Đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty dầu khí Việt Nam

rên thế giới cho thấy công ty nào chú trọng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình, công ty đó thường thành công trong kinh doanh. Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chìa khoá của sự thành công. Mục đích của đề án này là nhằm củng cố lại và hoàn thiện hơn kiến thức chuyên ngành Qủan trị nhân lực nói chung, kiến thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói riêng, trên cơ sở đánh giá thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty dầu khí Việt Nam. Và qua đó, đề ra phương hướng đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty dầu khí Việt Nam. Với kiến thức, kinh nghiệm còn hạn chế chắc chắn đề án này không thể tránh khỏi những sai sót, những chỗ chưa hợp lí hay những ý kiến chủ quan. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Nguyễn Đức Kiên đã hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành đề án này. chương 1 một số vấn đề lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực I. Các khái niệm có liên quan đến Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực (ĐT&PT NNL) Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là tổngthể các hoạt động học tập có tổ chức được thực hiện (tiến hành) trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ , kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ theo huớngtốt hơn. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có liên quan đến công việc , cá nhân con người và tổ chức . Có 3 loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này : Đào tạo là các hoạt động học tập mà tổ chưc cung cấp nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng , nhiệm vụ của họ . Giáo dục là các hoạt động học tập mà tổ chức cung cấp nhằm chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức . Đồng thời ,nó còn cung cấp cho người lao động trong công việc có được những kỹ năng , kiến thức cần thiết . Thông qua quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , năng lực của người lao động được phát huy tối đa , ổn định được công ăn việc làm , nâng cao địa vị kinh tế của người lao động và góp phần tạo ra cho xã hội những sản phẩm hữu dụng với chất lượng cao. II. Tại sao cần phải Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ? Đây là một câu hỏi thường xuyên được đặt ra cho các nhà quản trị nhân lực trong quá trình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức của mình . Tuỳ vào tình hình cụ thể của mỗi doanh nghiệp ,mỗi tổ chức mà tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có khác nhau song các doanh nghiệp tiến hành Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì những lý do sau : Thứ nhất : Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ thiếu ,bị bỏ trống về kiến thức, kỹ năng của người lao động . Sự bù đắp và thường xuyên này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy . Đối với một công ty mới đươc thành lâp thì đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trong nhất .Điều này thật dễ hiểu bởi vì nếu chúng ta có lắp đặt một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển,sử dụng,bảo quản thì những máy móc đó cũng chỉ là đống sắt vô ích. Rồi phải kể đến những nghiệp vụ có tính chất vô hình như các kỹ năng quản trị. Còn đối các công ty lâu đời ,thì nhu cầu đào tạo và phát triển là một vấn đề khác. Thông qua bảng mô tả chi tiết công việc họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu những kỹ năng ,loại kiến thức nào cần được bổi dưỡng và nâng cao. Lý do thứ hai : Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu,những thay đổi về luật pháp ,chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra. Các doanh nghiệp đang tồn tại và hoạt