Chuyển dịch cơ cấu kinh tế huyện Mộc Châu tỉnh Sơn La

ì, củng cố và phát triển lực lượng lao động gắn bó với Doanh nghiệp. Đó là một trong những động lực tiên quyết kích thích người lao động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc quyết định từ bỏ Công ty ra đi. Để tiền lương, tiền thưởng phát huy hiệu quả những vai trò của nó, Tiền lương, tiền thưởng cần phải linh động phù hợp với hoàn cảnh xã hôi, với thị trường và phù hợp với khả năng của Doanh nghiệp. Trong quá trình thực tập tại Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex em đã tìm hiểu các vấn đề về quản trị nhân lực của Công ty và nhận thấy rằng tiền lương, tiền thưởng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới các mối quan hệ trong Công ty, ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu suất của Công ty, đến thái độ, tinh thần làm việc của người lao động. Do đó, Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex đã quan tâm xây dựng hệ thống tiền lương, tiền thưởng ngay từ khi mới thành lập và có nhiều lần thay đổi, điều chỉnh chính sách tiền lương cho phù hợp. Tuy nhiên, do thay đổi hình thức Công ty từ Công ty Nhà nước chuyển đổi sang Công ty cổ phần, chính sách tiền lương của Công ty cũng đã được điều chỉnh song vẫn còn những mặt hạn chế nhất định. Nhận thấy được tầm quan trọng của tiền lương, tiền thưởng và những tồn tại trong các hình thức trả lương tại Công ty, em đã quyết định lựa chọn đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình là: “Hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex”. 2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Với đề tài “Hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex”, trong chuyên đề này em đi sâu tìm hiểu các hình thức tiền lương, tiền thưởng của Công ty. - Phạm vi nghiên cứu: Trong chuyên đề này, em chỉ đi sâu nghiên cứu tiền lương, tiền thưởng của lao động khối nghiệp vụ và lao động trực tiếp sản xuất làm việc tại trụ sở chính của Công ty, không nghiên cứu tiền lương, tiền thưởng của lao động làm việc tại Ban đại diện phía Nam và Xí nghiệp xây lắp. 3. Mục đích nghiên cứu Trong quá trình thực tập, em đi sâu nghiên cứu về các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex nhằm tìm ra những vấn đề còn tồn tại của các hình thức tiền lương, tiền thưởng Công ty đang áp dụng đối với lao động khối nghiệp vụ và lao động trực tiếp sản xuất và nguyên nhân của những tồn tại đó. Từ đó, tìm ra giải pháp để khắc phục, hoàn thiện, để tiền lương, tiền thưởng thực sự là yểu tố kích thích người lao động làm việc hiệu quả nhất, gắn bó với Công ty và thu hút được nhiều hơn nữa lao động giỏi về làm việc cho Công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành chuyên đề này, em đã sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá và tổng hợp. Các thông tin được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau: qua các báo cáo, các văn bản của Công ty , các sách báo,… Sau đó, em đi phân loại, sắp xếp các thông tin, phân tích các thông tin, sử dụng phương pháp toán học, phương pháp thống kê để nghiên cứu các số liệu, tìm ra những ưu điểm, hạn chế, đưa ra những nhận xét, đánh giá. Từ đó tổng hợp lại, tìm ra những nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp cho các mặt còn hạn chế. 5. Kết cấu Chuyên đề Chuyên đề của em gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích thực trạng các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về tiền lương 1.1.1. Khái niệm, bản chất, vai trò của tiền lương * Khái niệm tiền công, tiền lương Tiền công, tiền lương đều là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Tiền công thường được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tuỳ thuộc vào thời gian làm việc thực tế (giờ công, ngày công), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc hoàn thành. Tiền công thường hay biến đổi còn tiền lương thường ổn định trong một thời gian dài, ít biến đổi và được trả định kỳ theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, quý…) dựa trên thang bảng lương và bậc lương của từng người lao động. Có nhiều quan niệm khác nhau về tiền lương: Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng Pháp luật, pháp lý Quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hay cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Hay có khía niệm: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường”. Theo Điều 55 Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam: “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong HĐLĐ và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”. Nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị trường nhiều thành phần. Tiền lương ở mỗi thành phần kinh tế có những nét khác biệt riêng. Đối với thành phần kinh tế Nhà nước, khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương thường được trả theo thang bảng lương của Nhà nước. Tiền lương này ổn định hàng tháng, thời hạn nâng lương được quy đinh cụ thể. Đối với thành phần kinh tế ngoài Nhà nước, tiền lương do doanh nghiệp tự xây dựng, đảm bảo không trái quy định của Pháp luật và thường được trả theo khả năng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, mức độ đóng góp của người lao động. Tiền lương ở khu vực ngoài Nhà nước thường biến động nhiều hơn, phụ thuộc nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh, năng suất chất lượng sản phẩm. * Vai trò của tiền lương Tiền lương có ý nghĩa quan trọng không chỉ đối với người lao động, người sử dụng lao động mà đối với cả xã hội. Đối với người lao động: Trước hết, tiền lương chiếm phần lớn nhất trong thu nhập của người lao động, là số tiền mà người lao động chủ yếu dựa vào đó để chi tiêu sinh hoạt hàng ngày của gia đình, chăm sóc con cái, chi tiêu các dịch vụ xã hội. Thứ hai, tiền lương phần nào phản ánh địa vị của người lao động trong gia đình, cơ quan và xã hội. Trong gia đình, những người kiếm được nhiều tiền hơn thường là trụ cột của gia đình, là chỗ dựa cho các thành viên trong gia đình. Đối với co quan và xã hội, những người kiếm được nhiều tiền hơn thường là những người nắm giữ những chức vụ, những chức trách quan trọng, hay có vai trò quan trọng trong hoạt động của cơ quan, tổ chức. Thứ ba, tiền lương hấp dẫn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động tự nâng cao trình độ của bản thân để ngày càng tăng mức lương của mình, tăng giá trị với tổ chức, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và nâng cao địa vị bản thân. Đối với người sử dụng lao động: tiền lương là thu nhập của người lao động thì ngược lại là chi phí của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động luôn ra quyết định để tối thiểu hoá chi phí. Tuy nhiên, không thể trả một mức tiền lương quá thấp để chi phí sản xuất thấp vì tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc thu hút, duy trì và giữ chân những lao động giỏi, những lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Tiền lương là một công cụ hữu hiệu trong quản lý nhân lực của tổ chức, là công cụ kích thích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình và đạt được năng suất lao động cao. Đối với xã hội: Tiền lương của người lao động có đóng góp một phần đáng kể vào ngân sách Nhà nước thông qua thuế thu nhập. Tiền lương cũng ảnh hưởng tới các nhóm người trong xã hội, phản ánh chênh lệch xã hội. Nhà nước thông qua việc đánh thuế thu nhập để điều tiết chênh lệch thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. 