách nhiệm • Có tinh thần trách nhiệm công việc như có sự cố gắng, nổ lực, thực hiện công việc được giao để hoàn thành và kịp thời gian như thế nào? • Đảm bảo hiệu quả của việc như biết thiết kiệm các công cụ để có hiệu quả tốt nhất cho tổ chức và xã hội không gây ra hại với các tài sản như thế nào? 10) Trung thực với công việc • Có hành động trung thực như thế nào? (thực hiện mình đúng đắn và phù hợp với đạo đức của công chức, thực hiện với sự trung thực, có thể kiếm tra được và không lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi) 36  Các bảng quyết định Xếp loại Nội dung 11 tiêu chí đánh giá 1 9.1-10 Xuất xắc i ờ p n c ệ 2 8-9 Tốt ế ệ nhi a ngư a ề ủ năng năng 3 5-7.9 Trung bình c ả n c n ệ ế i ngh i ng nh và ngân và ngân nh ị ớ ở n lý công vi công lý n đ ả c v c 4 2.4.9 Kém ng ch ự c và kh c ở nh công vi công tư tư tư ạ ị ứ o qu ị ả nh chính sách, chi sách, chính nh ạ ị c t đ t ế ứ 5 1-1.9 Không hoàn ả n th n c, ho c, tin tư tin t qu t ng nghe ý ki nghe ng m nhìn ế Đánh giá Đánh ợ ế t c t ầ ắ i ự thành đ o ấ ạ ạ T Xác đ lư t sáchSáng Ki môn chuyên Quy S th Trung L khác K bình quân bình Chính tr Chính Đ m ng t ng p lo p ể ế STT Tên và họ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ổ T Đi X 1 Tự KĐ ĐNg ĐG 2 Tự KĐ ĐNg ĐG 3 Tự KĐ ĐNg ĐG Lưu điểm đánh giá mình Dánh sách của Lưu điểm đánh giá của đồng nghiệp người được đánh giá theo bộ tiêu chí. Lưu điểm theo ý kiến đa số, điẻm được từ các đồng nghiệp là điểm đánh giá mức 1 Hình 2. 2: Bảng logic xử lý đánh giá cán bộ 2.3 Thuật toán xử lý 2.3.1 Phân tích các thuộc tính và ràng buộc Phân tích các thuộc tính và rang buộc của các bảng quyết định như sau: Bảng quyết định cần phải đối với từng đối tường đánh giá và đối với mỗi yêu cầu đánh giá thì có 5 mức độ thỏa mãn. Đối với mỗi đối tượng khác nhau thì tầm quan trọng của mỗi yêu cầu khác nhau. Bảng quyết định cấp lãnh đạo có 14 nhân tố, cấp cán bộ chuyên môn có 11 nhân tố và cấp cán bộ giúp việc chuyên môn có 10 nhân tố; 1 nhân tố có điểm 1-10 và các điểm sẽ lấy từ mình kiểm điểm và đông nghiệp đánh giá. 37 Vì dụ: Bảng quyết định đánh giá của chị Chanthaneth Inkeo cán bộ công chức cấp cán bộ chuyên môn. Bảng 2.4: Bảng đánh giá công việc x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 Y Tự kđ 8 8 7.5 8 9 6 7 8 9 7 7 84.5 7.7 ĐNg 1 8 8 6.5 7 8 9 6.5 7 8 9 6 83 7.5 ĐNg 2 8 8 7 8 9 7 8 8 7 9 7 86 7.8 ĐNg 3 8 8 6 7 8 8 9 9 8 8 8 87 7.9 ĐNg 4 8 8 7 6 8 9 8 8 7 7 7.5 83.5 7.6 ĐNg 5 8 8 6.5 7 8 9 6.5 7 8 9 6 83 7.5 ĐNg 6 8 8 7 8 9 7 8 8 7 9 7 86 7.8 ĐNg 7 8 8 7.5 7 7 7 8 7 9 7 7 82.5 7.5 ĐNg 8 8 8 8 8 9 9 7 7 9 8 7 88 8.0 ĐNg 9 8 8 8 7 9 7 6 7 8 8 7 83 7.5 ĐNg 10 8 8 7 7 9 8 7 6 8 9 9 86 7.8 ĐNg 11 8 8 7 7 8 6.5 6.5 7 8 9 9 84 7.6 ĐNg 12 8 8 8 8 7 8 7 8 9 7 7 85 7.7 ĐNg 13 8 8 7 9 8 9 7 6.5 9 8 8 87.5 8.0 ĐNg 14 8 8 6 9 7 8 9 8 9 7 7 86 7.8 ĐNg 15 8 8 7 7 6 6.5 7 9 8 9 7 82.5 7.5 ĐNg 16 8 8 8 7 7 8 8 8 7 9 6 84 7.6 ĐNg 17 8 8 7 9 8 8 6.5 6.5 9 8 7 85 7.7 ĐNg 18 8 8 8 7 7 7 8 8 9 8 8 86 7.8 