Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tai công ty Xây dựng số 1 – Tổng Công ty xây dựng Hà nội

Phụ lục: Lời mở đầu: 02 Chương I: một số lý luận cơ bản về thù lao lao động: I - Những khái niệm cơ bản: 03 1) Cơ cấu hệ thống trả công trong các Doanh nghiêp: 03 2) Những khái niệm cơ bản: 04 3) Các hình thức trả lương: 07 II- Tính tất yếu phải hoàn thiện hệ thống thù lao lao động : 14 Những yếu tố tác động tới hệ thống tiền lương: 1) Cơ cấu quản lý: 15 2) Năng suất lao động: 15 3) Trang thiết bị sản xuất: 16 4) Văn hoá - Xã hội: 16 Chương II: Đặc điểm SXKD của Công ty & những nhân tố tác động tới hệ thống thù lao lao động 1) Quá trình hình thành & phát triển: 17 2) Cơ cấu tổ chức của Công ty : 20 3) Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban: 21 4) Mối quan hệ công tác: 36 5) Đặc điểm về lao động sản xuất của Công ty: 36 6) Đặc điểm về điều kiện máy móc trang thiết bị: 41 7) Lao động và thu nhập của người lao động trong Công ty: 44 8) Quy chế trả lương cho các đơn vị trực thuộc: 46 9) Kết quả SXKD của Công ty: 49 10) Phương hướng kế hoạch đặt ra trong thời gian tới của Công ty: 53 Chương III : Lời mở đầu Thù lao lao động trong các Doanh nghiệp của nước ta hiện nay, cũng như vấn đề này tại Công ty xậy dựng số 1 nói riêng có nhiều điều cần bàn tới, thiết nghĩ nó là một trong những vấn đề cấp thiết không những trong phạm vi vùng hay lãnh thổ của một nước mà nó còn mang tầm vóc lớn hơn thế nữa, mặc dù trong những năm gần đây trong thời kì đổi mới cải tổ chính sách kinh tế của đất nước, chúng ta đã có rất nhiều những cố gắng khắc phục những khó khăn của đất nước, sau chiến tranh cả nước tập trung đi vào xây dưng lại đất nước cùng với sự chuyển đổi kinh tế từ cơ chế tập trung quan liêu sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của chính phủ, đó là một trong những bước ngoặt quan trọng của cơ chế quản lý của nước ta, chính vì thế mà thu lao cho người lao động nói chung và của các Doanh nghiệp nước ta cũng có những tác động đến không nhỏ, nó bị tác động bởi một số những nhân tố chủ yếu như chính sách kinh tế, chính sách quản lý nguồn nhân lực, pháp luật lao động… Điều này cho thấy khi chuyển đổi từ cơ chế cũ sang cơ chế thị trường, chúng ta mới thấy hết được sự bất cập rõ nét và cũng cho chúng ta thấy được sự yếu kém cũng như thiếu sót của mình. Trong phạm vi đề tài này Em xin được trình bày sơ lược cơ cấu quản lý của Công ty cùng như tình hình hoật động kinh doanh của Công ty hiện nay và những yếu tố chủ yếu về chế độ trả thù lao cho người lao động tại Công ty cũng như những thành tựu Công ty đã đạt được và những hạn chế khó khăn của Công ty hiện nay cần phải khắc phục để phấn đấu đến một kết quả tốt hơn nữa. CHƯƠNG I MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG: I – NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN: Cơ cấu hệ thống trả công trong các Doanh nghiệp: Hình 2: Cơ cấu hệ thống trả công trong các Doanh nghiệp: Thù lao phi vật chất Thù lao vật chất Cơ cấu hệ thống trả công điều kiện việc làm Công việc thú vị Cơ hội thăng tiến Phúc lơi Thưởng Phụ cấp Lương cơ bản Những khái niệm cơ bản: Khái niệm về tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi hoạt động kinh tế chính trị mọi hoạt động kinh tế xã hội khác. C.Mác viết: “ tiền lương không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động” (1) Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế khác nhau, trước hết tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động ( mua sức lao động) trả cho người lao động ( người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động, tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đế đời sống trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội… Các loại tiền lương: + Tiền lương danh nghĩa: Nó được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào trực tiếp năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc… ngay trong quá trình lao động. + Tiền lương thực tế: Nó được hiểu là số lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. + Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: I tltt = Itldn/Igc I tltt: Tiền lương thực tế. Itldn: Tiền lương danh nghĩa. Igc : Chỉ số giá cả. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương: Yêu cầu của tổ chức tiền lương: + Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần người lao động. Đây là một yêu cầu rất quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò cuat tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những câu hỏi cần thiết khi xây dưng hệ thống bảng lương. + Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là đòn bây quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tao cơ sở quan trong nâng cao hiệu quả kinh doanh. + Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. +Tiền lương luân là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Những nguyên tắc cơ bản của hệ thống tiền lương: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng và bình đẳng trong trả lương Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này rất cần thiết và nó dựa vào những cơ sở sau đây: + Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi nghành. + Điều kiện lao động. + ý nghĩa kinh tế của mỗi nghành trong nền kinh tế quốc dân. + Sự phân bổ theo khu vực. Tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Nội dung của tổ chức tiền thưởng: + Chỉ tiêu thưởng. + Điều kiện thưởng. + Nguồn tiền thưởng. + Mức tiền thưởng. Các hình thức tiền thưởng: + Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hòng. + Thưởng nâng cao chất lựng sản phẩm. + Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động. + Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu. Phúc lợi xã hội: - Bảo hiểm xã hội(BHXH): BHXH là sự đảm bảo về vật chất cho người lao động thông qua các chế độ BHXH nhằm góp phần ổn định đời sống người lao động và gia đình của họ. Nguyên tắc BHXH: + BHXH là sự bảo đảm về mặt XH để người lao động có thể duy trì và ổn định cuộc sống khi bị mất sức lao đoọng tạm thời (ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…) hoặc hết tuổi lao động (hưu trí, về già…) + BHXH vừa mang tính bắt buốc, vửa mang tính tự nguyện Tính bắt buộc ở đây thể hiện ở nghĩa vụ tham gia và mức tam gia tối thiểu (thời gian, mức đóng bảo hiểm…) Tính tự nguyện ở đây có ý nghĩa khuyến khích mức tham gia, các loạI hình và chế độ bảo hiểm, mà người lao động có thể tham gia trên cơ sở phát triển hệ thống bảo hiểm của một nước trong từng giai đoạn cụ thể nhất định + Xác định đúng đắn mức tối thiểu các chế độ BHXH: + BHXH phải bảo đảm sự thống nhất liên tục cả về mức tham gia và thời gian thực hiện, đảm bảo quyền lợi người lao động. + Công bằng trong xã hội. Chế độ BHXH: + ốm đau. + Thai sản. + Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. + Thai sản. + Hưu trí. + Tử tuất. Các hình thức trả lương Trả lương theo sản phẩm: - Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trựctiếp và số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ hoàn thành. Hình thức này được áp dụng rộng rãi trong các Doanh nghiệp ngày nay. - Một số ưu điểm và ý nghĩa sau + Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm. Điều này làm tăng năng suất lao động. + trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo… để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. + trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Để hình thức trả lương theo sản phẩm thức sự phát huy tac dụng của nó, các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau đây: + Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là đIũu kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương trong Doanh nghiệp. + Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc nhằm. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoang thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. + Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra nghiệm thu sản phẩm nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lương quy định, tránh trường hợp chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó tiền lương được trả đúng với kết quả thực tế. + Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm người lao động để họ phấn đấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc trang thiết bị và các trang bị làm việc khác. Các chế độ trả lương theo sản phẩm Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tính đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐG = L0/Q hoặc: ĐG = L0.T Trong đó: ĐG : Đơn gía tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm L0 : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ ( tháng, ngày) Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau: L1= ĐG . Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế mà công nhân được nhận Q1: Số lượng sản hẩm thực tế hoàn thành Chế độ này có những ưu, nhược điểm sau: Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng xuất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp. Nhược điểm: Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đế số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. Nếu thái độ làm việc không tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu… Chế độ trả lương sản phẩm tập thể: Chế độ này áp dụng trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất…) Khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương tập thể áp dung cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện, mà công việc mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. Đơn giá tiền lương được tính như sau: + nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ. ĐG = LCB/QO + nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ. ĐG = LCB . TO ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm LCB: Tiền lương cấp bậc của CN i TO : Mức thời gian của tổ QO : Mức sản lượng của tổ n : Số CN trong tổ Ưu điểm: Có tác dung nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các CN trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn. Nhược điểm: Hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, và tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không phụ thuộc trực tiếp và kết quả làm việc bản thân họ. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Sử dụng để trả cho những người lao động làm công việc phục vụ hay phụ trợ, phục cho hoạt động của CN chính. + Tính đơn gía tiền lương : ĐG = L/ M x Q ĐG: Đơn giá tiền lương CN phụ M : Mức phụ cấp CN phụ Q : Mức sản lượng CN chính Ưu điểm: Chế độ này khuyến khích CN phụ - Phụ trợ phục vụ tốt hơn cho CN chính, góp phần nâng cao năng suất lao động CN chính. Nhược điểm: Tiền lương của CN phụ – Phụ trợ lại phụ thuộc vào kết quả làm việc của CN chính, mà kết quả này đôi khi lại chịu tác động bởi các yếu tố khác, dẫn tới hạn chế sự cố găng của CN phụ… Chế độ trả lương sản phẩm khoán: Chế độ trả lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao kháon cho công nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc trong một số ngành khác khi CN làm công việc mang tính đột xuất, công việc không xác định một định mức lao động ổn định trong thời gian dài được. Tiền lương khoán được tính như sau: LI = ĐGK X QI ĐGK : Đơn giá khoán cho một sản phẩm QI : Số lượng sản phẩm được hoàn thành LI : Tiền lương thực tế CN nhận được Ưu điểm: Giúp cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tói ưu hoá quá trình làm việc, giảm bớt thời gian lao động, hàon thanh công việc giao khoán. Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán rất phúc tạp, nhiều khi không chính xác, việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ tới việc hay công đoạn trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. Chế độ trả lương sản phẩm khoán: Đó là sự kết hợp giữa trả lương theo sản phẩm (theo chế độ trình bày trên) và tiền thưởng. Theo chế độ này bao gồm hai phần sau: + Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. + Phần phần thưởng được tính vào trình độ đã hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương này được tính theo công thức sau: L (m.h) Lth = L + 100 Ưu điểm: Nó có ưu điểm là khuyến khích công nhân tích cực lao động để hoàn thành kế hoạch cũng như vượt mức sản lượng… Nhược điểm: Việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương… Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ này thường được áp dụng trong những “khâu yếu” của quá trình sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp tới tòn bộ quán trình sản xuất. Trong chế độ này có hai loại: + Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. + Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ đơn giá cố định. Tiền lương luỹ tiến được tính như sau: Llt = ĐGQI + ĐG x k (Q1 – Q0) Llt : Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến ĐG: Đơn giá cố định theo sản phẩm k : Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến Q1: Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm Ưu điểm: Việc tăng đơn giá cho nhứng sản phẩm vượt mức khởi đIúm làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động. Nhược điểm: áp dụng chế độ này dễ làm cho mức tăng về tiền lương cao hơn mức tang về năng suất lao động của những khâu áp dungj lương luỹ tiến. chế độ trả lương theo thời gian: tiền lương theo thời gian chủ yếu được áp dụng đối với cán bộ làm công quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì chỉ áp dụng trong từng khâu, công đoạn hay bộ phận máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể định mức rõ ràng, chặt chẽ và chính xác hay vì tính chất của công việc thì nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không bảo đảm được chất lượng sản phẩm , không đem lại hiệu quả thiết thực. Trong chế độ này có hai hình thức cơ bản: + Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: Tiền lương của mỗi người công nhân nhận được là do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế dộ này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động một cách chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương được tính như sau: LTT = LCB x T Có ba loại lương thời gian đơn giản sau: Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng. + Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Nó kết hợp giữa chế độ trả lương thời gian đơn giản và tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu quy định về số lượng và chất lượng. Chế độ này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ, phục vụ như CN sửa chữa, điều chỉnh… II – TÍNH TẤT YẾU PHẢI HOÀN THIỆN HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG: Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác như thù lao lao động, thu nhập lao động…Sự tồn tại khái niệm này ngay ở những nước khác nhau cũng có những khái niệm khác nhau như “ ở Pháp ” sự trả công được hiểu là tiền lương , hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà ngươuì sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động …còn ở Đài Loan tiền lương chỉ là mọi khoản thù lao mà người lao động nhận được do làm việc; bất luận là tiền lương , hay lường bổng hay phụ cấp có tính chất lao động lương, tiền thưởng hay dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm …ở Nhật bản tiền lương bất luận là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãI hay những tên gọi khác là chỉ thù lao cho người lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân. Như vậy bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo các đIũu kiện về trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người của mỗi nước, mỗi quốc gia…còn ở Việt nam thì có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động trong từng công việc: (tiền lương dụng ý chỉ lương cơ bản) Theo cải cách tiền lương năm 1993 “ Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trong nền kinh tế thị trường”. Hiện nay chính xách cải cách kinh tế của Nhà nước ta đi đôi với với cải cách hệ thống tiền lương là một điều không thể thể thiếu được bởi lẽ tiền lương là một nhân tố quan trọng trong đời sống người lao động, không những nó cần thiết để phát triển kinh tế đất nước mà nó có tác dụng tái sản xuất sức lao động ngoài ra nó còn góp phần tích cực vào sự ổn định xã hội, nói như thế không có nghĩa là hiện nay hệ thống thù lao lao động của nước ta đã hoàn thiện, Nhà nước