Bài giảng Giữ chân nhân viên có năng lực không rời khỏi doanh nghiệp

và hướng dẫn người khác hoàn thành công việcLà người có năng lực giải quyết vấn đề nhanh và hiệu quảLà người có ảnh hưởng nhất định đến các yếu tố thành công của DNLà người có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệmLà người có tham vọng, ý chí cầu tiến vươn lên!2. Nguyện vọng của họ là gì?Thu nhập, đãi ngộ, hỗ trợ khuyến khíchĐược hưởng phúc lợi từ doanh nghiệpChính sách, năng lực và định hướng của doanh nghiệpĐược động viên khích lệ kịp thờiĐược đánh giá đúng năng lực và giá trị bản thânCơ hội và điều kiện khẳng định mìnhCó cơ hội thăng tiếnMôi trường làm việc, văn hóa Doanh nghiệpTrang thiết bị, công cụ làm việc thật tốt!Nhóm 2 – Lớp CH QTKD1 – Khoa Kinh tế và Quản lý - ĐH Bách Khoa Hà Nội2II – Khó khăn và thách thức1. Mong muốn của Doanh nghiệp2. Khó khăn và thách thức1. Mong muốn của Doanh nghiệpMọi nhân viên phải phát huy tối đa năng lực đạt hiệu quả cao nhất!Nhân viên phải xác định được các mục tiêu công việc của DN làm cho DN ngày càng phát triển!Nhân viên (nhất là người tài) nên gắn bó lâu dài, tận tâm, cống hiến với công việcXây dựng giá trị hình ảnh, thương hiệu và một môi trường làm việc tích cực2. Khó khăn và thách thức của Doanh nghiệpĐòi hỏi thu nhập cao của nhân viên nằm ngoài khả năng đáp ứngChất lượng đào tạo, tuyển chọn, giáo dục định hướng cho người lao động của doanh nghiệpCơ hội lựa chọn việc làm của người tài là rất lớn sẽ ngăn cản sự gắn bóHệ thống làm việc, cơ sở hạ tầng và trang thiết bị đi đôi với đầu tư của DNMâu thuẫn và cạnh tranh nội bộKhả năng và định hướng phát triển của doanh nghiệp thế nào cho hiệu quảNhóm 2 – Lớp CH QTKD1 – Khoa Kinh tế và Quản lý - ĐH Bách Khoa Hà Nội3III – Nguyên nhân cơ bản1. Mâu thuẫn quyền lợi các nhân với quyền lợi Doanh nghiệp2. Mâu thuẫn nội bộ giữa các nhân viên3. Các vấn đề khác: Gia đình, xã hội, kinh tế...1. Mâu thuẫn quyền lợi các nhân với quyền lợi Doanh nghiệpTiền lương, tiền thưởng và chế độKhông được cấp trên tin tưởng, đề bạtCông việc - Môi trường làm việc không đúng như mong đợiKhông được ghi nhận và đánh giá đúng năng lực!Quá ít cơ hội để phát triển và thăng tiến2. Mâu thuẫn nội bộ giữa các nhân viên?Nội bộ gây căng thẳng, áp lực, hành vi thiếu tôn trọng và hạ thấp uy tín người khácKhông thể hòa đồng , không thân thiện với đồng nghiệp!Tâm lý “ma cũ bắt chẹt ma mới”Văn hóa, tập tục, luật lệ của tập thể - nhóm người: vùn miền, đạo hồi, thiên chúa3. Các vấn đề khác: Gia đình, xã hội, kinh tế...Mất cân bằng giữa cuôc sống gia đình và công việcCông việc ở quá xa dẫn đến không có thời gian cho công việc cá nhânCông việc đang làm quá nhàn rỗi, nhàm chán, không có tính cạnh tranh và không phù hợp với năng lựcTác động ngoại vi: giảm biên chế, bè cánhNhóm 2 – Lóp CH QTKD1 – Khoa Kinh tế và Quản lý - ĐH Bách Khoa Hà Nội4IV – Các biện pháp giữ chân người tàiBiện pháp 1: Xây dựng văn hóa danh nghiệp phù hợpBiện pháp 2: Cần phải sáng tạo khi công nhận và thưởng nhân viênBiện pháp 3: Phải hiểu rằng lương cao không phải là tất cả Biện pháp 4: Bổ nhiệm theo năng lựcBiện pháp 5: Tạo cơ hội cho nhân viên phát triểnBiện pháp 6: Cần sự minh bạch và cơ chế làm việcBiện pháp 7: Đánh giá đúng năng lựcBiện pháp 1: Xây dựng văn hóa danh nghiệp phù hợpLà thanh nam châm giúp bạn thu hút những người giỏiVăn hóa doanh nghiệp, không thể tách rời văn hóa của cộng đồng xã hộiMột doanh nghiệp sẽ không thể có một sự nghiệp lâu dài, bền vững nếu không có một thùBản thân các giám đốc phải là những người coi trọng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệpXã hội chưa quan tâm tới việc hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc xây dựng nền văn hóa của họCần phải tuyên truyền sâu rộng về văn hóa doanh nghiệpBiện pháp 2: Cần phải sáng tạo khi công nhận và trao thưởng nhân viênCông nhận giá trị năng lực nhân viên, mang đến cho nhân viên tinh thần làm chủ công việc là điều rất quan trọngNhững phương thức phải sáng tạo dễ áp dụng tạo sự phấn khích về tinh thầnCông nhận