ĐNg 19 8 8 7 8 8 6 9 8 7 8 6.5 83.5 7.6 ĐNg 20 8 8 7 9 7 7 8 9 7 9 7 86 7.8 1782 162.0 Kết quả 84.85 7.7 Theo bảng quyết định đánh giá công việc ở trên gồm có 11 nhân tố được phân tích như sau: 1. Chính trị tư tưởng: có lí tưởng chính trị, tuân thủ các nguyên tắc lãnh đạo của đảng, kiên quyết bảo vệ chế độ, định hướng chính sách, tự tin với sức mạnh và trí tuệ của quần chúng, dám nghĩ, dám làm và có trách nhiệm trong công việc. 2. Đạo đức: có tinh thần hy sinh cho quốc gia, người dân, chăm chỉ, tiết kiệm, trung thành, có kỉ luật, tôn trọng với luật, đoàn kết và không thành kiến người khác. 38 2 nhân tố này có liên quan về hành vi xã hội nó là sự tin tưởng với chính sách của đảng và nhà nước; đó là yếu tố rất quan trọng thì tất cả các cán bộ, công chức, nhân viên của chính phú phải có. Lúc đánh giá với 2 tiêu chí này ai được các đông nghiệp đánh giá được điểm thấp hơn 5 bạn đó phải được giáo dục tư tưởng chính trị lại và không được xếp loại trong năm đó. 3. Tầm nhìn: nhìn xa trông rộng, biết rõ và biết được sự phát triển của công việc và sự thay đổi của xã hội. 4. Xác định chính sách, chiến lược và hoạch định: có khả năng giúp nghiên cứu và phát triển chính sách thành chiến lực, dự án và có khả năng lập kế hoạch công việc. 5. Sáng tạo quản lý công việc: biết tìm hiểu những điều mới, dám nghĩ, dám đề nghị việc, dám nghĩ và dám đề nghị ý kiến cho cấp trên, dám làm không chỉ chờ mệnh lệnh của cấp trên. 6. Kiến thức và khả năng chuyên môn: có kiến thức và hiểu rõ về công việc của mình trách nhiệm và thạo với việc được giao. 7. Quyết định: nhấn mạnh sự đúng đắn, rõ rang xem xét các vấn đề theo cơ sở thông tin và quy tắc. 8. Sự tin tưởng: tin tưởng tổ chức, đơn vị và xã hội. 9. Trung thực với nghề nghiệp: biết áp dụng việc của mình với điều có ích. 10. Lắng nghe ý kiến của người khác: xem xét thông tin từ người khác và các tổ chức khác để tự cải thiện của mình. 11. Kết quả công việc: có hiệu lực và hiệu quả của công việc của mình đã chịu trách nhiệm. 9 nhân tố sau có liên quan đến thành tích công việc gồm có các kiến thức, khả năng làm việc, sự trách nghiệp và các công việc đã hoàn thanh trong vòng 1 năm làm việc. Cả 11 nhân tố được đánh giá theo Job Discription được giao và phương pháp đánh giá dùng phương pháp định lượng (tầm quan trọng của công việc) và bản điểm chức danh công việc để đánh giá năng lực thực hiện công viêc của nhân viên đối với nhân viên làm việc tại cơ quan. Mỗi người sẽ được tự kiểm điểm công việc mình và 39 đông nghiệp đánh gá theo bảng quyết định vì dụ bảng đánh giá công việc của chị Chanthaneth Inkeo như bảng 2.4 trên. • x là các nhân tố • Y là kết quả mình tự kiểm điểm và đông nghiệp đánh giá • là điểm bình quân của Y Lần 1 chị Chanthaneth Inkeo tự kiểm điểm có điểm bình quân là 7.7 Lần 2 có 19 đông nghiệp đánh giá và mình tự kiểm điểm kết quả sau đánh giá tính được 7.7 Lần 3 cơ quan văn phòng nhận xét kết quả đánh giá Lần 4 Ủy ban nhân xét theo cơ quan và xếp loại theo kết quả