1.1.2. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương - Tiền lương cần có cách tính toán đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình, hiểu được tiền lương mình nhận được là thoả đáng, hợp lý, phù hợp với công sức đóng góp. Từ đó, người lao động mới yên tâm làm việc, tận tuỵ với công việc. - Tiền lương phải đảm bảo tái sản sản xuất sức lao động, đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng tối thiểu của người lao động, đồng thời không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần người lao động. - Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào năng lực, sự cố gắng nỗ lực, căn cứ vào những đóng góp của người lao động đối với hoạt động phát triển của doanh nghiệp. Từ đó kích thích lao động làm việc hăng say, không ngừng nâng cao năng suất, chất lượng công việc. - Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo yêu cầu của Pháp luật và phải được thực hiện công bằng giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh để hạn chế hiện tượng nhảy việc. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định, lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc... 1.1.3. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương * Nguyên tắc 1: trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Những lao động cùng trình độ, làm công việc như nhau trong thời gian như nhau, có đóng góp như nhau với tổ chức thì phải được nhận mức lương như nhau. Đây là nguyên tắc quan trọng đảm bảo sự công bằng trong trả lương, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Người lao động làm việc, cái mà họ quan tâm là tiền lương nhận được bao nhiêu, có xứng đáng với công sức bỏ ra không. Và người lao động thường có sự so sánh tiền lương của mình với những người xung quanh. Vì vậy, tiền lương công bằng và hợp lý là một yếu tố cần thiết để trách những tranh chấp, xung đột, bất bình trong lao động, góp phần làm tăng sự thoả mãn trong lao động, khuyến khích người lao động làm việc tích cực cho công ty. Ngoài ra, trả lương còn cần phải quan tâm đến mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và khu vực. Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Vì vậy phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Có như vậy mới giúp nhà quản lý đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên. * Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân chậm hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Đây là một nguyên tắc hiển nhiên cần phải được tuân thủ. Doanh nghiệp muốn tăng tiền lương cho người lao động để người lao động thấy mức lương hấp dẫn hơn, mong muốn làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn, mang lại nhiều hơn nữa lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần tăng tiền lương như thế nào? Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Các yếu tố tác động đến việc tăng tiền lương là kết quả sản xuất kinh doanh, trình độ tổ chức quản lý lao động. Các yếu tố tác động đến tăng năng suất lao động, ngoài những yếu tố trên còn có đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn tài nguyên thiên nhiên,… Như vậy, năng suất lao động có khả năng tăng nhanh hơn tiền lương. Năng suất lao động tăng tức là làm giảm lượng lao động hao phí trên một đơn vị sản phẩm, từ đó, với số lượng lao động không đổi, kết quả sản xuất kinh doanh tăng lên cho phép tăng quỹ tiền lương. Tăng tiền lương là tăng chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Để ngày càng mở rộng sản xuất, thu được nhiều lợi nhuận hơn thì chi phí sản xuất trên một đơn vị sản xuất phải giảm. Điều này có nghĩa là tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tăng tiền lương bình quân. * Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào trình độ lành nghề của người lao động, điều kiện làm việc, ý nghĩa của ngành trong nền kinh tế Quốc dân, sự phân bố khu vực sản xuất. Với các yếu tố trên khác nhau, tiền lương cần được trả khác nhau, phù hợp với hoàn cảnh lao động cụ thể, phù hợp với trình độ, với những đóng góp của người lao động. Quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Người lao động làm công việc phức tạp hơn, điều kiện nặng nhọc, độc hại hơn, làm trong ngành nghề được xem là ngành trọng điểm của nền kinh tế,… cần được hưởng mức lương cao hơn, tương xứng với công sức, thời gian, sự cố găng mà họ bỏ ra, cống hiến cho doanh nghiệp. 1.1.4. Các hình thức trả lương 1.1.4.1. Hình thức trả lương thời gian giản đơn * Khái niệm: “Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc thấp hay cao và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quy định”(TS.Mai Quốc Chánh và TS.Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, Nxb LĐXH, tr.139). * Điều kiện áp dụng: Trả lương theo thời gian giản đơn phù hợp với những công việc khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. * Công thức tính: LTT = LCB * T Trong đó: LTT là tiền lương thực tế người lao động nhận được. LCB là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T là thời gian làm việc thực tế của người lao động. * Ưu điểm: Cách trả lương này dễ tính toán, dễ nhẩm. Lương thời gian đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc * Nhược điểm: Trả lương theo thời gian giản đơn thường mang tính chất bình quân, không phản ánh kết quả làm việc thực tế của người lao động. Người lao động chỉ cần có mặt ở nơi làm việc đủ thời gian, dù làm nhiều hay ít cũng nhận được mức lương như nhau. Do đó, hình thức trả lương này không khuyến khích tiết kiệm thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liêu, không khuyến khích tăng năng suất lao động. 1.1.4.2. Chế độ trả lương sản phẩm khoán * Khái niệm: Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. * Điều kiện áp dụng: Trả lương theo sản phẩm khoán thích hợp đối với những công việc mang tính chất đột xuất, công việc không thể xác định được một định mức lao động cụ thể, ổn định trong một thời gian dài. Tuỳ tính chất công việc có thể trả lương khoán cá nhân hay khoán tập thể mà đơn giá, thanh toán lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể. * Đặc điểm: thời gian bắt đầu, kết thúc công việc, khối lượng công việc đã xác định rõ ràng. * Ưu điểm: Lương khoán tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán, khuyến khích người lao dộng phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán. * Nhược điểm: Trả lương theo sản phẩm khoán thường hay gặp phải tình trạng xác định đơn giá khoán không chính xác, bỏ qua một số yếu tố nhỏ trong công việc giao khoán. Vì vậy việc trả lương theo sản phẩm khoán có thể làm cho người lao động bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. 1.2.Cơ sở lý luận về tiền thưởng 1.2.1. Khái niệm, vai trò của tiển thưởng * Khái niệm: “Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách cho các sáng kiến cải tiến có giá trị” (ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐXH, tr.236). * Bản chất: “Tiền thưởng thực chất là một khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp” (TS.Mai Quốc Chánh và TS.Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, Nxb LĐXH, tr.140). * Vai trò: Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong quá trình làm việc, phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Qua đó người lao động rút ngắn thời gian lao động, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm. 1.2.2. Những nội dung của tổ chức tiền thưởng. - Chỉ tiêu thưởng: Để việc khen thưởng đem lại những kết quả như mong muốn cần phải gắn khen thưởng vào những chỉ tiêu rõ ràng. Các chỉ tiêu thưởng cần phải cụ thể, không xa vời, rõ ràng, chính xác, bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động và gắn liền với sự phát triển kinh doanh của Công ty. Trong đó xác định được một hay một số chỉ tiêu chủ yếu. - Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. Các điều kiện thưởng đưa ra phải đảm bảo chắc chắn rằng người lao động hoàn toàn có thể đạt được nếu họ thực sự cố gắng trong công việc. Điều kiện thưởng quá cao sẽ khiến người lao động nản lòng và làm giảm động lực lao động, làm triệt tiêu giá trị của các hình thức thưởng. Căn cứ vào chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng để đánh giá, xác định những người lao động được thưởng một cách chính xác, hợp lý, thưởng đúng người. - Nguồn tiền thưởng: nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp, nguồn tiền thưởng có thể từ các nguồn như từ lợi nhuận, từ quỹ lương… - Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động. Mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc.Tiền thưởng có thể không nhiều nhưng nên có phần thưởng định kỳ cho những công việc được thực hiện tốt. Một khoản tiền thưởng dù nhỏ cũng có ý nghĩa rất lớn đối với người nhận bởi vì điều đó chứng tỏ rằng, người sử dụng lao động biết tới công việc khó khăn của họ. 1.2.3. Các hình thức tiền thưởng Có nhiều hình thức thưởng khác nhau tuỳ điều kiện thực tế mà mỗi công ty áp dụng cho mình hình thức thưởng phù hợp cho người lao động: * Thưởng hoàn thành công việc vượt mức kế hoạch: áp dụng khi người lao động hoàn thành công việc trước thời hạn quy định mà vẫn đảm bảo chất lựơng công việc, làm tăng tín nhiệm của khách hàng, mang lại lợi nhuận nhanh về cho công ty. * Thưởng nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm: áp dụng khi người lao động thực hiện công việc được giao tốt hơn mức trung bình quy định về số lượng, chất lượng sản phẩm hay dịch vụ. * Thưởng tiết kệm vật tư, nguyên vật liệu: áp dụng khi người lao động sử dựng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, giảm được chi phí sản xuất cho công ty, từ đó giảm giảm được giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất lượng theo yêu cầu. * Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, thu được lợi nhuận cao, người lao động sẽ được chia một phần lợi nhuận dưới dạng tiền thưởng. * Thưởng tìm được, ký kết được hợp đồng mới: áp dụng khi nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm được hợp đồng, tạo thêm việc làm cho doanh nghiệp. CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG PETROLIMEX 2.1. Một vài nét khái quát về Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex ảnh hưởng đến việc trả lương, trả thưởng 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex trực thuộc Tổng công ty xăng dầu Việt Nam, tiền thân là Công ty khảo sát thiết kế Bộ vật tư nay là Bộ Công Thương. Công ty được thành lập từ ngày 02 tháng 10 năm 1972, đến nay đã được 35 năm tuổi. Những nét cơ bản trong chăng đường 35 năm xây dựng và phát triển của Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex như sau: * Giai đoạn đầu từ năm 1972 đến năm 2003 Khi cuộc chiến tranh chống Mỹ cứu nước của dân tộc ta diễn ra ác liệt, để đáp ứng nhiệm vụ xây dựng cơ sở tồn trữ, bảo quản cung ứng vật tư, xăng dầu cho đất nước, ngày 02 tháng 10 năm 1972, Công ty khảo sát thiết kế làm lễ ra mắt theo Quyết định số 477/VT-QĐ ngày 06 tháng 9 năm 1972 của Bộ Vật tư. Với đội ngũ cán bộ công nhân viên non trẻ cả về tuổi đời và tuổi nghề; trong đó 35% tốt nghiệp đại học, 25% trung cấp kỹ thuật; trong hoàn cảnh sơ tán cơ sở vật chất nghèo nàn, nhưng với lòng hăng hái nhiệt tình, ý thức trách nhiệm và tinh thần ham học hỏi, cán bộ công nhân viên công ty đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Bộ giao, thực hiện khảo sát, thiết kế hàng loạt công trình quy mô đã có tác dụng phòng tránh cao, thiết kế khôi phục kịp thời nhiều công trình bị bom đánh phá, góp phần đảm bảo cung ứng kuên tục vật tư xăng dầu cho thời chiến. Những đóng góp của cán bộ công nhân viên thế hệ chống Mỹ đã được Nhà nước tặng thưởng 83 huân, huy chương các loại cho cá nhân. Sau đại thắng mùa xuân năm 1975, nhiệm vụ Bộ giao với tư cách là Viện thiết kế, vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính định hướng, đó là triển khai thiết kế, khôi phục các công trình bị chiến tranh tàn phá, cải tạo nâng cấp cơ sở hiện có cùng với thiết kế xây dựng mới và quy hoạch phát triển kho vật tư, kho cảng xăng dầu, xưởng, trường chuyên nghiệp và trường dạy nghề thuộc phạm vi quản lý của Bộ trong cả nước. Bước và thời kỳ đổi mới, thực hiện sự chỉ đạo của Bộ về sắp xếp doanh nghiệp, từ tháng 4 năm 1993 Công ty trở thành doanh ngiệp thành viên của Tổng công ty xăng dầu Việt Nam, sau đó chuyển chức năng doanh nghiệp thiết kế thành tư vấn xây dựng theo quy định của Bộ Xây dựng. Trước thực tế đó, Công ty đã thực hiện nhiều biện pháp để phát huy thế mạnh của mình. Từ một đơn vị thuần làm khảo sát thiết kế, Công ty chú trọng đẩy mạnh công tác đào tạo và đầu tư để có đủ năng lực thực hiện chức năng tư vấn, đảm nhận các lĩnh vực lập dự án, thẩm tra hồ sơ, tư vấn đấu thầu xây lắp và mua sắm thiết bị vật tư, tư vấn giám sát. Từ cơ chế công việc chủ yếu do cấp trên giao, chuyển sang đấu thầu tư vấn, Công ty đã sớm chủ động đáp ứng yêu cầu về đội ngũ chuyên gia, trình độ kỹ thuật và năng lực tài chính, thắng nhiều gói thầu có giá trị đầu tư lớn, triển khai đáp ứng được yêu cầu của chủ đầu tư. Công ty chỉ đạo tập trung hoàn thành tốt các dự án trong ngành và hướng mạnh về thị trường tập đoàn dầu khí Việt Nam và các thành phần kinh tế khác, đảm bảo nguồn vệc làm phong phú với doanh số tăng liên tục. Những chuyển biến cơ bản trong những năm 90 đã dánh dấu bước phát triển mới của Công ty trong quá trình xoá bỏ bao cấp sang cơ chế thị trường. Với thành quả đạt được, cán bộ công nhân viên Công ty vinh dự được Nhà nước trao tặng Huân chương lao động hạng ba giai đoạn 1992 – 1996, và Thủ tướng Chính Phủ trao tặng Bằng khen giai đoạn 1999 – 2001. * Giai đoạn hai từ năm 2004 đến nay Giai đoạn từ năm 2001 dến nay, Công ty có bước chuyển đổi quan trọng: năm 2001- năm 2003 là doanh nghiệp Nhà nước, được chuyển thành Công ty cổ phần theo Quyết dịnh số 1805/2003/QĐ-BTM ngày 24 tháng 12 năm 2003 của Bộ Thương Mại, nay là Bộ Công Thương. Tháng 1 năm 2004 ban hành đổi mới doanh nghiệp tổ chức Đại hội đồng thành lập Công ty cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex với vốn điều lệ 3,6 tỷ đồng, Tổng Công ty xăng dầu Việt Nam là cổ đông chi phối, chiếm 51% vốn điều lệ. Khi chuyển đổi mô hình sản xuất kinh doanh, Công ty được Nhà nước tạo điều kiện thuận tiện về cơ chế ưu đãi miễn giảm thuế trong những năm đầu; doanh nghiệp phát huy được tính chủ động cao hơn khi hoạt động theo Luật Doanh nghiệp; đa phần người lao động trở thành cổ đông, gắn bó quyền lợi lâu dài với Công ty. Mặt khác về chủ quan, Công ty đã kế thừa được kinh nghiệm quản lý điều hành của DNNN trướcc đây; thương hiệu PEC – Petrolimex đã tạo được lòng tin với hầu hết các doanh nghiệp kinh doanh dầu khí trên phạm vị cả nước và được một số đồng nghiệp trong khu vực quan tâm. Những thuận lợi trên đã tạo hiệu quả bước đầu khi Công ty chuyển sang cổ phần. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty Mục tiêu kinh doanh của Công ty: nhằm mang lại lợi nhuận cao nhất cho các cổ đông, tạo việc làm ổn định và nâng cao thu nhập cho người lao động, phụ vụ lợi ích cho khách hàng gắn với lợi ích xã hội, góp phần tăng trưởng kinh tế đất nước. Nội dung kinh doanh * Tư vấn xây dựng cho các công trình khai thác dầu, khí; công trình hoá dầu, hoá chất; công trình kho xăng dầu, khí hoá lỏng; công trình khí hoá lỏng công nghiệp, khí hoá lỏng chung cư; cửa hàng xăng dầu tuyến ống phân phối khí, xăng dầu; cảng xuất nhập xăng dầu, khí đốt, hóa chất; công trình luyện kim, công trình cơ khí chế tạo; công trình năng lượng; công trình công nghiệp nhẹ, công trình công nghiệp thực phẩm, công trình công nghiệp vật liệu xây dựng; công trình phục vụ nông nghiệp; kho chứa vật tư; công trình đường bộ, công trình thuỷ lợi; công trình cấp thoát nước, công trình xử lý chất thải; công trình chiếu sáng đô thị; công trình tự động hoá điều khiển, hệ thống an toàn phòng chống cháy nổ. Tư vấn công trình dân dụng gồm: nhà ở; công trình văn công; công trình giáo dục; công trình y tế; công trình thương nghiệp; nhà làm việc; khách sạn, nhà khách; nhà phục giao thông; nhà phục vụ thông tin liên lạc. Công việc tư vấn cho các công trình nói trên gồm: - Tư vấn chuẩn bị dự án: + Lập quy hoạch, tổng sơ đồ phát triển. + Lập dự án đầu tư, lập báo cáo đầu tư, lập báp cáo kinh tế kỹ thuật. + Thẩm tra: báo cáo lập quy hoạch, tổng sơ đồ phát triển, lập dự án đầu tư, lập báo cáo đầu tư, lập báo cáo kinh tế kỹ thuật. - Tư vấn thực hiện dự án + Khảo sát địa chất, địa hình, thuỷ văn. + Lập thiết kế, tổng dự toán và dự toán. + Thiết kế thiết bị áp lực và thẩm tra thiết bị áp lực. + Thiết kế nội, ngoại thất công trình. + Lập hồ sơ mời thầu, lựa chọn chọn nhà thầu thi công xây dựng, lựa chọn nhà thầu cung cấp vật tư thiết bị. + Giám sát thi công xây dựng và lắp đặt thiết bị. - Các tư vấn khác. + Quản lý dự án. + Điều hành thực hiện dự án. + Đánh giá tác động môi trường và thiết kế xử lý môi trường. + Kiểm định chất lượng công trình xây dựng. * Các hoạt động thương mại và dịch vụ kỹ thuật - Thi công xây dựng và lắp đặt thiết bị các công trình hoá dầu, hoá chất; kho xăng, dầu; khí hoá lỏng; công trình khí hoá lỏng công nghiệp và chung cư; cửa hàng xăng dầu; tuyến ống xăng dầu, khí hoálỏng; công trình luyện kim, cơ khí chế tạo, công trình năng lượng, công nghiệp nhẹ, công nghiệp nhẹ, công nghiệp thực phẩm, công nghiệp vật liệu xây dựng, kho chứa vật tư, công trình tự động hoá điều khiển; công trình chiếu sáng đô thị; hệ thống an toàn phòng chống cháy nổ; công trình xử lý chất thải, công trình cấp thoát nước, công trình nông nghiệp và thuỷ lợi. - Thi công san bãi, san nền. - Thi công các công trình nhà; công trình văn hoá; công trình giáo dục, công trình y tế; công trình thương nghiệp, nhà làm việc; khách sạn, nhà khách, nhà phục vụ giao thông; nhà phục vụ thông tin liên lạc, nội ngoại thất công trình. - Xuất nhập khẩu, kinh doanh và chế tạo thiết bị, phương tiện tồn chứa kho cho công trình dầu khí, công nghiệp và dân dụng. - Nghiên cứu các đề tài tiêu chuẩn xây dựng, tiêu chuẩn an toàn cháy nổ, tiêu chuẩn an toàn điện - chống sét, tiêu chuẩn xử lý chất thải, bảo vệ môi trường đố với các công trình và kho xăng dầu, hoá chất, khí hoá lỏng, cửa hàng xăng dầu. Nghiên cứu các đề tài về khoa học công nghệ, chế tạo, xây dựng, thực nghiệm và chuyển giao công nghệ. - Đào tạo, lập quy trình, hướng dẫn và triển khai vận hành, bảo trì, bảo dưỡng hệ thống kỹ thuật các công trình xăng dầu, khí hoá lỏng, hoá chất và công trình công nghiệp. Dịch vụ vệ sinh công nghiệp cho các kho xăng dầu, khí hoá lỏng, hoá chất, cửa hàng xăng dầu và công trình công nghiệp. - Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng, xưởng, kho, bãi. - Quảng cáo, in ấn, photocopy. * Các công việc tư vấn khác - Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế cửa hàng xăng dầu. - Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế đường ống chính cho sản phẩm dầu mỏ. - Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế các loại kho vật tư hàng khô. - Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế kho chứa sản phẩm dầu mỏ. - Lập đề án quy hoạch mạng lưới bán lẻ xăng dầu cho thành phố Hồ Chí Minh. - Lập đề án quy hoạch mạng lưới bán lẻ xăng dầu cho thành phố Hà Nội. - Lập đề án quy hoạch phát triển hệ thống kho xăng dầu trên phạm vi toàn Quốc. - Lập đề án quy hoạch phát triển mạng lưới đường ống dẫn khí cho các KCN trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian qua Phát huy thuận lợi, chủ động khặc phục những khó khăn, lãnh đạo công ty luôn kịp thời sát sao trong chỉ đạo, cùng với tập thể người lao động phấn đấu liên tục hoàn thành vượt mức kế hoạch, tạo bước tiến mới trong giai đoạn từ năm 2001 đến nay, thể hiện qua kết quả thực hiện các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như sau: Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 5 năm qua TT Chỉ tiêu Đơn vị Kết quả thực hiện 2001 2002 2003 2004 2005 2006 1 - Tổng doanh số - Tỷ lệ thực hiện so với năm trước liền kề Tr.đồng % 4.729 104 5.416 114 6.340 117 8.304 131 11.330 136 15.940 141 2 - Nộp ngân sách - Tỷ lệ thực hiện so với năm trước liền kề Tr.đồng % 384,4 80 453,8 118 464 102 495 106 672,4 126 1423 226 3 - Lợi nhuận trước thuế - Tỷ lệ thực hiện so với năm trước liền kề - Cổ tức Tr.đồng % % năm 221 101 117 53 136 116 869 639 13 1600 184 13 1816 113 14 4 - Thu nhập bình quân người/tháng - Tỷ lệ thực hiện so với năm trước liền kề Tr.đồng % 1,67 114 1,81 108 1,74 96 2,35 135 3,12 132 4,._.25 136 Nguồn: Phòng TCHC Công ty Nhận xét: Qua số liệu trên cho thấy, giai đoạn 2001 – 2003 Công ty hoạt động theo mô hình Nhà nước, chỉ tiêu doanh số và nộp ngân sách thấp. Giai đoạn 2004–2006, kết thúc nhiệm kỳ đầu của đại hội đồng cổ đông các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh có bước nhảy vọt, tốc độ tăng trưởng cao. So sánh các chỉ tiêu thực hiện năm 2006 với năm 2003: doanh số bằng 251%; lợi nhuận trước thuế bằng 1335%; nộp nhân sách bằng 306% và thu nhập bình quân bằng 224%. Năm 2007, đại hội đồng cổ đông nhiệm kỳ II đã định hường nhiệm vụ giai đoạn 2007 – 2009 và thông qua chỉ tiêu sản xuất kinh doanh năm 2007. Cụ thể Hội đồng quản trị công ty đã giao nhiệm vụ kế hoạch năm 2007 đạt doanh số 19.000 triệu đồng (bằng 119% kết quả thực hiện năm 2006); nộp ngân sách 1.650 triệu đồng (bằng 116% kết quả thực hiện năm 2006); lợi nhuận trước thuế đạt 2.400 triệu đồng ( bằng 132% kết quả thực hiện năm 2006); thu nhập bình quân 4,5 triệu đồng/người/tháng (bằng 108% kết quả thực hiện năm 2006). Kết thúc năm 2007, công ty đã hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu đặt ra đầu năm. Những thành tựu của công ty đạt được những năm gần đây đã góp phần tích cực vào việc hoàn thiện và hiện đại hoá từng bước cơ sở vật chất của ngành xăng dầu và sự lớn mạnh của công ty nói riêng và Tổng công ty xăng dầu Việt Nam nói chung. 