động trong một môi trường mà mọi sự thay đổi diễn ra với nhịp độ chóng mặt,trong một thời đại bùng nổ công nghệ,bùng nổ thông tin. Chính những điều này tác động mạnh mẽ đến dây truyền sản xuất ,đến cung cách quản lý, nếp sống và suy nghĩ của mọi thành viên trong tổ chức. Từ đó các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho nhân viên của mình các kiến thức và kỹ năng mới . Lý do thứ ba : Đó là để hoàn thiện khả năng của người lao động tức là giúp họ thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách có hiệu quả hơn . Lý do thứ tư : đó là để thoả mãn nhu cầu học tập của người lao, bởi vì ai ai cung có mong muốn đươc nâng cao trinh độ tay nghề ,khả năng chuyên mônvà trình độ văn hoá của mình. Thoả mãn sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng say và có hiệu quả hơn. Dù với một lý do nào đi chăng nữa , ta có thể nhận thấy rằng Đào tạo và phát triển là một hoạt động đầu tư sinh lời . Có thể trong ngắn hạn một hai tháng hay một năm hai năm ...tác dụng của Đào tạo và phát triển chưa bộc lộ , chưa thấy rõ được song về lâu dài những lợi ích mà nó đem lai thường lớn hơn những chi phí bỏ ra cho Đào tạo và phát triển . Việc đánh giá hiệu quả của một chương trình Đào tạo và phát triển là một vấn đề lớn ,phức tạp ,sẽ được trình bày tại các phần sau . Tác dụng của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Một chương trình Đào tạo và phát triển phù hợp và hợp lý sẽ có những tác dụng nhất định đối với mỗi người lao động ,ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh và sự phát triển của mỗi tổ chức.Vậy những tác dụng đó là gì ? Thứ nhất, nhờ có Đào tạo và phát triển mà sự giám sát được giảm bớt từ phía các nhà quản lý bởi vì đối với người lao động được đào tạo là họ có thể tự giám sát chính mình . Thứ hai là :Số vụ tai nạn giảm đi ,vì phần nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của máy móc thiết bị hay những hạn chế về điều kiện môi trường làm việc. Thứ ba là :Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên ,chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế . IV. Mục đích của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp được coi như một loại “ tài sản “ đặc biệt . Làm thế nào để phát huy được tối đa khả năng , năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong mỗi doanh nghiệp , tổ chức . Mục đích chính của chương trình Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có tại mỗi doanh nghiệp . Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho họ thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn có những am hiểu sâu hơn về công việc của họ ; phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lý ; phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ. Mục tiêu cuối cùng của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức , liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức là : nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như lợi nhuận cao , quay vòng vốn nhanh tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh , kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức , đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo , phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách có hiệu quả nhất ; hoàn thiện những hình thức đối xử trong nội bộ như là sự hiệp tác giữa các nhóm ,các cá nhân với nhau , tin tưởng và ủng hộ , giúp đỡ ,thừa nhận ý kiến ,cảm thông ,cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của tổ chức . V. Các phương pháp Đào tạo và phát triển. Hiện nay ,có rất nhiều phương pháp Đào tạo và phát triển . Mỗi phương pháp phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp , điều kiện sản xuất kinh doanh của họ song phương pháp nào cũng có những ưu điểm cũng như những nhược điểm riêng nhất định . Có những phương pháp chỉ áp dụng riêng cho đối với công nhân sản xuất ,ngược lại ,có những phương pháp lại thích hợp cho cả 2 đối tượng là cấp quản lý và công nhân sản xuất . Việc phân loại tuỳ thuộc vào mục đích nghiên cứu cụ thể , tuy nhiên ta có thể chia các phương pháp Đào tạo và phát triển thành 2 nhóm chính : Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc . 1) Đào tạo trong công việc (on the job Training - OJT ) Đó là các phương pháp đào tạo trực tiếp học viên tại nơi làm việc , trong đó người học sẽ học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những người lao động lành nghề hơn . Phạm vi áp dụng của phương pháp này tương đối rộng từ công nhân sản xuất , nhân viên thư ký hành chính đến chủ tịch công ty. Phương pháp này có ưu điểm là ngươi học nhanh chóng học được các kỹ năng thực hiện công việc. Bên cạnh đó việc học mang tính thực tế cao nên trong quá trình học việc ,học viên củng làm sản phẩm , tăng thêm giá trị tổng sản lượng cho doanh nghiệp. Tuy nhiên phương pháp này cũng có một số nhược điểm. Người học có thể học được cả những yếu tố tiên tiến lân những những yếu tố lạc hậu của người dậy. Trong quá trình học thời gían thực hành chiếm đa số cho nên học viên dễ nắm lý thuyết không có hệ thống ,không đi thheo mức độ từ thấp đến cao. Có 2 phương pháp đào tạo tại nơi làm việc : kèm cặp và luân chuyển công việc 1.1Kèm cặp : 1.1.1)Đào tạo theo chỉ dẫn (Job instruction Training ) : Là cách đào tạo trong đó người lao động được hướng dẫn về mục tiêu , nội dung , cách thức thực hiện công việc một cách tỉ mỉ. Người học sẽ nắm được các kỹ năng thực hiện công việc qua quan sát ,trao đổi ,học hỏivà làm thử cho đênkhi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn của ngươi dậy Phương pháp này được sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất những công việc đòi hỏi sự tuân thủ chạt chẽ về kỹ thuật hoặc dùng để đào tạo cán bộ quản lý,nhân viên mới. 1.1.2.Đào tạo theo kiểu học nghề ( Apprenlice ship ): Trong phương pháp này , chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp,sau đó các học viên được đưa đến làm việc dướisự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một thời gian nhất định để thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này áp dụng cho những nghề thợ thủ công , chân tay tỉ mỉ ... 1.1.3.Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo Học viên được kèm cặp bởi thủ trưởng của họ , một người quản lý, một cố vấn hay một lao động lành nghề hơn . Người hướng dẫn có trách nhiệm hướng dẫn cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi công việc của họ . Phương pháp này thường dùng để đào tạo các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát. 1.2.Luân chuyển công việc : Theo phương pháp này học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để trang bị ,cung cấp cho họ nhiều kỹ năng ,kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức . Có 3 cách luân chuyển : + Đưa học viên tới 1 bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc như cũ. + Đưa học viên tới 1 bộ phận khác làm một cong việc khác ngoài lãnh vực chuyên môn của họ. + Luân chuyển trong phạm vi nội bộ 1 lĩnh vực chuyên môn . 