trên cô ấy sẽ được xếp loại trung bình 2.3.2 Lựa chọn và xây dựng các luật xử lý, các ràng buộc, các tiêu chí cần đạt Công dụng chính của mô hình hồi quy là dùng để dự báo. Vì vậy việc tìm ra mô hình có ý nghĩa thống kê, phù hợp với dữ kiện quan sát hiện tại thôi chưa đủ, nó còn phải dự báo chính xác trong quần thể chung, tức có giá trị phổ quát. Mô hình hiệu quả phải cho phép dự báo đúng cho bất kì trường hợp nào trong tương lai [9]. Tuy nhiên, mô hình hồi quy logistic thường được các tác giả áp dụng với mục đích diễn dịch hơn là quy nạp, ta ít khi dùng nó thuần túy để dự báo mà để nhận diện vai trò của một yếu tố X ( nguy cơ) nòa dó góp phần hình thành một sự kiện Y. sự kiện được khảo sát thường có dạng biến số nhi phân (có/không). Ứng dụng của phân tích hồi quy tuyến tính: 1. Cho phép dự báo giá trị Y của một cá thể i bất kỳ trong quần thể chung, cũng như xác định giá trị Y trung bình, và những giới hạn trên và dưới của Y trong 1 quần thể đồng nhất. Ứng dụng này rất hữu ích trong lâm sàng: xác định giá trị bình thường của 1 đại lượng sinh lý, bệnh học và ngưỡng chẩn đoán, tiên lượng kết quả điều trị. 2. Khảo sát mối liên hệ riêng và bộ phận giữa các yếu tố độc lập và 1 đại lượng Y. Mô hình hồi quy cho ra cái nhìn toàn diện và chính xác hơn so với phép phân tích tương quan đơn giản, về quan hệ giữa Y và các yếu tố này. Mô hình hồi quy là giải pháp tối ưu để chứng minh 1 giả thuyết nghiên cứu phức tạp chứa nhiều biến số. 3. Mô hình hồi quy tuyến tính là cơ sở của rất nhiều thiết kế nghiên cứu khảo sát, so sánh biến số định lượng; tất cả những thiết kế thông dụng như test t cho phân nhóm 40 độc lập, ANOVA đơn biến, ANCOVA, Moderation, Mediation đều có bản chất là mô hình hồi quy tuyến tính. Kết luận: Nên sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính cho: Thiết kế nghiên cứu định lượng, với nhiều biến số, và/hoặc với mục đích dự báo [9]. Hình 2. 3: Đồ thị xử lý hồi quy Trong phương pháp hồi quy tuyến tính có dạng: Y=a1x1+a2x2 + + anxn+b • Y gọi là biến số phụ thuộc (depedent variable) hay giá trị dự báo (predicted outcome) • x gọi là biến số độc lập (independent variable) hay yếu tố dự báo (factor, predictor) • a gọi là hằng số (Contants) • b gọi là hệ số (Coefficient) Kết luận chương 2 Chương này đã trình bày chung về tính hình quản lý và sử dụng nhân sự của cán bộ công chức và phân tích thực trạng hệ thống đánh giá tại Bộ Nội Vụ, các tiêu chí đánh giá, bảng quyết định và thuật toán xử lý. Trong luận văn này đã dùng thuật toán hàm hồi quy có dạng Y=a1x1+a2x2anxn+b. 41 CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ NƯỚC CHDCND LÀO 3.1 Xây dựng CSDL Khai phá dữ liệu (Data mining) là một tập hợp các kỹ thuật được sử dụng để tự động khai thác và tìm ra các mối quan hệ lẫn nhau của dữ liệu trong một tập hợp dữ liệu khổng lồ và phức tạp, đồng thời cũng tìm ra các mẫu tiềm ẩn trong tập dữ liệu [10]. Khai phá dữ liệu chính là sử dụng những kỹ thuật, những phương pháp để đưa ra những