đã dần hoàn thiện theo từng bước sao cho phù hợp với tiến trình cải tổ nền kinh tế, để đất nước ngày càng phát triển đời sống người lao động nói chung, cán bộ công nhân viên chức nói riêng ngày càng tăng sao cho phù hợp với tình hình kinh tế đất nước. *Những nhân tố tác động tới hệ thống tiền lương của nước ta: Cơ cấu quản lý: Hiện nay Chính phủ tích cực cải thiện hệ thống quản lý hành chính nói chung sao cho nó vừa gọn nhẹ, đơn giản và không cồng kềnh nhất là làm tăng hiệu quả kinh tế, tăng năng suất lao động, điều này tác động rất lớn tới hệ thống thù lao lao động, bởi lẽ khi giảm bớt được sự cồng kềnh của bộ máy sẽ dẫn tới giảm chi phí quản lý và sản xuất điều tất yếu là các cơ quan, các Doanh nghiệp sẽ có khả năng tăng tổng quỹ lương nên Năng xuất lao động tăng: Năng xuất lao động tăng điều này đi đôi với hệ thống quản lý phù hợp hơn, hiệu quả hơn, Tăng năng suất tương ứng với tổng doanh thu tăng đó là yếu tố cần để có một lợi nhuận tăng và khi lợi nhuận tăng trong khi các yếu tố khác không thay đổi như lao động, quy mô sản suất không tăng thì các cơ quan, Doanh nghiệp càng có điều kiện tăng lương cho CBCNV của mình . Trang thiết bị sản suất: Nước ta là một nước Nông nghiệp, hơn thế nữa là khi Đất nước và bước ra khỏi các cuộc chín tranh không được bao lâu, trong khi đó nền kinh tế thế giới đã tiến xa hơn chúng hàng gần một thế kỷ, chính vì vậy nền công nghiệp nước ta trong tình trạng lạc hậu, nghèo làn, chắp vá. Vì vậy cần phải có chính sách hợp lý để cải tiến công nghệ trong nước sao cho phù hợp với tiến trình phát triển của khu vực cũng như thế giới, hiện nay có nhiều các dự án đầu tư, hỗ trợ về mặt công nghệ vào nước ta đó là những dấu hiệu tích cực cần phát huy để tăng thêm cơ hội tiếp nhận những công nghệ mới, nhất là các dự án liên doanh liên kết chúng ta cần tiếp cận những trang thiết bị mới bên đối tác để nâng cao trình độ chuyên môn cũng như làm chủ được những máy móc thiết bị hiện đại. 4.Yếu tố Văn hoá - Xã hội: Chuyển từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường, điều này không khỏi không bỡ ngỡ đối với người lao động, người lao động không theo kịp với dòng cuốn của cơ chế thị trường, cơ chế này bắt buộc chúng ta mỗi con người lao động cần phải nhạy bén, sáng tạo làm việc tích cực trong khi đó thái độ làm việc đánh trống ghi tên trong cơ chế tập trung quan liêu đã thâm nhập vào tư tưởng làm việc của chúng ta khi đòi hỏi làm việc ở cường độ cao thì không có khả năng theo kịp. CHƯƠNG II I - ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG: Quá trình hình thành và phát triển: Công ty xây dựng số 1 là một trong những Công ty có một bề dày về lịch hình thành Cũng như những thành tích Công ty đã đạt được trong gần nửa thiên niên kỷ qua, một trong những mốc lịch quan trọng đó là ngày 24 - 2 – 1959 là ngày Bác Hồ về thăm, cho tới nay Công ty đã trải qua 40 năm trưởng thành và phát triển. Lịch sử trưởng thành và phát triển của Công ty luôn gắn liền với sự lớn mạnh của thủ đô Hà nội và các khu công nghiệp lớn phía Bắc qua các thời kỳ của cuộc đấu tranh bao vệ và xây dựng Đất nước. Với tinh thần lao động và sáng tạo dũng cảm Công ty đã góp phần xứng đáng vào sự nghiệp vĩ đại ấy bằng nhiều công trình tiêu biểu. Có rất nhiều các cô các chú đã găná bó cả cuộc đời mình bằng những công trình như vậy. 40 năm một khoảng thời gian cho sự phát triển của một Doanh nghiệp chưa phải là nhưng đó là quãng thời gian cho cả một con người thì đó là quãng thời đủ để xuy ngẫm… 40 năm một chặng đường trưởng thành và phát triển Công ty đả trả qua nhiều bước thăng trầm trong lịch sử, một trong những bước thăng trầm ấy có thể kể đến là khi Đất nước ta khi khi chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, sang nền kinh tế thị trường đó là một bước ngoặt quan trọng khiến các Doanh nghiệp gặp nhiều lúng túng, bởi lẽ cơ chế mới có nhiều mới mẻ, mới mẻ về nhiều mặt như cung cách quản lý, chính sách quản lý lao động và đường nối kinh doanh, sự mới mẻ này khiến các nhà làm công tác lãnh đạo gặp nhiều khó khăn không chỉ riêng Công