2)Đào tạo ngoài công việc (off the job _Training ) Đây là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế . Phương pháp này có các hình thức sau : 2.1.Mở các lớp tại doanh nghiệp : Đây là phương pháp đào tạo trong đó doanh nghiệp tự tổ chức các lớp học trên cơ sở vật chất kỹ thuật sẵn có của mình . Chương trình đào tạo được chia thành 2 giai đoạn :giai đoạn học lý thuyết và giai đoạn thực hành . Trong giai đoạn thực hành , học viên được đưa tới phân xưởng thực tập hoặc đến các công xưởng sản xuất . Phương pháp này có ưu điểm : giúp cho học viên nhanh chóng thành thạo các kỹ năng nghề nghiệp , nắm vững lý thuyết một cách hệ thống ,đầy đủ . Số lượng đào tạo lớn đáp ứng nhanh nhu cầu lao động của doanh nghiệp . Bộ máy quản lý gọn nhẹ,chi phí đào tạo không lớn do tận dụng được các phương tiện sẵn có . Tuy nhiên phương pháp này cũng có nhược điểm : người dạy không có kỹ năng sư phạm ,không chuyên trách . Chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp lớn có tính chất và đặc điểm sản xuất tương đối giống nhau . 2.2.Gửi học viên đi học tại các trường chính qui : Các trường lớp chính qui do Bộ Giáo dục và đào tạo phối hợp với Bộ lao động thương binh xã hội mở ra để đáp ứng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .Theo phương pháp này ,qua trình học tập được chia làm hai giai đoạn : +Giai đoạn đào tạo cơ sở :Các trường thường giảng cácmôn học cơ bản , mang tính chuyên nghành không cao . +Giai đoạn chuyên nghành :Học viên được học các môn chuyên nghành & được trang bị những kiến thức ,kỹ năng ,kỹ xảo của nghề mình đã chọn . Sau khi ra trường học viên có thể làm được ngay . Ưu điểm của phương pháp này :Học viên nắm vững lý thuyết có hệ thống & rèn luyện được kỹ năng thực hành ; thời gian học lý thuyết và thực hành gần như nhau . Nhược điểm :Chi phí học tập lớn ,tốn nhiều thời gian (thường kéo dài từ 3-4 năm ). 2.3.phương pháp bài giảng , thảo luận hay hội nghị ngắn ngày . Phương pháp này thường áp dụng đối với cácn bộ quản lý ,công nhân viên trao đổi ý kiến với nhau qua thảo luận . d)Đào tạo theo kiểu chương trình hoá có sự trợ giúp của máy tính : Người học học theo sự hướng dẫn của máy tính theo các trương trình phần mềm đã được viết sẵn mà không cần sự hướng dãn của giáo viên . Ưu điểm :tiết kiệm chi phí cho việc giảng dạy ,máy giúp người học mô phỏng tình huống như trên thực tế . Nhược điểm : thiếu vai trò của thầy giáo nên người học khó nắm được kỹ năng . 2.3. đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn : Ngày nay , nhiều công ty xí nghiệp sử dụng các kỹ thuật nghe nhìn như phim ảnh , truyền hình khép kín ,băng nghe , băng nghe nhìn trong các chương trình đào tạo huấn luyện . Phương pháp này tốn kém hơn các bài giảng chính qui ,nhưng có nhiều ưu điểm hơn hẳn vì nó có hình ảnh minh hoạ ,có thể chiếu đi chiếu lại ,có thể ngừng lại để giải thích thêm ... 2.4.Phương pháp đóng kịch (Role playing) : Đây là một kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải nào đó có thật hay do tưởng tượng ,rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên . Các thành viên có thể đóng một vai nào trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định nào đó và sau đó nhập đúng vai trò đó . Chẳng hạn một người có thể thủ vai một kiểm soát viên đang cần phải kỷ luật một nhân viên nào đó vì đã vắng mặt nhiều lần . Một người khác đóng vai một công nhân .Người đóng vai kiểm soát viên sẽ làm bất cứ hành động nào cảm thấy thích hợp với vai trò của mình . Hành động này sẽ là cơ sở cho cuộc thảo luận và bình luận trong nhóm . Sau đó các vai được đổi lai nhằm cung cấp cho học viên viễn cảnh khác nhau của một vấn đề . Nó giúp phát triển sự thấu cảm , cảm thông , một phẩm chất mà nhà quản trị cần phải có . VI. Trình tự xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : 1) Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển : Đây là bước có tính chất quyết định trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì nếu xác định không đúng nhu cầu sẽ gây ra lãng phí về thời gian ,tiền bạc ,không đem lại kết quả khả quan gì , gây tác động tiêu cực với người lao động , không khuyến khích họ lao động . Để làm tốt bước này ,công ty phải dựa vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện . Qua đó , doanh nghiệp biết được những kỹ năng , kiến thức nào được đào tạo ,đối tượng đào tạo ,số lượng đào tạo và khi nào,ở đâu cần phải có chương trình đào tạo . Mặt khác ,thông qua kế hoạch hoa nguồn nhân lực sẽ co ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng nguồn lao động hiện tại ,lượng hoa được nhu cầu về ssố lượng và chất lượng lao động , cơ cấu nghành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến thiểntong tương lai theo mục tiêu của sản xuất kinh doanh và sư thay đổi của tổ chức . 