thông tin có cấu trúc, những tri thức tiềm ẩn trong lượng dữ liệu. Các kỹ thuật phát hiện tri thức được thực hiện qua nhiều giải đoạn và sử dụng nhiều phương pháp như: phân lớp, gom cụm, phân tích sự tương tự, tổng hợp, phát hiện luật kết hợp và mẫu tuần tự,... [5] Với mục tiêu của luận văn này trước hết là khảo sát, thiết kế xây dựng cơ sở dữ liệu phụ vụ cho xử lý đưa ra các thông tin cần thiết sau đó thì xây dựng các giải pháp vận dụng thuật toán vào xử lý CSDL để đưa ra các kết quả cho người dùng đáp ứng các yêu cầu, tiêu chí phục vụ cho bài toán quản trị nhân lực hiệu quả. Việc đánh giá hiệu quả làm việc là một việc rất quan trọng; trong hàng năm tại Bộ Nội Vụ có thực hiện công việc này thường xuyên và chưa có công cụ nào để giúp xử lý thông tin. Quá trình đánh giá có thực hiện bằng con người các công chức được ngồi đánh giá xếp loại với nhau làm cho việc đó chưa chính xác, không khách quan và khó lưu trữ. Như vậy tôi muồn dụng công cụ máy tính để giúp giải quyết việc này. Hàm hồi quy là kỹ thuật đã được áp dùng trong luận văn này. Hồi quy (regression) là việc học một hàm ánh xạ từ một mẫu dữ liệu thành một biến dự đoán có giá trị thực[9]. Nhiệm vụ của hồi quy tương tự như phân lớp, điểm khác nhau chính là ở chỗ thuộc tính để dự báo là liên tục chứ không phải rời rạc. Việc dự báo các giá trị số thường được làm bởi các phương pháp thống kê cổ điển, chẳng hạn như hồi quy tuyến tính; mối phụ thuộc của hồi quy là một biến (gọi là biến phụ thuộc hay biến được giải thích) với một hay nhiều biến khác (được gọi là (các) biến độc lập hay biến giải thích có giá trị đã biết) nhằm ước lượng và dự báo giá trị trung bình của biến phụ thuộc với các giá trị đã biết của (các) biến độc lập. 42 Kết quả dữ liệu đánh giá hiệu quả làm việc là dữ liệu có giá trị thống kê nó là một trong những công cụ quản lý vĩ mô quan trọng, có vai trò cung cấp thông tin thống kê trung thực, khách quan, chính xác, đầy đủ, kịp thời đáp ứng yêu cầu đánh giá, dự báo tình hình, hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch, quy hoạch chính sách, quản lý nguồn nhân lực và đáp ứng yêu cầu kiểm tra, giám sát việc thực hiện chiến lược, kế hoạch, chính sách phát triển đáp ứng nhu cầu sử dụng thông tin thống kê của cơ quan, tổ chức, cá nhân. Dữ liệu này gồm cả dữ liệu định lượng và dữ liệu định tính để hình thành thông tin thống kê về hiện tượng nghiên cứu. • Dữ liệu cần thu thập và nhập vào hệ thống. Dữ liệu nhập vào hệ thống là dữ liệu tổng hợp các bảng đánh giá hiệu quả làm việc của mỗi cán bộ công chức tại Cục tổ chức và quản lý cán bộ; Bộ Nội Vụ. Các dữ liệu đó chưa được xử lý và là cơ sở dữ liệu nguyên bản có giá trị cao cho việc phân tích và phát triển công việc. Vì dụ: Bảng quyết định của một số công chức cán bộ đã khảo sát trong năm 2020 Bảng 3.1 Bảng quyết định của chị Bảng 3.2 Bảng quyết định của anh Chanthanet INKEO Vilanoud PHONGPHILA 43 Bảng 3.3 Bảng quyết định của anh Bảng 3.4 Bảng quyết định của chị Nina Konika VORRASAN