Hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng tại ban quản lý dự án lưới điện Hà Nội (63tr)

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 2 I. KHÁI NIỆM BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG 2 1. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương, tiền thưởng 2 1.1. Khái niệm tiền lương 2 1.1.1.Khái niệm 2 1.1.2.Tiền lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 4 1.2. Bản chất của tiền lương 5 1.3. Vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp 6 1.3.1. Vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp 6 1.3.2. Ý nghĩa của tiền lương đối với người lao động 7 2. Khái niệm bản chất vai trò của tiền thưởng 7 2.1. Khái niệm 7 2.2. Bản chất của tiền thưởng 7 2.3. Vai trò của tiền thưởng 8 II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, TRẢ LƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP 9 1. Các hình thức trả lương 9 1.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm 9 1.2. Hinh thức trả lương theo thời gian 14 2. Hình thức tiền thưởng 16 2.1. Khái niệm 16 2.2. Các hình thức tiền thưởng 17 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN LƯỚI ĐIỆN HÀ NỘI 19 I. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN LƯỚI ĐIỆN HÀ NỘI (VIẾT TẮT) BAN QLDA LĐ HÀ NỘI) 19 1. Quá trình hình thành và phát triển của Ban QLDA LĐ Hà Nội 19 2. Đặc điểm của Ban QLDA 21 2.1 Đặc điểm của Cty Điện lực TP. Hà nội 21 2.2. Đặc điểm của Ban QLDA 23 2.3. Kết quả hoạt động của Ban Quản lý dự án 23 II. PHÂN TÍCH CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN LƯỚI ĐIỆN HÀ NỘI. 25 1. Các hình thức trả lương tại Ban quản lý dự án 27 1.1. Hình thức trả lương theo thời gian 27 1.2. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc ban đêm, tiền ăn ca, các khoản khác 37 1.2.1. Quá trình hạch toán tiền làm thêm giờ, làm việc ban đêm 37 1.2.1.1 Mục đích: 37 1.2.1.2 Nguyên tắc chung 37 1.2.1.3 Điều kiện thanh toán tiền lương ngoài giờ 38 1.2.1.4 Chế độ trả lương làm việc ngoài giờ 38 1.2.2. Tiền ăn ca và các khoản khác ở Ban Quản lý dự án 39 III. PHÂN TÍCH CÁC HÌNH THỨC TIỀN THƯỞNG 41 1. Thưởng vận hành an toàn 41 2. Thưởng các đơn vị có thành tích: 43 3. Tiền thưởng cá nhân có thành tích xuất sắc trong việc triển khai thực hiện chương trình FMIS 43 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN 45 3.1. Định hướng hoạt động của Ban trong thời gian tới 45 3.2. Những ưu, nhược của hình thức trả lương, trả thưởng tại Ban Quản lý dự án 46 3.2.1. Ưu điểm 46 3.2.2. Nhược điểm 48 3.3. Hoàn thiện hình thức trả lương tại Ban QLDA 51 3.4. Hoàn thiện hình thức trả thưởng tại Ban QLDA 53 3.5. Hoàn thiện các công tác có liên quan khác 54 KẾT LUẬN 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………58 LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay trong các công ty, doanh nghiệp vai trò của con người rất quan trọng. Con người là tải sản quý nhất, là tài sản vô giá. Để sử dụng con người thì phải tạo động lực, kích thích họ. Một trong các biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất cho người lao động là công tác tiền lương, tiền thưởng. Tiền lương, tiền thưởng là một trong số các yếu tố động viên vật chất quan trọng kích thích người lao động trong việc NSLĐ, hạ giá thành sản phẩm, động viên người lao động nâng cao trình độ lành nghề, cải tiến kỹ thuật, phát huy sức sáng tạo, hợp lý các khâu trong quá trình sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc. Đối với người lao động tiền lương là một phần thu nhập chủ yếu của người lao động và là phương tiện duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như của gia đình họ. Còn đối với doanh nghiệp, tiền lương là một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương, tiền thưởng là một vấn đề bức xúc không chỉ trong phạm vi một doanh nghiệp, một Công ty mà nó trở thành vấn đề của xã hội cần được Nhà nước quan tâm giải quyết vì công tác trả công lao động gắn liền với quy luật phân phối theo lao động, nếu lạm dụng việc khuyến khích người lao động thông qua công tác trả công lao động sẽ gây ra phân hoá giàu nghèo trong xã hội. Chính vì vậy mà mỗi doanh nghiệp, mỗi công ty luôn phải tìm cho mình một hình thức trả công lao động cho phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất của mình. Xã hội càng phát triển thì nhiệm vụ quản lý ngày càng phức tạp và nặng nề. Nó đòi hỏi phải có tổ chức bộ máy hợp lý.Bởi vậy trong thời gian thực tập tại Ban Quản lý dự án em đã chọn đề tài: "Hoàn thiện Các hình thức trả lương, trả thưởng tại Ban Quản lý dự án lưới điện Hà Nội". Để hoàn thiện được nội dung của bài chuyên đề này tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô. Đặc biệt là PGS.TS. Trần Xuân Cầu giáo viên trực tiếp hướng dẫn. Nhân dịp này một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình đó. CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP I. KHÁI NIỆM BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG 1. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương, tiền thưởng 1.1. Khái niệm tiền lương 1.1.1.Khái niệm Tiền lương là một phạm trù kinh tế, chính trị xã hội. Nó không chỉ là phản ánh thu nhập thuần tuý quyết định sự ổn định và phát triển của người lao động mang nó chính là động lực thúc đẩy sự phát triển sản xuất của Doanh nghiệp, của xã hội. Bởi vậy, cần phải hiểu rõ thế nào là tiền lương, bản chất của tiền lương từ đó mới nhận thấy được vai trò, sự cần thiết của tiền lương đối với người lao động nói riêng và đối với Doanh nghiệp, xã hội nói chung. Để hiểu rõ khái niệm của tiền lương, chúng ta xem xét tiền lương qua các thời kỳ: Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu một cách khái quát như sau: Về thực chất, tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thái tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh sự trả công cho công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được định nghĩa như sau: Hiện nay, khái niệm tiền lương được bộ luật lao động quy định "Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc" (trích Điều 55). Về mặt kinh tế, có thể hiểu tiền lơng là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động được hình thành thông qua sự thảo luận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động. Tiền lương tuân theo các quy luật cung cầu, giá trị thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Đồng thời, tiền lương phải bao gồm đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đình họ. Chuyển sang nền kinh tế thị trường trong mọi người lao động làm công ăn lương trong xã hội, cụ thể kể cả Giám đốc đều là những người làm thuê cho những ông chủ và Nhà nước. Sức lao động được nhìn nhận như là một hàng hoá nên tiền lương không phải là cái gì khác mà nó chính là giá cả sức lao động. Thật vậy, sức lao động là cái vốn có của người lao động mà người sử dụng lao động lại có điều kiện sử dụng nó để tạo ra của cải vật chất. Do vậy, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động (người sở hữu sức lao động) một số tiền nhất định để đổi lấy quyền sử dụng sức lao động của người lao động còn người lao động thì đem bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động để có một khoản thu nhập nhất định. Như vậy, giữa người sử dụng lao động và người lao động nảy sinh quan hệ mua bán và cái dùng để trao đổi mua bán ở đây là sức lao động, giá cả sức lao động chính là số tiền mà người sử dụng sức lao động trả cho người lao động. Hay nói cách khác tiền lương chính là giá cả sức lao động. Nói tòm lại: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động. Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản trị và tiết kiệm chi phí tiền lương. Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao động làm việc có hiệu quả. Ngòai khái niệm tiền lương còn có khái niệm tiền công Khái niệm tiền công: Tiền công là giá cả sức lao động thảo thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tiền công thường được áp dụng trong các thàn phần về khu vực kinh tế ngoài quốc doanh. Các Mác viết: Tiền công không phải là giá cả hay giá trị của sức lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sử dụng sức lao động. 1.1.2.Tiền lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế * Tiền lương tối thiểu: Tiền lương tối thiểu là mức lương quy định để làm cơ sở tín lương, mức lương thực tế được qui định trong điều 56 Bộ luật lao động: "Mức lương thực tế được ấn định theo giá cả sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và dùng làm căn cứ để tính mức lương cho các loại lao động khác". * Tiền lương danh nghĩa Là số tiền là người lao động nhận được sau khi kết thúc quá trình lao động hay là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người bán sức lao động. * Tiền lương thực tế: Biển hiện qua khối lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ mà họ mua được thông qua tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền theo danh nghĩa mà phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau: ITLTT = Như vậy, ta có thể thấy rõ nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có thể xảy ra ngay khi cả tiền lương danh nghĩa tăng lên. Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống 1.2. Bản chất của tiền lương - Tiền lương là số tiền trả cho việc sử dụng sức lao động, tức là giá cả của hàng hoá sức lao động mà người sử dụng lao động (nhà nước, các tổ chức kinh tế - xã hội, các Doanh nghiệp…) và người cung ứng sức lao động thoả thuận với nhau theo quan hệ cung cầu, theo giá cả lao động trên thị trường lao động và phải tuân theo pháp luật Nhà nước quy định. - Tiền lương phải là bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động, đồng thời cũng là một trong các yếu tố chi phí đầu vào cho sự phát triển của nhà nước, của các doanh nghiệp và là các khoản đầu tư ứng trước. Vậy, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động tuân theo quan hệ cung cầu, theo giá cả của thị trường và pháp luật của nhà nước. - Trong điều kiện của sản xuất hàng hoán nhiều thành phần ở nước ta hiện nay, bản chất của tiền lương cần được nhìn nhận từ nhiều khâu của quá trình tái sản xuất: từ khâu sản xuất - trao đổi - phân phối - tiêu dùng. Sức lao động là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất nếu không có sức lao động thì quá trình sản xuất chắc chắn không xảy ra được nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là sự đầu tư cho phát triển và là một phạm trù của sản xuất. Nó yêu cầu phải tính đúng, tính đủ, trước khi thực hiện quá trình lao động và sản xuất. Sức lao động là hàng hoá, nên tiền lương là phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là một yếu tố của quá trình sản xuất, cần phải dựa trên hao phí lao động và hiệu quả lao động của ngườ lao động để trả cho người lao động. Do đó, tiền lương là một phạm trù của phân phối. Sức lao động cần phải được tái sản xuất thông qua việc sử dụng các tư liệu sinh hoạt cần thiết, thông qua quỹ tiêu dùng cá nhân, do đó tiền lương là một phạm trù của tiêu dùng. Như vậy, tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần hiện nay. Về bản chất của tiền lương, có thể nói đó là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ, có tác dụng to lớn đến sản xuất, đời sống và các mặt của nền kinh tế xã hội. Tiền lương cần được trả đúng đắn thông qua chế độ và các hình thức tiền lương. Tiền lương trở thành một động lực mạnh mẽ, có tác dụng đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Nó là một yếu tố quan trọng để nâng cao NSLĐ, là một biện pháp để phân bổ hợp lý sức lao động giữa các ngành, các vùng và các lĩnh vực trong cả nước. 1.3. Vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp 1.3.1. Vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp Tiền lương là một phạm trù kinh tế thuộc lĩnh vực quan hệ sản xuất, do đó tiền lương hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy sản xuất phát triển và ngược lại nó sẽ kìm hãm sản xuất. Tiền lương có một vai trò rất lớn không chỉ riêng đối với người lao động mà còn với cả nền kinh tế đất nước. Vai trò đó đựơc thể hiện như sau: + Tiền lương luôn gắn liền với người lao động không tách rời, là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đình họ. Tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra NSLĐ cao. Tiền lương là động lực để người lao động vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực, sáng tạo góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển. + Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc quản lý kinh tế, tài chính, quản lý lao động và kích thích sản xuất. Để tiền lương thực sự là thước đo cho mỗi hoạt động của từng cơ sở kinh tế thì đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được các chức năng cơ bản của mình nhằm bảo đảm cho người lao động không những duy trì được cuộc sống thường ngày mà cả trong suốt quá trình làm việc, bảo đảm tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất. 1.3.2. Ý nghĩa của tiền lương đối với người lao động Qua việc phân tích khái niệm và bản chất của tiền lương chúng ta dễ nhận thấy tiền lương không chỉ quan trọng đối với các doanh nghiệp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất mà nó có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với người lao động, những người trực tiếp tạo ra sản phẩm và dem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Điều đó được thể hiện như sau: + Tiền lương là một phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như của gia đình họ. + Tiền lương thể hiện uy tín và địa vị của người lao động trong xã hội và trong gia đình họ. + Tiền lương còn là phương tiện để đánh giá lại mức độ đối xử của chủ doanh nghiệp đối với người lao động. Trong thời kỳ đổi mới khi mà nền kinh tế thế giới không ngừng vận động và biến đổi thì tiền lương là một chỉ tiêu quan trọng đánh giá sự phát triển của đất nước cũng như của doanh nghiệp. Tiền lương phải đảm bảo nhu cầu tiêu dùng của người lao động.Nó có ý nghĩa tolớn, là đòn bảy kinh tế đặc biệt quan trọng trong việc kích thích người lao động hăng say làm việc. Bởi vậy đây là một mặt không thể thiếu được trong việc hoàn thiện hệ thống trả công lao động của các doanh nghiệp. 