2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Bộ máy tổ chức của công ty bao gồm: - Hội đồng quản trị: 5 người - Ban giám đốc: 01 giám đốc và 01 phó giám đốc giúp việc - Giám đốc trực tiếp quản lý bao gồm: + Phòng kinh doanh + Phòng tài chính kế toán + Phòng tổ chức hành chính + Phòng thiết kế I + Phòng thiết kế II + Ban đại diện phía Nam + Xí nghiệp dịch vụ kỹ thuật thương mại và xây lắp Sơ đồ tổ chức của công ty như sau: §¹i héi ®ång cæ ®«ng General board of shareholder Tæ KiÕn tróc, kÕt cÊu; Tæ c«ng nghÖ, §iÖn, N­íc, Kinh tÕ x©y dùng Architect and Structure Team, Technology, Electric, Supply and drain water and Estimate team. Chi nh¸nh t¹i t.p Hå ChÝ Minh PEC branch in Ho Chi Minh City Phßng ThiÕt kÕ Designing Depart-ment Phßng KINH DOANH Business epartment Phßng Tµi chÝnh kÕ to¸n Accounting & finance department Phßng Tæ chøc hµnh chÝnh Personnel & administration department Ban Gi¸m ®èc Board of Directorate Ban kiÓm so¸t Board of controlling Héi ®ång qu¶n trÞ Board of management XÝ nghiÖp dÞch vô kü thuËt, x©y l¾p & th­¬ng m¹i technical service, construction and Trading Enterprise. §éi t­ vÊn gi¸m s¸t – supervision team §éi kh¶o s¸t Investigate team SƠ ĐỒ 1: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY Chức năng nhiệm vụ chính của các phòng ban: * Đại hội đồng cổ đông - Thông qua định hướng phát triển công ty. - Quyết định các vấn đề vĩ mô của Công ty như loại cổ phần và tổng số cổ phần từng loại được quyền chào bán; tổ chức lại, giải thể công ty; sửa đổi, bổ sung Điều lệ công ty; Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát; Quyết định lựa chọn đơn vị kiểm toán;… - Thông qua báo cáo tài chính, phương án phân phối lợi nhuận, trích lập các quỹ, mức cổ tức, báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo công tác đánh giá quản lý điều hành của HĐQT, báo cáo hoạt động của Ban kiểm soát. * Hội đồng quản trị - Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty. - Quyết định phương án đầu tư và dự án có giá trị trên 500 triệu đồng Việt Nam đến nhỏ hơn 50% giá trị tài sản công ty. - Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ; thông qua hợp đồng mua, bán, vay, cho vay và hợp đồng khác có giá trị nhỏ hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của công ty. - Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, mức lương và các lợi ích khác của Giám đốc, Phó giám đốc, kế toán trưởng, giám đóc chi nhánh, trưởng ban đại diện công ty. - Giám sát, chỉ đạo giám đốc trong việc thực hiện quyền và nhiệm vụ được giao. - Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty - Trình quyết toán hàng năm lên Đại hội đồng cổ đông. * Ban Giám đốc - Tổ chhức thực hiện các nghị quyết, quyết định của HĐQT. - Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hàng năm của công ty . - Kiến nghị kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty và phương án đầu tư hàng năm của công ty. Tổ chức thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh và phương án đầu tư của công ty. - Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, mức lương và các lợi ích khác đối với các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức danh thuộc HĐQT. - Tuyển dụng, ký và chấm dứt HĐLĐ; thực hiện chế độ chính sách, kỷ luật đối với người lao động theo quy định của Bộ luật lao động; khen thưởng, mức lương và phụ cấp đối với người lao động theo quy định của Pháp luật và quy chế trả lương của công ty. - Quyết định việc cử cán bộ đi công tác, đào tạo tại nước ngoài. - Báo cáo tình hình hoạt động và tình hình tài chính công ty hàng quý, 6 tháng và hàng năm tại cuộc họp HĐQT. - Quản lý toàn bộ tài sản của công ty và chịu tách nhiệm về tất cả các vấn đè liên quan đến cong việc kinh doanh hàng ngày của công ty. - Báo cáo HĐQT về phương án trích lập, sử dụng các quỹ từ lợi nhuận sau thuế… * Ban kiểm soát - Thực hiện giám sát HĐQT, Giám đốc trong việc quản lý điều hành công ty, chịu trách nhiệm trước đại hội đồng cổ đông trong thực hiện các nhiệm vụ được giao. - Kiểm tra tính hợp lý, lợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn thận trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài chính. * Phòng kinh doanh - Nắm bắt nhu cầu thị trường, báo cáo xin chỉ thị và triển khai mọi hoạt động cần thiết để duy trì và phát triển thi trường, phát triển ngành nghề theo định hướng của công ty. - Lập, điều chỉnh kế hoạch sản xuất kinh doanh theo định kỳ (ngắn hạn, hàng năm, dài hạn); trình duyệt giám đốc, HĐQT, đại hội đồng cổ đông; theo dõi thực hiện và báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh theo định kỳ. - Cung cấp thông tin, văn bản thuộc số liệu đầu vào của chủ đầu tư cho chủ nhiệm thiết kế, chủ trì khảo sát và cán bộ phu trách các lĩnh vực có liên quan đến thực hiện hợp đồng kinh tế của công ty với khách hàng. - Liên hệ với chủ đầu tư để bố trí giám sát tác giả. Đôn đốc thực hiện, đáp ứng yêu cầu của chủ đầu tư về công tác chỉnh sửa bổ sung hồ sơ khảo sát, thiết kế, dự toán (nếu có). * Phòng kế toán tài chính - Lập, điều chỉnh kế hoạch tài chính theo định kỳ (ngắn hạn, hàng năm, dài hạn) trình duyệt giám đốc, HĐQT, đại hội đồng cổ đông; theo dõi thực hiện và báo cáo kết quả hoạt động tài chính theo định kỳ. - Thực hiện chế độ kế toán thống kê, chế độ tài chính, công tác kiểm toán theo điều lệ công ty và quy chế tài chính nội bộ. - Tham gia thương thảo hợp đồng kinh tế, nghiệm thu thanh lý hợp đồng với chủ đầu tư về lĩnh vực tài chính kế toán. - Phân tích hiệu qủ kinh tế trong hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo giám đốc theo định kỳ. - Thu hồi công nợ của khách hàng và công nợ nội bộ. - Hướng dẫn, đôn đốc kiểm tra các đơn vị, các nhân thực hiện các thủ tục tạm ứng, thanh toán, chuyển tiền và các nghiệp vụ kế toán khác khi cần thiết. - Giải quyết kinh phí kịp thời cho mọi hoạt động của công ty khi đã được duyệt. * Phòng Tổ chức hành chính - Soạn thảo, chỉnh sửa, bổ sung, trình duyệt và ban hành Điều lệ công ty. - Lập phương án, trình duyệt giám đốc, HĐQT và theo dõi thực hiện việc kiện toàn mô hình tổ chức, xác định chức năng nhiệm vụ các đơn vị trực thuộc công ty. - Làm thủ tục đăng ký, bổ sung ngành nghề kinh doanh khi cần thiết. Đăng ký hoạt động của văn phòng đại diện hoặc chi nhánh tại các địa phương. - Làm thủ tục và trình duyệt về bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, tuyển dụng, điều động lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Thực hiện nghiệp vụ quản lý nhân sự. - Lập, trình duyệt và theo dõi thực hiện kế hoạch đào tạo, lao động tiền lương. - Tham gia ký, chịu trách nhiệm về nhân công và thanh toán lương trong nội dung phiếu giao việc và nghiệm thu nội bộ. Theo dõi thu nhập của người lao động. - Tham gia lập hồ sơ để công ty dự thầu, chọn thầu, tư vấn đấu thầu (phụ trách phần lương, giới thiệu chuyên gia). - Triển khai thực hiện Bộ luật lao động, đảm bảo chế độ chính sách đối với người lao động theo luật định; soạn thảo, trình duyệt và theo dõi thực hiện bản Nội quy lao động; kết hợp với công đoàn tổ chức ký kết Thoả ước lao động tập thể. - Báo cáo việc giải quyết đơn thu tố cáo khiếu nại (nếu có). - Lập, trình duyệt và tổ chức kỷ niệm ngày truyền thống của công ty, họp mặt nhân dịp lễ tết. - Kết hợp với Công đoàn triển khai công tác thi đua khen thưởng. - Đề xuất, trình duyệt và theo dõi thực hiện việc sửa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc, bảo dưỡng, sửa chữa, mua sắm trang thiết bị làm việc. - Soạn thảo, trình duyệt, ban hành và theo dõi thực hiện các quy chế nội bộ thuộc chức năng nhiệm vụ phòng. Tham gia soạn thảo một phần liên quan đến công tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương ở các quy chế nội bộ khác. - Thực hiện nhiệm vụ văn thư lưu trữ. - Thực hiện các nhiệm vụ cụ thể khác do giám đốc giao. * Ban đại diện phía Nam - Nắm bắt nhu cầu thị trường, báo cáo xin chỉ thị và triển khai mọi công việc cần thiết để duy trì và phát triển thị trường phía nam theo yêu cầu cầu của giám đốc công ty. - Triển khai tư vấn, thiết kế công trình tại phía nam theo chỉ đạo của giám đốc công ty. - Giải quyết kịp thời việc chỉnh sửa bổ sung hồ sơ thiết kế dự toán và những vướng mắc, kiến nghị của chủ đầu tư (nếu có). * Phòng Thiết kế - Quy hoạch, lập dự án đầu tư, lập hồ sơ thiết kế dự toán; thẩm tra dự án và thẩm tra thiết kế dự toán. - Tư vấn giám sát, lập hồ sơ dự thầu và chọn thầu. - Đưa ra yêu cầu khảo sát phục vụ lập dự án và thiết kế. - Giải quyết kịp thời việc chỉnh sửa bổ sung hồ sơ thiết kế dự toán, những vướng mắc, kiến nghị của chủ đầu tư (nếu có). - Triển khai đề tài nghiên cứu, ứng dụng kỹ thuật mới, đào tạo và chuyển giao công nghệ. *Tổ khảo sát - Lập đề cương, lập phương án triển khai và trình duyệt, tổ chức thực hiện công việc ngoại và nội nghiệp. - Sản phẩm khảo sát phải tổ chức tự kiểm tra, tự chịu trách nhiệm, đảm bảo sản phẩm phù hợp với tiêu chuẩn kỹ thuật về khảo sát và nhiệm vụ khảo sát do chủ đầu tư phê duyệt, phù hợp với hợp đồng giao thầu của chủ đầu tư, đáp ứng yêu cầu khảo sát do thiết kế đề ra; phù hợp với quy chuẩn xây dựng và tiêu chuẩn kỹ thuật được áp dựng; đáp ứng yêu cầu của công ty về chất lượng và tiến độ. 2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của Công ty được phân loại theo trình độ chuyên môn thể hiện qua bảng số liệu sau: Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn TT CHỨC DANH SAU ĐH ĐẠI HỌC CAO ĐẲNG TRUNG CẤP PTTH TỔNG 1 Kết cấu 2 2 2 Cầu đường bộ 1 1 3 Tin học 1 1 4 Nhân viên phục vụ 2 2 5 Lái xe 5 5 6 Tiên lượng dự toán 2 2 7 XD dân dụng và công nghiệp 9 9 8 XD công trình cảng đường thuỷ 3 3 9 XD công trình biển 1 1 10 Thuỷ công 1 1 11 Thiết kế đường ống 1 1 12 Máy xây dựng 1 1 13 Kinh tế xây dựng 3 4 2 9 14 Chế tạo máy mỏ 1 1 15 Cơ khí 3 3 16 Địa chất công trình 2 2 17 Điện, tự động hoá và điều khiển 6 6 18 Kiến trúc sư 6 1 7 19 Cấp thoát nước môi trường 4 4 20 Lưu trữ 2 2 21 Kinh tế lao động 3 3 22 Kinh tế thương mại 3 3 23 Kế toán 1 4 5 24 Cao đẳng địa chính 1 1 25 Hoá dầu 13 1 14 26 Công nhân xí nghiệp 1 1 27 Bảo vệ 3 3 Cộng 6 68 6 2 11 93 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính. Nhận xét: Tổng số lao động có trình độ từ đại học trở lên là 74 người, chiếm 79,57% tổng lao động của công ty (74/93). Như vậy, trình độ chuyên môn của công ty là khá cao, số lao động trình độ từ đại học trở lên chiếm đa số trong công ty. Đây chính là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty, góp phần làm cho lợi nhuận của Công ty ngày càng tăng, chất lượng thiết kế ngày càng đợc nâng cao. Đối với lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao như vây, các hình thức tiền lương, tiền thưởng lại càng có vai trò trong việc tạo động lực lao động và giữ chân nhân tài. Bảng 3: Cơ cấu lao động theo tuổi và giới TT Nhóm tuổi Tổng số Nam Nữ Số lượng % Số lượng % 1 20 – 30 42 27 64,29 15 35,71 2 30 – 40 17 10 58,82 7 41,18 3 40 – 50 12 7 58,33 5 41,64 4 >50 22 12 54,55 10 45,45 Tổng cộng 93 56 60,22 37 39,78 Nguồn: phòng TCHC Công ty Nhận xét: Nguồn nhân lực trong công ty có số lao động trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao, 23,66% lao động trong công ty. Đây là lực lượng lao động đã gắn bó với công ty từ khi công ty mới thành lập và đi vào hoạt động. Số lao động trong độ tuổi 40 - 50 tuổi chiếm tỷ lệ rất thấp là do trong giai đoạn này công ty mới thành lập, nhu cầu tuyển dụng lao động của công ty chưa cao, sản xuất còn ở quy mô nhỏ, hầu như những lao động đã tuyển dụng đều gắn bó với công ty, không có lao động rời khỏi công ty nên nhu cầu tuyển dụng là rất ít. Công ty vãn còn là công ty Nhà nước, hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa cao nên ít mở rộng sản xuất, nhu cầu tăng thêm về nhân lực không có. Năm 2004, công ty chuyển đổi hình thức từ công ty Nhà nước sang công ty cổ phần, kinh doanh ngày càng phát triển nhanh và nhu cầu nhân lực tăng cao. Mặt khác, nhiều lao động đến tuổi nghỉ hưu, công ty cần tuyển thêm lao động bổ sung. Do vậy, số lao động trong độ tuổi 20 – 30 chiếm tỷ lệ cao, 45,16%. Đây hầu hết là những lao động trẻ được tuyển dụng từ khi mới ra trường hoặc mới công tác 1 – 2 năm, có nhiều sáng kiến, nỗ lực phấn đấu hết mình cho công việc, mang lại năng suất lao động và lợi nhuận cao. Lao động là nam giới chiếm đa số trong công ty và trong các phòng ban, 60,22%. Nữ chiếm tỷ lệ thấp, có phòng 100% là nam giới. Do là Công ty tư vấn thiết kế các công trình xăng dầu và dầu khí, tính chất công việc phù hợp hơn với nam giới, công việc đòi hỏi phải đi công tác nhiều. Vì vậy Công ty cần đa số lao động là nam giới. Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty là những công việc phù hợp với yếu tố thể trạng, tâm sinh lý của nam giới. Nữ chủ yếu ở khối nghiệp vụ (kế toán, tổ chức hành chính) 2.2. Phân tích thực trạng các hình thức tiền lương tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex 2.2.1. Nguồn và sử dụng quỹ tiền lương của Công ty * Nguồn quỹ tiền lương của Công ty: Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty xác định nguồn quỹ tiền lương để trả lương cho người lao động bao gồm: - Quỹ tiền lương theo đơn giá đã được duyệt (VĐG) - Quỹ tiền lương từ các nguồn khác (VK) - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (VDF) V = VĐG + VDF + VK * Sử dụng tổng quỹ tiền lương: Tổng quỹ tiền lương của Công ty được chia cho các quỹ như sau: Quỹ tiền lương để trả trực tiếp cho người lao động theo hình thức khoán: chiếm ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương còn lại: dùng vào các công việc sau: Trả cho lao động được Công ty cử đi học tập, tập huấn nghiệp vụ, chuyên môn, tham gia huấn luyện và hội thao quân sự, đi họp nghỉ phép,… Trả lương cho Chủ tịch HĐQT, thù lao cho các thành viên HĐQT, Ban Kiểm soát kiêm nhiệm. Thưởng, khuyến khích lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Trả cho lao động trực tiếp trong hai tháng chưa thạo việc. Trả lương khoán công việc cho Tổ Bảo vệ, nhân viên phục vụ. Trả 03 tháng lương cho lao động đến tuổi nghỉ hưu. Quỹ lương dùng để dự phòng. 