CHANTHILA - Tiền xử lý dữ liệu. Dữ liệu là bảng quyết định đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ công chức cấp cán bộ chuyên môn trong số 21 người. Các cơ sở dữ liệu thu được thường chứa rất nhiều thuộc tính nhưng lại không đầy đủ, không thuần nhất, có nhiều lỗi và các giá trị đặc biệt. Vì vậy, giai đoạn thu thập và tiền xử lý dữ liệu trở nên rất quan trọng trong quá trình phát hiện tri thức từ cơ sở dữ liệu. Sau khi thu thập được thông tin trước khi nhập dữ liệu vào hệ thông bước đầu tiên phải chọn các dữ liệu và sau đó mã hóa dữ liệu như kết quả trong bảng đánh giá điểm 9.1-10 = 1; điểm 8-9 = 2; điểm 5-7.9 = 3; điểm 2-4.9 = 4 và điểm 1-1.9 = 5. Cơ sở dữ liệu đã chạy trên Funtion Data Analysis (Regression) để tìm ra các giá trị của X với mỗi nhân tố có tác động đến Y. Dữ liệu đầu vào: Định dạng đầu vào có 11 cốt. Cốt đầu tiền là định danh hiệu quả làm việc (Y) và từ cốt thứ 2 đến cốt 11 là định danh tiêu chí đánh giá hay gọi là các nhân tố (X) 44 Bước 1: Nhập thông tin vào hệ thông Bảng 3.5: Bảng nhập thông tin bảng quyết định vào hệ thông cấp cán bộ chuyên môn Bước 2: Trên thẻ Data, nhấn chuột vào biểu tượng Data Analysis. Trong cửa sổ Data analysis hiện ra chọn Regression rồi chọn OK. Bảng 3.6: Bảng dùng Function Data Analysis (Regression) 45 Bước 3: Cửa sổ Regression xuất hiện. Với bảng tính trên, Thủ Thuật Phần Mềm lựa chọn thông số như sau rồi ấn nút OK. Bảng 3.7: Bảng cửa số Fuction Regreesion • Input Y Range: Vùng chứa biến phụ thuộc (nhấn chuột vào ô nhập bên phải sau đó ra ngoài màn hình chính kéo chọn vùng chứa biến phụ thuộc- bao gồm cả tên biến) • Input X Range: Vùng chứa biến độc lập (nhấn chuột vào ô nhập bên phải sau đó ra ngoài màn hình chính ké chọn vùng chứa biến độc lập-bao gồm cả tên lẫn biến) • Labels: Nhấn chọn ô này để có sử dụng tên biến • Confidence Level: Độ tin cậy (1-a), mặc định 95%, nếu muốn thay đổi thì nhấn chuột chọn ô này và nhập độ tin cậy mới • Output Range: Vùng xuất, nhấn chuột tùy chọn này, sau đó nhấn chuột vào ô nhập bên phải rồi ra ngoài màn hình chính nhấn chọn một ô bất kì làm nơi xuất ra 46 Bảng 3.8: Bảng Variables of Work Quality Dữ liệu đầu ra: Đầu ra là một tập các bộ quy tắc, dữ liệu được trình bày theo hình thức bảng cho biết kết quả của các nhân tố (X) có giá trị tác động với hiệu quả làm việc (Y).  Hệ số R Square cho thể diễn giải như: mô hình cho phép giải thích bao nhiêu % sự biến thiên của Y.  Hằng số a cho biết liên hệ giữa Y và mỗi biến số độc lập x  Trước tiên xét dấu của x • x>0 quan hệ tỉ lệ thuận hay tương quan thuận: x tăng thì Y tăng, x giảm thì Y giảm. • x<0 quan hệ tỉ lệ nghịch hay tương quan nghịch: x tăng thì Y giảm và ngược lại  Intercept là giá trị của b (hệ số)  x là giá trị của các nhân tố (biến số độc lập) • x1 là Chính trị tư tưởng • x2 là Đạo đức • x3 là Tầm nhìn • x4 là Xác định chính sách, chiến lược và hoạch định 47 • x5 là Sáng tạo quản lý công việc • x6 là Kiến thức và khả năng chuyên môn • x7 là