sự đóng góp của nhân viên có năng lực cho doanh nghiệp rất nhiều, hiệu quả cao to lớnBiện pháp 3: Phải hiểu rằng lương cao không phải là tất cả Lương cao chưa chắc đã là yếu tố thu hút được người tàiChỉ có tác dụng làm cho nhân viên cảm thấy phần nào hài lòng về nơi họ làm việcChỉ là sợi dây xích để giữ chân nhân viên chứ không phải là động cơ thúc đẩy họ làm việc tốt hơnTHE BOSSBiện pháp 4: Bổ nhiệm theo năng lựcCông tác bổ nhiệm cán bộ doanh nghiệp cần phải có tính dân chủ thực sựNăng lực tốtKhen thưởng và bổ nhiệm người có năng lực là cần thiết khi họ có nhiều đóng góp cho DNBổ nhiệm cán bộ phải đúng người đúng việc và năng lực gánh vácBiện pháp 5: Tạo cơ hội cho nhân viên phát triểnĐối với người tài, tiền bạc danh vọng không phải là điều quan trọng nhất!Cái quan trọng nhất đối với họ là cơ hội và điều kiện để khẳng định mìnhCơ hội phát triển, hoàn thiện, nâng cao khả năng và giá trị bản thânBiện pháp 6: Cần sự minh bạch và cơ chế làm việcCơ chế làm việc đi đôi với cơ cấu DN, tính tổ chức tốt đồng nghĩa với việc nâng cao khả năng giải truyết công việc thuận tiệnCơ chế làm việc luôn rõ ràng, phân cấp phân quyền cụ thể. Sự liên đới là cần thiếtTính minh bạch trong công việc: lương, đãi ngộ, quan hệ là cần thiết cho nhân viên thấy yên tâmBiện pháp 7: Đánh giá đúng năng lựcĐánh giá năng lực dựa trên định hướng chiến lược phát triển của DNNăng lực tốt nghĩa là hiệu quả công việc đạt được rất cao!Dựa trên quá trình lâu dài, không nhất thời đảm bảo tính khách quan tạo cơ hội cho người tài thể hiện hết năng lựcNhóm 2 – Lớp CH QTKD1 – Khoa Kinh tế và Quản lý - ĐH Bách Khoa Hà Nội5V – Điều kiện cần thiết để thực hiện các giải phápChính sách tiền lương, đãi ngộ, đề bạt và cơ hội thăng tiếnCơ cấu tổ chức và các hoạt động công đoànPhải tạo sự chủ động trong công việcTính đa dạng trong công việcGóc độ của nhà quản lý Cơ sở hạ tầng & trang thiết bị nơi làm việc1. Chính sách tiền lương, đãi ngộ, đề bạt và cơ hội thăng tiếnĐây không phải là điều lệ bắt buộc. cũng cần đặt ra một mức hạn định về chính sách hỗ trợ thế nào cho phù hợpĐiều kiện tiên quyết tới việc giữ chân nhân viên nhất là nhân viên có năng lựcĐáp ứng nhu cầu thiết yếu cho sự bình ổn về cơ cấu bộ máy nhân sự DN2. Cơ cấu tổ chức và các hoạt động công đoànBảo vệ quyền lợi chính đáng cho nhân viên, nhất là nhân viên có năng lựcBảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ lương hưu, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch, an sinh xã hội Họ có đóng góp cho doanh nghiệp rất nhiều, hiệu quả cao hơn người khác3. Phải tạo sự chủ động trong công việcChủ động trong công việc nhằm tránh cho nhân viên bị động hay ỷ nạiChủ động đóng góp ý kiến xây dựng công việc, chủ động trong suy nghĩ và trong cách thự thi công việcKhông nên áp đặt, chỉ đưa ra mục tiêu, thực hiện thế nào thì do nhân viên quyết định trên cơ sở sự hỗ trợ và kiểm soát của nhà quản lý4. Tính đa dạng trong công việcTránh nhàm chán và đơn điệu, cần phải tạo ra mục tiêu công việc cụ thểTạo ra những thách thức hấp dẫn và các cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực có cơ hội thể hiện mìnhHoạt động giao lưu, tập thể, tạo sự hòa đồng, thân thiện nhằm xóa đi các căng thẳng, xung đột và mâu thuẫn5. Góc độ của nhà quản lý Phải là người gương mẫu, có hiểu hiểu biết sâu sắc, gần gũi và hòa đồng với nhân viênCó thái độ tích cực, có tinh thần trách nhiệm với công việc và nhân viênLuôn tin tưởng nhân viên, biết nhìn nhận thấu đáo, biết hoạch định mục tiêu, kinh nghiệm xử lý vấn đề, tạo ra hiệu quả trong công việc6. Cơ sở hạ tầng & trang thiết bị nơi làm việc Cơ sở hạ tầng và trang thiết bị phục vụ công việc cũng là một điều kiện cần thiết và quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tốt thu hút và giữ chân nhân viên có năng lực gắn bó với doanh nghiệpTuy không là yếu tố then chốt nhưng nó cũng góp phần làm tăng động lực cho nhân viên cảm thấy thoải mái và thích thú với công việc thúc đẩy khả năng tiến độ hoàn thành công việcXin chân thành cảm ơn!® Kết thúc báo cáo ®