2.2.2. Các hình thức trả lương của Công ty 2.2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian Lương thời gian trả cho người lao động được tính trong các trường hợp sau: - Người lao động thử việc được hưởng 70% tiền lương cấp bậc. Phần tiền lương này do Công ty chi trả, không tính vào đơn giá tiền lương của đơn vị. - Người lao động trực tiếp sản xuất trong thời gian đi học, tham gia huấn luyện và hội thao quân sự, đi họp không liên quan đến chuyên môn. - Trước lúc nghỉ hưu, người lao động được hưởng 03 tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có). - Các ngày nghỉ lễ, nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, người lao động được hưởng 100% tiền lương cấp bậc và phụ cấp (nếu có). - Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc do vi phạm kỷ luật lao động được quy định tại điều 33 khoản 6 Nội quy lao động; bị tạm giam, tạm chờ cơ quan điều tra làm rõ nguyên nhân, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương cấp bậc. Nếu người lao động không có lỗi, bị oan hoặc được miễn tố thì được lĩnh đủ 100% lương cấp bậc nhưng tối đa không quá 3 tháng, nếu có lỗi cũng không phải trả lại lương đã tạm ứng. - Phụ cấp trách nhiệm đối với tổ trưởng sản xuất, thủ quỹ. - Tiền lương trả cho Chủ tịch HĐQT chuyên trách, trả thù lao cho các thành viên HĐQT, thành viên Ban kiểm soát kiêm nhiệm, thư ký tổng hợp. Cách tính lương thời gian Công ty áp dụng như cách tính lương theo thang bảng lương của Nhà nước: TLtgi = (HSLtgi + PCi) * TLminNN * NCtti / 22. Trong đó: TLtgi là tiền lương thời gian của người lao động i. HSLtgi là hệ số lương cấp bậc của người lao động i, tính theo thang bảng lương Nhà nước. PCi là hệ số phụ cấp của người lao động i, theo quy định của Nhà nước. TLminNN là tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Tiền lương tối thiểu của công ty bằng tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định. NCtti ngày công thực tế tính lương thời gian của người lao động i. 2.2.2.2. Hình thức trả lương khoán Tiền lương khoán của Công ty là tiền lương của từng đơn vị trên cơ sở tỉ suất tiền lương tính theo doanh thu thực hiện hàng tháng. Cách trả lương khoán được áp dụng cho tất cả người lao động có ký hợp dồng lao dộng trong Công ty. Tiền lương khoán được chia trả làm 2 lần để thanh toán lương tháng cho người lao động: Lần 1: Tiền lương trả cho người lao động lần 1 được tính bằng 50% mức lương tính theo hệ số lương và tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định trên cơ sở ngày công làm việc thực tế của người lao động tại bảng chấm công của kỳ II tháng trước liền kề và kỳ I tháng trả lương ( tính từ ngày 16 tháng trước kiền kề đến ngày 15 tháng trả lương). Tiền lương lần 1 được trả cho người lao động vào ngày 15 hàng tháng, dự kiến chiếm khoảng 5% doanh thu. Công thức tính lương lần 1 như sau: - Tiền lương lần 1 của từng đơn vị là: TLAlần1 = (50% * HSLAlần1 * TLminNN * NCttA)/22 Trong đó: TLAlần1 là tiền lương lần 1 của đơn vị A HSLAlần1 là hệ số lương cấp bậc bình quân của đơn vị A. TLminNN là tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định. NCttA là tổng số ngày công làm việc thực tế trong tháng của tất cả người lao động trong đơn vị A (Không tính ngày nghỉ phép, học tập, quân sự, việc riêng,…). - Tiền lương lần 1 của từng người lao động trong từng đơn vị như sau: TLilần1 = (50% * HSLilần1 * TLminNN * NCtti)/22 Trong đó: TLilần1 là tiền lương được trả lần 1của người lao động thứ i HSLilần1 Là hệ số lương cấp bậc của người lao động i tính theo thang bảng lương của Nhà nước NCtti là ngày làm việc thực tế của người lao động i trong tháng (Không tính những ngày nghỉ phép, họp, học tập, quân sự..) Hệ số lương tính tiền lương lần 1 của người lao động được dùng làm căn cứ tính và hưởng chế độ bảo hểm xã hội. Lần 2: Tiền lương trả cho người lao động lần 2 là phần tiền lương khoán còn lại sau khi đã trừ đi tiền lương lần 1, được tính trên cơ sở tỷ suất tiền lương quy định đã được Công ty duyệt, doanh thu thực hiện của các đơn vị trong tháng, hệ số chức danh công việc, hệ số hoàn thành công việc của từng người lao động trong tháng và ngày công làm việc thực tế trong tháng để thanh toán cho người lao động. Căn cứ vào tình hình sản xuất thực tế, theo Quyết định số 156/PEC-GĐ-QĐ ban hành ngày 20/10/2004 về việc quy định tỷ lệ khoán sản phẩm trong Công ty, tỷ suất tiền lương theo doanh thu cho các nội dung công việc được quy định như sau: Thiết kế phía bắc: 23% doanh thu dự án tiền khả thi, khả thi, báo cáo kinh tế kỹ thuật, : Ban đại diện phía Nam: 35% doanh thu dự án tiền khả thi, khả thi, báo cáo kinh tế kỹ thuật, Ban giám đốc: 2,2% doanh thu sản xuất chính và kinh doanh khác. Khối nghiệp vụ (phòng Kinh doanh, Kế toán tài chính, Tổ chức hành chính): +> 7,15% doanh thu dự án tiền khả thi, khả thi, báo cáo kinh tế kỹ thuật Thiết kế phía Bắc. +> 4,3% doanh thu dự án tiền khả thi, khả thi, báo cáo kinh tế kỹ thuật Thiết kế phía Nam. +> 5,5% doanh thu khảo sát địa hình, địa chất. +> 5% doanh thu kinh doanh khác. +> 1% doanh thu xây lắp. Các công việc như thẩm định thiết kế, dự toán, phương án kỹ thuật đấu thầu, tuỳ theo tính chất và đặc điểm của công việc để giao khoán cụ thể. Đối với công trình khảo sát địa hình, địa chất, thực hiện khoán toàn bộ chi phí, trong đó tiền lương không quá 22% doanh thu, còn lại các chi phí mua sắm vật tư, lán trại, xăng xe, công tác phí và các chi phí khác theo quy định hiện hành của Nhà nước về đơn giá định mức dự toán khảo sát. Tiền lương lần 2 được trả cho người lao động vào ngày 30 hàng tháng. Tiền lương lần hai được tính khác nhau đối với lao động quản lý, nghiệp vụ và lao động trực tiếp sản xuất: Đối với lao động quản lý, nghiệp vụ, tiền lương khoán thanh toán lần 2 được tính như sau: - Tiền lương lần 2 của đơn vị bằng tổng tiền lương khoán của đơn vị tính theo tỷ suất quy định trừ đi tiền lương lầ 1 của đơn vị đã thanh toán trong tháng. TLAlần2 = TLKA - TLAlần1 Trong đó: TLAlần2 là tiền lương khoán được trả lần 2 của đơn vị A. TLKA là tổng tiền lương khoán của đơn vị A tính theo tỷ suất quy định. - Tiền lương lần 2 của từng lao động trong khối nghiệp vụ và lao động quản lý là: TLilần2 = Trong đó: TLilần2 là tiền lương được trả lần 1của người lao động thứ i HScdi là hệ số lương chức danh của người lao động i được dùng làm căn cứ tính lương lần 2 HShti là hệ số hoàn thành công việc của người lao động i Vậy, tổng tiền lương của người lao động i trong tháng được tính như sau: TLi = TLtgi + TLilần1+ TLilần2 Trong đó: TLi là tổng tiền lương lần 1 và lần 2 của người lao động i trong tháng TLtgi là tiền lương thời gian của người lao động i trong tháng (nếu có). * Hệ số lương chức danh công việc Hệ số lương chức danh công việc được xây dựng để làm căn cứ tính lương lần 2 chỉ áp dụng cho loại hình lao động quản lý, chuyên môn nghiệp vụ và không áp dụng cho loại hình lao động trực tiếp sản xuất. Nguyên tắc xếp bậc và hệ số lương chức danh: Số bậc trong từng ngạch và hệ số lương chức danh trong từng bảng hệ số lương chức danh công việc được xác định trên cơ sở nội dung, tính chất, mức độ phức tạp của công việc và mức tiêu hao lao động. Hệ số lương chức danh công việc được xếp trong bảng lương chức danh không phụ thuộc vào hệ số lương hiện hưởng theo quy định của Nhà nước. Điều chỉnh hệ số lương chức danh: căn cứ vào nhiệm vụ, khối lượng và mức độ phức tạp của công việc được giao cho người lao động, kết hợp với việc đánh giá kết quả lao động của từng người lao động trong từng tháng, định kỳ 6 tháng lãnh đạo phòng xem xét, điều chỉnh lại hệ số lương chức danh công việc cho từng người lao động trên cơ sở danh sách đề nghị của đơn vị. Xác định bậc trong bảng hệ số lương chức danh công việc để thanh toán lương lần 2: +> Đối với lãnh đạo công