Quyết định • x8 là Sự tin tưởng • x9 là Trung thực với nghề nghiệp • x10 là Lắng nghe ý kiến của người khác 3.2 Đánh giá hiệu quả làm việc • Thuật toán xử lý: Sử dụng luật kết hợp, hàm hồi quy với các tham số ràng buộc đã phân tích ở trên. Với số lượng 10 tiêu chí đánh giá của mỗi 21 công chức cán bộ mô hình hồi huy có dạng Y=a1x1+a2x2 + + anxn+b có thể thay vào công thức như sau Y = (0.009X1)+(0.032X2)+(0.032X3)+(0.073X4)+(-0.177X5)+(0.136X6)+(0.160X7) +(0.652X8)+(0.180X9) +(0.027X10)+(-0.31) • Kết quả xử lý: Tập các luật; các hàm mô tả. Hình 3.1: Sơ đồ biểu diễn các yếu tố tác động với hiệu quả công việc 48 Đánh giá mô hình trên Với dữ liệu gốc ban đầu đã có chương tình phần mềm đề tài phát triển để giúp phát hiện sự tác động của các tiêu chí. Với những tiêu chí khác nhau sẽ có sự tác động khác nhau, phần tiếp theo của luận văn sẽ phân tích cụ thế sự tác động như sau: • Theo kết quả của Bảng 3.8 với 10 biến số cho phép cải thiện có ý nghĩa giá trị R Square 0.922 so với dự báo ngẫu nhiên. Mô hình cho phép giải thích 84.3% biến thiên của Y trong quần thể chung và 92.2 % trong quần thể khảo sát (21 công chức). • Y là hiệu quả làm việc giá trị của Y thuộc với x khi nào x thay đổi Y sẽ thay đổi. • Theo mô hình trên các giá trị của x được đánh giá như sau: 1. Sự thay đổi của chính trị tư tưởng có tác động thuận chiều với hiệu quả làm việc. Cứ ấy chính trị tử tưởng lên 0.09 lần thì hiệu quả công việc sẽ tăng lên 1 lần. 2. Sự thay đổi của đạo đức có tác động thuận chiều với hiệu quả làm việc. Cứ ấy đạo đức lên 0.032 lần thì hiệu quả công việc sẽ tăng lên 1 lần. 3. Sự thay đổi của tầm nhìn có tác động thuận chiều với hiệu quả làm việc. Cứ ấy tầm nhìn lên 0.032 lần thì hiệu quả công việc sẽ tăng lên 1 lần. 4. Sự thay đổi của xác định chính sách, chiến lược và hoạch định có tác động thuận chiều với hiệu quả làm việc. Cứ ấy xác định chính sách, chiến lược và hoạch định lên 0.073 lần thì hiệu quả công việc sẽ tăng lên 1 lần. 5. Sự thay đổi của sự sáng tạo quản lý công việc có tác động ngược chiều với hiệu quả làm việc. Cứ ấy sự sáng tạo quản lý công việc lên -0.177 thì hiệu quả công việc sẽ giảm đi 1 lần. 6. Sự thay đổi của kiến thức và khả năng chuyên môn có tác động thuận chiều với hiệu quả làm việc. Cứ ấy kiến thức và khả năng chuyên môn lên 0.136 lần thì hiệu quả công việc sẽ tăng lên 1 lần. 7. Sự thay đổi của khả năng quyết định có tác động thuận chiều với hiệu quả làm việc. Cứ ấy khả năng quyết định lên 0.160 lần thì hiệu quả công việc sẽ tăng lên 1 lần. 8. Sự thay đổi của sự tin tưởng có tác động thuận chiều với hiệu quả làm việc. Cứ ấy sự tin tưởng lên 0.652 lần thì hiệu quả công việc sẽ tăng lên 1 lần. 9. Sự thay đổi của trung thực với nghề nghiệp có tác động thuận chiều với hiệu quả làm việc. Cứ ấy trung thực với nghề nghiệp lên 0.180 lần thì hiệu quả công việc sẽ tăng lên 1 lần. 49 10. Sự thay đổi của việc lắng nghe ý kiến của người khác có tác động thuận chiều với hiệu quả làm việc. Cứ ấy việc lắng