2. Khái niệm bản chất vai trò của tiền thưởng 2.1. Khái niệm Tiền thưởng thực chất là khoản bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp (TS Mai Quốc Chánh và TS Trần Xuân Cầu - Giáo trình kinh tế Lao động, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 2000, Tr 140) 2.2. Bản chất của tiền thưởng Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung nhằm tạo động lực cho người lao động khi họ đạt thành tích công tác sản xuất tốt. Tiền lương là một trong những biện pháp khuyến khích nhất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc. Tiền thưởng là một trong những biện pháp nhằm thu hút sự quan tâm của người lao động đến kết quả sản xuất và công tác. Thông qua hình thức tiền thưởng có thể khuyến khích người lao động tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo những yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc. Trong điều kiện nước ta hiện nay, cơ sở vật chất kỹ thuật còn thấp kém, các vấn đề nâng cao năng suất, chất lượng,hiệu quả sản xuất được chú trọng, quan tâm. Cùng với sự hoàn thiện công tác trả lương, việc tổ chức các hình thức tiền thưởng ở doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng để thu hút người lao động trở thành đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ đối với người lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất xã hội phát triển. 2.3. Vai trò của tiền thưởng Tiền thưởng là một trong những biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Tiền thưởng là công cụ để người sử dụng lao động kích thích sự hăng say, gắn bó, tính tích cực, tinh thần trách nhiệm tính tiết kiệm, năng suất và hiệu quả. Thông qua tiền thưởng sẽ góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và rút ngắn thời gian làm việc. Tiền thưởng có thể nằm trong các chính sách sử dụng lao động mà hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. song tiền thưởng có thể tự nguyện của bên sử dụng lao động chi cho bên lao động nhằm khuyến khích họ. Tiền thưởng chỉ có giá trị kích thích được người lao động khi nó thoả mãn được các yếu cầu: + Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động. Có thành tích thì có thưởng, không có thành tích thì không có thưởng. Tránh tình trạng thưởng ai cũng như ai, ai cũng có phần. + Thưởng cho người lao động phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu cụ thể, có phân loại, phân hạng và có mức chênh lệch khác nhau tuỳ theo mức đạt được các chỉ tiêu. + Số lượng tiền thưởng cho người lao động mỗi lần phải có ý nghĩa nhất định trong giá trị tiêu dùng của cuộc sống thì mới tạo ra sự hy vọng, nuôi dưỡng mong đợi và như vậy mới tạo ra sự kích thích nhất định. II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, TRẢ LƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các hình thức trả lương 1.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào sản lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. * Điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm - Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. - Phải tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. - Phải làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. - Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, sử dụng có hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị làm việc khác. Hình thức trả lương theo sản phẩm có ưu điểm sau: Ưu điểm: Đơn giản, người lao động, người hạch toán dễ tính, dễ kiểm tra. Từ đó tạo ra động lực vì người lao động dễ dạng so sánh phần giá trị lao động của mình với công sức mình bỏ ra. Làm cho mỗi người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, bảo đảm hoàn thành toàn diện và vượt mức kế hoạch nhà nước. Vì hình thức lương sản phẩm căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm người công nhân tích cực sản xuất, tận dụng thời gian làm việc tăng năng suất. Hơn nữa chỉ những sản phẩm tốt mới được trả lương cao nên người công nhân nào cũng cố gắng sản xuất đảm bảo chất lượng sản phẩm tốt. Như vậy năng suất lao động tăng, chất lượng sản phẩm đảm bảo thì giá thành sản phẩm sẽ hạ. Hình thức trả lương theo sản phẩm đã quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động. Khuyến khích người công nhân quan tâm đến việc nâng cao trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, khoa học kỹ thuật hợp lý hoá sản xuất và lao động - tích cực sáng tạo và áp dụng các phương pháp sản xuất tiên tiến. Khi thực hiện trả lương theo sản phẩm, công nhân phải phấn đấu để thường xuyên đạt và vượt mức các định mức lao động đề ra do đó họ không đơn thuần dựa vào sức lao động hết mình, tận dụng thời gian làm việc mà phải cố gắng học tập để không ngừng nâng cao trình độ văn hoá khoa học kỹ thuật thì mới có thể dễ dàng tiếp thu, nắm vững và áp dụng các phương pháp sản xuất tiên tiến. Hơn nữa họ còn phải biết tìm tòi suy nghĩ để phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất. Có như vậy thì sản phẩm làm gia sẽ tăng và sức lao động sẽ giảm xuống. Đẩy mạnh việc cải tiến, tổ chức quá trình sản xuất, thúc đẩy việc thực hiện tốt chế độ hạch toán kinh tế. Khi áp dụng chế độ tiền lương tính theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị sản xuất nhất định. Phải cố kiện toàn tổ chức sản xuất, kỹ thuật sản xuất, tổ chức lao động đảm bảo cho quá trình sản xuất được cân đối hợp lý. Trong quá trình thực hiện do năng suất lao động của công nhân tăng, nhiều vấn đề đặt ra cần phải giải quyết như cung cấp nguyên vật liệu đúng quy cách chất lượng, chất lượng sản phẩm. Điều chỉnh lại lao động trên dây chuyền sản xuất. Thống kê thanh toán tiền lương nhanh chóng chính xác, đúng kỳ hạn v.v.. Các vấn đề đó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất tiền lương của công nhân nên họ rất quan tâm phát hiện và yêu cầu giải quyết. Bất kỳ một hiện tượng vi phạm nào vi phạm đến kỹ thuật công nghệ và chế độ phụ công tác, người công nhan không những tìm cách khắc phục kịp thời mà còn đề phòng những khuyết điểm có thể xảy ra. Đồng thời đấu tranh chống hiện tượng tiêu cực, là việc thiếu trách nhiệm trong cán bộ quản lý và công nhân sản xuất. Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Hình thức này được áp dụng phổ biến trong thực tế nhất là công việc sản xuất ra sản phẩm cụ thể, đo được bằng hiện vật như Công ty Da giầy, công ty May, công ty bánh kẹo… * Nhược điểm: Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm, tuy nhiên hình thức này có thể dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâm tới đảm bảo chất lượng sản phẩm, chạy theo số lượng sản phẩm và do đó dẫn đến lãng phí nguyên vật liệu, sử dụng không hợp lý máy móc thiết bị, và trong nhiều trườn hợp người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì cao vì khó vượt mức lao động. Do có nhược điểm như vậy nên hình thức trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có thẻ định mức được, có tính lặp đi lặp lại, và không đòi hỏi trình độ lành nghề đạt năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng của sản phẩm. * Các chế độ trả lương theo sản phẩm - Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Là chế độ trả lương cho người lao động trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt: Đơn giá của chế độ này cố định và tính theo công thức: ĐG = Hoặc ĐG = LCBCNV x T Trong đó: ĐG: đơn giá sản phẩm L: lương theo cấp bậc công việc (hoặc mức lương giờ) Q: mức sản lượng T: mức thời gian Mức tiền lương công nhân được thưởng L = ĐG x Q1 Q1: số lượng sản phẩm mà công nhân sản xuất ra + Ưu điểm: - Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ - Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động, tăng tiền lương trực tiếp. - Thúc đẩy doanh nghiệp cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao động + Nhược điểm - Dễ làm cho công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm. - Không khuyến khích công nhân tiết kiệm vật tư - Việc xác định mức và đơn giá để trả lương rất phức tạp * Chế độ trả lương sản phẩm tập thể: Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. ĐG = hoặc ĐG = LCBCNV tổ x T tổ Trong đó: LCBCNVtổ: tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc tổ (hoặc mức lương giờ) Q tổ: mức sản lượng tổ T tổ: mức thời gian tổ Thanh toán tiền lương cho tổ Ltổ: tiền lương chung của cả tổ Q1: sản phẩmcả tổ làm ra Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần tự giác, khuyến khích người lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. Nhược điểm Hạn chế khả năng tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của mỗi cá nhân. * Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Nhược điểm Tiền lương của công nhân phụ - phụ trợ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của yếu