ty mà ngay các Doanh nghiệp khác cũng trong tình trạng tương tự, điều này dẫn tới một định hướng phát triển không nhất quán và các Doanh nghiệp lầm vào tình trạng bùng nhùng, không định hướng được một cách rõ ràng. Gần đây nhất là cuộc khủng hoảng tiền tệ Châu á cũng tác động lớn tới hoạt động kinh doanh của các Doanh nghiệp, Công ty là một trong những thành viên không loại trừ sự ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng này. Những khó khăn là thế vượt trên hết những khó khăn là những thành tích mà Công ty đã đạt được trong những năm qua và những thành tích đáng nhớ nhất là được nhà nước khen tặng những danh hiệu cao quý. Huân chương lao động hạng nhất Huân chương lao động hạng nhì Huân chương lao động hạng ba. Gần đây nhất là đón nhận phần thưởng cao quý của Nhà nước nhân dịp kỉ niện 40 năm ngày truyền thống của Công ty xây dựng số1 – Tổng Công ty xây dựng Hà nội(5/8/1958 - 5/8/1998) đó là: Huân chương độc lập. * Đó là những danh hiệu cao quý mà Công ty đã được tặng thưởng và là thiếu sót nếu như không lược ra đây một số những thành tựu về xây của Công ty. Có thể nói từ khi thành lập Công ty cho tới nay, Công ty đã xây dựng hàng trăm, hàng ngàn những công trình, có những công trình mang tầm vóc thế kỷ về chất lượng cũng như về quy mô đặc biệt là những công trình Công nghiệp, Nông nghiệp, Văn hóa, Y tế như “ Nhà máy cơ khí Hà nội, khu công nghiệp Cao- Xà - Lá, Công trình Nhà máy bóng đèn Phích nước Rạng đông hay Nhà máy phân lân Văn điển ngoài ra còn những công trình như các trường Đại học, Bệnh viện Bạch Mai, Nhà Ga Hà nội, Cung văn hóa hữu nghị Việt – Xô, rạp xiếc Trung Ương…” gần đây là những công trình Khách sạn Metropole,trung tâm thương mại Đại Hà đã được nhận “Huy chương vàng” về chất lượng cao ngành xây dựng, ngoài ra Công ty còn nhận được nhiều “ Huy chương Vàng ” ở những công trình hiện đại khác. Từ khi Công ty bắt đầu hình thành cho tới nay tên gọi của Công ty có một số thay đổi là: Năm 1958 – 1960 có tên gọi là: CÔNG TY KIẾN TRÚC KHU NAM Năm 1960 – 1977 có tên gọi là: CÔNG TY KIẾN TRÚC KHU NAM HÀ NỘI Năm 1977 – 1982 có tên gọi là: CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1 Năm 1983 tới nay có tên gọi là: CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1 TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG HÀ NỘI – BỘ XÂY DỰNG Trên đây mới chỉ sơ lược được một phần nhỏ bé những thành tựu và những công lao đóng góp vào công cuộc xây dựng của đất nước trong cả chặng đường lịch sử phát triển và trưởng thành của Công ty , tuy nhiên nó chưa được đầy đủ và chi tiết nhưng phần nào cũng cho chúng ta hình dung được khá đầy đủ về những thành tích mà tập thể cán bộ công nhân viên Công ty đã đóng góp lớn vào sự nghiệp xây dựng đổi mới của Đất nước ta cũng như những khó khăn vất vả mà thế hệ các Cô các Chú thế hệ đi trước trong Công ty đã phải trải qua và chúng ta đã được thừa hưởng những thành tựu đó, không có một lý do gì nếu như hiện nay tập thể anh chị em các cán bộ công nhân viên Công ty không phát huy được truyền thống đó để đưa Công ty ngày càng lớn mạnh cả về tầm vóc cũng như công việc kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. 2 – Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty: Biểu 2: 3 – Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban: * Theo quyết định của GĐ Công ty xây dựng số 1 ban hành quy chế chức năng nhiệm vụ cuả các phòng ban trong Công ty như sau: A – Phòng kĩ thuật thi công cơ điện an toàn: 1) Chức năng: Phòng kĩ thuật thi công là phòng chuyên môn có chức năng tham mưu cho Giám đốc Công ty tổ chức triển khai , chỉ đạo và chụi trách nhiệm về công tác kỹ thuật thi công, chất lượng, tiến độ, sáng kiến cải tiến, áp dụng tiến bộ khoá học kỹ thuật, công nghệ mới, an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, phòng chống lụt bão. Đôn đóc kiểm tra các đơn vị thi công xây dựng các công trình đảm bảo chất lượng và an toàn lao động theo đúng quy trình quy phạm kỹ thuật…của ngành và Nhà nước (Phòng chụi sự chỉ đạo trực tiếp của Phó GĐ phụ trách kỹ thuật) 