nghe ý kiến của người khác lên 0.027 lần thì hiệu quả công việc sẽ tăng lên 1 lần. Bảng quyết định là công cụ xây dựng để khảo sát và nhấn mạnh sự đúng đắn và hiểu biết về tình trạng công việc và hướng phát triển công chức cán bộ. Căn cứ với kết quả đánh giá 21 công chức với 10 tiêu chí cho thấy tiêu chí thứ 8 sự tin tưởng có tác động thuận chiều với hiệu quả làm việc nhiều nhất bằng 0.652 có nghĩa là khi nào sự tin tưởng của công chức tăng lên thì hiệu quả công việc sẽ tăng lên bởi vì trong thực tế công việc của công chức phải tin tưởng với lãnh đạo Đảng, Nhà nước và tổ chức hết lòng; có thể nói rằng không có nhà lãnh đạo nào có thể thành công nếu không có sự tin tưởng từ công chức và theo lý thuyết của Mishra (Mishra, 1996) đã đưa ra ý nghĩa của sự tin tưởng rằng sự tin tưởng có tác động với nhân viên và tổ chức trong hiện tại và tương lai, nó làm cho nhân viên có động lực trong công việc. Bên cạnh sự tác động thuận chiều của tiêu chí thứ 8 còn có một tiêu chí có tác động ngược chiều đó là tiêu chí thứ 5 sự sáng tạo quản lý công việc có tác động ngược chiều với hiệu quả làm việc có nghĩa là khi nào sự sáng tạo quản lý công việc lên -0.177 thì hiệu quả công việc sẽ giảm đi 1 lần. Do với công việc tại Cục là việc quản lý nguồn nhân lực; việc này là việc quay vòng làm theo các luật, quy định và kế hoạch không như việc thiết kế thì mới đòi hỏi người có khả năng sáng tạo và công việc thuộc với cấp lãnh đạo là chính. • Đánh giá các luật và đề xuất giải pháp. Mặc dù việc đánh giá hiệu quả làm việc không đóng góp trực tiếp vào việc phát triển kỹ năng. Nhưng đây là tiêu chí rất quan trọng nhằm thúc đẩy nhân viên phát triển công việc của mình. Ngoài việc chỉ báo tổ chức nên cải tiến cài gì?. Nhân viên nên cải thiện như thế nào? Hoặc bộ phận nhân sự nên cung cấp những kỹ năng gì cho mỗi nhân viên?. Một khía cạnh quan trọng khác của đánh giá hiệu quả công việc là nó là một chỉ số đánh giá sự thành công của công việc. Qua quá trình đánh giá cho biết giao việc là một vấn đề rất quan trọng một số công chức có kiến thức nhưng mà chưa có kinh nghiệm hay được giao việc không phù hợp với khả năng của họ sẽ làm cho khả năng quyết định và kết quả công việc giảm đi. Điều quan trọng hơn nữa ngoài kiến thức và khả năng chuyên môn công chức phải 50 thực hiện được tầm nhình biết rõ, biết được sự phát triển của công việc và sự thay đổi của xã hội; có thể xác định được chính sách và phải có sự sáng tạo công việc. Tất cả đều có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc đặc biệt là việc thăng chức, xét thưởng và thậm chí sa thải cá nhân nhân viên. Do vậy, tác giả xin đưa ra các giải pháp giúp cơ quan vận dụng mô hình trên một cách có hiệu quả như sau: 1) Về chính trị tư tưởng: Cán bộ công chức nào cũng phải luôn luôn nâng cao chính trị tư tưởng, đôi với việc ban hành Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhiều văn bản quan trọng về giáo dục chính trị, tư tưởng cho cán bộ, đảng viên đã được Đảng NDCM