2) Xác định mục tiêu đào tạo : Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo , doanh nghiệp phaỉ đề ra được mục tiêu của một chương trình đào tạo và phát triển . Mục tiêu đó phải hợp lý và rõ ràng ; cho biết: + Những kỹ năng cụ thể cần phải đào tạo và trình độ kỹ năng đạt được sau đào tạo . + Số người cần đào tạo , cơ cấu học viên . + Thời gian đào tạo . 3)Lựa chọn đối tượng đào tạo : Để chọn đúng đối tượng đào tạo cần phải nghiên cứu xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động ; phân tích tác dụng của đào tạo với ngườ lao động ; phân tích về triển vọng nghề nghiệp của người lao động . 4) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển : Trên cơ sở những mục tiêu đã được đặt ra , doanh nghiệp phải tiến hành xây dựng chương trình đào tạo ,lựa chọn các hình thức ,phương pháp đào tạo nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra , phù hợp với đối tượng đào tạo và điều kiện cụ thể của doanh nghiệp . Một chương trình đào tạo phải cho biết được số lượng các môn học cần thiết nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng nào ,số giờ cần thiết phù hợp với điều kiện của họcviên và của danh nghiệp . Việc lựa chọn phương pháp đào tạo là một vấn đề cần được cân nhắc thật kỹ càng , tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh , tình hình thực tế của doanh nghiệp . Chẳng hạn như , nếu doanh nghiệp sản xuất các sản phẩm không đòi hỏi trình độ chuyên môn cao , hàm lượng nhất xám ít , mục tiêuđào tạo không lớn thì phương pháp đào tạo kèm cặp đào tạo tại nơi làm việc là hợp lý hơn cả vì tiết kiệm được chi phí đào tạo , lao động sau đào tạo dễ sử dụng . 5) Lựa chọn và đào tạo giáo viên : Tuỳ thuộc vào yêu cầu của khóa học , tình hình thực tế của doanh nghiệp mà lựa chọn người dạy cho phù hợp . Các giảng viên có thể là những người thợ lành nghề trong doanh nghiệp hay các thầy giáo thuê bên ngoài ... Nhưng người thầy đó phải có kiến thức chuyên môn tốt , kỹ năng sư phạm cao . Nếu lấy giáo viên ở trong doanh nghiệp thì phải được đào tạo để giáo viên đó hiểu được hai vấn đề : Mục tiêu của chương trình lớn và mục tiêu của từng môn học mà họ đảm nhận . Và cũng cần phải cho giáo viên hiểu được tình hình thực tế của học viên và doanh nghiệp để học biết được cần phải giảng dạy điều gì , dạy như thế nào cho hiệu quả , dễ hiểu. 6)Dự tính chi phí đào tạo : Chương trình đào tạo và phát triển phải đảm bảo tính khả thi về tài chính tức là dự tính chi phí đào tạo và phát triển phải nằm trong khuôn khổ quĩ đào tạo của doanh nghiệp . Khả thi về tài chính còn được thể hiện ở việc dự tính chi phí cho một chương trình đào tạo cần xem xét trong mối quan hệ với tầm quan trọng của các mục tiêu đề và lợi ích của chương trình đào taọ đó . Tức là có sự ưu tiên và không ưu tiên về tài chính đối với một chương trình nào đó . Có hai loai chi phí đào tạo : chi phí tài chính và chi phí cơ hội . Chi phí tài chính thể hiện ở các khoản chi phí trực tiếp cho một chương trình đào tạo . Đó là các khoản chi phí cho người học như định mức nguyên vật liệu cho một học viên trong suốt khoá học ; chi phí cho người dạy -số giờ công tính ra tiền cho các giảng viên giảng dạy các môn học khác nhau ; chi phí để đầu tư trường lớp , nhà xưởng thực tập , các phương tiện máy móc thiết bị phục vụ cho việc dạy và học ... Chi phí cơ hội đó là những cơ hội bị bỏ lỡ do doanh nghiệ đầu tư vào đào tạo . 