2) Nhiệm vụ: Giám sát chất lượng kỹ mỹ thuật, an toàn, tiến độ thi công các công trình của toàn Công ty . + Đối với công trình Công ty ký hợp đồng: Phòng có trách nhiệm tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ thít kế, dự toán, khảo sát mặt bằng thi công, lập biện pháp thi công, lập tiến độ tổng thể, tổ chức mặt bằng thi công đồng thời cử cán bộ trực tiếp giám sát, quản lý kỹ chất lượng, tiến độ an toàn công trình, xử lý kỹ thuật, tham gia giải quyết các công việc phát sinh, tham gia xác định khối lượng thanh quyết toán, lập hồ sơ hoàn công khi kết thúc công trình. + Công trình Công ty uỷ quyền cho XN ký hợp đồng thi công, phòng có trách nhiệm theo dõi nắm tình hình về chất lượng, tiến độ, an toàn và đồng thời tham gia sử lý kỹ thuật khi cần thiết. Tham gia nghiên cứu tính toán các công trình đấu thầu khẳng định tính khả thi của công trình, đồng thời tham gia lập phương án dự thầu về các phần tính toán khối lợng công trình, lập biện pháp kỹ thuật và tiến độ thi công, chọn và bảo vệ phương án tối ưu, đồng thời giám sát việc triển khai thực hiện phương án đó một cách chính xác. Khảo sát thiết kế hệ thống điện nước thi công và giám sát khối lượng, chất lượng, lặp đặt hệ thống điện nước tại công trình. Theo dõi số lượng và chất lượng toàn bộ trang thiết bị, xe máy điện nước thi công của Công ty, kiểm tra định kỳ và bảo dưỡng sửa chữa, lập kế hoạch điều độ, biện pháp vận hành xe máy phục vụ thi công; lập hồ sơ thanh lý các thiết bị cũ, quá liên hạn sử dụng, không đảm bảo an toàn trình Giám đốc sử lý. Thu thập thông tin và phổ biến các quy trình quy phạm mới của ngành của Tổng Công Ty, trong khu vực và thế giới, chọn ra tiêu chuẩn phù hợp cho các đơn vị thực hiện. Và lập các chương trình áp các tiến bộ khoa học kỹ thuật, đổi mới công nghệ theo kế hoạch đã xét duyệt. Chủ trì xem xét sáng kiến cải tiến, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, chuẩn bị hồ sơ trình hội đồng Công ty xét duyệt. Kết hợp với các đơn vị tổ chức xác định các công trình chất lượng cao, chủ trì lập hồ sơ đề nghị cấp trên xét duyệt. Hưỡng dẫn và phổ biến các văn bản của Nhà nước, của ngành, của tổng Công ty vầ của Công ty vè an toàn lao động, kiểm tra chỉ đạo việc thực hiện an toàn lao động của toàn Công ty . Lập kế hoạch kiểm tra định kỳ, đột suất công tac san toàn và huấn luyện định kỳ đối với các đơn vị. Chỉ đạo các đơn vị lập ké haoch mua sắm và cấp các trang thiết bị phòng hộ lao động Lập hồ sơ và đề xuất biện pháp xử lý các vụ việc vi phạm an toàn lao động trong Công ty . Công tác phòng chống cháy nổ và chống bão lũ : + Xây dựng phương án phòng chống cháy nổ của Công ty , kiểm tra và chỉ đạo các đơn vị trực thuộc thực hiện + Xây dựng phương án phòng chống lụt bão, thành lập ban chỉ huy chống lụt bão Công ty , kiểm tra và chỉ đạo các đơn vị trực thuộc thực hiện phương án chống lụt bão. Khi có sự cố thì nhanh chóng đề xuất biện pháp ứng cứu và phương án khắc phục hậu quả. - Tổ chức hướng dẫn dào tạo về chuyên môn nghiệp vụ của phòng với đơn vị trực thuộc. B – Phòng kế hoạch vật tư tiếp thị: 1)Chức năng: Phòng kế hoach vật tư tiếp thị là phòng chuyên môn có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Công ty tổ chức, triển khai chỉ đạo về công tác Kế hoạch – Vật tư - Tiếp thị, phòng chịu sự chỉ đạo trực tiếp của P. Giám đócd phụ trách lĩnh vực tiếp thị. 2) Nhiệm vụ: a) Về công tác kế hoạch: Xây dựng kế hoạch: Căn cứ vào nhiệm vụ Tổng Công ty giao cho và năng lực hiện có của Công ty , phòng kế hoạch có trách nhiệm xây dựng kế hoạch sản xuất, từng tháng quý năm trình Giám đốc duyệt. Cân đối giao kế hoạch sản xuất từng tháng, quý, năm cho các đơn vị trực thuộc, phù hợp với khả năng và năng lực hiện có của các đơn vị . Tổ chức triển khai hướng dẫn các đơn vị trực thuộc thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất từng tháng, quý, năm. Báo cáo kịp thời với lãnh đạo Công ty về kết quả sản xuất các đơn vị và toàn Công ty trên cơ sở kế hoạch đã xây dựng. Soạn thảo lữu trữ hợp đồng kinh tế và các văn bản pháp quy: + Chủ trì._.