tố khác. Do vậy, có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ * Chế độ trả lương sản phẩm khoán Chế độ trả lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm công việc mang tính đột xuất, công việc không thể định mức lao động. Ưu điểm Làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tính tích cực cải tiến phương pháp lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm bớt thời gian lao động, hoàn thành nhanh chóng công việc được giao. Nhược điểm Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó xác định. * Chế độ trả lương sản phảm có thưởng Là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. Nhược điểm Việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính tiền thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương… * Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến: Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến thường áp dụng ở những "khâu yếu" trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Ưu điểm Khuyến khích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động dẫn đến hiệu quả làm việc cao. Nhược điểm Dễ dẫn đến tình trạng tốc độ tăng tiền lương bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động. 1.2. Hinh thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian đối với những người làm công tác quản lý, còn công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở bộ phận lao dộng bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm thì sẽ không đảm bỏ chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Mặc dù vậy hình thức trả lương này vẫn tuân theo quy luật phân phối theo lao động và vấn đề đặt ra và phải xác định được khối lượng công việc mà họ hoàn thành, đây là công việc rất khó bởi kết quả công việc không thể đo được một cách chính xác, chỉ có thể xác định một cách tương đối thông qua ngày giờ làm việc, bảng chấm công… chính vì vậy phải có sự phân bố, bố trí người lao động vào các công việc cụ thể hơn, phù hợp, phạm vi trách nhiệm của mỗi người để đạt hiệu quả công tác cao. Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: theo thời gian có thưởng và theo thời gian đơn giản. * Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương ở cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ ánh dụng ở những noi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương đựơc tính như sau: L = S * TTT Trong đó: L: Tiền lương nhận được S: suất lương cấp bậc TTT: thời gian thực tế Trong chế độ trả lương theo thời gian đơn giản, có thể áp dụng ba loại như sau: Tiền lương giờ = suất lương giờ x số giờ thực tế làm việc Tiền lương giờ = Suất lương cấp bậc ngày x số giờ làm việc thực tế Tiền lương tháng = Suất lương cấp bậc tháng x số tháng làm việc thực tế Hình thức trả lương theo thời gian có nhược điểm lớn là không động viên tăng năng suất lao động, việc quản lý lao động và tiền lương không chặt chẽ, chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. Nhưng vẫn được áp dụng vì nó đơn giản, tính toán nhanh, đặc biệt đựơc áp dụng có hiệu quả trên một số lĩnh vực mà ở đó người ta không định mức được hoặc không nên định mức lao động. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đặt được những chỉ tiêu về sản lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ, ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí có, tự động hoá cao hoặc những công việc đòi hỏi tuyệt đối đảm bảo chất lượng. Cách tính bằng cách lấy lương theo thời gian (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông quan chỉ tiêu thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó khuyên khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cũng với ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng mở rộng hơn. 2. Hình thức tiền thưởng 2.1. Khái niệm Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Tiền thưởng - Chỉ tiêu tiền thưởng: Chỉ tiêu tiền thưởng là một trong những yếu tố quan trọng của mỗi hình thức tiền thưởng, nó đòi hỏi phải rõ ràng, chính xác, phải bao gồm các chỉ tiêu về chất lượng và số lượng. - Điều kiện thưởng: Nhằm xác định những tiền đề thực hiện một hình thức tiền thưởng đồng thời để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu thưởng. - Nguồn tiền thưởng: Mức tiền thưởng là một yếu tố kích thích quan trọng để người lao động quan tâm thực hiện các hình thức tiền thưởng. Mức tiền thưởng được quy định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và tuỳ thuộc theo yêu cầu khuyến khích của một hình thức tiền thưởng. Tuy nhiên mức tiền thưởng không nên quá lớn. 2.2. Các hình thức tiền thưởng Th._.