7) Đánh giá hiệu quả của chương trình Đào tạo và phát triển : Đây là bước cuối cùng trong toàn bộ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Đánh gía hiệu quả một chương trình đào tạo và phát triển là công việc hết sức phức tạp và vô cùng quan trọng . Để có cơ sở đánh giá , những người làm công tác đào tạo cần phải lựa chọn các tiêu thức và xác định các phương thức ,chỉ tiêu đánh giá . Những tiêu thức cơ bản để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tao: +mục tiêu đào tạo có đat được hay không? +những điểm mạnh điểm yếu của chương trình là gì? +tỷ lệ giửa lợi ích và chi phí của chương trình bằng bao nhiêu? +ai là người hưởng lợi nhiều nhất?tại sao? +Khác: sự gia tăng năng suất lao động như thế nào ? sự chuyển biến về kỹnăng ,kiến thức và thái độ như thế nào so với trước khi đào tạo. Nếu xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta có thể thông qua công thức sau : Kết quả kinh tế Tổng chi phí cho đào tạo và phát triển Hiệu quả kinh tế = Trong công thức trên , tổng chi phí cho đào tạo là toàn bộ chi phí bằng tiền và những chi phí khác qui đổi thành tiền trong phạm vi chúng ta muốn đánh giá hiệu quả . Còn kết quả kinh tế thu được từ công tác đào tạo và phát triển được thể hiện thông qua các chỉ tiêu : Tổng doanh thu , tổng lợi nhuận trước và sau thuế . Ta có thể dùng công thức sau để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp : Tổng doanh thu (hoặc tổng lợi nhuận ) Tổng chi phí đào tạo và phát triển Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tổng doanh thu (hoặc tổng lợi nhuận ) Tổng chi phí đào tạo và phát triển Trong công thức (2) nếu chúng ta chỉ đơn thuần lấy tổng doanh thu hoặc tổng lợi nhuận trong một năm để tính hiệu quả công tác đào tạo và phát triển thì quả là chúng ta đã quá nhấn mạnh vào vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Trên thực tế , để có được số doanh thu và lợi nhuận này , chúng ta còn phải đầu tư chi phí vào nguồn nhân lực dưới nhiều hình thức khác nữa : chi phí tiền lương , tiền thưởng , chi tiêu cho phúc lợi và dịch vụ ... Vì vậy , công thức đánh giá một cách xác đáng hơn hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển là : Hiệu quả chương phânđónggóp của ĐT&PT (3) Trình đào tạo va = vào doanh thu(lợi nhuận) Phát triển nguồn nhân lực Tổng chi phí choĐT&PT Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần tìm ra các công thức đánh giá có thể lượng hoá được kết quả của đào tạo , mà còn cần phải ra các phương pháp đánh giá những kết quả khó lượng hoá được . Trước hết phải đánh gía phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo.Đối với bản thân họ, chương trình đào tạo có thích hợp và có giá trị không . Tiếp đến , kiểm tra trí nhớ của học viên xem họ đã nắm vững những kiến thức , kỹ năng cần được học chưa. Tư cách của học viên thay đổi như thế nào ? Có thay đổi theo chiều hướng tốt hơn so với trước lúc được đào tạo hay không . Tình hình học tập của học viên ra sao ? Kết quả học tập có như mong đợi không ? ...Để làm được những điều trên ,ta phải sử dụng quan sát học viên ,phỏng vấn họ bằng các câu hỏi và phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Bên cạnh đó , chúng ta nên làm thí nghiệm đối với 2 nhóm người lao động : nhóm được đào tạo và không được đào tạo bằng cách so sánh số lượng , chất lượng sản phẩm ,kết quả thực hiện công việc...Từ đó ,ta có thể xác định được mức độ ảnh hưởng của đào tạo đến sự thực hiện công việc của từng người lao động . Tóm lại , để đánh giá được hiệu quả của một chương trình đào tạo và phát triển , các doanh nghiệp cần phải xây dựng được các phương pháp đánh giá hợp lý cho cả những kết quả có thể lượng hoá , nhìn thấy được bằng những con số và cả những kết quả không lượng hoá được . Các doanh nghiệp có thể tự xây dựng cho mình một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của mình , với mục đích đào tạo , không nhất thiết phải thực hiện trình tự các bước như đã trình bày ở trên . Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng Công ty dầu khí Việt Nam I. Khái quát chung về Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam. ở Việt Nam, công cuộc tìm kiếm - thăm dò dầu khí mới chỉ bắt đầu vào những năm 1960. Sự phát triển của Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam nói chung và sự phát triển nguồn nhân lực dầu khí nói riêng phụ thuộc rất nhiều vào kết quả tìm kiếm thăm dò và khai thác dầu khí. Lịch sử tìm kiếm thăm dò và khai thác dầu khí ở Việt Nam được chia làm 4 giai đoạn chủ yếu sau: + Giai đoạn trước năm 1975: ở miền Bắc Việt Nam toàn bộ các hdr tìm kiếm thăm dò dầu khí được gói gọn trong Liên đoàn Địa chất số 36 thuộc Tổng cục Địa chất mà không có sự hợp tác quốc tế nào. Trong giai đoạn này, chỉ phát hiện được mở khí nhỏ ở tỉnh Thái Bình vào năm 1975. + Giải đoạn 1975 - 1980: Sau khi nước Việt Nam thống nhất, tháng 9/1975 Tổng cục Dầu khí Việt Nam được thành lập. ở miền Bắc công cuộc tìm kiếm vẫn tiếp tục ở vùng trũng Hà Nội. ở miền Nam Công ty Dầu khí Việt Nam thuộc Tổng Cục Dầu khí đã ký 3 hợp đồng thăm dò dầu khí với 3 Công ty: Deminex (lô 15), Agip (lô 04 và 12), BowValley (lô 28 và 29). Tuy nhiên, chưa có kết quả cụ thể nào và sau đó, các Công ty này đã chấm dứt hợp đồng. + Giai đoạn 1981 - 1987: Giai đoạn này được đánh dấu bởi cam kết hợp tác trong tìm kiếm thăm dò dầu khí giữa Chính phủ Việt Nam với Chính phủ Liên Xô trước ddây va ra đời liên doanh Dâu khí "Vietsovpetro". Theo cam kết này, hàng năm hàng trăm cán bộ Việt Nam được gửi đi học ở trường dầu mỏ Bacu ở Liên Xô. Vietsovpetro đã thăm dò hầu hết các bể trầm tích ở Việt Nam với diện tích 512km2 và thực hiện 50.000 km khoan. ở bể Cửu Long đã phát hiện được mỏ khí Bạch Hổ có trữ lượng khả quan. Cũng trong giai đoạn này, 2 mỏ Đại Hùng và Rồng cũng được phát hiện. + Giai đoạn 1987 đến nay: Chính sách "mở cửa" của Chính phủ Việt Nam, kèm theo đó là sự ra đời luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, đã có nhiều Công ty Dầu khí nước ngoài vào Việt Nam tìm kiếm cơ hội đầu tư. Các kết quả tìm kiếm thăm dò cho biết Việt Nam có đủ điều kiện về tài nguyên để xây dựng và phát triển một ngành công nghiệp dầu khí hoàn chỉnh, độc lập tự chủ. Có thể nói, chỉ sau khi liên doanh Vietsovpetro khai thác những tấn dầu đầu tiên và luật đầu tư nước ngoài ra đời, lực lượng cán bộ và công nhân kỹ thuật vốn có của Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam mới được sắp xếp và đào tạo lại. Tính đến nay, lực lượng cán bộ và công nhân kỹ thuật của Tổng Công ty đã chiếm tới 87,01% lực lượng lao động của toàn ngành. Song, ohần đông trong số này là cán bộ công nhân kỹ thuật hoạt động ở khâu thăm dò khai thác, trong khi đó, đội ngũ cán bộ ba công nhân kỹ thuật về lĩnh vực lọc hoá dầu được đào tạo ở trong và ngoài nước ở Tổng Công ty theo thời gian đã chuyển ra khỏi ngnàh hoặc đi làm những công việc khác do yếu tố khách quan chưa triển khai được nhà máy lọc dầu và các dự án khâu sau khác theo dự tính. II. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam. 1. Tổ chức và quản lý đào tạo. Trước năm 1994, chức năng đào tạo do Phòng Tổ chức của Tổng Công ty đảm nhận và do một phó phòng Tổ chức phụ trách. Tháng 08/1994 thành lập phòng Đào tạo là phòng chức năng của Tổng Công ty giúp Giám đốc trong việc quản lý và là đầu mối tổ chức và triển khai các chương trình, kế hoạch đào tạo lớn của Tổng Công ty. Tháng 09/1994 thành lập Hội đồng đào tạo Tổng Công ty để tư vấn cho lãnh đạo Tổng Công ty trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hội đồng đào tạo bao gồm: 1. Phó Tổng Giám đốc phục trách kỹ thuật - công nghệ: Chủ tịch 2. Trưởng phòng Đào tạo : Uỷ viên thường trực 3. Trưởng phòng Tài chính : Uỷ viên 4. Trưởng phòng Khoa học - Công nghệ : Uỷ viên 5. Giám đốc Trung tâm Đào tạo và phát triển: Uỷ viên Nhân lực dầu khí Hội đồng đào tạo họp 12 tháng một lần bàn về xây dựng kế hoạch và chương trình hành động cụ thể, đề ra các nghị quyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực toàn Tổng Công ty. Năm 1995, thành lập Trung tâm đào tạo và cung ứng nhân lực dầu khí, với tổng biên chế chính thức 142 người làm nhiệm vụ tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực của Tổng Công ty và là đầu mối liên kết với các tổ chức và cá nhân bên ngoài Tổng Công ty trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2. Quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ công nhân viên trong đào tạo và phát triển. Mọi cán bộ công nhân viên của Tổng Công ty có tinh thần trách nhiệm, có trình độ ngoại ngữ, chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với nội d ung các khoá học và có nhu cầu đào tạo đều có thể được cử đi đào tạo ở trong và ngoài nước. Học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ, chuyên môn nghiệp vụ là nhiệm vụ bắt buộc đối với mỗi cána bộ công nhân viên làm việc trong Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam. Đối với các khoá đào tạo trong nước, khi đã có quyết định của Tổng giám đốc, cán bộ công nhân viên phải tham gia đầy đủ vào khoá học. Khi vắng mặt với lý do không chính đáng, cán bộ công nhân viên phải chịu trách nhiệm về những thiệt hại vật chất do sự vắng mặt đó gây nên. Đối với các khoá đào tạo ở nước ngoài, cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo phải chấp hành chế độ làm việc, nghỉ ngơi của nơi đạo tạo cũng như luật pháp, phong tục tập quán của nước đến học tập. Sau khi kết thúc khoá học, học viên phải trở về vị trí công tác ngay, không được tự ý ở lại vì mục đích cá nhân. Trong trường hợp cần thiết ở lại phải có tờ trình xin phép và phải được Tổng giám đốc đồng ý. Mỗi cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo phải có trách nhiệm về việc sử dụng chuyên môn nghiệp vụ đó phục vụ lâu dài cho các hoạt động của Tổng Công ty. Đồng thời, các học viên phải nộp báo cáo kết quả học tập cho phòng Đào tạo, nộp báo cáo tài chính cho phòng Tài chính và phòng Kế toán của Tổng Công ty, đối với hình thức đào tạo trên Đại học, các học viên phải bảo vệ đề cương trước hội đồng khoa học kỹ thuật Tổng Công ty. 3. Các hình thức đào tạo cán bộ công nhân viên của Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam. 3.1. Đào tạo trong nước. Đây là hình thức đào tạo chủ yếu được Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý - điều hành, cán bộ kinh tế - thương mại - hợp đồng, cán bộ tài chính - kế toán - kiểm toán và đào tạo ngoại ngữ. Hàng năm, số lượt người tham dự các khoá đào tạo trong nước chiếm tới 60% tổng số lượt người được cử đi đào tạo, thời gian đào tạo trong nước chiếm 40% tổng quỹ thời gian đào tạo trong năm, chi phí đào tạo trong nước chiếm khoảng 30% tổng chi phí đào tạo hàng năm. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nước được tổ chức như sau: - Căn cứ vào khả năng của cán bộ giảng viên, cơ sở vật chất cho công tác đào tạo và phát triển, nội dung tính chất cảu các khoá đạo tạo, Tổng Công ty sẽ giao nhiệm vụ thực hiện công tác đào tạo và phát triển cho các đơn vị trong Tổng Công ty có chức năng đào tạo như Trung tâm đào tạo và phát triển nhân lự._.