ty: hệ số lương chức danh được chia làm 2 bậc. +> Trưởng phòng: tiền lương lần 2 theo chức danh công việc của trưởng phòng bằng 2 lần tiền lương bình quân lần 2 của lao động trong khối nghiệp vụ hay phòng sản xuất. +> Phó phòng: Tiền lương lần hai theo chức danh công việc của phó phòng bằng 1,5 lần tiền lương bình quân lần 2 của lao động trong khối nghiệp vụ hay trong phòng sản xuất. +> Trường hợp quyền trưởng phòng hay phó phòng phụ trách đơn vị là người được tạm giao điều hành mọi hoạt đông của đơn vị thì được hưởng hệ số lương chức danh công việc như trưởng phòng trong thời gian phụ trách. +> Đối với lao động chuyên môn nghiệp vu: Các chức danh chuyên viên, cán sự, nhân viên phục vụ xác định theo 3 bậc. Riêng lao động làm chuyên môn nghiệp vụ trong thời gian tập sự công việc hay chưa thành thạo công việc thì chỉ được hưởng 80% hệ số lương chức danh bậc 1 của chức danh công việc đang đảm nhận. Sau khi hết thời gian tập sự và đảm nhiệm được công việc, lãnh đạo phòng đề nghị bằng văn bản của Công ty, qua phòng Tổ chức hành chính trình giám đốc, để xếp cho lao động đó hệ số vào bậc 1. Bảng 4: Bảng bậc - hệ số lương chức danh cán bộ lãnh đạo Công ty STT Chức danh Hệ số - Bậc lương Ghi chú Bậc 1 Bậc 2 1 Giám đốc 9,3 10,6 2 Phó giám đốc 8 9,2 3 Kế toán trưởng 7,5 8,4 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Bảng 5: Bảng bậc - hệ số lương chức danh công việcđối với lao động làm việc tại các phòng nghiệp vụ STT Chức danh Hệ số - Bậc lương Ghi chú Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 1 Chuyên viên 3,3 4,3 5,06 2 Các sự, nhân viên nghiệp vụ, photo copy tài liệu 2,3 2,9 3,8 3 Lái xe 2,3 3,0 3,8 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính * Hệ số hoàn thành công việc Hệ số hoàn thành công việc của từng người lao động trong tháng được quy định cho lao động quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, không quy định cho lao động trực tiếp sản xuất. Hệ số hoàn thành công việc được chia làm 4 mức: +> Hệ số 0,9: là mức người lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao, thực hiện chưa đạt năng suất, không chấp hành nội quy, quy chế, kỷ luậtlao động hoặc khi thực hiện công việc còn có sai sót ảnh hưởng đến uy tín, kinh tế của Công ty. +> Hệ số 1: là mức người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao, thực hiện đạt năng suất, chấp hành nội quy, quy chế, kỷ luật lao động hoặc khi thực hiện công việc không có sai sót ảnh hưởng đến uy tín, kinh tế của Công ty. +> Hệ số 1,05: là mức người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao (cả về khối lượng, chất lượng và thời gian yêu cầu), chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, quy chế, kỷ luật lao động hoặc khi thực hiện công việc không có sai sót ảnh hưởng đến uy tín của Công ty. Đối với cán bộ quản lý thì đơn vị đó phải hoàn thành công việc mà Công ty giao không có vi phạm gì trong công tác quản lý. +> Hệ số 1,1: là mức người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao (cả về khối lượng, chất lượng và thời gian yêu cầu), chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, quy chế, kỷ luật lao động hoặc khi thực hiện công việc không có sai sót. Đối với cán bộ quản lý thì đơn vị đó ngoài việc hoàn thành công việc mà Công ty giao theo chuyên môn nghiệp vụ còn thực hiện thêm công việc đột xuất hoặc đơn vị hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đã được Hội đồng quản trị phê duyệt và không vi phạm gì trong công tác quản lý. Hàng tháng, căn cứ vào hiệu quả, khối lượng hoàn thành công việc được giao, việc chấp hành nội quy, quy chế và quy định của Công ty, hệ số hoàn thành công việc của người lao động được xem xét và xếp như sau: +> Đối với chức danh giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng: hệ số hoàn thành công việc do Hội đồng xếp lương Công ty xét duyệt. +> Đối với các chức danh trưởng phòng, phó phòng: Hệ số hoàn thành công việc do Ban Giám đốc công ty xét duyệt. +> Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ: Hệ số hoàn thành công việc do trưởng các đơn vị xét và đề nghị Giám đốc duyệt. Tiền lương trả lần 2 cho lao động trực tiếp sản xuất không xác định theo hệ số lương chức danh công việc cố định mà tính theo tỷ suất tiền lương cho từng loại hình công việc quy định và kết quả lao động của mỗi người. * Những ưu điểm của cách tính trả lương khoán đối với lao động khối nghiệp vụ - Cách tính lương khoán đối với lao động khối nghiệp vụ nhìn chung là đơn giản, dễ hiểu, giúp người lao động dễ dàng tính toán được mức lương hang tháng mình được lĩnh. - Cách tính lương có tính đến hệ số hoàn thành công việc, do đó khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình, nỗ lực để hoàn thành tốt công việc, đạt được hệ số cao để có thể nâng cao thu nhập của bản thân. - Tính lương theo hệ số lương chức danh công việc, không phụ thuộc nhiều vào yếu tố kinh nghiệm, thâm niên công tác. Do đó, những người trẻ tuổi hoàn toàn có khả năng nhận được mức lương cao như những người lao động làm việc lâu năm, chỉ cần có trình độ và năng lực cao, có ý thức phấn đấu trong công việc. Ngược lại, những lao động có thâm niên công tác nhiều năm cũng cần cố gắng làm việc để duy trì mức lương cao. * Những nhược điểm của cách tính trả lương khoán đối với lao động khối nghiệp vụ Chia lương khoán theo bảng lương chức danh có tính đến hệ số hoàn thành công việc có tác dụng kích thích nâng cao năng suất lao động rất lớn. Tuy nhiên, do số bậc lương trong bảng lương chức danh hiện nay công ty đang áp dụng ít nên tiền lương còn mang tính chất bình quân. Có những người lao động có trình độ khác nhau, mức độ đóng góp cho công việc khác nhau nhưng cùng được xếp vào một bậc lương, mức lương nhận được tương đương nhau. Từ đó dẫn đến bất mãn trong lao động. Sử dụng hệ số hoàn thành công việc có thể giảm bớt tính chất bình quân của tiền lương. Tuy nhiên, hình thức tiền lương này có tính đến hệ số hoàn thành công việc của người lao động nhưng trên thực tế thực hiện, hầu hết người lao động được tính hệ số bằng 1, không có sự xem xét, đánh giá cụ thể để cho hệ số. Do đó, việc đưa hệ số hoàn thành vào cách tính lương chỉ mang tính chất hình thức, không có tác dụng khuyến khích lao động làm việc hiệu quả hơn. Đối với lao động trực tiếp sản xuất, tiền lương lần 2 được tính như sau: - Tiền lương lần 2 của đơn vị bằng tổng tiền lương khoán của đơn vị tính theo tỷ suất quy định trừ đi các khoản sau: + Tiền lương lần 1 đã thanh toán trong tháng. + Tiền lương lần 2 trả cho lãnh đạo phòng. + 5% - 10% giá trị tiền lương khoán (do lãnh đạo phòng quyết định) để trả cho các công việc làm thêm giờ và xử lý các công việc còn tồn tại trước đây. TLAlần2 = TLKA - TLAlần1 – 7%TLKA – TLlãnh đạo phòng Trong đó: TLlãnh đạo phòng là tiền lương trả cho lãnh đạo phòng Tiền lương lãnh đạo phòng bao gồm tiền lương trưởng phòng và tiền lương phó phòng, được xác định cụ thể như sau: TLlãnh đạo phòng = TLtrưởng phòng lần2 + TLphó phòng lần 2 TLtrưởng phòng lần 2 = TLphó phòng lần 2 = ( n là số lao động trong đơn vị có lãnh đạo phòng) - Tiền lương lần 2 của người lao động i được tính trên cơ sở tỷ suất tiền lương theo mức độ đóng góp của từng người lao động vào sản phẩm làm ra của đơn vị. Tiền lương khoán lần 2 của cả đơn vị được chia cho từng ng._.